Модели и стратегии разрешения конфликтов
Автор(ы): Неустроева Ольга Викторовна
Рубрика: Психологические науки
Журнал: «Евразийский Научный Журнал №10 2015» (октябрь 2015)
Количество просмотров статьи: 10285
Показать PDF версию Модели и стратегии разрешения конфликтов
Неустроева Ольга Викторовна
К настоящему времени специалистами разработано немало всевозможных рекомендаций, касающихся различных аспектов поведения людей в ситуациях конфликта, выбора соответствующих стратегий и средств их разрешения, а также управления ими. Для эффективного разрешения конфликта необходимо согласовать свои представления о сложившейся ситуации и выработать определенную модель поведения сообразно сложившейся конфликтной ситуации.
Аннотация: в статье анализируются модели и стратегии разрешения конфликтов.
Abstract: The article analyzes the models and strategies of conflict resolution.
Ключевые слова: конфликт, модели, стратегии.
Keywords: conflicts, models, strategies.
К настоящему времени специалистами разработано немало всевозможных рекомендаций, касающихся различных аспектов поведения людей в ситуациях конфликта, выбора соответствующих стратегий и средств их разрешения, а также управления ими.
Для эффективного разрешения конфликта необходимо согласовать свои представления о сложившейся ситуации и выработать определенную модель поведения сообразно сложившейся конфликтной ситуации.
Так же как и виды конфликтов, способы их разрешения можно свети к нескольким основным моделям, хотя в конкретных случаях, безусловно, на свете существует гораздо больше вариантов разрешения конфликтов, чем людей. Но во многих этих решениях существует определенная структура. Под решением понимается, что противники находят модус, при котором противоречие исчезает настолько, что ничто не препятствует дееспособности обоих противников.
Поведение человека во время конфликта превращается в учебный процесс.
Многообразные варианты решений могут быть, соответственно, сведены к одной из этих основных моделей.
Такими основными моделями являются:
1. Бегство
Бегство и агрессивное поведение по сей день представляют собой своеобразные качели мотивации. Главный недостаток «разрешения» конфликта путем бегства – это, безусловно, то, что не инициируется учебный процесс. Конфликтом, который постоянно «прячут под ковер», рано или поздно приходится заниматься.
2. Уничтожение противника
Достоинством борьбы с целью уничтожения является, безусловно, то, что противник оказывается, побежден и быстро и на длительный срок.
Без всяких сомнений, одним из достоинств можно назвать и принцип селекции (естественного отбора). Недостатком этого вида разрешения конфликта является главным образом то, что вместе с потерей противника происходит потеря альтернативы, т.е. развитию угрожает серьезная опасность. При стратегии уничтожения ошибки не исправляются.
3. Подчинение одного другому
Главным достоинством разрешения конфликта путем подчинения стала возможность разделения труда, а именно, разделение труда. Главный недостаток – это, то, что продолжает побеждать сильнейший, а не тот, кто действительно прав.
4. Делегирование полномочий третьим инстанциям
К большим достоинствам разрешения конфликтов путем делегирования относится обязательное следование общим принципам (правовые обязательства), что, в свою очередь обеспечивает объективность, деловой подход и компетентность. Недостатком этого варианта разрешения конфликта является то, что конфликтующие стороны обнаруживают меньшую степень индивидуальной идентификации с решением, чем, если бы его разработали оба партнера самостоятельно, а также лишение конфликтующих сторон их компетенции в конфликте.
5. Компромисс
Компромисс означает, что в определенной сфере может быть достигнута частичная договоренность. Но частичная договоренность – это, разумеется и частичные потери.
6. Консенсус
Поиск консенсуса имеет смысл только в тех случаях, когда перечисленные методы: бегство, уничтожение, подчинение, делегирование полномочий и компромисс не удались. Две конфликтующие стороны могут найти совместное решение на соответствующем этапе только тогда, когда они находятся на одном и том же этапе. Консенсус возможен, только если и другой партнер по конфликту или противник ищет консенсуса [2].
При разрешении конфликта важно рассмотреть как действия самих участников конфликта, так и действия, роль посредника, которым может быть и руководитель.
В основу описываемой поведенческой модели положены идеи Д. и Р.Джонсонов, получившие затем распространение в работе Е.
В основном четыре фактора определяют эффективное и конструктивное разрешение конфликтов:
-конфликт должен приниматься и восприниматься адекватно;
-при конфликте общение должно быть открытое и эффективное;
-важно совместно создавать атмосферу доверия и сотрудничества;
-совместно определять существо конфликта.
Под принятием и восприятием адекватности конфликта понимается точная и лишенная личной неприязненности отношение к участникам, беспристрастное оценивание, как собственных действий, намерений, позиций, так и поступков, намерений, позиций оппонентов.
В частности, тяжело избежать влияния негативной установки в отношении оппонента, который предвзято оценивает оппонирующую сторону. В его поведении ощущается, видится только враждебность.
Исходя из этого следует, что при возникновении конфликтной ситуации, при ее разрешении, мы намеренно должны быть максимально неторопливыми в своих оценках других людей, особенно если речь идет о конфликте с ними.
Открытость и эффективность общения конфликтующих — следующий фактор конструктивного разрешения конфликтов. Специалисты обращают внимание на такой значимый момент, связанный с разрешением конфликта, как открытое беспрепятственное обсуждение проблемы. В процессе, которого стороны, не стесняясь и не сдерживая эмоции, честно выказывают свое понимание происходящего, однако обсуждение происходит с учетом этических и моральных норм, не переходят на «личности», а обсуждают только возникшие разногласии.
Вместе с тем, каким бы острым не было столкновение, оно должно решительно исключать проявления хамства.
Поскольку открытость общения — это не только бурное излияние чувств, но и организация конструктивного поиска решения проблемы, хорошо бы, если бы каждый из противников мог сообщить другому следующее: что я хотел бы сделать, чтобы разрешить конфликт, каких реакций я жду со стороны другого, что я собираюсь предпринять, если партнер поведет себя не так как я ожидаю, на какие последствия я надеюсь если будет достигнуто соглашение [1].
Если люди готовы к диалогу, если они открыты друг для друга, естественно, создается атмосфера взаимного доверия и сотрудничества.
Фактически любая конфликтная ситуация, проблемна и говоря о ее разрешении, мы предполагаем разрешение проблемной ситуации. И поскольку в межличностных конфликтах участвуют, по меньшей мере, двое, речь должна идти о групповом решении проблемы, а оно неизбежно требует сотрудничества участников взаимодействия.
Для того чтобы определить существо конфликта, участники конфликта должны согласовать свои представления о сложившейся ситуации и выработать определенную стратегию поведения. Предполагается, что их действия нося пошаговый характер, разворачиваются в следующем направлении:
Шаг 1. Определение основной проблемы.
Шаг 2. Определение вторичных причин конфликта.
Шаг 3. Поиск возможных путей разрешения конфликта.
Шаг 4. Совместное решение о выходе из конфликта.
На этом этапе речь идет о выборе наиболее подходящего способа разрешения конфликта, вызывающее обоюдное удовлетворение соперников.
Шаг 5. Реализация намеченного совместного способа разрешения конфликта.
Шаг 6. Оценка эффективности усилий, предпринятых для разрешения конфликта.
Следует добавить, что пошаговое движение соперников в сторону разрешения конфликта невозможно вне одновременного действия таких элементов (факторов) данного процесса, как адекватность восприятия людьми происходящего, открытость их отношений и наличие атмосферы взаимного доверия и сотрудничества [1].
Усилия по разрешению конфликта могут прилагать не только непосредственно втянутые в него лица, но и своего рода люди со стороны — посредники. А им иногда удается сделать гораздо больше, чем представителям конфронтующих сторон. Почему же так происходит?
Проанализировав ряд исследований этого вопроса, американские психологи Д.Черткофф и Д.Эссер пришли к заключению, что для разрешения конфликтной ситуации наличие посредника необходимо для оппонентов в психологическом плане.
Присутствие посредника позволяет участникам конфликта, не допускать излишнюю эмоциональность и сохранить чувство собственного достоинства.
Выбор посредника и определение круга его полномочий — сложная задача, М.Инглер предлагает рекомендации, регламентирующие поведение конфликтующих сторон и посредника:
— конфликтующие стороны должны рассматривать избранного ими посредника как олицетворяющего собой справедливый выбор.
— посредник должен являться нейтральным лицом, не вовлеченным в конфликт.
— конфликтующим сторонам следует согласиться с присутствием посредника и использованием его рекомендаций при вынесении окончательного решения.
— посредник может быть более всего полезен, если он выслушивает соответствующие взгляды каждой из сторон в отдельности.
— основная задача посредника — сбор информации и уяснение проблемы, но не принятие решения.
— если в силу своего служебного положения посредник подчиняется одной или обоим конфликтующим сторонам, необходимо иметь гарантии, что это обстоятельство в данный момент или в будущем не отразиться на его действиях по разрешению конфликта.
— посредник должен стремиться поддерживать каждую сторону в выражении его соответствующих взглядов и чувств, способствовать интеграции высказываемых сторонами точек зрения по обсуждаемой проблеме.
— посреднику следует помочь конфликтующим сторонам решить, в чем они могут уступить друг другу.
Выводы, полученные в ходе исследования литературы, позволили сделать вывод, что для эффективного взаимодействия в обществе необходимо нахождение и применение моделей и стратегий, направленных на решение конфликтов, которые возникают вследствие деятельности и развития человека и общества.
Из выше сказанного, можно сделать вывод, что конфликты часто возникают в деятельности человека и общества, под различными причинами и протекают при неодинаковых обстоятельствах.
Нет никого, кто получал бы удовольствие от конфликта, на каком бы ни было уровне: социальном, семейном или личном. Конфликт — это существующая реальность, с которой мы все сталкиваемся. Необходимо учиться тому, как правильно вести себя в конфликтных ситуациях, по возможности избегать и пресекать их, является основой взаимоотношений. Основное в разрешении конфликтной ситуации лежит в том, чтобы вооружиться знаниями и умениями для успешного преодоления ее, наличие желания найти решение выгодное для всех участников (оппонентов). Для разрешения конфликтной ситуации необходимо желание всех оппонентов найти консенсус, при объективном отношении друг к другу, не затрагивая личных качеств и характеристик участников. Разрешение конфликтов – совместная деятельность участников, направленная на урегулирование возникших противоречий, находя при этом пути решения которые бы устраивали всех участников. Список литературы.
1. Мелибруда Е. «Я-ты-мы. Психологические возможности улучшения общения» М, 1986
2.
Шварц Г. Управление конфликтными ситуациями: Диагностика, анализ и разрешение конфликтов/ Пер.с нем.Л.Конторовой. Спб.: Издательство Венера Регена, 2007.- 296с.
Топ-5 книг по конфликтологии — EduNeo
Как часто Вы сталкиваетесь с ситуациями, когда достижение консенсуса в ходе обсуждения или личного общения кажется абсолютно невозможным в силу конфликтности оппонента и его нежелания идти на компромисс? Мы подготовили для вас подборку отличных книг, которые помогут сэкономить нервы и время, и позволят не терять самообладания и добиваться своего даже с самым агрессивным и несговорчивым собеседником.
«Психологическое айкидо» — это целая филосифия поведения человека в конфликте: стратегии работы с любыми конфликтогенами и конфликтным поведением; возможность управлять ситуацией, когда на вас агрессивно давят; методы противостояния манипуляциям и провокациям; и многое другое!
Данная книга станет отличным дополнением для тех, кто владеет, или, хотя бы, поверхностно знаком с методами психодиагностики.
Автор, простым и доступным языком, даёт читателю инструменты, для работы с конфликтами, и их решением. Практикум по конфликтологии — хороший пример того, как читая книгу, можно встроить новые навыки.
Конфликт – вещь в наше время, к сожалению, неизбежная и на работе, и в семейной жизни, и в личных отношениях.
Стремление людей быть вместе, взаимное доверие и неприязнь, симпатия и отторжение, возникновение и кризис отношений, счастье и несчастье – вовсе не что-то случайное, эмоциональное, неуловимое, эфемерное, чего можно только ждать с надеждой или тревогой, подставляя свою голову под удар или милость судьбы.
В своей новой книге психолог-практик рассмотрит эти феномены с объективной, управленческой точки зрения, поможет понять их происхождение, научит распознавать факторы, лежащие в их основе, и в конечном итоге – управлять ими.
Эта книга – результат 25-летнего опыта работы С.Левина в качестве юриста и менеджера, консультанта и посредника в конфликтах, плод наблюдений и обобщений, исследований и размышлений.
Автор намерен изменить само традиционное представление о конфликте, добиться сдвига в восприятии такового. Он отказывается рассматривать исход конфликтной ситуации в терминах “победа”/”поражение”, “выигрыш”/”проигрыш” и отвергает такой тип урегулирования противостояния, при котором, “если обе стороны равно страдают, то скорее всего все правильно и справедливо”. Действительное разрешение конфликта приносит обеим сторонам облегчение и удовлетворение – вот позиция автора. В конечном счете никто ничего не теряет, а каждый продвигается вперед.
Каким образом такое возможно? С.Левин предлагает семишаговую модель разрешения конфликта. Подробно описанные им последовательные шаги рекомендуется предпринять при назревании противостояния в той или иной ситуации. Помогут они и при формировании новых – профессиональных или личных – отношений.
Данная книга содержит информацию и инструменты, актуальные не только в профессиональной сфере, но также и в обыденной жизни. В первую очередь, автор даёт прикладные советы относительно того, как вести себя с «проблемными» людьми, будь это разъярённый собеседник, переполненный эмоциями, или циничный «тролль», отвечающий сарказмом на любые конструктивные идеи.
- Как нивелировать агрессию со стороны собеседника, как грамотно обработать его возражения, как правильно отвечать на сарказм, и многое другое — вот, что несет в себе эта книга.
- Она будет полезна как для тех, чья профессия, включает в себя общение с людьми, так и простому читателю, для повышения личностных коммуникативных навыков.
Статьи по теме
- Тест. Организатором какого образовательного события ты можешь стать?
- Кто ты из великих педагогов?
- Тест: ваш уровень знаний по педагогике
- Тест: какой ты учитель?
- Тест: эмоциональное выгорание учителя
5 шагов к разрешению конфликтов на рабочем месте — процветающий малый бизнес
Конфликт на рабочем месте — неизбежная реальность. Вот почему так важно понимать, что вызывает конфликты в бизнесе, и иметь план разрешения конфликтов, чтобы справиться с ними, когда они возникнут.
Конфликт определяется как:
«Вступить в конфликт или разногласие; быть противоречивым, по
расхождением или противоречием; столкновение, чтобы бороться или бороться; сражайся».
Конфликт может быть результатом конкуренции на рабочем месте.
Источники конфликтов на работе
Конкуренция может проявляться двумя способами.
Конкуренция за ресурсы – Часто возникают сражения из-за ограниченных ресурсов. Эти ресурсы могут быть в виде бюджетных долларов, основного рабочего места или доступной рабочей силы/сотрудников.
Должность — Конкуренция может возникнуть из-за позиции работника, которая может быть демонстрацией его способностей, рабочих навыков или влияния в рабочей среде.
Отношения – Часто возникает социальная конкуренция. Сотрудники пытаются продемонстрировать свои отношения (популярность) с начальником, коллегами, поставщиками, а иногда и клиентами.
Личность – Будем реалистами. У всех нас разные социальные стили, и иногда то, как мы взаимодействуем и общаемся, может быть источником конфликта. Инвестируйте в обучение социальному стилю, чтобы повысить осведомленность сотрудников о различных способах общения.
При правильном управлении конфликт может повысить ценность организации.
Например, если сотрудники сдерживают идеи и предложения, опасаясь негативной реакции со стороны других, это может помешать творческому процессу организации.
Но если культура охватывает разнообразное мышление, она может генерировать инновационные идеи.
Конфликт может возникнуть между коллегами, сотрудниками и менеджерами, отдельными рабочими группами и отделами или между организацией и поставщиком.
Конфликт часто является результатом разногласий по поводу ресурсов или способов достижения целей.
Но эмоциональной реакцией на конфликт часто движет разница в приоритетах, ценностях, позиции и личном стиле.
Основные организационные проблемы
Конфликт может быть проявлением основных организационных проблем.
Например, нечеткие границы или непоследовательное применение политик могут означать, что к сотрудникам относятся по-разному.
Как разрешить конфликт на работе Это приводит к недовольству различными стандартами поведения.
Конфликт между коллегами создает отвлекающие факторы, которые могут помешать организации достичь корпоративных целей.
И, если конфликт на рабочем месте не урегулирован, он может вызвать стресс, повлиять на производительность труда и стать основной причиной враждебного отношения на рабочем месте.
Целью стратегии разрешения конфликтов на рабочем месте является поиск взаимовыгодного или компромиссного решения, чтобы интересы каждой стороны были удовлетворены на определенном уровне.
1. Отделите людей от проблемыВажно отделить человека от конфликта и помнить, что – речь идет о процессе, а не о человеке .
Сосредоточьтесь на проблеме и избегайте привязки проблемы к конкретному лицу или лицам.
Например, если возникает конфликт из-за ограниченных ресурсов, обратите внимание на процесс распределения этих ресурсов, а не на человека, борющегося за эти ресурсы.
Если вы сможете определить, как и почему (процесс), вы сможете сообщить о справедливом распределении.
Если процесс признан несправедливым, пересмотрите его и постарайтесь устранить естественные предубеждения.
2. Определите посредникаИногда конфликт достигает такого уровня, что требуется нейтральная сторона для оказания посреднической помощи.
В идеале попытайтесь определить кого-то, кто обучен посредничеству людей или групп людей. Используйте этого эксперта, чтобы начать разговор и работать над решением.
Это может включать установление конкретных правил поведения при личном общении, а также выявление любых основных проблем, которые способствуют конфликту.
Например, у меня был сотрудник, которого повысили до руководителя, и ему было трудно управлять кем-то, кто был коллегой.
Основные проблемы касались сотрудницы, которая чувствовала, что пропустила повышение. Трудно диагностировать без вмешательства. Но проблема, которая может быть токсичной для рабочей среды.
3. Прояснение проблемы Важно найти время, чтобы выслушать все опасения и хорошо понять, в чем заключается проблема.
Постарайтесь определить интересы каждой стороны, а не их позицию в отношении конфликта.
Понимание интересов другого человека (почему это важно для него) может помочь отделить человека от проблемы.
Например, если ресурсы для поддержки командного проекта ограничены, постарайтесь выслушать опасения каждой стороны о потенциальном влиянии этих ресурсов и о том, как это может повлиять на их способность достигать целей сотрудников.
4. Изучите все вариантыПроведите мозговой штурм, чтобы найти способы решения проблемы, которые обеспечат беспроигрышный вариант для всех сторон.
Цель – добиться положительного результата для всех участников.
Это может включать установление критериев для определения справедливости результата.
Например, начните разговор с обеими сторонами и просто задайте вопрос:
- Как для вас выглядит справедливость?
- Если бы вы были на моем месте, как бы вы справедливо распределили эти ограниченные ресурсы?
Простое участие в беседе, побуждающей сотрудников взглянуть на вещи с другой точки зрения, часто может привести к разрешению проблемы.
Все заинтересованные стороны должны участвовать в процессе поиска и согласования решения.
Это может быть устное подтверждение и согласие с тем, что предлагаемое решение является лучшим решением проблемы.
Более формальный процесс может заключаться в том, чтобы все стороны подписали соглашение в письменном документе.
Заключительные мысли.- Если это эмоционально заряженный конфликт, установите период охлаждения для всех вовлеченных сторон, прежде чем пытаться решить проблему.
- Обсудите вопросы в безопасной и нейтральной обстановке.
- Убедитесь, что все стороны имеют возможность поделиться своими проблемами.
- Пресекать конфликт в зародыше, потому что неразрешенный конфликт может разгореться и достичь точки невозврата. Это означает, что неразрешенный конфликт может привести к необходимости удаления члена команды.
Организации, которые овладели искусством разрешения конфликтов, имеют бизнес-преимущество, поскольку положительные результаты конфликтов устраняют барьеры производительности и позволяют организациям быстрее достигать корпоративных целей.
5 стратегий разрешения конфликтов, которые должен знать каждый менеджер
Конфликт на работе неизбежен, и вы можете возразить, что рабочее место, которое поощряет инакомыслие, позволяет сотрудникам проявлять себя более аутентично, а также стимулирует инновации, разнообразие взглядов и принятие более эффективных решений.
Проблема, однако, возникает, когда конфликт не решается должным образом или, что еще хуже, он полностью игнорируется, что может привести к потере производительности, прогулам, а в крайних случаях — к увольнению сотрудников.
В глобальной и разнообразной рабочей среде, такой как в Сингапуре, иногда суть проблемы заключается в том, что люди отличаются друг от друга по возрасту, полу, этнической принадлежности или типу личности, что приводит к противоречивым точкам зрения.
Организационный психиатр Марсия Рейнольдс стала свидетелем этого, когда завязала глаза лидерам международной компании и попросила их описать кусочек головоломки, который они держат в руках. Их ответы не могли быть более разными, и они не знали, что каждый из них держал один и тот же кусок! Доказательство того, что разные культуры часто означают очень разные точки зрения.
Ищете больше кандидатов на свою работу? Наша функция «Предлагаемые таланты» позволяет работодателям обращаться к кандидатам с подходящими навыками, которые открыты для возможностей.
В то время как все сотрудники несут ответственность за создание гармоничной рабочей среды, менеджеры и отдел кадров (HR), которые являются капитанами корабля, должны хорошо разбираться в штормовой погоде.
Интересным и эффективным инструментом в этом отношении является Инструмент Томаса-Килманна по режиму конфликта (TKI), используемый HR-специалистами по всему миру, который исследует 5 различных стратегий управления конфликтами: сотрудничество, конкуренция, избегание, приспособление и компромисс.
Давайте рассмотрим 5 стратегий, чтобы понять, когда их использовать, а когда терять.
#1: КонкуренцияЭто подход «мой путь или дорога». Соревнование — это очень напористая и не склонная к сотрудничеству позиция, которая находится в верхнем левом углу квадранта.
Используйте его: Когда вас не волнуют отношения, но важен результат, например, когда вы конкурируете с другой компанией за нового клиента. Или при возникновении чрезвычайной ситуации, например, при стихийном бедствии, когда люди должны покинуть офис.
Проиграйте: Когда вы занимаете руководящую должность в организации и можете запугивать или доминировать над другой стороной, заставляя ее подчиниться.
В правом верхнем углу квадранта находится подход, которым хотел бы овладеть каждый менеджер. Сотрудничество, но и напористый.
Используйте его: Когда важны долгосрочные отношения и результат, например, интеграция двух отделов или компаний.
Это отличный способ найти инновационные решения и дать шанс каждому мнению, идеям и предложениям.
Потерять: Никогда. Обычно это лучший путь вперед… но не самый легкий. Прийти к общему мнению иногда бывает довольно сложно. Однако терпение и настойчивость окупаются.
Посещайте предварительные собеседования, виртуальные ярмарки вакансий, семинары и многое другое! Изучите Career GRIT и найдите мероприятия и другие ресурсы, которые лучше всего подходят для вашей карьеры. Проверьте это сейчас.
#3: КомпромиссВ самом центре квадранта находится компромиссный подход. Как следует из этого слова, он выполняет свою работу, но в конце никто не остается удовлетворенным.
Используйте его: Когда результат не имеет решающего значения, вы теряете время и должны принять решение, чтобы перейти к более важным делам. Обязательно сосредоточьтесь на преимуществах компромисса, чтобы людям было легче его принять.
Потерять: Будьте осторожны. Если чувство неудовлетворенности останется, это может создать проблемы для команд, которым предстоит работать вместе в долгосрочной перспективе.
Страусиная стратегия избегания находится в нижнем левом углу квадранта. Это не только несовместимо, но и неуверенно. И здравый смысл подсказывает нам, что избегание проблемы не заставит ее исчезнуть.
Используйте его: Когда это тривиальное дело, и результат вас не особо волнует, например, талантливый сотрудник, который иногда опаздывает на работу. Или, когда вы имеете дело с очень накаленной ситуацией, ситуация может стать только хуже, если вы не отступите от нее.
Потерять: Подумай о последствиях. Уклонение от конфликта может иногда привести к еще большим конфликтам и иметь большие неприятные последствия.
Хотите быть в курсе? Получайте советы по найму прямо в свой почтовый ящик, подписавшись на наши электронные информационные бюллетени сегодня.
Приспосабливающийся находится в правом нижнем углу квадранта, указывая на сотрудничающий, но ненапористый подход. Его наиболее умело используют те, кто знает, когда начинать битву.
Используйте это: Когда отношения важнее результата. Например, освобождение сотрудника от участия в обеде, в котором участвует коллега, который ему не нравится. Или когда уступчивость дает лучшие результаты для организации в целом.
Потерять: Поначалу это может заставить вас выглядеть менеджером, к которому легко найти подход и который заботится о людях, но в равной степени это может заставить вас показаться пустяком, которого нельзя воспринимать всерьез, если использовать его слишком часто. Или что вы на самом деле недостаточно цените точку зрения другого, чтобы обсуждать ее.
Резюме Ведение переговоров и отслеживание конфликтов — тяжелая, но необходимая работа. Это ключ к созданию культуры доверия и к рабочему месту, частью которого все больше сотрудников хотят заниматься каждый день.