Диалог с сотрудником: что и как сказать
Европейские компании имеют куда более обширные традиции по оценке персонала. Российские компании лишь недавно начали экспериментировать в этой области. Но большинство предпочитает перенимать опыт своих западных коллег, не всегда адаптируя его к нашим условиям. В рамках оценки персонала часто используется оценочное собеседование. Оно предполагает проведение диалога с сотрудником. По итогам оценки сотруднику формируются цели на следующий год. От качества проведения диалога зависит то, с каким настроением и с какими мыслями сотрудник продрожит работу. Поэтому необходимо соблюдать некоторые принципы, чтобы диалог был эффективным как для того, кто его проводит, так и для того, с кем его проводят.
Важнейшим этапом при оценке работы подчиненных является оценочное собеседование. Оценочное собеседование — это интервью с оцениваемым, решающее вполне определенные задачи.
Такое собеседование помогает руководителю и подчиненному определить их взаимные ожидания.
До недавних пор в нашей компании не было практики проведения таких диалогов, однако, когда было принято решение поменять систему оценки, возникла потребность в поиске новых моделей оценки персонала.
В нашей компании вместо аттестации персонала была внедрена европейская модель, которую я обозначила как «Ежегодную оценку и диалог с сотрудником».
И если с выставлением оценок сотрудникам по итогам года руководители смогли разобраться, то с проведением диалогов с сотрудниками возникли большие проблемы, т.к. такой практики у большинства руководителей не было.
Диалог с сотрудником является ключевым моментом процедуры ежегодной оценки персонала. Построение диалога исходит из представлений руководителя о процессе управления людьми и о способах воздействия на их поведение.
заставить — заставить улучшить работу или поведение, подавить сопротивление.
убедить — убедить работника в необходимости изменения.
привлечение работника к принятию решений — донести свою точку зрения, понять точку зрения работника и прийти к общему согласию. Разбудить у работника желание к профессиональному росту и личностному развитию. Определить, что нужно сделать для решения проблем, мешающих повышению эффективности его работы.
Очевидно, что третий вариант является верным с точки зрения наиболее эффективной мотивации сотрудника. Сотрудник сам принимает решение, а значит, несет за них ответственность.
Чтобы облегчить учесть наших менеджеров, была написана программа обучения проведению оценки и диалога с сотрудником.
В первую очередь необходимо было разъяснить, зачем мы вообще проводим диалог.
Для руководителя и для сотрудника цели в диалоге были обозначены разные:
для сотрудника:
- Понять цели Компании и соотнести их со своими профессиональными целями;
- Понять, насколько хорошо он выполняет свою работу, в какой степени руководителя устраивают его рабочие результаты;
- Своевременно получить рекомендации, способствующие лучшему выполнению работы, более эффективно спланировать свою деятельность;
- Быть включенным в процесс составления планов развития и формирование целей;
- Донести до руководителя свою точку зрения.
для руководителя:
- Получить обратную связь по встречным ожиданиям сотрудника;
- Помочь сотруднику в повышении эффективности его работы, более полном использовании своего профессионального потенциала;
- Добиться повышения производительности и выполнения задач бизнеса за счет повышения мотивации сотрудника.
Чтобы легче было контролировать процесс ежегодной оценки и чтобы помочь руководителям с планированием, процедура проведения диалога была расписана по этапам.
Шаг 1. Подготовка сотрудника.
Перед прохождением диалога сотрудник должен быть ознакомлен с оценочными критериями, а также подготовиться к ответам на следующие вопросы:
1. Что планировалось сделать за отчетный период?
2. Что было сделано?
3. Что не удалось сделать и почему?
5. Как можно будет оценить их достижение (как можно будет понять, что они достигнуты?)
6. Как можно улучшить сегодняшние результаты? Что для этого необходимо сделать?
Также сотрудник может подготовить отчет о выполнении плана работы и другие необходимые, с его точки зрения, документы. Сотрудник может не согласиться с оценкой руководителя, и поэтому он должен иметь возможность аргументировать свое мнение. К тому же во время диалога подводятся итоги работы сотрудника, и ему нужно достаточно времени, чтобы для самого себя еще раз повторить, какие цели были перед ним поставлены и каких он достиг.
Подготовка сотрудника важна для него самого, прежде всего.
Поэтому на первых порах руководители могут забыть проинформировать сотрудника о предстоящей оценке, либо не сообщить ему о необходимости подготовиться.
Чтобы диалог не стал стрессовой ситуацией, группа оценки персонала самостоятельно высылала информационные письма сотрудникам с подробным описанием вопросов и самой процедуры проведения диалога и рекомендациями.
Рекомендации для сотрудника при подготовке к оценочному интервью:
- Просмотрите свои цели предыдущего года и оцените уровень достижения каждой поставленной цели.
- Оцените свои сильные стороны и определите области, нуждающиеся в развитии.
- Определите ваши следующие шаги для продолжения личного развития.
- Определите и четко опишите 3-6 личных целей, на достижении которых вы хотите сконцентрироваться в следующем году, определите, каким образом вы будете оценивать их достижение.
- Продумайте свои планы на будущее, чтобы вы могли четко и ясно описать их.
Такие рассылки делались каждому сотруднику примерно за неделю до диалога.
Чем активнее работник участвует в процессе оценки, тем выше его ответственность за выполнение решений принятых в ходе оценочного собеседования.
Шаг 2. Подготовка руководителя.
Чтобы диалог с сотрудником был успешным, руководителю нужно:
- уметь находить психологический контакт с подчиненными;
- уметь планировать и анализировать работу подчиненных;
- понимать цели организации и задачи, стоящие перед сотрудником;
- знать стандарты и критерии выполнения работы;
- собрать максимально полную информацию о рабочих результатах сотрудника.
Именно такие требования к подготовке руководителя я проговаривала, когда проводила обучение. Но совершенно очевидно, что не все руководители отнесутся к этому ответственно и не все могут выполнить эти требования. Практика показала, что некоторые руководители не могут поставить цели на год для своих подчиненных, не могут выделить главное и т.п. Конечно, это относилось больше к менеджерам низкого уровня…Но все-таки открытие было не из приятных.
С первым пунктом (умение находить психологический контакт с подчиненным) дело обстояло сложнее. Тут уже потребовалась целая батарея тренингов по развитию коммуникативных навыков. Если руководитель испытывал трудность при проведении диалога с сотрудников, ему предлагалось предварительно пройти тренинги. Как ни странно, многие руководители откровенно признавали, что у них есть определенные проблемы и просили провести обучение.
Также мы рекомендовали руководителям создать базу, в которую они смогли бы заносить промежуточные оценки работника в течение года, допущенные ошибки, инициативы и т.п. Постоянный мониторинг в течение года поможет оценивающему составить четкое представление о достижениях сотрудника, трудностях и возможных неудачах.
По предыдущим оценкам сотрудников вся база была у группы оценки и руководитель мог воспользоваться этой информацией. Там он мог найти рекомендации к развитию, слабые стороны, карьерные ожидания сотрудника и определить, какого прогресса сотрудник достиг по каждому параметру.
С психологической точки зрения, руководитель должен иметь в виду, что цель оценки – помощь в повышении эффективности работы сотрудника, его отдачи и более полное использование его профессионального потенциала. Здесь не должно быть места эмоциям и субъективизму. Руководитель должен быть готов слушать и обдумывать то, что говорит оцениваемый, и вступать в диалог с ним.
Оцениваемый должен точно знать цели и критерии, по которым оцениваются его работа и рабочее поведение. Чем более справедливой считает работник оценку своего труда, тем выше его ответственность за выполнение решений, принятых в ходе оценочного собеседования, тем более он бывает удовлетворен ходом собеседования, тем в большей степени готов согласиться с итоговой оценкой и тем выше вероятность того, что он предпримет реальные шаги для повышения эффективности собственной работы и своего профессионального роста в будущем.
Шаг 3. Проводим диалог с сотрудником.
Руководитель должен как минимум за две недели назначить время собеседования для каждого сотрудника (собеседование обычно требует от получаса до полутора часов, в зависимости от того, какую должность занимает оцениваемый работник и какие обязанности он выполняет).
Но на первых порах всю процедуру ежегодной оценки и диалогов отслеживала группа оценки персонала. Чтобы проконтролировать, что диалог был проведен и никто не выпал из графика, все встречи мы забивали в графике лично. Трудоемкая, но нужная работа.
Руководителю и сотруднику назначались встречи (как правило, для этих встреч использовались переговорные комнаты, чтобы рабочие звонки и т.п. не мешали проведению диалога).
Пока процедура не стала привычной, специалисты группы оценки присутствовали на диалогах и помогали правильному течению процесса.
Некоторые руководители сами просили, чтобы мы присутствовали, другие после нескольких диалогов могли самостоятельно проводить диалог и не испытывали трудностей.
Чтобы не возникало длительного молчания или беседы на сторонние темы, каждому руководителю предлагался перечень примерных вопросов для проведения диалога с сотрудником:
1. Каковы основные требования к Вашей должности?
2. Какого уровня Вы достигли по каждому из этих требований?
3.
Какие цели на прошедший период перед Вами стояли? (2-3 цели)
4. Были ли какие-то дополнительные, не запланированные задачи?
5. Как бы Вы сами могли оценить проделанную Вами работу?
6. Насколько удалось достигнуть каждой цели?
7. Что не удалось сделать? Почему это произошло? Что этому мешало?
8. Какие задачи запланированы на будущее?
9. С какой целью будут выполняться эти задачи?
10. Достижение каких задач будет являться наиболее значимым?
11. Как можно будет оценить их достижение (как можно будет понять, что они достигнуты?)
12. Как часто и каким образом было бы оптимальным их оценивать?
13. Какие сложности могут возникнуть при их реализации? Как можно предупредить их возникновение (что Вы можете для этого сделать?)
14. Каким образом можно было бы улучшить Ваши сегодняшние результаты?
15. Ваши умения, знания и способности используются ли сейчас наилучшим образом? Если, нет, что следует предпринять?
16. Какое обучение помогло бы Вам улучшить рабочие показатели?
17.
Каковы Ваши ожидания от работы на будущее?
18. Какие виды стимулирования будут являться для Вас предпочтительными?
19. Насколько Вы довольны обратной связью, которую предоставляет Вам руководитель?
20. Какую обратную связь Вы бы хотели, чтобы он Вам предоставлял и как часто?
Как оказалось, вопросы очень помогли руководителям в построении диалога.
При этом руководитель должен постоянно помнить, что диалог должен мотивировать сотрудника.
Некоторые аспекты трудовой деятельности работника могут быть скрыты от руководителя, поэтому иногда оценка собственной работы (самооценка) бывает точнее, чем оценка со стороны начальства.
По итогам диалога руководитель формулирует сотруднику цели на следующий год.
Для того, чтобы цели были понятны и достижимы, они должны быть:
1. Конкретными — формулировка должна содержать ответ на вопрос «что сделать?», т. е. глагол совершенного вида (обеспечить, внедрить, увеличить). Нельзя допускать в формулировке цели слова, не несущие смысловой нагрузки.
Например: оптимальный, достойный, всеобъемлющий.
2. Количественно (качественно) измеримыми — при постановке цели необходимо задать четкие измеримые критерии, которые помогут судить о ее достижении. Для количественной измеримости используются цифры. Для качественной — техническое задание или иной другой документ.
3. Связанными с целями и задачами Компании и/или подразделения — цели, которые вы ставите, должны вытекать из целей более высокого порядка. В идеале необходимо определить иерархию целей, от философии предприятия к стратегическим и тактическим целям организации и подразделения.
4. Конечными — если у цели нет конечного срока исполнения, она имеет хорошие шансы не быть выполненной никогда. Поэтому при постановке целей нужно определять конечный срок исполнения.
5. Компромиссными (реальность и вызов) — цели должны быть реальными, т. е. достижимыми. В то же время они должны содержать в себе превышение предыдущего показателя.
Участие работников в постановке целей собственной работы приводит к лучшим результатам, чем принуждение или критика со стороны руководителя.
Чем лучше работник понимает, как результаты его работы связаны с достижением целей всей организации, тем больших результатов можно ожидать от диалога.
Количество целей для одного сотрудника, как правило, не должно превышать пяти-семи. Если их будет больше, то сотрудник не сможет их все удерживать в поле внимания, начнет распыляться.
Практика показала, что больше пяти целей практически никто не смог поставить, т.к. это достаточно сложно. Здесь нужно отличать цели от задач. Не нужно просто перечислять все задачи, которые руководитель хочет поставить перед сотрудником. Цели должны ставиться на развитие, как профессиональное, так и личностное, и совсем не нужно просто переписывать годовой план.
Чтобы руководители смогли понять, как должны быть сформулированы цели, можно провести небольшой тренинг и предложить им провести диалог и поставить цели для воображаемого сотрудника.
Мы придумали несколько кейсов для работы в группе с руководителями (пример кейса см приложение 1).
Руководителям на обучении предлагалось рассмотреть предлагаемых героев и, исходя из анализа слабых и сильных сторон, поставить для них цели на следующий год.
Затем в группе прорабатывались ошибки руководителей – т.н. «неправильные цели». Для каждой «неправильной» цели руководители формулировали «правильную».
По итогам диалога руководителю необходимо убедиться, что цели задания и ожидаемые результаты ясны. В нашей компании разработан бланк, в который вносятся результаты диалога (приложение 2). Руководителю требуется своевременно заполнить на подчиненного разработанную в организации оценочную форму. Если он оставит эту задачу на последний момент, то он может просто забыть, какие цели были поставлены.
Успех оценочного собеседования решающим образом зависит от уровня развития у руководителя необходимых навыков и умения создать условия, способствующие достижению в ходе беседы с подчиненным основных целей ежегодной оценки.
Можно выделить ряд факторов, оказывающих влияние на успешность проведения оценочного собеседования.
Уровень развития у оценивающих необходимых навыков:
- Умение устанавливать психологический контакт
- Владение методами активного слушания
- Планирование и анализ работы
- Способность правильно выбирать и использовать методы оценки
- Консультирование и развитие подчиненных
Качество подготовки к собеседованию оценивающих и оцениваемых:
Подготовка руководителя:
- Понимание целей организации и задач, стоящих перед оцениваемым работником
- Знание стандартов и критериев выполнения работы
- Сбор максимально полной информации относительно рабочих результатов оцениваемого работника
- Выявление путей получения наибольшей отдачи от оцениваемого работника
Подготовка подчиненного:
- Понимание целей работы/задания
- Знание критериев и стандартов исполнения работы
- Знание своих сильных и слабых сторон
- Понимание связи рабочих результатов и перспектив своего профессионального развития и карьеры
Процесс проведения:
- Активное участие оцениваемого работника в процессе оценки
- Конструктивные установки руководителя и в случае необходимости оказание помощи оцениваемым работникам
Достижение согласия относительно содержания работы:
- Разработка плана действий для решения рабочих проблем, снижающих эффективность работы
- Постановка целей работы на будущее
- Определение параметров ожидаемых результатов
- Достижение согласия по поводу обсуждаемых проблем
Контроль
- Установление контрольных сроков
- Установление контрольных показателей
- Выбор формы контроля
- Обеспечение того, чтобы получаемое работником поощрение соответствовало результатам оценки.
Такой диалог дает возможность сотруднику и руководителю получить обратную связь относительно встречных ожиданий, связанных с выполнением работы, перспективными задачами и условиями, необходимыми для эффективного взаимодействия. Поэтому при подготовке руководителей к проведению собеседования особое внимание следует обращать на то, как предоставлять подчиненному обратную связь и как получать ее от него.
Вопросы руководителя во время собеседования призваны установить не только истинный уровень эффективности работника, но и определить факторы, негативно действующие на его работу. Однако не стоит переоценивать способность работника к анализу факторов, определяющих эффективность его работы. Умение слушать предполагает способность даже по незначительным деталям, по отдельным штрихам выявлять наличие серьезных проблем, оказывающих влияние на работу сотрудника. Это поможет сформулировать те или иные предположения, которое могут быть проверены в ходе собеседования.
Оценочное собеседование требует от руководителя не просто умения слушать, но умения слушать активно – это навык, который нужно тренировать.
Шаг 4. Завершение оценочного собеседования.
Это важнейший этап оценочного собеседования. На этом этапе подводится итог данным ранее оценкам, еще раз проговариваются цели и приоритеты предстоящего года.
По завершении собеседования руководителю важно обратить особое внимание на конструктивность критики. Подчиненный должен четко уяснить не только то, что он сделал что-то ниже установленных требований, но и как исправить допущенные промахи в предстоящем году.
Особенно важно обратить внимание на мотивацию сотрудника. Будет ли он после завершения собеседования гореть желанием совершенствоваться и достигать новых профессиональных высот или уйдет подавленным с мыслью о необходимости поиска нового места работы? Следует заканчивать собеседование на позитивной ноте, чтобы подчиненный уходил от руководителя с хорошим настроем на работу. В конце следует еще раз повторить те цели, которые должны быть достигнуты в будущем. Кроме того, необходимо определить дату, когда будет подводиться промежуточный итог выполнения работы, запланированной в ходе собеседования.
Когда в нашей компании только внедрялась новая система оценки персонала, мы решили проводить опрос сотрудников непосредственно после диалога.
Как выяснилось, многим руководителям понравилось проводить диалог, т.к. у них появилась возможность поговорить со своими подчиненными не о текущих задачах, а об их насущных проблемах и перспективах. В процессе диалога многие руководители (особенно молодые) отмечали, что получили совершенно неожиданную информацию, которая им очень помогла в установлении контакта с подчиненными.
Сотрудники, которых оценивали, также отметили важность проведения таких диалогов.
Однако, помимо интереса и воодушевление было и разочарование – некоторые руководители были сильно разочарованы ответами своих сотрудников (например, сотрудник не мог четко определить свои должностные обязанности). Причину такой плохой подготовки сотрудников руководители, конечно же, видели в своих недоработках.
В ходе диалогов также обсуждались и карьерные планы. Несколько сотрудников были рекомендованы к зачислению в кадровый резерв, в последствии они были повышены, а два человека в ходе диалога высказали пожелание уйти из компании, т.
к. у них накопилось много невысказанных претензий, которые уже нельзя было преодолеть. В целом же диалог с сотрудником оказал мотивирующее воздействие на сотрудников.
Приложение 1
Кейс для обучения процедуре проведения ежегодного диалога
Непоседа Иван
23 года. Работает у Вас в отделе специалистом по продажам уже полгода. Активен, как никто, берется за задачи любой сложности, несмотря на то, что многие из них не может решить самостоятельно. Жаждет получать опыт и развиваться, но ему явно не хватает знаний, он часто упускает важные детали, импульсивен, не рассчитывает свои силы и время. По образованию юрист, только что закончил университет.
По выполнению плана Вы поставили ему 2, т.к. он не показывает стабильный результат.
А вот по потенциалу ему можно поставить 4, потому что Иван – это просто неиссякаемый источник энергии и активности, которой нужно предать правильный вектор. К тому же он молод и проявляет высокую лояльность к Компании, стремится к карьерному росту и в принципе быстро усваивает новые знания.
Задание:
- Проанализируйте сильные и слабые стороны сотрудника.
- Сформулируйте цели по его профессиональному развитию.
- Укажите способы реализации поставленных целей.
- Решите, каким образом вы сможете проверить, достигнуты ли поставленные цели.
Автор: Надежда Шевченко
Источник: http://job.bl.by/articles/276058.php
Поделиться ссылкой:
Карьерные диалоги с сотрудниками: как подготовиться и провести
Понедельник, 7 июня
За что платят карьерным консультантам
Обучение карьерному консультированию обязательно включает в себя работу с возражениями. Если клиент верит, кто карьерный консультант должен гарантировать результат, расскажите ему о своей истинной ценности.
понедельник, 29 марта
Как выбирать профессию школьнику
Алгоритм выбора профессии, который подойдет всем школьникам
вторник, 23 марта
Как помочь ребенку выбрать профессию
Расскажем, как помочь ребенку определиться с профессией с помощью практики.
среда, 27 января
Пирамида Дилтса: применение модели логических уровней на практике
Личный опыт студентки «Школы карьерного менеджмента»
вторник, 26 января
Осознанное обучение: как помогать клиентам достигать карьерных целей
Рассказываем, как составить индивидуальный план обучения
четверг, 21 января
Как повысить уверенность в себе: три методики для коучинга
Три инструмента, чтобы заставить замолчать своего самозванца
понедельник, 21 декабря
4 способа, как карьерному консультанту изучить рынок труда
Рассказываем, что делать карьерным консультантам, если они не разбираются в рынке клиента.
среда, 16 декабря
История Светланы Филатовой: из HRD в карьерные консультанты
История выпускника курсов Школы Карьерного Менеджмента
пятница, 20 ноября
Как определить запрос клиента — коучинг или профориентация?
Какие задать вопросы, чтобы разобраться в запросе клиента
среда, 18 ноября
11 полезных сайтов для профориентаторов
Сохраните себе и используйте в консультациях и работе
среда, 28 октября
Распахни «окно Джохари»: как применять модель в коучинге
Кейс по анализу личности из практики карьерного консультанта и коуча
понедельник, 26 октября
Как работать с сопротивлением клиента
Что такое сопротивление изменениям и как его преодолеть
воскресенье, 25 октября
Разбираем кейс: как убрать ограничивающие убеждения
Кейс от Айгюн Курбановой о проработке «внутренних стопперов», мешающих карьере
вторник, 29 сентября
Эксперты из LinkedIn, Glassdoor и Jobcase поделились прогнозами
О том, что ждет работников и работодателей в постковидную эпоху
пятница, 25 сентября
Как найти работу тем, кому за.
..
Руководство, с которым вы найдете работу любому клиенту 35+
четверг, 24 сентября
Как применять арт-коучинг в карьерном консультировании
Арт-коучинговые техники как прием для проработки ресурсов клиента
пятница, 18 сентября
Как написать резюме на английском языке
Самое подробное в рунете руководство + комментарии экспертов
понедельник, 14 сентября
Как я стала профориентатором и полюбила свою работу
Первая история выпускника в нашем блоге
четверг, 10 сентября
Мифы: о чем нужно и не нужно писать в резюме?
Советы от эксперта в резюмерайтинге Лауры Самбутян
четверг, 3 сентября
Как прокачать резюме соискателя
Элементы успешного продающего резюме
понедельник, 31 августа
Как продвигать блог, чтобы вас заметили в Инстаграм
Плюсы и минусы способов продвижения блога от эксперта
пятница, 28 августа
Как кандидату понять свою стоимость на рынке труда
Руководство от эксперта для карьерных консультантов
среда, 26 августа
Как визуализировать карьерный план выпускника
Сценарный метод в построении карьерного плана
вторник, 25 августа
Метод Уолта Диснея: отрабатываем внутреннего критика
Клиентский кейс: как достичь целей без прокрастинации
вторник, 18 августа
Как молодежи найти «работу своей мечты»?
Типичные ошибки в поиске профессии и три шага к осознанному выбору
понедельник, 17 августа
Правда или ложь: кто проверит цифры в резюме?
Может ли карьерный консультант гарантировать их правдивость
четверг, 6 августа
7 причин, почему карьерные консультанты мало зарабатывают
И 7 решений, как улучшить свой финансовый результат
четверг, 30 июля
Как разгадать «генный код» карьерному консультанту
Психодинамический подход в карьерном консультировании
среда, 22 июля
5 идей сторителлинга для карьерного консультанта
Сторителлинг как инструмент продвижения личного бренда
четверг, 16 июля
Как оценивать потенциал клиента
Найдите баланс между ожиданиями клиента и его способностями
понедельник, 13 июля
Как продвигать блог карьерного консультанта в TikTok
Особенности платформы и фишки продвижения
пятница, 10 июля
Как не попасть в ловушку треугольника Карпмана
Карьерный консультант — не «спасатель Малибу»
вторник, 7 июля
Чем карьерный консультант отличается от коуча
О разнице в запросах, принципах и инструментах
пятница, 3 июля
Как и для чего развивать творческое мышление
План по развитию творческой компетенции у клиента
среда, 1 июля
Как помочь клиенту найти новый смысл в его работе
Три эффективных упражнения от карьерного специалиста
вторник, 30 июня
Как уволиться на взаимовыгодных условиях
Научиться применять теорию игр и выигрывать
пятница, 26 июня
Как коучинг поможет вернуться в офис после пандемии
Как без стресса пройти очередную адаптацию
понедельник, 22 июня
Личный кейс фрилансера: из HR в карьерные консультанты
О плюсах и сложностях перехода на фриланс
пятница, 19 июня
Как работать с ограничивающими убеждениями в карьере
Пошаговый алгоритм для карьерного специалиста
вторник, 16 июня
Как уйти от деструктивного перфекционизма
Трансформация от перфекционизма к оптимализму
понедельник, 15 июня
Антибаттл: мошенники в профориентации
Эксперты поделились мнениями о шарлатанах в профориентации
четверг, 11 июня
Как продвигать услуги консультанта в Инстаграм
Советы от консультанта по карьере и интернет-маркетолога
среда, 10 июня
Кейс: выбор профессионального пути
Как помочь выбрать работу по душе, используя пирамиду Дилтса
понедельник, 8 июня
«Боюсь менять работу»: как помочь преодолеть страх
Как помочь клиенту избавиться от страха поменять работу
среда, 3 июня
Баттл карьерных консультантов как альтернатива вебинару
Как организовать профессиональное мероприятие в стиле баттла онлайн
вторник, 2 июня
Как продвигать личный бренд карьерному консультанту
Разбираемся в ЦА и УТП, чтобы построить заметный личный бренд
понедельник, 1 июня
8 доступных способов заработать профориентатору
Подборка советов, как профориентатору получить первых клиентов
вторник, 26 мая
Сколько стоит твоя работа?
Эксклюзив от Светланы Комаровой: отрывок из книги, которая выйдет в сентябре 2020
понедельник, 25 мая
Чек-лист: нужно ли вашему клиенту в IT?
Как карьерному консультанту проверить желание клиента «войти в IT» на прочность.
четверг, 21 мая
Побег из колеса, или как избежать повторения сценария
Как снять ограничения и прийти к осознанной карьере
понедельник, 18 мая
Как женщинам добиться успеха, меняя устаревшие привычки
Отрывок из книги Салли Хельгесен «Ты способна на большее»
четверг, 14 мая
Карьера через фильтр возрастного кризиса
О влиянии возрастных кризисов на карьеру рассказала карьерный специалист Валерия Ковтун
вторник, 5 мая
Что делать, если родители не одобряют карьерный выбор ребенка
Рекомендации для профориентаторов
среда, 29 апреля
Аутплейсмент: опыт HR-а
Как аутплейсмент помог компании не испортить свой HR-бренд и помочь сотрудникам с трудоустройством
четверг, 16 апреля
Рынок карьерного консультирования в 2020 и тренды его развития
Результаты опроса карьерных консультантов — что происходит с рынком карьерного консультирования сегодня и будет происходить завтра?
понедельник, 13 апреля
Чек-лист: как HR-у оптимизировать расходы в кризис
Рекомендации по оптимизации расходов для работодателей и HR-ов.
четверг, 9 апреля
Мифы о работе с клиентами 45+
Про ложные установки, которые только усложняют работу карьерных специалистов.
четверг, 2 апреля
Как карьерному консультанту работать с клиентами удаленно
Как построить сессию через онлайн и не спугнуть клиента
четверг, 26 марта
7 шагов карьерного перехода
Инструкция для карьерных консультантов
четверг, 19 марта
6 трендов высшего образования, которые изменят мир
Как пандемия и технологии меняют систему образования
понедельник, 9 марта
Как выбрать карьерного консультанта по 4 признакам
Чем должен обладать карьерный консультант, которому можно доверять
пятница, 27 декабря
Как карьерным консультантам работать с детьми-сиротами
Личный опыт Веры Игнаткиной, волонтера благотворительного фонда «Здесь и сейчас»
понедельник, 23 декабря
Бизнес-инструментарий в карьерном коучинге
Что это за инструмент и в каких случаях он эффективен в коучинге.
четверг, 14 ноября
Кейс карьерного специалиста: как помочь клиенту стать блогером
Как можно помочь клиенту преодолеть страх публичности и перейти в новую сферу.
вторник, 22 октября
Внутреннее карьерное консультирование: быть или не быть?
К чему приводит неправильное карьерное консультирование внутри компании и как этого избежать.
пятница, 27 сентября
Прокрастинация — как с ней бороться и нужно ли?
Почему борьба с прокрастинацией приводит к ней обратно
вторник, 24 сентября
Как сформулировать запрос клиента и зачем это нужно карьерному консультанту
В чем опасность неправильно определенного запроса и как работать с жалобами клиента
пятница, 6 сентября
Рекрутинг & карьерное консультирование: что общего?
Что общего у рекрутера и карьерного консультанта и какие инструменты они заимствуют друг у друга.
четверг, 15 августа
Личный кейс профориентатора: как работать с «трудным» подростком
Какие методики помогут работать со школьником, у которого трудности и в школе, и с родителями.
четверг, 8 августа
6 навыков будущего, которые пригодятся нашим детям
Какие навыки стоит целенаправленно вырабатывать уже сейчас.
среда, 31 июля
Как официально трудоустроиться подростку
Какие документы необходимы для официального трудоустройства и зачем оно вообще нужно школьнику.
вторник, 23 июля
Модель GROW и колесо баланса: как они помогают в работе с клиентами
Кейсы из практики от выпускников курса «Карьерный коучинг»
вторник, 16 июля
5 принципов карьерного коучинга
Основные принципы коучинга, которые позволят вам состояться как профессионал.
среда, 19 июня
Soft skills — как их оценить на собеседовании у кандидатов?
Какие существуют методики оценки soft skills у кандидатов.
понедельник, 13 мая
Как я училась по программе NCDA
О международной практике карьерного консультирования: Ирина Кузьменкова делится опытом обучения по программе NCDA.
четверг, 2 мая
Зачем начинающему специалисту помощь карьерного консультанта
В чем польза сотрудничества с карьерным консультантом, если у вас нет опыта работы.
понедельник, 15 апреля
Игровая профориентация для школьников
Кейс: как проводить игровые форматы профориентации для учащихся 7-11 классов.
понедельник, 1 апреля
Как детям выбрать профессию: 12 эффективных способов
От родительского примера до консультаций с профориентатором.
среда, 27 марта
Современные инструменты профориентатора для эффективной диагностики
В чем отличие «классических» инструментов от современных и почему это важно.
пятница, 22 февраля
7 мифов о карьерных коучах
Почему они не психологи и не волшебники и чем занимаются на самом деле.
среда, 30 января
Коучинговые инструменты в работе профориентатора
Как использовать инструменты коучинга на профориентационных консультациях.
вторник, 2 декабря
«Самое сложное в работе HR — это не „увлекаться“ чем-то одним»: интервью с Татьяной Кожевниковой
Как собственники оценивают работу HRD, зачем уметь общаться с контролирующими органами и как стать счастливым директором по персоналу.
вторник, 2 декабря
«HR — всегда производное от тех целей бизнеса, которые ставит собственник»: интервью с Юлией Карапай
В каких направлениях стоит учиться HRD, что хотелось бы сделать в карьере по-другому и что самое неприятное в работе HR-а.
вторник, 2 декабря
«К увольнению людей приходится относиться, как к задаче»: интервью с Ольгой Филипповой
Как синдром отличницы помогает в работе, чем мешает стремление угодить всем и почему жизнь топа не должна ограничиваться работой.
понедельник, 24 декабря
«У нас нет культуры управления карьерным развитием»: интервью со Светланой Смольниковой
О новых правилах успешной карьеры, роли коучей и открытости в соцсетях.
вторник, 27 ноября
Как карьерные коучи меняют жизнь к лучшему
и повышают личную эффективность клиентов
четверг, 29 ноября
Чем отличается карьерный коуч от карьерного консультанта
Какие задачи они решают и зачем нужно владеть обоими подходами.
вторник, 13 ноября
Зачем нужен карьерный консультант?
Рассказываем, для чего обращаться к карьерным консультантам, в чем они могут помочь и что вы получите взамен.
среда, 7 ноября
Как консультировать клиентов 45+
Возрастные соискатели относятся к категории сложных клиентов. Рассказываем, как карьерным консультантам стоит работать с такой категорией клиентов и как им можно помочь в трудоустройстве.
вторник, 16 октября
Что такое центр развития карьеры и зачем он нужен?
Как эффективно закрывать внутренние вакансии, удерживать лучших сотрудников внутри компании и создавать развивающую среду
пятница, 12 октября
Кейсы студентов: как HR применяют карьерное консультирование в компаниях
Как карьерное консультирование спасает от выгорания и конфликтов
среда, 29 августа
Как построить успешный HR-бренд для молодых сотрудников
Рассказываем, как продвигать компанию для привлечения специалистов 20+.
понедельник, 27 августа
Как сменить профессию и не пожалеть об этом
Рассказываем, как сменить профессию и открыть для себя новые карьерные перспективы
Воскресенье, 22 апреля
Как сочетать работу и карьерное консультирование
Залог успеха в регулярных инвестициях времени и усилий
Понедельник, 2 апреля
«Свой — среди своих, чужой — среди чужих»
Статья Екатерины Строгановой о решении проблемы коммуникации разных поколений в компании.
Пятница, 16 марта
Понимание и консультирование клиентов, потерявших работу.
Зарубежный опыт- перевод Светланы Поросковой.
понедельник, 10 сентября
«Я мечтаю, чтобы профессия HR ушла в прошлое»: интервью с Наталией Даниленко
Про ожидания от работы эйчаров, важность этичного бизнеса и почему люди — это не ресурс.
Пятница, 26 января
Три истории — как распознать свой профессиональный интерес
Статья Натальи Ульянкиной
Вторник, 23 января
Навыки будущего для HR
Статья Екатерины Пасечник
Среда, 13 декабря
5 родительских страхов с точки зрения теории поколений
Статья Светланы Поросковой
Пятница, 8 декабря
Карьера карьерных консультантов
Интервью
Понедельник, 4 декабря
Профориентация подростков: помощь в выборе профессии
Рекомендации и особенности выбора профессии для старшеклассников
Понедельник, 20 ноября
Портрет карьерного консультанта
Статья Оксаны Антиповой
пятница, 3 августа
«Очень трудно сказать, кто хороший HR, а кто плохой»: интервью с Русланом Ильясовым
Как влиять на людей, которые тебе не подчиняются, почему признание коллег — это и есть успех и возможен ли баланс в жизни топ-руководителей
вторник, 31 октября
Метапрограммы в карьерном консультировании
Определение, типы метапрограмм и как с ними работать в консультировании
Пятница, 13 октября
Как работать с кризисом осознанности в карьерном консультировании
И вывести клиента на новый уровень
Среда, 27 сентября
Фишки карьерного гистерезиса
Статья Жанны Косолаповой
Понедельник, 7 августа
Опросник StrengthsFinder2.
0 в карьерном консультировании
Зарубежный опыт — перевод статьи Е. Кувшинова
69 Вдохновляющие цитаты о постановке целей
Постановка целей важна для людей всех возрастов, независимо от того, насколько велика или мала цель. Нам всем нужна поддержка, которая поможет нам превратить наши мечты в реальность. Попробуйте установить цели со своим классом с помощью этого списка наших любимых цитат о постановке целей, которые идеально подходят для использования в качестве подсказок для письма или обсуждения.
«Если хочешь прожить счастливую жизнь, привяжи ее к цели, а не к людям или вещам». —Альберт Эйнштейн
«Держись выше, потому что в тебе скрыты звезды. Мечтайте глубоко, ибо каждая мечта предшествует цели». —Рабиндранат Тагор
«Что бы вы попытались сделать, если бы знали, что не можете потерпеть неудачу?» — Роберт Х. Шуллер
«Чтобы знать, куда вы направляетесь, вы должны осознавать свои личные цели». —Брайан Кэгни
«Величайшие достижения в мире — это те, кто всегда оставался сосредоточенным на своих целях и был последователен в своих усилиях».
— Д-р. Roopleen«Цель без плана — это просто желание». — Антуан де Сент-Экзюпери
«Люди с целями добиваются успеха, потому что знают, куда идут». — Эрл Найтингейл
«Постановка целей — это первый шаг к превращению невидимого в видимое». — Тони Роббинс
«Всегда оставайся верным себе и никогда не позволяй тому, что кто-то говорит, отвлекать тебя от твоих целей». — Мишель Обама
«Через год вы можете пожалеть, что не начали сегодня». — Карен Лэмб
«Какой бы трудной ни казалась жизнь, всегда есть что-то, что вы можете сделать и в чем преуспеть». — Стивен Хокинг
«Если вам наскучила жизнь, если вы не встаете каждое утро с горячим желанием что-то делать, у вас недостаточно целей». — Лу Хольц
«Если вы хотите быть счастливым, поставьте цель, которая управляет вашими мыслями, высвобождает вашу энергию и вдохновляет ваши надежды». —Эндрю Карнеги
«Проблема отсутствия цели в том, что можно всю жизнь бегать туда-сюда по полю и так и не забить».
—Билл Коупленд«Один из способов сохранить импульс — постоянно ставить более высокие цели». —Майкл Корда
«Вы можете добиться всего, если поставите перед собой цели. Тебе просто нужно подтолкнуть себя». — Р. Дж. Митте
«Вы должны ставить перед собой цели, которые вам не по силам, чтобы вам всегда было ради чего жить». — Тед Тернер
«Если вы не знаете, куда идете, вы, вероятно, окажетесь где-то еще». — Лоуренс Дж. Питер
«Вы никогда не будете слишком стары, чтобы ставить новую цель или мечтать о новой мечте». —К.С. Льюис
«Удержаться на вершине труднее, чем подняться. Продолжайте искать новые цели». — Пэт Саммит
«Меня всегда больше интересует то, что я собираюсь сделать, чем то, что я уже сделал». — Рэйчел Карсон
«Часть за частью, день за днем мы можем достичь любой цели, которую поставим перед собой». — Карен Кейси
«Великий и славный шедевр человека — знать, как жить с целью».
— Мишель де Монтень«Ваша цель должна быть вне досягаемости, но не вне поля зрения». — Реми Витт
«Целься в солнце, и ты можешь не достичь его; но твоя стрела полетит гораздо выше, чем если бы она была нацелена на объект, находящийся на одном уровне с тобой». — Дж. Howes
«Люди, которые достаточно сумасшедшие, чтобы думать, что они могут изменить мир, — это те, кто это делает». — Стив Джобс
«Вы можете, вы должны, и если у вас хватит смелости начать, вы это сделаете». — Стивен Кинг
«Нажмите вперед. Не останавливайся, не задерживайся в своем пути, но стремись к поставленной перед тобой цели». — Джордж Уайтфилд
«Каждый поворот в жизни — это возможность узнать что-то новое о себе, своих интересах, своих талантах и о том, как ставить цели и достигать их». — Джамила Джамиль
«Постоянство, повторения и рутина помогут вам достичь своих целей и достичь того, чего вы хотите».
—Мэнди Роуз«Независимо от того, сколько целей вы достигли, вы должны стремиться к более высокой цели». — Джессика Сэвич
«Я верю в поговорку: «Если ты ни к чему не стремишься, ты ничего не достигнешь». Так что, если ты не ставишь цели, тебе некуда идти». — Тейлор Лотнер
«Когда очевидно, что цели недостижимы, не корректируйте цели, корректируйте шаг действия». — Конфуций
«Если вы поставите перед собой цели и будете идти к ним со всей решимостью, на которую способны, ваши дары приведут вас в места, которые вас удивят». —Лес Браун
«Если вы начнете работать над своими целями, ваши цели будут работать на вас. Если вы начнете работать над своим планом, ваш план будет работать над вами. Все хорошее, что мы создаем, в конечном итоге создает нас». — Джим Рон
«Успешные люди делают то, что обычный человек делать не хочет. Они идут на жертвы, на которые средний человек не готов пойти.
Но разница, которую он делает, невероятна». —Брайан Трейси«Все, кто совершил великие дела, имели великую цель, устремили свой взор на цель, которая была высока и иногда казалась недостижимой». — Орисон Светт Марден
«Недостаточно предпринять шаги, которые когда-нибудь могут привести к цели; каждый шаг должен быть сам по себе целью, равно как и шаг». — Иоганн Вольфганг фон Гёте
«Без мечтаний и целей нет жизни, только существование, и мы здесь не поэтому». — Марк Твен
«Моя цель не в том, чтобы быть лучше, чем кто-либо другой, а в том, чтобы быть лучше, чем я был раньше». — Уэйн Дайер
«Необходимо помнить, что трагедия жизни не в том, что ты не достиг цели. Трагедия заключается в том, что у нас нет целей, которых нужно достичь». — Бенджамин Э. 9 мая0005
«Большинство недостижимых целей можно достичь, просто разбив их на маленькие кусочки, записав их, поверив им и двигаясь вперед на полной скорости, как если бы они были рутиной».
— Дон Ланкастер«Личностное развитие — это вера в то, что вы стоите усилий, времени и энергии, необходимых для саморазвития». — Денис Уэйтли
«Мечта, записанная с датой, становится целью. Цель, разбитая на этапы, становится планом. План, подкрепленный действием, воплощает ваши мечты в жизнь». — Грег С. Рид
«Настоящая ценность постановки и достижения целей заключается не в наградах, которые вы получаете, а в том, кем вы становитесь в результате достижения своих целей». — Робин Шарма
«Многие великие идеи остаются нереализованными, а многие великие исполнители не имеют идей. Одно без другого ничего не стоит». — Тим Бликсет
«Препятствия — это те ужасные вещи, которые вы видите, когда отводите взгляд от цели». — Сэр Эдмунд Хиллари
«То, что вы получаете, достигая своих целей, не так важно, как то, кем вы становитесь, достигая своих целей». — Зиг Зиглар
«Цели превращают случайную прогулку в погоню».
— Михали Чиксентмихайи«Успех — это постепенная реализация заранее определенных достойных личных целей». — Пол Дж. Мейер
«Стать звездой может и не быть вашей судьбой, но быть лучшим, каким вы можете быть, — это цель, которую вы можете поставить перед собой». —Брайан Линдсей
«Победа успеха наполовину одержана, когда вырабатывается привычка ставить цели и достигать их». — Ог Мандино
«Этот один шаг — выбор цели и стремление к ней — меняет все». — Скотт Рид
«Цели — это топливо в топке достижений». — Брайан Трейси
«Усиленная гребля не поможет, если лодка движется не в том направлении». —Кеничи Омаэ
«Начинайте, думая о конце». — Стивен Кови
«Будьте практичны и щедры в своих идеалах. Смотри на звезды, но не забывай твердо стоять на земле». — Теодор Рузвельт
«Поставьте перед собой такую большую цель, которую вы не сможете достичь, пока не станете тем человеком, который сможет».
— Аноним«Каждый день, когда вы уходите от своих целей, — это пустая трата не только этого дня, но и дополнительного дня, необходимого для восстановления утраченных позиций». — Ральф Марстон
«Во всем, что ты делаешь, думай о конце». —Солон
«Видение без действия — это мечта. Действие без видения — это кошмар». — Японская пословица
«Представляйте, создавайте и верьте в свою собственную вселенную, и вселенная сформируется вокруг вас». — Тони Шей
«Хорошая цель подобна напряженному упражнению — она заставляет вас растягиваться». — Мэри Кэй Эш
«Намерение без действия — оскорбление для тех, кто ожидает от вас лучшего». —Энди Эндрюс
«Вы не можете изменить пункт назначения за ночь, но вы можете изменить направление за одну ночь». — Джим Рон
«Хорошего лучника узнают не по его стрелам, а по его прицелу». — Томас Фуллер
«Дисциплина — это мост между целями и достижениями».
— Джим Рон«Не болтай. Цельтесь за пределы стадиона». — Дэвид Огилви
«Люди с целями добиваются успеха, потому что знают, куда идут». — Эрл Найтингейл
Если вам понравились эти целеполагающие цитаты, ознакомьтесь с нашими мотивационными цитатами для учащихся всех возрастов.
Кроме того, поделитесь своими любимыми цитатами о постановке целей для учащихся в группе WeAreTeachers HELPLINE на Facebook!
10 великих цитат о силе целей
Поскольку январь официально наступил, и большинство людей работают над своими решениями и целями на предстоящий год, я подумал, что было бы очень уместно составить список некоторых из моих любимые цитаты о целях и делиться ими с вами.
Я предлагаю в конце каждой недели, когда вы проводите еженедельный обзор и анализируете, на каком этапе достижения своих целей вы находитесь, взглянуть на некоторые из приведенных ниже цитат. Они напомнят вам не только о важности постановки целей, а затем усердной работы для их достижения, но и о необходимости продолжать бороться, даже когда дела идут плохо.
Вот 10 моих любимых цитат о голах.
1. Никогда не бывает недостатка в целях.«Если вам наскучила жизнь — вы не встаете каждое утро с горящим желанием что-то делать — у вас недостаточно целей.» – Лу Хольц
Наличие целей, которыми мы увлечены, дает нам возможность с нетерпением ждать каждое утро, когда мы просыпаемся. Отсутствие целей — отличный рецепт средней жизни.
Связанный: 4 человека, которые помогут вам достичь ваших целей
2. Видение — это все.«Если вы не знаете, куда идете, вы, вероятно, окажетесь где-то еще.» – Лоуренс Дж. Питер
Весьма успешные организации и отдельные лица имеют очень четкое представление о том, куда они идут.
3. Мечтайте о грандиозном.«Стреляй в луну. Даже если промахнешься, попадешь среди звезд.» –Лес Браун
Ничто не принесло моей жизни больше пользы, чем полеты на Луну и мечты о невероятно больших мечтах.
Когда вы мечтаете о большем и стремитесь к луне, вы заставляете себя выйти из своей зоны комфорта.
«Никогда не сдавайся. Это самая легкая отговорка в мире. Поставь цель и не сдавайся, пока не достигнешь ее. Достигнув ее, поставь другую цель и не сдавайся, пока не достигнешь ее. . Никогда не выйти.» – Медведь Брайант
Если вы увлечены своей целью или мечтой, не останавливайтесь, пока не достигнете ее. Делайте все, что потребуется. Стойкость перед лицом невзгод — вот что воспитывает чемпионов.
По теме: Вы никогда не достигнете целей, которые вам на самом деле не нужны
5. Цели придают нашей жизни смысл.«Проблема отсутствия цели в том, что можно всю жизнь бегать туда-сюда по полю и так и не забить.» – Билл Коупленд
Постановка целей, а затем невероятная работа над их достижением направляет вас на путь целеустремленной жизни.
6.
Настоящий успех — это работа над достижением значимых целей и мечтаний. «Цель не всегда предназначена для достижения; часто она просто служит целью.» –Брюс Ли
Достижение наших целей и мечтаний – это фантастика, но это не самое главное в постановке целей. Самое главное — это тип человека, которым мы становимся на этом пути.
7. Хватит играть по мелочам.«Большая опасность для большинства из нас заключается не в том, чтобы ставить перед собой слишком высокие цели и не достигать их, а в том, чтобы ставить перед собой слишком низкие цели и достигать поставленных целей». – Микеланджело
Нет никакой пользы от игры по мелочи и слишком низкой цели.
Связанный: Я пробовал Google Цели в течение недели. Результат: я медитировал, увлажнялся и впадал в спячку больше, чем когда-либо прежде.
8. Куда вы направляетесь? «Если ни во что не целиться, то попадешь каждый раз.