Какие виды влияния существуют в коммуникациях: Виды и формы влияния — Психологос

Виды и формы влияния — Психологос

Влияют на окружающих, на мир и себя — все и всегда, хотя по разному и в разных формах. Влияние может быть рациональное и нет, открытое и скрытое, осознаваемое и нет, намеренное и случайное, правомерное и выходящее за рамки цивилизованных отношений….

У влияния есть виды и формы. По виду, различают влияние (воздействие) на внешнее и на внутреннее, личное и социальное, намеренное и случайное, правомерное и не цивилизованное. Подробнее о самых главных и основных видах влияния…

Воздействие на внутреннюю жизнь человека

Как можно влиять на тело и на внешнее окружение человека — известно хорошо. Человека толкнули, он упал. Или — у человека украли кошелек, без денег его возможности уменьшились. Или — человек конфликтовал, его уволили, конфликты прекратились. В первую очередь это физические и социальные (ситуативные или административные) воздействия, и недооценивать их нельзя.

Однако психологам гораздо интереснее изучать воздействие на внутреннюю жизнь человека, воздействие на разум или чувства человека, обращение к его сознанию или бессознательному.

Называть это психологическим воздействием также не совсем правильно, поскольку психологический канал — только один из способов влияния на внутреннее, уровней и видов воздействия — множество. Воздействие на внутреннюю жизнь идет по разным каналам, а именно обращение к его духу или его разуму, воздействие на его чувства или даже телесное состояние… Путь к сердцу мужчины идет через его желудок — это во многом правда, поскольку наша внутренняя жизнь и телесное состояние сильно связаны. Эффективно воздействовать на свою внутреннюю жизнь человек может, используя самые разнообразные внешние возможности — используя внешнюю память, внешнее внимание и даже внешние побуждения.

Внутреннее и внешнее взаимно влияют друг на друга: не только внешнее влияет на внутреннее, но и внутреннее влияет на внешнее. Воспитание верности и патриотизма дает реальные социальные результаты: пусть нет денег и нечего есть, пусть идти тяжело и опасно, но если люди знают, что нужно спасать Родину — у них силы появляются.

Социальное влияние

Социальное влияние — влияние общества на поведение конкретных людей; это влияние, направленность и способ которого определяется встроенными в нас социальными автоматизмами реагирования, окружающими людьми, обществом в целом. Например, это может быть административное воздействие, или влияние, направленное на создание представления о себе, других людях, социальных группах и социальных явлениях. Механизмы социального влияния универсальны и действенны, и в управленческой деятельности их нельзя ничем заменить. Что влияет на убедительность сообщения? Что заставляет нас верить и соглашаться, побуждает чувствовать и действовать? Выделяют шесть основных механизмов (методов) социального влияния: взаимный обмен, обязательство и последовательность, социальное доказательство, благорасположение, авторитет и дефицит.

Социальное влияние противопоставляют личному, индивидуальному влиянию, направленность и способ которого определяется самим человеком, его индивидуальными особенностями и склонностями.

Неосознанное влияние

Влияние бывает намеренное, в этом случае оно обычно осознаваемое, и неосознаваемое, чаще всего влияние случайное. Чем менее образованны люди и в большей степени они живут малоосознаной жизнью, тем в большей степени они влияют друг на друга, сами того не замечая. Самое присутствие определенного человека зачастую приводит к тому, что на других людей начинают действовать его обаяние, его способность неосознанно заражать других своим состоянием или побуждать их к подражанию. Нередко люди осуждают те или иные формы влияния (обвинения и манипуляции, внушение и дрессировку) только в силу того, что не замечают, как сами их повсеместно используют.

Цивилизованное воздействие

Цивилизованные люди также влияют друг на друга, но делают это осознанно, преимущественно обращаясь к разуму (а не чувствам и бессознательному) и в соответствии с выработанными договоренностями (а не просто «очень захотелось»). Если нет четких договоренностей, правомерность воздействий определяется нравственными принципами и правилом территорий, согласно которому все делится на области: твое, мое и наше.

На своей территории — хозяин я, все определяю я, и без моего разрешения влиять на меня нельзя. На твоей территории — хозяин ты, ты там можешь делать все что хочешь, а я могу только то, что мне разрешили. На общей территории нам нужно договариваться.

Цивилизованные люди заботятся о том, чтобы взаимодействие между ними было более осознанным, созидательным и эффективным.

Формы и стили влияния

По форме и стилю, обычно различают влияние прямое и нет (косвенное), открытое и скрытое, направленное на разум или на чувства, влияние по-доброму и силовое, линейное и полевое влияние.

Стиль, когда один человек склонен обсудить спорные вопросы, изложив и аргументируя свою позицию — это стиль Переговорщика. Влияние на чувства мягко и по-доброму, через побуждение и заинтересовывание, — это стиль Душки. Силовое влияние, стиль Силовика — это влияние на чувства через принуждение и заставление. При этом общей чертой этих стилей влияния является то, что это влияния прямые и непосредственные.

Когда влияние производится не напрямую, а косвенно или опосредованно, через кого-то или через что-то, в синтон-подходе​ говорится о стиле Тактике.

В открытом влиянии очевидно, кто влияет, как влияет и зачем. Пример открытого адресного коммуникативного влияния — обращение. Если в обращении факт влияния заметен, то в скрытом влиянии что-то скрыто: то ли не виден автор влияния, то ли как он это делает, то ли трудно расшифровать, зачем. Большинство скрытых влияний носят характер манипуляций, и отношение к ним сильно не однозначное. Скрытое влияние — показатель когда-то глупости, когда-то — лукавства, когда-то мастерства…

Иногда различают линейное и полевое влияние. Пуля оказывает линейное воздействие. Газ в химической атаке — полевое воздействие. Психологи феноменологического направления вслед за Куром Левиным часто говорят о психологическом поле, более научно ориентированные специалисты иногда упоминают моторные поля.

Основные приёмы и техники психологического влияния в Public Relations – Гуманитарный портал

На основании существующих теоретических представлений и практических технологий мы предприняли попытку выделения следующих техник или групп приёмов психологического влияния в маркетинговых коммуникациях. 1. Техника отвлечения — «дымовой завесы»: Техника отвлечения — «дымовой завесы» состоит в том, что второстепенная, но сенсационная, эмоционально окрашенная информация отвлекает внимание от информации существенной, важной, но нежелательной для инициатора. Применяется для того, чтобы отвлечь внимание аудитории от важной, но неугодной инициаторам информации с помощью другой информации, поданной в максимально сенсационной форме. При этом создаётся отвлекающая эмоциональная доминанта. 2. Техника дефрагментации — «белого шума»: Техника дефрагментации — «белого шума» (прием «потока сознания») состоит в подаче информации единым потоком, так что какую-либо тенденцию уловить довольно сложно, а массовому сознанию — практически невозможно. Максимальным выражением фрагментации служит приём снижения восприятия фактов подачей такого количества новостей, когда становится невозможным сделать их сортировку путем создания: обилия разнородных комментариев; противоречивых мнений без фактов и анализа; через оснащение фактов сложными теоретическими выкладками, выступлениями узких специалистов. 3. Техника сотворения — «демиурга»: Техника сотворения — «демиурга» (прием «подтасовки фактов») состоит в создании фактов наименее сложным способом — путём сочетания в одном сообщении разнородных фактов: действительных правдоподобных, действительных неправдоподобных и выдуманных правдоподобных фактов. При этом сомнения, сообщающиеся на вторую категорию фактов, развенчиваются достаточно легко, а факты третьей категории проникают в сознание автоматически. Полуправда опаснее лжи; ложь легче распознать, чем полуправду, которая обычно маскируется, чтобы обманывать вдвойне. 4. Техника превращения — «конвертации взглядов»: Техника превращения — «конвертации взглядов» (прием «имаго»; эффект «нога в дверях») состоит в том, что точки зрения, целиком поддерживаемые общественным мнением или объектом влияния, не атакуются пропагандой, даже если они не устраивают инициаторов, — работа ведётся шаг за шагом, постепенно. За основу берутся уже имеющиеся точки зрения и поэтапно конвертируются до взглядов, соответствующих позиции манипулятора. «Не надо осмеивать общественное мнение, вы этим только оскорбляете людей, но не убеждаете их» (Л. Вовенарг). 5. Техника «объективного подхода» — конструирования: Техника «объективного подхода» — конструирования (прием «самосбывающегося пророчества») состоит в подборе фактов и умелом их комментировании — путём исключения некоторых малоизвестных фактов или их добавления можно обнаружить несуществующую тенденцию. Здесь можно сослаться на всеобщую историю: там можно обнаружить множество событий, какие, не будь они предсказаны, никогда бы и не совершились. «В пророчествах истолкователь часто более важная персона, чем сам пророк» (Г. Лихтенберг). 6. Техника сопоставления — «исторических аналогий»: Техника сопоставления — «исторических аналогий» (прием «ничто не ново под луной») — техника исторических аналогий, к тому же в немалой степени помогает в конструировании метафор, программирующих адресат влияния. «Метафора или поясняет мысль, или заменяет её. В первом случае метафора — поэзия, во втором — риторика или красноречие; красноречие есть подделка и мысли и поэзии» (В. Ключевский). Техника состоит в сочетании двух приёмов влияния: использовании необоснованной похвалы как средства воздействия, лести аудитории — «Как вы, конечно, помните…»; изыскании возможности выявить в истории любой необходимый пример — «Вы знаете, чем закончились подобного рода действия в таком-то году…». 7. Техника апеллирования — «адресации к социуму»: Техника апеллирования — «адресации к социуму» (эффект «социального доказательства»; приём «народ против») состоит в сообщении к эмоциональной сфере, минуя рациональную, в частности в использовании одной из самых сильных эмоций — страха или даже триады эмоций «гнев — страх — ужас». Методом апеллирования к общественной потребности часто пользуются в СМИ и политике. «Последнее слово всегда остаётся за общественным мнением» (Наполеон I). 8. Техника обесценивания — «поливания грязью»: Техника обесценивания — «поливания грязью» (прием «ворота в дегте») состоит в формировании отношения к теме, избранной инициатором. Применяется в основном в контрпропаганде и заключается в подборе таких эпитетов и такой терминологии, которые дают предмету разговора чёткую этическую оценку. Этот метод причисляется к самым грубым пропагандистским приёмам. «Простое ругательство есть сокращённая клевета без приведения оснований» (А. Шопенгауэр). 9. Техника анонимного информирования — «слива секретов»: Техника анонимного информирования — «слива секретов» (прием «человек, похожий на…») состоит в «сливе» «секретных» сведений, полученных из «анонимных источников», которые касаются, например, предполагаемых акций руководства или властей. Организуется чаще всего с тем, чтобы провести зондирование общественного мнения по какому-либо вопросу. В случае негативной реакции общественное мнение подвергается дополнительной обработке, чтобы подготовить его к определённой акции или «опровергнуть» сенсационную информацию. Утечки используют и представители какой-либо оппозиции внутри властной или коммерческой структуры или вовне её для того, чтобы обнародовать какие-либо дискредитирующие факты, непопулярные мнения или меры властей. «Где начинается секретничанье или тайна, там недалёк порок или плутовство» (С. Джонсон). 10. Техника использования слухов — «сорока на хвосте»: Техника использования слухов — «сорока на хвосте» (прием «как нам стало известно…») состоит в распространении слухов — передаваемой в межличностном общении информации, касающейся актуальных явлений и событий в общественной жизни и отражающей стремление домыслить неясную ситуацию. Как правило, основывается на ложных сведениях и является следствием дефицита информации, выполняя двойственную функцию: объяснения ситуации; снятия эмоционального напряжения, испытываемого индивидом. В силу многих причин социокультурного характера часто придаётся больше значения новости, переданной по неофициальным каналам, сообщенной шёпотом, чем объявленной открыто. Адресат, получивший такое сообщение, поданное с заговорщическим видом, считает, что он стал обладателем уникальной информации, что способствует его самоутверждению и ведёт к закреплению в памяти, инициатор в то же время снимает с себя ответственность за достоверность информации. В массовом же сознании откладывается нечто вроде «не то он украл, не то у него». «Полуправду вдвое труднее разоблачить, чем чистую ложь» (О’Малли). Отмечаются три условия, совокупность которых и составляет основную причину возникновения и распространения слухов и выраженность которых определяет в основном интенсивность циркуляции: дефицит достоверной информации по теме, состоящий не в объективной достоверности имеющихся сведений, а в субъективной оценке степени собственной осведомлённости; выраженная заинтересованность аудитории в данной, актуальной для неё теме; доверие к источнику, поскольку даже точные сведения, полученные из источника, не пользующегося у аудитории доверием, сохраняют информационный дефицит, тогда как ложные сведения из престижного источника ликвидируют дефицит и блокируют распространение слухов. 11. Техника дезинформирования — «фальсификации данных»: Техника дезинформирования — «фальсификации данных» (прием «кто бы мог подумать, но…») состоит в употреблении примитивного, но эффективного приёма манипуляции, сущность которого — в использовании дезинформации, как правило, в момент принятия какого-либо важного решения. При этом предполагается, что, когда будет известна правда, цель дезинформации уже будет достигнута. В дезинформации содержится ложь по самой природе объекта, по тем или иным его качествам. Главный момент: точка зрения адресата, для которого сообщение должно быть получено как правдивая информация, — в противном случае маневр терпит неудачу. Следовательно, адресат должен быть априори настроен положительно к источнику ложной информации. Как правило, опровержение дезинформации проходит в большинстве случаев незаметно и уже не влияет на сформированную ложью социально-психологическую установку. «Ложь иной раз так ловко прикидывается истиной, что не поддаться обману значило бы изменить здравому смыслу» (Ф.  Ларошфуко). Вся технология дезинформации состоит в следующем (соответствие лжи возможной реальности): знание специфики адресата и источников, которым он доверяет; отправка сообщения через признанные источники; дефицит времени у посредника в передаче, чтобы не было возможности проверить; достаточно длинная цепь посредников — для невозможности установления источника дезинформации. 12. Техника семантического манипулирования — «словесной эквилибристики»: Техника семантического манипулирования — «словесной эквилибристики» (прием «как корабль назовёшь, так он и поплывет») состоит в том, что для пропагандистского сообщения тщательно отбираются слова, вызывающие либо позитивные, либо негативные ассоциации и, таким образом, влияющие на восприятие информации. То, как мы называем человека, влияет на наше представление о нём, например: войска — бандформирования, освободители — оккупанты, разведчики — шпионы, партизаны — боевики. Умелое пользование одной только семантикой может значительно влиять на процесс принятия решения человеком и социальной группой. К приёмам семантического манипулирования можно отнести использование следующих средств: кавычек — выражающие уничижительность слова для дискредитации какого-либо понятия или какой-либо группы: слуги народа — «слуги народа», защитники — «защитники», честный — «честный», широкий жест — «широкий» жест; уменьшительно-ласкательных суффиксов «-ищ», «-чин», «-ичек», «-ок», «-оньк-», «-еньк-»: сбор — сборище, суд — судилище, начальник — начальничек, друг — дружок, добрый — добренький, теплый — тепленький; существительных, образованных от прилагательных: умный — умник, законопослушный — законник, торопливый — торопыга.

4 способа общения с влиятельными лицами в матрице лидерства

1. Почему лидеры должны общаться с влиянием в матричных организациях?
2. Какие факторы влияют на общение?
3. Эффективное общение с руководством
4. Влияние с эмпатией и укрепление доверия
5. Сотрудничество и обучение

То, как мы ведем бизнес, резко изменилось, и многие могут утверждать, что развитие лидерских качеств, которое развивает способность общаться с влиянием , никогда не было так важно.

Предприятия отходят от традиционных иерархий в пользу матричных структур, и хотя эти структуры не новы, они становятся все более распространенными, а это означает, что качественное обучение навыкам общения и способность влиять на заинтересованные стороны и коллег стали жизненно важными винтиками в машине успеха.

Исследование Harvard Business Review (HBR) показывает, что только 9 % сотрудников постоянно демонстрировали самосознание. Это ключевой компонент успеха в матричных организациях. Исследование также показало, что только 20% лидеров проявляли эмпатию, а 22% имели хорошо развитые навыки влияния.

Все эти навыки необходимы, когда речь идет об эффективном общении и достижении результатов в матричной организации, однако во многих компаниях их по-прежнему не хватает. Развитие навыков общения в вашей команде для новых способов работы поможет вам лучше общаться и сотрудничать, повышая ваш успех на протяжении всей вашей карьеры.

Давайте рассмотрим, почему эффективное общение так важно для матричного лидерства и что значит преуспеть в лидерском общении.

Почему лидеры должны общаться с влиянием в матричных организациях?

Руководство командой в матричной структуре сильно отличается от руководства командой в традиционной бизнес-иерархии. Поскольку так много компаний переходят на матричный стиль, важность общения с влиятельными лицами возросла. В матричной организации теперь вы можете полагаться на людей, которых вы никогда не встречали и над которыми у вас нет реальной власти, для достижения результатов и достижения результатов.

Персонал должен чувствовать себя вовлеченным и чувствовать свою принадлежность. В отчете Gallup «Глобальное состояние рабочих мест» подчеркивается, что удручающие 14% сотрудников в Австралии чувствуют себя вовлеченными. Свяжите это с отчетом LinkedIn, в котором говорится, что 48% сотрудников считают прозрачное общение ключом к чувству своей принадлежности, и вы можете понять, почему сильная коммуникационная стратегия является одним из самых важных лидерских качеств, которыми вы можете обладать.

Излишне говорить, что если в вашем наборе инструментов для развития лидерства нет эффективной коммуникации, вы можете столкнуться с катастрофой.

Ниже мы обсудим ключевые области эффективных коммуникаций, которыми вам необходимо овладеть, чтобы стать эффективным лидером и добиться позитивных изменений в матричных организациях.

Какие факторы влияют на общение?

Влияние — это искусство повышения значимости ваших идей или проектов в организации с множеством конкурирующих приоритетов. Вы не единственный руководитель, который считает свои результаты самыми важными, так как же вы используете влияние на свою аудиторию для достижения своих целей, не имея прямой власти над персоналом? Это ключевая часть дорожной карты вашего коммуникатора.

Существует множество способов влиять на других, но, как правило, сначала вам нужно сделать несколько пробежек на доске. Лидеры, которые не построили отношения, не заслужили доверие или не заслужили доверие, сразу же окажутся в проигрыше, когда дело дойдет до влияния. Вот несколько способов влиятельного общения:

Обоснование:  Использование логики для объяснения важности ваших идей или проектов аудитории на встречах и в беседах.

Консультации и сотрудничество : Обращение за помощью или вовлечение других может создать привязанность к вашей идее. Если ваше предложение приносит пользу другим, убедитесь, что они узнают об этом в своем сообщении.

Вдохновение:  Привлечь людей к вашей идее. Если вы сами проявите энтузиазм или даже апеллируете к ценностям и убеждениям других людей в своем сообщении, это даст наилучший эффект.

Доверие и авторитет:  Если вы помогали другим в прошлом, вы развили доверие, которое можно вернуть. Совместное использование ресурсов работает в обоих направлениях — если вы получили доверие от предыдущего успешного сотрудничества, люди с большей вероятностью вернут вам услугу.

Обеспечение лидерства Эффективность коммуникации

В матричной организации задача лидеров состоит в том, чтобы найти эффективные методы коммуникации. Самая очевидная трудность — географическая. Для достижения результатов сейчас вы можете полагаться на сотрудников в другой стране или штате, с которыми у вас нет личных отношений. Прежде всего, общение должно быть гораздо более структурированным и эффективным.

Многие лидеры общаются только тогда, когда это необходимо, но для достижения успеха в матричной организации общение должно быть более обдуманным. Одним из способов эффективного общения является наличие хорошо скоординированного плана общения. Успешным проектам необходим план коммуникации, в котором четко указано, у кого есть определенная информация, кому нужна определенная информация, когда она им нужна и где ее найти.

Кроме того, осваивайте технологии и используйте их в своих интересах. Может быть сложно работать в такой разбросанной среде, но на самом деле общаться с коллегами по всему миру еще никогда не было так просто.

Влияние через эмпатию и построение доверия

Есть ли в вашей организации руководители, которые всегда вытягивают карточку звания и отдают приказы персоналу? Как вы думаете, как их воспринимает большинство сотрудников?

Конечно, они могут добиться цели, но, не общаясь с сочувствием, они упускают невероятный способ влияния. Вызывает тревогу тот факт, что отчет Interact обнаружил 69% руководителей чувствуют себя некомфортно в общении с персоналом в целом.

Отличные коммуникативные навыки — это не только умение хорошо говорить. Это тоже про слушание.

Руководителям необходимо искренне взаимодействовать с сотрудниками, особенно с рядовыми сотрудниками, которые управляют бизнесом. Когда у вас есть разрыв между менеджерами и персоналом, производительность сильно падает. Почему? Потому что люди отдают гораздо больше, когда верят идеям и указаниям лидера.

В матричной организации лидеры должны приложить усилия, чтобы наладить связь с персоналом и понять проблемы, затрагивающие их. Если матричное руководство сбивает вас с толку как руководителя, подумайте о сотрудниках, подчиняющихся нескольким менеджерам.

Одно из ключевых лидерских качеств – превращать общение в действие, а не просто в обсуждение. Не говорите персоналу, что вы работаете над улучшением коммуникации, не доводя до конца.

Кроме того, выберите подходящие способы связи. Когда вы имеете дело с эмоциональными проблемами, убедитесь, что вы делаете это лицом к лицу или через видео. В электронных письмах часто может не быть нюансов, и ваше сообщение может быть неверно истолковано.

Сотрудничество и обучение

Ранее я упоминал, что сотрудничество — отличный способ влиять. Это также просто отличный (и необходимый) способ добиться цели. При матричном лидерстве вам нужно будет работать между отделами и даже между странами, чтобы добиться результатов.

Знание обязанностей и навыков других руководителей очень важно, потому что вы поймете, как ваша работа влияет на них и, что более важно, как они могут вам помочь. Может ли ваша работа принести пользу другому руководителю? Вовлекайте их в проект и делитесь ресурсами для достижения общей цели.

Матричная организация предоставляет уникальную возможность всем, от руководителей до оперативного персонала, получить гораздо более широкое представление и развить навыки. Воспользуйтесь этими возможностями для налаживания связей и предоставьте сотрудникам возможность мыслить нестандартно.

Повышение ваших навыков влияния является неотъемлемой частью успеха в матричном лидерстве. Стать сильным коммуникатором и влиятельным лицом может быть ключом к реализации ваших предложений, идей и проектов, когда вы не имеете прямой власти над командами.

Если вы хотите узнать больше о том, как вы развиваете и совершенствуете навыки общения в своей команде, чтобы повысить эффективность, вы можете узнать больше здесь.

Метод Колина Джеймса®  Фасилитаторы обучают руководителей компаний улучшать свои лидерские навыки  с помощью проверенной методологии. Наши высококвалифицированные фасилитаторы и коучи получили признание за свой опыт в своих областях и работали со многими людьми и организациями по всему миру, чтобы овладеть искусством общения.

4 типа влияния и как их использовать в работе

По телефону я чувствовал, как мой клиент, генеральный директор бутик-брендовой компании, беспокойно ходит взад-вперед. Имея 20-летний опыт работы — сначала в качестве терапевта, а затем в качестве консультанта по исполнительному и организационному лидерству, — я могу сказать, когда мои клиенты думают, делают заметки или проверяют электронную почту. И в тот момент мой клиент по коучингу был определенно темпом.

Он думал, что их уважаемый новый креативный директор (CD) был настоящим активом, пока его почтовый ящик не взорвался тем утром. Сообщается, что из-за сжатых сроков CD превратился в монстра, игнорирующего запросы крупнейшего клиента компании и выкрикивающего мошеннические приказы своей ошеломленной команде.

Генеральный директор хотел уволить директора на месте. Но он также знал, что его собственные опрометчивые эмоциональные решения часто приводили к нежелательной реакции. Потратив так много времени на то, чтобы заманить CD в компанию, ему нужно было услышать его точку зрения и, в зависимости от того, как пройдет встреча, дать ему еще один шанс понять, как фирма ведет бизнес, и соответствовать корпоративной культуре.

«Могу ли я повлиять на стиль руководства нашего CD?» он спросил меня.

Влияние — это одно из тех модных словечек, которое часто ассоциируется с высшими эшелонами руководства или с талантом в области продаж или маркетинга (подумайте: влияние ). Но я могу заверить вас, в какой бы области вы ни работали и какова бы ни была ваша должность — начальный уровень, менеджмент среднего звена, директор, топ-менеджер — вы полагаетесь на влияние, чтобы выполнять свою работу. Естественно, если вы начальник, вы влияете на сотрудников, чтобы они работали и вели себя в соответствии с вашим видением и ожиданиями. Но если вы сотрудник начального уровня, вы можете не знать, какое влияние вы используете, чтобы научить своих коллег лучшим способам общения и сотрудничества с вами, а также заставить начальство выслушать и рассмотреть ваши идеи.

Когда дело доходит до влияния на других, результаты не гарантированы. Но после многих лет личного опыта и вклада моего наставника, консультанта по лидерству Ричарда С. Ноделла, я выделил четыре основных способа влияния: рассказ, продажа, консультирование и сотрудничество .

Давайте подробнее рассмотрим плюсы и минусы каждого режима. Тогда у нас будет лучшее представление не только о том, какой тип поможет нашему генеральному директору влиять на компакт-диск, но и о том, что вы могли бы использовать в своей работе или даже в личной жизни.

Когда разразился COVID, организациям нужно было быстро распространить новые политики и процедуры среди своих сотрудников. Они должны были направлять сотрудников, чтобы они соблюдали правительственные постановления, придерживались параметров WFH и делали стратегические повороты, чтобы оставаться на плаву. В те далекие времена руководителям многих организаций приходилось 90 119 указывать 90 120 сотрудникам, что делать, чтобы пережить пандемию.

Поскольку самым быстрым способом влияния является сообщение, оно хорошо подходит для чрезвычайных ситуаций и правил. Это авторитетное управление или «сверху вниз», то есть обычно оно распределяется от высшего руководства к более низким должностям (от генерального директора к персоналу, от менеджера к прямому подчиненному и т. д.).

Говорить может и целесообразно, но в других случаях, кроме тех необходимых правил, это на удивление неэффективно. Начнем с того, что мало кто любит, когда ему говорят, что делать: когда взрослые получают приказ идти, они могут чувствовать себя беспомощными. Поэтому, когда вы используете рассказ, будь то для поощрения пунктуальности или командной работы, или для принятия нового метода работы, это не обязательно побуждает к уступчивости.

Один мой знакомый руководитель, например, был более чем разочарован тем, что ему приходилось неоднократно убеждать своих сотрудников использовать методологию LEAN, в которую они потратили часы. нравится продажа .

Небольшая благотворительная организация с 40-летней историей, которая обслуживала малообеспеченные слои населения, нуждалась в модернизации, чтобы использовать более прогрессивные стратегии социальной справедливости. Они наняли нового генерального директора, и когда она представила свой стратегический план, у совета, естественно, возникло много вопросов. В ходе нескольких встреч она вместе со своими сотрудниками пыталась продать им идею, объясняя с помощью историй, исследований и документации, почему ее стратегия была наиболее эффективным способом добиться изменений, ради которых они ее наняли. Но они сопротивлялись. Она расстроилась и честно сказала: «Я так поняла, что вы хотели перемен, и вы наняли меня, зная мой опыт, опыт и намерения».

Ее слова поразили их, и они прониклись ее лидерством. Ее рассказы, исследования и особенно ее последнее честное напоминание об их первоначальных намерениях убедили их двигаться вперед. Она, наконец, убедила их поверить в ее видение.

На работе, как и в жизни, перемены — даже если мы говорим, что хотим этого — сложны. Продажа — это способ получить поддержку и поддержку новой идеи или изменения культуры. В то время как рассказ останавливается на объявлении , что такое , продажа копается в объяснении 9.0119, почему (например, почему эта стратегия сработает или какую пользу она принесет всем), чтобы убедить других присоединиться и, надеюсь, заинтересоваться. И это может происходить сверху вниз, снизу вверх и сбоку.

Во время выездного выездного семинара команда провела мозговой штурм о том, как превратить свои очные тренинги в онлайн-модель. Когда они осознали, сколько работы для этого требуется, они начали увядать и должны были напоминать себе о конечной цели. Я наблюдал, как они убеждали себя и друг друга в том, почему это новое направление и объем работы того стоили.

Когда вы пытаетесь убедить коллегу принять ваш подход к задаче (потому что вы знаете, что это более эффективно!), или даже уговорить хорошего друга поехать с вами в отпуск, вам пригодится продажа.

Томас Барвик/Getty Images

Если вы пытаетесь принять важное решение, вы можете обратиться к надежному другу, чтобы узнать его точку зрения. Но даже если у вашего друга может быть отличный совет, в конечном итоге вы сами решаете, использовать его или нет. Консультирование на работе использует тот же принцип: это совместный процесс, основанный на разговоре и совместном творчестве, в котором одна сторона имеет право сделать окончательный выбор.

Однажды я тренировал команду, в которой ассистенту по административным вопросам было поручено выбрать новое программное обеспечение для управления проектами для офиса. Чтобы принять обоснованное решение, они провели исследование и проконсультировались со старшими руководителями по требованиям и предпочтениям UX, прежде чем выбрать и перевести всех на новую платформу. Не все были на 100% довольны конечным продуктом, но большинство — после консультаций, выслушивания и участия в изменениях — были довольны.

Консультация — очень эффективный вид влияния, потому что она создает чувство партнерства и командной работы, а поскольку последнее слово остается за одним человеком, она также не требует, чтобы все обсуждали все до тошноты.

Я часто советую руководителям проводить обзоры эффективности в качестве, например, консультации, в которой они сначала приглашают сотрудника оценить свою собственную работу, что приводит к обсуждению и переговорам. Последнее слово в том, к каким новым целям и улучшениям стремится сотрудник, остается за боссом, но они вместе создают план.

У владельца небольшой производственной компании возникла проблема. Его офис находился в одной части города, а производственный цех находился в двух часах езды. Поскольку персонал работал в двух местах, общение было затруднено и вызывало слишком много сбоев в доставке и планировании. Персонал кипел от недовольства.

После нескольких попыток решить проблему с помощью , рассказывая людям, что они должны делать по-другому, он понял, что ему нужна помощь каждого, чтобы исправить это. Он приостановил работу на целый день и созвал собрание компании, чтобы обсудить решения. В течение дня команда выражала свое недовольство и четко обрисовывала проблемы. Затем все начали придумывать новые идеи, включая лучшие методы планирования и более эффективное программное обеспечение для управления клиентами. В то время как босс создавал структуру для встречи, он не диктовал решения, а вместо этого присоединился ко всей команде, чтобы устранять проблемы с рабочим процессом и улучшать рабочий дух.

Когда старая проблема не устранена, компания попала в затруднительное положение, и нет прецедента, как с ней справиться, или команда решает что-то новое или необычное, самое время для сотрудничества. И работники всех уровней могут осуществлять свое лидерство, создавая структуру для совместного решения проблем: в той же компании помощник по производству понял, что проблемы с цепочкой поставок могут негативно повлиять на них и нанести ущерб их графику. Она созвала собрание, чтобы собрать всех вместе над поиском новых поставщиков, установлением новых сроков с клиентами и мозговым штурмом любых замен материалов, которые могли бы подойти для некоторых из их проектов.

Итак, теперь, когда мы рассмотрели четыре способа влияния, давайте вернемся к нашему генеральному директору по брендингу. У нас есть лидер, который хочет повлиять на вспыльчивого непосредственного подчиненного, чтобы вести его с большей грацией и невозмутимостью. После того, как генеральный директор соберет необходимые данные о том, что, по мнению директора, произошло, должен ли он сообщить CD, чего он ожидает? Продайте ему о том, почему важно уважать культуру компании и относиться к клиентам и сотрудникам с уважением и вниманием? Проконсультируйтесь с директором о том, что, по его мнению, должно произойти по-другому в следующий раз? Или сотрудничать с ним в создании правильных условий труда и окружающей среды?

Я позволю вам решить (да, здесь я влияю через сотрудничество), но обратите внимание, что вполне может потребоваться комбинация всех четырех.