Как можно сгруппировать социальные конфликты: Как можно сгруппировать социальные конфликты?

Содержание

1. Социальные конфликты, пути их решения.

Социальный конфликт (от лат. conflictus — столкновение) — это отношение внутри какого-либо общества (группы), возникающее в результате столкновения, вызванного противоречиями интересов личностей (групп). Субъектами социального конфликта являются индивиды, малые и большие группы, социальные объединения, между которыми возникло противоречие. Упущенные возможности разрешения конфликта на ранней стадии способствуют его переходу в трудноразрешимое состояние. В объективном историческом процессе конфликт как социальное явление может быть положительным, продуктивным, и наоборот — деструктивным, тормозящим развитие. Конфликты также по форме их развития делят на скрытые {латентные) и открытые. Конфликты могут возникать как по горизонтали — внутри социальных и политических структур, так и по вертикали — между руководящими структурами и подчиненными, контролирующими органами и подотчетными им.

Конфликты обладают динамикой и проходят несколько стадий:

конфликтная ситуация, в ходе которой происходит осознание потенциальными субъектами конфликта возникших противоречий;
эскалация (нарастание) конфликта;
спад;
исход конфликта;
постконфликтный синдром, характеризуемый напряженностью в отношениях ранее конфликтовавших сторон, продолжающимся несовпадением оценок и мнений относительно завершившегося конфликта (постконфликтный синдром при обострении отношений может стать началом нового конфликта).

По характеру результата конфликты можно сгруппировать на те, которые завершились в виде

успеха (победа),
компромисса,
выхода из конфликта,
поражения.

2. Для удовлетворения жизненных потребностей человека необходимы деньги. Джек Лондон однажды написал: «Больше денег — больше жизни». Предположите, какие аргументы и какие контраргументы могли бы выставить защитники и противники этой точки зрения.

Деньги — это финансовый актив, признаваемое всеми средство обмена, которое принимается в обмен на товары и услуги.

Выделяют несколько функций денег:

средство обращения — без денег люди вынуждены были бы пользоваться непосредственным обменом одного товара на другой;
мера стоимости, то есть деньги играют роль счетной единицы, позволяющей определять ценность товара (ценность товара, выраженная в деньгах, называется ценой; единицей счета выступает денежная единица страны, ее национальная валюта).
средство накопления (сбережения) — деньги обладают способностью к сохранению стоимости, чего лишены обычные товары и услуги;
как средство платежа деньги используются для оплаты отложенных во време ни платежей (уплаты налогов, квартирной платы и т.д.)

Деньги, являясь необходимым компонентом нашей жизни, позволяют в той или иной мере удовлетворять различные потребности. Как говорил китайский мыслитель Шан Ян: «Стремление людей к богатству и знатности угасает лишь тогда, когда захлопывается крышка гроба».

3. Вы шли по улице мимо киоска, в который незаконно пытались проникнуть грабители. Проезжавший мимо милицейский патруль задержал вас вместе с грабителями. Какие, согласно закону, у вас есть права и обязанности в этой ситуа

ции? Как вы должны себя вести в этом случае?

Подозреваемый не обязан в силу ч. 2 ст. 14 УПК РФ доказывать свою невиновность. Бремя доказывания обвинения и опровержения доводов, приводимых в защиту подозреваемого, лежит на стороне обвинения. При задержании несовершеннолетних необходимо немедленно поставить в известность их родителей.

БИЛЕТ № 16

Глава 2. Виды конфликтов — ЕГЭ

Количество конфликтов столь же многообразно, сколь многообразны и многогранны жизнь человека и его взаимодействие с другими людьми в обществе. И поэтому при изучении конфликтов возникает потребность в их типизации и классификации.

Классификации конфликтов могут быть основаны на многих факторах. Например, в качестве наиболее общего фактора можно взять субъект конфликта. Основываясь на этом параметре, выделяют следующие типы конфликтов.

1. Внутриличностные конфликты. Они характеризуются столкновением в психике, сознании человека противоположных, но примерно равных по силе тенденций (интересов, мотивов, целей…). Этот конфликт может человеком осознаваться или не осознавался.

2. Межличностные конфликты — это конфликты между двумя и более людьми, между человеком и группой, когда противоборствующие стороны стремятся реализовать в своей жизнедеятельности взаимоисключающие интересы, цели.

3. Межгрупповые конфликты (в том числе и конфликты в организациях). Их субъектами выступают малые группы, организации, производственные и другого типа коллективы.

4. Социальные конфликты (или конфликты больших социальных групп).

Остановимся более подробно на каждом из этих видов конфликтов.

Внутриличностный конфликт чаще всего возникает в форме ролевого конфликта, когда одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы или, например, когда производственные требования не согласуются с его личными потребностями или ценностями. Также этот конфликт может возникнуть в результате столкновения различных мотивов личности, когда один из них осознается в большей степени, нежели другой. Отсюда следует, что внутриличностные конфликты, в отличие от других видов конфликтов, могут решаться бессознательно, при этом человек использует механизмы психологической защиты. Значит, любая ситуация выбора является для человека в той или иной степени конфликтной.

Межличностные конфликты в организации могут проявляться по-разному. Чаще всего — это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта, и т. д. А так как ресурсы, как правило, ограничены, то каждый считает, что должен убедить вышестоящее руководство в том, чтобы эти ресурсы отдали именно ему.

Также межличностные конфликты в организации часто выливаются в конфликты подчиненных с руководителями. Часто это происходит при смене руководства или при формировании нового штата сотрудников.

Самый простой пример межгрупповых конфликтов — это конкуренция фирм на рынке. в одной отдельно взятой организации это может быть борьба подразделений предприятия за выгодный заказ. Прекрасная иллюстрация социального конфликта — конкуренция политических партий или даже война двух государств.

Кроме того, важнейшей особенностью конфликта является характер потребности, за удовлетворение которой борется человек. Согласно теории потребностей А. Маслоу, их можно сгруппировать и выделить пять иерархически связанных уровней:

1) физиологические;

2) потребность в безопасности и защищенности;

3) социальные;

4) потребность в уважении;

5) потребность самовыражения .

Если объединить некоторые группы потребностей и представить их в виде потребностей материальных, социальных и духовных, то классификация конфликтов будет выглядеть следующим образом.

1. Ресурный конфликт. В этом случае каждая сторона, стремясь удовлетворить свои материальные потребности, пытается заполучить нужные ей ресурсы.

2. Статусно-ролевой конфликт. отстаивается роль в межличностных отношениях и удовлетворяются социальные потребности.

3. Конфликт идей, норм и принципов. Удовлетворяются духовные потребности. Примером такого конфликта могут служить конфликты на религиозной почве, а для организации — столкновение каких-то принципов и ценностей корпоративной культуры с ценностями отдельных сотрудников.

межличностные конфликты можно также классифицировать, во-первых, по степени включенности ценностно-мотивационной сферы личности в конфликт (насколько важны интересы, ценности, цели личности, затронутые в конфликте) и, во-вторых, по причинам их появления (случайные или закономерные, внешние или внутренние).

По данному критерию все конфликты можно разделить на две большие группы.

1. Глубинные конфликты, которые включают в свою орбиту важные для личности ценности, интересы, цели. Они могут длительно существовать, не обнаруживая себя явно. Возникают они закономерно, так как обусловлены психическим складом личности, историей ее развития и общения. Причины появления таких конфликтов являются всегда внутренними, определяемыми глубинными потребностями и ценностями личности.

2. Ситуативные конфликты имеют внешнюю, чаще всего случайную, причину своего появления. Они не затрагивают важные жизненные ценности личности, носят эмоционально-взрывной характер и начинаются сразу с инцидента. Примерами начала таких конфликтов являются грубость продавца, выговор начальника, невозвращенная вовремя вещь, взятая без разрешения книга и т. д .

Между ситуативными и глубинными конфликтами может существовать прямая связь — первые могут быть проявлением вторых, сигнализируя о неблагополучии.

С другой стороны, мелкие ссоры из-за пустяка могут стать причиной глубинного конфликта, перерасти в него (Н.В. Гоголь описал это в Повести о том, как поссорился Иван Иванович с Иваном Никифоровичем).

Если брать за основу классификации положение, занимаемое человеком в организации, то конфликты можно поделить на две категории: вертикальные и горизонтальные.

Вертикальные — это конфликты, которые случаются между людьми, занимающими разные позиции в иерархии фирмы (грубо говоря, конфликт руководителя и подчиненного). Горизонтальные — конфликты между сотрудниками, которые занимают посты примерно одного уровня.

И в том и в другом случае есть свои нюансы и трудности. Например: начальник зачастую предпочитает иметь дело по-человечески с симпатичным ему исполнительным сотрудником-середнячком, чем с заносчивым умником, который к тому же всем своим видом демонстрирует профессиональное превосходство. Не стоит сбрасывать со счетов и враждебную зависть коллег — люди редко способны спокойно переносить чью-то элитарность.

Затяжной конфликт на работе может впоследствии привести к серьезному стрессу, поэтому выстраивая отношения с руководством и коллегами, нужно быть крайне внимательным и осторожным.

Приятный во всех отношениях начальник — это ведь как идеальная вторая половинка, «подарок от Бога». Обычно же жизнь предлагает нам не слишком богатую альтернативу: «выжить» с тем шефом, какой на данный момент нам «послан за грехи», или же, дав волю праведному гневу, громко хлопнуть дверью .

Приведем несколько примеров вертикальных конфликтов.

Один из самых распространенных вертикальных конфликтов — из-за новых порядков. Например, в компанию приходит новый менеджер и внезапно для сотрудников вводит жесткие правила поведения: запрещает курить в офисе, носить джинсы и штрафует за опоздания. Если сотрудники настроены агрессивно, они могут саботировать такие распоряжения. Начальство, как правило, не хочет идти на компромисс и настаивает на новом регламенте. Тогда часть сотрудников может уйти из компании, а остальные вынуждены, сжав зубы, примириться и принять новый порядок .

В данном случае ответственность несет руководство офиса. А проблема начинается еще при найме сотрудников и внесении изменений в корпоративную культуру.

А вот еще один пример вертикального конфликта. Компании семейного типа, в которых работают близкие люди руководства, такие как жена, сестра, дети, и т. д., — нередкое явление. Естественно, что у начальства к таким людям подход особый, и если они и допускают ошибки, то не будут так скоро уволены, как сотрудники «с улицы».

Не зная этих тонкостей, можно легко войти в конфликт. Например, когда менее ответственные и компетентные родственники начальства допускают ошибку, виновным в ней руководство признает другого работника.

Бывает так, что человека нанимают, закрепляют за ним определенные должностные обязанности, он приступает к работе, и тут обнаруживается следующее: на него вешают массу дел, которые не входят в его компетенцию и за которые он вроде бы не должен отвечать. При этом его зарплата не увеличивается.

Обычно в таком случае сотрудник пытается обсуждать ситуацию с руководством. В ответ на это его «кормят завтраками», обещают завтра-послезавтра решить проблему и увеличить зарплату либо нанять еще одного работника в помощь. Однажды терпение сотрудника кончается, и он покидает компанию.

Вероятна и такая ситуация, когда начальник может просто переложить с себя всю ответственность на своего подчиненного. Например, непосредственный руководитель ставит четкие сроки для выполнения задачи, а затем косвенно противодействует достижению цели, не выполняя свою часть работы. Когда же подходит срок предъявления результатов, виновным оказывается лишь непосредственный исполнитель.

Помимо этого нередко можно наблюдать ситуацию, когда вертикальный конфликт перерастает в горизонтальный. Это чаще всего происходит в компаниях, где руководитель является сильной волевой личностью с авторитарным стилем руководства. Тогда, если подчиненный каким-то образом вызывает недовольство начальника и тот дает ему об этом знать, остальные сотрудники, боясь попасть под горячую руку или желая выслужиться, тут же встают на сторону руководителя. Эта ситуация является одной из разновидностей такого явления, как моббинг.

Моббингом (от английского to mob — набрасываться толпой) обычно называют дискриминацию, систематическое проявление враждебности, издевательство над сотрудником со стороны руководства или коллег. Иначе говоря, это создание некомфортных условий и хорошо организованная травля.

«Горизонтальный» моббинг направлен на тех, кто занимает в корпоративной структуре тот же уровень, т. е. на коллег. Эта ситуация в чем-то проще, поскольку равным всегда можно достойно ответить, однако бороться в одиночку с целым коллективом — занятие не из при-ятных.

Тотальность моббинга поражает. Его жертвой может стать каждый, и, наверное, нет такой компании, где не нашлось хотя бы одного признака этой болезни. Условием для возникновения неуставных отношений на работе обычно служит неразбериха, отсутствие четких обязанностей и системы информационных потоков, а также вседозволенность руководителя.

Иногда конфликт между сотрудниками обостряется до крайности, и дело доходит до физического насилия. Вот один пример: компания собиралась уволить заместителя директора (женщину), и она, видимо, имела основания полагать, что стала жертвой интриг главного бухгалтера (также женщины). В результате выяснения отношений дамы чуть не выцарапали друг другу глаза, а коллектив раскололся на два враждебных лагеря.

Моббинг является одним из эффективных приемов в конфликте. Одна из сторон-участниц конфликта при помощи моббинга достигает вполне осязаемых целей.

Во-первых, это прекрасная возможность расправиться с неугодными сотрудниками и выжить их из компании, не прибегая к сложным административным процедурам. Редко кто способен выдерживать придирки и нападки длительное время. А во-вторых, запугав человека при помощи моббинга, можно переложить на него часть своих обязанностей. Ну и, наконец, это прекрасный способ отстоять собственные привилегии и показать новыми членами коллектива, кто здесь главный.

Однако при всей видимости тех благ, которые дает моббинг, — это все же не самая лучшая линия поведения с коллегами. Кроме того, жертвой моббинга может стать каждый, в том числе и начальник. Часто это бывает с новыми руководителями, которые пришли в сплоченный, сформировавшийся коллектив, с устоявшимися принципами и нормами работы.

Но все же моббинг — явление более характерное для отношений подчиненный — руководитель, поскольку в таких отношениях заранее предполагается неравенство между сторонами. И это неравенство зачастую провоцирует руководителей со сложным характером на неуставные действия.

Вот восемь признаков, характерных для моббинга.

1. С сотрудником перестают здороваться.

2. Выключают его из каналов коммуникации: не сообщают важной информации или сообщают ее слишком поздно, не зовут на ответственные совещания и т. п.

3. Сотрудника исключают из неформальных контактов, не зовут на совместные вечеринки, не делятся личными новостями.

4. Распространяют о человеке негативную информацию и сплетни.

5. На сотрудника постоянно кричат, оскорбляют и устраивают разносы без видимых причин.

6. Систематически отпускают нелепые и оскорбительные шуточки, обсуждают его недостатки.

7. Не замечают успехов, не дают ответственных поручений.

8. Не повышают зарплату вместе со всеми остальными, не выплачивают премии.

А теперь рассмотрим несколько примеров чисто горизонтальных конфликтов.

Коллеги, находящиеся на одной ступеньке иерархической лестницы, чаще всего начинают ссориться из-за лучшего «места под солнцем». Два ассистента обижаются друг на друга, не поделив расположение своего менеджера; начальники отделов меряются своими вкладами в общее дело перед топ-менеджментом.

Производственные конфликты зачастую заложены в бизнес-модель организации и являются в этом смысле объективными, т. е. не зависят от воли его участников.

Например, типичный спор между двумя департаментами, встречающийся во многих компаниях. Ситуация усугубляется, когда производственный конфликт становится также и личностным. Постепенно представители сторон начинают смешивать рабочие и личные отношения. Переговоры между «лагерями» носят эмоционально напряженный характер. Иногда оказывается, что с внешними контрагентами компании договориться гораздо легче, чем отделам организации друг с другом.

Часто встречающийся тип горизонтальных конфликтов связан с карьерной завистью. Обычно ситуация накаляется, когда сотрудники примерно одинакового профессионального уровня начинают работать в одной компании либо вместе открывают филиал компании. Через некоторое время они обязательно оказываются на разных позициях. Практически неизбежно, что тот из двоих, у кого больше лидерских качеств, будет эмоционально подавлять другого. Менее энергичный от природы человек ощущает неудовлетворенность своим положением в компании — ведь его умение работать ничуть не хуже, а то и лучше.

Часто бывает так, что внутри фирмы одни отделы находятся в более привилегированном положении, другие — в менее. К примеру, в привилегированном положении могут оказаться брокеры в финансовой компании или сотрудники отдела продаж, которые «для всех» зарабатывают деньги. Соответственно и возникает конфликт, когда один отдел, чувствуя себя изначально ущербным, пытается любыми способами за счет других поднять себя в глазах начальства.

Еще одна типичная конфликтная ситуация вырастает из того, что в организации приняты не самые оптимальные бизнес-процессы. Обязанности, исполняемые различными людьми или отделами, дублируются или же существуют некие «мертвые зоны» — зоны неопределенной ответственности. При таком положении противоречия просто неизбежны. Однако такие конфликты могут сослужить руководству хорошую службу. Организация сможет выявить проблемные ситуации и оптимизировать процесс производства.

Следующая классификация конфликтов основана на той причине, которая данный конфликт породила. По характеру причин конфликты можно разделить на объективные и субъективные: первые вызваны объективными причинами, а вторые — субъективными.

По значению для организации конфликты делятся на конструктивные (созидательные) и деструктивные (разрушительные). Первые приносят делу пользу, вторые — вред. От первых уходить нельзя, от вторых — необходимо.

Конструктивные конфликты имеют объективные причины. Деструктивные же конфликты в качестве причины могут иметь как объективные, так и субъективные факторы.

Разрешать конструктивные конфликты следует как в деловой, так и в личностно-эмоциональной сфере. Дело в том, что конструктивный конфликт, порожденный объективными причинами, в процессе его разрешения (что весьма длительно по времени) вызывает напряженные отношения между участниками этого конфликта. Соответственно полное разрешение конфликта должно означать как реакцию на объективные причины, так и устранение возникающих личных неприязненных отношений.

Значение конструктивных конфликтов для организации велико. Благодаря им руководство может, проанализировав существующие проблемы на предприятии, избавиться от них и оптимизировать работу своих сотрудников. Но это произойдет лишь в том случае, если будут устранены причины такого конфликта (объективные причины).

Мы рассмотрели основные виды конфликтов, которые могут возникнуть на предприятии. В зависимости от фактора, положенного в основу классификации конфликтов, это могут быть конфликты межличностные, внутриличностные, межгрупповые и социальные; конфликты, основанные на субъективных причинах, и конфликты, имеющие под собой причины объективные; деструктивные и конструктив-ные; глубинные и ситуативные; вертикальные и горизонтальные конфликты. В следующей главе рассмотрим причины, в результате которых могут возникнуть конфликты в организации.

Разрешение групповых конфликтов | Encyclopedia.com

Чтобы понять разрешение конфликтов между группами, полезно сначала рассмотреть роль конфликта внутри и между группами. Анализ конфликтов в группах делится на изучение внутригруппового конфликта , который происходит внутри группы между ее членами, и межгруппового конфликта , который происходит между одной или несколькими группами, где конфликт рассматривается как вовлекающий группу. в целом. Изучение этих явлений тесно связано с изучением как групповой динамики, так и межкультурных отношений. Дальнейшее различие проводится в соответствии с изучаемым групповым уровнем. Здесь обычно проводится разделение между групповыми конфликтами и международными конфликтами. Групповые конфликты включают в себя как коммунальные групповые конфликты, так и конфликты на рабочем месте. Коммунальные групповые конфликты могут затрагивать практически любую группу, которая обеспечивает людям социальную идентичность. Социальная идентичность сама по себе является концепцией группового уровня, поскольку она определяется как идентичность, которую мы приобретаем, будучи частью коллектива, группы. Поскольку большая часть нашего времени посвящена членству в группах, изучение групп и их взаимодействий занимает центральное место в работе социологов.

Когда группы находятся в конфликте, само присутствие группы усиливает и меняет способ восприятия конфликта между людьми. Членство в группе дает человеку два восприятия, которые влияют на конфликт: (1) что человек прав и имеет право участвовать в конфликте и пытаться победить в нем, и (2) что человек будет оценен и либо в дальнейшем будет принят, либо отвергнут. в зависимости от его действий в конфликтной ситуации. Внутри групп конфликт часто приводит к расколу или, возможно, к государственному перевороту и изгнанию. Конфликт между группами может способствовать деиндивидуализации, этноцентризму и дьявольскому представлению о враге. Группы часто предоставляют людям способ рационализировать свое участие в конфликте и, возможно, предпринять действия, которых они в противном случае могли бы избежать. Разрешение конфликта также меняется в групповой ситуации.

Точное определение конфликта также было важной частью анализа конфликта и его разрешения. Обычно существует два общепринятых способа определения «конфликта»: (1) реалистичный и (2) предполагаемый. Первый включает осязаемые, поддающиеся проверке конкурирующие интересы. Последнее относится к ситуациям, когда одна или обе стороны считают, что другая стоит на пути к достижению желаемого. Конфликты возникают из-за ресурсов, распределения власти и ценностей. Они классифицируются как латентные (еще не замеченные) и явные. Последний метод определения «конфликта» — как деструктивный, так и конструктивный. Хотя большинство людей считают конфликт рискованным и того, чего следует избегать, конфликтологи часто видят его по-разному. Большинство тех, кто изучает конфликт и его разрешение, утверждают, что конфликт потенциально может быть конструктивным, создавать позитивные социальные изменения. Эти теоретики и практики утверждают, что то, как человек справляется с конфликтом, является важным различием. Если существуют надлежащие структуры (например, квалифицированные инструкторы или участники), конфликт может иметь творческие и конструктивные результаты.

РАЗРЕШЕНИЕ КОНФЛИКТОВ

Область разрешения конфликтов сама по себе является междисциплинарной областью исследований. Несмотря на большое разнообразие ученых, вовлеченных в эту работу, их объединяет общий интерес к пониманию того, как и когда разрешаются конфликты. То, как называть работу, варьируется, включая такие термины, как «управление конфликтами», «разрешение конфликтов» и «трансформация конфликтов». Переменным здесь является то, в какой степени и каким образом можно было бы вмешаться, чтобы устранить конфликт. Ученые в этой области выступают за поиск ненасильственных и бесконфликтных методов прекращения конфликтов, возможно, потому, что эти методы считаются более постоянными, чем цикл эскалации, который может возникнуть с агрессивными мерами для «прекращения» конфликтов. Избегание и подавление также считаются негативными реакциями на конфликт.

Здесь мы фокусируемся не на области разрешения конфликтов в целом, а конкретно на ней в отношении групп. Несмотря на то, что теория и исследования широко применяются на разных уровнях обучения, нет единого мнения о возможности переноса идей с межличностного уровня на групповой или международный уровень. Разрешение конфликтов между группами остается важным, но малоизученным социальным процессом. Были достигнуты большие успехи в разработке различных моделей разрешения конфликтов на межличностном уровне, но среди групп этот процесс по-прежнему труднее идентифицировать. На международном уровне были достигнуты лишь небольшие успехи в разработке и тестировании возможных методов. Война или военные угрозы остаются наиболее распространенными ответами на конфликты между странами.

Другая переменная — когда и как конфликт может стать положительным социальным явлением. Функционалисты могут задаться вопросом о цели конфликта в более широкой социальной конструкции. Хотя существует гораздо больше работ о негативном влиянии конфликтов, многие приводят доводы в пользу творческого потенциала конфликта. Положительный взгляд обычно принимает один из двух подходов. Наиболее распространены те ученые, которые утверждают, что конфликт ведет к лучшему пониманию, передаче информации и потенциально новым идеям и более крепким отношениям. Для них важно, как разрешается конфликт. При должной подготовке и навыках можно научиться превращать конфликт в творческое взаимодействие. Вторая группа утверждает, что конфликт в форме конкуренции может улучшить качество работы, увеличить производство и улучшить единство. Они быстро указывают, что именно конфликт задач имеет такой эффект; межличностный конфликт редко дает такой положительный эффект.

КОНФЛИКТ МЕЖЛИЧНОСТНЫЙ И ГРУППОВОЙ

Конфликты случаются на всех уровнях общества. Основные классификации уровней конфликта включают межличностный, межгрупповой и международный. Основное различие между межгрупповыми и международными конфликтами заключается в том, что национализм обеспечивает особую основу для конфликтов и придает им интенсивность, которая отличает их от групповых конфликтов в целом. Межгрупповые конфликты могут возникать на основе организаций или сообществ, или же они могут возникать из-за расовых, этнических или классовых различий между группами, не признаваемых на уровне национального государства. Фишер (1990) утверждает, что изучение групповых и международных конфликтов развито далеко не так хорошо, как исследования конфликтов на межличностном уровне. Он предостерегает от предположения, что анализ, основанный на межличностном опыте, может быть распространен на другие уровни. Он указывает на основную информацию о том, как группы влияют на конфликт, и предполагает, что эти различия требуют разных стратегий для разрешения и уменьшения конфликтов между группами и странами.

ВЛИЯНИЕ ГРУПП НА КОНФЛИКТ

Групповой конфликт обычно делится на две категории: (1) внутригрупповой и (2) межгрупповой. Конфликт внутри группы рассматривается как потенциально опасный, поскольку он может привести к конкуренции за лидерство, потере внимания к цели группы и потере членства. Внутригрупповые конфликты обычно связаны с властью и контролем над содержанием, целями и задачами. Оно также может возникать из-за признания внутригруппового неравенства, которое неприемлемо для тех, кто обладает меньшей властью.

Основным средством ограничения внутригруппового конфликта является поддержание сильной нормативной структуры с эффективной социализацией членов. Когда возникают конфликты, избегание часто приводит к распаду группы. Методы разрешения конфликтов внутри группы включают содействие или решение проблем под руководством внешнего профессионала или, возможно, опытного инсайдера, капитуляцию одной стороны, разделение группы или изменение приоритетов групповых целей. Последнее часто возникает при наличии внешней угрозы. На самом деле полезным ответом на внутренний конфликт является выявление общего страха или врага. Внешняя угроза усиливает чувство однородности внутри группы, побуждает к стремлению обеспечить выживание группы и рационализирует строгие меры по ограничению внутренних вызовов статус-кво.

Межгрупповые конфликты обычно связаны с контролем и распределением ресурсов (объективные конфликты) или угрозами идентичности или ценностям (перцептивные или субъективные конфликты). Реалистичная теория группового конфликта (ТРК) фокусируется на рациональных механизмах понимания группового конфликта. Теория социальной идентичности (ТСИ) фокусируется на идее о том, что простого восприятия принадлежности к дискретной группе достаточно для возникновения межгрупповой дискриминации. Согласно SIT, группы являются основной основой для формирования индивидуального чувства идентичности. А группы производят позитивную социальную идентичность, выгодно отличаясь от других групп (Fisher 19). 90). Как указывалось выше, межгрупповые конфликты могут также возникать, когда есть желание подавить внутригрупповой конфликт путем создания врага.

Обычно межгрупповой конфликт считается более динамичным, с большей вероятностью трудноразрешимым, быстрее обостряющимся и более нуждающимся во внешнем вмешательстве, чем межличностный конфликт. Согласно Уайту, эскалация межгруппового конфликта подпитывается (1) дьявольским образом врага, (2) мужественным образом самого себя и (3) моральным образом самого себя (цитируется в Fisher 19).90). Неправильные представления и стереотипы тех, кто не входит в группу, подтверждаются членами группы в попытке укрепить групповую идентичность и установить границы членства. Согласно теории баланса, группы стремятся свести к минимуму внутригрупповые различия и преувеличить межгрупповые различия.

Социальные психологи предполагают, что процесс увеличения происходит из-за эффекта аудитории. В группе человек имеет подтверждение и поддержку своей позиции как правильной и оправданной. В группе часто появляется явный лидер по мере роста внешних угроз. Поскольку конфликтующие группы обычно предпочитают более агрессивных лидеров, лидеры групп вынуждены занимать более экстремальные позиции, чем в индивидуальном порядке. Ожидается, что они преуспеют (победят) или потеряют власть или членство в группе. Лидерам часто бывает трудно вести переговоры от имени группы с различными мнениями о приоритетах. Члены группы более склонны выполнять приказы перед лицом внешней угрозы и быть убежденными в совершении действий (иногда отвратительных) для обеспечения выживания группы. Это может помочь причастности отдельных лиц к геноциду, пыткам и другим преступлениям, в которых они не рассматривали бы участие ради личной выгоды.

РЕАКЦИЯ НА КОНФЛИКТ

Ученые в этой области указывают на пять возможных ответов на конфликт. Фактические названия этих ответов различаются, но они хорошо представлены следующими терминами: борьба, уступка, избегание, компромисс и решение проблем (интегративные решения). Эти категории подходят для всех уровней конфликта — межличностного, межгруппового и международного. Первые три (борьба, уступка и избегание) ведут к эскалации конфликта. Последние два явно относятся к сфере творческого разрешения конфликтов.

Конфликтное поведение — это когда одна из сторон конфликта пытается решить конфликт за счет другой стороны. Рубин и его коллеги (1994) предполагают, что спорная тактика варьируется от легкой до тяжелой, где «легкая» тактика приводит к приемлемым или нейтральным последствиям для другой стороны, а «тяжелая» тактика налагает или угрожает серьезными последствиями. Конфликтное поведение является ключевой частью восходящей спирали эскалации, поскольку оно обычно вызывает защитную реакцию другой стороны. Пока сторона верит, что может победить (выгоды перевешивают затраты), она, скорее всего, будет практиковать соперничающее поведение.

Уступчивость ответов иногда является партнером соперничающего поведения. Сторона уступит, когда завершение конфликта важнее, чем победа стороны. Уступка может быть начальной стратегией, чтобы заложить основу для получения чего-то еще, что является приоритетным в более позднее время. Или, возможно, проблема просто не является проблемой для уступающей стороны.

Избегание конфликта практикуется стороной, которая не хочет поощрять конфликт к проявлению. Обычно надеются, что, если конфликт удастся избежать, со временем он станет неважным. Хотя иногда избегание позволяет угаснуть конфликту, оно редко действительно помогает решить проблемы, лежащие в основе конфликта. Поэтому обычно происходит возрождение конфликта другим способом или в более позднее время. Избегание конфликта также может быть воспринято инициирующей стороной как акт эскалации. Таким образом, это может привести к началу восходящей спирали конфликта.

Компрометация по поводу конфликта — это результат, который большинство людей связывают с процессами разрешения конфликтов. Для некоторых аналитиков компромисс является достаточным методом для разрешения конфликта; другие утверждают, что это все еще не соответствует цели «беспроигрышного» решения. При компромиссе ожидается, что стороны конфликта откажутся от части своих потребностей или целей, если они встанут на пути другой стороны к достижению важных потребностей или целей. Каждая сторона частично успешна в достижении того, что она намеревалась получить или защитить в начале конфликта. Ни один полностью не проигрывает, ни один полностью не выигрывает.

Решение проблем поведение влечет за собой участие в процессе с целью достижения взаимовыгодного решения конфликта. Беспроигрышное решение также называется «комплексным решением», когда потребности и цели сторон различны, но найдено решение, отвечающее интересам обеих сторон. Процесс решения проблем предназначен для поощрения конфликтующих сторон к творческому мышлению, установлению возможных общих потребностей и целей и к совместной работе для решения своих проблем. Существуют различные методы, такие как свертывание бревен, расширение круга и наведение мостов, которые могут помочь в достижении взаимовыгодного решения. Лог-прокат побуждает стороны расставлять приоритеты в своих потребностях и предпочтениях, чтобы требования с более низким приоритетом можно было согласовать в качестве компромисса в беспроигрышном решении. Расширение пирога требует вливания дополнительных ресурсов — часто стороной, не участвующей в конфликте. Это позволяет удовлетворить конкурирующие потребности. При наведении мостов стороны обнаруживают взаимные определения своих потребностей, и единственное решение оставляет обоих довольными.

ДОСТИЖЕНИЕ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТА

Центральный вопрос в изучении конфликта и его разрешения включает в себя условия, которые поддерживают конструктивные исходы конфликта. Согласно Дойчу (1973), совместная среда порождает сотрудничество, а конкурентная среда побуждает группы конкурировать. Он также предполагает, что есть три условия, которые стимулируют поведение, связанное с решением проблем: (1) пробуждение желания решить конфликт; (2) условия, позволяющие переформулировать вопросы конфликта; и (3) наличие разнообразных и гибких идей. Рубин и коллеги (1994) предполагают (как и многие другие ученые), что для того, чтобы перейти от спорного поведения к решению проблем, стороны должны верить, что издержки перевешивают выгоды, если они продолжат борьбу. Это может произойти из-за нехватки ресурсов, из-за того, что стороны опасаются безвозвратной потери своих отношений, или, возможно, из-за того, что другая сторона вмешивается и предоставляет стимул (или угрозу), побуждающий к поиску решения. Иногда стороны в конфликте побуждаются к решению проблемы введением высшей цели или появлением общей или разделяемой угрозы.

Установление связи между сторонами является важной частью превращения конкурентного конфликта в совместное решение проблем. Динамика групп может сделать это особенно сложным. Лидеры не захотят признать, что они преувеличивали стереотипы и негативные ассоциации, чтобы создать дьявольское представление о враге. А лидеры, возникшие в ходе эскалации конфликта, будут опасаться подрыва своего авторитета, соглашаясь на переговоры. Для большинства людей переговоры означают компромисс, а это означает, что они хотя бы частично проиграли. Общение и понимание также могут быть сложными в разных культурах. Ледерах (1995) предполагает, что, хотя общее развитие конфликта и его разрешение остаются довольно схожими от одной культуры к другой, конкретные процессы и методы решения проблем резко различаются от одной культурной группы к другой.

Хотя установить это может оказаться непросто, в любом конфликте общение необходимо для установления доверия, выявления интересов и определения проблем и возможных решений. Доверие также строится за счет взаимности позитивных инициатив. Как Крисберг (1998) предполагает, что изменения на трех уровнях — внутри группы, между группами и в более широком социальном контексте — способствуют инициированию деэскалации. Текущие тематические исследования помогают нам понять, как кажущиеся неразрешимыми конфликты могут быть смягчены путем преобразования межпартийных отношений и внутрипартийного поглощения этих изменений.

ПРИМЕНЕНИЕ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ ДЛЯ ГРУПП

Контактная теория. Много усилий было потрачено на выявление условий, способствующих деэскалации конфликта. Организованный и хорошо структурированный контакт между членами группы считается необходимым для разрушения стереотипов и предположений, которые мешают инициировать обсуждение конфликта (конфликтов). Считается, что этот контакт должен быть не просто положительным, но и по-настоящему кооперативным, чтобы можно было изучить новые методы взаимодействия. Кроме того, стороны должны заключать договор на равных. Два исследования групп — проведенные Шерифом и Блейком и Мутоном — предполагают, что построение доверия между конкурирующими группами требует создания целей высшего порядка, если группы хотят выйти за рамки стереотипов и негативных предположений (цитируется в Fisher 19).90). Кроме того, многие исследователи (Fisher, 1990; Rubin et al., 1994) указывают на положительную роль высших целей или общих задач в снижении межгрупповой напряженности, особенно предвзятости или этноцентризма. Совместный характер этого структурированного контакта может уменьшить предполагаемую угрозу со стороны другой группы, тем самым способствуя уменьшению предвзятости и этноцентризма. Большая часть работы по разрешению межкультурных конфликтов и обучению чувствительности или разнообразию исходит из этой веры в то, что структурированный контакт может быть использован для того, чтобы бросить вызов предположениям людей о других группах.

Вмешательство третьих лиц (посредников). Здесь посредник выступает с целью оказания влияния или содействия урегулированию конфликта. Исторически сила была обычной формой вмешательства. Однако Принсен (1992) утверждает, что посредническая роль в современной международной системе становится все более разнообразной. В качестве посредника сторона не навязывает решения и не заинтересована в результате. Однако не исключено, что посредник косвенно заинтересован в решении проблемы. Таким образом Принсен (1992) отличает тех, кто имеет косвенную долю (основной посредник), от тех, кто вообще не заинтересован (нейтральный посредник). Он предполагает, что мотив вмешательства формирует форму и содержание вмешательства третьей стороны.

Типология форм стороннего вмешательства в разрешение конфликтов, безусловно, включает следующие:

Поддержание мира. Размещение вооруженных сил третьей стороны в другой стране от имени третьей стороны или международной организации (например, Организации Объединенных Наций) для обеспечения или поддержания прекращения огня и / или мирного соглашения. Хотя солдаты обычно вооружены, они ограничивают использование оружия самообороной и защитой мирного соглашения.
Арбитраж. Назначается отдельное лицо или коллегия арбитров (обычно судом или лицом, наделенным более высокой властью) для выслушивания опасений сторон и выяснения предлагаемых ими решений. Арбитр разрабатывает соглашение для решения этих проблем. Стороны, которые обращаются к арбитру, соглашаются соблюдать решение, независимо от того, считается ли результат благоприятным для их интересов (обязательный арбитраж).
Посредничество. Стороны в конфликте встречаются с посредником, который способствует обсуждению конфликта и опасений каждой стороны. Ожидается, что посредник будет нейтрален в отношении исхода дела и, как правило, не знаком ни с одной из сторон. Существуют исключения в некоторых международных ситуациях, когда стороны часто предпочитают знать посредника и доверять ему до встречи. А в некоторых случаях международный посредник может иметь косвенную заинтересованность в исходе конфликта (принципиальный посредник). Несмотря на это, философия посредничества заключается в том, что стороны решают свой собственный конфликт, в то время как посредник поощряет процесс, особенно начало общения на ранней стадии обсуждения.
Примирение. Иногда также известная как «челночная дипломатия» или «дипломатия второго пути», это посредническая работа, которая происходит без встречи сторон лицом к лицу. Часто это первый шаг к установлению достаточного уровня доверия для встречи сторон (особенно на международном уровне). Эти посредники должны установить высокий уровень доверия и легитимности со сторонами, чтобы добиться успеха. Часто они известны сторонам, являются влиятельными международными игроками или широко известны своими успехами в международном посредничестве.
Консультация. При таком подходе стороны собираются вместе специалистом по разрешению конфликтов в формате семинара для обучения навыкам решения проблем. Обычно в процесс вовлечена вся группа (или значительное руководство в группе). Ведущий семинара работает с группами, чтобы стимулировать позитивную мотивацию к разрешению конфликта, улучшать общение между членами групп, помогать группам определять конфликт и регулировать взаимодействие по мере обсуждения группами своих проблем. В то время как во многих случаях арбитража и посредничества речь идет о достижении соглашения, здесь речь идет о построении новых, позитивных отношений между сторонами путем изменения их взаимодействия в контролируемой обстановке (Fisher 19).90). Эти семинары обычно организуются вокруг таких вопросов, как коммуникативные навыки, групповое принятие решений и межкультурное взаимопонимание. Они обычно используются с общественными группами или в рабочих условиях, где необходимы или желательны долгосрочные отношения сотрудничества.

Односторонние механизмы. Даже без вмешательства третьей стороны иногда конфликтующий игрок инициирует процесс деэскалации. Скорее всего, это происходит, когда, по-видимому, мало что можно выиграть (и многое потерять), продолжая конфликт. Односторонние шаги обычно начинаются с небольших мер по укреплению доверия. Эти действия стоят сами по себе и выполняются без требования взаимности (хотя это может быть надеждой). Цель состоит в том, чтобы разорвать восходящую спираль конфликта, открыв канал связи или создав основу для доверия.

ГРИТ. Это аббревиатура от «постепенных и ответных инициатив по снижению напряженности», стратегии, разработанной Чарльзом Осгудом в начале 1960-х годов и предназначенной для рационализации односторонних мер (цитируется по Rubin et al. 1994). Некоторые из его руководящих принципов включают заблаговременное объявление о серии односторонних инициатив с четкими временными рамками и продолжение объявленных шагов, даже если другая сторона не отвечает взаимностью. В то же время инициирующая сторона сохраняет свою способность отомстить в случае, если оппозиция ответит спорным поведением. Инициативы должны вознаграждать другую сторону за сотрудничество и, таким образом, становиться все более благоприятными для другой стороны (Фишер 19).90; Крайсберг 1998; Рубин и др. 1994).
Диалоговые группы. Этот долгосрочный подход к достижению взаимопонимания между группами предполагает регулярное объединение членов групп для общего обсуждения. Часто на эти встречи собираются люди, непосредственно не вовлеченные в конфликт. Хаббард (1997) сообщает об использовании этих групп во многих общинах США для объединения израильтян и палестинцев. Группы обычно также включают членов, не связанных ни с одной из конфликтных групп. Группы обсуждают вопросы в целом или конкретно, в зависимости от местных, национальных или международных событий. Диалоговые группы также использовались в международных конфликтах для объединения «обычных, обычных» людей, которые должны снова научиться жить бок о бок после прекращения боевых действий.

ТЕКУЩЕЕ СОСТОЯНИЕ ОБЛАСТИ И РЕКОМЕНДАЦИИ ДЛЯ ДАЛЬНЕЙШИХ

ИССЛЕДОВАНИЙ

Область разрешения конфликтов явно междисциплинарна. С окончанием «холодной войны» и изменением характера конфликтов на международном уровне эта сфера становится все более влиятельной. Социологи и социальные психологи внесли свой вклад в построение теории и разработку практических приложений на всех уровнях (межличностном, групповом, международном). Особая забота социологов о групповых отношениях и смягчении социального неравенства (общий источник конфликтов) естественным образом сблизила области исследований. Аналитики конфликтов являются наследниками работ Маркса, Вебера, Зиммеля и многих других влиятельных социологов.

Основной интерес как для исследований, так и для применения в этой области представляет область этнических конфликтов. Социологи работают над этими вопросами как в городских сообществах, так и на международном уровне. Другой важной областью интересов является обучение молодых людей теории и навыкам разрешения конфликтов. Посредничество прочно утвердилось как в школах (от начального до университетского уровня), так и в судебной системе в 1990-х годах. Существует также интерес к альтернативе судебной системе, подходу, называемому «восстановительное правосудие».

Проблема для исследователей и практиков состоит в том, что каждый конфликт имеет свои уникальные элементы. Хотя нам удалось выделить основные концепции и «правила» эскалации и деэскалации конфликта, природа человека сопротивляется единому подходу к науке разрешения конфликтов. Большинство ученых признают, что существует большая потребность в изучении отдельных случаев конфликтов и в сравнении конкретных конфликтов и процессов разрешения конфликтов. Это, безусловно, предоставило бы больше ресурсов для учителей и изучающих методы разрешения конфликтов. В то же время существует сильное сопротивление разработке монолитной модели, поскольку при каждом конфликте необходимо учитывать культурные, исторические и индивидуальные особенности. Большая часть успеха применения знаний, полученных в этой области, зависит от навыков специалиста по разрешению конфликтов и его или ее готовности реагировать на информацию, относящуюся к конкретному случаю. Существует также опасение, что, хотя исследования необходимы для расширения нашего понимания, наиболее значительная работа выполняется теми, кто работает в качестве практиков в процессе разрешения конфликтов.

ссылки

Дойч, Мортон 1973 Разрешение конфликтов . Нью-Хейвен, Коннектикут: Издательство Йельского университета.

Фишер, Рональд 1990 Социальная психология интергруппы и разрешение международных конфликтов . Нью-Йорк: Springer-Verlag.

Хаббард, Эми 1997 «Лицом к лицу на расстоянии вытянутой руки: нормы конфликта и внегрупповые отношения в низовых диалоговых группах». Человеческая организация 56(3):265–274.

Крисберг, Луис 1998 Конструктивные конфликты . Лэнхэм, Мэриленд: Роуман и Литтлфилд.

Ледерах, Джон Пол 1995 Подготовка к миру . Сиракузы, Нью-Йорк: Издательство Сиракузского университета.

Осгуд, Чарльз 1962 Альтернатива войне или капитуляции . Урбана, Иллинойс: University of Illinois Press.

Princen, Tom 1992 Посредники в международных конфликтах . Принстон, Нью-Джерси: Издательство Принстонского университета.

Рубин, Джеффри, Дин Прюитт и Сон Хи Ким 1994 Социальный конфликт: эскалация, патовая ситуация и урегулирование . Нью-Йорк: Макгроу-Хилл.

Зиммель, Георг 1955 Конфликт и сеть групповых связей . Нью-Йорк: Свободная пресса.

Lynne Woehrle

Навигация по конфликту групп – Общение в малых группах

Определение конфликта
Различие между функциональным и дисфункциональным конфликтом
Распознавать различные типы конфликтов в группах
Опишите конфликтный процесс
Выявление и применение стратегий предотвращения или уменьшения конфликтов в группах

Хокер и Уилмот (2001) определили как выраженную борьбу между взаимозависимыми сторонами за цели, которые они считают несовместимыми, или за ресурсы, которые они считают недостаточными.

Давайте рассмотрим ингредиенты в их определении.
В первую очередь должен быть выражен конфликт. Если два члена группы не любят друг друга или не согласны с точками зрения друг друга, но никогда не демонстрируют этих чувств, конфликта нет.
Во-вторых, конфликт возникает между сторонами, которые являются взаимозависимыми, то есть теми, кто нуждается друг в друге для достижения чего-либо. Если они могут получить то, что хотят друг без друга, они могут отличаться в том, как они это сделают, но они не вступят в конфликт.
Наконец, конфликт включает в себя столкновения из-за того, чего люди хотят, или из-за средств для их достижения. Сторона А хочет X, тогда как сторона B хочет Y. Если они либо не могут иметь того, чего хотят, либо не могут иметь того, чего хотят, в той степени, в какой они бы предпочли, возникнет конфликт.

При некоторых обстоятельствах умеренное количество конфликтов может быть полезным. Например, конфликт может стимулировать инновации и изменения. Конфликт может помочь отдельным людям и членам группы расти и развивать самоидентификацию. Как отмечает Coser (1956):
Конфликт, направленный на разрешение напряженности между антагонистами, вероятно, имеет стабилизирующую и интегрирующую функции для отношений. Допуская немедленное и прямое выражение соперничающих требований, такие социальные системы способны корректировать свои структуры, устраняя источники неудовлетворенности. Многочисленные конфликты, которые они переживают, могут послужить устранению причин разобщения и восстановлению единства. Эти системы благодаря терпимости и институционализации конфликта пользуются важным стабилизирующим механизмом.
Конфликт может иметь негативные последствия, когда люди отвлекают энергию от производительности и достижения цели и направляют ее на разрешение конфликта. Продолжение конфликта может серьезно сказаться на психологическом благополучии. Конфликт оказывает большое влияние на стресс и психофизические последствия стресса.

Наконец, продолжающийся конфликт может также повлиять на социальный климат группы и помешать ее сплоченности.
Хотя некоторые конфликты часто воспринимаются негативно, они на самом деле могут быть продуктивными. (Источник: Ариса Чаттаса/Никогда не отказывайтесь от бокса/Unsplash)

Таким образом, конфликт может быть функциональным или дисфункциональным в зависимости от характера конфликта, его интенсивности и продолжительности. Действительно, как слишком много, так и слишком мало конфликтов может привести к множеству негативных результатов, как обсуждалось выше. Это показано на рис. 1

. В таких обстоятельствах умеренное количество конфликтов может быть лучшим курсом действий. Таким образом, проблема для групп заключается не в том, как устранить конфликт, а в том, как управлять им и разрешать его, когда он возникает.

Рисунок 1: Взаимосвязь между интенсивностью конфликта и его результатами. Адаптировано из Брауна (1986). (Источник: Университет Райса/OpenStax/CC BY-NC-SA 4.0)
Групповые конфликты могут касаться многих тем, потребностей и элементов. Kelly (2006) выделил следующие пять типов конфликтов:
Во-первых, существует конфликтов по существу. 90–195 Эти конфликты, связанные с вопросами о том, какой выбор сделать в данной ситуации, основаны на различных взглядах на факты. Если Терри считает, что задание по биологии требует аннотированной библиографии, а Робин считает, что простого списка литературы будет достаточно, то между ними существует конфликт по существу. Другой термин для такого рода конфликтов — «внутренний конфликт».

Конфликты ценностей — это конфликты, в которых разные стороны либо придерживаются совершенно разных ценностей, либо ранжируют одни и те же ценности в существенно разном порядке. Известный социолог Милтон Рокич (1979), например, обнаружил, что свобода и равенство составляют ценности в четырех основных политических системах последних 100 лет — коммунизме, фашизме, социализме и капитализме. Однако системы различались степенью, в которой сторонники каждой системы ранжировали эти две ключевые ценности. Согласно анализу Рокича, социализм высоко ценит обе ценности; фашизм не уважает их; коммунизм ценит равенство выше свободы, а капитализм ценит свободу выше равенства. Как мы все знаем, конфликты между сторонниками этих четырех политических систем занимали людей и правительства большую часть двадцатого века.

Конфликты процессов возникают, когда люди расходятся во мнениях относительно того, как достичь целей или преследовать общие ценности. Насколько точно они должны придерживаться правил и сроков, например, и когда они должны расслабиться и просто провести мозговой штурм новых идей? Как насчет того, когда несколько тем и проблем переплетаются; как и когда группа должна работать с каждым из них? Другой термин для этих споров — «конфликты задач».
Конфликты неправильно воспринимаемых различий возникают, когда люди ошибочно интерпретируют действия или эмоции друг друга. Вероятно, вы можете вспомнить несколько случаев в своей жизни, когда вы сначала думали, что не согласны с другими людьми, но позже обнаруживали, что просто неправильно поняли то, что они сказали, и что вы на самом деле разделяли с ними точку зрения. Или, может быть, вы приписали им мотив, отличный от того, который на самом деле лежал в основе их действий. Однако одно из заблуждений о конфликте состоит в том, что он всегда возникает из-за недопонимания. Однако это не так. Роберт Дулиттл (19 лет)76) отметил, что «одни из самых серьезных конфликтов возникают между людьми и группами, которые очень хорошо понимают друг друга, но резко расходятся во мнениях».

Первые четыре типа конфликтов могут со временем взаимодействовать друг с другом, усиливая или ослабляя влияние друг друга. Они также могут приливы и отливы в зависимости от тем и условий, с которыми сталкивается группа. Однако, даже если с ними хорошо справиться, в группе могут возникнуть дальнейшие эмоциональные и личные конфликты.