Как вы думаете что может стать причиной конфликта: Конфликты родителей и детей: варианты разрешения

Конфликты между родителями и детьми: основные причины

Главная

Родителям

Как воспитывать ребенка?

Конфликты между родителями и детьми: основные причины

• Теги:
• Рекомендации специалистов
• отношения в семье
• проблемы развития
• 12-16 лет
• семейное воспитание

Конфликт — это столкновение интересов, где удовлетворение желаний одной стороны обязательно несет ущемление воли другой. Это противостояние сопровождается сильными отрицательными эмоциями — обидой, гневом, враждебностью.

Противоречие целей и мнений наблюдается и у самых близких людей — родителей и детей. Полностью избежать конфликтов не удается даже опытным родителям. Ребенок растет, расширяя зоны своей самостоятельности и личного пространства, а родители не всегда готовы принять их. Да и границы этих зон часто нуждаются в корректировке.

Причины конфликтов

Школьная успеваемость. Более 30% родителей считают главной причиной конфликтов с детьми именно школьную успеваемость. Они, в большинстве своем, создают все условия для учебы детей, и если школьники учатся спустя рукава и не желают выполнять домашние задания, то такое поведение вызывает, мягко говоря, недовольство, а замечания педагогов — «не выучил», «не сделал», «не выполнил», «не старался» — возмущение, приводящее к наказаниям. Естественно, что у детей свой взгляд на учебу и поведение в школе. Мало кто из них готов признать свои ошибки и немедленно начать исправляться, поэтому затяжной конфликт гарантирован.

Нарушение правил поведения. Дети отмечают, что конфликты с родителями наиболее часты из-за нарушения установленных в семье правил поведения. Это — «общение» с телевизором, компьютером, телефоном; несоблюдение режимных моментов; недисциплинированность; игнорирование домашних обязанностей. Дети проверяют родительские нервы на прочность и в общественных местах, предполагая, что в присутствии других людей границы дозволенного будут расширены.

Однако недовольство мам и пап усиливается реакцией окружающих людей. Родителям стыдно. Как правило, конфликт неизбежен, если только детям позволено манипулировать взрослыми.

Разное восприятие жизни. Долгое время дети считают родителей самыми умными, красивыми, знающими. Но с возрастом восприятие жизни меняется, и дети начинают формировать собственное мнение об окружающем мире: появляются свои интересы, своя манера одеваться, свои цели и приоритеты. При этом авторитетным становится мнение сверстников, а не родителей, поэтому советы и предостережения не воспринимаются. У них одно объяснение противоречий — родители ничего не понимают.

Разногласия из-за друзей. Родителям свойственно необъективно оценивать своих детей. Безусловно, они самые лучшие: добрые, способные, воспитанные, ведь их никогда не учили ничему плохому, поэтому хочется уберечь их от дурного влияния окружающих. Поэтому взрослые нередко запрещают своим детям общаться с некоторыми приятелями, и поощряют сближение с другими.

Реакцию родителей можно понять, но и детской интуиции нужно доверять. Друзей ребенок выбирает душой, а не разумом.

Несдержанность детей. Взрослых выводит из себя, когда дети отговариваются и огрызаются, грубят, требуют денег или покупок. К сожалению, дети еще не умеют оценивать старания и жертвенность близких, не понимают, как их поведение ранит людей, которые любят их и желают только хорошего.

Читайте также

Отцы и дети: решение конфликтов

Подросток: воспитывать поздно, придется договариваться

Способы разрешения конфликтов

Оказавшись в противостоянии с собственным ребенком, родители задаются вопросом, как этот конфликт разрешить. Существуют такие способы, как давление на ребенка и наказание. Но они неконструктивны, потому что, постоянно подчиняя ребенка своей воле, родители пресекают развитие его потенциала, а наказание является исключительной мерой, которое не должно войти в привычку. Единственное, что работает, — это родительская уверенность в себе, которая позволяет стоять на твердой позиции, не вступать в полемику, не отвечать на агрессивное поведение детей.

Какими бы ни были причины конфликтов с детьми, общие принципы их разрешения предполагают следующие действия:

• осмыслить причину своего раздражения, гнева или обиды, обязательно взяв эмоции под контроль
• понять, какие цели преследует ребенок, вступая в конфликт
• поговорить с ребенком о причинах вашего негодования, не повышая тона и не вспоминая прошлых обид, проанализировав краткосрочные и долгосрочные последствия подобного поведения
• дать ребенку возможность высказаться, внимательно выслушав его позицию
• разобрать конфликт «по косточкам», не пытаясь переубедить ребенка в малоэффективности его намерений
• выслушать предложения оппонента по выходу из конфликта и озвучить свои
• прийти к согласию, выбрав наиболее приемлемый вариант для обеих сторон.

Спокойное разрешение спорной ситуации должно стать нормой. В то же время дети должны ясно осознавать, что у них есть обязанности, которые они должны выполнять.

Светлана Садовникова

Фото с сайта msk.citifox.ru

Балуете ли вы ребенка?

Вы всегда покупаете ребенку игрушки и сладости, которые он просит? Все проделки сходят ему с рук или ваши отношения строятся на строжайшей дисциплине? Пройдите наш небольшой тест и узнайте, балуете ли вы своего ребенка.

Пройти тест

Еще по теме

Как воспитать в ребенке благодарность

Конфликт между подростками – сами разберутся?

О вредных привычках, которые «растут из семьи»

Конфликтное поведение сотрудников или как решать конфликты на работе

Все, что нужно знать о конфликтных ситуациях на работе. Полезная статья про решение конфликтных ситуаций с вашими сотрудниками.

Все сталкиваются с конфликтными ситуациями на работе. Иногда здоровый конфликт идет на пользу, приводит к дискуссиям и открывает новые способы решения проблем. Но есть ситуации, когда конфликты негативно влияют на производительность и вовлеченность, что в целом плохо отражается на работе команды и эффективности всей компании.

В этой статье мы разберемся с темой конфликтного поведения и расскажем, как правильно себя вести в конфликтной ситуации.

Что такое конфликтное поведение

Конфликт – это столкновение между людьми из-за различий во взглядах, интересах, целях, восприятии, возникающее в процессе социального взаимодействия. Проще говоря, ситуация когда несколько людей или групп имеют разные взгляды и не могут прийти к соглашению.

Конфликтное поведение – это проявление в эмоциях, разговоре и действиях негативной реакции на конфликтную ситуацию. Такое поведение является следствием конфликта.

Конфликты не возникают на ровном месте, от первопричин до разрешения они проходят целых 5 фаз:

1. Прелюдия к конфликту включает в себя все факторы, из-за которых конфликт может возникнуть. Отсутствие взаимопонимания, различия в интересах, культуре, религии, образовании – все это способствует возникновению конфликта.
2. Инициирующее событие. Сам по себе конфликт не возникает. Должно быть событие, которое его провоцирует.
3. Фаза инициации фактически является периодом, когда конфликт уже начался. Непреклонность во мнении, словесные разногласия – все это предупреждающие сигналы, указывающие на то, что конфликт уже начался.
4. Фаза дифференциации начинается, когда люди высказывают друг другу свои претензии и показывают недовольство. На этом этапе поднимаются причины конфликта.
5. Фаза разрешения. Люди должны попытаться пойти на компромисс и разрешить конфликт. На этом этапе рассматриваются различные варианты разрешения конфликта.

Причины конфликтного поведения

• Разница во мнениях. Это конфликт между способностью сузить число возможных решений проблемы путем применения логики и знаний и мышлением вовне.

• Положение. Это ситуация, когда не тот человек повышен в должности.

• Несогласованность. Сотрудник обязан заниматься деятельностью, которая не соответствует его потребностям или интересам.

• Несовместимость. Кто-то придерживается целей и взглядов, которые не отвечают мировоззрению другого и исключают удовлетворение его профессиональных потребностей и желаний.

• Экономика. Недостаточное вознаграждение работникам.

• Стресс. Конфликты от стресса из внешних источников.

• Плохая или неадекватная организационная структура и недостаток командной работы.

• Власть. Часто конфликт за власть бывает, когда несколько человек претендуют на руководящую должность.

• Слабое лидерство. Конфликт неизбежен, если кто-то руководит более квалифицированным и опытным работником.

• Произвольное толкование и применение правил и политик. Недостаток прозрачности и открытости вызывает недовольство среди сотрудников.

Почему важно уметь разрешать конфликты на рабочем месте

Конфликты на рабочем месте негативно влияют на отношения в коллективе, продуктивность, отнимают время и силы, которые можно потратить на более важные дела.

Если сотрудники вовлечены в конфликт, они, как правило, теряют концентрацию и плохо сосредоточены на работе. Они вкладывают всю свою энергию в борьбу друг с другом, и в результате цели организации остаются вне приоритетов.

Конфликты также приводят к неуважению и ненужной напряженности в коллективе. Когда сотрудники плохо говорят друг о друге – это нарушает положительную атмосферу внутри организации и мешает всем работать.

Независимо от типов конфликтов на рабочем месте, игнорирование и надежда на то, что они исчезнут, могут дорого обойтись компании.

Последствия рабочих конфликтов для лидеров:

• Потраченное время на слушание жалоб людей
• Потеря производительности, так как люди тратят больше времени на беспокойство о конфликте, чем на цели организации,
• Прогулы
• Текучесть кадров

Если вы вовлечены в конфликт, то, скорее всего, будете чувствовать недовольство, разочарование и обиду. К сожалению, как правило, большинство людей не способны оставить эти чувства на работе, поэтому от конфликтных ситуаций страдают еще и близкие.

В любом бизнесе будут сотрудники, которые время от времени не ладят. Из-за различий в их личностях, образе жизни, мнениях или каких-то других факторах, иногда сотрудники просто не могут работать в команде. А когда на рабочем месте разногласия, это затрагивает всех.

Конструктивное урегулирование конфликта между сотрудниками может привести к здоровой конкуренции, улучшению процессов, инновациям и повышению креативности.

Типы конфликтов

Конфликты взаимозависимости

Эти типы конфликтов случаются, когда работа одного сотрудника зависит от работы другого. Например, если продавец всегда опаздывает с вводом месячных данных о продажах, бухгалтер опаздывает с отчетами.

Конфликты взаимозависимости можно легко преодолеть, если:

• Сотрудники хорошо разбираются в навыках делегирования
• Умеют вести сложные переговоры и договариваться
• Срывы дедлайнов сопровождаются последствиями

Конфликты, основанные на взаимозависимости, возникают из-за рабочих причин. Проще говоря, сотрудники ругаются не потому, что не разделяют какие-то идеи друг друга, а потому что один подводит другого.

Разные подходы

Такие конфликты часто случаются, потому что сотрудники по-разному видят способы достижения цели. Например, один сотрудник хочет выполнить работу быстро (ориентируется на задачу) и как можно быстрее перейти к следующему делу. В то время как другой больше заботится о том, чтобы подогнать продукт под клиента и учитывать его мнение в процессе (ориентируется на людей).

Разные подходы к выполнению задач могут быть полезны для работы команды, поэтому очень важно находить компромиссы и использовать разногласия для пользы, а не во вред.

Разные стили управления

Лидеры по-разному руководят своими командами. Члены команды, которым приходится иметь дело с разными лидерами в течение дня, могут запутаться и раздражаться из-за разных способов руководства. Например, один лидер может быть более открытым, в то время как другой строгий и требует жесткой субординации.

Чтобы избежать такого рода конфликтов, убедитесь, что у лидеров компании одинаковые ценности и взгляды на основные вопросы управления. Лидеры должны быть последовательны в решениях, уважать подчиненных и оставаться человечными. Из-за деспотичного лидера может снизиться вовлеченность и удовлетворенность сотрудников.

Личностные конфликты

Личные столкновения – это основная причина конфликтов на рабочем месте. Эти типы конфликтов возникают из-за эмоций и представлений о чьих-либо мотивах и характере. Например, руководитель команды критикует кого-то за опоздание, потому что считает члена команды ленивым и неуважительным. Член команды видит лидера команды, как несправедливого и предвзятого человека.

Справляться с личностными конфликтами можно только взглянув на ситуацию под другим углом, со стороны другого участника конфликта. Большинство людей в таких ситуациях перекладывают ответственность на других, но не видят, что отчасти и сами виноваты. В личностных конфликтах, чаще всего, обе стороны несправедливы друг к другу.

Тест на проработку личностного конфликта

1. Подумайте о конфликте, который у вас сейчас есть. Возьмите лист бумаги и нарисуйте линию посередине.
2. В одной колонке запишите все, что вас не устраивает. Все чувства, мысли, суждения, ярлыки, выводы, которые приходят в голову.
3. В другой колонке запишите все реальные факты. Факты наблюдаемые, объективные, конкретные действия и информация.
4. Затем запишите, как ваши реакции или действия могли повлиять на ситуацию.

Чтобы различать факты и личные суждения, используйте простой пример: небо голубое – это факт, небо красивого цвета – это личное суждение.

Просматривая список, вы можете обнаружить, что ваши претензии не подтверждаются фактами. Что вы сделали много предположений и толкований о том, что может значить поведение другого человека, но не факт, что значит. Это упражнение предназначено для того, чтобы стать более объективным в сложившейся ситуации.

Стили конфликта

Для того чтобы понять, как решать тот или иной конфликт нужно иметь представление о стилях конфликтов.

• Конкуренция – это стиль, в котором собственные потребности ставятся над потребностями других. Он опирается на агрессивный стиль общения. Те, кто использует конкурентный стиль, стремятся контролировать дискуссию. Они опасаются, что утрата контроля приведет к принятию решений, которые не будут отвечать их потребностям. Конкуренция, как правило, приводит к ответным мерам, усугублению ситуации и нарастанию напряжения в коллективе.

• Приспособление, также известное как сглаживание, противоположно конкуренции. Люди, использующие этот стиль, уступают другим, стараясь быть дипломатичными. Они, как правило, позволяют желаниям группы подавлять свои собственные, которые вообще редко выносятся на обсуждение, поскольку сохранение отношений является приоритетным.

• Избегание – это обычная реакция на негативное отношение к конфликтам в принципе. Люди, избегающие конфликтов, думают, что если они не будут поднимать эту тему, все уляжется само собой. Но, как правило, чувства сдерживаются, мнение остается невыраженным, и конфликт разрастается до тех пор, пока его уже невозможно будет игнорировать. Из-за того, что претензии остаются невыраженными, а отношения неизбежно портятся, вторая сторона часто даже не понимает, что произошло.

• Компромисс – это подход к конфликту, в котором люди обсуждают свои желания и договариваются. Хотя компромисс и является оптимальным решением, он, как правило, не приносит удовлетворения. Каждая сторона по-прежнему верна своим взглядам и не всегда достаточно хорошо понимает другую сторону.

• Сотрудничество – это объединение индивидуальных потребностей и целей для достижения общей цели. Часто называемое беспроигрышным решением проблем, сотрудничество требует общения, чтобы достичь оптимального решения. Сотрудничество дает возможность достичь консенсуса, интегрировать потребности и потенциально превысить бюджет возможностей, который ранее ограничивал конфликт.

Понимая каждый стиль и его последствия, больше шансов урегулировать конфликт наиболее подходящим путем:

• Если используется конкурирующий стиль, можно заставить других принять “удобное” решение, но это принятие может сопровождаться недовольством.
• Если мы приспосабливаемся, отношения могут быть хорошими, но остается разочарование, что наше мнение не учитывается.
• Если мы идем на компромисс, то хорошие отношения сохранятся, но обиды могут остаться надолго.
• Если мы сотрудничаем, то, скорее всего, будем более уверены в шансах продуктивно работать вместе и сохранять нормальные отношения.
• И если конфликт вообще не обсуждается, обе стороны могут остаться в неведении относительно реальных вопросов и проблем, что является наихудшим вариантом, потому что рано или поздно конфликт обострится.

7 шагов к разрешению конфликта

Понять природу конфликта

Не стоит строить теории и догадки по поводу причины конфликта. Стоит просто поговорить об этом и выяснить истинные причины разногласий.

Небольшой список вопросов, которые помогут лучше разобраться в ситуации:

• Есть ли другие обстоятельства, которые могут усугубить конфликт?
• Не являются ли стили работы сторон конфликтными?
• Атмосфера в коллективе способствует повышению уровня стресса?
• Насколько сильная рабочая загрузка у обеих сторон?
• Как насчет трудного клиента?
• Распространяет ли кто-то слухи, чем провоцирует развитие конфликта?

Выяснение причин, которые лежат в основе разногласий, необходимо для успешного решения проблемы и предотвращения конфликтов в будущем.

Поощрять сотрудников самим разбираться

Вы наверняка хотите, чтобы ваши сотрудники были максимально самостоятельными. В конце концов, вы их руководитель, а не личный психолог. Имейте в виду, что реагирование на каждую жалобу работника может усугубить ситуацию. Это может даже заставить некоторых сотрудников думать, что вы предвзяты и выделяете кого-то среди остальных.

Поощрение команды к самостоятельному решению проблем не означает, что от руководства не потребуется содействие. При необходимости предоставьте рекомендации или темы для разговора, чтобы помочь каждому сотруднику преодолеть ситуацию с минимальными эмоциональными затратами.  Не стоит решать проблему за сотрудников, просто помогите начать обсуждение.

Как подтолкнуть сотрудников к конструктивному разговору о своих разногласиях:

• Определите, является ли ситуация эмоционально напряженной и насколько она серьезна.
• После того как вы оценили проблему, при необходимости поговорите с каждым сотрудником по отдельности, чтобы сообщить им, что вы осведомлены о ситуации.
• Поощряйте открытое общение среди вовлеченных в ситуацию сотрудников. Спросите их, чувствуют ли они себя комфортно, обращаясь к другому сотруднику и общаясь с ним один на один.

Разрешение конфликтов не обязательно должно заканчиваться соглашением. Иногда лучше согласиться не соглашаться, но с уважением. Когда это происходит, сотрудники должны признать, что у них разные взгляды или подходы, и совместно найти решение, как двигаться дальше.

Быстро реагировать

К сожалению, некоторые ситуации не выходит решить без участия менеджера или руководителя.  Если их игнорировать, споры между сотрудниками могут негативно повлиять на весь коллектив и даже испортить репутацию компании. Другие сотрудники могут оказаться непреднамеренно втянутыми в конфликт. Это может привести к снижению производительности.

Следует четко дать понять, что конфликтное поведение неприемлемо и разногласия не должны мешать работе.

Выслушать обе стороны

Если пришлось вмешаться, не следует воспринимать ситуацию так, как вам рассказали. В первую очередь необходимо лично выслушать мнение обеих сторон и на основе этого принимать решение о том, как могут развиваться события.

Большинство сотрудников хотят, чтобы их выслушали, поэтому попросите каждое причастное лицо объяснить свою сторону истории. Прежде чем решить, встречаться ли с несогласными сторонами вместе или по отдельности, попытайтесь оценить степень враждебности между ними. Помните, что вы здесь, чтобы обсуждать факты, а не эмоции.

Что бы вы ни делали, не принимайте ничью сторону. Это только ухудшает положение. Вы должны быть максимально объективными.

Для успешного разрешения конфликта важно, чтобы ваша компания обучала руководителей и менеджеров методам работы с конфликтным поведением. Плохо подготовленные менеджеры могут ухудшить ситуацию, что приведет к увольнению сотрудников и даже увеличению текучести кадров.

Определить реальную проблему

Часто истинная причина спора спрятана за эмоциями. К тому времени, когда проблема доводится до сведения менеджера, ссорящиеся сотрудники уже могли перейти к конфликтному поведению.

Чтобы выйти за пределы этой эмоциональной стены, попросите каждого сотрудника сформулировать проблему спокойно. Разберитесь в сути дела, чтобы найти эффективное решение, которое поможет избежать подобных инцидентов.

Найти решение

Сотрудники не должны быть лучшими друзьями, им просто нужно выполнять свою работу. Иногда, единственный способ эффективно сгладить ситуацию – это реорганизация команд и минимизация рабочих контактов конфликтующих сотрудников. Также может быть полезно дать сотрудникам, вовлеченным в ситуацию, время остыть, прежде, чем они снова будут работать вместе.

Помните, что цели компании стоят на первом месте и если конфликт продолжится, это может серьезно повлиять на производительность. Один токсичный работник может нанести ущерб всей компании, поэтому не стоит держаться за него, если он мешает работать коллективу.

Подать пример

Формирование культуры, где уважают друг друга и хорошо работают вместе, является лучшей профилактикой конфликтов. Говоря со своими сотрудниками честно и уважительно, вы создаете среду, которая способствует честности и общению. Когда вы открыты и честны, сотрудники, скорее всего, последуют примеру.

Большая часть культуры вашей компании основана на том, как все взаимодействуют друг с другом. И если менеджеры и руководители будут уважительно относиться друг к другу, и к подчиненным – конфликтное поведение будет возникать все реже.

Конфликт – это не всегда плохо

Не все конфликтные ситуации имеют негативные последствия. Здоровые конфликты, наоборот, иногда открывают новые пути решения задач и помогают посмотреть на вещи с другой стороны. Здоровая конкуренция отлично помогает быть более продуктивными и развиться.

Лучший способ минимизировать негативные конфликты – создавать правильную атмосферу в компании, регулярно работать с командами и сотрудниками по отдельности, проводить встречи 1:1, чтобы лучше понимать сотрудников и вовремя замечать, если что-то идет не так. Если каждый сотрудник будет знать, что отдел кадров и руководство готово его поддержать в сложной рабочей ситуации, он будет более вовлечен и случаи конфликтного поведения будут происходить реже.

Фонд конституционных прав

Цепь насилия

«Насилие всегда было с нами!»

«Быть ​​жестоким — это основная человеческая природа».

«Посмотрите на животных в джунглях. Мы такие же, как они!»

Знакомо? Вы, наверное, слышали, как люди говорят о насилии таким образом. Многие люди считают, что насилие лежит в основе человеческой природы; что насилие глубоко укоренилось в человеческом мозгу с незапамятных времен; что мы ничего не можем с этим поделать.

Но многие ученые, изучающие человеческое поведение, думают иначе. Они считают, что люди научились прибегать к насилию в ответ на более простой факт жизни — конфликт. Некоторые из этих ученых предполагают, что, если люди научились использовать насильственные методы для разрешения конфликтов в прошлом, они могут научиться использовать другие, более конструктивные методы для разрешения конфликтов в будущем.

Например, когда люди могут четко описать конфликт, у них больше шансов решить проблему до того, как она перерастет в насилие. Чтобы описать конфликт, полезно понять, какие элементы или ингредиенты должны быть объединены, чтобы вызвать конфликт. Хотя конфликты обычно возникают из-за ряда элементов, на них всегда влияют причина и следствие. Вы видели, как это происходит: Терри оскорбляет Джоди, Джоди толкает Терри, Терри сильнее отталкивает и так далее. Причина и следствие могут связать ряд элементов в цепочку, ведущую к насилию. Какие звенья в этой цепочке?

По словам Кэрол Миллер Либер, преподавателя Вашингтонского университета, конфликт обычно начинается с недостатка информации. Люди в конфликте часто недостаточно знают друг о друге, чтобы решить общую проблему. Это отсутствие информации приводит к непониманию и обнаружению различных целей, потребностей, ценностей или мнений . Барьеры по признаку расы, языка, возраста или пола могут усилить конфликт.

Эти различия можно охарактеризовать как противоположные точек зрения . На этом этапе конфликта начинают спорить люди, придерживающиеся противоположных точек зрения. Если они не решат свою проблему положительно, они прибегнут к словесным угрозам или нападкам , чтобы описать свои различия. На этом этапе конфликт часто порождает горячую точку , поведение, которое вызывает

физическую атаку со стороны другой группы или отдельного лица.
 
  

Подростки верят, что учатся насилию В недавнем исследовании, проведенном Международным детским институтом, трое из четырех подростков заявили, что, по их мнению, жестокому поведению можно научиться. Из них 43 процента считают, что насилию учат родители. Еще 20% говорят, что узнали об этом по телевидению. Приблизительно 15 процентов говорят, что узнали об этом от друзей или других людей по соседству. Кроме того, молодые люди, которые в прошлом году носили с собой нож или пистолет, значительно чаще считают, что насилию научились.


 Сегодня педагоги, специалисты социальных служб и психологи разрабатывают программы, обучающие молодых людей разрешать конфликты без применения насилия.

Что это за программы и как они работают? Достигли ли они хороших результатов? Кто-нибудь может запустить программу разрешения конфликтов? Существует несколько различных типов программ разрешения конфликтов. Большинство этих программ выходит за рамки простого избегания насилия и ставит людей лицом к лицу с более глубокими, глубинными элементами конфликта.
Программы разрешения конфликтов

Большинство программ разрешения конфликтов основаны на предположении, что люди могут контролировать эмоции, возникающие в результате конфликта и приводящие к насильственным действиям. Эти программы обычно предназначены для того, чтобы дать людям навыки, необходимые им для разрешения конфликта по мере его развития . Большинство программ по разрешению конфликтов сосредоточены на развитии сильных навыков общения и решения проблем. Ролевые игры особенно полезны для развития навыков разрешения конфликтов, потому что они позволяют участникам почувствовать, что чувствует «другая сторона», и понять последствия — положительные и отрицательные — широкого спектра реакций на конфликт.

Основной целью разрешения конфликтов является решение проблемы насилия, обеспечение безопасности, здоровья и жизни людей. Но разрешение конфликтов также побуждает молодых людей мирно решать культурные и расовые различия — навыки, необходимые для выживания в мультикультурном мире.

Например, в средней школе Roosevelt High, расположенной в районе залива Сан-Франциско, 53 процента учащихся — выходцы из Азии; 42 процента — латиноамериканцы. Школа резонирует со звуком 15 разных языков. В прошлом расовые проблемы часто приводили к насилию. Используя методы разрешения конфликтов для изучения причин и последствий расовой напряженности, учащиеся теперь делятся своими культурными традициями, а не борются за них. «В основном мы научились работать вместе над небольшими проблемами, такими как недопонимание, и большими проблемами, такими как расизм», — сказал один ученик Рузвельтской школы. Умелое и методичное решение такой серьезной проблемы, как расизм в студенческом городке, может помочь молодым людям преодолеть чувство беспомощности и недоверия. По мере того, как они исследуют причины и последствия расовых конфликтов, они начинают чувствовать себя более сильными и контролирующими свою жизнь.

Равное посредничество

Посредничество опирается на нейтральную третью сторону, которая помогает группам или отдельным лицам разрешать конфликты. Посредничество равных является одной из самых популярных форм разрешения конфликтов. Медиация сверстников особенно эффективна при разрешении конфликтов между молодыми людьми. Современные школьные программы посредничества сверстников зародились в 1980-х годах. Они были частью реакции на рост насилия, затронувший многие средние и старшие школы. Ранние программы посредничества сверстников были смоделированы по образцу успешных программ для взрослых, в которых волонтеры сообщества вмешивались, чтобы урегулировать конфликты между домовладельцами и арендаторами, потребителями и местными торговцами или ссорящимися соседями. Эти соседские программы основывались на идее о том, что члены сообщества лучше всего подготовлены для разрешения всех своих собственных споров, кроме самых серьезных, без необходимости полагаться на адвокатов, полицию или суды.

Как и их взрослые коллеги, студенты-посредники обучаются методам разрешения конфликтов. Медиаторы могут использовать эти методы, чтобы помочь однокурсникам урегулировать споры, не обращаясь к учителю, консультанту или директору. Программы посредничества сверстников хорошо работают в школах, потому что молодые люди обычно лучше находят общий язык друг с другом, чем со взрослыми. Как описал это один ученик: «Когда дети разговаривают с другими детьми своего возраста, они чувствуют себя более комфортно, чтобы открыться». И когда молодые люди находят собственные решения проблем, они берут свою жизнь под контроль. Они с большей вероятностью будут усердно работать и следовать планам и проектам, которые они создали для решения своих собственных проблем.

По словам создателей SCORE (Эксперты по разрешению конфликтов между учащимися), успешной программы посредничества сверстников в Массачусетсе, учащиеся будут доверять хорошо спланированной программе, потому что она работает. Результаты SCORE обнадеживают: за шестилетний период было успешно разрешено более 6500 конфликтов. Многие из этих конфликтов были связаны с насилием, и многие из них вращались вокруг серьезных расовых проблем, в результате которых большие группы студентов противопоставлялись друг другу. В 95% случаев посредничества SCORE были заключены письменные соглашения; менее 3 процентов этих соглашений были нарушены.

Эффективная программа посредничества сверстников должна быть способна разрешать большое количество конфликтов. Он должен включать всех типов студентов в качестве посредников и должен быть полезен при разрешении даже самых сложных споров, включая расовые и многосторонние споры. SCORE рекомендует от 20 до 25 часов практических занятий, которые развивают навыки слушания, общения и решения проблем. Посредникам необходимо научиться сохранять нейтралитет в конфликтных ситуациях и помогать конфликтующим сторонам заглянуть под поверхность в поисках коренных причин конфликта. Самое главное, обучение посредничеству равных должно включать в себя многочисленные ролевые игры, которые дают будущим медиаторам практический опыт разрешения конфликтных ситуаций.

Один студент-посредник рассказал, как программа SCORE изменила его жизнь. Он сказал: «До того, как я попал в SCORE, не было другого пути… кроме борьбы. Вы бы никогда не подумали: «Ну, я собираюсь сесть и попытаться поговорить с этим человеком». Посмотрим, сможем ли мы что-нибудь придумать». Я никогда так не думал. Но теперь знаю».

Переговоры

В переговорах нет независимой третьей стороны: отдельные лица или группы в конфликте используют согласованные основные правила, которые позволяют им работать над достижением соглашения. Чтобы переговоры увенчались успехом, обе стороны должны хотеть найти решение. Ни одна из сторон не должна пытаться победить. И обе стороны должны быть готовы отойти от своей первоначальной конфликтной позиции. В то же время обе стороны должны научиться отстаивать свои интересы, даже если им придется изменить свою позицию.

Сильные коммуникативные навыки имеют решающее значение в переговорах, так как обе стороны могут ясно выражать и понимать чувства, потребности и желания друг друга. Самое главное, стороны в конфликте должны установить и следовать руководящим принципам. Эти рекомендации должны описывать общие интересы, например: «Мы оба должны иметь возможность ходить в школу». Поскольку каждая сторона предлагает возможные решения проблемы, они могут оценить их, определив, соответствуют ли они руководящим принципам общих интересов.

Другие методы предотвращения насилия

Ниже приводится краткий обзор других программ и методов управления и разрешения конфликтов до того, как они перерастут в насилие:

Предупреждение преступности и юридические образовательные программы описывают, как система уголовного правосудия реагирует на преступность , изучить варианты государственной политики по борьбе с преступностью и научить молодых людей тому, как принимать участие в повышении безопасности своих сообществ.

Образовательные программы по обращению с оружием освещают угрозы и последствия, связанные с неправильным обращением с оружием, и предлагают альтернативы решению проблем с оружием.

Программы обучения жизненным навыкам могут не касаться непосредственно насилия, но они могут помочь молодым людям научиться избегать насилия. Программы жизненных навыков обычно предлагают методы разрешения конфликтов и развития дружеских отношений со сверстниками и взрослыми. Молодые люди учатся противостоять негативному давлению сверстников и решать вопросы межгруппового конфликта.

Рекреационные программы сами по себе не могут предотвратить насилие среди молодежи, но они привлекательны для молодых людей и хорошо работают в сочетании с другими программами по предотвращению насилия. Спорт — хороший выход для стресса и гнева, командная работа учит сотрудничеству и удерживает молодых людей от улицы и от возможного насилия.

Программы предотвращения насилия работают лучше всего, когда они сочетаются с другими мероприятиями. Например, усилия по недопущению оружия в школу могут получить поддержку и понимание со стороны родителей, местных органов власти, полиции, а также социальных или психиатрических служб для молодежи из групп риска. Все сообщество получает наибольшую пользу, когда все сообщество участвует в решении проблемы насилия среди молодежи.

Для обсуждения

1. На ваш взгляд, является ли насилие неотъемлемой частью человеческой природы?

2. Как конфликт может привести к насилию? Каковы некоторые звенья в цепи причин и следствий?

3. Как вы думаете, кто лучше подходит для разрешения молодежных конфликтов: молодежь или взрослые?

4. Большинство программ предотвращения насилия еще не прошли оценку. Как вы думаете, они эффективны? Почему или почему нет?

5. Представьте, что вы директор средней школы. Вы обеспокоены студенческим насилием. Какую программу профилактики
    вы бы приняли? Почему?]

 

Этот онлайн-урок стал возможен благодаря щедрому гранту W.M. Фонд Кека.

Совет бывшего директора

Иметь дело с конфликтами учителей в школе необычно, но не неслыханно. Как и на любом рабочем месте, иногда учителя предпочитают одних коллег другим или имеют несовместимые образовательные подходы или личности. Но когда разногласия достигают уровня, привлекающего внимание со стороны, директор должен принять меры. Один случай конфликта между двумя учителями, в котором мне нужно было выступить посредником, произошел между моими коллегами Айрис и Джоном.

Подробнее: Содействие здоровым дебатам в классе

Как может возникнуть конфликт

В течение многих лет Айрис преподавала вместе с Шондрой в пятом классе. Ирис вела занятия по английскому языку и искусству, а Шондра изучала математику и естественные науки. Они были отличной командой и друзьями вне школы. Ученики любили их, а родители уважали. Затем Шондра ушел на пенсию.




Вместо нее я нанял Джона, молодого человека, только что окончившего колледж. Я уважал и восхищался Шондрой, но был в восторге от свежих идей, которые Джон принесет в класс. Я также надеялся, что он станет хорошим образцом для подражания для наших мальчиков — возможно, он даже примет участие в некоторых внеклассных мероприятиях с ними. Объединение его с таким ветераном, как Айрис, поможет ему быстро освоиться. Я подумал, что она могла бы дать ему несколько полезных советов, особенно в отношении управления классом (что всегда сложно для новых учителей). Мой оптимизм помешал мне осознать, что я придумал рецепт катастрофы.

Были проблемы в течение недели. Айрис не была заинтересована в том, чтобы наставлять нового учителя или давать ему какое-либо право голоса в расписании или повседневных решениях. Джон возмущался, когда с ним обращались как со студентом-учителем. Он жаловался, что хочет более мягкого дисциплинарного подхода, чем у Айрис, и в результате поведение некоторых учеников было приемлемым в его классе, но неприемлемым в ее. Айрис подумала, что его больше интересует популярность, чем привлечение детей к ответственности (и сказала ему это), и он сказал, что она слишком строга с ними. До того, как их первый месяц в команде закончился, они не разговаривали. Айрис и Джон использовали для общения электронную почту, и их ученики оказались в ловушке посередине.


Поиск решения

Не желая принимать чью-либо сторону, враждующие коллеги учителей обратили мое внимание на этот конфликт. Они подумали, что пришло время мне вмешаться и навести порядок. Я думал поговорить с Айрис и Джоном по отдельности, но в конце концов решил, что будет лучше встретиться вместе и выложить все карты на стол.

В нейтральном конференц-зале я начал процесс посредничества, изложив конфликт так, как я его видел. Я признал, что, возможно, несу некоторую ответственность за проблему — различия между стилями, опытом и ожиданиями Джона и Айрис от студентов были слишком велики, чтобы они могли создать сотрудничество и взаимное уважение, необходимые для создания успешной команды.

Интересно, что ни один из них не хотел признавать, что не может работать вместе. «Ну, — сказал я, — я пока не видел никаких признаков сотрудничества, а ваши ученики несут основную тяжесть проблемы. Это не может продолжаться. Что нам нужно сделать, чтобы улучшить ситуацию?»

К их чести, Ирис и Джон признали, что могли бы работать лучше. То, что директор говорил с ними об их поведении, было смущающим, но мое решение не винить никого напрямую уменьшило их оборонительную позицию. В конце концов, мы втроем придумали какие-то конкретные действия, которые они предпримут для улучшения ситуации, и мы договорились встретиться снова через две недели, чтобы следить за прогрессом.

Разрешение конфликтов

Я хотел бы сказать, что Джон и Ирис стали большими друзьями и продолжали работать вместе в гармонии в течение многих лет, но это было не так. Хотя их отношения действительно улучшились, в конце года я переназначил их в разные команды, и новый старт оказался полезным. Все чему-то научились из этого тяжелого опыта, в том числе и я.

Хотя этого конфликта можно было бы избежать, большинство конфликтов между учителями в школе происходят без предупреждения. Но я изучил некоторые приемы, которые могут использовать другие директора и школьные администраторы при разрешении конфликтов между учителями, в том числе:

• Сосредоточьтесь на проблеме, а не на личностях. Вы ищете решение, а не виновника.
• Будьте вежливы, но не приукрашивайте проблему. Опишите эффект, который это оказывает на других, особенно на студентов.
• Держите ваши разговоры или решения строго конфиденциальными. Вы не можете контролировать то, что говорят другие, но от вас ничего не должно исходить.
• Вместо того, чтобы навязывать решение, пусть участники придут к нему вместе. Это их проблема, а вы просто посредник.
• Дайте понять, что ожидаете улучшения и будете следить за прогрессом.

Дополнительная литература: Рецензия на книгу: Преодоление конфликтов с коллегами с помощью важных бесед

Когда вы занимаете административную должность, ваша обязанность — помогать разрешать конфликты между учителями. Эти ситуации могут обостриться до такой степени, что они повлияют на учащихся и их образование, а это не то, чего мы хотим как преподаватели. До тех пор, пока у вас есть правильные отношения со своими учителями, вы можете обеспечить своевременное и тщательное разрешение любого конфликта.