Как заставить сотрудников работать: Как заставить сотрудников работать эффективнее

Как заставить сотрудников работать эффективнее

Если спросить любого руководителя, какие цели он перед собой ставит, то среди них обязательно будет повышение работы сотрудников. Всегда есть желаемый уровень продуктивности компании и отдела и имеющийся уровень, который отличается от желаемого, и это не 10–20%. Руководители хотят, чтобы их указания выполнялись неукоснительно, сотрудники проявляли инициативу, трудовое рвение, удивляли его своей продуктивностью и прорывными идеями. Часто руководители сравнивают сотрудников с собой и считают, что если сам руководитель может работать качественно и продуктивно, то ничего не мешает и сотрудникам работать так же, нужно только найти идеального. Есть и другая крайность: руководители, разочаровавшись в человечестве, не ждут ничего хорошего от сотрудников и только ужесточают штрафы, в результате получают текучку. Как же организовать работу так, чтобы сотрудники работали эффективно, при этом чтобы эффективность держалась не на палочном методе?

Для начала определимся, что такое эффективность. Как мы можем понять, работает человек с полной отдачей или способен на большее? Следует разграничивать понятия нормы и личной эффективности. Норма — это некий усредненный показатель, являющийся приемлемым для любого сотрудника той или иной должности. Разумеется, речь идет о массовых профессиях, таких, как менеджер по продажам или сотрудник, результат которого определяется количеством сделанных за день операций, изделий и пр. Но способности людей разные, и для кого-то средний показатель легко достижим, а для другого дается сильным напряжением. В таких случаях устанавливают разные уровни производительности и увязывают материальную мотивацию со степенью выполнения нормативного показателя. Но есть много профессий, для которых сложно определить такой показатель. И тогда нужно исходить из задач, стоящих перед подразделением или перед конкретным сотрудником и от того, прилагает ли сотрудник все силы для их достижения.

На эффективность работы сотрудника влияют несколько факторов:

• Соответствие способностей сотрудника задачам, которые перед ним ставятся. Если сотрудник творческий, то нужно учитывать эту специфику его личности и предлагать ему творческую работу. Малокоммуникабельный человек будет плохо справляться с задачами, требующими общения и т. д. Компетенции сотрудников и соответствие их той или иной должности — отдельная задача, которую вполне успешно решает квалифицированный менеджер по подбору персонала.
• Понимание сотрудником целей компании, ее места на рынке и как успех компании зависит от его личного вклада, структуры компании, функций различных подразделений.
• Ясное понимание сотрудником своих задач, чего конкретно от него ждут, каковы критерии успешности.
• Комфорт на рабочем месте, уровень шума, наличие всего необходимого. Уровень комфорта для разных людей также может быть разным. То, что обязательно для одного, безразлично для другого. Иногда человек может не отдавать себе отчет в том, что на него плохо влияет, например, рабочее пространство open space или невозможность делать перерывы, кроме перерыва на обед.
• Хорошие отношения в коллективе. Во время становления бизнес-культуры в России некоторые компании не поощряли дружеских отношений между сотрудниками. Но практика показала, что такие эксперименты чреваты текучестью кадров, а в дружеской атмосфере работается лучше.
• Мотивация. Сотрудник должен понимать, что он получит за то, что 8 часов в день (а с дорогой и больше) отдает работе. Есть разнообразные факторы, которые мотивируют сотрудников. И нужно понимать, что для каждого человека этот набор разный. Основные факторы мотивации: денежное вознаграждение, развитие и обучение, уважение, работа в коллективе, желание заниматься определенным делом, работа в уважаемой компании и пр.

Вот основные способы повышения индивидуальной эффективности сотрудников.

• Грамотная постановка задачи. Задача, которая ставится перед сотрудником, должна быть ему по силам, он должен быть готов ее выполнить и должен понимать, как его часть работы влияет на достижение целей подразделения и всей компании.
• Доверие. Когда компания доверяет своим сотрудникам и советуется с ними по поводу выполнения той или иной задачи, это также может мотивировать их на высокие результаты.
• Вдохновляющая задача. Иногда на сотрудников мобилизующе влияют высокие, амбициозные цели, которые являются вызовом для них.
• Контроль. Жесткий контроль может быть отталкивающим фактором, так же, как и низкий уровень контроля, который сотрудниками может восприниматься как свидетельство неважности и ненужности своей работы. Но наличие контроля обязательно, и иногда сам факт того, что работа контролируется, мотивирует сотрудников проявлять себя с лучшей стороны.
• Ответственность. Каждый сотрудник должен понимать, где его область ответственности и какие будут последствия в случае, если он не будет справляться со своими обязанностями.
• Поощрение. Сотрудники должны знать не только отрицательные, но и положительные последствия хорошей работы. Невнимание к выдающимся результатам приводит к тому, что сотрудники делают только необходимое. Поощрения могут быть разными: начиная от благодарности на глазах всего коллектива и заканчивая ценными бонусами. Но в любом случае поощрение не должно быть формальным, иначе оно не будет иметь мотивирующего эффекта. Особенно ценится сотрудниками, когда поощрение носит личный характер.
• Понимание карьерных перспектив. Когда сотрудники понимают, от чего зависит их карьерный рост, они готовы прикладывать силы к более быстрому продвижению, что сказывается на эффективности.
• Обучение. Если сотрудники получают инструменты повышения эффективности в виде новых знаний, они с удовольствием используют их на благо своё и компании.
• Установление индивидуального графика. Возможность сдвинуть начало рабочего дня или установить неполную рабочую неделю в соответствии с личными обстоятельствами воспринимается сотрудником как внимание к его запросам и может способствовать повышению производительности труда.
• Возможность исправить ошибку. Если сотруднику указали на ошибку и есть возможность ее исправить, то стоит позволить ему попытаться реабилитироваться, прежде чем накладывать взыскание. Как правило, сотрудники стараются исправить ситуацию и ценят такое доверие.

Что касается методов повышения эффективности, которые повлияют на весь коллектив сразу, то это могут быть такие инструменты:

• Соревнование. Когда объявляются критерии, понятные для всех, и предполагаются мотивирующие призы, весь коллектив включается в соревнование, которое при правильной организации не только повышает эффективность, но и оздоравливает моральный климат в коллективе.
• Снижение уровня стресса, удаление демотивирующих факторов. Таким фактором может быть сотрудник, который плохо влияет на моральный климат, обилие отчетов, слишком жесткий контроль, сложная процедура согласования, «лишний» руководитель, чрезмерное количество обслуживающего персонала, нерегулярность зарплат и т. п.
• Внедрение корпоративных стандартов. Когда руководство декларирует, что является приемлемым и желательным, а что запрещено, чтобы сотрудники не строили догадки насчет критериев оценки их работы, это всегда хорошо сказывается на дисциплине, а следовательно, и на эффективности.
• Оптимизация распределения нагрузки. Когда сотрудники видят, что один перегружен, а другой бездельничает, это плохо влияет на климат в коллективе. При малейшем подозрении на такой дисбаланс нужно проводить пересмотр обязанностей сотрудников.
• Коллективные формы поощрения. Например, за достижение компанией высоких результатов за период руководство может организовать внеочередной выезд на природу.
• Упорядочивание документооборота. Внедрение разумных регламентов, должностных инструкций, режима коммерческой тайны устраняют недопонимание сотрудниками процедур компании и приводит к увеличению эффективности.
• Внедрение системы учета рабочего времени. Как мы уже отмечали, сам факт контроля (но не чрезмерного) позитивно действует на коллектив и исключает 90% нарушений.
• Прозрачная, работающая система бонусов. Если в организации сложная система расчета зарплаты, настолько, что сотрудники не понимают, как они могут заработать больше, это разлагающе действует на производительность и трудовую дисциплину. И наоборот, если сотрудники понимают, как они могут повлиять на размер своей зарплаты, и их ожидания оправдываются, то эффективность труда возрастает.
• Проведение аттестаций персонала. Это хорошее дополнение к системе обучения. Если после обучения и последующей аттестации сотрудник получает повышение оклада или новую должность, то он будет прикладывать усилия для получения новых навыков.
• Справедливые взыскания. Как ни странно, но это также хороший инструмент повышения эффективности труда. Коллектив должен понимать, что некачественное выполнение своих обязанностей неизбежно приводит ко взысканию.
• Обновление оборудования, улучшения условий труда, размещение кофейного автомата, другие улучшения бытовых условий имеют разовый эффект. Поэтому небольшие улучшения следует периодически практиковать.
• Размещение в рабочем помещении ящика для обращений к руководству, в который можно отправлять как именные, так и анонимные сообщения. Иногда такой способ помогает предотвратить конфликт или выявить фактор, влияющий на эффективность работы. Сотрудники не всегда готовы выносить свои предложения гласно, иногда комфортнее предложить идею анонимно, чтобы при положительной реакции назвать себя. Также это удобный способ выявления демотивирующих факторов.
• Соцсети как возможность выпустить пар. Некоторые компании категорически запрещают пользоваться соцсетями во время работы. Но если сотрудники в целом адекватны, то они не будут злоупотреблять непродуктивными видами деятельности, а возможность ненадолго переключиться поможет справиться с напряженным темпом работ.

Программный комплекс StaffCop Enterprise для контроля действий пользователей и событий системы может существенно помочь руководителям в нелегком деле повышения эффективности работы сотрудников.

Учет рабочего времени. Как мы уже отмечали, факт контроля способствует снижению количества нарушений. Система StaffCop регистрирует приходы и уходы сотрудников, опоздания, переработки, длительность и количество перерывов. Фиксируется работа в программных приложениях и на сайтах. Одни приложения и сайты маркируются как продуктивные, другие — как непродуктивные. Приложения и сайты, никак не маркированные, попадают в разряд нейтральных. Чем лучше настроена система, тем меньше количество нейтральных приложений и сайтов. Нахождение сотрудника за компьютером отслеживается по маркерам активности, которыми являются движения мышкой и нажатия на клавиши клавиатуры. На результирующем ленточном графике видны промежутки, занятые разными видами деятельности и простои. Можно смотреть индивидуальные графики каждого сотрудника, а можно группировать их по подразделениям. По прошествии определенного периода можно получить статистику наиболее часто опаздывающих сотрудников и наиболее опаздывающего подразделения. Также программа фиксирует переработки и дает возможность точно определить их количество.

Распределение нагрузки между сотрудниками. Система StaffCop фиксирует не только переработки, но и движение информации внутри компании. Можно увидеть затыки электронного документооборота, выполнение KPI, лишние процедуры. Таким образом, система позволяет видеть наиболее перегруженных сотрудников и на основании этой информации оптимизировать бизнес-процессы.

В системе StaffCop реализован контроль мессенджеров и сквозной поиск по ключевым словам. Настройка на «конфликтные» слова позволяет вычленить общение сотрудников «на повышенных тонах», что может быть основанием для дальнейшего разбирательства. За этим может таиться конфликт или халатное отношение к своим обязанностям, а также нарушение корпоративных стандартов поведения и общения с клиентами. С помощью этого механизма можно также контролировать качество обслуживания клиентов.

Контроль рабочего времени с помощью StaffCop удобно настраивается, отчеты быстро формируются и выдаются, статистика выдается в наглядном виде, который, к тому же, можно выбирать. Гибкие настройки позволяют вводить индивидуальные критерии и компановать результаты исходя из текущих задач.

Повышение эффективности труда — непростая, но решаемая задача. Но стоит отметить, что действия по повышению эффективности должны быть системными и комплексными, тогда они дадут устойчивый заметный результат.

10 эффективных способов нематериальной мотивации сотрудников

Работа должна не только закрывать базовые потребности человека, но и доставлять удовольствие, помогать реализовать потенциал, чувствовать себя значимым.

Хорошо, когда название должности отражает суть работы, но еще лучше, если оно дает человеку определенный социальный статус. Знаете выражение «Как корабль назовешь, так он и поплывет»? Так вот, это правило в мотивации тоже работает.

Самый яркий пример: далеко не каждый с гордостью скажет родным и друзьям, что работает уборщиком, хотя труд этот так же уважаем, как любой другой. Отсюда и рождается самый простой способ мотивации — переименование должности.

Итак, меняем позицию «уборщик/уборщица» в штатном расписании на:

• мастер по клинингу;
• специалист по клинингу,
• менеджер по клинингу;
• мастер по комплексным работам;
• менеджер по чистоте.

Суть работы не меняется, но статус ее исполнителя в глазах окружающих повышается, да и отношение работника к своим задачам меняется.

Или, например, менеджер — широко распространенная и оттого частично обезличенная и обесцененная позиция. А может быть:

• управляющий проектами;
• руководитель проектов;
• помощник руководителя по работе с клиентами.

И еще несколько более креативных примеров переименования должности:

• прачечная — текстильная служба;
• офис-менеджер – хранитель ключей;
• кассир — хозяин кассы.

Профессор Лондонской школы бизнеса Дэн Кейбл первый эксперимент в этой области провел в 2014 году. Результаты оказались положительными. В отделении фонда Make-A-Wish (это организация, помогающая семьям с тяжело больными детьми) сотрудникам предложили самим придумать названия своим должностям. В итоге инфекционист превратился в «истребителя микробов», делавшая прививки медсестра стала «снайпером», а техник-рентгенолог — «костеискателем».

Даже не знаю, хочется ли кому-то сделать укол у снайпера, но! Сотрудники, выбравшие себе новое название должности, чувствовали психологический комфорт и не выгорали эмоционально — их опрос проводился за пять недель до эксперимента и пять недель спустя. Ученые сделали вывод: названия стимулируют активность и творчество, положительно влияют на атмосферу в организации.

Такой подход полностью себя оправдывает, даже если у вас небольшая компания. Привлеките к этому процессу сотрудников:

1. Пусть каждый из них обдумает, в чем смысл и польза от его работы.
2. «Отстроится» от других, найдет у себя то, что делает лучше остальных.
3. Придумает несколько вариантов названий должности и отправит руководству на согласование.

Положительный эффект от этого способа начинает чувствоваться уже с момента придумывания нового названия должности: человек вовлекается, «освежает» свое отношение к работе, вновь формулирует для себя задачи и смыслы.

Атмосфера в коллективе, командный дух — это вещи, которые нельзя измерить и посчитать, но они сильно влияют на эффективность компании. Это коммуникации между работниками и на уровне «руководитель — подчиненный». Если отношения будут дружественными, построенными на взаимном уважении и доверии (но без панибратства), то и работаться будет лучше. Вот несколько способов, как это сделать.

Простыми словами: это мероприятие, цель которого — сплочение коллектива. Можно устроить его после трудового дня или недели, можно объединить с каким-то корпоративным мероприятием, праздником.

Что может являться тимбилдингом? Различные игры, квесты и другие активности, на которых коллективу нужно совместно решать головоломки, выпутываться из сложных ситуаций и просто развлекаться и отдыхать. Как правило, после таких мероприятий рабочий процесс идет лучше — сотрудники лучше узнают друг друга, налаживают взаимопомощь.

Целесообразно регулярно проводить собрания — не только в критических ситуациях, но и когда просто нужно обсудить что-то актуальное. Хвалите людей открыто, выражайте им благодарность, рассказывайте об удачных сделках и перспективах. Это мотивирует.

Если говорить о коммуникациях между руководителем и подчиненным, личная беседа и обратная связь сближают и помогают быстрее достичь целей компании и личных. Если вы босс, старайтесь общаться с сотрудниками не только на рабочие темы, но и на другие. Помогайте расти. Будьте для них чуть больше чем просто начальником, узнайте о них больше, интересуйтесь их делами, только тогда вы почувствуете отдачу.

Нет, вам не нужно учить биографию сотрудников наизусть. Но иметь общее представление о людях желательно: есть ли семья, дети, родители, где живет, почему работает в вашей фирме. Не закрывайтесь в кабинете, поддерживайте контакт с подчиненными. Коллектив должен видеть, что каждый в нем уважаем и не обделен вниманием.

На сайтах по поиску работы нередко встречаются объявления работодателей, где указывается «уютный офис с кофемашиной и печеньками». Это не для красивого словца. Людям действительно важны комфорт и возможность приятного времяпровождения в офисе.

На что еще стоит обратить внимание:

Возможно, вы не сильно обращали внимание на то, есть ли на каждом рабочем месте лампа и как вообще освещаются различные точки офиса. А это очень важно сотрудникам, которые работают допоздна и при коротком световом дне зимой.

Проверьте, как расположены рабочие места: довольно часто в офисах есть проблема — пока одним комфортно с включенным кондиционером или открытым окном, другие мерзнут, сидя прямо в потоке воздуха. «Климатические войны» мотивации не прибавляют — обеспечьте приемлемую для всех температуру в офисе.

Отремонтируйте или замените стул, у которого не регулируется высота. Отгородите стол перегородкой, если у вас кол-центр. Неважно, в какой сфере вы работаете — производство, медицина, бьюти, — как правило, люди проводят «на службе» не менее 8 часов, и рабочее пространство должно помогать им, а не добавлять дискомфорт.

Если есть возможность, обеспечьте людей здоровой пищей. Вы можете заказывать доставку еды в офис или оплачивать бизнес-ланчи в кафе напротив. Забота о здоровье и такой приятный бонус точно вдохновят сотрудников любого уровня.

Обучение мотивирует работников, препятствует профессиональному выгоранию и позволяет поддерживать интерес к профессии на протяжении долгого времени. Как не воспользоваться такими преимуществами? Тем более что некоторые из видов обучения бесплатные или условно бесплатные:

• профильная электронная литература;
• вебинары;
• менторинг;
• дискуссии в специально отведенное время для обсуждения профессиональных вопросов.

Если бюджет позволяет, включите в программу:

• онлайн-курсы;
• тренинги.

Многие специалисты смутно представляют возможности своего профессионального роста, поэтому ваши поддержка и помощь тут им очень важны.

Далеко не все люди хотят продвигаться по карьерной лестнице — это ответственность, большая отдача, ненормированный рабочий день. Другие хотят, но недотягивают до новой должности. Чтобы ожидания и реальность совпадали, и чтобы и компания, и сотрудники достигали своих целей, нужно составить для каждого сотрудника карьерный план и курировать его профессиональную деятельность.

Важно, чтобы и подчиненный понимал: невозможно прийти на работу консультантом, а через месяц занять должность начальника. Даже если гипотетически предположить такое развитие событий, результат, скорее всего, будет плачевный. Карьера строится поступательно и зависит от многих факторов. Но руководитель может поставить для потенциального управленца планку пониже, но тоже хорошую: обговорить возможность стать старшим менеджером, потом куратором новичков, наставником. И при выполнении определенных условий — руководителем.

При таком подходе человек бонусом получает:

• личностное развитие

Он узнает свои сильные и слабые стороны, развивает первые и прокачивает вторые.

• коммуникативные навыки

В какой бы компании ни работал человек, для получения повышения ему нужно будет научиться вести переговоры, а это пригодится в жизни.

• статус

О котором мы уже говорили выше.

Компании заинтересованы, чтобы сотрудники становились лучше, ведь профессионализм напрямую влияет на доходность бизнеса. Поэтому обучайте своих людей. И, кстати, не забывайте, что карьера может развиваться не только вертикально, но и горизонтально — компании не нужно бесконечное число руководителей, а вот сильные эксперты в своем деле всегда необходимы.

Как вы поощряете лучших сотрудников? Статус «Лучший менеджер» звучит приятно, но заезжено. Хороший вариант — коллективно придумать список нестандартных номинаций, например:

• виртуозный продавец;
• офисная фея;
• душа приемной;
• прибыльный менеджер;
• гениальный бухгалтер;
• менталист компании;
• волшебник финансов;
• предсказатель карьеры;
• феноменальный статист;
• планетарный гид по способностям.

В конце месяца, квартала или года путем тайного голосования выбирайте лучших и выпускайте корпоративную газету или рассылку с фото победителей. Сотрудников награждайте, но не деньгами, а подарками, например: ужин на двоих в ресторане, билеты в театр, абонемент в тренажерный зал, сертификат на посещение SPA-салона.

Важный момент: номинации должны быть только позитивными и присуждаться честно.

Иногда игровые моменты в бизнесе вызывают сопротивление, некоторые сотрудники склонны рассматривать это как «баловство». Но если вы грамотно выстроите логику, замотивируете участвовать, то цели компании будут достигаться гораздо быстрее.

Потому что геймификация:

• объединяет коллектив;
• повышает интерес к ежедневной работе;
• делает отношения в команде теплыми и дружескими;
• быстро адаптирует к работе новичков;
• позволяет проводить обучение в нестандартной форме.

В каком формате это можно реализовывать: виртуальная валюта, баллы, рейтинги, использование игровых моментов.

Расскажу, за какие три этапа внедряется этот инструмент.

1. Выявляется потребность в мотивации, определяется, какие болевые точки надо закрыть, что не удовлетворяет в работе.

2. Разрабатывается система мотивации. Определяются точки А и Б, между ними выстраивается путь, ориентируясь на специфику бизнеса, цели компании и особенности сотрудников.

К примеру, у каждого поколения были свои игры, свои узнаваемые герои, особенности. Поколение Z не поймет аналог с игрой о волке, который ловит яйца, а старшее поколение не оценит сравнение менеджера с героем игры Stalker.

3. Тестирование процесса и получение обратной связи от коллектива. Далее идет анализ результатов, внесение корректировок и глобальное внедрение в бизнес.

Кто-то отмахнется и возразит, что очки, виртуальные монеты за результат для взрослых не подходят. Поверьте, это не так. Расскажу на примере одного крупного банка — назовем его «Банк Х».

10 лет назад «Банк Х» впервые внедрил у себя программу лояльности для сотрудников, где каждый награждался внутренней валютой за достижения. Валюту использовали для покупки товаров в собственном магазине. Программа работала, но со временем стало понятно, что в ней отсутствует соревновательный дух — основная движущая сила при достижении глобальных целей компании. Так появилось виртуальное Королевство «Банк Х», построенное на основе игр-стратегий. Большинство сотрудников включены в бизнес-игру, в которой у них есть свои задания, путь, достижения. Для повышения знаний разработаны бои между персонажами, турнир «Мозгобойня», в котором участники соревнуются друг с другом по знаниям продуктов и услуг компании. Лучшие получают ценные призы. В результате игра объединила тысячи людей из разных городов России, повысила уровень образования сотрудников и лояльность к компании.

В 2020 году было проведено исследование на сочетаемость работы с личной жизнью. Радует, что половина россиян нашли золотую середину между двумя сферами жизни. По данным исследования, лучше всех совмещать работу и личную жизнь получается у юристов (58%), бухгалтеров (54%), экономистов (53%), менеджеров по работе с клиентами (по 51%). Хуже это удается врачам (39%), менеджерам по маркетингу (40%), менеджерам по продажам, PR-менеджерам и руководителям (по 41%).

С врачами понятно: сменная работа, ночные дежурства, авралы, пандемия, но почему сюда попали менеджеры? Скорее всего, потому что зарплата менеджера зависит от результата. Чтобы обеспечить себе высокие показатели, люди вынуждены отказываться от выходных, отпусков, больничных. «Ожидание продаж» негативно сказывается и на психике человека, что приводит к выгоранию и текучести кадров. Но в силах руководителя построить рабочий процесс так, чтобы он не мешал личной жизни.

Что важно сегодняшним сотрудникам.

1. Молодежь не хочет «умирать на работе» даже за большие деньги. Приоритеты изменились: между зарплатой и атмосферой в компании они выбирают последнее. И будут правы: деньги не стоят потерянного здоровья, ведь всё, что заработаешь, потом придется тратить на лечение и восстановление.

2. В вакансиях часто встречаются такие словосочетания: дружелюбный коллектив, молодая творческая команда, адекватное руководство, корпоративные мероприятия. И это мотивирует. Человек хочет чувствовать себя членом команды, а не винтиком в машине. Теплые, дружеские отношения в коллективе способствуют поддержанию баланса между работой и личной жизнью, обеспечивают уверенность в завтрашнем дне.

У каждого из нас, кроме работы, много других обязательств. Это не означает, что профессиональная жизнь уходит на второй план. Но управляющему необходимо понимать, что работа не должна аннулировать личную жизнь — она одна из ее граней.

Если хотите замотивировать персонал на результат, не скупитесь на благодарность. Есть масса способов сделать это необычно.

Приведу 10 способов сказать спасибо, которые не будут стоить вам ни рубля, но доставят удовольствие работнику. А хорошее настроение в команде — залог эффективной работы.

1. Запишите видеоблагодарность сотруднику, показавшему в продажах лучший результат.
2. Разрешите прийти на работу позже обычного или, наоборот, уйти раньше остальных, если менеджер выполнил план.
3. Пригласите поучаствовать в совещании над сложным вопросом.
4. Позвоните подчиненному утром, похвалите и пожелайте хорошего дня.
5. Заходите без повода в кабинеты бухгалтерии, канцелярии, коммерческий отдел, другие подразделения вашей компании — искренне интересуйтесь делами их сотрудников.
6. Назначьте лучшего сотрудника наставником.
7. Сделайте совместное фото с коллегой, который совершил выгодную сделку, и поместите фото на «доску почета».
8. Поблагодарите сотрудника за хорошую работу. Без повода и привязки к праздникам.
9. Предложите добраться домой на вашей служебной машине.
10. Разрешите по пятницам не придерживаться дресс-кода.

Не стесняйтесь быть внимательными. Когда сотрудник видит, что он важен для компании, он и работает старательнее.

В российских компаниях время для работы и отдыха — больная тема. Директора боятся, что персонал «недоработает», хотя известно, что количество проведенного на работе времени не коррелируется с качеством.

Будьте гибкими. Не наказывайте человека штрафом, если он опоздал на работу на несколько минут — ситуации бывают разные. И если этот случай единичный, будьте лояльны. «‎Узаконьте» 15-минутные перерывы на чай, чтобы люди смогли переключиться и отдохнуть. Если менеджер выполняет план, показывает отличные результаты, не бойтесь поощрять его: разрешите уходить пораньше в пятницу без потери зарплаты, добавьте оплачиваемые дни к отпуску. Если в компании есть женщины с детьми, не заставляйте на коленях выпрашивать у вас два часа, чтобы сходить на утренник. Конечно, во всем необходима мера, но если человек знает, что при необходимости всегда сможет помочь близким, взяв несколько часов, то и работать будет спокойнее. И относиться к вам будет лучше.

Научить людей любить свою работу — это искусство. В силах каждого руководителя сделать так, чтобы сотрудники не начинали с понедельника ждать пятницу, а стремились каждый день делать результат лучше, чем вчера.

✱ Мнение авторов и экспертов может не совпадать с позицией редакции hh.ru

Найти сотрудников

↩ К другим статьям

20 простых способов мотивировать сотрудников

Как повысить моральный дух и мотивацию сотрудников? Какие факторы влияют на мотивацию сотрудников? Для мотивации нужны не только деньги. Люди хотят чувствовать себя ценными, частью команды и важными для компании. В этой статье о мотивации сотрудников обсуждается, как заставить ваших сотрудников с нетерпением ждать своего рабочего дня.

Методы мотивации сотрудников необходимы для успеха компании . Когда вы знаете, как мотивировать сотрудников, вы получите от них максимум пользы. Мотивированные сотрудники будут работать усерднее и посвящать себя миссии компании. Счастливые работники более продуктивны и с большей вероятностью останутся в компании, чем будут искать другую работу в другом месте.

Неважно, чем вы занимаетесь, мотивация сотрудников в частном и государственном секторах так же важна, как и друг друга.

Подумайте о такой ситуации: высокопоставленный сотрудник, которого вы наняли год назад, больше не выглядит мотивированным. Они выполняют минимум работы, не придумывают новых идей, не взаимодействуют и, похоже, хотят быть где-то еще. Как улучшить их боевой дух и мотивацию?

 

Вместо того, чтобы отказываться от них, прежде всего нужно выяснить, в чем проблема. Устройте неформальную беседу и выясните, почему этому человеку, который раньше был таким трудолюбивым, сейчас не хватает мотивации. Затем решите проблему и измените ситуацию.

Возможно, вам придется решить , как мотивировать перегруженного сотрудника, как заставить его чувствовать себя ценным или как дать ему более сложную роль . Какой бы ни была проблема, поддержка демотивированного сотрудника даст ему импульс.

Существует два основных типа мотивации сотрудников:

• Внутренняя – личные задачи, удовлетворенность работой, самореализация
• Внешний – физические вознаграждения, зарплата, бонусы, подарки

Роль работодателя состоит в том, чтобы способствовать мотивации сотрудников и выяснять, что нужно сотрудникам для их мотивации . Есть несколько способов сделать это, чтобы ваша компания стала той, на которую все хотят работать. Это может быть что-то столь же простое, как обеспечение эффективной работы оборудования и систем, таких как интранет, проведение опроса вовлеченности сотрудников или закупка обедов для команды раз в месяц.

Вот 20 способов повысить мотивацию сотрудников:

 

1. Улучшение корпоративной и командной культуры

Это необходимо для мотивации на рабочем месте. Производительность повышается, когда сотрудники чувствуют себя частью команды и ценным членом компании.

Корпоративная культура начинается сверху и спускается вниз. Это отражено в философии, согласно которой все равны и ценны и вносят свой вклад в достижение целей компании. Это включает в себя работу в команде и обмен знаниями и идеями .

Белая книга

Вовлечение сотрудников

Время начать или пересмотреть стратегию вовлечения? Используйте возможности вовлечения сотрудников.

Загрузить информационный документ

2. Создание современной рабочей среды

Рабочая среда является одной из важнейших стратегий мотивации. Умный современный офис способствует большему успеху, чем старое здание с облупившейся краской и плохим декором.

В офисе должно быть приятно работать , полный естественного света и комфортной температуры. Сотрудники оценят дополнительные удобства, такие как место для отдыха, обеда, игр и общения.

Если вам предстоит перепланировка офиса, почему бы не спросить сотрудников об их идеях?

 

3. Предоставить платформу мотивации сотрудников

Еще одна ключевая стратегия мотивации — предоставить платформу, на которой все могут работать вместе, например

LumApps . Облачная интрасеть — идеальный инструмент для этого. Люди могут быть в курсе проектов, сотрудничать с членами команды и коллегами и иметь доступ к информации о компании.

Это верный способ повысить мотивацию сотрудников, создать команду и вовлечь людей в свою работу .

 

LumApps, платформа взаимодействия с сотрудниками:

Ваш браузер не поддерживает видео тег.

 

4. Обеспечение прозрачной и понятной коммуникации

Четкая коммуникация приводит к положительным результатам. Когда сотрудники четко понимают свои роли и то, что они должны делать, они чувствуют себя мотивированными.

Интранет компании является способом достижения этого . Он может предоставить доступ ко всему, что нужно сотруднику для выполнения его работы:

• Графики проектов и сводки
• Технические характеристики
• Маркетинговые материалы
• Справочники для сотрудников
• Информация о продукте
• Внутренние новости…

 

5. Поощряйте командную работу

Командная работа является ключом к повышению мотивации сотрудников. Работа в команде позволяет каждому чувствовать себя ценным и играть свою роль в достижении цели .

Это также означает, что вы можете делиться идеями, решать проблемы и планировать вместе с коллегами. Это может происходить в виде чата в мессенджере внутри сети, виртуальной встречи или лицом к лицу.

 

6. Поощряйте инновации и творчество

Скука разрушает мотивацию. Позвольте сотрудникам выразить свою творческую сторону и внести свои идеи в проекты . То, что кто-то работает в бухгалтерии или техническом отделе, не означает, что у него нет инновационных идей.

Поощряйте мотивацию сотрудников, предлагая им поделиться идеями для новых продуктов, брендинга или логотипа. Предложите приз победителю. Получение признания за навыки, отличные от тех, в которых мы работаем, может способствовать высокому уровню мотивации.

 

7. Выразите благодарность

Легко сказать спасибо или молодец. Эти простые слова имеют большое значение для мотивации кого-то и выражения признательности.

Еще один способ признания хорошей работы — внешнее вознаграждение, например дополнительные дни отпуска, путевки или проезд . Это дает сотрудникам возможность работать.

Интранет — отличное место для создания страницы вознаграждений, где сотрудники могут зарабатывать баллы и просматривать предлагаемые призы.

Белая книга

Вовлечение сотрудников

Время начать или пересмотреть стратегию вовлечения? Используйте возможности вовлечения сотрудников.

Загрузить информационный документ

8. Признание хорошей работы

Ловите людей, делающих это правильно, и признавайте это. Когда кто-то говорит нам, что мы проделали хорошую работу, мы чувствуем мотивацию продолжать хорошую работу. Знать, что нас ценят, придает уверенности .

Это также относится к признанию того, что кто-то сделал что-то смелое, например, сообщил об опасной или неудобной ситуации.

 

9. Выражайте четкие цели компании

Еще одним мотивирующим фактором для сотрудников является четкое определение целей компании. Это означает, что сотрудники понимают общую картину и свое место в компании.

Влияние мотивации сотрудников на производительность труда важно . Если сотрудник знает, почему он выполняет свою работу и как она способствует достижению целей компании, он чувствует себя уверенно в своей роли и будет работать более эффективно.

 

10. Индивидуальные и командные вознаграждения

Это возможность повысить мотивацию сотрудников, дав людям возможность работать. Если команда знает, что, если высшее руководство примет их проект, она получит 9 баллов.0005 бесплатные выходные в Париже или поездка на Мальдивы , это стимул хорошо поработать. То же самое относится и к физическим лицам. Предложение вознаграждений может мотивировать и создать здоровую конкуренцию.

 

11. Обеспечение позитивного общения

Позитивность порождает мотивацию. Позитивное представление новых идей и проектов побуждает сотрудников поддерживать успех компании . Когда все понимают цели компании, уровень мотивации сотрудников может резко возрасти.

Это также относится к решению проблем. Если есть проблема, скорее всего, она будет решена, если к ней подойти позитивно, за чашечкой кофе в неформальной обстановке, а не негативно.

 

LumApps Newscenter

12. Обеспечение позитивной конкуренции

Дружеская конкуренция полезна на рабочем месте. Эта форма мотивации работает. Это поощряет командный дух и положительное решение проблем. Это может происходить через признание сотрудников, например, страница во внутренней сети, на которой размещен сотрудник месяца . Конкуренция не должна быть беспощадной — если ее правильно представить, она может повысить моральный дух сотрудников.

 

13. Ставьте перед каждым сотрудником регулярные цели

Не ждите ежегодных обзоров, чтобы установить цели . Если вы регулярно ставите перед каждым сотрудником индивидуальные цели, они, скорее всего, будут уделять много энергии и преданности своей работе. Это обеспечит постоянную мотивацию сотрудников для достижения своих целей, особенно если они получают вознаграждение.

Это также способ познакомиться с сотрудниками, чтобы они почувствовали, что их руководитель интересуется ими как личностью.

 

14. Вовлекайте сотрудников в процесс принятия решений

Как можно использовать вовлеченность сотрудников для повышения мотивации? Предоставление сотрудникам ответственности и прислушивание к их мнению может повысить внутреннюю мотивацию и вовлеченность. От организации опроса в интранете до вопроса о том, какого цвета должны быть этикетки новых продуктов, и до выяснения того, что люди думают об удаленной работе. Когда вам нужно принять важные решения, которые повлияют на жизнь ваших сотрудников, включите их в решения.

 

15. Попросите сотрудников оставить отзыв

Это еще один способ повысить мотивацию с помощью опросов в интрасети. Ваши сотрудники могут быть вашей самой важной фокус-группой, когда вы запускаете новый продукт, планируете расширение или внедряете новые системы. И не только спрашивайте отзывы, покажите, что вы слушали и учитывали мнения людей. Это заставит сотрудников чувствовать себя важной частью компании.

 

16. Узнайте, что мотивирует каждого сотрудника

Деньги и материальное вознаграждение не всегда побуждают сотрудника работать усерднее. Конечно, они помогают, но не все мотивированы одинаково. Некоторые люди считают, что их карьера важнее стимулов .

Каждый человек, работающий в компании, является личностью, и к нему следует относиться как к личности. Это означает разговаривать с людьми и спрашивать, что ими движет, что укрепит доверие. Сделайте это лицом к лицу или с помощью опроса мотивации сотрудников, в котором перечисляется серия из вопросы мотивации сотрудников интервью .

➝  Читать далее : 10 отличных способов расширить возможности передовых сотрудников

 

17. Наладить легкий баланс между работой и личной жизнью

Совмещать личную жизнь с работой не всегда легко. У нас есть дети, родители, партнеры, учеба… Работодатель, который это понимает и дает справедливые отпуска и свободное время для решения личных вопросов, будет мотивировать своих сотрудников.

При достижении правильного баланса между работой и личной жизнью сотрудники могут сосредоточиться на своей работе, не беспокоясь о внешних проблемах.

Белая книга

Вовлечение сотрудников

Время начать или пересмотреть стратегию вовлечения? Используйте возможности вовлечения сотрудников.

Загрузить информационный документ

18. Развитие карьеры сотрудников

Люди чувствуют себя мотивированными, когда у них есть четкий путь карьерного роста. Если ожидается продвижение по службе, это может способствовать повышению производительности труда сотрудников. Мы чувствуем мотивацию, когда знаем, что у нас есть карьерная цель . Каждому сотруднику должно быть позволено расти и развиваться вместе с компанией, чтобы поощрять его делать все возможное.

 

19. Проводите регулярное обучение

Обучение может вдохновлять и показывать понимание важности мотивации сотрудников . Это показывает, что работодатель стремится помочь своим сотрудникам узнать как можно больше о своей работе и о том, как сделать ее лучше. Обучение вне ролей также может быть отличным мотиватором. Например, предложение первой помощи, управление бюджетом или обучение работе с компьютером может мотивировать сотрудников на расширение своих навыков. Наставничество также является способом мотивации, поскольку оно предлагает руководство, когда кто-то новичок в роли и может укрепить свою уверенность.

 

20. Предоставьте сотрудникам автономию

Доверяйте людям выполнять свою работу, не проверяя их постоянно. Хороший менеджер делает это, давая понять своим сотрудникам, что они всегда рядом, если нужно. Оставление в одиночестве для выполнения работы повышает мотивацию, поскольку подтверждает тот факт, что сотрудник знает, что он делает для выполнения своих задач.

Каковы основные виды мотивации сотрудников?

• Внутреннее – личные проблемы, удовлетворение работой, самореализация
• Внешние – физические вознаграждения, зарплата, бонусы, подарки

Почему важна мотивация сотрудников?

Методы мотивации сотрудников необходимы для успеха компании. Когда вы знаете, как мотивировать сотрудников, вы получите от них максимум пользы. Мотивированные сотрудники будут работать усерднее и посвящать себя миссии компании.

→ Посмотреть все преимущества

Как улучшить мотивацию сотрудников?

1. Повышение корпоративной и командной культуры
2. Разработка современной рабочей среды
3. Предоставление платформы мотивации сотрудников
4. Обеспечить прозрачную и четкую связь
5. Поощряйте инновации и творчество

→ Откройте для себя все стратегии

10 способов заставить сотрудников действовать и ДЕЙСТВИТЕЛЬНО владеть своей работой — TLNT

Эрик Честер 23 января 2015 г. критический перекресток, если они еще не сделали.

В этот момент вы надеетесь, что они повернут правильно и поддержат ваше лидерство, видение и ценности вашей компании. Поворот в этом направлении означает, что они видят будущее для себя с вашей организацией, поэтому они будут полностью вкладываться и идти ва-банк.

К сожалению, некоторые повернут налево и уйдут, не уйдя на самом деле. Они возьмут на себя мышление «я против машины» и начнут искать короткие пути и способы, которые они могут выполнить как раз MDR (минимальные ежедневные требования), необходимые для того, чтобы остаться незамеченным и избежать вызова или увольнения.

Как побудить рабочих владеть своей работой

Ваше руководство определяет их направление. Вот 10 способов побудить ваших сотрудников повернуть направо, взять на себя ответственность за свою работу и контролировать свое будущее в вашей организации:

1. Поделитесь своим видением —  Помогите сотрудникам почувствовать себя частью чего-то большего, чем они сами. Сообщайте им о своей миссии и видении как можно раньше и часто и просите их постоянно вносить свой вклад, чтобы они видели то же, что видите вы, и стремились работать для достижения этого результата.
2. Привлекайте сотрудников к постановке целей и планированию деятельности —  Ищите их идеи, знания и идеи и приглашайте их для помощи в принятии важных решений. По крайней мере, пусть они увидят ваш процесс принятия трудных решений.
3. Объясните «почему » — не говорите кому-то, что делать, не будучи абсолютно уверенным, что он также понимает, почему эта задача должна быть выполнена и почему вы выбрали этого человека для этой работы. Дайте контекст работы в более широкой картине вашей деятельности.
4. Позвольте им выбрать «как » — По возможности, пусть ваши сотрудники решают, как выполнить поставленную вами задачу. Договоритесь о том, что представляет собой успешный результат, а затем позвольте им проложить собственный курс. Это создает чувство ответственности за процесс, и они могут найти метод выполнения работы, который лучше, чем тот, который вы бы назначили. Если это произойдет, обратите на это внимание. Если они выбирают плохую методологию, не вскакивайте и не ругайте их, а задавайте вопросы, которые позволят им увидеть лучшие варианты и дать им еще один шанс.
5. Делегируйте полномочия, а не только работу — Предоставьте сотрудникам руководящую роль на некоторых встречах, которые они посещают.
   Лидерские качества развиваются со временем, и они требуют практики.
6. Доверяйте им до того, как вам придется — В конце концов вам придется им доверять, но иногда стоит рискнуть довериться им до того момента, когда нужно принять решение или вступить в роль, которая довела их до предела. Ваше доверие к ним придаст им уверенности, а эта уверенность имеет решающее значение для их личного развития.
7. Поощряйте их решать свои собственные проблемы — Выслушивайте их проблемы, но не выкрикивайте ответы. Вместо этого задавайте наводящие вопросы, которые помогут им определить правильный ответ. Когда они это поймут, сделайте им комплимент и скажите, что им не нужно спрашивать вас о подобных ситуациях; что вы верите в них, чтобы понять это. Не бросайте их, но докажите, что доверяете их суждениям.
8. Привлекайте их к ответственности — Помните, что доверие работодателя и автономия сотрудников — это улица с двусторонним движением. Привлечение сотрудников к ответственности за свою работу и за достижение поставленных целей и сроков мотивирует их на достижение лучших результатов. Не позволяйте им сорваться с крючка. Требуйте от них максимальных усилий.
9. Предоставление конструктивной обратной связи — Независимо от результатов, сообщите им, как у них дела, и дайте им рекомендации, необходимые для улучшения. Хотя они могут не всегда просить об этом, они хотят и нуждаются в вашей обратной связи для дальнейшего развития своих знаний и навыков.
10. Немедленно отблагодарите их за то, что они активизировались — Несколько секунд искренней благодарности и признания один на один могут иметь большое значение для усиления готовности сотрудника сделать шаг вперед и стоять прямо. Покажите, что вы цените их непревзойденную приверженность с вознаграждением, соответствующим результату. Часто лучшая награда — это дополнительное доверие и дополнительный уровень ответственности.

ПО ТОЧКЕ .