Как эффективно решать конфликты – разбор стратегий известного конфликтолога на личном опыте — Карьера на vc.ru
Автор телеграмм-канала про софт-скиллы Игорь Демишев разобрал на собственном опыте классические стратегии поведения в конфликтных ситуациях. В конце статьи шпаргалка по алгоритму поведения в конфликтных ситуациях.
30 582 просмотров
Конфликты — часть нашей повседневной жизни. От того, насколько успешно мы справляемся с такими ситуациями, напрямую зависит то, качество нашей жизни и насколько добиваемся своих целей.
Конфликтологи Кен Томас и Ральф Килман создали модель, описывающую основные стратегии поведения в конфликтных ситуациях. Для хорошего лидера/менеджера/руководителя особенно полезно знать эти стратегии поведения в конфликтах. Тогда вы не только сможете системно и последовательно добиваться своих целей даже в сложных ситуациях, но и направлять свою команду в нужное русло.
Главное правило в конфликте – осознанно выбирать линию вашего поведения и помнить в том числе про влияние отношений с человеком на ваши долгосрочные цели
Модель
Итак, Томас-Килман разделили стратегии по двум шкалам: ориентацию на свои потребности и стремление учитывать интересы других людей.
На основани этих критериев они выделили пять стратегий. Для удобства я так же разбил их на активные (те, которые требуют от вас ресурса для решения) и пассивные (которые требуют минимальных затрат энергии).
Классификация:
- Активные
Активные стратегии подразумевают нахождение оптимального способа достичь ваших целей, но стоят ваших ресурсов.
1. Компромисс
2. Сотрудничество
3. Соперничество - Пассивные
Пассивные стратегии в первую очередь нужны для «дешевого» решения не важных вопросов.
1. Уступка
2. Избегание
Как можете увидеть на иллюстрации, я предпочитаю большинство конфликтов решать с помощью сотрудничества или компромиссов. В моём случае такое поведение сформировалась до того, как я узнал об этой модели, на моём собственном опыте (только руководства ~7 лет). Но та же классика вроде Дейла Карнеги только укрепляет убежденность в правильном распределении выбираемых вариантов решения конфликтов.
Далее про каждую стратегию подробнее.
Пассивные
Избегание
Я считаю, что само по себе избегание хорошо либо в случае, когда вы этим самым выиграете себе время чтобы осознанно перейти к другой стратегии, либо когда конфликт не стоит потраченных на него сил и вы не собираетесь далее поддерживать отношения с человеком.
Один из моих любимых способов использования данной стратегии — избегание конфликта с последующим переходом в сотрудничество. Я начал применять этот метод довольно давно, скорее в силу индивидуальных особенностей. А недавно я добрался прочесть книгу Дейла Карнеги «Как заводить друзей и оказывать влияние на людей». Там он пропогандирует именно такой подход.
Единственный способ получить преимущество в споре — уклониться от него.
Дейл Карнеги
По его методологии, построение долгосрочных отношений с людьми в подавляющем большинстве случаев перевешивают выгоду от возможной локальной победы.
Споры разрушительно влияют на отношения. Я не столь категоричен, но куда мне тягаться с мэтром софт-скиллов.
Но умение избегать конфликтов — довольно сложный навык. Чтобы им овладеть, нужно уметь внимательно воспринимать позицию другого человека и тщательно анализировать другие точки зрения. Есть конкретные вещи, которые могут в этом помочь:
- Думать о последствиях спора:
— Привлечет или оттолкнет ли исход спора оппонентов от меня.
— Выиграю ли я этот спор или проиграю?
— Какую цену придется заплатить за участие в споре? А за выигрыш?
— Если я проиграю локально, какова будет моя долгосрочная выгода? - Давать обеим сторонам время на размышления (если позволяет время). Например, договариваться о встрече на следующий день.
- Научиться общаться спокойно, даже если оппонент не следует этому правилу и вообще вас бесит.
- Задавать себе следующие вопросы:
— А что если мой оппонент прав полностью или частично?
— Есть ли достоинства у его позиции?
Всегда ли эффективно работает этот метод? — Нет.
Есть случаи, когда прямой конфликт или другие стратегии более эффективны. Избегание не подходит, когда нужно быстро принять решения и цена промедления слишком велика. Вы же не станете, например, избегать конфликта, если на кону будет здоровье вас или ваших близких?
Избегайте конфликта, когда вам нужно выиграть время или конфликт не стоит потраченных на него сил
Уступка
Она же приспособление. Эта стратегия подразумевает уступки опонненту, чтобы не допустить конфронтации. Отличается от компромисса тем, что вы полностью игнорируете свои подребности и действуете согласно плану оппонента.
Несмотря на то, что обычно такую стратегию неосознанно применяют неуверенные в себе люди, я считаю её важным инструментом и осознанного менеджера. Все просто — применяйте её в не принципиальных для себя вопросах. Так вы сэкономите кучу энергии для действительно важных вопросов.
Но важно не переусердствовать. Если вы очень часто будете прибегать к этой стратегии, это могут счесть за слабость.
Уступайте, когда вопрос конфликта для вас не принципиален и не важен. Но не переусердствуйте, чтобы это не посчитали за слабость
Активные
Компромисс и сотрудничество
Наиболее желаемыми стратегиями являются сотрудничество или компромисс, т.к. подразумевают наиболее конструктивное поведение обеих сторон.
Допустим, вы послушали прошлый совет и в наиболее остром пике конфликта придерживались стратегии избегания, давая оппоненту «выпустить пар». Далее важно вовремя включиться и найти точки соприкосновения с противоположной стороной. Для этого нужно ответить на вопросы:
- Важен ли для него объект конфликта?
- Какие цели он преследует? Каковы его интересы?
- Какими ресурсами для решения конфликта он обладает?
- Как обычно человек себя ведет в конфликтных ситуациях?
- В каких вы с ним отношениях?
Далее, в зависимости от ответов на все эти вопросы и ваших знаний об оппоненте, вы можете предположить, какую стратегию он выберет.
А обладая этой информацией вы уже точнее сможете отстраивать своё поведение.
Кроме того, важно найти возможные взаимоисключающие интересы, чтобы понять, нужно ли будет идти на взаимные уступки (компромисс), или можно будет добиться полного удовлетворения сторон (полноценное сотрудничество).
На работе например, я чаще всего применяю переход в сотрудничество через поиск общих KPI или другой взаимной выгоды. Если такого не находится, пытаюсь зайти через выстраивание хороших отношений или формальные договоренности. И только в последнюю очередь эскалирую вопрос выше. Эта тактика очень редко даёт осечки)
Основной критерий для выбора между сотрудничеством и компромиссом — наличие взаимоисключающих интересов у сторон
Соперничество
Соперничество подразумевает, что вы максимально продавливаете свои интересы, возможно в ущерб интересам вашего оппонента.
Основные инструменты этой стратегии:
- Жесткий контроль ситуации и действий оппонента
- Давление на оппонента
- Создание перевеса в свою сторону любыми средствами
- Провокации оппонента на совершение ошибок
- Избегание (конструктивного) диалога с оппонентом
Некоторые инструменты находятся в «серой» зоне этики.
Например, я применял соревновательную стратегию решения конфликта в условиях сжатых сроков запуска проекта. Тогда нужно было быстро принять решение и максимально сократить сроки на создание продукта.
В этой ситуации я просто поставил человека перед фактом, что мы будем действовать определенным образом. Если его команда не успеет сделать свою работу, мы запустим проект без той части.
Я мог себе это позволить на тот момент, т.к. был ответственным за результат проекта, хорошо понимал почему такое решение лучше для бизнеса, заручился поддержкой у главного стейкхолдера. Если бы я этого не сделал, то увяз бы в диалоге с руководителем той комманды, т.к. он довольно искуссный переговорщик. Это привело бы к срыву сроков и демотивации команды, которая и так работала на пределе.
В итоге смежная команда ускорилась и они успели сделать всё самое важное. На второстепенное мы честно забили, и не пожалели об этом решении. Но в моменте это привело к ухудшению наших отношений с их руководителем — это та цена, которую пришлось заплатить.
Используйте соперничество, когда конфликт нельзя решить конструктивно, вы уверены, что победите и принимаете риски испортить отношения с оппонентом
Заключение
На последок поделюсь обещанным алгоритмом выбора стратегии поведения в конфликтных ситуациях. Как вы могли запомнить из картинки в начале статьи, я советую в 60% случаев использовать компромисс или сотрудничество, в 20% избегания и еще по 10% оставляю на соперничество и уступки.
Возможно цифры немного надуманные и в реальности все намного сложнее. Но для базового выбора стратегии вполне подойдет и этот вариант. Пользуйтесь на здоровье!
Пишите в комментарии, если у вас есть что рассказать про решение в конфликтных ситуаций!
6 правил, как разрешать конфликты в отношениях
ПсихологияБьюти-блог
Сам по себе конфликт, даже если он уже случился, не обязательно ведет к разрыву отношений.
Однако способы, используемые парой, чтобы его преодолеть, вполне могут довести до нежелательного финала. «Обойтись без обид и извлечь из ссоры полезный опыт очень непросто, независимо от того, как долго вы были вместе, — считает Маргарет Пол, нью-йоркский психотерапевт, колумнист журнала Psychology Today и эксперт в области отношений и интимной жизни. — Тут есть чему поучиться, и эти знания пойдут вашей связи только на пользу».
Чтобы предотвратить тупиковые конфликты и упростить работу над ошибками для пар, увязших в регулярных ссорах, доктор Пол предлагает шесть советов по избавлению от взаимного напряжения.
1. Объявите перерыв, чтобы снизить градус ссоры
Если вы в разгаре конфликта, лучший способ притормозить его эскалацию — разойтись по углам ринга. Проще говоря, не доводите до крика, а сделайте глубокий вдох и возьмите тайм-аут, договорившись вернуться к теме, когда утихнут нервы. Перерывом вы преследуете сугубо практичную цель: вам обоим нужно, чтобы кортизол и другие стрессовые гормоны вернулись к прежнему уровню, а разум прояснился для объективного изложения информации.
Важно, чтобы ни вы, ни он/она не чувствовали себя брошенными. Договариваясь о паузе, помните, что вы команда. Осознайте и примите факт, что, как бы вы ни были возмущены прямо сейчас, вы оба неидеальны, и вашему партнеру когда-нибудь выпадет случай испытать недовольство по отношению к вам.
И, прежде чем взять тайм-аут, выясните, что это значит для каждого из вас. Возможно, ваш партнер ожидает фразы: «Давай продолжим через 10 минут, мне надо проветриться», а вы, растрепанная и на взводе, исчезнете из дома до самого вечера. Согласуйте длительность перерыва, если не хотите добавить в конфликт новых красок.
2. Выясните его/ее настроение, прежде чем вернуться к диалогу
Когда эмоции улягутся и придет время возобновить разговор, просто спросите партнера, все ли в порядке и как он/она себя чувствует. Положительный ответ спокойным тоном — верный признак, что ситуация достаточно стабильна для дальнейшего обсуждения конфликтной темы. Если партнер реагирует гневно или раздраженно, прогноз неблагоприятный — предложите вернуться к проблеме еще через какое-то время.
3. Объясните, что вызвало ваше недовольство
Если вы изначально разговаривали как спокойные цивилизованные люди или вернулись к разговору, как следует успокоившись, объясните суть своей претензии, избегая обвинений и ярлыков. Например, используя формулировку: «Я поняла так, что… / Я подумала, что…» Не нужно говорить, что он/она сделал не так, опишите, как это увидели вы. «Я поняла так, что ты злишься на меня, потому что я слишком много болтала с подружками на прошлой вечеринке» или «…что мы зря завели кота, потому что ты опять забыл купить ему еды, хотя обещал».
Подавая информацию таким образом, вы выражаете свою точку зрения, а не выдаете оценку поведения партнера, которая может быть ошибочной или обидной. Он/она, в свою очередь, получает шанс понять, как вы видите ситуацию, не чувствуя необходимости защищаться, поскольку вы признаете, что таково ваше восприятие произошедшего, но вы не претендуете на исключительную правоту. Это остудит градус конфликта, избавив партнера от необходимости ответной атаки, но при этом даст возможность осознать, как он/она вас расстроил (-а), независимо от намерений.
4. Выслушайте точку зрения партнера
Когда вы закончите высказываться не тему того, что вывело вас из равновесия, спросите партнера, что он/она думает по этому поводу — мягко, а не требуя. В отношениях важно не только иметь возможность выговориться, но и понимать, что тебя слышат. Этот процесс должен быть двусторонним: вы говорите, вас слушают — вам говорят, вы слушаете. Общение такого рода позволяет осознать, насколько вы близки, и убедиться в способности решать трудности в диалоге, на котором строятся любые отношения.
5. Примите к сведению свое и его/ее мнение
Обсуждайте причины конфликта с желанием понять друг друга и использовать этот опыт. Часто поведение во время ссоры основано на потребности контролировать ее исход — мы кричим, объясняем или защищаемся, потому что хотим, чтобы конфликт закончился на наших условиях. Или, наоборот, соглашаемся с партнером, даже если он очевидно не прав, потому что боимся его потерять.
Есть большая разница между угодливым потаканием партнеру, манипуляциями, чтобы одержать верх, и продуктивным выходом конфликта.
Взаимопонимание, достигаемое в процессе открытого общения, позволяет партнерам лучше узнать друг друга, помогает отношениям крепнуть и развиваться.
6. Избегайте «синдрома неровного ковра»
Забавный термин lumpy carpet syndrome доктор Пол объясняет так: «Очень важно учиться выслушивать и обсуждать претензии друг друга, иначе вы разовьете привычку заталкивать проблемы под ковер, чтобы забыть как о несущественных или поскорее закончить ссору.
Конфликты — неотъемлемая часть отношений, но многие пары считают, что влюбленным не пристало иметь разногласия, и старательно их скрывают, изображая гармоничную пару. «Синдром неровного ковра» назревает из-за напряжения, которое копится вместе с невысказанными расхождениями во мнениях. Спустя время «заметенные под ковер» недомолвки делают пространство отношений очень бугристым, и приходится задумываться над каждым шагом, чтобы ступить, избежав недовольства друг другом».
Управление конфликтами в отношениях кажется неуместным, так как притяжение пары зарождается из чувств, далеких от логики.
Но, чтобы союз получился крепким и гармоничным, нужно учиться взаимодействию в ссорах. Это означает прислушиваться к неприятной правде, которую он/она может высказать, стремиться понять вашу роль в конфликте и стараться объективно выражать свои мысли. Это также подразумевает извинения, если есть необходимость, поиск способов восстановить доверие или изменить поведение. Все эти навыки требуют смелости, терпения и практики, что вполне оправдано расчетом на долгую счастливую совместную жизнь.
Smirnova Natasha
Теги
- отношения
- Психология
Конфликт на рабочем месте Примеры – сценарии и решения
Конфликт на рабочем месте неизбежен.
Так как же нам настроиться на то, чтобы справляться с конфликтами максимально конструктивно и профессионально?
В конце концов, конфликт является необходимым и здоровым элементом всех человеческих отношений.
Главное — убедиться, что сдерживаемые эмоции и/или неконтролируемые вспышки не приводят к токсичности на рабочем месте.
Именно поэтому мы организовали интерактивный чат с Шэрон Рэй, экспертом по разрешению конфликтов с более чем 25-летним опытом работы в сфере управления персоналом.
Смотреть чат
«Каждый раз, когда вы имеете дело с людьми, у вас возникнут разногласия или конфликты. Конфликт на рабочем месте — это упражнение в убеждении. Способность решать проблемы и находить лучшее решение решение для обеих сторон».
Шэрон ответила на вопросы сообщества PowerToFly о том, как справляться с рядом примеров конфликтов на рабочем месте.
Сценарий 1. Вы ошиблись с новым коллегой
Вы ошиблись с новым коллегой.
Они просят вас помочь ответить на запрос клиента, но вы отказываетесь протянуть руку помощи, потому что вы работаете в сжатые сроки и не хотите терять время.
С тех пор между вами возникло напряжение, и теперь вам нужна их помощь в проекте, но они не очень реагируют.
Как вы выздоравливаете?
Предлагаемое решениеСтань владельцем! Найдите подходящее время, чтобы подойти к ним и сказать: «Я понимаю, что мы ошиблись. Приношу свои извинения за это. Я пытаюсь решить X. Можем ли мы поговорить об этом?»
Независимо от того, с кем конфликт — с сотрудником, вашим начальником и т.д., они будут думать о вас лучше, если вы проявите самосознание. Разговор может быть неловким, но это лучше, чем напряженные отношения, которые могут длиться годами из-за того, что вы встали не с той ноги.
Key Focus : Все дело в том, как вы подходите к ситуации.
Постарайтесь сохранить уважение в разговоре и поймите, что это не значит, что вы полюбите друг друга в конце разговора. В конце дня вы пытаетесь решить что-то, чтобы вы могли двигаться вперед и выполнять любой проект или план, который вам нужно выполнить.
Сценарий 2. Кто-то отправляет вам срочные запросы в нерабочее время.
Вы расстроены, потому что ваш коллега во Франции продолжает писать вам сообщения в 5 утра (по вашему времени). Они посылают вам, казалось бы, срочные запросы, когда вы спите или только просыпаетесь, и вам надоело, что вас засыпают 11 запросами еще до того, как вы сядете за стол. Вы чувствуете, что вы им не очень нравитесь, и вы не знаете, как к ним подойти.
Предлагаемое решениеИзбегание конфронтации делает вашу ситуацию хуже, а не лучше! Назначьте время для общения с ними по телефону или видеосвязи.
Вдохните дух сотрудничества!
Раскройте корень проблемы, задавая вопросы — «Есть ли какая-то особая причина, по которой вы отправляете мне запросы до того, как я встаю? Я отвечаю вам слишком поздно?»
Как только вы поймете, почему они это делают, вы сможете помочь им сформулировать свои потребности.
Может быть, они отправляют вам 11 сообщений в 6 утра, потому что это прямо перед их обеденным перерывом, и они не хотят забывать свои вопросы, когда уходят на перерыв.
Теперь придумайте решение, которое устроит вас обоих. Могут ли они отправить себе напоминание в Slack, чтобы пинговать вас своими вопросами, когда вы находитесь за своим столом? Можете ли вы просто игнорировать их сообщения до тех пор, пока вы не отметитесь сейчас, когда вы понимаете, что они не зависят от времени? Следует ли вам запланировать утреннюю проверку, чтобы просмотреть эти запросы в режиме реального времени, а не через сообщения?
Ключевой фокус: Поговорите откровенно, чтобы снять напряжение, которое может возникнуть на расстоянии.
Сценарий 3. Между вами и вашим другом по работе возникли неловкие ситуации после того, как вы получили повышение
Вы получили повышение, на которое рассчитывал и ваш друг на работе.
Теперь между вами неловко. Вы определенно хотите сохранить дружбу, но они даже не разговаривают с вами вне командных собраний.
Шэрон предлагает подойти к человеку и завладеть им. Скажите им, что вы знаете, что это неудобная ситуация, и что вы хотели бы продолжить отношения. Эти ситуации сложны, но радикальная откровенность важна — узнайте больше о том, как практиковать ее на рабочем месте, здесь.
Ключевой фокус: Будьте активны. Начать. Придумайте, как работать вместе.
Важное примечание. Никогда не извиняйтесь за свое повышение/продвижение по карьерной лестнице. Приготовьтесь быть довольным решением другого человека, если он больше не заинтересован в продолжении дружбы.
Не видите свой конкретный сценарий в списке выше? Не стесняйтесь просмотреть полное видео, чтобы узнать больше о сценариях конфликтов на рабочем месте и решениях!
Вот некоторые выделенные вопросы из чата и узнать:
- Какие шаги я должен предпринять для разрешения конфликтов на работе? (4:21)
- Что делать, если компания, в которой вы работаете, не имеет отдела кадров, Должны ли мы ожидать, что владелец компании будет посредником? Если да, то есть ли инструменты, на которые он/она мог бы ссылаться в подобных ситуациях? (4:29)
- Как узнать, когда нужно передать проблему коллеге? (10:35)
- Что можно предложить, если руководство отказывается решать конфликтные вопросы? (10:42)
- Я чувствую, что моя команда всегда борется с моими идеями.
Как мне решить эту проблему? (17:47) - Как можно подойти к менеджеру, который является частью конфликта, не боясь поднять этот вопрос? (17:55)
- Как я, как менеджер, могу помочь своей команде лучше разрешать конфликты? (29:20)
- Не могли бы вы рассказать о разрешении конфликтов и удаленных/международных командах, у которых могут быть географические и культурные различия? (43:08)
- Как вам лучше всего подойти к коллеге (такой же должности), который не выполняет свою часть работы, но при этом проявлять уважение/не производить впечатление менеджера/руководителя? (44:48)
- Как, по вашему мнению, конфликт может стать средством для инноваций? (47:34)
Как мне решить эту проблему? (17:47)Мы оставим вас с некоторыми напутственными словами от Шэрон: «Каким бы ни был сценарий, имейте в виду, что мы люди и столкнемся с конфликтом. Ключевое значение имеет то, как мы разрешим этот конфликт.»
6 Конфликты на рабочем месте и способы их разрешения
09/27/18 | Работодатели
Конфликт неизбежен – это правда жизни.
Нет двух одинаковых людей, и когда наши разные мотивы, процессы и цели сталкиваются, возникают конфликты. Однако не всегда следует бояться конфликта, потому что из конфликта возникает изменение . При правильном разрешении конфликты могут привести к лучшим идеям, лучшему пониманию и лучшим рабочим отношениям.
Благодаря продуманному разрешению конфликтов на рабочем месте компании и их сотрудники могут улучшить себя.
6 Конфликты на рабочем месте и их разрешение
Очень многие конфликты в жизни вызваны отсутствием или плохим общением, и рабочее место не является исключением. Непонимание, закрытость и пассивно-агрессивное поведение способствуют следующим конфликтам на рабочем месте.
1. Взаимозависимость/Конфликты на основе задач
Эти разногласия возникают в ситуациях, когда участники взаимозависимой проектной сети должны координировать свои задачи, чтобы каждый мог успешно выполнить свою часть. Например, бухгалтер не может выполнять свою работу без всех цифр.
Если сотрудник постоянно опаздывает со своими отчетами, это влияет на способность бухгалтера закончить и уложиться в сроки.
Решение? Эффективно делегируйте задачи. Донести до команды важность ответственности и подотчетности. Уточните, что каждый должен делать в своей роли, чтобы все они были на одной странице, когда приближаются сроки.
2. Конфликты лидерства
У каждого свой стиль руководства, и все по-разному реагируют на эти стили руководства. Одни лидеры смелые и харизматичные, другие более непринужденные, теплые и приветливые. Некоторые из них очень техничны и строго соблюдают правила и сроки, а другие настолько невмешательны, что вы их почти не видите.
Для разрешения возможных конфликтов следует подчеркнуть взаимное уважение различий во всей компании. Кроме того, лидеры должны знать о своих собственных стилях руководства и о том, как они взаимодействуют со стилями работы и личностями людей в своей команде. Они должны иметь возможность приспосабливаться и общаться со своими сотрудниками независимо от их предпочтений руководства.
Опять же, все мы разные — этого не избежать.
3. Конфликты стилей работы
Так же, как существуют разные стили руководства, существуют разные стили работы. Некоторые люди предпочитают работать в группах, в то время как другие лучше всего работают в одиночку. Некоторым людям не нужны дополнительные указания для выполнения задачи, в то время как другим нравится внешний вклад и указания на каждом этапе пути. Некоторые люди выполняют больше работы под давлением, а другим нравится заканчивать свои задачи раньше.
Здесь действует та же идея взаимного уважения и понимания, как и во всех конфликтах на рабочем месте и в любом взаимодействии с другими людьми. Мы можем предпочесть определенный стиль работы, но иногда в группах команды должны сотрудничать, чтобы придумать идею, большую, чем один ум мог бы придумать в одиночку — это означает, что они должны научиться справляться с различиями друг друга.
4. Конфликты на основе личности
Повторите еще раз: Мы все разные .
Нам не всегда нравятся все, кого мы встречаем, и нелегко работать с кем-то, чья личность нам неприятна. Полезно помнить, что то, кем мы воспринимаем кого-то, не обязательно является тем, кем он является на самом деле. Это возвращает нас к теме сопереживания и понимания. Не позволяйте тому, что вы видели, определять все, что вы будете думать о ком-то в будущем.
Все дело в истории, которую ты рассказываешь. Представьте, что кто-то подрезает вас на шоссе. Вы, вероятно, подумали бы о том, насколько они грубые, безмозглые придурки. А теперь представьте, что вы опаздываете на работу, или везете больного ребенка к врачу, или вам нужно срочно в туалет , и в итоге вы кого-то подрезаете за рулем. Вы знаете оправдание своих действий, но человек, которого вы перерезали, сидит и думает, что вы грубый, безмозглый придурок.
5. Дискриминация
Именно здесь конфликт на рабочем месте становится более серьезным, и здесь может потребоваться вмешательство человеческих ресурсов.
Если имеет место домогательство или дискриминация из-за возраста, расы, этнической принадлежности, пола или чего-то еще, компании необходимо явно подчеркнуть непредубежденность, принятие и понимание.
Мы все можем научиться сосуществовать.
6. Творческий конфликт идей
Конфликт идей Когда дело доходит до мозгового штурма, на самом деле это отличная возможность сделать идею еще лучше. Сотрудникам необходимо распознавать идеи других, озвучивать свои собственные, а затем собирать лучшие кусочки для потрясающего решения.
Если два человека не соглашались с идеей проекта, они могли поговорить друг с другом и совместно выбрать ту или иную идею. Они также могли бы искать компромисс, чтобы обе идеи могли проявиться, создавая еще лучший результат, порождаемый сотрудничеством. При необходимости они могли обратиться к другому коллеге или вышестоящему лицу, чтобы выступить посредником в обсуждении или высказать свое мнение об окончательном решении.
Мы учимся и растем благодаря конкуренции при правильном подходе.
Почему важно разрешать конфликты на рабочем месте
Если оставить конфликт неразрешенным, это может привести к серьезным проблемам с моральным духом на рабочем месте, производительностью и корпоративной культурой. Никто не хочет работать в напряженной, пассивно-агрессивной обстановке, где постоянно некомфортно. Когда люди не хотят быть на работе, это показывает: более высокая текучесть кадров, больше больничных и низкая производительность труда.
В более серьезных случаях затянувшийся конфликт может привести к юридическим проблемам.
Действия по разрешению конфликтов на рабочем месте: сводка
1. Успокойтесь
Первый шаг – успокоиться и принять реальность конфликта. Затем придумайте план решения проблемы, поговорив с другими вовлеченными в конфликт людьми, прежде чем напряжение между вами перерастет во что-то невыносимое.
Не позволяйте ситуации стать пассивно-агрессивной. Решите конфликт, пока он не зашел так далеко.
Не позволяйте своим эмоциям взять верх над вами. Говорите то, что хотите, без крика и сарказма, и помните, что у каждой истории есть две стороны. То, что вы испытываете во время общения с другим человеком, может не всегда совпадать с тем, что он испытывал во время общения с вами. Откройте свой разум другим точкам зрения. Примите заранее, что вы не всегда правы.
2. Общайтесь посредством активного слушания
Важно не только собраться и поговорить, важно собраться вместе и слушать . Прикоснитесь к своей эмпатии, и начнут диалог друг с другом. Не избегайте этого.
Присядьте где-нибудь и убедитесь, что у вас обоих есть шанс сказать все, что нужно. Не просто ждите своей очереди говорить, действительно слушайте другого человека. Будьте внимательны к их словам и старайтесь думать, как они думают, и чувствовать, как они себя чувствуют. Задавайте вопросы, чтобы убедиться, что вы поняли, что они хотели сказать, а не только то, что, по вашему мнению, они говорили.
Активное слушание критически важно для истинного разрешения конфликтов. Нам всем нравится чувствовать, что нас услышали.
3. Самоанализ и разрешение конфликтов
Как сказал Аттикус Финч в книге Харпер Ли «, чтобы убить пересмешника, » людей. Никогда по-настоящему не поймешь человека, пока не рассмотришь вещи с его точки зрения… пока не заберешься в его шкуру и не будешь в ней ходить».0004
Самоанализ с обеих сторон ситуации. Это помогает увидеть точку зрения другого человека и помогает вам понять, что он думает и чувствует, чтобы вы могли разрешить конфликт.
Сосредоточьтесь на том, с чем вы согласны, а не на том, с чем вы не согласны.
Будьте прощающими – все мы всего лишь люди. Мы делаем ошибки и неправильно истолковываем ситуации. Если у всех нас есть сочувствие друг к другу, мы можем разрешать конфликты и помогать друг другу становиться лучше.
Нужна помощь в разрешении конфликтов на работе?
Вы можете уменьшить конфликты на рабочем месте с помощью коучинга, консультирования и тренингов по развитию лидерских качеств.