Ключ к тесту это: КЛЮЧ К ТЕСТУ — Гипертекстовый словарь методических терминов

ОТКУДА БЕРУТСЯ КЛЮЧИ К ТЕСТУ

ОТКУДА БЕРУТСЯ КЛЮЧИ К ТЕСТУ

ОТКУДА БЕРУТСЯ КЛЮЧИ К ТЕСТУ

(из цикла «Критерии научности в тестологии»)

в

прошлом номере «Школьного психолога» (см. № 47, декабрь 1999 г.) мы с вами обсудили, что такое измерительные тесты, чем они отличаются от авторских, как происходит стандартизация тестовых шкал. Сегодня продолжим разговор о критериях научности психологических тестов. Наверное, большинству читателей известно, что важнейшим критерием научности любой методики, и в частности психологических тестов, является «объективность».   ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ АЛГОРИТМ

Полное непонимание того, откуда психологи берут ключи к тестам, нередко состоящим из косвенных и проективных вопросов, порой рождает у некоторых испытуемых (привыкших к рациональному контролю событий своей жизни) настоящий протест с элементами агрессивности: «Зачем вы задаете мне этот дурацкий вопрос — о том, покрываю я или нет голову в жаркий день? Какое отношение это может иметь к моей работе в качестве руководителя?!» Впрочем, некоторые боссы с развитой психологической интуицией понимают, что психолог спрашивает про «панамку» неспроста.

Руководители, предпочитающие планомерный стиль работы (на основе четко определенных функций и плановых заданий), будут в таком случае стараться отвечать утвердительно на этот вопрос (даже если «панамку» не носят).

На самом деле в тестологии разработаны вполне объективные, независимые от исследователя, экспериментально-статистические процедуры проверки ключа к тесту. Они обеспечивают объективность — наличие связи, существующей вне желаний авторов и пользователей теста, между ответами и определенными свойствами испытуемых.

Профессиональный разработчик научного теста следует особому технологическому алгоритму. Этот алгоритм известен и другим специалистам — его коллегам, поэтому они всегда могут проверить обоснованность «авторского» ключа к тесту. При серьезном обучении психологическому тестированию студенты должны научиться применять этот алгоритм, для того чтобы понимать смысл этого алгоритма на «операциональном уровне» — на уровне конкретных действий с конкретным ключом к конкретному тесту.

Так, в частности, организованы занятия по основам психодиагностики на факультете психологии МГУ, которым много лет руководит автор этих строк.

 

ЗЫБКОСТЬ ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ ПОЧВЫ

Внешнее сходство измерительных, профессионально изготовленных тестов с развлекательными вызывает у многих сомнение в том, что за «смешными вопросиками» скрывается какая-то серьезная наука. Казалось бы, чего проще: взять и придумать набор вопросов с предполагаемыми вариантами ответов типа «да/нет» («верно/неверно»). Каждый вариант ответа нужно просто «привязать» к измеряемому свойству психики с помощью «ключа» и… тест готов! Бери и применяй. Подсчет баллов в таком случае сводится, как правило, к суммированию всех ответов «верно» (ключ «+») и всех ответов «неверно» (ключ «–»). Так получается тестовый балл — число, указывающее положение испытуемого на шкале измеряемого свойства.

Чем нелепей связь между содержанием ответа и измеряемого свойства, тем веселее развлекательный тест. Спросим, например, про ваше отношение к серьгам в ушах у молодых мужчин, а вывод сделаем весьма смелый и радикальный — об уровне «скрытого гомосексуализма». Очень весело! Некоторые выводы по результатам «салонных» тестов звучат не менее остро, чем серьезный медицинский диагноз, а это может привести человека к так называемым ятрогениям — внушенным заболеваниям невротического происхождения.

Итак, у большинства читателей есть полная уверенность (я это знаю точно) в том, что связь между «серьгой» и «гомосексуализмом» есть результат авторского произвола. Этот результат обоснован в лучшем случае наблюдательностью автора. Но всегда найдется масса возражений. Например, почему серьга? Разве это признак женственности (как говорят психологи — «феминности»)? Ведь серьгу вдевают в уши и весьма «крутые» парни. Они, может быть, смотрели в детстве фильмы про пиратов и индейцев. Короче, имеется возможность истолковать симптом и так и эдак. В этом проявляются субъективизм и произвол, на которых строятся развлекательные тесты.

 

ПЯТНА НА СОЛНЦЕ И СКЛОННОСТЬ К АЛКОГОЛИЗМУ

В чем суть алгоритма конструирования научных тестов?

По поводу ключа к каждому вопросу выдвигается статистическая гипотеза. Она затем обязательно проверяется экспериментально на большой выборке испытуемых. Тут применяется точно такая же логика, как и во всех других экспериментальных науках.

Рассмотрим, например, гипотезу — «пятна на солнце есть предвестник магнитных бурь». Как можно действовать для проверки этой гипотезы? Начнем составлять протокол из двух взаимосвязанных рядов наблюдений: в каждой паре клеток этого протокола, соответствующей одному дню, регистрируем информацию о количестве пятен и нестабильности магнитного поля. А затем вычисляем коэффициент статистической корреляции (как это делается, любознательные найдут в любом учебнике по статистике). Высокие значения этого коэффициента указывают на то, что связь существует, то есть количество дней, когда закономерность нарушается, гораздо меньше количества дней, когда закономерность подтверждается.

Ключ к научным тестам — результат выявленной экспериментальным путем статистически значимой зависимости между ответом на конкретный вопрос и реальными событиями и фактами из жизни испытуемого.

Вот, например, вопрос-утверждение из теста на «склонность к алкоголизму»: «Когда я смотрю на вкусную и красиво приготовленную еду, я думаю, что это прежде всего отличная закуска». Как мы проверяем, что ответ «верно» является «ключевым», или сигнальным, по отношению к склонности к алкоголизму? Мы сравниваем между собой частоту появления в эксперименте двух случаев.

1) Отвечающий «верно» имеет обращения за медицинской помощью по поводу чрезмерного употребления алкоголя (объективный факт, зарегистрированный в медицинской карте).

2) Отвечающий «неверно» тоже имеет такие обращения.

Если первые случаи у нас в эксперименте наблюдаются значимо чаще, чем вторые (в статистике разработаны четкие количественные критерии того, что значит «значимо чаще»), то мы считаем данный вопрос «работающим» — выявляющим неслучайный симптом (в данном случае «алкоголизма»).

 

РАБОТА ПО-ЧЕРНОМУ

В ходе психометрического эксперимента нужно не только предложить выполнить тест большому числу людей (минимум 50–60 человек), но и собрать каким-то образом объективную информацию о них (о том факторе или психическом свойстве, которые мы хотим измерить). Эта задача трудна не только методически, но и организационно.

Подчеркнем, что статистический анализ ключа следует производить для каждого (!) тестового задания, включенного в пилотную версию теста. Сейчас такой анализ выполняют на компьютере, но от этого процесс создания теста не становится автоматическим — ведь компьютеры сами по себе не придумывают заданий. Нормальный отсев непригодных заданий — от 60 до 80 процентов. Это приводит к тому, что после отсева остается так мало хороших заданий (ключ к которым обоснован), что приходится создавать новые тестовые задания и проверять их еще в одном психометрическом эксперименте.

Так что проверка ключа к тесту — весьма и весьма трудоемкий процесс. Но без этого невозможно создать ни одного измерительного (экспериментально обоснованного) теста.

Такая научная кухня являет собой нечто совершенно противоположное той легкости и легковесности, с которой у нас привычно ассоциируются «салонные» тесты. Это ведь просто пародия на научные тесты, хотя и имеет их некоторые черты — прежде всего необъяснимую для обыденного сознания связь между вопросом-симптомом и выводом. Действительно, самые ценные вопросы и в научных тестах тем и хороши, что испытуемый не может понять, что на деле означает данный симптом.

Схема эксперимента в случае использования проективных методик еще более сложная и трудоемкая. Здесь недостаточно привлечь многочисленную выборку испытуемых. Нужны еще как минимум десять независимых экспертов-интерпретаторов. Последние должны работать с материалами проективных тестов (рисунками, рассказами, записанными на аудиокассету) по методу независимых судей: эксперты строго независимо друг от друга выносят (в баллах) оценку тому, насколько вероятен тот или иной диагноз (тот или иной промежуточный показатель). Только если мы добились статистически значимой согласованности в работе независимых экспертов, мы можем делать осторожный вывод о том, что приблизились к созданию научно обоснованной проективной методики.

 

АБСОЛЮТНЫХ ГАРАНТИЙ НЕТ

Любые тесты (в том числе самые серьезные научные) обладают не абсолютной, а только вероятностной надежностью. Необходимо понимать, что есть ограничение, которое накладывается на тесты, разработанные с помощью статистического подхода: они верно работают в отношении большинства людей, но могут давать ошибки в частных случаях. Это ограничение нельзя обойти, даже если в разработке теста участвует современная мощная компьютерная технология.

Раньше на разработку теста уходили годы. Теперь за месяцы и даже за недели можно собрать на компьютере ответы сотен испытуемых на сотни вопросов «пилотной версии» теста. При этом если тестирование производится в режиме диалога с компьютером (как в лаборатории компьютерной психодиагностики в МГУ, которую автор возглавляет), то экономится время и при размножении тестовых брошюр и бланков, и при вводе данных в компьютер оператором. Сегодня Интернет позволяет буквально за один-два дня опрашивать сотни и даже тысячи его пользователей.

После сбора протоколов запускается упомянутый выше статистический алгоритм анализа вопросов (в нашей лаборатории разработана специализированная программа для таких целей — ТЕСТАН, или ТЕСТовый АНализатор). И вот из сотен вопросов выделены десятки тех, которые надежно дифференцируют, например, алкоголиков и трезвенников или шоферов-лихачей и осторожных водителей.

Но и этот мощный современный инструмент конструирования тестов не гарантирует от ошибок в отдельных случаях. Для того чтобы избежать их, мало иметь компьютер и тестовую программу к нему. Обязательно нужен еще и опытный психолог, контролирующий выполнение теста. Так что наличие тестов, прошедших серьезную психометрическую адаптацию, вовсе не отменяет функций опытного психолога, призванного проверять правдоподобность тестовых результатов с использованием параллельных источников информации (включая собственное наблюдение, беседу и т. п.).

Александр ШМЕЛЕВ,
доктор психологических наук,
профессор МГУ

 

Ключи к тесту «Командные роли. Классификация ролей в группе»

На основании исследований Рэймонд Мередит Белбин выделил 8 типов ролей, которые исполняет человек в зависимости от личных особенностей и качеств: Председатель, Формирователь, Мыслитель, Исполнитель, Разведчик, Оценщик, Коллективист, Доводчик.

Следующий тест — «Командные роли» Р. М. Белбина позволит определить естественные для вас роли в коллективе, а также те роли, от выполнения которых вы предпочли бы отказаться.

Инструкция.
В каждом из семи блоков данного опросника распределите 10 баллов между возможными ответами согласно тому, как вы полагаете они лучше всего подходят вашему собственному поведению. Если вы согласны с каким-либо утверждением на все 100%, вы можете отдать ему все 10 баллов. При этом одному предложению можно присвоить минимум 2 балла. Проверьте, чтобы сумма всех баллов по каждому блоку не превышала 10.

Вопросы к тесту Белбина.

Блок 1. Какой вклад я могу внести в работу команды:

10. Я думаю, что способен быстро замечать новые возможности и извлекать из них выгоды.
11. Я могу успешно работать с самыми разными людьми.
12. Генерация идей — моё врожденное достоинство.
13. Моим достоинством является умение находить людей, способных принести пользу команде.
14. Моя способность доводить всё до конца во многом обеспечила мою профессиональную эффективность.
15. Я готов перенести временную непопулярность, если вижу, что мои действия принесут в конечном счете полезные результаты.
16. Я быстро выясняю, что сработает в данной ситуации, если в подобную ситуацию я уже попадал.
17. Личные заблуждения и предубеждения не мешают мне находить и доказывать преимущества альтернативных действий.

Блок 2. Мои недостатки, которые могут проявиться в командной работе:

20. Я чувствую себя неуверенно на совещании, если отсутствуют четкая повестка дня и контроль за её соблюдением.
21. Я склонен быть слишком великодушным к людям, имеющим правильную точку зрения, но не высказывающим её открыто.
22. Я склонен слишком много говорить, когда в группе обсуждаются новые идеи.
23. Вследствие моей осмотрительности я не склонен быстро и с энтузиазмом присоединяться к мнению коллег.
24. Я иногда выгляжу авторитарным и нетерпимым, когда чувствую необходимость достичь чего-то.
25. Мне трудно повести людей за собой, поскольку я слишком подвержен влиянию атмосферы, царящей в группе.
26. Я слишком захвачен идеями, которые мне приходят в голову, и поэтому плохо слежу за тем, что происходит вокруг.
27. Мои коллеги находят, что я слишком много внимания уделяю деталям и чрезмерно беспокоюсь о том, что дела идут неправильно.

Блок 3. Участие в совместном проекте:

30. Я умею влиять на людей, не оказывая на них давления.
31. Врожденная осмотрительность предохраняет меня от ошибок, возникающих из-за невнимательности.
32. Я готов оказать давление, чтобы совещание не превращалось в пустую трату времени и не терялась из виду основная цель обсуждения.
33. Можно рассчитывать на поступление от меня оригинальных предложений.
34. Я всегда готов поддержать любое предложение, если оно служит общим интересам.
35. Я энергично ищу среди новых идей и разработок свежайшие.
36. Я надеюсь, что моя способность выносить беспристрастные суждения признаётся всеми, кто меня знает.
37. На меня можно возложить обязанности следить за тем, чтобы наиболее существенная работа была организована должным образом.

Блок 4. Особенности моего стиля работы в команде:

40. Я постоянно стараюсь лучше узнать своих коллег.
41. Я неохотно возражаю своим коллегам и не люблю сам быть в меньшинстве.
42. Я обычно нахожу вескую аргументацию против плохих предложений.
43. Я полагаю, что обладаю талантом быстро организовать исполнение одобренных планов.
44. Я обладаю способностью избегать очевидных решений и умею находить неожиданные.
45. Я стремлюсь добиться совершенства при исполнении любой роли в командной работе.
46. Я умею устанавливать контакты с внешним окружением команды.
47. Я способен воспринимать любые высказываемые мнения, но без колебаний подчиняюсь мнению большинства после принятия решения.

Блок 5. Я получаю удовлетворение от работы, потому что:

50. Мне доставляет удовольствие анализ ситуаций и взвешивание всех шансов.
51. Мне нравится находить практические решения проблем.
52. Мне нравиться сознавать, что я создаю хорошие рабочие взаимоотношения.
53. Я способен оказывать сильное влияние на принятие решений.
54. Я получаю возможность встретиться с людьми, способными предложить что-то новое для меня.
55. Я способен добиться согласия людей на реализацию необходимого курса действий.
56. Я чувствую себя в своей стихии, когда могу уделить задаче все мое внимание.
57. Мне нравится находить задачи, требующие напряжения воображения.

Блок 6. Если мне неожиданно предложат решить трудную задачу за ограниченное время с незнакомыми людьми, то:

60. Я бы почувствовал необходимость сначала в одиночестве обдумать пути выхода из тупика, прежде чем начать действовать.
61. Я был бы готов работать с человеком, указавшим наиболее позитивный подход, каковы бы ни были связанные с этим трудности.
62. Я бы попытался найти способ разбиения задачи на части в соответствии с тем, что лучше всего умеют делать отдельные члены команды.
63. Присущая мне обязательность помогла бы нам не отстать от графика.
64. Я надеюсь, мне бы удалось сохранить хладнокровие и способность логически мыслить.
65. Я бы упорно добивался достижения цели, несмотря ни на какие помехи.
66. Я был бы готов действовать силой положительного примера при появлении признаков отсутствия прогресса в командной работе.
67. Я бы организовал дискуссию, чтобы стимулировать выдвижение новых идей и придать начальный импульс командной работе.

Блок 7. Проблемы, с которыми я сталкиваюсь, работая в команде:

70. Я склонен проявлять нетерпимость по отношению к людям, мешающим, по моему мнению, прогрессу в делах группы.
71. Окружающие иногда критикуют меня за чрезмерный рационализм и неспособность к интуитивным решениям.
72. Мое стремление обеспечить условия, чтобы работа выполнялась правильно, может приводить к снижению темпов.
73. Я слишком быстро утрачиваю энтузиазм и стараюсь почерпнуть его у наиболее активных членов группы.
74. Я тяжел на подъем, если не имею ясных целей.
75. Мне иногда бывает очень трудно разобраться во встретившихся мне сложностях.
76. Я стесняюсь обратиться за помощью к другим, когда не могу что-либо сделать сам.
77. Я испытываю затруднения при обосновании своей точки зрения, когда сталкиваюсь с серьезными возражениями.

Ключ.

Перенесите свои баллы из каждого блока опросника в таблицу внизу. Проследите, чтобы общая сумма всех баллов в итоговой строке была равна 70. Если итог не равен 70, пересчитайте, пожалуйста, еще раз, где-то была допущена ошибка.

	Председатель / Координатор	Творец / Формирователь	Генератор идей / Мыслитель	Эксперт / Оценщик	Работник / Исполнитель	Исследователь / Разведчик	Дипломат / Коллективист	Реализатор / Доводчик
1 блок	13	15	12	17	14	10	11	16
2 блок	21	24	26	23	27	22	25	20
3 блок	30	32	33	36	31	35	34	37
4 блок	47	41	44	42	45	46	40	43
5 блок	55	53	57	50	56	54	52	51
6 блок	62	66	60	64	63	67	61	65
7 блок	76	70	75	71	72	73	77	74
Итого

Наивысший балл по командной роли показывает, насколько хорошо Вы можете исполнять эту роль в управленческой команде. Следующий результат после наивысшего может обозначать поддерживающую роль, на которую Вы можете переключиться, если Ваша основная командная роль занята в группе.

Расшифровка (ответы) к методике Мередита Бедлина.

Тип	Характеристики личности	Вклад в работу команды	Допустимые слабости
Председатель / Координатор:	Зрелый. Уверенный в себе, доверяющий.	Разъясняет цели и расставляет приоритеты. Мотивирует коллег, повышает в должности.	Не очень интеллигентен, личность не высоко творческая.
Навигатор / Формирователь:	Очень сильная личность. Общителен, динамичен.	Способен работать в режиме высокого напряжения, преодолевать препятствия для достижения цели.	Легко поддается на провокацию.
Генератор идей / Мыслитель:	Умный. С хорошим воображением. Неординарный.	Предлагает оригинальные идеи. Решает сложные вопросы.	Слабо контактирует и плохо управляет обыкновенными членами команды.
Наблюдатель / Оценщик:	Трезво оценивает обстановку. Интеллигентен. Скуп на эмоции. Объективен.	Рассматривает все варианты. Анализирует. Старается предвидеть результат.	Недостает способности вдохновить остальной коллектив.
Работник / Исполнитель:	Консервативен. Дисциплинирован. Надежен.	Организует. Претворяет в жизнь идеи и планы.	Негибок. Медленно реагирует на новые возможности.
Снабженец / Разведчик:	Экстраверт. Энтузиаст. Любопытен. Общителен.	Изучает новые возможности. Развивает контакты. Переговорщик.	Теряет интерес по мере угасания первоначального энтузиазма.
Коллективист / Миротворец:	Ориентирован на общество. Мягок, уживчив, восприимчив.	Слушает. Строит, улаживает разногласия. Работает с трудными людьми.	Теряется в острых ситуациях.
Человек, расставляющий точки над » i «/ Доводчик:	Сознательный. Беспокойный.	Ищет ошибки, недоработки. Концентрируется и ориентирует других на установленные сроки.	Имеет тенденцию напрасно беспокоиться. Не любит делегировать полномочия.

Согласно теории Белбина, идеальный менеджер — тот, кто совмещает в себе все достоинства вышеперечисленных типов ролей и при этом лишен их недостатков, в силу противоречивости личностных характеристик не существует.

Но то, что недоступно одному человеку, может с успехом выполнить команда, личностные характеристики которых охватывают качества, необходимые для реализации всех 8 ролей. Это не означает, что группа должна состоять непременно из восьми человек. Каждый человек может совмещать в себе несколько ролей, но, как правило, не очень много, обычно не более 2-3 ролей. Главное, чтобы все функции выполнялись. Полная ролевая структура создает основу для эффективной работы команды в целом.

В случае если группа работает неэффективно, полезно проанализировать ее состав на предмет 8 ролей по Белину. Возможно, что в команде не хватает сотрудника, играющего важную роль.

Классификация ролей в группе по Белбину (подробно).

Председатель (Координатор, Coordinator)

Поощряющий и поддерживающий тип. Склонен доверять людям и принимать их такими, какие они есть, без проявления ревности или подозрительности. Председатель — это сильное доминирование и преданность групповым целям. Стиль руководства командой Председателя — радушно принимать вносимые вклады в деятельность команды и оценивать их в соответствии с целями команды. Зрелый, уверенный, самодисциплинированный. Спокойный, несуетливый. Умеет четко формулировать цели, продвигает решения, делегирует полномочия. Организует работу команды и использование ресурсов в соответствии с групповыми целями. Имеет ясное представление о сильных и слабых сторонах команды и максимально использует потенциал каждого члена команды. Председатель может не обладать блестящим интеллектом, но он хорошо руководит людьми. Идеальный Председатель выглядит как хороший менеджер, то есть человек, знающий как использовать ресурсы, исключительно адаптивный при общении с людьми, но в то же время никогда не теряющий своего контроля над ситуацией и своей способности принимать самостоятельные решения, основанные на собственной оценке того, что необходимо на практике. Председатель — это хороший лидер для сбалансированной по своему составу команды, перед которой стоят сложные и многогранные проблемы, требующие эффективного распределения ролей внутри команды.

Формирователь (Приводящий в действие, Shaper)

Предпринимательский тип. Формирователи всегда выступают как побудители к действию, и если команда склонна к бездействию или самодовольству, то присутствие Формирователя выведет ее из этого состояния. Такой лидер — динамичный, бросает вызов, оказывает давление. Стиль руководства Формирователя — оспаривать, мотивировать, достигать. Это более индивидуалистичный, чем Председатель тип лидера, который подталкивает людей к действиям и, увлекая их за собой, столь же часто приводит команду к неудаче, как и к успеху. Его мужество и энергия позволяют преодолевать трудности.

Формирователи по многим параметрам являются антиподами Коллективистов. Ненавидят проигрыши, склонны к провокациям, раздражению и нетерпению. Характеризуются высокой самооценкой, склонностью к фрустрации, общительностью и подозрительным отношением к людям. Это экстраверты, побуждаемые к действиям требованиями внешней среды. Как лидеры они хороши для уже сработанной команды, которая в своей работе столкнулась со сложным, внешним, либо внутренним препятствием. Как менеджеры Формирователи процветают в ситуациях, характеризующихся «политической сложностью», сдерживающей движение вперед.

Мыслитель (Plant)

Интровертивный тип генератора идей. Изобретателен, обладает богатым воображением — человек с идеями, умеющий решать нестандартные проблемы. Как правило, Мыслители действуют в одиночку, сидя в своем углу и обдумывая различные варианты. Обладают высоким интеллектуальным уровнем и очень высоким показателем креативности. Это яркие представители интеллектуалов-одиночек, и они часто воспринимаются членами команды как не слишком коммуникабельные. Им свойственна прямота и честность в общении. Стиль Мыслителя — привносить инновационные идеи в работу команды и ее цели. Он склонен «витать в облаках» и игнорировать детали или протокол. Чем более успешно Мыслители осуществляют свою роль в команде, тем меньше их поведение похоже на привычную модель поведения менеджера. В мире организаций Мыслители не слишком процветают, и их менеджерская карьера редко бывает блестящей. Как правило, они очень способны и умелы, что приводит к тому, что в большинстве случаев они становятся техническими специалистами, а не занимают высокие управленческие посты. Мыслители чаще встречаются в новых, только формирующихся компаниях, поскольку по складу своему они скорее предприниматели, чем менеджеры.

Оценщик (Monitor-Evaluator)

Рассудителен, проницателен, обладает стратегическим мышлением. Видит все альтернативы, все взвешивает — инспектор. Оценщик объективен при анализе проблем и оценке идей. Редко охваченный энтузиазмом, он защищает команду от принятия импульсивных, отчаянных решений. Представители этой роли ярко не проявляют себя в команде до тех пор, пока не приходит время принятия важных решений. При этом члены команды, предлагающие идеи (Мыслитель и Разведчик) редко являются теми людьми, которые способны оценить выгоду от своих идей и их последствия. Представители этой роли отличаются высоким интеллектуальным уровнем, высокими показателями критичности мышления, особенно это касается их способности выдвигать контраргументы. Оценщики достаточно медлительны в своих рассуждениях и всегда предпочитают все тщательно обдумывать. Оценщикам может не хватать вдохновения или способности мотивировать других. Окружающими они могут восприниматься как сухие, несколько занудные и порой чересчур критичные люди. Многие даже удивляются, как представители этой категории вообще становятся менеджерами. Тем не менее Оценщики нередко занимают высокие стратегические посты в организациях.

Исполнитель (Implementer)

Основным качеством Исполнителей является дисциплинированность; другие же природные способности или интеллект почти всегда в их случае вторичны. Стиль исполнителя в команде — организация работ. Исполнители надежны, консервативны и эффективны. Они обладают внутренней стабильностью и низким уровнем беспокойства. Работают преимущественно на команду, а не ради удовлетворения собственных интересов. Умеют реализовать идеи в практических действиях.

Исполнители принимают поставленные перед ними цели, которые становятся частью их морального кодекса, и придерживаются их при выполнении работ. Они систематически составляют планы и выполняют их. Очень эффективные организаторы и администраторы. Они могут иметь недостаток гибкости и не любят непроверенные идеи.

В крупных, хорошо структурированных организациях карьера таких людей обычно складывается очень успешно. Успех и признание приходят к Исполнителям со временем в результате того, что они систематически делают ту работу, которую необходимо делать, даже если она не отвечает их внутренним интересам или не приносит удовольствия.

Разведчик (Исследователь ресурсов, Resource Investigator)

Экстравертивный тип генератора идей. Энтузиаст, общителен. Это еще один член команды, ориентированный на предложение новых идей. Однако, способ генерации идей Разведчиками и сам характер предлагаемых ими идей отличны от мыслителей. Они склонны не столько сами предлагать оригинальные идеи, сколько «подбирать» фрагменты идей окружающих и развивать их. Разведчики особо искусны в изучении ресурсов за пределами команды. Стиль построения команды разведчика — создать сеть и собирать полезные ресурсы для команды. При средних показателях интеллектуального уровня и креативности, они общительны, любознательны и социально ориентированы. Благодаря этим качествам и умению использовать ресурсы Разведчики легче, чем Мыслители интегрируются в команду. При умелом руководстве лидера команды Мыслитель и Разведчик могут успешно сосуществовать вместе, не покушаясь на территорию друг друга и внося каждый свой вклад в предложение новых идей.

Коллективист (Team Worker)

Мягкий, восприимчивый, дипломатичный. Умеет слушать, предотвращает трения членов команды — чувствителен по отношению и к индивидам, и к ситуациям. Коллективист играет ориентированную на отношения, поддерживающую роль в команде. Если в команде есть сложные в общении люди, то Коллективисты способны оказать мягкое воздействие на ситуацию и предотвратить потенциальные конфликты, тем самым оказывая помощь формальному лидеру команды в выполнении поставленной задачи. Коллективист может быть нерешителен в момент кризиса.

Представители этого типа нередко встречаются среди высшего руководства организаций. Из них получаются отличные наставники молодых менеджеров.

Доводчик (Completer-Finisher)

Старателен и добросовестен. Ищет ошибки и упущения. Контролирует сроки выполнения поручений. Как правило, об успехе команды судят по окончательным результатам ее работы. При этом многие люди почти патологически не могут довести начатое ими до конца, и умение завершать начатое является достаточно редким качеством. Доводчики — это люди обладающие этим даром в полной мере. Их отличает внимание к деталям и умение держать в голове запланированное, обеспечивая чтобы ничего не упускалось и все детали плана были доведены до завершения. Они предпочитают постоянные усилия, согласованность и последовательность действий «кавалерийским атакам». Они ориентированы на выполнение обязательств и меньше интересуются эффектным и громким успехом. Склонность к достижению совершенства во всем, за что они берутся, и непреклонность в достижении намеченного — их непременные качества. К их слабым сторонам следует отнести недостаточную гибкость, в результате чего они порой тратят слишком много сил на достижение поставленных целей, которые при изменившихся обстоятельствах оказываются недостижимыми.

Ключ к тесту | Хай Конрад

Это первый по-настоящему холодный день в учебном году, и я думаю, что печь еще не совсем растопили. Мы все дрожим в коридоре, но это не мешает Логану и его друзьям остановиться, чтобы поболтать о важных новостях.

— Кто-то украл копию стандартизированного теста, — шепчет Пит Лопес.

— Я слышал, что ответы продаются, — шепчет в ответ Джоселин. «Интересно, за сколько».

К этому моменту мы все уже слышали эту историю. — Пойдем, — говорит Логан. «Ребята, вы бы никогда не купили ответы на тесты».

«Ты бы не стал». Пит смеется. — Твоя мама директор.

Верно. Наша мама, миссис Монро, директор средней школы Клифтон-Лейк. И это тот год, когда я в шестом классе, а Логан в восьмом, оба ее сына отбывают срок в ее школе.

Я стою рядом с ними и думаю, не пойти ли мне в кабинет мамы и сказать ей. Я не хочу быть стукачом, но это важно. И тут я вижу маму и мистера Джонсона, большого охранника, направляющихся прямо к нам. По ее поведению я могу сказать, что они уже знают. Все дети перестают говорить.

«Логан, что ты знаешь об этом?»

«Ничего». Логан ненавидит быть зажатым между мамой и его друзьями. — Я даже не знаю, правда ли это.

«Это правда, — говорит нам мама. «Сегодня утром я оставил ящик стола незапертым, когда пошел выпить кофе. Когда я вернулся, ключа от картотеки не было. В картотеке сразу проверил папку с общештатными тестами. Там были все тесты, кроме последней страницы контрольной за восьмой класс. Я нашел эту страницу внутри ксерокса.

Мистер Джонсон качает головой. «Не вернуть ключ? Оставить страницу в копировальном аппарате? Грабитель явно торопился. Довольно небрежно».

«Кто еще был в вашем офисе этим утром?» Это я говорю, выходя из тени.

— Хороший вопрос, — говорит она, наконец, заметив меня. Затем она поворачивается к Питу и Джослин тем бранящим тоном, который любят использовать директора. — Возможно, вы двое сможете ему ответить.

Оказывается, и Пит, и Джослин были в кабинете у мамы. Пит пришел, чтобы оставить разрешение на школьную экскурсию. Через несколько минут Джоселин вошла, чтобы передать бюллетень марширующего оркестра на одобрение. Ни одному из них было бы трудно отрицать, что они были там, поскольку информационный бюллетень и бланк разрешения были на мамином столе, когда она вернулась из учительской.

«Я зашел к вам в офис на несколько секунд», — говорит Пит. «А я ничего не трогал. Вы можете проверить отпечатки пальцев.

«Я тоже», — говорит Джоселин. «Я задержался, потому что хотел поговорить с директором Монро об униформе группы. Я сел и просмотрел журнал, но потом мне нужно было идти в класс. Я не думаю, что коснулся чего-то еще».

«Кто-то еще не мог быть в вашем кабинете?» — спрашивает Логан.

«Возможно», — признает мама. — Но меня не было всего десять минут.

«Не поможет ли вам обыскать их шкафчики?» — спрашивает Логан. И Джоселин, и Пит соглашаются, что им нечего скрывать и что это должна сделать мама.

Джоселин первая. Она крутит свою комбинацию, открывает шкафчик и отступает. Мама осматривает содержимое — несколько книг и блокнотов, свое пальто, шарф и маленькое зеркальце, прикрепленное к задней части двери. Ничего предосудительного нет, и все вздохнули с облегчением.

Шкафчик Пита в нескольких футах от него. Он крутит свою собственную комбинацию, и мистер Джонсон осматривает внутреннюю часть этой. Охранник вытаскивает книги, сложенные на дне. Внезапно что-то падает и падает на пол прямо у моих ног. Это маленький ключик, и я, не раздумывая, беру его.

Мама берет его у меня из рук. «Ключ от моей картотеки. Питер?»

— Я этого не делал, — кричит Пит. «Кто-то, должно быть, посадил его».

«Подбросил в свой шкафчик?» Глаза мамы полны разочарования. «ВОЗ?»

«Джослин знает мою комбинацию. Многие дети знают комбинации друг друга».

Все начинают спорить туда-сюда, кроме Логана и меня. Я ловлю взгляд брата и оттаскиваю его в сторону. — Ключ был теплым, — мягко говорю я. — Когда я его поднял.

«Ключ был теплым?» — повторяет он. — Это подсказка?

«Это очень важная подсказка».

Ты такой же умный, как Хантер?

КТО УКРАЛ ТЕСТЫ?

ПОЧЕМУ ТЕПЛЫЙ КЛЮЧ ЯВЛЯЕТСЯ ПОДСКАЗКОЙ?

«Это был Джослин или Питер?» — спрашивает Логан. Мы на полпути по коридору, одни.

— Ни то, ни другое, — говорю я ему. — Это был мистер Джонсон.

Логан с облегчением. — И ты знаешь это по теплому ключу?

Я киваю. «Ключ не мог лежать в шкафчике. Было бы холодно. Проще всего было согреть его, если кто-то держал его. Я думаю, у мистера Джонсона был ключ в руке. Когда он притворился, что обыскивает шкафчик Питера, он уронил его на пол».

«Значит, это он украл тесты? Охранник?

«Почему бы и нет?» Я говорю. «У него был доступ в кабинет мамы. Думаю, он планировал продать ответы. Но когда он ошибся с ключом и копировальным аппаратом, он понял, что должен винить кого-то другого».

Логан оглядывается на шкафчики, где Джослин и Пит все еще спорят, а на них смотрит целая толпа. «Хотите ли вы взять на себя ответственность за это? Вы действительно должны.

Серьезно рассматриваю секунды три. «Нет, спасибо. Возможно, в следующий раз.»

тестовый ключ — Глоссарий | CSRC

• Проекты
• Публикации Развернуть или свернуть
• Темы Развернуть или свернуть
• Новости и обновления
• События
• Глоссарий
• О CSRC Развернуть или свернуть

Поиск

Сортировать по

Релевантность (наилучшее совпадение)Срок (A-Z)Срок (Z-A)

Пункты на странице 100200500Все

Глоссарий

А | Б | С | Д | Е | Ф | г | ЧАС | я | Дж | К | л | М | Н | О | п | Вопрос | р | С | Т | U | В | Вт | Икс | Д | Z

тестовый ключ

Определения:

  Ключ, предназначенный для тестирования оборудования или систем COMSEC.