Уважаемый тренер по переговорам: узнайте, как разрешать конфликты, обращаясь к проблемам достоинства — PON
PON — Программа переговоров в Гарвардской школе права — https://www.pon.harvard.edu
Доктор Донна Хикс рассказывает, как разрешать конфликты и восстанавливать наши самые глубокие конфликты посредством лучшего понимания достоинства.
Автор Персонал PON — / Навыки ведения переговоров
Ущемление достоинства часто может лежать в основе межличностных конфликтов, по словам доктора Донны Хикс, сотрудника Гарвардского центра международных отношений Уэзерхед. Автор книги «Достойное лидерство: как создать культуру, которая выявляет лучшее в людях» (издательство Йельского университета, 2018 г.) понимание достоинства.
Узнайте, как разрешать конфликты, находя точки соприкосновения в достоинстве
Как вы определяете достоинство? Чем оно отличается от уважения?
Донна Хикс: Люди обычно считают достоинство и уважение взаимозаменяемыми, но на самом деле они очень разные.
Я определяю достоинство очень просто как нашу неотъемлемую ценность и ценность. Каждый рождается с достоинством; это часть человеческого состояния, и мы все уязвимы для нарушения достоинства, например, когда с нами разговаривают свысока или с нами обращаются несправедливо. Уважение, напротив, нужно заслужить. В международных конфликтах люди часто говорят мне, что они борются, чтобы вернуть уважение другой стороны. Я говорю им , что они просят слишком многого, но могут требовать, чтобы к ним относились как к человеческим существам с внутренней ценностью. Когда стороны считают, что обеим сторонам присуще достоинство, у них есть основа соглашения.
Как разговоры людей о том, как их достоинство было ущемлено, помогает разрешить конфликт?
DH: Я начинаю с того, что говорю обеим сторонам, что собираюсь представить им то, что я узнал о достоинстве, прежде чем мы поговорим о том, как разрешать конфликт. Обе стороны сидят вместе и узнают неопровержимые доказательства нарушения достоинства, в том числе тот факт, что мозг обрабатывает оскорбление достоинства так же, как и физическую рану.
Как только стороны поймут, что мы все набрасываемся, когда чувствуем угрозу, они смогут признать, что они увековечивают нарушения достоинства, и взять на себя ответственность за них. Достаточно одной смелой души, чтобы подойти и сказать: «Я сожалею о том, что сделало мое сообщество». Затем открываются шлюзы.
Как люди в деловом мире могут использовать понятие достоинства при заключении сделок и разрешении конфликтов?
DH: Я начал исследовать и писать о достоинстве, чтобы помочь разрешить конфликты и международные конфликты, но люди в корпоративном мире признают, что конфликт между руководством и сотрудниками часто связан с достоинством. Когда мы заглядываем вглубь проблемы, такой как разногласия по зарплате, мы часто обнаруживаем, что сотрудники считают, что их достоинство было ущемлено.
Какие виды оскорбления достоинства наиболее распространены на рабочем месте?
DH: Из 10 элементов достоинства, которые я выделил (включая безопасность, справедливость, инклюзивность и независимость), сотрудники чаще всего говорят, что их чувство психологической безопасности нарушается. На самом деле, 80% из тысяч опрошенных мной людей сказали мне, что они не чувствуют себя в безопасности, когда с ними происходит что-то плохое на работе, потому что они считают, что их за это накажут. «Ущемление моего достоинства — часть моих должностных обязанностей, — сказал мне один мужчина.
Простая истина заключается в том, что мы все хотим, чтобы с нами обращались с достоинством, и все мы страдаем, когда это не так.
Когда к нам хорошо относятся, мы процветаем. Мы стоим перед выбором: хочу ли я способствовать благополучию или страданиям мира? Большинство выбирает первое.
Что делать, если вы чувствуете, что ваше достоинство было ущемлено в ходе переговоров?
DH: Когда кто-то оскорбляет наше достоинство, мы хотим отомстить и склонны набрасываться. Не поддавайтесь этому сильному импульсу: возлагайте на себя ответственность за собственное достоинство и за то, чтобы не оскорблять достоинство других. Имейте в виду, что они часто не осознают, что они сделали. После того, как взаимодействие закончилось, потратьте некоторое время на тишину, чтобы остыть. Затем вы можете вернуться к этому человеку и сказать: «Мои отношения с вами важны для меня, и у меня такое ощущение, что вы не осознавали последствий того, что вы сказали мне во время нашей встречи». Как только вы скажете, что цените отношения, другая сторона, скорее всего, искренне ответит и попытается загладить свою вину.
Ваша очередь отвечать. Как разрешить конфликт, не нарушая достоинства?
Похожие сообщения
Метки: достоинство, как разрешить конфликт, как разрешить конфликт, переговоры
Copyright © 2009–2023 Президент и члены Гарвардского колледжа
Copyright © 2023 Negotiation Daily. Все права защищены.
Урегулирование конфликтов на работе: руководство для менеджеров по персоналу
Несмотря на превентивные меры, описанные выше, конфликт все же может развиться. Если это произойдет, вам нужно будет принять меры, чтобы решить эту проблему как можно раньше и неофициально.
Это может показаться пугающим, но это основная часть вашей роли менеджера.
Если вы проигнорируете неприемлемое поведение, проблемы могут обостриться до тех пор, пока не придется использовать формальные дисциплинарные процедуры или процедуры рассмотрения жалоб.
Это может значительно затруднить достижение успешного разрешения и восстановления отношений.
Будьте активны и инициируйте неформальные обсуждения, если считаете, что назревает проблема. Конфликт может привести к пропускам, поэтому собеседования по возвращении на работу также являются для вас хорошей возможностью задать вопросы о любых проблемах, которые могут беспокоить сотрудников.
В зависимости от размера вашей организации, ваш отдел кадров всегда должен быть доступен в случае, если вам понадобится неформальный совет, который поможет вам справиться с конфликтом.
1. Будьте готовы способствовать конфликтным ситуациям
Убедитесь, что вы участвуете в сложных разговорах, как только вы начинаете замечать первые признаки конфликта (например, горячий пример или неуместное личное замечание). Это показывает, что вы серьезно относитесь к конфликту. Труднее добиться уважения, если вы молчаливо одобряете определенное поведение, позволяя ситуации тянуться неделями или месяцами.
На что следует обратить внимание:
- Быстро вмешиваться в случае конфликта. Решайте проблемы деликатно, справедливо и конструктивно.
- Поощряйте людей говорить. Внимательно выслушайте их опасения. Помогите вовлеченным лицам определить корень их разногласий.
- Оставайтесь объективными. Не занимайте чью-либо сторону и не делайте поспешных суждений, выслушивайте мнения и опасения каждого. Убедитесь, что вы полностью понимаете все проблемы, в том числе любые основные противоречия.
- Попытайтесь установить, что нужно людям, чтобы решить проблемы или двигаться вперед, а также любые изменения или компромиссы, на которые они готовы пойти в своем поведении или отношении.
2. Поговорите с каждым членом команды индивидуально
Если между коллегами возникнут открытые разногласия или вы подозреваете, что конфликт развивается, начните с неформальной беседы один на один с каждым из заинтересованных лиц.
Это поможет вам определить суть проблемы, а также даст вам возможность услышать опасения людей в безопасной и конфиденциальной обстановке.
На что обратить внимание:
- Выберите подходящее место. Важно, чтобы люди чувствовали себя комфортно, поэтому хорошо вести разговор в уединенном и тихом месте.
- Избегайте предположений. Многим людям трудно открыто говорить о проблемах на работе, не говоря уже о разрешении самих конфликтов. Сохраняйте непредвзятость и дайте им возможность выговориться.
- Всегда действуйте честно и сохраняйте конфиденциальность. Заверьте сотрудника, что личная информация, которую он раскрывает, останется конфиденциальной и что вы будете передавать эту информацию другому человеку только с его разрешения.
3. Объедините обе стороны для общения
После того, как вы получите четкое представление о конфликте (а также о разных точках зрения на проблему), соберите стороны вместе и выступите в качестве объективного посредника, чтобы найти точки соприкосновения .
На что следует обратить внимание:
- Поощряйте людей признавать взгляды и опасения своих коллег, чтобы они видели обе стороны ситуации.
- Используйте конструктивный подход к решению проблем. Поощряйте участников обсуждать любые изменения, которые могут быть внесены любой из сторон, чтобы помочь найти решения и двигаться вперед.
- Оставайтесь беспристрастным и объективным. Старайтесь не принимать чью-либо сторону, но сосредоточьтесь на том, чтобы помочь людям обсудить их варианты и прийти к решению.
4. Защищать сотрудников, выводя их из конфликтных ситуаций
В тех случаях, когда конфликт особенно обострился, может быть просто нецелесообразно (если учитывать потребности остальной части команды) присутствие нарушающего порядок коллеги. В таких случаях может потребоваться временное разделение членов команды, находящихся в конфликтной ситуации, чтобы предотвратить эскалацию ситуации.
На что следует обратить внимание:
- Узнайте, что делать в случае серьезных разногласий. Если попытки успокоить ситуацию не улучшают ситуацию, есть риск, что кто-то сделает или скажет что-то в запале, что может стать источником большего недовольства, чем первоначальная проблема.
- После того, как спорящие стороны физически разделены (если позволяет размер организации), должна быть возможность провести более спокойный и рациональный разговор о том, что вызвало разногласия, и найти возможное решение.
- Рассмотрите возможность перевода члена команды, нарушающего работу, в другую команду или область — только в случае справедливости, необходимости и возможности. В некоторых обстоятельствах могут возникать конфликты между личностями, которые трудно разрешить, или конкретный сотрудник постоянно вызывает конфликт. Если да, подумайте, будет ли полезно для человека перейти на другую работу или в другую команду, которая ему больше подходит. Любые изменения должны следовать полной консультации с человеком.
5. Собирать идеи о том, как разрешать конфликт внутри команды
В тех случаях, когда спор затрагивает всю команду (например, в результате напряженности, возникающей из-за необходимости соблюдения определенных сроков или изменения методов работы), проведите обсуждение или мозговой штурм, чтобы найти возможные решения.
На что следует обратить внимание:
- Используйте индивидуальные встречи с сотрудниками и выслушивайте точки зрения разных людей, чтобы получить четкое представление о том, что именно создает дисгармонию в команде.
- Помогите предотвратить будущие конфликты, регулярно консультируясь со своей командой. Это гарантирует, что вы учтете их взгляды, прежде чем вносить какие-либо изменения, которые могут повлиять на их работу или рабочую среду.
6. Отслеживание конфликтов после разрешения
Заманчиво надеяться, что после разрешения конфликта проблема исчезнет навсегда. Однако во многих случаях та или иная сторона по-прежнему будет чувствовать себя обиженной (в большей или меньшей степени).
На что следует обратить внимание:
- Поговорите с участвующими лицами во время личных бесед или во время обсуждений служебной аттестации, чтобы выяснить, действительно ли конфликт был разрешен, или есть какое-либо новое напряжение или чувство неудовлетворенности.
