Негосударственное общеобразовательное учреждение Средняя общеобразовательная школа

Ценность личности: Ценность личности и внедрение иностранного опыта

Дмитрий Алексеевич Леонтьев,

доктор психологических наук, профессор, факультет психологии МГУ

 

 

 Тезисы доклада

 

1. Понятие ценности относится к числу междисциплинарных, причем понимаемых по-разному не только в разных дисциплинах (философии, социологии, психологии, экономике и др.), но и внутри каждой из них. Систематизировать эти различия можно, выделив 6 развилок в построении понятия ценности (Леонтьев, 1996а):

            А. Ценность может выступать как объект или как атрибут объекта, соответственно, объект может быть ценностью или иметь ценность

            Б. Ценностью могут быть любые объекты, обладающие какой-либо полезностью (экономический, или утилитаристский взгляд) или объекты особого рода, обладающие особым статусом.

            В. Ценности являются индивидуальными или надындивидуальными образованиями (эти две трактовки не обязательно должны исключать друг друга). 

            Г. Признание надындивидуальной природы ценностей ставит вопрос о том, онтологизируются ли они как трансцендентные сущности или социологизируются как порождение социальных общностей.

            Д. Признание индивидуальной формы существования ценностей ставит вопрос о том, являются ли они лишь структурами сознания (представлений) или личности и мотивации. Эта дихотомия проявляется, в частности, в терминологическом разведении ценностей и ценностных ориентаций.

            Е. Социальная трактовка ценностей ставит вопрос об их понимании как эталонов (конкретных норм и стандартов) или идеалов (векторов, задающих направление, но не конкретные цели действий).

 

2. Рассмотрение понятия ценности в пространстве этих шести развилок приводит к неизбежности понимания ценности в единстве трех форм ее существования, постоянно переходящих друг в друга (строго говоря, именно трансформация ценности из одной формы в другую является способом ее бытия):

            А. Общественные идеалы. Это исходная форма ценностей, поскольку каждая ценность порождается каким-либо социальным сообществом, от семьи до человечества в целом. Социальная ценность есть концентрированное выражение коллективного опыта группы или общности в форме идеала, т.е. представления о совершенстве, о желательном в тех или иных сферах социальной активности.

            Б. Предметно воплощенные ценности. Общественные идеалы даны нам не абстрактно, а через их воплощение в произведениях (артефактах) и деяниях конкретных людей, в которых ценность находит свое наиболее зримое существование.

            В. Личностные ценности. Предметное воплощение ценностей происходит лишь посредством деятельности людей, которые осуществляют эти ценности, будучи ими побуждаемы. Таким образом, неизбежно признание существования ценностей в структуре мотивации личности.

           

 3. Личностные ценности как элементы структуры личности занимают в ней то же место, что и потребности – место устойчивых источников побуждений, в конкретной ситуации порождающих во взаимодействии и конкуренции с другими подобными источниками мотивы текущей деятельности. Личностные ценности и потребности функционально идентичны, выполняя в жизнедеятельности одну и ту же функцию, однако различаются по ряду признаков, связанных с тем, что человек как субъект потребностей взаимодействует с миром в одиночку, а как субъект ценностей – как часть целого. В ходе возрастного развития и социализации личности к потребностям как исходно единственным источникам побуждений прибавляются личностные ценности и между ними устанавливается баланс, хотя в индивидуальных случая он может заметно нарушаться. Соотношение потребностей и личностных ценностей в регуляции жизнедеятельности является существенной индивидуальной характеристикой личности (Леонтьев, 1996б).

Формирование личностных ценностей в индивидуальном развитии – не автоматический процесс, осложненный множественностью групповой принадлежности людей в современном урбанизированном обществе и нередкой противоречивостью ценностных систем и ролевых ожиданий различных социальных групп, к которым принадлежит индивид. Выбор социальных ценностей огромен, однако лишь некоторые из них становятся чем-то большим, чем внешние требования, входят в мотивационную структуру личности, становясь личностными ценностями. Предпосылки этого процесса: идентификация с группой, ориентированной на данную ценность и практическое участие в совместной деятельности, мотивированной этой ценностью. Есть все основания предполагать, что усвоение индивидом ценностей идет расходящимися кругами, от малых групп (семья и др.) к большим (нация, человечество), причем ранее усвоенные ценности могут служить мощным барьером к усвоению противоречащих им ценностей больших групп (Леонтьев, 1997).

           

4. Ценностной основой социальных отношений и социального поведения людей служит трансляция в обществе ценностных содержаний через посредство, в частности, социальных символов и артефактов. Их ценностное содержание чаще всего не осознается людьми, однако подспудно улавливается ими и влияет на формирование отношения индивидов к тем или иным социальным объектам, символам и артефактам. Так, есть данные, говорящие о том, что степень сходства ценностей организации и работника позволяют предсказывать лояльность работника организации. Согласно другим данным, воспринимаемая степень сходства между ценностями, приписываемыми политическому лидеру, и собственными ценностными ориентациями значимо коррелирует с готовностью голосовать за этого лидера (Леонтьев, Дубровина, 2001). В ряде экспериментальных работ на материале музыки и живописи, а также печатной и телевизионной рекламы, политических образов, телевизионных каналов, пословиц и др. (Леонтьев и др., 1997-2008) подтвердились гипотезы о том, что реципиенты усматривают в них довольно конкретный набор ценностей.

Можно предположить, что социальные объекты и категории ассоциированы в сознании людей с определенным ценностным ореолом, образованным набором иерархически упорядоченных ценностей. Этот набор отличается индивидуальным своеобразием для каждого объекта и устойчиво воспроизводится разными респондентами или выборками респондентов. Субъективные отношения респондентов к указанным социальным объектам и категориям существенным образом определяются соотношением ценностей, атрибутируемых данному социальному объекту, с ценностными ориентациями самих респондентов.

 

5. Развиваемый неклассический ценностный подход, главной чертой которого является положение о циркуляции ценностных содержаний между общественным сознанием, культурными артефактами и деяниями и индивидуальной мотивацией (Leontiev, 2007), открывает новые перспективы для изучения динамики ценностей как в социокультурном, так и в индивидуально-психологическом аспекте рассмотрения.

 

Содержание

философский и психологический анализ понятия – тема научной статьи по социологическим наукам читайте бесплатно текст научно-исследовательской работы в электронной библиотеке КиберЛенинка

УДК 159.9.01

ЦЕННОСТИ ЛИЧНОСТИ: ФИЛОСОФСКИЙ И ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ПОНЯТИЯ

UDC 159. 9.01

VALUES OF PERSONALITY: PHILOSOPHICAL AND PSYCHOLOGICAL ANALYSIS OF THE CONCEPT

Сурженко Лариса Викторовна

Кубанский государственный аграрный университет, Краснодар, Россия

В статье рассматривается проблема становления и развития ценностей, анализируются теоретические подходы к пониманию ценностей и ценностных ориентаций личности в философии и психологии, раскрывается сущность и роль ценностей в развитии личности

Ключевые слова: ЦЕННОСТИ, ЦЕННОСТНЫЕ ОРИЕНТАЦИИ, ЦЕННОСТНАЯ УСТАНОВКА, ЦЕННОСТНОЕ ОТНОШЕНИЕ

Surzhenko Larisa Victorovna

Kuban State Agrarian University, Krasnodar, Russia

The article addresses the problem of the formation and development of values, examines the theoretical approaches to understanding the values and value orientation of personality in philosophy and psychology, reveals the essence and the role of values in personal development

Keywords: VALUES, VALUE ORIENTATIONS, VALUABLE INSTALLATION, VALUE-BASED ATTITUDE

Феномен ценностей является наиболее противоречивым и неоднозначным для изучения. В существующей на сегодняшний день литературе, посвященной данной проблематике, понятию ценность, его определению и содержанию уделяется достаточно большое внимание, причем понимание ценностей представлено в многообразии различных, альтернативных подходов и концепций.

Несмотря на то, что слово «ценность» было хорошо известно уже древним грекам, раздел философии, занимающийся исследованием ценностей, обрел свою самостоятельность относительно недавно.

Процесс формирования аксиологии как особого философского раздела начался в Новое время, однако уже в античном мире существовали определенные представления о сущности и происхождении ценностей. В традициях древнегреческого мировидения ценности отождествлялись с самим бытием, а ценностные характеристики включались в его понятие. Ценности не отделялись от бытия, а рассматривались как нечто, находящееся в нем изначально и обязательно. В Средние века ценности связывались с божественной сущностью (так как полагалось, что человек

существует во имя Бога). Эпоха Возрождения, напротив, на первый план выдвигала ценность человека и человеческие ценности.

Отношение к ценности как к самостоятельной философской категории начинается в середине 19 в. с трудов Г. Лотце. Ценности относятся им к сфере долженствования: «ценностные определения» относятся к тому, «что быть должно», т.е. к миру должного, к миру «идей полноценного, святого, доброго или прекрасного»[1] .

Большой вклад в разработку проблемы ценностей был сделан основателем классической немецкой философии И. Кантом. По И. Канту, все ценности (принципы, идеи) являются чистыми формами, то есть они находятся в духе в силу своей априорности и поэтому могут претендовать на всеобщую значимость. Так, моральное поведение является всегда моральным законом, который предписывает не то, что человек должен хотеть, а только то, как он должен хотеть.

Другой представитель классической немецкой философии — Г. Гегель особое внимание уделял разграничению ценностей на утилитарные и духовные. Утилитарные (экономические) ценности выступают как товары. Эти ценности всегда относительны, то есть зависят от спроса, от вкуса публики и т. п. Духовные же ценности Г. Гегель связывал со свободой духа. Абсолютные ценности «духовны по своей природе»[9].

В начале двадцатого столетия, когда аксиология стала общепризнанным самостоятельным философским разделом, сформировалось несколько специфических теорий ценностей: натуралистический психологизм, аксиологический трансцендентализм, персоналистический онтологизм и социологическая концепция ценностей.

Натуралистический психологизм (Дж. Дьюи, Р. Перри и др.). Представители этого направления настаивали на субъективизации понятия ценности в идеалистическом аспекте. Источники ценностей они связывали с биологическими и психологическими потребностями человека, а сами

ценности трактовали как возможные факты эмпирической реальности. С этой точки зрения любой предмет, удовлетворяющий какую-либо потребность людей, является ценностью.

Аксиологический трансцендентализм (В. Виндельбанд , Г. Коген и др.). Согласно учению В. Виндельбанда, мир состоит из двух сфер: действительности (эмпирически данные факты) и ценностей (идеальные нормы). Ценности при этом не обладают бытием, не существуют, они -значат. С точки зрения В. Виндельбанда, всякая ценность выступает как цель сама по себе, к ней стремятся ради нее самой, а не ради чисто материального интереса, выгоды или чувственного удовольствия. Ценность — это не реальность, а идеал, носителем которого является трансцендентальный субъект — «сознание вообще» (сознание как источник и основа всяких норм). Согласно Г. Когену, истинные ценности порождает «чистая воля», носителем которой опять же является не индивидуальный, а трансцендентальный субъект.

Самое фундаментальное исследование в области аксиологии в ХХ веке принадлежит Максу Шелеру, представителю персоналистического онтологизма. Он полагает, что ценность — это феномен, которого нет вне направленности на него сознания субъекта. Ценность, будучи объективной, по сути, обнаруживает себя только в эмоциональном созерцании и не может быть выражена в формах логического мышления. Познание ценностей основано, в конечном счете, на чувстве любви или ненависти. Это познание предстает в виде специфических функций и актов, которые резко отличаются от всякого восприятия и мышления. Сущность всякого познания ценностей составляет именно акт предпочтения, в интуитивной очевидности которого устанавливаются ранги ценностей. Ценности тем выше, чем они долговечнее и чем выше удовлетворение, которое мы от них получаем. В этом смысле наименее долговечными являются ценности, связанные с удовлетворением

чувственных желаний и с материальными благами. Более высокие ценности — это ценности прекрасного и познавательные ценности. Высшей ценностью является ценность святого, или божественного, которое единит и связывает всех причастных к нему и дает наиболее глубокое удовлетворение.

Социологическая концепция ценностей была разработана немецким мыслителем М. Вебером. С точки зрения М. Вебера, ценность — это норма, которая имеет определенную значимость для социального субъекта. Он обозначил главной чертой ценности историчность, полагая, что она есть лишь выражение общих установок своего времени. М. Вебер впервые определяет влияние ценностей на характер культуры общества, сравнивая их со стрелочником, который указывает путь, по которому развивается динамика интересов.

В российской философской мысли, как и в зарубежной, пристальный интерес к теории ценностей также возник во второй половине XIX века, хотя определенные идеи относительно сферы ценностей высказывались в трудах философов задолго до этого. Среди исследовательских проблем в рамках ценностной проблематики русских философов в первую очередь привлекала ценностная триада — Истина (Правда), Добро и Красота. Наиболее разработана данная проблема в работах русских религиозных философов В.С. Соловьева, П.А. Флоренского, С.Л. Франка, Н.О. Лосского и д.р. Природа ценности представителями этого направления трактуется как божественная. В.С. Соловьев пишет о том, что в Боге воплощается величайшее добро, высочайшая истина и совершеннейшая красота.

В советском марксистском подходе к пониманию сущности ценности можно четко разграничить три позиции. Первая позиция наиболее ярко выражена в работах В.А. Василенко, вторая — в научных трудах И.С. Нарского, а третья — в философских работах В.П. Тугаринова и О.Г. Дробницкого [8].

Согласно первой позиции, ценность определяется как значимость объектов реальности для индивида, способность этих объектов удовлетворять его потребностям. Тем самым осуществляется отождествление феномена ценности с категорией полезности. Бытие ценности, по мнению сторонников данной позиции, принадлежит реальному миру и практике. В рамках второй позиции под ценностями понимаются высшие общественные идеалы. В соответствии с данной позицией «ценности являются уже не средством, а целью, не сущим, а должным»[9]. Третья позиция является компромиссной. Ценность определяется как двойственный феномен — и как значимость, и как идеал.

Собственно в психологии проблема ценностей личности и общества с самого начала заняла важное место. Понятию «ценность», как составляющей личности придается неодинаковое значение в различных психологических школах.

Для бихевиористов «этика, мораль и ценности — не более чем результат ассоциативного научения» [11].

Классический психоанализ 3. Фрейда концентрирует внимание на внутренних биологических факторах развития личности. Теория З. Фрейда представляет собой набор как бессознательных, так и социально обусловленных моральных установлений, этических ценностей и норм поведения, которые служат своего рода судьей или цензором деятельностей и мыслей Эго, устанавливая для него определенные границы.

Социальные аспекты развития личности, лишь косвенно затрагиваемые 3. Фрейдом, получили дальнейшее развитие в работах его последователей — А. Адлера, Э. Фромма.

В индивидуальной психологии А. Адлера важное место занимает концепция «социального интереса», понимаемого как чувство общности, стремление вступать в социальные отношения сотрудничества, как

источник активности личности, противопоставляемый либидо З. Фрейда. Социальный интерес формируется в процессе идентификации и развивается в трех основных сферах жизни: в деятельности, любви и отношении Я-ТЫ.

По мнению Э. Фромма, человек оказывается связанным с миром посредством процессов ассимиляции (приобретая и потребляя вещи) и социализации (устанавливая отношения с другими людьми). Особенности проявления и соотношения этих процессов формируют тот или иной тип социального характера, принадлежность к которому и определяет направленность личности на соответствующую систему ценностей.

Таким образом, в развитии представлений о личности в приведенных теориях выявляется определенная общая закономерность, которая заключается в постепенном принятии идеи о социальной обусловленности поведения человека и, соответственно, обращении к проблеме ценностных ориентаций. Однако наибольшее значение ценностные ориентации личности имеют в гуманистической и экзистенциальной психологии.

A. Маслоу, рассматривая ценности как результат психических особенностей и здоровья индивида, выделяет в особую группу гомеостатические ценности (мир, спокойствие, сон, отдых, защита, отступление и даже желание смерти), называя их «незрелыми» или «пограничными». Он утверждает, что такие ценности не являются главными для здоровой личности. Высшая человеческая природа устремлена не к гомеостазу, а к самореализации, считает ученый, поэтому ее отличает стремление к «Б-ценностям» или ценностям Бытия. Б-ценности (истина, божественность, красота, целостность, жизненность, уникальность, совершенство и т. д.) способны наполнить существование индивида смыслом [5].

B. Франкл полагает, что бытие смыслов и ценностей объективно, но усматривается индивидами неповторимым, уникальным образом.

Представляет интерес и классификация ценностей, предложенная В. Франклом, в которой выделяются «ценности творчества», «ценности переживания» и «ценности отношения». Эти группы отражают три основных направления, какими человек может найти смысл в жизни. Первый связан с тем, что индивид дает миру в своих творениях, второй — с тем, что он берет от мира в своих встречах и переживаниях и третья — с тем, какое место он занимает по отношению к своей ситуации в том случае, если он не может изменить судьбу. Данная классификация как нельзя точнее выражает субъектно-объектную сущность ценности [10].

По мнению М. Рокича, ценности характеризуются следующими признаками: 1) общее число ценностей, являющихся достоянием человека, сравнительно невелико; 2) все люди обладают одними и теми же ценностями, хотя и в различной степени; 3) ценности организованы в системы; 4) истоки ценностей прослеживаются в культуре, обществе и его институтах и личности; 5) влияние ценностей прослеживается практически во всех социальных феноменах, заслуживающих изучения. М. Рокич выделяет два класса ценностей: терминальные ценности — убеждения в том, что конечная цель индивидуального существования с личной или общественной точек зрения стоит того, чтобы к ней стремиться; инструментальные ценности — убеждения в том, что какой-то образ действий является с личной и общественной точек зрения предпочтительным в любых ситуациях.

В отечественной психологии, созвучной по многим позициям западной гуманистической традиции, аналогичные подходы к пониманию ценностей рассматриваются в различных аспектах изучения свойств личности. В одних школах личность рассматривается в связи с анализом ее деятельности (А.Н. Леонтьев, Д.А. Леонтьев, С. Л. Рубинштейн), в других центральное место занимает изучение психологических отношений

личности (В. Н. Мясищев), в третьих личность исследуется в связи с установками (Д. Н. Узнадзе, К. Д. Давыдова).

Леонтьев Д. А. определяет ценность как «идеальную модель должного» (желательного), отражающую опыт жизнедеятельности

социальной общности, присвоенную и интериоризованную субъектом в процессе его участия в общественной практике, указывающую направление желательного преобразования действительности субъектом и выступающую имманентным источником жизненных смыслов, которые объекты и явления действительности приобретают в контексте должного. Смыслообразующая функция личностных ценностей проявляется как в ситуациях мотивообразования — выбора направленности актуальной деятельности, — так и в порождении других смысловых структур… » [4]. Личностные ценности характеризуются автором как устойчивые, внеситуативные, обобщенные мотивационные образования, функцией которых является опосредованное побуждение к деятельности через порождение конкретно-ситуативных мотивов. Ценность предмета появляется тогда, когда в нем видна возможность удовлетворения какой-либо потребности. Ценность возникает на основе практической деятельности человека, как требующая своей реализации возможность.

Содержанием личности, по В. Н. Мясищеву, является совокупность отношений к предметному содержанию опыта человека и связанная с этим система ценностей [6]. Ценности субъекта В.Н. Мясищев обозначил как осуществляемый в субъект-объектном взаимодействии план личностных отношений. Отношение свидетельствует о субъективности, пристрастности человека, избирательности предпочтения одних ценностей другими. Среди принятых в обществе ценностей каждый индивид выбирает наиболее важные для себя и ориентируется на них.

Проблема ценностных отношений в отечественной психологии впоследствии трансформировалась в проблему ценностных ориентаций.

Понятие «ценностные ориентации» впервые в отечественной социологии и социальной психологии определено А. Г. Здравомысловым и В.А. Ядовым: «Под ценностной ориентацией мы понимаем установку личности на те или иные ценности материальной и духовной культуры общества… Понятия ценностных ориентаций весьма близки к употребляемым в психологии понятиям установки, потребности, интереса» [3]. Они считают, что наличие устоявшихся ценностных ориентаций характеризует зрелость человека и обеспечивает его устойчивость и стабильность.

В дальнейшем многие исследователи стали соотносить ценностные ориентации с понятием установки. Так, И. С. Кон называет ориентацию на какие-то социальные ценности — ценностной, а саму ориентацию -системой установок, в свете которых человек воспринимает ситуацию и выбирает соответствующий образ действий.

К. Д. Давыдова соотносит понятия «социальная установка» и «ценностные ориентации» следующим образом:

1. Социальная установка — это фиксированная установка на социальные объекты, формирующаяся на основе потребности, среды и социальных ожиданий. В основу социальной установки положен прошлый опыт общества (группы) и личный опыт индивида. Социальная установка включает в себя отношение, которое всегда имеет оценочную сторону и может быть выражено принятием, непринятием и индифферентностью.

2. Ценностная установка — социальная установка, направленная на значимый для субъекта и общественности объект материальной и духовной культуры общества.

3. Ценностные ориентации — это система ценностных установок личности, которая характеризует избирательное отношение личности к ценностям. Она составляет определенную, иерархически организованную структуру и определяет направленность личности [2].

Н.Ф. Наумова [7] выделяет ценностные ориентации как один из механизмов целеполагания. Они ориентируют человека среди объектов природного и социального мира, создавая упорядоченную и осмысленную, имеющую для человека значение, картину мира.

Таким образом, исследование проблемы ценностей, проводившиеся в нашей стране и за рубежом, показали, что ценностные ориентации являются важнейшими компонентами структуры личности. Субъективная значимость для человека тех или иных ценностей может определяться разными источниками. В качестве основных таких источников на разных этапах развития науки назывались: божественный или природный разум, принцип удовольствия и инстинктивные биологические потребности, универсальный закон сохранения вида, этические нормы микросоциального окружения и общества в целом, внутренняя психологическая природа человека.

Ценности — это социальный феномен, существующий в диалектическом отношении субъект-объект, который является важным связующим звеном между личностью, ее внутренним миром и окружающей действительностью.

Ценности носят двойственный характер, они социальны, поскольку исторически обусловлены, и индивидуальны, поскольку в них сосредоточен опыт конкретного субъекта. Социальные ценности определяются как некое данное значение, соотносимое с чем-то, являющимся объектом деятельности. Ценности конкретной личности формируются под влиянием социальной среды, особенностей тех социальных групп, в которые она входит. Индивидуальные ценности являются важнейшим компонентом структуры личности, они выполняют функции регуляторов поведения и проявляются во всех областях человеческой деятельности.

В зависимости от задач и целей, которым служит та или иная ценность, они делятся на две основные группы: ценности-цели

(терминальные ценности) и ценности-средства (инструментальные ценности). Терминальные ценности отражают долговременную жизненную перспективу, определяют смысл жизни человека. Инструментальные ценности выступают стандартами при выборе определенного типа поведения или действий.

Система ценностных ориентаций, тем самым, является важнейшим психологическим органом саморазвития и личностного роста, определяя одновременно его направление и способы его осуществления.

Литература

1. Баева Л.В. Ценности изменяющегося мира: экзистенциальная аксиология истории // Астрахань: Изд-во АГУ, 2004.- 282 с.

2. Давыдова К.Д. Социальная установка как психологический феномен //Социальная психология и философия. — М., 1975.- С.63-64.

3. Здравомыслов А.Г. Отношение к труду и ценностные ориентации /А.Г. Здравомыслов, В.А. Ядов// Социология в СССР. Т.2.- М.: Мысль, 1966.-С. 197198.

4. Леонтьев Д.А. Ценностные представления в индивидуальном и групповом сознании: виды, детерминанты и изменения во времени // Психол. обозрение. -1998. — № 1. — С. 13-25.

5. Маслоу А. Самоактуализация // Психология личности. Тексты / под ред. Ю. Б. Гиппенрейтер, А. А. Пузырея. -М.: Изд-во МГУ, 1982. — С.208-118.

6. Мясищев В.Н. структура личности и отношение человека к действительности //Психология личности: Тексты / под ред. Ю.Б. Гиппенрейтер, А. А. Пузырея. -М.: Изд-во МГУ, 1982.- С.35-38.

7. Наумова И.Ф. Социологические и психологические аспекты

целенаправленного поведения. — М., 1988. — 199с.

8. Прокудина Д. А. Особенности теоретико-методологических подходов к социологическому анализу ценностей // Ломоносовские чтения 2004 г./ Сборник статей аспирантов «Россия и социальные изменения в современном мире». Т.1. -М.: МАКС Пресс, 2004.

9. Современная философия науки: Знание, рациональность, ценности в трудах мыслителей Запада. Хрестоматия. — 2-е изд., перераб. и доп. / Сост.: Печенкин А. А.- М.: Логос, 1996.- 397 с.

10. Франкл В. Человек в поисках смысла: введение в логотерапию / В. Франкл // Доктор и душа. — СПб.: Изд-во «Ювента», 1997. — С. 13-152.

11. Яницкий М. С. Ценностные ориентиры личности как динамическая система // Кемерово: Кузбассвузиздат, 2000.- 189 с.

Ценности личности человека | Саморазвитие, успех

Одной из главных характеристик лидера и тех, кто занимает высокое положение в какой-либо отрасли жизни, является осознание того факта, кем они есть, во что верят и к чему стремятся. Как правило, обычный человек пребывает в сомнении по поводу своих ценностей, идеалов и целей, и как результат он постоянно колеблется, нерешительно стоя на одном и том же месте. В то время как те, кто обретает власть, замечательно могут решить различную задачу, при этом, будучи на равных или не очень выгодных условиях, чем другие.
Помните, путь к успеху начинается внутри вас. Ядром любой личности являются ценности. Они делают нас теми, кто мы есть в действительности. Наши поступки диктуются и обусловливаются нашими ценностями вне зависимости, сознаем мы это или нет. Чем лучше разобраться со своим внутренним миром, то тем с большей точностью и эффективностью можно действовать извне.

 

Ценности личности человека определяются убеждения, касающиеся нас самих и нашей реальности. Если ценится сострадание, щедрость и любовь, то и есть вера в то, окружающие люди могут быть достойны всех этих ценностей, и таким образом возникает соответствующее к ним отношение.

По тому, как обустраивается жизнь человека всегда можно понять, какие у него мысли и помыслы. Оптимистичный, позитивно настроенный и с ориентирами на цель и свое будущее человек живет счастливой и успешной жизнью.

Ценности личности человека должны соответствовать целям, а цели – ценностям. Поэтому определение каких-либо ценностей – отправная точка для пиковых устремлений, достижений и высшей степени выполнения. Чтобы понять свои ценности, следует выяснить, что по-настоящему является для вас важным, и вся последующая жизнь должна подчиняться выявленным целям.

Любое стремление совершать противоречивые поступки по отношению к внутренним убеждениям и вере могут привести только к пессимизму, стрессу, озлобленности, неудовлетворенности и разочарованиям. Главней вашей обязанностью относительно себя должно быть достижение совершенной ясности всех своих ценностей в своих действиях.

Основой величия является вера в самого себя. Доверять себеозначает прислушиваться к интуиции, внутреннему голосу. Человек становится великим, когда начинает прислушиваться к самому себе и верить, что любой шаг в его жизни направляется высшей силой.
Живя в гармонии со своими настоящими ценностями можно найти путь к самому себе, справедливой гордости и самоуважению. По факту, любую проблему можно разрешить с помощью своих ценностей. В тех случаях, когда вы находитесь в состоянии стресса, посмотрите внутрь себя и задайте вопрос: «Как именно мои действия в этой ситуации идут порознь моим ценностями?».

На основе ценностей выстраивается иерархическая система: что-то больше важно, что-то менее важно. Чтобы понять, кто вы и каковы ваши устремления, следует определить приоритеты всех ваших целей. И после того как будет построена иерархия ваших ценностей, у вас получится верно организовать свою реальность.

Как выявить подлинные ценности: советы психолога

Жизненные ценности — это то, что определяет линии наших жизней и дает нам силы для того, чтобы действовать. На общедоступном вебинаре Института ДПО работников соцсферы бизнес-тренер, психолог Светлана Потуткова рассказала о нескольких методиках определения ценностей

Откуда берутся наши ценности? Среда, семья, воспитание — да, все это оказывает влияние на их формирование. Но как бы мы ни «воспитывали» ценности, часто они как будто не слушаются нас. Просто так они не приживаются. Как говорят психологи, они «интериоризируются», проходят через внутренний фильтр, — и вот тогда действительно получается что-то особенное. В итоге у каждого человека существует сформированная система ценностей, где одна из ценностей является приоритетной и ей подчинены все остальные.

Есть общечеловеческие ценности: здоровье, семья, материальное благополучие — но присущи они не всем, а уж сочетание этих ценностей всегда индивидуально. И именно ценности во многом определяют жизненный путь человека. Они — наш ключевой источник энергии. Вот почему так важно осознавать ценности, и свои собственные, и своих близких, и коллег, и сотрудников. Как же выявить ценности? Для этого существует несколько методик.

МЕТОДИКА ПЕРВАЯ: МОМЕНТЫ РАДОСТИ

В этом упражнении вам или вашим сотрудникам прежде всего предлагается вспомнить мгновения наибольшей радости, счастливые моменты своей жизни, — и составить список этих переживаний. Это может быть велосипедное путешествие, влюбленность или прыжок с парашюта. Затем вы выясняете, что же именно вы переживали в эти моменты, чем они дороги вам — ну, например, свободой. И исследуете эти ценности: в списке иногда может в результате оказаться нечто неожиданное.

Полезно бывает понять, насколько каждая ценность реализуется сейчас в вашей жизни — для этого дайте каждой ценности цифровое значение по 10-балльной шкале. Иногда могут встречаться противоречивые ценности: с одной стороны, «кайф победителя», а с другой — смирение.

МЕТОДИКА ВТОРАЯ: АУКЦИОН

Ведущий раздает каждому участнику этого упражнения по условному миллиону. И разыгрывает лоты ценностей. Единственная задача — считать свою сумму. Если вы выкупили какую-то ценность и она теперь ваша — отнимите из миллиона её стоимость!

Допустим, на кону оказались: порядок, активный отдых, познание личности, красота природы, собственное жилье, гармония отношений. Что вы приобретёте и до какого предела готовы увеличивать цену?

МЕТОДИКА ТРЕТЬЯ: ПУСТЫНЯ

Представьте, что вам нужно вернуться на родину — но для этого нужно пройти пустыню.

Сначала придется пройти пропускной пункт, на котором стоят военные. При этом у вас в запасе — пять ценностей. Каждую ценность пишем на отдельном стикере. Первая и самая важная — пусть находится вверху. Наименее важная — внизу.

Военные просят одну ценность — отдайте её, чтобы войти в пустыню. Вы идёте по ней и вот на вас нападают разбойники. «Жизнь или ценность!»: придется отдать им еще одну.

Вода заканчивается. Вам навстречу движется караван. За ценность погонщики готовы дать вам глоток воды. Тяжелый выбор — но что-то придется отдать.

Не забывайте, что смысл методики в том, что можно передумать и переиграть порядок ценностей, которые вы раздаёте.

Наконец, осталось последнее испытание: таможня — и там надо отдать одну из двух оставшихся ценностей. Такие экстремальные условия этого упражнения помогут узнать, что же действительно важно для вас как для личности.

Источник

Пресс-служба Департамента труда и социальной защиты населения города Москвы

ЦЕННОСТНЫЕ ОРИЕНТАЦИИ ЛИЧНОСТИ

Жучкова Е. А.

ЦЕННОСТНЫЕ ОРИЕНТАЦИИ ЛИЧНОСТИ

г. Пенза
[email protected] 

Ценностные ориентации и ценности личности всегда являлись одним из важных объектов исследования  социологии. Большой вклад в изучение ценностных ориентации молодежи был внесен работами таких известных социологов как В.А. Ядов, В.Г. Лисовский,   А.Г. Здравомыслов,  С.Л. Рубинштейн, Е.С. Волков, и многие другие.

 Наиболее полную теоретическую и эмпирическую интерпретацию  понятие «ценностные ориентации» получило в работах В. А. Ядова.  Под ценностными ориентациями В.А. Ядов понимал «разделяемые личностью социальные ценности, выступающие в качестве целей жизни и основных средств их достижения». В. А. Ядов подчеркивает, что ценностные ориентации образуют высший уровень иерархии предрасположенностей человека к определенному восприятию условий своей жизнедеятельности и к поведению в долгосрочной перспективе. По мнению В. А. Ядова именно ценностные ориентации выступают критериями принятия жизненно важных решений в ситуациях морального выбора [1].

По мнению А.Г. Здравомыслова ценностные ориентации это «относительно устойчивое, избирательное отношение человека к совокупности материальных и духовных благ и идеалов, которые рассматриваются как предметы, цели или средства для удовлетворения потребностей жизнедеятельности личности. В ценностных ориентациях как бы аккумулируется весь жизненный опыт, накопленный в индивидуальном развитии человека » [2].

С точки зрения С.Л. Рубинштейна ценность это значимость для человека что-то в мире, и только признаваемая ценность способна выполнять функцию ориентира поведения.  Он считал: «что в деятельности человека по удовлетворению непосредственных общественных потребностей выступает общественная шкала ценностей. В удовлетворении личных и индивидуальных потребностей через посредство общественно полезной деятельности реализуется отношение индивида к обществу и соответственно соотношение личностного и общественно значимого» [3].  

Ценностные ориентации – это понятие, отражающее положительную или отрицательную значимость для личности предметов или явлений социальной действительности. Таким образом,  формирование ценностных ориентаций тесно связано с развитием личности и ее направленности. 

В целом, ценностные ориентации человека складываются в определенную систему, имеющую  три основных направления: социально – структурные ориентации и планы; планы и ориентации на определенный образ жизни; деятельность и общение человека в сфере различных социальных институтов.

В современных условиях, учитывая изменения, происходящие в обществе, особенно трудно приходится молодежи с ее еще не устоявшимся мировоззрением, подвижной системой ценностей. Следует отметить, что новая ценностная система российского общества только начинает свое становление. О важности возрождения и укрепления ценностей говорится в  предвыборной программе Всероссийской политической партии «Единая Россия»  (на выборах Президента России 4 марта 2012 года): «Развитие человека, создание условий для реализации его способностей – ради этого, в конечном счёте, должно работать государство и его институты, на это должна быть нацелена экономика». В.В.Путин в своем послании Федеральному собранию отмечал, что такие ценности, как крепкая дружба, взаимовыручка, доверие, товарищество и надёжность, в течение многих веков оставались на российской земле ценностями непреложными и непреходящими».

Особенно это высказывание касается молодежи, ведь она  своего рода социальный аккумулятор тех изменений, что происходят в обществе, а потребительское отношение к жизни, бездуховность порождают у молодого поколения  безразличие к себе и другим, апатию,  что грозит потерей нравственного и духовного здоровья нации.

Ценность молодости в современном мире увеличивается и в связи с расширением сроков образования, профессиональной подготовки, необходимой в современных условиях.  В молодости человек  достаточно легко приобретает основные знания, умения и навыки.Если рассматривать жизненные циклы жизнедеятельности человека, то в молодости человек ставит цели, строит жизненные планы на получение образования и получение профессии, на создание своей семьи и на собственную карьеру, в среднем возрасте он для достижения поставленных целей,  осуществляет реализацию этих планов, позднее он оценивает достигнутое и пережитое.

Становление ценностных ориентаций тесно связано с развитием направленности личности. Ценностные ориентации, являясь, таким образом, механизмом личностного роста и саморазвития, сами носят развивающийся характер и представляют собой динамическую систему ценностей. 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:

1. Ядов В.А. Саморегуляция и прогнозирование социального поведения личности: Диспозиционная концепция. 2-е расширенное изд. — М.: ЦСПиМ, 2013.

2. Здравомыслов А.Г. Потребности, интересы, ценности. М.: Политиздат, 1996.

3. Рубинштейн С.Л. Проблемы общей психологии. М., 2001.

12.4. Ценность личности и ценность общества. Основы органического мировоззрения

12.4. Ценность личности и ценность общества

К полноте бытия личности принадлежит не только природная, но и социальная сфера. Центр личности есть «я», но в личности живет и «оно» (иррациональные силы подсознания), и «мы» (личность как член общества). Уже Аристотель говорил, что лишь звери и боги могут жить в одиночестве; человек же есть существо общественное[219]. Изолированная от общества личность есть такая же искусственная абстракция, как и общество без личностей.

Как известно, в социальной философии существуют две противоположеные трактовки проблемы взаимоотношения между личностью и обществом — индивидуализм и коллективизм.

Индивидуализм утверждает самоценность личности, ее право на свободу, и в этом утверждении заключается вечное зерно истины этого учения. Однако индивидуализм (ставший философской основой либеральной демократии) в то же время склонен оправдывать личный эгоизм. Самую свободу личности он понимает отрицательно — как произвол, ограниченный лишь внешне, рамками юридического закона, в соответствии с принципом: «свобода одного лица кончается там, где начинается свобода другого». В этой формуле не содержится начала самоограничения свободы во имя высших этических ценностей, но лишь юридическое, т.е. внешнее ее ограничение. Поэтому воплощение последовательного индивидуализма в социальном строе неизбежно приводит к неограниченной свободе конкуренции, к экономическому и социальному неравенству. Мало того, неограниченный индивидуализм неизбежно ведет к ослаблению и распадению общественного целого и, в пределе, к анархии. Само общество понимается в системе индивидуализма как механическая сумма лиц, лишь внешне между собой объединенных. Иначе говоря, индивидуализм не учитывает своеобразной реальности, присущей обществу, своеобразных законов социальной жизни. В системе индивидуализма нет места для морального служения личности обществу (например, нации или государству). Сама личность понимается как изолированный социальный атом, соблюдающий интересы общества лишь постольку, поскольку это в собственных ее интересах, т.е. — в духе теории разумного эгоизма. Иначе говоря, в системе индивидуализма разрывается солидарность общественного целого.


Из осознания недостатков индивидуализма вырос коллективистский социализм, утверждающий примат общества над личностью. Личность понимается здесь только как член общества; ее право на свободу отрицается во имя единства целого, во имя социальной справедливости, сущность которой усматривается в равенстве. Поэтому в социально-политической практике коллективизм неизбежно вырождается в тоталитаризм, подавляющий личную инициативу и личную свободу во имя блага анонимного коллектива, большей частью мнимого и безликого.

Положительным в коллективизме следует признать императив служения личности обществу (нации, классу, государству — в зависимости от типа коллективизма), пафос социальной справедливости, пафос преодоления личного эгоизма во имя общественного блага. Однако подавление в коллективистском строе личной свободы, требование безграничного подчинения личности обществу приводит на практике к ограничению и подавлению не только личного эгоизма, но и всякого творчества, личной инициативы, личной совести, приводит, в пределе, к коллективному террору, к Левиафану абсолютного государства.

Подчеркиваем, что мы имеем в виду идеально-последовательные модели индивидуализма и коллективизма, которым конкретные, исторически данные примеры социального строя соответствуют лишь более или менее. Однако обрисованные нами тенденции существуют в действительности. Их реальность вряд ли нуждается в наше время в доказательствах.

Персонализм и солидаризм совмещают в себе ценные стороны индивидуализма и коллективизма, основываясь, однако, не на механическом сочетании этих крайних доктрин, а на новом понимании природы личности и общества. Во-первых, персонализм исходит из безусловного признания самоценности человеческой личности, ее права на свободное творчество. В отличие от индивидуализма, он понимает эту свободу не как внешне ограниченный произвол, а как положительную свободу, неразрывно связанную с нравственной ответственностью. Не отрицательная и безответственная свобода «от», а положительная, исполненная ответственности свобода «для» служения высшим ценностям — вот подлинная свобода. Отсюда следует, что ограничению подлежит эгоистический произвол, а не творческая и нравственная свобода личности. Общество имеет право требовать от личности жертвы своими интересами; в критические минуты и эпохи — даже жертвы своей жизнью. Но общество не имеет права требовать от личности жертвы своей совестью, не имеет права подавлять творческую свободу личности, навязывать ей те или иные «социальные заказы». В области морали и искусства, в области продиктованных совестью и творческих актов личность не часть какого бы то ни было коллективного единства; она не является, в высшем аксиологическом плане, ни частью класса, ни частью государства, ни даже частью человечества. В самой личности персонализм различает низшую (эгоизм) и высшую (императив служения) природу, требуя подчинения личного эгоизма служению сверхличным ценностям истины, добра и красоты.

Во-вторых, персонализм понимает общество не как безличный коллектив и не как механическую сумму лиц, а как своеобразное органическое целое, как своеобразный надличный организм. Причем личность мыслится органически включенной в общество, но включенной не целиком, а некоей существенной частью своего бытия. Внутренняя, интимная суть личности, ее самосознание с вытекающими отсюда моральными и творческими актами ни в коем случае не может рассматриваться как часть общества.

Само отношение между личностью и обществом не есть внешнее отношение взаимоограничения, а внутреннее отношение взаимодополнения. В личности есть внутренне присущая ей сфера социальности, потребность общения и сотрудничества с себе подобными, находящая свое выражение в сознании своей принадлежности к тому или иному коллективу. В самой личности, помимо ее ядра — сознания своего «я», — присутствует и сознание «мы» (я как русский, как инженер, как член партии, как семьянин, наконец, как христианин). В этом смысле можно сказать, что не столько личность есть часть общества, сколько общество есть часть личности («мы в «я»)[220]. Сущность персонализма (и солидаризма) заключается в культивировании и сублимации врожденного инстинкта солидарности, расширения его за пределы узко сословных рамок, в его этизации. Вне включенности в социальную сферу, в «общее дело» само бытие личности не полно. Личность становится личностью лишь в служении сверхличным ценностям, в общении и сотрудничестве с себе подобными, в солидаризации со своими ближними через служение общему идеалу. Личность же, замыкающаяся в своем себялюбии, в кругу своих узкоутилитарных интересов, теряет этим самым свою личность. Персонализм признает в личности cверх-социальную (религиозную, эстетическую), но не вне-социальную сферу. Ему чужды как изолированная от коллектива, так и растворенная в коллективе личность.

Само общество понимается в персонализме не как механическая сумма лиц, но и не как анонимно-безликий коллектив, а как живой социальный организм, как «коллективная личность». Разумеется, нужно при этом отличать служебные коллективы, отнюдь не составляющие органическое целое (например, профсоюзы), от самоцельных коллективов. Таким высокоразвитым природно-историческим социальным целым, как, например, нациям или культурно-историческим типам, также присущ личностный характер. В силу этого персонализм понимает отношение между личностью и обществом (между индивидуальной и коллективной личностью) как внутреннее, этическое отношение, стремясь восполнить социальной моралью мораль межличностную. Солидарная связь между личностями основывается для него на служении общественному целому, в которое они включены. Но служение это должно осуществляться не через насилие, а свободно. В противном случае персонализм не отличался бы от коллективизма.

Но солидарность ни в коем случае не может быть самоцелью. Люди солидаризируются между собой всегда во имя чего-то. Прежде всего, во имя того общественного целого, членами которого они себя считают. Если это общественное целое само носит служебный характер, как объединение людей, продиктованное общностью частных интересов, то мы будем иметь дело с утилитарной, прикладной солидарностью, т.е. с псевдосолидарностью. Солидарность более высокого типа, подлинная солидарность имеет своей верховной предпосылкой служение сверхличным ценностям. Солидарность должна быть понята, прежде всего, «сверху», из абсолютных ценностей, а не «снизу» — из инстинктивной, природной или даже социальной сферы.


Мало того, согласно принципам персонализма, само служение личности общественному целому (нации, государству, даже человечеству) оправдано лишь в том случае, если это целое, в свою очередь, служит идее, имеющей нравственно обязательный, т. е. сверхличный и сверхобщественный характер. В противном случае, если служение обществу становится самоцелью, мы имеем дело с сознательным или бессознательным обожествлением общества, с социальным идолопоклонством. Так, идея служения личности обществу была опорочена и искажена в фашизме тем, что общество (нация в национал-социализме, государство в итальянском фашизме) провозглашалось практически земным богом, стоящим превыше всех нравственных законов. Иначе говоря, служение обществу было в фашизме слепым, покупаемым ценою духовного рабства, ценою насилия и террора, ценою подмены личной совести анонимной и нечеловеческой «совестью» обожествившего себя коллектива. Но всякое обожествление личности (индивидуальной или коллективной) неизбежно приводит к явному или скрытому богоборчеству, а тем самым и к человекоборчеству, к искажению образа Божьего и человеческого в личности и обществе. Причем, заметим мимоходом, самое страшное в тоталитарных режимах — это не столько внешний террор, сколько та «коллективизация душ», которая приводит к удушению в человеке самого инстинкта свободы. Многие в тоталитарных режимах субъективно-свободно ощущают свое объективное рабство.

В противовес всякому коллективизму, персонализм выдвигает требование свободы творческих и моральных актов. Ибо служение абсолютным ценностям истины, добра и красоты может и должно совершаться во многих областях культуры, помимо служения обществу (наука, искусство, мистическая сторона религии).

На основании вышесказанного, персонализм поднимает проблему отношения между ценностью личности и ценностью общества во всей ее остроте, но без всякой демагогии. Демагогия индивидуализма заключается в том, что он противопоставляет личность обществу, понимаемому механистически, как внешняя по отношению к личности сила. В таком случае естественно, что преимущество остается на стороне личности и само общество признается лишь служебной ценностью. Демагогия коллективизма заключается в том, что здесь личность понимается как эгоистический индивид, противопоставляемый обществу как единству высшего, сверхличного порядка, как носителю идеи социальной справедливости. В таком случае преимущество, естественно, остается на стороне общества.

Персонализм стремится поставить проблему отношения между личностью и обществом, не умаляя значения ни одного из членов этого отношения. Ибо высшие формы общества как коллективной личности являются относительными самоценностями.

Решение проблемы в духе солидаристического персонализма таково: ценность личности, взятой в полноте ее определений, выше ценности всякого общества, выше нации, государства и т.п., ибо только личность имеет непосредственное отношение к абсолютным ценностям и к верховной абсолютной ценности — Богу. «Личность имеет абсолютное отношение к Абсолютному» (Кьеркегор)[221]. С религиозной точки зрения, только индивидуальная человеческая личность обладает мистическим бессмертием. В этом смысле в Евангелии говорится, что душа человеческая выше царств земных[222].

Это утверждение отнюдь не противоречит императиву служения личности обществу в земном плане, ибо сам этот императив обращен к личности как к члену общества, как к эгоистическому атому, ценность которого ниже ценности общественного целого. К тому же осуществление некоторых сверхличных ценностей возможно только через служение общественному целому.

Таким образом, утверждая примат личности над обществом (при органически цельном взаимоотношении между ними), персонализм в то же время утверждает необходимость служения личности обществу. Но само отношение между личностью и обществом может быть понято не из них самих, а лишь исходя из сверхличной и сверхобщественной сферы духовных ценностей.












Уровень спортивной квалификации и жизненные ценности личности

           

2020 №5 — перейти к содержанию номера…

Постоянный адрес этой страницы — https://mir-nauki.com/70psmn520.html

Полный текст статьи в формате PDF (объем файла: 320.6 Кбайт)


Ссылка для цитирования этой статьи:

Попова М. В. Уровень спортивной квалификации и жизненные ценности личности // Мир науки. Педагогика и психология, 2020 №5, https://mir-nauki.com/PDF/70PSMN520.pdf (доступ свободный). Загл. с экрана. Яз. рус., англ.


Уровень спортивной квалификации и жизненные ценности личности

Попова Мария Васильевна
ФГБОУ ВО «Чурапчинский государственный институт физической культуры и спорта», с. Чурапча, Россия
Старший преподаватель кафедры «Педагогики и психологии»
E-mail: [email protected]

Аннотация. Целью исследования было изучение взаимосвязи спортивной квалификации студентов-спортсменов физкультурного ВУЗа с жизненными ценностями их личности. Предполагалось, что у студентов с высокой спортивной квалификацией по сравнению со студентами, имеющими более низкую спортивную, квалификация и не имеющих ее, преобладает, такая жизненная ценность как «Достижение». Т. е. направленность личности на решение поставленных жизненных задач как главных жизненных факторов. А с повышением спортивного стажа значимость такой сферы жизнедеятельности как «Физическая активность». Подразумевающая, что спортсмены высокого класса отмечают эту сферу как необходимую для гармоничной жизнедеятельности человека.

Для изучения жизненных ценностей студентов-спортсменов использовался Морфологический тест жизненных ценностей (МТЖЦ) В.Ф. Сопова и Л.В. Карпушина. На основании методики выявляются индивидуальная система ценностей человека, базирующаяся на оценке отношений личности к таким жизненным ценностям как: развитию себя, духовному удовлетворению, креативности, активным социальным контактам, с собственному престижу, высокому социальному положению, достижениям, сохранению собственной индивидуальности. И проявление их в сферах профессиональной, семейной жизни, в сфере образования, сфере общественной, физической активности и в сфере увлечений.

В исследовании приняли участие студенты-спортсмены физкультурного ВУЗа (N = 374, 18–24 лет) разных спортивных квалификаций. На основании критерия Краскела-Уоллиса автором выявлены достоверные различия в жизненных ценностях и жизненных сферах между спортсменами со спортивном званием «Мастер спорта» (N = 44), спортивной квалификацией «Кандидат в мастера спорта» (N = 80), спортивных разрядов (N = 124), с студентов-спортсменов, не имеющих спортивной квалификации (N = 124). Студенты-спортсмены высокого класса показали более высокие показатели по жизненной ценности «Достижение» и жизненной сфере «Физическая активность», чем студенты-спортсмены с более низкой спортивной квалификацией.

Статья является частью диссертационного исследования автора.

Ключевые слова: жизненные ценности; жизненная сфера; студенты; спортсмены разных спортивных квалификаций

Скачать

Контент доступен под лицензией Creative Commons Attribution 4.0 License.

ISSN 2658-6282 (Online)


Уважаемые читатели! Комментарии к статьям принимаются на русском и английском языках.
Комментарии проходят премодерацию, и появляются на сайте после проверки редактором.
Комментарии, не имеющие отношения к тематике статьи, не публикуются.

2.3 Личность и ценности — принципы управления

Цели обучения

  1. Определите основные черты личности, которые имеют отношение к организационному поведению.
  2. Объясните возможные подводные камни тестирования личности.
  3. Опишите взаимосвязь между личностью и рабочим поведением.
  4. Разберитесь, что такое ценности.
  5. Опишите связь между ценностями и рабочим поведением.

Личность

Личность включает в себя относительно устойчивые чувства, мысли и модели поведения человека.Каждый из нас обладает уникальной личностью, которая отличает нас от других людей, и понимание чьей-либо личности дает нам представление о том, как этот человек может действовать и чувствовать себя в различных ситуациях. Для эффективного управления полезно понимать личности разных сотрудников. Обладание этими знаниями также полезно для трудоустройства людей на работу и в организации.

Если личность стабильна, значит ли это, что она не меняется? Вы, вероятно, помните, как вы изменились и развились в результате вашего собственного жизненного опыта, стиля воспитания и внимания, которое вы получили в раннем детстве, успехов и неудач, которые вы испытали на протяжении своей жизни, и других жизненных событий.На самом деле личность действительно меняется в течение длительного периода времени. Например, мы склонны становиться более социально доминирующими, более сознательными (организованными и надежными) и более эмоционально стабильными в возрасте от 20 до 40 лет, тогда как открытость к новому опыту имеет тенденцию к снижению с возрастом (Roberts, 2006). Другими словами, даже если мы относимся к личности как к относительно стабильной, изменения происходят. Более того, даже в детстве наша личность имеет значение, и это имеет для нас долговременные последствия. Например, исследования показывают, что отчасти наш успех в карьере и удовлетворение работой в более позднем возрасте можно объяснить нашим детским характером (Judge & Higgins, 1999; Staw, et. др., 1986).

Зависит ли наше поведение в организациях от нашей личности? В какой-то степени да, а в какой-то нет. Пока мы будем обсуждать влияние личности на поведение сотрудников, вы должны помнить, что описываемые нами отношения представляют собой скромные корреляции. Например, общительный и общительный характер может побудить людей искать друзей и отдавать предпочтение социальным ситуациям. Это не означает, что их личность немедленно повлияет на их поведение на работе. На работе у нас есть работа и роль.Следовательно, на наше поведение может сильнее влиять то, что от нас ожидается, а не то, как мы хотим себя вести. В особенности на должностях, предполагающих большую автономию или свободу, личность имеет тенденцию оказывать сильное влияние на рабочее поведение (Barrick & Mount, 1993), что следует учитывать при участии в таких организационных мероприятиях, как планирование работы или повышение квалификации.

Большая пятерка черт личности

Сколько есть качеств личности? Откуда мы вообще знаем? На каждом языке есть много слов, описывающих личность человека. Фактически, в английском языке было идентифицировано более 15000 слов, описывающих личность. Когда исследователи проанализировали черты, описывающие характеристики личности, они поняли, что многие разные слова фактически указывают на одно измерение личности. Когда эти слова были сгруппированы, казалось, появились пять измерений, которые объясняют большую часть различий в наших личностях (Goldberg, 1990). Эти пять не обязательно единственные черты характера. Есть и другие специфические черты, которые представляют другие измерения, не охваченные Большой пятеркой.Тем не менее их понимание дает нам хорошее начало для описания личности.

Рисунок 2.5 Большая пятерка личностных качеств

Гольдберг, Л. Р. (1990). Альтернативное «описание личности»: факторная структура большой пятерки. Журнал личности и социальной психологии , 59 , 1216–1229.

Как видите, большая пятерка измерений — это открытость, добросовестность, экстраверсия, уступчивость и невротизм — если вы сложите инициалы вместе, вы получите аббревиатуру ОКЕАН. У каждого есть определенная степень каждой из этих черт; Это уникальная конфигурация того, насколько высоко человек оценивает одни черты и насколько низки другие, и создает то индивидуальное качество, которое мы называем личностью.

Открытость — это степень любопытства, оригинальности, интеллектуальности, творчества и открытости для новых идей. Люди с высокой открытостью, кажется, преуспевают в ситуациях, требующих гибкости и обучения новому. У них высокая мотивация к освоению новых навыков, и они хорошо справляются с тренировками (Barrick & Mount, 1991; Lievens, et.др., 2003). У них также есть преимущество, когда они вступают в новую организацию. Их непредубежденность заставляет их искать много информации и отзывов о том, как они делают, и строить отношения, что приводит к более быстрой адаптации к новой работе (Wanberg & Kammeyer-Mueller, 2000). При поддержке они проявляют творческий подход (Baer & Oldham, 2006). Открытые люди легко адаптируются к изменениям, и команды, которые испытывают непредвиденные изменения в своих задачах, преуспевают, если в них работают люди с высокой степенью открытости (LePine, 2003). По сравнению с людьми с низкой открытостью, у них также больше шансов начать свой бизнес (Zhao & Seibert, 2006). Потенциальным недостатком является то, что они также могут быть более скучными или нетерпеливыми в рутине.

Добросовестность означает степень организованности, систематичности, пунктуальности, ориентированности на достижения и надежности человека. Добросовестность — это та черта личности, которая единообразно предсказывает, насколько высока производительность человека в различных профессиях и профессиях (Barrick & Mount, 1991).Фактически, добросовестность — это черта, наиболее желаемая рекрутерами, и очень добросовестные соискатели, как правило, преуспевают на собеседовании (Dunn, et. Al., 1995; Tay, et. Al., 2006). После приема на работу добросовестные люди не только начинают хорошо работать, но и имеют более высокий уровень мотивации к работе, более низкий уровень текучести кадров, более низкий уровень прогулов и более высокий уровень безопасности на работе (Judge & Ilies, 2002; Judge и др. , 1997; Wallace & Chen 2006; Zimmerman, 2008).Добросовестность связана с карьерным успехом и удовлетворением от карьеры с течением времени (Judge & Higgins, 1999). Наконец, похоже, что добросовестность — ценная черта для предпринимателей. Высоко сознательные люди с большей вероятностью откроют свой бизнес по сравнению с недобросовестными, а их фирмы имеют более длительную выживаемость (Certo & Certo, 2005; Zhao & Seibert, 2006). Потенциальным недостатком является то, что очень сознательные люди могут быть ориентированы на детали, а не на общую картину.

Рисунок 2.6

Исследования показывают, что существует взаимосвязь между экстравертностью и эффективностью продавца.

Экстраверсия — это степень общительности, разговорчивости, общительности человека и получение удовольствия от общения. Один из установленных выводов состоит в том, что они, как правило, эффективны в работе, связанной с продажами (Barrick & Mount, 1991; Vinchur, et. Al., 1998). Более того, они, как правило, эффективны в качестве менеджеров и демонстрируют вдохновляющее лидерское поведение (Bauer, et. др., 2006; Боно и Джадж, 2004). экстраверты преуспевают в социальных ситуациях, и, как следствие, они, как правило, эффективны на собеседованиях. Частично этот успех связан с подготовкой, поскольку они, вероятно, будут использовать свои социальные сети для подготовки к интервью (Caldwell & Burger, 1998; Tay & Van Dyne, 2006). Экстравертам легче, чем интровертам, приспосабливаться к новой работе. Они активно ищут информацию и обратную связь и выстраивают эффективные отношения, что помогает им приспособиться (Wanberg & Kammeyer-Mueller, 2000).Интересно, что экстраверты также более счастливы на работе, что может быть связано с отношениями, которые они строят с окружающими их людьми, и их более легкой адаптацией к новой работе (Judge & Mount, 2002). Однако они не обязательно хорошо справляются со всеми задачами; работа, лишающая их социального взаимодействия, может не подходить. Более того, они не обязательно являются образцовыми сотрудниками. Например, они склонны к более высокому уровню прогулов на работе, возможно потому, что они могут пропускать работу, чтобы пообщаться с друзьями или позаботиться о нуждах своих друзей (Judge, et. др., 1997)

Приветливость — это степень приветливости, терпимости, чувствительности, доверчивости, доброты и сердечности человека. Другими словами, люди с высоким уровнем уступчивости — это приятные люди, которые ладят с другими. Неудивительно, что приятные люди постоянно помогают другим в работе; это помогающее поведение не зависит от их хорошего настроения (Ilies, et. al., 2006). Они также с меньшей вероятностью будут мстить, когда другие люди обращаются с ними несправедливо (Skarlicki, et. Al., 1999). Это может отражать их способность проявлять сочувствие и давать людям возможность сомневаться.Приятные люди могут быть ценным дополнением к их командам и могут быть эффективными лидерами, потому что они создают справедливую среду, когда занимают руководящие должности (Mayer, et. Al., 2007). На другом конце спектра люди с низким уровнем согласия с меньшей вероятностью будут демонстрировать такое позитивное поведение. Более того, неприятные люди неожиданно бросают работу, возможно, в ответ на конфликт с начальником или коллегой (Zimmerman, 2008). Если приятные люди такие милые, значит ли это, что при приеме на работу мы должны искать только приятных людей? Вы можете ожидать, что некоторые работы требуют низкого уровня согласия.Подумайте об этом: нанимая юриста, вы бы предпочли доброго и нежного человека или кого-то, кто сможет противостоять оппоненту? Люди с высоким уровнем согласия также с меньшей вероятностью будут участвовать в конструктивном и ориентированном на изменения общении (LePine & Van Dyne, 2001). Несогласие со статус-кво может создать конфликт, и приятные люди могут избегать его создания, упуская возможность для конструктивных изменений.

Невротизм — это степень тревожности, раздражительности, темперамента и угрюмости человека.Это, пожалуй, единственное измерение Большой пятерки, где высокие баллы нежелательны. Невротики имеют тенденцию к проблемам с эмоциональной адаптацией и обычно испытывают стресс и депрессию. Люди с высоким уровнем невротизма сталкиваются с рядом проблем на работе. Например, у них возникают проблемы с формированием и поддержанием отношений, и они с меньшей вероятностью будут теми, к кому люди обращаются за советом и дружбой (Klein, et. Al., 2004). Они, как правило, недовольны своей работой и сообщают о своем высоком намерении уйти, но на самом деле они не обязательно оставляют свою работу (Judge, et.др., 2002; Zimmerman, 2008)) Высокий уровень невротизма кажется вредным для карьеры, поскольку эти сотрудники имеют более низкий уровень карьерного успеха (измеряемый доходом и профессиональным статусом, достигнутым в карьере). Наконец, если они добиваются руководящих должностей, они, как правило, создают несправедливый климат на работе (Mayer, et. Al., 2007).

Напротив, люди с низким уровнем невротизма — люди с положительным аффективным расположением — склонны испытывать положительное настроение чаще, чем отрицательное.Они, как правило, более удовлетворены своей работой и более привержены своим компаниям (Connolly & Viswesvaran, 2000; Throresen, et. Al., 2003). Это неудивительно, поскольку люди, которые обычно видят стакан наполовину полным, будут замечать хорошие вещи в своей рабочей среде, в то время как люди с противоположным характером найдут больше поводов для жалоб. Независимо от того, будут ли эти люди более успешными в поиске работы и компаний, которые сделают их счастливыми, построят лучшие отношения на работе, которые увеличивают их удовлетворенность и приверженность, или просто видят свое окружение как более позитивное, низкий невротизм кажется сильным преимуществом на рабочем месте .

Другие размеры личности

Помимо Большой пятерки, исследователи предложили различные другие измерения или черты личности. К ним относятся самоконтроль, проактивная личность, самооценка и самоэффективность.

Самоконтроль относится к степени, в которой человек способен контролировать свои действия и внешний вид в социальных ситуациях. Люди, которые являются социальными наблюдателями, являются социальными хамелеонами, которые понимают, чего требует ситуация, и действуют соответственно, в то время как низкие социальные наблюдатели имеют тенденцию действовать так, как они себя чувствуют (Snyder, 1974; Snyder, 1987).Высокие социальные мониторы чувствительны к типам поведения, которых ожидает от них социальная среда. Их способность изменять свое поведение в соответствии с требованиями ситуации, в которой они находятся, и эффективно управлять своими впечатлениями является для них большим преимуществом (Turnley & Bolino, 2001). Они оцениваются как более эффективные исполнители и становятся лидерами (Day, et. Al., 2002). Они эффективно влияют на других людей и могут добиваться цели, управляя своими впечатлениями. Однако, как менеджеры, они, как правило, менее точно оценивают работу своих сотрудников.Похоже, что, пытаясь управлять своими впечатлениями, они могут избегать точной обратной связи со своими подчиненными, чтобы избежать конфронтации, что может помешать способности менеджера выполнять контролирующую функцию (Jawahar, 2001).

Проактивная личность относится к склонности человека исправлять то, что не так, изменять вещи и использовать инициативу для решения проблем. Вместо того чтобы ждать, пока им скажут, что делать, активные люди предпринимают действия, чтобы инициировать значимые изменения и устранять препятствия, с которыми они сталкиваются на этом пути. Проактивные люди, как правило, более успешны в поисках работы (Brown, et. Al., 2006). Они также более успешны на протяжении своей карьеры, потому что проявляют инициативу и лучше понимают, как работает политика внутри компании (Seibert, 1999; Seibert, et. Al., 2001). Проактивные люди являются ценным активом для их компаний, потому что они могут иметь более высокий уровень производительности (Crant, 1995). Они быстро приспосабливаются к своей новой работе, потому что лучше понимают политическую среду и быстрее заводят друзей (Kammeyer-Mueller & Wanberg, 2003; Thompson, 2005).Проактивные люди стремятся учиться и участвовать во многих развивающих мероприятиях, чтобы улучшить свои навыки (Major, et. Al., 2006). Несмотря на весь свой потенциал, при некоторых обстоятельствах проактивная личность может быть обузой для человека или организации. Представьте себе человека, который проявляет инициативу, но кажется слишком настойчивым, пытается изменить то, от чего другие люди не хотят отказываться, или использует свою инициативу для принятия решений, не отвечающих интересам компании. Исследования показывают, что успех активного человека зависит от его или ее понимания основных ценностей компании, способностей и навыков для выполнения работы, а также способности правильно оценивать ситуационные запросы (Chan, 2006; Erdogan & Bauer, 2005).

Самоуважение — это степень, в которой человек в целом положительно относится к себе. Люди с высокой самооценкой смотрят на себя в позитивном свете, уверены в себе и уважают себя. Напротив, люди с низкой самооценкой испытывают высокий уровень неуверенности в себе и сомневаются в своей самооценке. Высокая самооценка связана с более высоким уровнем удовлетворенности своей работой и более высокой производительностью на работе (Judge & Bono, 2001). Людей с низкой самооценкой привлекают ситуации, в которых они будут относительно невидимы, например, крупные компании (Turban & Keon, 1993).Управление сотрудниками с низкой самооценкой иногда может быть сложной задачей, потому что отрицательная обратная связь, предоставленная с намерением улучшить производительность, может рассматриваться как отрицательное суждение об их ценности как сотрудника. Следовательно, эффективное управление сотрудниками с относительно низкой самооценкой требует такта и предоставления множества положительных отзывов при обсуждении инцидентов, связанных с производительностью.

Самоуважение во всем мире

У каких народов самая высокая средняя самооценка? Исследователи задали этот вопрос, опросив почти 17000 человек из 53 стран на 28 языках.

На основе этого опроса это 10 стран с наибольшим уровнем самооценки:

  1. Сербия
  2. Чили
  3. Израиль
  4. Перу
  5. Эстония
  6. Соединенные Штаты Америки
  7. Турция
  8. Мексика
  9. Хорватия
  10. Австрия

Ниже приведены 10 стран с самой низкой самооценкой по самооценке:

  1. Южная Корея
  2. Швейцария
  3. Марокко
  4. Словакия
  5. Фиджи
  6. Тайвань
  7. Чешская Республика
  8. Бангладеш
  9. Гонконг
  10. Япония

Источник : По материалам Denissen, J. Дж. А., Пенке, Л., и Шмитт, Д. П. (2008, июль). Реакции самооценки на социальное взаимодействие: данные о механизмах социометра в разные дни, у людей и наций. Журнал личности и социальной психологии, 95 , 181–196; Хитти, М. (2005). Кто №1 по самооценке? Сербия занимает первое место, Япония — самое низкое, США — нет. 6 место в глобальном опросе. WebMD. Получено 14 ноября 2008 г. с сайта http://www.webmd.com/skin-beauty/news/20050927/whos-number-1-in-self-esteem; Шмитт, Д. П., и Аллик, Дж.(2005). Одновременное применение шкалы самооценки Розенберга 53 национальностями: культурные особенности глобальной самооценки. Журнал личности и социальной психологии, 89 , 623–642.

Самоэффективность — это вера в то, что человек может успешно выполнить определенную задачу. Исследования показывают, что вера в то, что мы можем что-то сделать, является хорошим предиктором того, можем ли мы это сделать. Самоэффективность отличается от других черт личности тем, что зависит от работы. У вас может быть высокая самооценка в плане успеха в учебе, но низкая самооценка по отношению к вашей способности починить машину. В то же время люди обладают определенным уровнем общей самоэффективности и верят, что какую бы задачу или хобби они ни выполняли, они, скорее всего, преуспеют в этом.

Исследования показывают, что самоэффективность на работе связана с производительностью труда (Bauer, et. Al., 2007; Judge, et. Al., 2007; Stajkovic & Luthans, 1998). Вероятно, это связано с тем, что люди с высокой самоэффективностью на самом деле ставят перед собой более высокие цели и более привержены своим целям, тогда как люди с низкой самоэффективностью склонны откладывать дела на потом (Phillips & Gully, 1997; Steel, 2007; Wofford, et.др., 1992). Академическая самоэффективность является хорошим предиктором вашего среднего балла, а также того, продолжаете ли вы учиться или бросаете колледж (Robbins, et. Al., 2004).

Есть ли способ повысить самоэффективность сотрудника? Помимо найма людей, способных выполнять требуемые рабочие задачи, может оказаться эффективным обучение людей повышению их самоэффективности. Некоторые люди также могут хорошо реагировать на словесную поддержку. Показав, что вы верите, что они могут добиться успеха и эффективно играя роль чирлидера, менеджер может укрепить веру в самоэффективность.Расширение прав и возможностей людей — предоставление им возможности проверить свои навыки, чтобы они могли увидеть, на что они способны, — также является хорошим способом повышения самоэффективности (Ahearne и др., 2005).>

Тестирование личности при отборе сотрудников

Личность — потенциально важный показатель рабочего поведения. Во время собеседований компании пытаются оценить личность кандидата и его потенциал для хорошего соответствия, но собеседования хороши настолько, насколько хороши люди, которые их проводят. Фактически, интервьюеры не особенно хорошо умеют определять лучшую черту, которая позволяет прогнозировать производительность: добросовестность (Barrick, et.др., 2000).

Один из методов, который некоторые компании используют для улучшения этого соответствия и выявления людей, которые потенциально являются хорошими кандидатами на работу, — это личностное тестирование. Некоторые компании проводят тесты личности перед приемом на работу. Компании, использующие их, считают, что эти тесты повышают эффективность их отбора и сокращают оборот. Например, служба Overnight Transportation в Атланте обнаружила, что использование таких тестов снизило их преступность на рабочем месте на 50–100% (Emmett, 2004; Gale, 2002).

Рисунок 2.7

Такие компании, как Kronos и Hogan Assessments, проводят тесты личности перед приемом на работу. Штаб-квартира Kronos Incorporated находится в Челмсфорде, штат Массачусетс.

Тем не менее, являются ли эти методы хорошими способами отбора сотрудников? Эксперты еще не пришли к соглашению по этому поводу, и эта тема вызывает большие споры. Некоторые эксперты приводят данные, свидетельствующие о том, что тесты личности позволяют прогнозировать производительность и другие важные критерии, такие как удовлетворенность работой.Однако мы должны понимать, что то, как используется личностный тест, влияет на его валидность. Представьте, что вы заполняете в классе личностный тест. Вы, вероятно, заполните его как можно честно. Затем, если ваш инструктор коррелирует ваши личные баллы с успеваемостью в классе, мы могли бы сказать, что эта корреляция значима. Но теперь представьте, что ваш инструктор говорит вам перед тем, как дать вам тест, что на основе ваших результатов теста вы получите желанную должность ассистента выпускника, которая включает в себя отказ от обучения и стипендию.В таком случае, вы бы все равно прошли тест честно или постарались, чтобы ваша личность выглядела настолько «хорошо», насколько это возможно?

При отборе сотрудников, когда «лучшие» личности будут получать предложение о работе, усложняющим фактором является то, что у людей, заполняющих анкету, нет сильного стимула быть честным. Фактически, у них есть больший стимул угадывать, что требуется для работы, и отвечать на вопросы так, как они думают, что компания ищет.В результате на рейтинг кандидатов, прошедших тест, может повлиять их способность подделывать. Некоторые эксперты считают, что это серьезная проблема (Morgeson, et. Al., 2007; Morgeson, et. Al., 2007). Другие отмечают, что даже при подделке тестов тесты остаются действительными — оценки связаны с производительностью работы (Barrick & Mount, 1996; Ones, et. Al., 2007; Ones, et. Al., 1996; Tett & Christansen, 2007) . Возможно даже, что способность притворяться связана с личностной чертой, которая увеличивает успех на работе, например, с социальным мониторингом.

Результаты самооценки личности искажены по другим причинам, помимо того факта, что одни кандидаты могут фальсифицировать лучше, чем другие. Знаем ли мы вообще свои личности? Мы лучший человек, чтобы задать этот вопрос? То, как руководители, коллеги и клиенты видят нашу личность, может иметь большее значение, чем то, как мы видим себя. Таким образом, использование самоотчетов для оценки эффективности может быть не лучшим способом измерения чьей-либо личности (Mount, et. Al., 1994). У нас есть свои слепые зоны.Мы также можем дать «вдохновляющие» ответы. Если вас спросят, честны ли вы, вы можете подумать: «Да, я всегда хочу быть честным». На самом деле это ничего не говорит о вашем реальном уровне честности.

Еще одна проблема с использованием этих тестов — неопределенная взаимосвязь между успеваемостью и личностью. Согласно исследованиям, личность не является особенно сильным показателем того, как человек будет работать. Согласно одной оценке, личность объясняет только 10–15% вариаций в производительности труда.Наша производительность на работе зависит от многих факторов, и личность, похоже, не является ключевым фактором для производительности. Фактически, когнитивные способности (ваш общий умственный интеллект) — более мощный показатель эффективности работы. Вместо личностных тестов тесты когнитивных способностей могут лучше предсказывать, кто из них будет хорошими исполнителями. Личность — лучший показатель удовлетворенности работой и других взглядов, но отсеивание людей на основании предположения, что они могут быть недовольны работой, является сложным аргументом в контексте отбора сотрудников.

В любом случае, если организация решит использовать эти тесты для отбора, важно знать об их ограничениях. Если они используются вместе с другими тестами, такими как тесты когнитивных способностей, они могут способствовать принятию лучших решений. Компания должна убедиться, что тест подходит для работы и действительно предсказывает производительность. Это называется проверкой теста. Перед тем, как давать тест соискателям, компания может предоставить его существующим сотрудникам, чтобы выяснить, какие качества наиболее важны для успеха в этой конкретной компании и на данной должности.Затем, в контексте выбора, компания может обратить особое внимание на эти черты.

Наконец, компании также необходимо убедиться, что тест не дискриминирует людей по признаку пола, расы, возраста, инвалидности и других охраняемых законом характеристик. Компания Rent-a-Center столкнулась с юридическими трудностями, когда было установлено, что проведенный ими тест нарушает Закон об американцах с ограниченными возможностями (ADA). Компания использовала Миннесотский многофазный опросник личности для целей отбора, но этот тест был разработан для диагностики тяжелых психических заболеваний; он включал такие элементы, как «Я вижу вещи или людей вокруг меня, которых не видят другие.Фактически, тест служил цели клинической оценки и дискриминировал людей с психическими заболеваниями, которые являются защищенной категорией согласно ADA (Heller, 2005).

Значения

Рис. 2.8. Значения, включенные в инвентаризацию стоимости Шварца (1992)

Ценности относятся к устойчивым жизненным целям людей, отражая то, что для них наиболее важно. Ценности устанавливаются на протяжении всей жизни в результате накопления жизненного опыта, и ценности имеют тенденцию быть относительно стабильными (Lusk & Oliver, 1974; Rokeach, 1973).Ценности, которые важны для человека, как правило, влияют на типы решений, которые он принимает, на то, как он воспринимает окружающую среду и на свое фактическое поведение. Более того, человек с большей вероятностью примет предложение о работе, если компания обладает ценностями, которые ему небезразличны (Judge & Bretz, 1972; Ravlin & Meglino, 1987). Достижение ценностей — одна из причин, по которой люди остаются в компании. Когда работа не помогает им достичь своих ценностей, они, скорее всего, решат уйти, если они недовольны работой (George & Jones, 1996).

Какие ценности волнуют людей? Как и в случае с личностными измерениями, исследователи разработали несколько структур или типологий ценностей. Одна из наиболее полезных рамок включает 10 значений (Schwartz, 1992).

Рисунок 2.9

Человек с сильной ориентацией на стимуляцию может заниматься экстремальными видами спорта.

Ценности человека влияют на его занятость. Например, тот, кто высоко ценит стимуляцию, может искать работу, предполагающую быстрые действия и высокий риск, такую ​​как пожарный, полицейский или врач скорой помощи.Тот, кто высоко ценит достижения, может стать предпринимателем или интриганом. А человек, который ценит доброжелательность и универсализм, может искать работу в некоммерческом секторе в благотворительной организации или в «профессии помощи», такой как медсестра или социальная работа. Как и личность, ценности имеют значение для деятельности организации, например, распределение обязанностей по конкретным должностям или развитие цепочки подчинения; Ценности сотрудников могут влиять на то, как сотрудники реагируют на изменения в характеристиках своей работы.

С точки зрения рабочего поведения, человек с большей вероятностью примет предложение о работе, если компания обладает ценностями, которые ему небезразличны. Ценности фирмы часто описываются в заявлениях о миссии и видении компании, что является элементом функции планирования (Judge & Bretz, 1992; Ravlin & Meglino, 1987). Достижение ценностей — одна из причин, по которой люди остаются в компании. Когда работа не помогает им достичь своих ценностей, они, вероятно, решат уйти, если они также недовольны работой (George & Jones, 1996).

Ключевые вынос

Личностные качества и ценности — это два аспекта, по которым люди различаются. Личность — это уникальный, относительно стабильный образец чувств, мыслей и поведения, который проявляет каждый человек. Измерения личности Большой Пятерки (открытость, сознательность, экстраверсия, покладистость и невротизм) являются важными чертами; другие, которые особенно важны для рабочего поведения, включают самоэффективность, самооценку, социальный мониторинг и проактивную личность.В то время как личность сильнее влияет на отношение к работе, ее связь с производительностью труда слабее. Некоторые компании используют личностное тестирование для отбора кандидатов. Компаниям, использующим личностные тесты, рекомендуется проверять свои тесты и использовать их в качестве дополнения к другим методам с большей достоверностью, таким как тесты когнитивных способностей. Компании также должны убедиться, что тест не дискриминирует какую-либо защищенную группу. Ценности выражают жизненные цели человека; они похожи на черты личности в том, что они относительно стабильны во времени. На рабочем месте человек с большей вероятностью согласится на работу, которая предоставляет возможности для достижения ценностей. Люди также с большей вероятностью сохранят работу и карьеру, которые соответствуют их ценностям.

Упражнения

  1. Подумайте о личностных качествах, рассмотренных в этом разделе. Можете ли вы придумать работу или профессию, которые кажутся особенно подходящими для каждой черты характера? Какие качества были бы желательны для всех профессий?
  2. В чем заключаются уникальные проблемы управления сотрудниками с низкой самоэффективностью и самооценкой? Как бы вы справились с этой ситуацией?
  3. Какие методы могут использовать компании для оценки личности сотрудников?
  4. Были ли вы когда-нибудь на работе, где ваша личность не соответствовала бы требованиям работы? Как вы отреагировали на эту ситуацию? Как это повлияло на ваше отношение и поведение?
  5. Определите способы, которыми большая пятерка (менеджера и / или сотрудников) может повлиять на то, как вы, как менеджер, будете выполнять функцию лидерства.

Список литературы

Ахеарн М., Матье Дж. И Рапп А. (2005). Расширять или не расширять возможности продаж? Эмпирическое исследование влияния поведения руководства на удовлетворенность клиентов и производительность. Журнал прикладной психологии, 90 , 945–955.

Баер, М., и Олдхэм, Г. Р. (2006). Криволинейная связь между пережитым творческим давлением времени и творчеством: смягчение эффектов открытости опыту и поддержка творчества. Журнал прикладной психологии, 91 , 963–970.

Баррик, М. Р. и Маунт, М. К. (1991). Большая пятерка личностных параметров и производительность труда: метаанализ. Психология персонала, 44 , 1–26.

Баррик М. Р. и Маунт М. К. (1993). Автономность как модератор отношений между пятью личностными измерениями и производительностью труда. Журнал прикладной психологии, 78 , 111–118.

Баррик, м.Р. и Маунт, М. К. (1996). Влияние управления впечатлениями и самообмана на прогностическую валидность личностных конструкций. Журнал прикладной психологии, 81 , 261–272.

Баррик М. Р., Паттон Г. К. и Хогланд С. Н. (2000). Точность суждений интервьюеров о личностных качествах соискателя. Психология персонала, 53 , 925–951.

Бауэр, Т. Н., Боднер, Т., Эрдоган, Б., Труксильо, Д. М., и Такер, Дж.С. (2007). Приспособление новичка во время организационной социализации: метааналитический обзор антецедентов, результатов и методов. Журнал прикладной психологии, 92, , 707–721.

Бауэр, Т. Н., Эрдоган, Б., Лиден, Р. К., и Уэйн, С. Дж. (2006). Лонгитюдное исследование регулирующей роли экстраверсии: обмен лидерами, производительность и текучесть кадров во время развития новых руководителей. Журнал прикладной психологии, 91 , 298–310.

Боно, Дж.Э. и судья Т. А. (2004). Личность и трансформационное и транзакционное лидерство: метаанализ. Журнал прикладной психологии, 89 , 901–910.

Браун Д. Дж., Кобер Р. Т., Кейн К., Леви П. Э. и Шалхуп Дж. (2006). Активная личность и успешный поиск работы: полевое расследование с выпускниками колледжей. Журнал прикладной психологии, 91 , 717–726.

Колдуэлл, Д. Ф. и Бургер, Дж. М. (1998).Личностные характеристики соискателей и успешность отборочных собеседований. Психология персонала, 51 , 119–136.

Certo, S. T., & Certo, S. C. (2005). В центре внимания предпринимательство. Business Horizons, 48 ​​, 271–274.

Чан, Д. (2006). Интерактивное влияние эффективности ситуационного суждения и проактивной личности на восприятие работы и результаты работы. Журнал прикладной психологии, 91 , 475–481 Эрдоган, Б., &

Бауэр, Т. Н. (2005). Повышение карьерных преимуществ активной личности сотрудника: роль соответствия работе и организации. Психология персонала, 58 , 859–891.

Коннолли, Дж. Дж., И Висвесваран, К. (2000). Роль аффективности в удовлетворении работой: метаанализ. Личность и индивидуальные различия, 29 , 265–281.

Крант, М. Дж. (1995). Проактивный масштаб личности и объективная производительность среди агентов по недвижимости. Журнал прикладной психологии, 80 , 532–537.

Дэй, Д. В., Шлейхер, Д. Дж., Анклесс, А. Л., и Хиллер, Н. Дж. (2002). Самоконтроль личности на работе: метааналитическое исследование конструктной валидности. Журнал прикладной психологии, 87 , 390–401.

Данн, В. С., Маунт, М. К., Баррик, М. Р., & Онес, Д. С. (1995). Относительная важность личности и общих умственных способностей в суждениях менеджеров о квалификации соискателя. Журнал прикладной психологии, 80 , 500–509.

Эммет, А. (2004, октябрь). Змеиное масло или наука? Это бушующие дебаты о личностном тестировании. Управление персоналом, 83 , 90–92.

Эрдоган Б. и Бауэр Т. Н. (2005). Повышение карьерных преимуществ активной личности сотрудника: роль соответствия работе и организации. Психология персонала, 58 , 859–891.

Джордж, Дж. М., И Джонс, Г. Р. (1996). Опыт работы и намерения по смене: интерактивные эффекты достижения ценностей, удовлетворенности работой и позитивного настроения. Журнал прикладной психологии, 81 , 318–325.

Гольдберг, Л. Р. (1990). Альтернативное «описание личности»: факторная структура большой пятерки. Журнал личности и социальной психологии, 59 , 1216–1229.

Хеллер, М. (2005, сентябрь). Постановление суда о том, что тест на добросовестность работодателя нарушает ADA, может открыть дверь для судебного разбирательства. Управление персоналом, 84 (9), 74–77.

Илиес, Р., Скотт, Б.А., и Джадж, Т.А. (2006). Взаимодействие личных качеств и пережитых состояний на внутрииндивидуальные модели гражданского поведения. Журнал Академии управления, 49 , 561–575.

Джавахар, И. М. (2001). Отношение, самоконтроль и оценочное поведение. Журнал прикладной психологии, 86 , 875–883.

Судья Т.А. Хеллер, Д., и Маунт, М. К. (2002). Пятифакторная модель личности и удовлетворенности работой: метаанализ. Журнал прикладной психологии, 87 , 530–541.

Судья Т. А. и Боно Дж. Э. (2001). Взаимосвязь основных характеристик самооценки — самооценки, общей самоэффективности, локуса контроля и эмоциональной стабильности — с удовлетворенностью работой и ее эффективностью: метаанализ. Журнал прикладной психологии, 86 , 80–92.

Судья Т.А. и Бретц Р. Д. (1992). Влияние ценностей работы на решения о выборе работы. Журнал прикладной психологии, 77 , 261–271.

Судья Т.А. и Хиггинс К.А. (1999). Большая пятерка личностных качеств, общие умственные способности и успех в карьере на протяжении всей жизни. Психология персонала, 52 , 621–652.

Судья Т.А. и Илиес Р. (2002). Отношение личности к мотивации производительности: метааналитический обзор. Журнал прикладной психологии , 87, 797–807.

Судья Т. А., Хеллер Д. и Маунт М. К. (2002). Пятифакторная модель личности и удовлетворенности работой: метаанализ. Журнал прикладной психологии, 87 , 530–541.

Судья Т. А., Джексон К. Л., Шоу Дж. К., Скотт Б. А. и Рич Б. Л. (2007). Самоэффективность и производительность, связанная с работой: неотъемлемая роль индивидуальных различий. Журнал прикладной психологии, 92 , 107–127.

Судья Т. А., Мартоккио Дж. Дж. И Торесен К. Дж. (1997). Пятифакторная модель личности и отсутствия сотрудников. Журнал прикладной психологии, 82 , 745–755.

Каммейер-Мюллер, Дж. Д. и Ванберг, К. Р. (2003). Развертывание организационного процесса входа: разделение множества предшественников и их путей к адаптации. Журнал прикладной психологии, 88 , 779–794.
Кляйн, К. Дж., Бенг-Чонг, Л., Зальц, Дж. Л., и Майер, Д. М. (2004). Как они туда попадают? Изучение предшественников центральной роли в командных сетях. Журнал Академии управления, 47 , 952–963.

ЛеПин, Дж. А. (2003). Адаптация команды и производительность после обмена: влияние состава команды с точки зрения когнитивных способностей и личности участников. Журнал прикладной психологии, 88 , 27–39.

Лепин, Дж. А., и Ван Дайн, Л. (2001). Голос и совместное поведение как контрастирующие формы контекстной деятельности: свидетельство дифференциальных отношений с большой пятеркой личностных характеристик и когнитивных способностей. Журнал прикладной психологии, 86 , 326–336.

Ливенс, Ф., Харрис, М., Ван Кир, Э. и Бискерет, К. (2003). Прогнозирование эффективности кросс-культурного обучения: достоверность личности, когнитивных способностей и параметров, измеряемых центром оценки и собеседованием с описанием поведения. Журнал прикладной психологии, 88 , 476–489.

Ласк, Э. Дж., И Оливер, Б. Л. (1974). Примечания к исследованиям. Пересмотр системы личных ценностей американского менеджера. Журнал Академии Менеджмента, 17 (3), 549–554.

Major, D. A., Turner, J. E., & Fletcher, T. D. (2006). Связывание инициативной личности и большой пятерки с мотивацией к обучению и развивающей деятельностью. Журнал прикладной психологии, 91 , 927–935.

Майер, Д., Нишии, Л., Шнайдер, Б., и Гольдштейн, Х. (2007). Предшественники и продукты климата справедливости: предшественники лидера группы и последствия отношения сотрудников. Психология персонала, 60 , 929–963.

Morgeson, F. P., Campion, M. A., Dipboye, R. L., Hollenbeck, J. R., Murphy, K., & Schmitt, N. (2007). Нас снова обманывают? Примириться с ограничениями в использовании личностных тестов при подборе персонала. Психология персонала, 60 , 1029–1049.

Morgeson, F. P., Campion, M. A., Dipboye, R. L., Hollenbeck, J. R., Murphy, K., & Schmitt, N. (2007).Пересмотр использования личностных тестов в контексте отбора персонала. Психология персонала, 60 , 683–729.

Маунт, М. К., Баррик, М. Р., и Штраус, Дж. П. (1994). Обоснованность оценок наблюдателя большой пятерки личностных факторов. Журнал прикладной психологии, 79 , 272–280.

Онес, Д. С., Дилхерт, С. , Висвесваран, К., и Джадж, Т. А. (2007). В поддержку оценки личности в организационных условиях. Психология персонала, 60 , 995–1027.

Онес, Д. С., Висвесваран, К., и Рейсс, А. Д. (1996). Роль социальной желательности в личностном тестировании при подборе персонала. Журнал прикладной психологии, 81 , 660–679.

Филлипс, Дж. М., и Галли, С. М. (1997). Роль ориентации на цель, способность, потребность в достижении и локус контроля в процессе самоэффективности и постановки целей. Журнал прикладной психологии, 82, , 792–802.

Равлин, Э.К. и Меглино Б. М. (1987). Влияние ценностей на восприятие и принятие решений: исследование альтернативных мер ценностей работы. Журнал прикладной психологии, 72, , 666–673.

Равлин, Э. С., & Меглино, Б. М. (1987). Влияние ценностей на восприятие и принятие решений: исследование альтернативных мер ценностей работы. Журнал прикладной психологии, 72, , 666–673.

Роббинс, С. Б., Ловер, К., Ле, Х., Дэвис, Д., Лэнгли, Р., и Карлстром, А.(2004). Предсказывают ли психосоциальные факторы и факторы учебных навыков результаты обучения в колледже? Метаанализ. Психологический бюллетень, 130 , 261–288.

Робертс Б. В., Уолтон К. Э. и Фихтбауэр В. (2006). Модели среднего уровня изменения личностных черт на протяжении жизни: метаанализ лонгитюдных исследований. Психологический бюллетень, 132 , 1–25.

Рокич, М. (1973). Природа человеческих ценностей . Нью-Йорк: Свободная пресса.

Шварц, С. Х. (1992). Универсалии в содержании и структуре ценностей: теоретические достижения и эмпирические тесты в 20 странах. В М. Занна (ред.), Достижения экспериментальной социальной психологии (стр. 1–65). Сан-Диего: Academic Press.

Зайберт, С. Э. (1999). Активная личность и успех в карьере. Журнал прикладной психологии, 84 , 416–427.

Зайберт, С. Э., Краймер, М. Л., и Крант, М.Дж. (2001). Что делают проактивные люди? Продольная модель, связывающая активную личность и карьерный успех. Психология персонала, 54 , 845–874.

Скарлицки Д. П., Фолгер Р. и Теслюк П. (1999). Личность как модератор в соотношении справедливости и возмездия. Журнал Академии Менеджмента, 42 , 100–108.

Снайдер М. (1974). Самоконтроль экспрессивного поведения. Журнал личности и социальной психологии, 30 , 526–537.

Снайдер М. (1987). Публичные выступления / Публичная реальность: психология самоконтроля . Нью-Йорк: Фриман.

Stajkovic, A. D., & Luthans, F. (1998). Самоэффективность и производительность, связанная с работой: метаанализ. Психологический бюллетень, 124, , 240–261.

Став Б. М., Белл Н. Э. и Клаузен Дж. А. (1986). Диспозиционный подход к отношению к работе: продольный тест на всю жизнь. Administrative Science Quarterly, 31 , 56–77.

Сталь, П. (2007). Природа прокрастинации: метааналитический и теоретический обзор типичных неудач саморегулирования. Психологический бюллетень, 133 , 65–94.

Тай, К., Анг, С., и Ван Дайн, Л. (2006). Личность, биографические характеристики и успех собеседования: продольное исследование опосредующих эффектов самоэффективности собеседования и смягчающих эффектов внутреннего локуса контроля. Журнал прикладной психологии, 91 , 446–454.

Тетт Р. П. и Кристиансен Н. Д. (2007). Личностные тесты на распутье: ответ на работы Morgeson, Campion, Dipboye, Hollenbeck, Murphy и Schmitt (2007). Психология персонала, 60 , 967–993.

Томпсон, Дж. А. (2005). Проактивная личность и производительность труда: перспектива социального капитала. Журнал прикладной психологии, 90 , 1011–1017.

Торесен, К.Дж., Каплан, С.А., Барский, А.П., де Шермон, К., И Уоррен, С. Р. (2003). Аффективные основы восприятия работы и отношения: метааналитический обзор и интеграция. Психологический бюллетень, 129 , 914–945.

Тюрбан, Д. Б., и Кеон, Т. Л. (1993). Организационная привлекательность: интеракционистская перспектива. Журнал прикладной психологии, 78 , 184–193.

Turnley, W. H., & Bolino, M. C. (2001). Получение желаемых изображений, избегая при этом нежелательных изображений: изучение роли самоконтроля в управлении оттисками. Журнал прикладной психологии, 86 , 351–360.

Винчур А. Дж., Шиппманн Дж. С., Свитцер Ф. С. и Рот П. Л. (1998). Метааналитический обзор предикторов эффективности работы продавцов. Журнал прикладной психологии, 83 , 586–597.

Уоллес, К., и Чен, Г. (2006). Многоуровневая интеграция личности, климата, саморегуляции и производительности. Психология персонала, 59 , 529–557.

Ванберг, К.Р., и Каммейер-Мюллер, Дж. Д. (2000). Предикторы и результаты проактивности в процессе социализации. Журнал прикладной психологии, 85 , 373–385.

Wofford, J. C., Goodwin, V. L., & Premack, S. (1992). Метаанализ антецедентов уровня личной цели, а также антецедентов и последствий приверженности цели. Журнал менеджмента, 18 , 595–615.

Чжао, Х., Зайберт, С.Э. (2006). Большая пятерка параметров личности и предпринимательский статус: метааналитический обзор. Журнал прикладной психологии, 91 , 259–271.

Циммерман, Р. Д. (2008). Понимание влияния личностных качеств на решения о смене кадров: метааналитическая модель пути. Психология персонала, 61 , 309–348.

Ценность личности | Покемон, давай поиграем вики

Значение личности покемона — это 32-битное целое число без знака, которое создается, когда покемон впервые генерируется игрой.В качестве 32-разрядного целого числа без знака его значение может быть любым от 0 (32 нуля в двоичной системе) до 4294967295 (32 единицы в двоичной системе) включительно. Это значение было введено с капитальным ремонтом структуры данных Pokémon, который произошел в начале поколения III, и генерируется с помощью генератора псевдослучайных чисел.

Для покемонов, встречающихся в дикой природе, устанавливается при встрече с ними. Для подарочных покемонов и яиц он устанавливается при их получении. Для Eggs from Pokémon Day Care, когда он устанавливается, зависит от игры.

  • В поколении III, за исключением Pokémon Emerald, нижняя половина значения личности устанавливается, когда воспитатель находит яйцо, а вторая половина устанавливается, когда игрок получает яйцо у воспитателя.
  • В Pokémon Emerald и Generation IV он устанавливается, когда воспитатель находит яйцо.
  • В поколении V он устанавливается, когда игрок получает яйцо у воспитателя.

уровень

Основная статья: Уровень

Это легкая часть.Если вы хотите изменить уровень своего покемона, просто наберите необходимое количество опыта. У каждого покемона есть определенное количество опыта, необходимое для достижения 100-го уровня, всего шесть различных уровней опыта, от 600 000 до 1 640 000 опыта.

Природа

Основная статья: Природа

Каждая природа либо нейтральна, либо помогает одной характеристике и понижает другую характеристику. Для этих значений тоже есть установленная сумма. Значения природы будут равны 1, если они не влияют на статистику, 1.1, где они увеличивают показатель на 10%, или 0,9, когда они уменьшают показатель на 10%.

Конечно, если вы хотите повлиять на это, вам просто нужно будет пройти через большое размножение, поскольку нет никакого способа повлиять на то, что вы действительно получаете. На Legendary Pokémon вам просто нужно неоднократно ловить их, а для Latias и Latios вы все равно застряли в той природе, которую вы получите, когда впервые поймаете его, поскольку эти значения устанавливаются в начале игры, когда вы впервые начинаете если у вас нет Eon Ticket).

Пол

Основная статья: Пол

Это действительно не так важно в обучении покемонов, но тем не менее это личная ценность. По сути, он определяет, является ли ваш покемон женщиной, мужчиной или покемоном острова Мираж. Гендерное значение 0 означает, что это покемон с острова Мираж. Значение от 1 до 127 означает, что это мужчина, а от 128 до 256 — женщина. Теперь, прежде чем вы отнесете свой Метагросс парню, который иногда может видеть Остров Миража, обратите внимание, что у бесполых покемонов также есть гендерные ценности.

Ценность усилий

Основная статья: Величина усилий

Значения усилий — это то, на что вы можете очень хорошо влиять. Если вы хотите усилить особую атаку и скорость этой специальной уборочной машины, рекомендуется использовать EV Train.

Индивидуальные ценности

Основная статья: Индивидуальная ценность

Индивидуальные ценности — это то, что отличает покемонов одного вида. Они добавляют бонус от 0 до 31 к статистике вашего покемона, и они высечены в камне, как только вы его поймаете.

Личные ценности и личность в работе

Результаты обучения

  • Опишите характерные черты «большой пятерки» Голдберга.
  • Оцените, могут ли личностные тесты предсказать производительность.
  • Объясните, как работа выражает индивидуальные ценности.

Личность

Сотрудники — физические лица. Как их индивидуальность влияет на их участие в организации?

Это большой вопрос, и есть разные точки зрения на то, как на него ответить.В большинстве ответов делается по крайней мере некоторый акцент на личности человека. Хотя существует несколько подходов к определению личности, одна общепринятая формула для этого известна как «Большая пятерка» черт личности, которую вы можете запомнить, используя аббревиатуру ОКЕАН. Психолог Льюис Голдберг популяризировал использование следующих пяти черт при описании личности:

  • Открытость: насколько человек хочет и стремится пробовать новый опыт и рассматривать новые идеи
  • Добросовестность: насколько человек должен быть организованным, пунктуальным, надежным и надежным
  • Экстраверсия: насколько человек стремится к общению и социальному взаимодействию
  • Доброжелательность: насколько человек желает угождать другим и быть дружелюбным, чутким и добрым
  • Невротизм: насколько негативным, капризным и эмоционально нестабильным является человек

Большая пятерка личности Голдберга

Было проведено множество исследований с целью измерить взаимосвязь между личностными качествами и производительностью труда. Хотя эти исследования далеки от окончательных, каждая черта, кажется, показывает связь с определенными тенденциями, как показано в следующей таблице.

Личностные качества и склонности сотрудников
Личность Тенденции сотрудников
Открытость
  • Превосходно, когда требуется гибкость
  • хорошо обучается
  • хорошо адаптируется к неожиданным изменениям
  • может надоесть рутинная работа
Добросовестность
  • высокий уровень усилий и мотивации
  • низкий уровень прогулов и текучести
  • единственная черта личности, которая постоянно связана с карьерным успехом
  • может быть поглощен деталями и упущен из виду
Экстраверсия
  • могут быть успешными менеджерами, которые мотивируют сотрудников
  • часто успешны в работе, связанной с продажами
  • может плохо подходить для работы, которая не обеспечивает достаточного социального взаимодействия
Согласие
  • часто демонстрируют высокую готовность помогать другим на работе и демонстрируют хорошее гражданское поведение в организации
  • создавать справедливую среду на руководящих должностях
  • хорошо работают в командных настройках
  • может не решаться участвовать в конструктивной критике и поощрять изменения, даже если это необходимо
Невротизм
  • возбудимый, часто очень динамичный
  • склонность к более реалистичному и критическому анализу себя и мира
  • высокая склонность к неудовлетворенности работой и намерение уволиться с работы
  • , как правило, создает несправедливую среду на руководящих должностях

Хотя список «Большой пятерки» представляет собой обычно используемую сводку личностных качеств, другие аспекты личности человека часто определяются как важные по отношению к производительности труда. К ним относятся самооценка (насколько положительно человек относится к себе), самоэффективность (насколько человек уверен в своих силах), склонность к активной деятельности и способность контролировать себя. Очевидно, что это важные черты характера и характера человека, хотя сомнительно, следует ли их классифицировать как истинные черты личности.

Индикатор типа Майерс-Бриггс

Индикатор типа Майерс-Бриггс (MBTI) основан на психологических теориях Карла Юнга и работает на основе основного предположения, что люди делятся на довольно разные классы или типы личностей.Эти типы создаются путем объединения личностных категорий по четырем различным осям. Физические лица классифицируются либо по:

  • Экстраверсия (E) или интроверсия (I)
  • Чувство (S) или интуиция (N)
  • Мышление (T) или чувство (F)
  • Судейство (Дж) или Восприятие (Р)

Классификации людей в каждой из этих четырех категорий затем объединяются для создания 16 уникальных типов личности, идентифицированных MBTI. Для названий этих типов личности используются четырехбуквенные аббревиатуры, при этом буквы представляют соответствующую черту в каждой категории.Например, человек, проявляющий экстраверсию, интуицию, мышление и суждение, будет классифицирован как ENTJ.

MBTI пользуется популярностью у предприятий на протяжении десятилетий. Несмотря на множество исследований, у MBTI отсутствуют научные доказательства надежности в определении типов личности и, что особенно важно, в прогнозировании производительности труда.

Еще одна потенциальная слабость инструмента заключается в том, что он разделяет людей на совершенно разные классы для каждой категории, не указывая, насколько сильны индивидуальные предпочтения в этом конце спектра.Это означает, что если кто-то просто немного более интроверт, чем экстраверт, он или она получает ту же классификацию, что и человек, который сильно интровертирован. Различия между двумя людьми не представлены.

Еще одним важным фактором при оценке MBTI является вопрос стабильности и надежности. Критики указывают на данные, которые показывают, что до 50 процентов индивидуальной классификации MBTI будет меняться от теста к тесту всего за четыре или пять недель между тестами.Однако сторонники ставят под сомнение обоснованность этого аргумента, указывая на данные, которые показывают, что от 75 до 90 процентов субъектов получают одинаковую классификацию по крайней мере в трех из четырех категорий при повторных тестах. Они предполагают, что это очень благоприятный уровень согласованности по сравнению с другими инструментами тестирования личности.

В конце концов, сторонники MBTI подчеркивают, что полезность инструмента во многом зависит от того, как он используется. Они предостерегают от ее использования для найма или продвижения по службе — в конце концов, любую систему можно обмануть.Таким образом, эти типы тестов лучше всего использовать в сочетании с другими мерами.

Вместо этого MBTI предназначен как средство обучения. Он предназначен для самоанализа с целью лучшего понимания себя и понимания того, как люди могут наилучшим образом использовать свои личные качества и как они могли бы расти и исправлять слабости. Администрация MBTI строго контролируется Фондом MBTI. Это требует обширной подготовки, прежде чем кому-либо будет разрешено управлять им.В 2017 году обучение стоило 1800 долларов. У фонда и у подготовленных администраторов есть сильные стимулы защищать его.

Значения

Личностные черты — один из важных аспектов индивидуального макияжа, но личные ценности представляют еще одну жизненно важную область интересов. Ценности описываются как устойчивые, непреходящие цели, которые есть у человека на всю жизнь, то, что считается наиболее важным для человека.

Как и в случае с личностными качествами, было предложено множество систем для анализа ценностей людей.Одна широко принятая система была разработана Шаломом Х. Шварцем и известна как теория основных ценностей Шварца. Он выделяет 10 таких базовых значений:

  • Мощность
  • Достижение
  • Гедонизм
  • Стимуляция
  • Самонаправление
  • Универсализм
  • Доброта
  • Традиция
  • Соответствие
  • Безопасность

Другая важная система анализа ценностей, Rokeach Value Survey, анализирует ценности человека в рамках 18 «терминальных ценностей» и 18 «инструментальных ценностей». «Конечные ценности — это те конечные цели, которых люди надеются достичь в жизни, такие как комфортная и безопасная жизнь или достижение самоуважения. Инструментальные ценности — это способы поведения, которые считаются уместными и правильными, например честность, порядочность и даже амбиции. Проще говоря, конечные ценности — это цели, которых мы хотим достичь, а инструментальные ценности — это правильные способы действовать для достижения этих целей.

Большинство теорий утверждают, что на создание систем личных ценностей сильно влияет ранний жизненный опыт.Эти ценности, как правило, остаются относительно стабильными, хотя, безусловно, на них по-прежнему влияет накопление опыта на протяжении всей жизни.

Когда мы распознаем и рассматриваем личность и ценности человека, мы можем более четко предсказать, как этот человек будет себя вести. Хотя следует добавить предостережение, чтобы напомнить нам, что на поведение влияют многие факторы и что каждая ситуация уникальна, личность и ценности по-прежнему остаются полезными предикторами.

Компании (и отдельные лица) используют эти атрибуты, чтобы определить, что лучше всего подходит для сотрудников и потенциальных будущих сотрудников.Подойдет ли конкретный кандидат на эту должность? Соответствуют ли требования и ожидания должности как личностным предпочтениям человека, так и его системе ценностей? В противном случае увеличивается вероятность плохой работы или плохого отношения, равно как и вероятность того, что сотрудник в конечном итоге уйдет из компании в поисках более подходящей работы.

Разумная деловая практика заключается в том, чтобы пытаться подбирать людей, оптимально подходящих для их роли с учетом их личности и ценностей.Если компания считает, что сотрудник отличается высокой открытостью, этому человеку следует попытаться найти роль, которая предполагает новые и разнообразные виды деятельности, а не неизменный распорядок дня. Точно так же некоторые роли больше подходят интровертам, чем экстравертам. В результате размещение людей на тех должностях, где они с наибольшей вероятностью преуспеют, принесет пользу бизнесу. В следующей таблице показано, как люди с определенными ценностями могут преуспеть в определенных ролях.

Значения и роль
Значение Пример ролевой заявки
Универсализм Человек с твердой приверженностью универсализму может хорошо подойти на роль культурного аналитика и консультанта в компании, расширяющей свою деятельность на новые и зарубежные рынки.
Доброта Человек, который уделяет много внимания доброжелательности, потенциально может быть эффективным в роли, сосредоточенной на организации мероприятий, приносящих пользу местному сообществу компании.
Безопасность Человек, который высоко ценит безопасность, может быть рассмотрен для участия в анализе рисков и планировании действий в чрезвычайных ситуациях.

Работа из домашнего офиса становится все более распространенной частью бизнеса.

Помимо рассмотрения вопроса о подборе работы, компании все больше осознают важность поиска сотрудников, чьи индивидуальные ценности совпадают с ценностями организации. Это особенно заметно в организациях, которые носят благотворительный характер, существование которых вращается вокруг определенной гуманитарной цели. Однако каждая бизнес-организация имеет свой собственный набор ценностей, и многие компании активно продвигают эти ценности. Например, если творческие инновации являются важной частью деятельности компании, она, вероятно, будет искать сотрудников, которые также лично разделяют это направление.

Люди и работа сложны, поэтому простой тест не является окончательным ответом. Деловые круги признают, что гибкость в некоторых экологических аспектах может привести к большему разнообразию. Например, все больше и больше компаний предоставляют своим сотрудникам возможность работать по гибкому графику и в удобных местах. Это может соответствовать ценностям сотрудника, ориентированным на семью, автономии или свободе выражения мнения. Сотрудники, чьи ценности соблюдаются в их рабочей среде, с большей вероятностью будут удовлетворены и продуктивны.

Внесите свой вклад!

У вас была идея улучшить этот контент? Нам очень понравится ваш вклад.

Улучшить страницуПодробнее


Личность и ценности | Принципы менеджмента

Цели обучения

  1. Определите основные черты личности, которые имеют отношение к организационному поведению.
  2. Объясните возможные подводные камни тестирования личности.
  3. Опишите взаимосвязь между личностью и рабочим поведением.
  4. Разберитесь, что такое ценности.
  5. Опишите связь между ценностями и рабочим поведением.

Личность

Личность включает в себя относительно устойчивые чувства, мысли и модели поведения человека. Каждый из нас обладает уникальной личностью, которая отличает нас от других людей, и понимание чьей-либо личности дает нам представление о том, как этот человек может действовать и чувствовать себя в различных ситуациях. Для эффективного управления полезно понимать личности разных сотрудников.Обладание этими знаниями также полезно для трудоустройства людей на работу и в организации.

Если личность стабильна, значит ли это, что она не меняется? Вы, вероятно, помните, как вы изменились и развились в результате вашего собственного жизненного опыта, стиля воспитания и внимания, которое вы получили в раннем детстве, успехов и неудач, которые вы испытали на протяжении своей жизни, и других жизненных событий. На самом деле личность действительно меняется в течение длительного периода времени. Например, мы склонны становиться более социально доминирующими, более сознательными (организованными и надежными) и более эмоционально стабильными в возрасте от 20 до 40 лет, тогда как открытость к новому опыту имеет тенденцию к снижению с возрастом.Другими словами, даже если мы относимся к личности как к относительно стабильной, изменения происходят. Более того, даже в детстве наша личность имеет значение, и это имеет для нас долговременные последствия. Например, исследования показывают, что часть нашего карьерного успеха и удовлетворенности работой в более позднем возрасте можно объяснить нашим детским характером.

Зависит ли наше поведение в организациях от нашей личности? В какой-то степени да, а в какой-то нет. Пока мы будем обсуждать влияние личности на поведение сотрудников, вы должны помнить, что описываемые нами отношения представляют собой скромные корреляции.Например, общительный и общительный характер может побудить людей искать друзей и отдавать предпочтение социальным ситуациям. Это не означает, что их личность немедленно повлияет на их поведение на работе. На работе у нас есть работа и роль. Следовательно, на наше поведение может сильнее влиять то, что от нас ожидается, а не то, как мы хотим себя вести. В особенности на должностях, предполагающих большую автономию или свободу, личность имеет тенденцию оказывать сильное влияние на рабочее поведение, что следует учитывать при участии в таких организационных мероприятиях, как планирование работы или обогащение.

Большая пятерка черт личности

Сколько есть качеств личности? Откуда мы вообще знаем? На каждом языке есть много слов, описывающих личность человека. Фактически, в английском языке было идентифицировано более 15000 слов, описывающих личность. Когда исследователи проанализировали черты, описывающие характеристики личности, они поняли, что многие разные слова фактически указывают на одно измерение личности. Когда эти слова были сгруппированы, казалось, появились пять измерений, которые объясняют большую часть различий в наших личностях.Эти пять не обязательно единственные черты характера. Есть и другие специфические черты, которые представляют другие измерения, не охваченные Большой пятеркой. Тем не менее их понимание дает нам хорошее начало для описания личности.

Рисунок 2.5 Большая пятерка личностных качеств

Источник : Голдберг, Л. Р. (1990). Альтернативное «описание личности»: факторная структура большой пятерки. Журнал личности и социальной психологии , 59 , 1216–1229.

Как видите, большая пятерка измерений — это открытость, добросовестность, экстраверсия, уступчивость и невротизм — если вы сложите инициалы вместе, вы получите аббревиатуру ОКЕАН. У каждого есть определенная степень каждой из этих черт; Это уникальная конфигурация того, насколько высоко человек оценивает одни черты и насколько низки другие, и создает то индивидуальное качество, которое мы называем личностью.

Открытость — это степень любопытства, оригинальности, интеллектуальности, творчества и открытости для новых идей.Люди с высокой открытостью, кажется, преуспевают в ситуациях, требующих гибкости и обучения новому. У них высокая мотивация к освоению новых навыков, и они хорошо справляются с обучением. У них также есть преимущество, когда они вступают в новую организацию. Их непредубежденность заставляет их искать много информации и отзывов о том, как они делают, и строить отношения, что приводит к более быстрой адаптации к новой работе. Когда им оказывают поддержку, они склонны проявлять творческий подход. Открытые люди легко адаптируются к изменениям, и команды, которые сталкиваются с непредвиденными изменениями в своих задачах, преуспевают, если в них работают люди с высокой степенью открытости.По сравнению с людьми с низкой открытостью, у них также больше шансов начать собственное дело. Потенциальным недостатком является то, что они также могут быть более скучными или нетерпеливыми в рутине.

Добросовестность означает степень организованности, систематичности, пунктуальности, ориентированности на достижения и надежности человека. Добросовестность — это та черта личности, которая единообразно предсказывает, насколько высока производительность человека в различных профессиях и должностях.Фактически, добросовестность — это черта, наиболее желаемая рекрутерами, и очень добросовестные соискатели, как правило, добиваются успеха на собеседовании. После приема на работу добросовестные люди не только начинают хорошо работать, но и имеют более высокий уровень мотивации к работе, более низкий уровень текучести кадров, более низкий уровень прогулов и более высокий уровень безопасности на работе. Добросовестность связана с карьерным успехом и удовлетворением от карьеры с течением времени. Наконец, похоже, что добросовестность — ценная черта предпринимателя.Сознательные люди с большей вероятностью откроют собственное дело по сравнению с недобросовестными, а их фирмы выживают дольше. Потенциальным недостатком является то, что очень сознательные люди могут быть ориентированы на детали, а не на общую картину.

Экстраверсия — это степень общительности, разговорчивости, общительности человека и получение удовольствия от общения. Один из установленных выводов состоит в том, что они, как правило, эффективны в работе, связанной с продажами. Более того, они, как правило, эффективны в качестве менеджеров и демонстрируют вдохновляющее лидерское поведение.Экстраверты преуспевают в социальных ситуациях, и, как следствие, они, как правило, эффективны на собеседованиях. Частично этот успех связан с подготовкой, так как они, скорее всего, будут использовать свою социальную сеть для подготовки к собеседованию. Экстравертам легче, чем интровертам, приспосабливаться к новой работе. Они активно ищут информацию и обратную связь и строят эффективные отношения, что помогает им адаптироваться. Интересно, что экстраверты также более счастливы на работе, что может быть связано с отношениями, которые они строят с окружающими их людьми, и их более легкой адаптацией к новой работе.Однако они не обязательно хорошо справляются со всеми задачами; работа, лишающая их социального взаимодействия, может не подходить. Более того, они не обязательно являются образцовыми сотрудниками. Например, они, как правило, чаще пропускают работу на работе, возможно потому, что они могут пропускать работу, чтобы пообщаться с друзьями или позаботиться о них.

Приветливость — это степень приветливости, терпимости, чувствительности, доверчивости, доброты и сердечности человека. Другими словами, люди с высоким уровнем уступчивости — это приятные люди, которые ладят с другими.Неудивительно, что приятные люди постоянно помогают другим в работе; это помогающее поведение не зависит от их хорошего настроения. Кроме того, они с меньшей вероятностью будут мстить, когда другие люди обращаются с ними несправедливо. Это может отражать их способность проявлять сочувствие и давать людям возможность сомневаться. Приятные люди могут быть ценным дополнением к их командам и могут быть эффективными лидерами, потому что они создают справедливую среду, когда занимают руководящие должности. На другом конце спектра люди с низким уровнем согласия с меньшей вероятностью будут демонстрировать такое позитивное поведение.Более того, неприятные люди неожиданно бросают работу, возможно, в ответ на конфликт с начальником или коллегой. Если приятные люди такие милые, значит ли это, что при приеме на работу мы должны искать только приятных людей? Вы можете ожидать, что некоторые работы требуют низкого уровня согласия. Подумайте об этом: нанимая юриста, вы бы предпочли доброго и нежного человека или кого-то, кто сможет противостоять оппоненту? Люди с высоким уровнем согласия также с меньшей вероятностью будут участвовать в конструктивном и ориентированном на изменения общении.Несогласие со статус-кво может создать конфликт, и приятные люди могут избегать его создания, упуская возможность для конструктивных изменений.

Невротизм — это степень тревожности, раздражительности, темперамента и угрюмости человека. Это, пожалуй, единственное измерение Большой пятерки, где высокие баллы нежелательны. Невротики имеют тенденцию к проблемам с эмоциональной адаптацией и обычно испытывают стресс и депрессию. Люди с высоким уровнем невротизма сталкиваются с рядом проблем на работе.Например, у них возникают проблемы с формированием и поддержанием отношений, и они с меньшей вероятностью будут тем, к кому люди обращаются за советом и дружбой. Они, как правило, обычно недовольны своей работой и сообщают о своем высоком намерении уйти, но на самом деле они не обязательно оставляют свою работу. Высокий уровень невротизма кажется вредным для карьеры, поскольку у этих сотрудников более низкий уровень карьерного успеха (измеряемый доходом и профессиональным статусом, достигнутым в карьере). Наконец, если они добиваются руководящих должностей, они, как правило, создают несправедливый климат на работе.

Напротив, люди с низким уровнем невротизма — люди с положительным аффективным расположением — склонны испытывать положительное настроение чаще, чем отрицательное. Они, как правило, более довольны своей работой и более преданы своей компании. Это неудивительно, поскольку люди, которые обычно видят стакан наполовину полным, будут замечать хорошие вещи в своей рабочей среде, в то время как люди с противоположным характером найдут больше поводов для жалоб. Независимо от того, будут ли эти люди более успешными в поиске работы и компаний, которые сделают их счастливыми, построят лучшие отношения на работе, которые увеличивают их удовлетворенность и приверженность, или просто видят свое окружение как более позитивное, низкий невротизм кажется сильным преимуществом на рабочем месте .

Другие размеры личности

Помимо Большой пятерки, исследователи предложили различные другие измерения или черты личности. К ним относятся самоконтроль, проактивная личность, самооценка и самоэффективность.

Самоконтроль относится к степени, в которой человек способен контролировать свои действия и внешний вид в социальных ситуациях. Люди, которые являются социальными наблюдателями, являются социальными хамелеонами, которые понимают, чего требует ситуация, и действуют соответственно, в то время как низкие социальные наблюдатели, как правило, действуют так, как они себя чувствуют.Высокие социальные мониторы чувствительны к типам поведения, которых ожидает от них социальная среда. Их способность изменять свое поведение в соответствии с требованиями ситуации, в которой они находятся, и эффективно управлять своими впечатлениями является для них большим преимуществом. Они оцениваются как более высокие исполнители и становятся лидерами. Они эффективно влияют на других людей и могут добиваться цели, управляя своими впечатлениями. Однако, как менеджеры, они, как правило, менее точно оценивают работу своих сотрудников.Кажется, что, пытаясь управлять своими впечатлениями, они могут избегать точной обратной связи со своими подчиненными, чтобы избежать конфронтации, которая может помешать руководителю выполнять контрольную функцию.

Проактивная личность относится к склонности человека исправлять то, что не так, изменять вещи и использовать инициативу для решения проблем. Вместо того чтобы ждать, пока им скажут, что делать, активные люди предпринимают действия, чтобы инициировать значимые изменения и устранять препятствия, с которыми они сталкиваются на этом пути.Активные люди, как правило, более успешны в поисках работы. Они также более успешны на протяжении своей карьеры, потому что проявляют инициативу и лучше понимают, как работает политика внутри компании. Проактивные люди являются ценным активом для их компаний, потому что они могут иметь более высокий уровень производительности. Они быстро приспосабливаются к своей новой работе, потому что лучше понимают политическую среду и быстрее заводят друзей. Проактивные люди стремятся учиться и участвовать во многих развивающих мероприятиях, чтобы улучшить свои навыки.Несмотря на весь свой потенциал, при некоторых обстоятельствах проактивная личность может быть обузой для человека или организации. Представьте себе человека, который проявляет инициативу, но кажется слишком настойчивым, пытается изменить то, от чего другие люди не хотят отказываться, или использует свою инициативу для принятия решений, не отвечающих интересам компании. Исследования показывают, что успех активного человека зависит от его или ее понимания основных ценностей компании, способности и навыков для выполнения работы и способности правильно оценивать ситуационные запросы.

Самоуважение — это степень, в которой человек в целом положительно относится к себе. Люди с высокой самооценкой смотрят на себя в позитивном свете, уверены в себе и уважают себя. Напротив, люди с низкой самооценкой испытывают высокий уровень неуверенности в себе и сомневаются в своей самооценке. Высокая самооценка связана с более высоким уровнем удовлетворенности своей работой и более высокой производительностью на работе. Людей с низкой самооценкой привлекают ситуации, в которых они будут относительно незаметны, например, в крупных компаниях.Иногда управление сотрудниками с низкой самооценкой может быть сложной задачей, поскольку отрицательная обратная связь с целью повышения производительности может рассматриваться как отрицательное суждение. на их ценность как наемного работника.Следовательно, эффективное управление сотрудниками с относительно низкой самооценкой требует такта и предоставления множества положительных отзывов при обсуждении инцидентов, связанных с производительностью.

Самоуважение во всем мире

У каких народов самая высокая средняя самооценка? Исследователи задали этот вопрос, опросив почти 17000 человек из 53 стран на 28 языках.

На основе этого опроса это 10 стран с наибольшим уровнем самооценки:

  1. Сербия
  2. Чили
  3. Израиль
  4. Перу
  5. Эстония
  6. Соединенные Штаты Америки
  7. Турция
  8. Мексика
  9. Хорватия
  10. Австрия

Ниже приведены 10 стран с самой низкой самооценкой по самооценке:

  1. Южная Корея
  2. Швейцария
  3. Марокко
  4. Словакия
  5. Фиджи
  6. Тайвань
  7. Чешская Республика
  8. Бангладеш
  9. Гонконг
  10. Япония

Источник : По материалам Denissen, J.Дж. А., Пенке, Л., и Шмитт, Д. П. (2008, июль).

Самоэффективность — это вера в то, что человек может успешно выполнить определенную задачу. Исследования показывают, что вера в то, что мы можем что-то сделать, является хорошим предиктором того, можем ли мы это сделать. Самоэффективность отличается от других черт личности тем, что зависит от работы. У вас может быть высокая самооценка в плане успеха в учебе, но низкая самооценка по отношению к вашей способности починить машину. В то же время люди обладают определенным уровнем общей самоэффективности и верят, что какую бы задачу или хобби они ни выполняли, они, скорее всего, преуспеют в этом.

Исследования показывают, что самоэффективность на работе связана с производительностью труда. Вероятно, это связано с тем, что люди с высокой самоэффективностью на самом деле ставят перед собой более высокие цели и более привержены своим целям, тогда как люди с низкой самоэффективностью склонны откладывать дела на потом. Академическая самоэффективность является хорошим предиктором вашего среднего балла, а также того, продолжаете ли вы учиться или бросаете колледж.

Есть ли способ повысить самоэффективность сотрудника? Помимо найма людей, способных выполнять требуемые рабочие задачи, может оказаться эффективным обучение людей повышению их самоэффективности.Некоторые люди также могут хорошо реагировать на словесную поддержку. Показав, что вы верите, что они могут добиться успеха и эффективно играя роль чирлидера, менеджер может укрепить веру в самоэффективность. Расширение прав и возможностей людей — предоставление им возможности проверить свои навыки, чтобы они могли увидеть, на что они способны, — также является хорошим способом повышения самоэффективности.

Тестирование личности при отборе сотрудников

Личность — потенциально важный показатель рабочего поведения.Во время собеседований компании пытаются оценить личность кандидата и его потенциал для хорошего соответствия, но собеседования хороши настолько, насколько хороши люди, которые их проводят. Фактически, интервьюеры не особенно хорошо умеют определять лучшую черту, которая позволяет прогнозировать производительность: добросовестность.

Один из методов, который некоторые компании используют для улучшения этого соответствия и выявления людей, которые потенциально являются хорошими кандидатами на работу, — это личностное тестирование. Некоторые компании проводят тесты личности перед приемом на работу.Компании, использующие их, считают, что эти тесты повышают эффективность их отбора и сокращают оборот. Например, служба Overnight Transportation в Атланте обнаружила, что использование таких тестов снизило их преступность на рабочем месте на 50–100%.

Рисунок 2.7

Такие компании, как Kronos и Hogan Assessments, проводят тесты личности перед приемом на работу. Штаб-квартира Kronos Incorporated находится в Челмсфорде, штат Массачусетс.

Тем не менее, являются ли эти методы хорошими способами отбора сотрудников? Эксперты еще не пришли к соглашению по этому поводу, и эта тема вызывает большие споры.Некоторые эксперты приводят данные, свидетельствующие о том, что тесты личности позволяют прогнозировать производительность и другие важные критерии, такие как удовлетворенность работой. Однако мы должны понимать, что то, как используется личностный тест, влияет на его валидность. Представьте, что вы заполняете в классе личностный тест. Вы, вероятно, заполните его как можно честно. Затем, если ваш инструктор коррелирует ваши личные баллы с успеваемостью в классе, мы могли бы сказать, что эта корреляция значима. Но теперь представьте, что ваш инструктор говорит вам перед тем, как дать вам тест, что на основе ваших результатов теста вы получите желанную должность ассистента выпускника, которая включает в себя отказ от обучения и стипендию.В таком случае, вы бы все равно прошли тест честно или постарались, чтобы ваша личность выглядела настолько «хорошо», насколько это возможно?

При отборе сотрудников, когда «лучшие» личности будут получать предложение о работе, усложняющим фактором является то, что у людей, заполняющих анкету, нет сильного стимула быть честным. Фактически, у них есть больший стимул угадывать, что требуется для работы, и отвечать на вопросы так, как они думают, что компания ищет.В результате на рейтинг кандидатов, прошедших тест, может повлиять их способность подделывать. Некоторые специалисты считают, что это серьезная проблема. Другие отмечают, что даже с подделкой тесты остаются в силе — оценки связаны с производительностью труда. Возможно даже, что способность притворяться связана с личностной чертой, которая увеличивает успех на работе, например, с социальным мониторингом.

Результаты самооценки личности искажены по другим причинам, помимо того факта, что одни кандидаты могут фальсифицировать лучше, чем другие.Знаем ли мы вообще свои личности? Мы лучший человек, чтобы задать этот вопрос? То, как руководители, коллеги и клиенты видят нашу личность, может иметь большее значение, чем то, как мы видим себя. Следовательно, использование самоотчетов для оценки эффективности может быть не лучшим способом измерения чьей-либо личности. У нас есть свои слепые зоны. Мы также можем дать «вдохновляющие» ответы. Если вас спросят, честны ли вы, вы можете подумать: «Да, я всегда хочу быть честным». На самом деле это ничего не говорит о вашем реальном уровне честности.

Еще одна проблема с использованием этих тестов — неопределенная взаимосвязь между успеваемостью и личностью. Согласно исследованиям, личность не является особенно сильным показателем того, как человек будет работать. Согласно одной оценке, личность объясняет только 10–15% вариаций в производительности труда. Наша производительность на работе зависит от многих факторов, и личность, похоже, не является ключевым фактором для производительности. Фактически, когнитивные способности (ваш общий умственный интеллект) — более мощный показатель эффективности работы.Вместо личностных тестов тесты когнитивных способностей могут лучше предсказывать, кто из них будет хорошими исполнителями. Личность — лучший показатель удовлетворенности работой и других взглядов, но отсеивание людей на основании предположения, что они могут быть недовольны работой, является сложным аргументом в контексте отбора сотрудников.

В любом случае, если организация решит использовать эти тесты для отбора, важно знать об их ограничениях. Если они используются вместе с другими тестами, такими как тесты когнитивных способностей, они могут способствовать принятию лучших решений.Компания должна убедиться, что тест подходит для работы и действительно предсказывает производительность. Это называется проверкой теста. Перед тем, как давать тест соискателям, компания может предоставить его существующим сотрудникам, чтобы выяснить, какие качества наиболее важны для успеха в этой конкретной компании и на данной должности. Затем, в контексте выбора, компания может обратить особое внимание на эти черты.

Наконец, компании также необходимо убедиться, что тест не дискриминирует людей по признаку пола, расы, возраста, инвалидности и других охраняемых законом характеристик.Компания Rent-a-Center столкнулась с юридическими трудностями, когда было установлено, что проведенный ими тест нарушает Закон об американцах с ограниченными возможностями (ADA). Компания использовала Миннесотский многофазный опросник личности для целей отбора, но этот тест был разработан для диагностики тяжелых психических заболеваний; он включал такие элементы, как «Я вижу вещи или людей вокруг меня, которых не видят другие». Фактически, тест служил цели клинической оценки и дискриминировал людей с психическими заболеваниями, которые являются защищенной категорией в соответствии с ADA.

Значения

Рис. 2.8. Значения, включенные в инвентаризацию стоимости Шварца (1992)

Ценности относятся к устойчивым жизненным целям людей, отражая то, что для них наиболее важно. Ценности устанавливаются на протяжении всей жизни в результате накопления жизненного опыта, и ценности, как правило, относительно стабильны. Ценности, которые важны для человека, как правило, влияют на типы решений, которые он принимает, на то, как он воспринимает окружающую среду и на свое фактическое поведение.Более того, человек с большей вероятностью примет предложение о работе, если компания придерживается тех ценностей, которые ему небезразличны. Достижение ценностей — одна из причин, по которой люди остаются в компании. Когда работа не помогает им достичь своих ценностей, они, скорее всего, решат уйти, если они недовольны работой.

Какие ценности волнуют людей? Как и в случае с личностными измерениями, исследователи разработали несколько структур или типологий ценностей. Одна из особенно полезных структур включает 10 значений.

Ценности человека влияют на его занятость. Например, тот, кто высоко ценит стимуляцию, может искать работу, предполагающую быстрые действия и высокий риск, такую ​​как пожарный, полицейский или врач скорой помощи. Тот, кто высоко ценит достижения, может стать предпринимателем или интриганом. А человек, который ценит доброжелательность и универсализм, может искать работу в некоммерческом секторе в благотворительной организации или в «профессии помощи», такой как медсестра или социальная работа.Как и личность, ценности имеют значение для деятельности организации, например, распределение обязанностей по конкретным должностям или развитие цепочки подчинения; Ценности сотрудников могут влиять на то, как сотрудники реагируют на изменения в характеристиках своей работы.

С точки зрения рабочего поведения, человек с большей вероятностью примет предложение о работе, если компания обладает ценностями, которые ему небезразличны. Ценности фирмы часто описываются в заявлениях о миссии и видении компании, что является элементом функции планирования.Достижение ценностей — одна из причин, по которой люди остаются в компании. Когда работа не помогает им достичь своих ценностей, они, скорее всего, решат уйти, если они также недовольны работой.

Ключевые вынос

Личностные качества и ценности — это два аспекта, по которым люди различаются. Личность — это уникальный, относительно стабильный образец чувств, мыслей и поведения, который проявляет каждый человек. Измерения личности Большой Пятерки (открытость, сознательность, экстраверсия, покладистость и невротизм) являются важными чертами; другие, которые особенно важны для рабочего поведения, включают самоэффективность, самооценку, социальный мониторинг и проактивную личность.В то время как личность сильнее влияет на отношение к работе, ее связь с производительностью труда слабее. Некоторые компании используют личностное тестирование для отбора кандидатов. Компаниям, использующим личностные тесты, рекомендуется проверять свои тесты и использовать их в качестве дополнения к другим методам с большей достоверностью, таким как тесты когнитивных способностей. Компании также должны убедиться, что тест не дискриминирует какую-либо защищенную группу. Ценности выражают жизненные цели человека; они похожи на черты личности в том, что они относительно стабильны во времени.На рабочем месте человек с большей вероятностью согласится на работу, которая предоставляет возможности для достижения ценностей. Люди также с большей вероятностью сохранят работу и карьеру, которые соответствуют их ценностям.

Упражнения

  1. Подумайте о личностных качествах, рассмотренных в этом разделе. Можете ли вы придумать работу или профессию, которые кажутся особенно подходящими для каждой черты характера? Какие качества были бы желательны для всех профессий?
  2. В чем заключаются уникальные проблемы управления сотрудниками с низкой самоэффективностью и самооценкой? Как бы вы справились с этой ситуацией?
  3. Какие методы могут использовать компании для оценки личности сотрудников?
  4. Были ли вы когда-нибудь на работе, где ваша личность не соответствовала бы требованиям работы? Как вы отреагировали на эту ситуацию? Как это повлияло на ваше отношение и поведение?
  5. Определите способы, которыми большая пятерка (менеджера и / или сотрудников) может повлиять на то, как вы, как менеджер, будете выполнять функцию лидерства.

Индивидуальные различия: ценности и личность

Значения

ЦенностиУ людей есть стабильные жизненные цели, отражающие то, что для них наиболее важно. относятся к устойчивым жизненным целям, которые имеют люди, отражая то, что для них наиболее важно. Ценности устанавливаются на протяжении всей жизни в результате накопления жизненного опыта и, как правило, относительно стабильны. Ценности, которые важны для людей, как правило, влияют на типы решений, которые они принимают, на то, как они воспринимают свое окружение, и на свое реальное поведение.Более того, люди с большей вероятностью примут предложения о работе, если компания придерживается ценностей, которые их волнуют. Достижение ценностей — одна из причин, по которой люди остаются в компании, и когда организация не помогает им достичь своих ценностей, они с большей вероятностью решат уйти, если они недовольны самой работой.

Какие ценности волнуют людей? Есть много типологий ценностей. Одним из наиболее авторитетных опросов для оценки индивидуальных ценностей является исследование Rokeach Value Survey.В этом обзоре перечислены 18 терминальных и 18 инструментальных значений в алфавитном порядке. Терминальные ценности Конечное состояние определяет, чего люди желают в жизни, например, вести благополучную жизнь и жить в мире. относятся к конечным состояниям, которых люди желают в жизни, например, к благополучной жизни и миру в мире. Инструментальные ценности Видит приемлемые способы поведения, такие как честность и этичность, а также амбициозность. иметь дело с взглядами на приемлемые способы поведения, такие как честность и этичность, а также амбициозность.

Согласно Рокичу, ценности организованы иерархически.Другими словами, точный способ оценить чьи-то ценности — попросить их расположить 36 ценностей в порядке важности. Сравнивая эти ценности, люди формируют представление о том, какой ценностью можно пожертвовать ради достижения другой, и выявляется индивидуальный приоритет каждой ценности.

Рисунок 3.2 Образцы элементов из исследования стоимости Rokeach (1973)

Откуда берутся ценности? Исследования показывают, что они формируются в раннем возрасте и демонстрируют стабильность на протяжении всей жизни.Ранний семейный опыт оказывает большое влияние на доминирующие ценности. Люди, выросшие в семьях с низким социально-экономическим статусом, и те, кто испытали ограничительное воспитание, часто демонстрируют ценности конформизма, когда они взрослые, в то время как те, кого воспитывали родители, которые были холодны по отношению к своим детям, скорее всего, будут ценить и желать безопасности.

Ценности поколения также меняются и развиваются в зависимости от исторического контекста, в котором растет поколение. Исследования, сравнивающие ценности разных поколений, привели к интересным открытиям.Например, представители поколения X (родившиеся между серединой 1960-х и 1980-ми) более индивидуалистичны и заинтересованы в работе для достижения целей организации, если они совпадают с их личными целями. Эта группа, по сравнению с представителями бэби-бумеров (родившихся между 1940-ми и 1960-ми годами), также с меньшей вероятностью считает работу центральным элементом своей жизни и с большей вероятностью будет стремиться к быстрому продвижению по службе.

Ценности, которых придерживается человек, влияют на его или ее занятость. Например, человек, ориентированный на сильную стимуляцию, может заниматься экстремальными видами спорта и выбирать занятие, связанное с быстрыми действиями и высоким риском, например пожарный, полицейский или врач скорой помощи.Тот, кто стремится к достижениям, может с большей готовностью выступить в качестве предпринимателя. Более того, будут ли люди удовлетворены данной работой, может зависеть от того, дает ли она возможность удовлетворить их доминирующие ценности. Следовательно, понимание сотрудников на работе требует понимания ценностных ориентаций сотрудников.

Личность

Личность: Относительно стабильные чувства, мысли и модели поведения человека. охватывает относительно стабильные чувства, мысли и модели поведения человека.Наша личность отличает нас от других людей, и понимание чьей-либо личности дает нам представление о том, как этот человек может действовать и чувствовать себя в различных ситуациях. Чтобы эффективно управлять поведением организации, полезно понимать личности разных сотрудников. Эти знания также полезны для трудоустройства людей на работу и в организации.

Если личность стабильна, значит ли это, что она не меняется? Вы, вероятно, помните, как вы изменились и развились в результате вашего собственного жизненного опыта, внимания, которое вы получили в раннем детстве, стиля воспитания, которому вы подвергались, успехов и неудач, которые у вас были в старшей школе, и других жизненных событий.На самом деле наша личность меняется с течением времени. Например, мы склонны становиться более социально доминирующими, более сознательными (организованными и надежными) и более эмоционально стабильными в возрасте от 20 до 40 лет, тогда как открытость к новому опыту может начать снижаться в это же время. Другими словами, даже если мы относимся к личности как к относительно стабильной, изменения происходят. Более того, даже в детстве наша личность формирует то, кем мы являемся, и имеет для нас долгосрочные последствия. Например, исследования показывают, что часть нашего карьерного успеха и удовлетворенности работой в более позднем возрасте можно объяснить нашим детским характером.

Зависит ли наше поведение в организациях от нашей личности? В какой-то степени да, а в какой-то нет. Пока мы будем обсуждать влияние личности на поведение сотрудников, вы должны помнить, что описываемые нами отношения представляют собой скромные корреляции. Например, общительный и общительный характер может побудить людей искать друзей и отдавать предпочтение социальным ситуациям. Это не означает, что их личность немедленно повлияет на их поведение на работе. На работе у нас есть работа и роль.Следовательно, на наше поведение может сильнее влиять то, что от нас ожидается, а не то, как мы хотим себя вести. Когда у людей много свободы на работе, их личность будет сильнее влиять на их поведение.

Большая пятерка черт личности

Сколько есть качеств личности? Откуда мы вообще знаем? На каждом языке есть много слов, описывающих личность человека. Фактически, в английском языке было идентифицировано более 15000 слов, описывающих личность.Когда исследователи проанализировали термины, описывающие характеристики личности, они поняли, что есть много слов, указывающих на каждое измерение личности. Когда эти слова были сгруппированы, казалось, возникли пять измерений, которые объясняют многие различия в наших личностях. Имейте в виду, что эти пять не обязательно единственные черты характера. Есть и другие специфические черты, которые представляют собой измерения, не охваченные Большой пятеркой. Тем не менее, понимание пяти основных черт характера дает нам хорошее начало для описания личности.Сводка черт Большой пятерки представлена ​​на Рисунке 3.4 «Личностные черты Большой пятерки».

Рисунок 3.4 Большая пятерка личностных качеств

Открытость: Степень любопытства, оригинальности, интеллектуальности, творчества и открытости для новых идей. — это степень любопытства, оригинальности, интеллектуальности, творчества и открытости для новых идей. Люди с высокой открытостью, кажется, преуспевают в ситуациях, требующих гибкости и обучения новому.У них высокая мотивация к освоению новых навыков, и они хорошо справляются с обучением. У них также есть преимущество, когда они вступают в новую организацию. Их непредубежденность заставляет их искать много информации и отзывов о том, как они делают, и строить отношения, что приводит к более быстрой адаптации к новой работе. При поддержке они склонны проявлять творческий подход. Открытые люди легко адаптируются к изменениям, и команды, которые сталкиваются с непредвиденными изменениями в своих задачах, преуспевают, если в них работают люди с высокой степенью открытости.По сравнению с людьми с низкой открытостью, у них также больше шансов начать собственное дело.

Добросовестность — степень организованности, систематичности, пунктуальности, ориентированности на достижения и надежности человека. относится к степени организованности, систематичности, пунктуальности, ориентированности на достижения и надежности человека. Добросовестность — это та черта личности, которая единообразно предсказывает, насколько высока производительность человека в различных профессиях и профессиях.На самом деле, добросовестность — это черта, наиболее желаемая рекрутерами и обеспечивающая наибольший успех на собеседовании. Это неудивительно, потому что в дополнение к своей высокой производительности, сознательные люди имеют более высокий уровень мотивации к работе, более низкий уровень текучести кадров, более низкий уровень прогулов и более высокий уровень безопасности на работе. Добросовестность связана с успехом в карьере и со временем довольствуется своей карьерой. Наконец, похоже, что добросовестность — хорошее качество для предпринимателей.Сознательные люди с большей вероятностью откроют свой бизнес по сравнению с недобросовестными, а их фирмы выживают дольше.

Экстраверсия (Extraversion): Степень, в которой человек общительный, разговорчивый, общительный и получает удовольствие от социальных ситуаций. Это степень, в которой человек общительный, разговорчивый и общительный, и ему нравится находиться в социальных ситуациях. Один из установленных выводов состоит в том, что они, как правило, эффективны в работе, связанной с продажами.Более того, они, как правило, эффективны в качестве менеджеров и демонстрируют вдохновляющее лидерское поведение. Экстраверты преуспевают в социальных ситуациях, и в результате они, как правило, эффективны на собеседованиях. Отчасти их успех зависит от того, как они готовятся к собеседованию, поскольку они, скорее всего, будут использовать свою социальную сеть. Экстравертам легче приспособиться к новой работе, чем интровертам. Они активно ищут информацию и обратную связь, а также строят эффективные отношения, что помогает им адаптироваться.Интересно, что экстраверты также более счастливы на работе, что может быть связано с отношениями, которые они строят с окружающими их людьми, и их относительной легкостью при адаптации к новой работе. Однако они не обязательно хорошо справляются со всеми работами, и работа, лишающая их социального взаимодействия, может не подходить для них. Более того, они не обязательно являются образцовыми сотрудниками. Например, они, как правило, чаще пропускают работу на работе, возможно потому, что они могут пропускать работу, чтобы пообщаться с друзьями или позаботиться о них.

Доброжелательность: Степень, в которой человек приятный, терпимый, чувствительный, доверчивый, добрый и теплый. — это степень доброты, терпимости, чувствительности, доверчивости, доброты и сердечности в человеке. Другими словами, люди с высоким уровнем уступчивости — это приятные люди, которые ладят с другими. Неудивительно, что приятные люди постоянно помогают другим в работе, и это помогающее поведение не зависит от хорошего настроения. Кроме того, они с меньшей вероятностью будут мстить, когда другие люди обращаются с ними несправедливо.Это может отражать их способность проявлять сочувствие и давать людям возможность сомневаться. Приятные люди могут быть ценным дополнением к их командам и могут быть эффективными лидерами, потому что они создают справедливую среду, когда занимают руководящие должности. На другом конце спектра люди с низким уровнем согласия с меньшей вероятностью будут демонстрировать такое позитивное поведение. Более того, люди, которые не согласны, неожиданно уходят с работы, возможно, в ответ на конфликт, в который они вступают с начальником или коллегой.Если приятные люди такие милые, значит ли это, что при приеме на работу мы должны искать только приятных людей? Некоторые рабочие места на самом деле могут больше подходить для людей с низким уровнем согласия. Подумайте об этом: нанимая юриста, вы бы предпочли доброго и нежного человека или питбуля? Кроме того, у высокой доброжелательности есть обратная сторона: приятные люди с меньшей вероятностью будут участвовать в конструктивном и ориентированном на изменения общении. Несогласие со статус-кво может создать конфликт, и приятные люди, скорее всего, будут избегать его создания, упуская возможность для конструктивных изменений.

Невротизм (Neuroticism) Степень тревожности, раздражительности, агрессивности, темперамента и угрюмости человека. относится к степени тревожности, раздражительности, агрессивности, темперамента и угрюмости человека. Эти люди имеют тенденцию иметь проблемы с эмоциональной адаптацией и постоянно испытывать стресс и депрессию. Люди с высоким уровнем невротизма испытывают на работе ряд проблем. Например, они с меньшей вероятностью будут тем, к кому обращаются за советом и дружбой.Другими словами, они могут испытывать трудности в отношениях. Они, как правило, обычно недовольны своей работой и сообщают о своем высоком намерении уйти, но на самом деле они не обязательно оставляют свою работу. Высокий уровень невротизма кажется вредным для карьеры, поскольку у них более низкий уровень карьерного успеха (измеряемый доходом и профессиональным статусом, достигнутым в карьере). Наконец, если они добиваются руководящих должностей, они, как правило, создают несправедливый климат на работе.

Индикатор типа Майерс-Бриггс

Помимо личностных черт Большой пятерки, пожалуй, наиболее известной и наиболее часто используемой личностной оценкой является Индикатор типа Майерса-Бриггса (MBTI).В отличие от Большой пятерки, которая оценивает черты характера, MBTI измеряет типы. Оценки Большой пятерки не относят людей к невротикам или экстравертам: все дело в степени. MBTI, с другой стороны, относит людей к одному из 16 типов. В MBTI люди группируются по четырем параметрам. Исходя из того, как человек классифицируется по этим четырем параметрам, можно говорить о 16 уникальных типах личности, таких как ESTJ и ISTP.

MBTI был разработан в 1943 году группой матери и дочери Изабель Майерс и Кэтрин Кук Бриггс.В то время его цель заключалась в том, чтобы помочь ветеранам Второй мировой войны определить профессию, которая подошла бы их личностям. С тех пор MBTI стал чрезвычайно популярным, и, по некоторым оценкам, тест ежегодно проходят около 2,5 миллионов человек. Опрос критикуют, потому что он основан на типах, а не на чертах характера, но организации, использующие опрос, считают его очень полезным для целей обучения и создания команды. Более 80 компаний из Fortune 100 в той или иной форме использовали тесты Майерса-Бриггса.Отличительной особенностью этого теста является то, что он предназначен специально для обучения, а не для целей отбора сотрудников. Фактически, у Фонда Майерса и Бриггса есть строгие правила против использования теста для отбора сотрудников. Вместо этого тест используется для обеспечения взаимопонимания внутри команды и лучшего понимания стилей работы членов команды.

Рисунок 3.6 Обзор типов MBTI

Положительная и отрицательная аффективность

Вы могли заметить, что поведение также зависит от настроения.Когда люди в хорошем настроении, они могут быть более отзывчивыми, больше улыбаться и вести себя дружелюбно. Когда эти же люди находятся в плохом настроении, они могут быть разборчивыми, раздражительными и менее терпимыми к различным мнениям. Тем не менее, некоторые люди большую часть времени кажутся в хорошем настроении, а другие — в плохом, независимо от того, что на самом деле происходит в их жизни. Это различие проявляется в положительных и отрицательных чертах эмоциональности. Позитивные аффективные люди — люди, которые чаще испытывают позитивное настроение и более счастливы на работе.чаще испытывают позитивное настроение, тогда как негативно аффективные люди — люди, которые чаще испытывают негативное настроение, сосредотачиваются на «полупустом стакане» и испытывают больше беспокойства и нервозности. чаще испытывать негативное настроение. Негативно аффективные люди сосредотачиваются на «полупустом стакане» и испытывают больше беспокойства и нервозности. Позитивно эмоциональные люди, как правило, более счастливы на работе, и их счастье распространяется и на остальную рабочую среду. Как и следовало ожидать, эта черта личности задает тон в рабочей атмосфере.Когда команда состоит в основном из негативно аффективных людей, как правило, меньше случаев помощи и сотрудничества. В командах, в которых преобладают позитивно эмоциональные люди, наблюдается меньший уровень прогулов. Когда люди, обладающие большой властью, также обладают высокой позитивной эмоциональностью, это оказывает положительное влияние на рабочую среду и может привести к более тесному сотрудничеству и поиску взаимоприемлемых решений проблем.

OB Toolbox: Помогите, я работаю с негативным человеком!

Сотрудники с высоким уровнем невротизма или высоким уровнем негативной аффективности могут действовать чрезмерно негативно на работе, критиковать других, жаловаться на тривиальные вещи или создавать в целом негативную рабочую среду.Вот несколько советов, как эффективно с ними работать.

  • Поймите, что вы вряд ли измените чью-то личность . Личность относительно устойчива, и критика чьей-либо личности не приведет к изменениям. Если поведение действительно разрушительно, сосредоточьтесь на поведении, а не на личности.
  • Не предвзято . Тот факт, что человек постоянно настроен негативно, не означает, что он иногда не прав.Слушайте отзывы, которые они вам дают.
  • Установить ограничение по времени . Если вы имеете дело с кем-то, кто постоянно на что-то жалуется, вы можете ограничить эти разговоры, чтобы они не тратили ваше время на работе.
  • Вы также можете дать им возможность действовать с негативом, о котором они упоминают. . В следующий раз, когда чрезмерно негативный человек на что-то пожалуется, попросите этого человека подумать, как изменить ситуацию и вернуться к вам.
  • Спросите подробности . Если у кого-то в целом негативный тон, вы можете попросить привести конкретные примеры того, в чем проблема.

Источники: адаптировано из идей Фергюсона Дж. (2006, 31 октября). Мнение эксперта … об управлении офисными стонами. Персонал сегодня , 29; Керхер, К. (2003, сентябрь), Работа с трудными людьми. Национальный бухгалтер , 39–40; Мудоре, К.Ф.(2001, февраль / март). Работа с трудными людьми. Мир карьеры , 29 (5), 16–18; Как управлять трудными людьми. (2000, май). Лидерство на передовой , 3–4.

Самоконтроль

Самоконтроль Степень, в которой люди способны контролировать свои действия и внешний вид в социальных ситуациях. относится к степени, в которой человек способен контролировать свои действия и внешний вид в социальных ситуациях.Другими словами, люди, которые являются социальными наблюдателями, являются социальными хамелеонами, которые понимают, чего требует ситуация, и действуют соответственно, в то время как низкие социальные наблюдатели, как правило, действуют так, как они себя чувствуют. Высокие социальные мониторы чувствительны к типам поведения, которых ожидает от них социальная среда. Их большая способность изменять свое поведение в соответствии с требованиями ситуации и эффективно управлять своими впечатлениями является для них большим преимуществом. В целом они, как правило, более успешны в своей карьере.Они с большей вероятностью будут продвигаться по службе между компаниями, и даже если они останутся в одной компании, они с большей вероятностью будут продвигаться по службе. Социальные мониторы также становятся «козырем» в своей компании и занимают центральное положение в своих социальных сетях. Они оцениваются как более эффективные исполнители и становятся лидерами. Хотя они могут эффективно влиять на других людей и добиваться результатов, управляя своими впечатлениями, эта черта личности имеет некоторые проблемы, которые необходимо решить. Во-первых, при оценке работы других сотрудников они, как правило, менее точны.Кажется, что, пытаясь управлять своими впечатлениями, они могут избегать точной обратной связи со своими подчиненными, чтобы избежать конфронтации. Эта тенденция может создать для них проблемы, если они являются менеджерами. Во-вторых, высокие социальные наблюдатели склонны испытывать более высокий уровень стресса, вероятно, вызванный поведением, противоречащим их истинным чувствам. В ситуациях, требующих положительных эмоций, они могут вести себя счастливыми, хотя и не чувствуют себя счастливыми, что накладывает на них эмоциональное бремя. Наконец, высокие социальные наблюдатели, как правило, менее привержены своим компаниям.Они могут рассматривать свою работу как ступеньку к большему, что может помешать им сформировать сильную привязанность и лояльность к своему нынешнему работодателю.

Проактивная личность

Проактивная личность Склонность человека исправлять то, что кажется неправильным, изменять статус-кво и использовать инициативу для решения проблем. относится к склонности человека исправить то, что кажется неправильным, изменить статус-кво и использовать инициативу для решения проблем.Вместо того чтобы ждать, пока им скажут, что делать, активные люди предпринимают действия, чтобы инициировать значимые изменения и устранять препятствия, с которыми они сталкиваются на этом пути. В целом проактивная личность дает этим людям ряд преимуществ. Например, они, как правило, более успешны в поисках работы. Они также более успешны на протяжении своей карьеры, потому что проявляют инициативу и лучше понимают политику внутри организации. Проактивные люди являются ценным активом для их компаний, потому что они могут иметь более высокий уровень производительности.Они быстро приспосабливаются к своей новой работе, потому что лучше понимают политическую среду и часто быстрее заводят друзей. Проактивные люди стремятся учиться и участвовать во многих развивающих мероприятиях, чтобы улучшить свои навыки. Несмотря на весь свой потенциал, при некоторых обстоятельствах проактивная личность может быть обузой для отдельного человека или организации. Представьте себе человека, который проявляет инициативу, но кажется слишком настойчивым, пытается изменить то, что другие люди не хотят отпускать, или использует свою инициативу для принятия решений, не отвечающих интересам компании.Исследования показывают, что успех активных людей зависит от их понимания основных ценностей компании, их способности и навыков выполнять свою работу, а также их способности правильно оценивать ситуационные запросы.

Самоуважение

Самоуважение: Степень, в которой человек в целом положительно относится к себе. это степень, в которой человек в целом положительно относится к себе. Люди с высокой самооценкой смотрят на себя в позитивном свете, уверены в себе и уважают себя.С другой стороны, люди с низкой самооценкой испытывают высокий уровень неуверенности в себе и сомневаются в своей самооценке. Высокая самооценка связана с более высоким уровнем удовлетворенности своей работой и более высокой производительностью на работе. Людей с низкой самооценкой привлекают ситуации, в которых они будут относительно незаметны, например, в крупных компаниях. Управление сотрудниками с низкой самооценкой иногда может быть сложной задачей, потому что отрицательная обратная связь с намерением улучшить производительность может рассматриваться как оценка их ценности как сотрудника.Следовательно, эффективное управление сотрудниками с относительно низкой самооценкой требует такта и предоставления множества положительных отзывов при обсуждении инцидентов, связанных с производительностью.

Самоэффективность

Самоэффективность Вера в то, что можно успешно выполнить определенную задачу. это вера в то, что можно успешно выполнить конкретную задачу. Исследования показывают, что вера в то, что мы можем что-то сделать, является хорошим предиктором того, можем ли мы это сделать. Самоэффективность отличается от других черт личности тем, что зависит от работы.У вас может быть высокая самооценка в плане успеха в учебе, но низкая самооценка по отношению к вашей способности починить машину. В то же время люди обладают определенным уровнем общей самоэффективности и верят, что какую бы задачу или хобби они ни выполняли, они, скорее всего, преуспеют в этом.

Исследования показывают, что самоэффективность на работе связана с производительностью труда. Эти отношения, вероятно, являются результатом того, что люди с высокой самоэффективностью ставят перед собой более высокие цели и более привержены этим целям, тогда как люди с низкой самоэффективностью склонны откладывать дела на потом.Академическая самоэффективность является хорошим предиктором вашего среднего балла, независимо от того, продолжаете ли вы учиться или бросаете колледж.

Есть ли способ повысить самоэффективность сотрудников? Наем людей, способных выполнять свои задачи, и обучение людей повышению их самоэффективности могут быть эффективными. Некоторые люди также могут хорошо реагировать на словесную поддержку. Показав, что вы верите, что они могут добиться успеха и эффективно играя роль чирлидера, вы сможете повысить самоэффективность.Предоставление людям возможности проверить свои навыки, чтобы они могли увидеть, на что они способны (или расширить их возможности), также является хорошим способом повышения самоэффективности.

OB Toolbox: способы укрепить уверенность в себе

Высокая самооценка и самооценка — благо для вашей карьеры. Люди, которые в целом положительно относятся к себе и к тем, кто положительно относится к своим способностям, создают ауру уверенности.Как достичь большей уверенности в себе?

  • Проведите самостоятельную инвентаризацию . В каких областях вам не хватает уверенности? Затем сознательно займитесь этими вопросами. Участвуйте в обучающих программах; ищите возможности практиковать эти навыки. Бросьте вызов своим страхам.
  • Ставьте достижимые цели . Успех в достижении сложных целей порождает уверенность в себе, но не делает ваши цели недостижимыми. Если задача кажется сложной, разбейте ее на части и поставьте перед собой мини-цели.
  • Найти наставника . Наставник может указать на области, которые нуждаются в улучшении, предоставить точную обратную связь и указать способы самосовершенствования.
  • Не суди себя по неудачам . Все терпят поражение, а у самых успешных людей в жизни больше неудач. Вместо того, чтобы оценивать свою самооценку по неудачам, учитесь на ошибках и двигайтесь дальше.
  • Действуйте уверенно, пока не почувствуете себя уверенно. .Уверенное поведение повлияет на отношение окружающих к вам, что повысит вашу уверенность в себе. Обращайте внимание на то, как вы говорите и ведете себя, и ведите себя как человек, обладающий высокой уверенностью.
  • Знайте, когда игнорировать отрицательный совет . Если вы получаете отрицательный отзыв от кого-то, кто обычно отрицательный, постарайтесь не обращать на него внимания. Окружать себя скептиками вредно для вашей самооценки. Это не означает, что вы должны игнорировать все отрицательные отзывы, но обязательно посмотрите на общее отношение человека, прежде чем делать серьезные суждения на основе этих отзывов.

Источники: адаптировано из информации Beagrie, S. (2006, 26 сентября). Как… развить уверенность в себе. Персонал сегодня , стр. 31; Бесте, Ф. Дж., III. (2007 г., ноябрь – декабрь). Вы предприниматель? В бизнесе , 29 (6), 22; Голдсмит, Б. (2006, октябрь). Укрепление уверенности в себе. PA Times, Приложение для образования , стр. 30; Кеннетт, М. (2006, октябрь). Шкала уверенности. Менеджмент сегодня , стр.40–45; Парачин В. М. (март 2003 г., октябрь). Развитие динамичной уверенности в себе. Надзор , 64 (3), 13–15.

Локус контроля

Локус контроля определяет степень, в которой люди чувствуют ответственность за свое поведение. Лица с высоким внутренним локусом контроля Вера в то, что человек контролирует свою судьбу и что с ним происходит, является их собственными делами. верят, что они контролируют свою судьбу и то, что с ними происходит, является их собственными делами, в то время как те, у кого высокий внешний локус контроля, вера в то, что все происходит из-за других людей, удачи или могущественного существа.чувствовать, что с ними что-то происходит из-за других людей, удачи или могущественного существа. Внутренние люди ощущают больший контроль над своей жизнью и поэтому действуют таким образом, чтобы увеличить их шансы на успех. Например, они берут на себя инициативу, чтобы завязать отношения наставник-протеже. Они больше вовлечены в свою работу. Они демонстрируют более высокий уровень мотивации и более позитивный опыт работы. Интересно, что внутренний локус также связан с субъективным благополучием и счастьем в жизни, в то время как высокий уровень внешнего локуса связан с более высоким уровнем депрессии.Связь между внутренним локусом контроля и здоровьем интересна, но, возможно, не удивительна. Фактически, одно исследование показало, что наличие внутреннего локуса контроля в возрасте 10 лет связано с рядом последствий для здоровья, такими как снижение ожирения и более низкое кровяное давление в более позднем возрасте. Возможно, что внутренние люди берут на себя больше ответственности за свое здоровье и принимают более здоровые привычки, в то время как внешние могут видеть меньшую связь между тем, как они живут, и своим здоровьем. Внутренние существа процветают в условиях, в которых они имеют возможность влиять на собственное поведение.Успешные предприниматели, как правило, обладают высоким уровнем внутреннего локуса контроля.

Тестирование личности при отборе сотрудников

Личность — потенциально важный показатель рабочего поведения. Подбор людей к работе имеет значение, потому что, когда люди не подходят для своей работы или компании, они с большей вероятностью уйдут, что обходится компаниям во столько же, сколько годовая зарплата человека, чтобы заменить их. Во время собеседований компании пытаются оценить личность кандидата и его потенциал для хорошего соответствия, но собеседования хороши настолько, насколько хороши люди, которые их проводят.Фактически, интервьюеры не особенно хорошо умеют определять лучшую черту, которая позволяет прогнозировать производительность: добросовестность. Один из методов, который некоторые компании используют для улучшения этого соответствия и выявления людей, которые потенциально являются хорошими кандидатами на работу, — это личностное тестирование. Такие компании, как Kronos и Hogan Assessment Systems, проводят тесты личности перед приемом на работу. Компании, использующие их, считают, что эти тесты повышают эффективность их отбора и сокращают оборот. Например, служба Overnight Transportation в Атланте обнаружила, что использование таких тестов снизило их преступность на рабочем месте на 50–100%.

Тем не менее, являются ли эти методы хорошими способами отбора сотрудников? Эксперты еще не пришли к соглашению по этому поводу, и эта тема вызывает большие споры. Некоторые эксперты полагают, основываясь на данных, что тесты личности позволяют прогнозировать производительность и другие важные критерии, такие как удовлетворенность работой. Однако мы должны понимать, что то, как используется личностный тест, влияет на его валидность. Представьте, что вы заполняете в классе личностный тест. Возможно, вы заполните его как можно честно.Затем, если ваш инструктор коррелирует ваши личные баллы с успеваемостью в классе, мы могли бы сказать, что эта корреляция значима. При отборе сотрудников одним из осложняющих факторов является то, что люди, заполняющие анкету, не имеют сильного стимула быть честными. Фактически, у них есть больший стимул угадывать, что требуется для работы, и отвечать на вопросы в соответствии с тем, что, по их мнению, ищет компания. В результате на рейтинг кандидатов, прошедших тест, может повлиять их способность подделывать.Некоторые специалисты считают, что это серьезная проблема. Другие отмечают, что даже при подделке ответов на вопросы так, как, как кажется, компания ищет, тесты остаются действительными — оценки по-прежнему связаны с производительностью работы. Возможно даже, что способность притворяться связана с личностной чертой, которая увеличивает успех на работе, например, с социальным мониторингом. Этот вопрос поднимает потенциальные вопросы относительно того, являются ли личностные тесты наиболее эффективным способом измерения личности кандидата.

Результаты искажены не только из-за того, что одни кандидаты подтасовывают лучше других. Знаем ли мы вообще свою личность? Мы лучший человек, чтобы задать этот вопрос? То, как руководители, коллеги и клиенты видят нашу личность, имеет большее значение, чем то, как мы видим себя. Следовательно, использование самоотчетов для оценки эффективности может быть не лучшим способом измерения чьей-либо личности. У всех есть слепые зоны. Мы также можем дать «вдохновляющие» ответы. Если вас спросят, честны ли вы, вы можете подумать: «Да, я всегда хочу быть честным.Этот ответ ничего не говорит о вашем реальном уровне честности.

Есть еще одна проблема с использованием этих тестов: насколько хорошо личность в любом случае является предиктором производительности? На основании исследования, не особо сильного. Согласно одной оценке, личность объясняет только 10–15% вариаций в производительности труда. Наша производительность на работе зависит от многих факторов, и личность, похоже, не является ключевым фактором для производительности. Фактически, когнитивные способности (ваш общий умственный интеллект) оказывают гораздо более сильное влияние на производительность труда, и вместо личностных тестов тесты когнитивных способностей могут лучше помочь в прогнозировании того, кто из вас будет хорошо работать.Личность — лучший показатель удовлетворенности работой и других установок, но отсеивание людей на основании предположения, что они могут быть недовольны работой, является сложным аргументом в контексте отбора сотрудников.

В любом случае, если вы решите использовать эти тесты для отбора, вам необходимо знать об их ограничениях. Полагаться только на личностные тесты при выборе сотрудника — плохая идея, но если они используются вместе с другими тестами, такими как тесты когнитивных способностей, могут быть приняты лучшие решения.Компания должна убедиться, что тест подходит для работы и действительно предсказывает производительность. Этот процесс называется проверкой теста. Перед тем, как давать тест соискателям, компания может предоставить его существующим сотрудникам, чтобы выяснить, какие качества наиболее важны для успеха в конкретной компании и на конкретной должности. Затем, в контексте выбора, компания может обратить особое внимание на эти черты. Компания также должна убедиться, что тест не дискриминирует людей по признаку пола, расы, возраста, инвалидности и других охраняемых законом характеристик.Rent-A-Center столкнулся с юридическими трудностями, когда тест, который они использовали, был признан нарушением Закона об американцах с ограниченными возможностями (ADA). Тест, который они использовали для отбора, Миннесотский многофазный опросник личности, был разработан для диагностики тяжелых психических заболеваний и включал такие пункты, как «Я вижу вещи или людей вокруг себя, которых другие не видят». Фактически, тест служил цели клинической оценки и дискриминировал людей с психическими заболеваниями, которые являются защищенной категорией в соответствии с ADA.

Ключевые вынос

Ценности и личностные качества — это два аспекта, по которым люди различаются. Ценности — это стабильные жизненные цели. При поиске работы сотрудники с большей вероятностью согласятся на работу, которая предоставляет возможности для достижения ценностей, и они с большей вероятностью останутся в ситуациях, которые соответствуют их ценностям. Личность включает в себя устойчивые чувства, мысли и модели поведения людей. Черты личности Большой пятерки (открытость, сознательность, экстраверсия, покладистость и невротизм) являются важными чертами, которые кажутся стабильными и могут быть распространены на другие культуры.Другие важные черты рабочего поведения включают самоэффективность, самооценку, социальный мониторинг, проактивную личность, положительную и отрицательную аффективность и локус контроля. Важно помнить, что поведение человека зависит от его соответствия ситуации. В то время как личность оказывает сильное влияние на отношение к работе, ее связь с производительностью труда слабее. Некоторые компании используют личностное тестирование для отбора кандидатов. Этот метод имеет определенные ограничения, и компаниям, использующим личностные тесты, рекомендуется проверять свои тесты и использовать их в качестве дополнения к другим методам, которые имеют большую валидность.

Упражнения

  1. Подумайте о личностных качествах, рассмотренных в этом разделе. Можете ли вы придумать работу или профессию, которые кажутся особенно подходящими для каждой черты характера? Какие качества были бы желательны для всех профессий?
  2. В чем заключаются уникальные проблемы управления сотрудниками с низкой самоэффективностью и низкой самооценкой? Как бы вы справились с этой ситуацией?
  3. Какие методы могут использовать компании для оценки личности сотрудников?
  4. Были ли вы когда-нибудь на работе, где ваша личность не соответствовала бы требованиям работы? Как вы отреагировали на эту ситуацию? Как это повлияло на ваше отношение и поведение?
  5. Можете ли вы представить себе какие-либо ограничения при разработке профиля «идеального сотрудника» и поиске сотрудников, соответствующих этому профилю при приеме на работу?

Глава 4 Личность и ценности

Глава
4 Личность и ценности

Личность

Рассмотреть
следующая цитата.Что касается поведения, забудьте о личности.
ситуация, которая определяет, как кто-то будет себя вести!

Do
вы согласны или не согласны с этим утверждением? Почему? Почему нет?

Что
такое личность?

г.
сумма способов, которыми человек реагирует и взаимодействует с другими,
измеримые черты характера человека.

Личность
Черты

Несокрушимый
характеристики, описывающие поведение человека.

Личность
Детерминанты

Наследственность так рождена, чтобы быть такими, какие мы есть?

Окружающая среда О, так это среда?

Ситуация или это ситуация, которая определяет нашу личность ??

Так что же определяет вашу личность ???


Индикатор типа Майерс-Бриггс (MBTI)

А
личностный тест, который выявляет четыре характеристики и классифицирует людей по
1 из 16 типов личности.

Ex)
Экстраверт против интроверта (E или I)

Ваш
оценка представляет собой комбинацию четырех измерений (например, ENTJ)


Модель Big Five

1.

Экстраверсия (общительный, общительный, напористый)

2.

Приатливость (добродушная, отзывчивая, доверчивая)

3.

Добросовестность (ответственность, надежность, настойчивость, организованность)

4.

Эмоциональная устойчивость (спокойствие, уверенность в себе, стрессоустойчивость)

5.

Открытость к опыту (любопытный, творческий, артистичный, чувствительный)

Major
атрибуты личности, влияющие на OB

Основная самооценка (самооценка, локус контроля)

Макиавеллизм

Нарциссизм

Самоконтроль

Принятие риска

Тип A vs.Личность типа B

Проактивная личность

Значения

Определение:
Стиль поведения или конечное состояние предпочтительнее в личном или социальном плане (т.
правильно и хорошо)

Они содержат элемент осуждения, так как несут индивидуальную идею
о том, что правильно, хорошо или желательно.

Система ценностей — иерархия, основанная на ранжировании отдельных ценностей в
с точки зрения их интенсивности.

Примечание:
Ценности обычно относительно стабильны и устойчивы

Значительная часть ценностей детерминирована генетически. Прочие факторы
включать национальную культуру, диктат родителей, учителей, друзей и т. д.
воздействия окружающей среды.


— Важность ценностей

Обеспечить понимание отношения, мотивации и поведения людей
и культуры

Влияние на наше восприятие окружающего мира

Представьте толкования правильного и неправильного

Подразумевают, что одни виды поведения или результаты предпочтительнее других

Типы значений

Конечные значения = желаемые конечные состояния

Инструментальные ценности = способы поведения или средства их достижения
конечные значения

Значения,
Лояльность и этичное поведение

Влияют ли этические ценности и поведение лидера на этический климат в организации?

Значения
В разных культурах: Hofstedes Framework

Дистанция мощности

Индивидуализм vs.Коллективизм

Мужественность против женственности

Предотвращение неопределенности

Долгосрочная и краткосрочная ориентация

Достижение
Человек-работа подходит

Теория соответствия личности и работы (Голландия)

Шесть
типы личности определены, и соответствие между ними и профессией определяет
удовлетворение и оборот.

Организационный
Профиль культуры (OCP)

Полезное
для определения P-O подгонки

Силы
выбор / ранжирование личных ценностей

Прогнозируемые в социальных сетях личностные качества и ценности могут помочь людям найти их идеальную работу

Значимость

Считается, что трудоустройство приносит больше удовольствия и приносит пользу людям и обществу, когда существует согласованность между человеком и профессией, но это ключевой вопрос как лучше всего подобрать людей с правильной профессией.Информация, которую люди транслируют в Интернете через социальные сети, дает представление о том, кто они такие, и, как мы показываем, ее можно использовать для сопоставления людей и занятий. Полученные данные имеют значение для профориентации новых выпускников, уволенных сотрудников, лиц, сменивших карьеру, и безработных.

Abstract

Считается, что работа доставляет больше удовольствия и приносит пользу людям и обществу, когда существует соответствие между личностью человека и его занятием. Мы предоставляем масштабные доказательства того, что у профессий есть отличительные психологические профили, которые можно успешно предсказать на основе лингвистической информации, ненавязчиво собранной через социальные сети.На основе 128 279 пользователей Twitter, представляющих 3 513 профессий, мы автоматически оцениваем личность пользователей и визуально отображаем профили личности различных профессий. Сходные профессии группируются вместе, указывая на определенные наборы должностей, для которых человек может хорошо подходить. Наблюдения, противоречащие существующим классификациям, могут указывать на новые профессии, актуальные для рабочих мест 21 века. Результаты показывают, как можно использовать социальные сети, чтобы подбирать людей с учетом их идеального занятия.

Представьте, что вы молодой человек, который ищет работу. Вам нужна работа, которая не только оплачивает счета, но и приносит вам успех и приносит удовольствие — в конце концов, она отнимет у вас большую часть времени бодрствования. Как найти подходящую профессию?

Бюро статистики труда США (1) классифицирует профессии по 867 категориям, которые включают десятки тысяч конкретных названий должностей. Однако многие профессии, которые потребуются в ближайшие десятилетия, еще не существуют, а многие существующие категории устаревают (2, 3).Организации все больше обеспокоены тем, что навыки сотрудников не соответствуют отраслевым требованиям: каждый третий человек недостаточно квалифицирован, а каждый четвертый — недостаточно квалифицирован для своих текущих должностей (4). Многие сотрудники также стремятся к полноценной карьере, чтобы их работа способствовала не только их финансовому благополучию, но и их психологическому благополучию (5). Тем не менее, только от 20% до 30% работников во всем мире сообщают, что чувствуют себя вовлеченными в свою работу, а 18% работников активно не вовлечены (6).

Ученые и практики давно предположили, что работа, скорее всего, будет приятной и полезной для человека и общества, когда существует соответствие между человеком и профессией (7, 8).С 1960-х годов психологи предполагают, что личность человека является важным ключом к определению профессии, в которой он добьется успеха (8). «Личность» относится к биопсихосоциальным характеристикам, которые отличают человека, которые включают диспозиционные черты, контекстуализированные особенности человека (например, ценности, цели, мотивации) и интегративные жизненные повествования (9). Здесь мы уделяем особое внимание качествам и ценностям.

«Черты характера» относятся к относительно последовательным способам мышления, поведения и чувств в разных ситуациях (10).«Ценности» представляют собой наиболее важные для человека вещи в жизни (9, 11). Существует ряд измеримых схем черт и ценностей; здесь мы сосредотачиваемся на «большой пятерке» (10), которая классифицирует черты характера на 5 широких факторов (экстраверсия, уступчивость, сознательность, эмоциональная стабильность и открытость) и 5 ​​«базовых ценностей» Шварца (11), которые определяют личные ценности общепризнанные в разных культурах (помощь другим, традиции, получение удовольствия от жизни, достижение успеха, азарт).

Отличительные личностные профили проявляются в разных профессиях (12, 13). Исследование, проведенное с участием 8458 работающих лиц, показало, что люди, у которых была работа, соответствующая их личности, с большей вероятностью получали доход до 10% больше (14). Исследования также показывают, что «большая пятерка» предсказывает значимые жизненные результаты, в том числе физическое и психическое здоровье, долголетие, социальные отношения, поведение, связанное со здоровьем, антисоциальное поведение и социальный вклад, на уровнях, сопоставимых с интеллектом и социально-экономическим статусом (15–17).Ценности тесно связаны с личностью, выражают мотивационные цели и дистально влияют на поведение (18).

Когда люди взаимодействуют с социальными сетями, они оставляют после себя цифровые отпечатки пальцев — поведенческие следы своей личности, которые можно обнаружить в большом масштабе (19–22). Лингвистический анализ информации в социальных сетях использовался для прогнозирования ряда результатов, включая возраст, пол, политическую ориентацию, физические и психические заболевания и безработицу (22–25). Однако связь между этими факторами и карьерным успехом в широком спектре профессий неизвестна.

Здесь мы представляем подход 21 века для сопоставления личности с соответствующими профессиями путем применения подходов машинного обучения к лингвистической информации, общедоступной через социальные сети в Интернете (например, Twitter), на основе 128 279 пользователей, представляющих 3513 профессий.

Сопоставление цифровых отпечатков пальцев личности с профессией

В качестве доказательства концепции мы сначала использовали избранный набор профессий среди небольшого числа пользователей, чтобы проверить, есть ли разные цифровые отпечатки пальцев личности — на основе баллов Большой пятерки, полученных на основе лингвистической информации, доступной из Twitter — могут быть связаны с конкретными занятиями.Мы выдвинули гипотезу о том, что у каждой профессии будет свой профиль и что аналогичные профессии (например, программисты и ученые) будут иметь одинаковые цифровые отпечатки пальцев, тогда как разные профессии (например, программисты и спортсмены) будут иметь отличительные цифровые отпечатки пальцев.

Рис. 1 Устройство обеспечивает «точечную раскраску» цифровых отпечатков пальцев Большой пятерки для 1035 пользователей 9 профессий. Отображаются индивидуальные баллы по каждой из черт Большой пятерки, причем более высокие баллы отображаются в верхней части графика.Программисты, звезды науки и ведущие исследователи химии оказались более открытыми (обозначено темно-синими точками вверху на графике), менее приятными и добросовестными (обозначены желтыми и оранжевыми точками внизу графика), в то время как теннисисты были менее открытыми. и более сознательный и приятный. Архитекторы, футуристы-женщины и директора по информационным технологиям были склонны к большей открытости, эмоциональной стабильности и меньшей покладистости, тогда как библиотекари и врачи представляли смешанные профили.

Рис. 1.

( A ) Рисование с большими 5 точками, обеспечивающее цифровые отпечатки пальцев 1035 человек из 9 профессий. Каждая точка соответствует пользователю, а люди сгруппированы по своей самоидентифицированной профессии. ( B ) Сравнение профилей Big 5. Показаны личностные профили Большой пятерки для 621 разработчика программного обеспечения с разным уровнем успеха (в зависимости от продуктивности и влияния коллег: темно-синие полосы, основные участники GitHub; средние синие полосы, влиятельные участники GitHub; голубые полосы, основные участники GitHub) для профессиональных теннисистов (оранжевые полосы) и средние значения для выборки из 128 279 пользователей (серые полосы).Планки погрешностей показывают 1 стандартное отклонение для каждого образца. ATP = Ассоциация профессионалов тенниса; WTA = Женская теннисная ассоциация.

Для дальнейшего изучения свидетельств сходства внутри профессий мы привлекли группу из 621 разработчика программного обеспечения с открытым исходным кодом с активными профилями в репозитории GitHub и классифицировали их как ведущих участников GitHub, влиятельных участников GitHub или основных участников GitHub. Рис. 1 B иллюстрирует медианный профиль Big 5 для этих 3 групп участников GitHub, а также медианные профили профессиональных теннисистов и медианное значение всех 128 279 пользователей в нашем наборе данных для сравнения.Для всех, кроме эмоциональной стабильности, профили участников GitHub (синие полосы) и профили теннисистов (оранжевые полосы) были противоположными: участники были относительно высокими по открытости и низкими по добросовестности, доброжелательности и экстраверсии, а теннисисты были относительно низкими по открытости. и высокая сознательность, покладистость и экстраверсия. Шаблоны были более характерными для ведущих участников GitHub (темно-синие полосы), тогда как основные участники были похожи на полную выборку.

В соответствии с предыдущими исследованиями, в которых лингвистическая информация в социальных сетях использовалась в качестве индикаторов личности (19, 21, 22), мы заметили, что у пользователей возникали отличительные цифровые отпечатки пальцев, которые можно было обнаружить по их языку Twitter. Эти отпечатки пальцев соответствуют разным профессиям, с большей согласованностью с аналогичными занятиями (с точки зрения когнитивных и некогнитивных навыков, требуемых профессией) и большей дифференциацией для людей, которые были наиболее успешны в своей профессии (как показывают ведущие участники по сравнению с основными участниками. и успешными профессионалами в теннисе по сравнению с игроками-любителями, которые, вероятно, существуют в полной выборке пользователей Twitter).

Отображение профессий на основе психологических профилей

Воспроизводя эти сходства и различия в крупном масштабе, мы использовали психологические профили более 100 000 пользователей, чтобы построить карту профессий — двухмерную визуализацию, сгруппировавшую профессии на основе цифровых отпечатков их личности. Из нашего набора данных из 128 279 пользователей мы выбрали профессии, в которых было минимум 50 пользователей в рамках данного занятия, в результате чего получили 101 152 пользователя, представляющих 1227 профессий. Мы включили базовые оценки как Big 5, так и 5, в результате чего был получен 10-мерный числовой вектор, представляющий цифровые отпечатки пальцев личности каждого пользователя.Затем мы вычислили профили занятий, объединив всех людей с одинаковым занятием и автоматически сгруппировав профессии на основе сходства профилей. Мы ожидали, что профессии, относящиеся к одним и тем же категориям в Стандартной классификации занятий США (1), будут сгруппированы вместе.

Карта профессий (рис. 2) наглядно показывает расстояния между 20 медоидами (т. Е. Род занятий в середине кластера), автоматически обнаруженные из данных, с другими занятиями, сгруппированными вокруг этих медоидов (см. Http: // немного.ly / призвание-карта-интерактив для интерактивной версии). Рис. 2, Вставки увеличивают 2 группы (концертмейстер и программист), иллюстрируя занятия, которые сгруппированы в каждой из них. Появились четкие кластеры вокруг технологий (с ролями программного обеспечения и науки на рис. 2, , правая вставка ) и музыки, моды, искусства и образования (рис. 2, , верхняя левая вставка ). В нижней части карты на рис. 2 показаны менеджеры, советники и политики.

Рис. 2.

Карта профессий.Призвания сгруппированы по прогнозируемым цифровым отпечаткам личности 101 152 пользователей Твиттера по 1227 профессиям. Вставки иллюстрируют конкретные должности, которые являются частью кластеров программиста ( справа, ) и концертмейстера (, вверху слева, ). Интерактивная версия этой карты находится по адресу http://bit.ly/vocation-map-interactive.

Хотя многие из комбинаций соответствуют существующим категориям в Стандартной классификации занятий США (подтверждая достоверность карты), некоторые вакансии появились в альтернативных кластерах.Например, менеджеры медсестер объединяются с активистами кампании и менеджерами кассовых сборов, а не являются частью медицинского кластера. Такое согласование имеет смысл, исходя из навыков, необходимых для работы; Подобно участникам кампаний и касс-менеджерам, медсестры-менеджеры должны работать с рядом внутренних и внешних людей, управлять отношениями с клиентами и справляться с периодами сильного стресса.

Различия между априорными категориями занятий, основанными на Стандартной классификации занятий, и категориями, возникающими в результате автоматической кластеризации, также могут отражать эволюцию профессий.Например, традиционные формы картографии, хотя и были обычным занятием в прошлом, становятся утерянным искусством (26). Альтернативы, очевидные в кластере программистов, включают DevOps — быстрорастущее занятие, сочетающее разработку программного обеспечения и операции с информационными технологиями (27).

Прогнозирование профессии по цифровым отпечаткам пальцев

Карта профессий предполагает, что цифровые отпечатки личности группируются в определенные профессиональные кластеры, поддерживая использование лингвистической информации из социальных сетей для определения подходящих рабочих мест на основе личности, как для существующих, так и для будущих профессий.Однако полезность карты зависит от того, насколько точно можно определить род занятий. Мы выбрали 10 профессий с наибольшим количеством пользователей, в результате чего сбалансированная подгруппа составила 9550 человек (955 в каждом классе). Мы обучили алгоритм машинного обучения и проверили, насколько точно можно предсказать род занятий человека на основе 5 классификаторов с использованием 10-кратной перекрестной проверки. Мы сравнили прогнозы с наблюдаемой профессией, используя меру точности, которую можно интерпретировать как вероятность того, что каждый прогноз верен (обратите внимание, что прогноз для каждого пользователя может быть сделан с использованием только Большой пятерки, только пяти базовых значений или всех 10 функций).

Рис. 3 A отображает производительность для каждого классификатора, используя только 5 признаков, только 5 значений или все 10 признаков. Каждая столбчатая диаграмма показывает среднюю точность по 10-кратной шкале, с полосами ошибок, указывающими SD. Все классификаторы получили точность выше 70%, при этом лучшая производительность была получена с помощью eXtreme Gradient Boosting (XGBoost). Это говорит о том, что профессию пользователей действительно можно успешно предсказать по цифровым отпечаткам их личности. Прогнозы с использованием «большой пятерки» дали несколько более точные результаты, чем прогнозы с использованием базовых значений.Прогнозы с использованием обоих наборов функций повысили точность почти на 10%, что указывает на то, что характеристики и значения дополняют друг друга при прогнозировании занятий пользователей.

Рис. 3.

( A ) Точность прогноза (среднее и стандартное отклонение) для 10 ведущих профессий. Черты и ценности являются дополнительными чертами; их совместное использование повысило точность прогнозов почти на 10%. ( B ) Тепловая карта путаницы показывает, какие из 10 ведущих профессий чаще всего ошибочно принимают друг за друга в прогнозах модели машинного обучения, причем ошибки обозначаются более темным синим цветом.

Мы также исследовали случаи, когда прогноз не удался. На рис. 3 B показана матрица неточностей для XGBoost, которая содержит 10 строк (с указанием прогнозируемого значения) и 10 столбцов (с указанием фактического занятия), соответствующих 10 профессиям. Ячейки показывают степень смешения или во сколько раз наблюдаемое занятие отличается от прогнозируемого; более темные оттенки указывают на большую путаницу (большую ошибку). Строки и столбцы упорядочены в зависимости от степени смешения (указывается дендрограммами).

Две пары профессий часто ошибочно принимали друг за друга: директор школы и суперинтендант, специалист по обработке данных и инженер-программист. Обе пары требуют одинаковых наборов навыков, и действительно, одна может предшествовать другой. Интересно отметить, что уровень путаницы не был симметричным: директоров школ чаще путали с учителями, чем наоборот, что имеет смысл, поскольку большинство директоров в какой-то момент являются учителями, но только некоторые учителя становятся директорами.

Эти результаты предполагают, что занятия пользователей предсказуемы на основе их психологических профилей.Когда классификатор ошибался, он предсказывал занятия с аналогичным набором навыков. Это обнадеживает при рассмотрении применения автоматических рекомендаций, предполагая, что рекомендуемая профессия не будет слишком сильно отклоняться от «идеального соответствия» человека.

Обсуждение и заключение

Используя большой набор данных, информацию, ненавязчиво доступную в Интернете (например, язык Twitter), а также комбинацию черт Большой пятерки и пяти основных ценностей, наше исследование предполагает, что цифровые отпечатки пальцев связаны с определенными занятиями.Наш аналитический подход потенциально предоставляет альтернативу для выявления занятий, которые могут заинтересовать человека, в отличие от использования обширных самооценок. Примечательно, что хотя многие из сгруппированных вместе профессий интуитивно связаны, профессии, основанные на схожих наборах навыков и интересов, которые традиционно не входят в профессиональную категорию, могут указывать на альтернативные профессии, которые могут быть подходящими для человека.

Наши результаты демонстрируют потенциал для создания атласа карьерных способностей, основанного на некогнитивных личностных качествах и ценностях.Мы ожидаем, что это может иметь важное применение при профориентации новых выпускников, уволенных сотрудников, лиц, меняющих профессию, и безработных.

Сгруппированные вместе профессии также могут указывать на перспективные рабочие места, которые могут сыграть важную роль на рабочем месте в 21 веке. Для рабочих мест, которые исчезают из-за автоматизации, атлас на основе данных может показать, какие новые профессии совпадают с исчезающими, исходя из личности человека.

Используемая здесь выборка состояла из англоговорящих пользователей Twitter, которые указали свою профессию в своем профиле и имели достаточные лингвистические данные, так что результаты не могут быть распространены на более широкие группы населения. Тем не менее, наши результаты демонстрируют ценность применения аналитических подходов к данным социальных сетей для практических приложений. Подобный подход потенциально может быть применен к другим платформам. Например, можно разработать службу, в которой можно было бы собирать сообщения на различных сайтах, а методы, представленные здесь, можно было бы использовать для определения потенциально подходящих профессий.

Работа — это основная часть жизни человека; составляет большую часть наших часов бодрствования; и влияет на физическое, психическое, социальное и экономическое благополучие отдельных людей и сообществ (28). Многие люди хотят иметь занятие, которое соответствовало бы их личности. Когда люди транслируют свою жизнь в Интернете, они создают цифровые отпечатки пальцев, создавая возможность для современного подхода к сопоставлению личности и занятия и в конечном итоге поддерживая благополучие и успех отдельных лиц, организаций и общества.

Материалы и методы

Мы начали с 15 000 должностей от Бюро статистики труда США (1). Используя интерфейс программирования приложений (API) Twitter, мы выбрали 1,5 миллиона англоязычных пользователей Twitter, которые сами определили эти должности в поле своего профиля Twitter и получили свои последние 200 твитов. Затем мы использовали систему IBM Watson для получения нормализованных оценок характеристик и ценностей для каждого пользователя. Было доступно достаточно лингвистических данных для определения цифровых отпечатков пальцев 128 279 пользователей, представляющих 3 513 профессий.

Создание цифровых отпечатков пальцев личности.

Для автоматического определения цифрового отпечатка личности каждого пользователя мы использовали систему IBM Watson Personality Insights (29), которая является коммерческой службой, которая, помимо других служб, использует лингвистические данные, доступные из цифровых источников (например, социальных сетей), для определения личности. характеристики пользователей (30). IBM Watson предоставляет API, который собирает лингвистическую информацию из цифровых источников, таких как Twitter. Подход к машинному обучению с открытым словарным запасом позволяет вычислить необработанные оценки черт и ценностей для каждого пользователя.Затем эти необработанные оценки сравниваются с эталонной совокупностью для определения процентилей, соответствующих исходным значениям пользователя. Например, процентиль 0,649 для экстраверсии указывает на то, что оценка экстраверсии пользователя находится в 65-м процентиле по сравнению с эталонной популяцией. Баллы процентилей — это нормализованные баллы, представляющие рейтинг процентилей для каждой характеристики, выведенный из входного текста.

Средняя абсолютная ошибка указывает на предполагаемую разницу между прогнозируемыми баллами (например,g., оценочная оценка экстраверсии человека) и фактическая оценка (например, оценка истинной экстраверсии). По сравнению с опросами, о которых сообщают сами респонденты, IBM Watson оценивает частоту ошибок в 12% для Большой пятерки и 11% для пяти основных значений.

Для создания цифровых отпечатков личности мы сначала использовали 5 черт в качестве доказательства концепции. Затем, чтобы получить более надежный отпечаток для карты профессии и прогнозов профессии, мы добавили 5 основных значений. Таким образом, цифровой отпечаток личности каждого пользователя может быть представлен 5-мерным числовым вектором, представляющим большую пятерку черт или пять основных ценностей, или 10-мерным числовым вектором, представляющим как черты, так и ценности.

Согласование личностей и занятий.

В качестве доказательства концепции мы начали с черт Большой пятерки. Мы вручную собрали данные из 1035 пользователей по 9 профессиям. Мы выбрали профессии, для которых существовали общедоступные списки людей, занимающих эти должности, например, большинство высокопоставленных профессионалов в теннисе и наиболее продуктивных разработчиков ПО с открытым исходным кодом на GitHub. Для других категорий, таких как звезды науки и футуристы, мы использовали общедоступные списки людей с общим названием должности, которые мы сопоставили с их идентификаторами пользователя Twitter.(См. Приложение SI для получения дополнительных сведений, включая обоснование, источники и количество пользователей, выбранных из каждой профессии.) Мы визуально создали картину «Большая пятерка» (рис. 1 A ), которая представляет собой диаграмму рассеяния Большой пятерки. черты характера по 9 профессиям, при этом пользователи одной профессии сгруппированы вместе.

Для дальнейшего изучения свидетельств сходства внутри профессий мы привлекли дополнительную группу из 621 разработчика программного обеспечения с открытым исходным кодом с активными профилями в репозитории GitHub (http: // www.github.com), представляя различные уровни воздействия как программиста. Разработчики программного обеспечения с открытым исходным кодом имеют готовые данные об их продуктивности (указывается количеством сообщений и коммитов на GitHub) и их влиянии в сообществе GitHub (указывается количеством их подписчиков). Основываясь на продуктивности и влиянии коллег, мы создали 3 группы: лучшие участники GitHub ( n = 236), в каждой из которых более 500 сообщений и более 1000 подписчиков; влиятельные участники GitHub ( n = 190) с 200 до 500 вкладов и более 1000 подписчиков; и основные участники GitHub ( n = 195) с менее чем 200 сообщениями и менее чем 1000 подписчиками.Мы визуально сравнили медианные профили Big 5 для каждой группы программистов, профессионалов тенниса ( n = 170) и полного набора из 128 279 пользователей (рис. 1 B ).

Разработка карты профессий.

Мы вернулись к набору данных пользователей и выбрали профессии, в которых было минимум 50 пользователей в рамках данного занятия. В результате было зарегистрировано 101 152 пользователя, представляющих 1227 профессий. Чтобы обеспечить более надежную индикацию цифрового отпечатка пальца, мы включили как «большую пятерку», так и 5 основных значений, в результате чего для каждого пользователя был получен 10-мерный числовой вектор.Для каждого занятия с минимум 50 пользователями мы вычислили медианные значения для каждой из 10 характеристик и значений для пользователей с этим занятием.

Учитывая профили двух профессий u = [ui; i = 1..10] и v = [vi; i = 1..10], мы вычислили их сходство, используя евклидово расстояние: dist (u, v) = ∑i = 110 (ui − vi) 2. [1] Мы также проверили косинусное расстояние, но обнаружили, что оно дает более низкие характеристики для кластеризации профессий.

Мы использовали Partitioning Around Medoids (PAM) (31), неконтролируемый алгоритм машинного обучения, который автоматически разделяет набор данных на неперекрывающиеся группы, указав 20 кластеров (подробности см. В SI Приложение ).PAM направлен на автоматическое выявление «оптимального» раздела, в котором занятия в одном кластере максимально похожи и настолько отличаются от профессий в других кластерах, насколько это возможно. Это гарантирует, что профессии в одном кластере согласованы с точки зрения их сходства на основе средних показателей черт и ценностей для каждой профессии.

PAM выбирает существующие точки в наборе данных в качестве центров или медоидов. Медоид — это объект кластера, среднее отличие которого от всех объектов внутри кластера минимизировано (т.е., это наиболее центральная точка кластера в 10-мерном пространстве). Каждое занятие назначается одному кластеру на основе минимального расстояния между этим занятием и медоидом по сравнению с другими медоидами. PAM автоматически обнаруживает кластеры и медоиды одновременно. Обратите внимание, что кластеризация выполняется по профилям занятий (т. Е. Совокупности лиц в рамках одного занятия), а не по самим людям.

Затем мы использовали t-распределенное стохастическое вложение соседей (t-SNE) (32) для визуализации 10-мерного пространства профилей профессий в 2D-пространстве, которое мы называем картой профессий (рис.2).

Прогноз профессии.

Интуитивно для определенных пользователей мы могли видеть, где их профиль вписывается в 10-мерное пространство, и определять ближайшие занятия. На практике мы обучили алгоритм машинного обучения изучать нелинейную карту между профилями пользователей и профессиями на одном наборе данных, а затем проверили, насколько точно можно предсказать род занятий по второму набору данных.

Мы выбрали 10 самых крупных профессий: агент, директор по легкой атлетике, участник кампании, специалист по анализу данных, шеф-повар, производитель, директор школы, инженер-программист, суперинтендант и учитель.Из этих 10 профессий самое маленькое — 955 человек. Для баланса мы случайным образом отобрали 955 человек из каждой профессии, в результате чего получили подмножество 9550 человек.

Мы обучили и протестировали 5 стандартных классификаторов машинного обучения: k ближайший сосед (KNN), логистическая регрессия, случайные леса (33), деревья решений с градиентным усилением (34) и XGBoost (35). Каждый из 5 классификаторов имеет гиперпараметры (то есть параметры, которые влияют на производительность, но не извлекаются из данных), которые мы настраивали с помощью трехкратной перекрестной проверки рандомизированного поиска каждый раз, когда они были изучены.При каждой настройке мы выполнили 40 итераций случайного поиска (т. Е. Было испробовано 40 комбинаций гиперпараметров).

Результаты были получены с помощью 10-кратной перекрестной проверки, в которой набор данных был разделен на 10-кратное, а модель прогнозирования была разработана на основе 9-кратной оценки, а затем протестирована в 10-кратной. Это повторялось, так что каждая складка служила тестовым набором один раз, что приводило к окончательному прогнозу для каждого человека в наборе данных. Мы сравнили прогноз с наблюдаемой (достоверной) профессией и вычислили 4 стандартных показателя эффективности: точность, прецизионность, отзыв и f1.Результаты по точности показаны на рис. 3 A (остальные см. В приложении SI ). Мы повторили обучение и тестирование моделей 3 раза, используя только большую пятерку, только пять основных значений или все десять функций. Результаты, полученные для каждой установки, показаны в виде полос разного цвета на рис. 3 A .

Доступность данных.

Коды для воспроизведения карты профессий и прогнозов профессий пользователей доступны по адресу https://github.com/behavioral-ds/VocationMap.Пользовательские данные Twitter будут доступны по запросу только в зависимости от случая, в соответствии с Условиями обслуживания Twitter.

Благодарности

CSIRO’s Data61 оказал поддержку этому исследованию через свою инициативу Ribit.net. Мы благодарим Крейга Мерфи и Салила Ахуджу из IBM за помощь в доступе к сервисам Watson в рамках Глобальной программы для предпринимателей. Мы также благодарим Михала Косински из Стэнфордского университета за его ранние комментарии и представления, а также Лиз Якубовски и Колина Гриффита из CSIRO за их поддержку и поддержку.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.