Конструктивный и неконструктивный конфликт: Что такое конструктивный или неконструктивный конфликт?

Конфликт в отношениях (в контексте менеджмента). Большая российская энциклопедия

Термины

Области знаний:

Психология, Когнитивная психология, Психология эмоций, Психология стресса, Феномены эмоций, Организационная психология, психология управления, Атрибуты организации, влияющие на психологические аспекты деятельности людей, Управление в организации, Функции работы с сотрудниками организации, Экономика, Экономика и организация предприятия, Менеджмент и управление организацией

Другие наименования:

Межличностный конфликт

Конфли́кт в отноше́ниях в контексте менеджмента, противостояние двух и более сторон, обусловленное различиями в их личных характеристиках (половозрастной принадлежности, персональных взглядах и верованиях, ценностях, мотивах и др.).

Слово «конфликт» происходит от латинского conflictus, что означает «столкновение». В общем виде конфликт подразумевает ситуацию, при которой одна сторона оказывается не в состоянии реализовать свои интересы из-за противодействия другой, что, в свою очередь, вызывает ответную реакцию.

Применительно к организации выделяют 3 вида конфликтов: организационный, производственный и межличностный (конфликт в отношениях).

Виды конфликтов

Организационный конфликт

Организационный конфликт в первую очередь связан с ролью человека в организации: компания предъявляет определённые требования к сотруднику в форме должностной инструкции, однако его поведение может не всегда соответствовать этим требованиям.

Производственный конфликт

Производственный конфликт часто возникает из-за технических проблем, связанных с неисправностью оборудования или малопригодными для работы помещениями. В число порождающих этот конфликт факторов также могут входить ошибочные управленческие решения, такие как необоснованные нормативы труда или недостаточная информированность персонала о внедрении некоторых изменений в рабочий процесс. Такие конфликты преодолеваются и предотвращаются с помощью методов научной организации труда, базирующихся на знаниях из областей экономики и психологии.

Межличностный конфликт

Межличностный конфликт основан на личном противостоянии или неприязни сотрудников друг к другу. Он чаще носит деструктивный, а не конструктивный характер и имеет более острую и длительную форму протекания, чем другие виды конфликтов. Межличностный конфликт может быть обусловлен организационным или производственным конфликтами, однако при их решении не исчерпывается и требует дополнительных действий третьей стороны.

Считается, что средняя величина потерь рабочего времени, связанных с конфликтами, конфликтными ситуациями и постконфликтными переживаниями составляет 15 % от общего рабочего времени, а производительность труда вовлечённого в конфликт сотрудника может снижаться в среднем на 20 % (Дмитриев. 2012. С. 61). В свою очередь, менеджеры тратят около 20 % рабочего времени на разрешение конфликтов между своими подчинёнными (Чекалдин. 2015. С. 73).

Классификация конфликтов

Как правило, исследователи противопоставляют организационные (англ. task conflict) и межличностные (англ. relationship conflict) конфликты. При этом в общем смысле межличностные конфликты характеризуются повышенной эмоциональностью участников, напряжённостью и взаимной неприязнью, тогда как организационные имеют рациональную (когнитивную) природу и базируются на различиях во мнениях и идеях сторон. При правильном разрешении организационных конфликтов они могут носить конструктивный характер по двум причинам. Во-первых, такой конфликт улучшает способность группы к принятию решений, т. к. в процессе его преодоления люди лучше понимают суть поднимаемой проблемы. Во-вторых, решение организационных конфликтов в группе может приводить к её укреплению и желанию участников оставаться в ней, поскольку их мнение и действия позволяют справляться с подобными конфликтами.

Конфликты в отношениях можно описать как следствие организационного конфликта. Учёные отмечают их негативное влияние на удовлетворённость группы и приверженность её участников групповым ценностям (верность, готовность оставаться в ней в периоды сложностей). Кроме того, межличностные конфликты негативно влияют на принятие группой управленческих решений тремя разными способами. В частности, такие конфликты:

• мешают группе обрабатывать информацию о проблеме, т. к. её участники, находящиеся в конфликте друг с другом, слишком сосредоточены на собственных эмоциях и конфликтном взаимодействии и, соответственно, не фокусируются на проблеме как таковой;

• повышают уровень стресса у сторон конфликта, что отрицательно сказывается на их когнитивных функциях в решении групповых задач;

• повышают склонность сторон конфликта к атрибуции враждебных свойств другим участникам группы, что разделяет группу на противодействующие группировки и препятствует решению общих задач.

Таким образом, конфликт в отношениях оказывает исключительно негативное влияние на производительность группы, раскалывая её и снижая качество принимаемых ею решений.

Однако поощрение одного вида конфликта и препятствование другому не является эффективной стратегией ввиду высокой корреляции этих двух событий: искусственное создание/разжигание организационного конфликта несёт в себе существенный риск проявления конфликта в отношениях. Выделяют 3 способа объяснения связи организационных и межличностных конфликтов.

1. Ошибка атрибуции: интерпретация действий других членов группы зависит от ожиданий человека по отношению ко всем остальным; при малейшем намёке на ангажированность предлагаемого решения общей проблемы конфликт из организационного может с высокой вероятностью перейти в межличностный. При этом такая вероятность снижается при повышении уровня взаимного доверия участников группы, поскольку оно позволяет более терпимо относиться к несогласию в позициях друг друга и направлять внимание на рациональное решение проблемы, а не выяснение отношений.

2. Применение агрессивных и неуместных методов коммуникации в группе, а также слишком авторитарного и чрезмерно жёсткого стиля управления при групповой работе. Например, использование в деловой обстановке ненормативной лексики или агрессивных методов для доказательства собственной позиции воспринимается другими членами группы как опасное, грубое и неуважительное поведение, что сразу переводит конфликт в разряд межличностного. Предупреждение использования таких методов в работе группы снижает риск возникновения конфликта в отношениях между сотрудниками.

3. При уже возникшем межличностном конфликте одна из его сторон может использовать своё служебное положение для создания организационного конфликта. Так, один участник может выносить на общие собрания вопросы, касающиеся проблем в работе своего оппонента, постоянно фокусируясь только на нём. Подобные случаи позволяют выявить противоречие между сущностью организационного конфликта и поведением конфликтующих сторон. Конфликт в отношениях характеризуется стабильностью, значительной глубиной и существенной продолжительностью во времени, превышающей среднюю длительность организационного конфликта. В свою очередь, последний не может каждый раз касаться одной и той же проблемы, если предпринимаются существенные попытки по его разрешению. Следовательно, имеет место маскировка межличностного конфликта под организационный. Однако такая его разновидность часто выявляется управляющими на начальной стадии развития компании, а теоретические и эмпирические исследования его природы немногочисленны из-за сложностей формализации их результатов.

С одной стороны, межличностный конфликт, как правило, происходит из раннего организационного конфликта: в самом начале групповой работы могут возникать так называемые операционные конфликты, когда у сотрудников возникают сложности с распределением обязанностей и организацией своей работы. Такой вид конфликтов часто порождает межличностные конфликты.

С другой стороны, перерастание организационного конфликта в конфликт в отношениях реже происходит в командах с ограниченным полем для коммуникации, в частности когда общение их участников происходит в виртуальном чате. Необходимость выражать свою позицию только письменно требует больше времени и использования конкретных речевых оборотов, что снижает риск эскалации конфликта до межличностного уровня. Это также лишает конфликт чрезмерной эмоциональности и поспешно принятых решений, чего не наблюдается в командах, работающих офлайн или по видеосвязи (Investigating face-to-face. 2012. P. 159).

Кочеткова Александра Игоревна

Дата публикации:  16 марта 2023 г. в 12:59 (GMT+3)

Конфликт

Главная  > Справочник по образованию  > Энциклопедия де-факто  > Науки о человеке  > Психология  > Терминология  > Конфликт

КОНФЛИКТ (oт лат. conflictus- столкновение) — столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия. В основе любого К. лежит ситуация, включающая либо противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, либо противоположные цели или средства их достижения в данных обстоятельствах, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов и т. п. Конфликтная ситуация, таким образом, содержит субъектов возможного К. и его объект. Однако, чтобы К. начал развиваться, необходим инцидент, когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой стороны. Если противоположная сторона отвечает тем же, К. из потенциального переходит в актуальный и далее может развиваться как прямой или опосредованный, конструктивный стабилизирующий или неконструктивный, (см. Конфликт продуктивный; Типы конфликтов в организации). В качестве субъекта взаимодействия в К. может выступать как отдельное лицо (внутриличностный К.), так и два или несколько лиц (межличностный К.). В зависимости от конфликтной ситуации выделяются межгрупповые К. (см. Межгрупповая дискриминация), меж организационные К. (см. Организационный К.), классовые К., межгосударственные К. В особую группу выделяются межнациональные К. (см. Межэтнические отношения. Внутриличностные К., как правило, бывают порождением амбивалентных стремлений субъекта (например, в теории психоанализа 3. Фрейда это противоречие между желаниями Оно (Ид) и Сверх-Я (Супер-эго). Неконструктивный межличностный К. возникает тогда, когда один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавить партнера, дискредитируя и унижая его в глазах окружающих. Обычно это вызывает яростное сопротивление другой стороны, диалог сопровождается взаимными оскорблениями, решение проблемы становится невозможным, разрушаются межличностные отношения. Конструктивным межличностный К. может быть лишь тогда, когда оппоненты не выходят за рамки деловых аргументов и отношений. При этом могут наблюдаться различные стратегии поведения. Р. Блейк и Дж. Моутон выделяют: соперничество (противоборство), сопровождающееся открытой борьбой за свои интересы; сотрудничество, направленное на поиск решения, удовлетворяющего интересы всех сторон;компромисс-урегулирование разногласий через взаимные уступки; избегание, заключающееся в стремлении выйти из конфликтной ситуации, не решая ее, не уступая своего, но и не настаивая на своем; приспособление — тенденция сглаживать противоречия, поступаясь своими интересами. Обобщенное выражение этих стратегий поведения характеризуется как корпоративность и напористость. В межгрупповых К. в качестве субъектов выступают группы, преследующие цели, несовместимые с целями противостоящей группы. Развитие К. обычно идет в следующей последовательности: а) постепенное усиление участников К. за счет введения все более активных сил, а также за счет накопления опыта борьбы; б) увеличение количества проблемных ситуаций и углубление первичной проблемной ситуации; в) повышение конфликтной активности участников, изменение характера К. в сторону его ужесточения, вовлечения в К. новых лиц; г) нарастание эмоциональной напряженности, сопровождающей конфликтные взаимодействия, к-рая может оказать как мобилизующее, так и дезорганизующее влияние на поведение участников К.; д) изменение отношения к проблемной ситуации и К. в целом.

КОНФЛИКТ ПРОДУКТИВНЫЙ (КОНСТРУКТИВНЫЙ) — конфликт, позитивно влияющий на структуру, динамику и результативность социально-психологических процессов и служащий источником самоусовершенствования и саморазвития личности. Исследования Л. Козера, М. Дойча и др. показали, что при определенных условиях межгрупповой конфликт может выполнять интегративную функцию, сплачивать членов группы, стимулировать эффективный выход из проблемной ситуации. В научных коллективах конфликты, обусловленные предметно-познавательной деятельностью их членов, создают интеллектуально-эмоциональную напряженность, к-рая сопутствует столкновению различных представлений и стратегий исследовательского поведения, что способствует поиску продуктивных решений проблем.

Другие записи

10.06.2016. Конформность

КОНФОРМНОСТЬ (от лат. con formis — подобный, сообразный) — податливость человека реальному или воображаемому давлению группы, проявляющаяся в изменении его поведения и установок в соответствии с первоначально…

10.06.2016. Концентрация

КОНЦЕНТРАЦИЯ (от лат. con- с, centrum — центр, средоточие) — явление, обратное иррадиации; способность нервных процессов ограничивать сферу своего распространения исходным очагом возникновения. Согласно…

10.06.2016. Кооперативная деятельность (социально-психологический аспект)

КООПЕРАТИВНАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ (социально-психологический аспект) — разновидность совместной деятельности, основанной на групповой собственности на средства производства и конечный продукт труда. К. Д. характеризуется…

10.06.2016. Кооперация

КООПЕРАЦИЯ (от лат.

сооре ratio — сотрудничество) — одна из основных форм организации межличностного взаимодействия, характеризующаяся объединением усилий участников для достижения совместной цели при…

10.06.2016. Корпорация

КОРПОРАЦИЯ (от лат. corporatio — объединение, сообщество) — организованная группа, характеризующаяся замкнутостью, максимальной централизацией и авторитарностью руководства, противопоставляющая себя другим…

Чем может быть полезен конструктивный конфликт на рабочем месте

Когда вы думаете о конфликте, вы, вероятно, думаете о напряжении, спорах и острых разногласиях. На работе люди могут расходиться во мнениях по многим вопросам. Коллеги не всегда согласны с тем, как следует подходить к проектам или управлять ими.

Конфликт может быть как конструктивным, так и деструктивным. Конфликт, который приводит к разочарованию, гневу и негативу, разрушительен и не приносит пользы для целей вашего бизнеса, но не все конфликты на работе плохи, и не все конфликты на рабочем месте следует пресекать. Конструктивный конфликт на рабочем месте не обязательно должен вызывать враждебность и тревогу и может принести пользу вашей организации.

Бесплатная консультация по конфликту на рабочем месте

Что такое конструктивный конфликт?

Нереально думать, что люди могут или должны все время соглашаться. Конструктивный конфликт — это способ обсуждения или обсуждения противоположных идей для поиска возможных решений. Можно рассматривать конфликт как возможность для инноваций и мозгового штурма. Выслушивая и обсуждая противоположные точки зрения или интерпретации, члены команды получают возможность исследовать и учитывать различные мнения и идеи.

Когда люди расходятся во мнениях, не обязательно, чтобы один человек был прав, а другой виноват, и взаимодействие между людьми, которые не согласны, не должно быть конфронтационным. Конструктивный конфликт может привести к прояснению возможных проблем текущего подхода, а также к сотрудничеству и рассмотрению новых и, возможно, лучших идей. Если никто никогда не бросит вызов статус-кво, вы и ваша команда не сможете найти лучшие способы ведения дел. Этот тип конфликта позволяет членам команды на каждом уровне выдвигать уникальные идеи.

Создание среды, способствующей конструктивному конфликту

Избегание любого конфликта может означать упущение свежих перспектив. Чтобы создать атмосферу, способствующую конструктивному конфликту, проведите тимбилдинговые упражнения, чтобы помочь членам команды лучше узнать и уважать друг друга. Поощряйте людей выражать свое мнение на собраниях команды. Участники должны чувствовать себя в безопасности, чтобы выражать свои мысли и мнения. Когда члены команды знают, что другие хотят услышать их мысли, они чувствуют себя более ценными. Поощрение творческого самовыражения и конструктивного конфликта может помочь вам создать открытую и инклюзивную рабочую среду, а также дать каждому члену команды возможность поделиться идеями и действительно изменить ситуацию.

Управление деструктивным конфликтом

Несмотря на сознательные усилия, направленные на то, чтобы принять уникальные точки зрения и обсудить различия во мнениях в позитивном и конструктивном ключе, могут быть времена, когда деструктивный конфликт все же может произойти. Члены команды могут враждебно относиться друг к другу или отказываться разговаривать друг с другом. Откровенно негативный конфликт может снизить моральный дух всех в команде, и лидеры должны предотвратить или остановить деструктивное взаимодействие между членами команды.

Лидеры должны быстро распознавать деструктивные конфликты, такие как запугивание, домогательства или любые формы неуважения, и реагировать на них. Встретьтесь с теми, кто находится в конфликте, и обсудите пути решения проблем. Выслушивайте обе стороны спора, но не позволяйте конфликтующим членам команды перебивать или проявлять неуважение друг к другу. Цель состоит в том, чтобы найти беспроигрышное решение, чтобы каждый получил то, что он хочет. При правильном подходе деструктивный конфликт можно превратить в конструктивный.

Если деструктивный конфликт не может быть взят под контроль и продолжает нарушать мирную рабочую атмосферу, вам, возможно, придется инициировать дисциплинарные меры и привлечь свой отдел кадров. Внешние посреднические услуги часто бывают успешными, даже когда внутренние усилия по урегулированию деструктивного конфликта не работают. Конфликтующие члены команды могут захотеть работать с третьей стороной, которая полностью объективна, чтобы преодолеть их разногласия.

Чтобы узнать больше о профессиональном миростроительстве на рабочем месте, свяжитесь с Pollack Peacebuilding Systems.

 

 

 

Деструктивный и созидательный конфликт | DAD.info

DAD.info | Семья | Отношения | Долгосрочные | Деструктивный и созидательный конфликт

Дети понимают больше, чем мы думаем. Вы когда-нибудь задумывались о том, как  урегулирование конфликта влияет на детей? Конфликт – неизбежная часть любых отношений. Тем не менее, повторяющиеся и негативные конфликты могут нанести вред детям по ряду причин. У некоторых детей может развиться внешнее поведение, такое как агрессия, в результате наблюдения деструктивного конфликта. У других может развиться интернализирующее поведение, такое как тревога и замкнутость. Исследования показывают, что важен способ разрешения конфликта, а не частота его возникновения

 

 

Деструктивный

Чем конструктивный конфликт отличается от деструктивного? Деструктивный конфликт характеризуется враждебным и гневным обменом мнениями и может включать физическую и словесную агрессию. Найдите минутку, чтобы подумать, как вы реагируете на своего партнера во время спора: признаете ли вы негативное поведение, такое как критика, неприятие и угрозы? Этот тип конфликта вызывает сильное беспокойство и тревогу у детей и может привести к их замкнутости и депрессии. Это также может вызвать у некоторых детей гнев и ярость, а также может привести к развитию экстернализирующих расстройств. Деструктивные конфликты часто могут возникать в повторяющихся последовательностях, из которых бывает трудно вырваться, но выявление закономерностей и тенденций может стать первым шагом к более здоровому подходу.

Деструктивный конфликт характеризуется:

• Физической агрессией и насилием
• Вербальной враждебностью (угрозами, криками)
• Молчаливым обращением – вызывает опасения, что спор никогда не будет решен
• Интенсивная критика 906 и6
• Угрозы стабильности отношений
• Когда партнер уходит или «уходит» от неразрешенного конфликта
• Любой конфликт, связанный с детьми (на глазах у них).

Конструктивный

Что такое конструктивный конфликт? Конструктивный конфликт часто характеризуется приспосабливающимся поведением, когда один из партнеров не реагирует аналогичным образом на негативное или деструктивное поведение. Вместо этого один партнер возьмет на себя ответственность за то, чтобы сделать обсуждение более конструктивным. Можно сказать, что это когда пары пытаются разрешить конфликт позитивно, например, сохраняя спокойствие, участвуя в решении проблем и демонстрируя позитивное поведение, например, проявляя привязанность, если это возможно. Конфликт в паре может различаться по интенсивности и частоте возникновения. Некоторые конфликты могут быть относительно незначительными и могут быть быстро забыты. Другие конфликты могут повторяться регулярно и быть результатом более серьезных личных проблем или проблем в отношениях. Хотя повторяющийся конфликт может быть разрушительным, часть ущерба можно компенсировать за счет использования позитивных и конструктивных конфликтных стратегий. Исследования показывают, что дети менее склонны вовлекаться в такого рода конфликты. Конструктивный конфликт также может служить положительным примером для детей и помогать им в развитии собственных жизненных навыков.

И наоборот, конструктивный конфликт (имеющий менее негативный эффект) характеризуется:

• Принятием мер по урегулированию конфликта
• Важно, как люди относятся друг к другу после этого конфликта
• Компромисс и умение видеть других точка зрения человека
• Способность сохранять спокойствие и решительность, не крича, давая каждому человеку время поделиться своей точкой зрения
• Извинения с «теплыми чувствами», а не символические извинения.

Дети могут научиться позитивным способам разрешения конфликтов со сверстниками более конструктивным способом, если это обычная природа конфликтов в семье. Помимо характера конфликта, его частота важна для отношений: чем чаще происходит деструктивный конфликт, тем больше вероятность того, что он приведет к негативным последствиям. [1]

Последствия конфликта для детей

На психическое и физическое здоровье и жизненные шансы детей может повлиять неразрешенный и интенсивный конфликт между родителями. Имея это в виду, качество, а не характер отношений (например, брак, совместное проживание) имеет большее влияние на результаты детей. Деструктивный межродительский конфликт может затрагивать людей не только в младенчестве и детстве, но и в подростковом и взрослом возрасте.

Результаты[2] были следующими и показывают, как отношения между родителями и возникающие споры могут повлиять на результаты ребенка:

• Качество отношений между родителями, особенно то, как родители общаются и относятся к друг друга, все чаще признается в качестве основного фактора, влияющего на эффективные методы воспитания и долгосрочное психическое здоровье детей и шансы на будущую жизнь.
• Родители/пары, которые вовлечены в частые, интенсивные и плохо разрешаемые межродительские конфликты, подвергают риску психическое здоровье детей и шансы на долгосрочную жизнь.
• Дети всех возрастов могут быть затронуты деструктивным межродительским конфликтом, последствия которого проявляются в младенчестве, детстве, юности и взрослой жизни.
• Межродительский конфликт может отрицательно сказаться как на отношениях мать-ребенок, так и на отношениях отца-ребенка, при этом имеются данные, свидетельствующие о том, что связь между межродительским конфликтом и негативной практикой воспитания может быть сильнее в отношениях отец-ребенок по сравнению с матерью-ребенком отношение.
• Хотя распад семьи сам по себе может быть пагубным, этот обзор показал, что качество родительских отношений, уровень родительского стресса и качество функционирования семьи также оказывают значительное влияние на благополучие детей как в полных, так и в разлученных семьях. Структура семьи, ее распад и качество семейных отношений тесно взаимосвязаны, что затрудняет определение причинно-следственной связи каждого фактора.

Программы по уменьшению межродительских конфликтов

Программы, предлагающие помощь по уменьшению межродительских конфликтов, находятся в зачаточном состоянии в Великобритании. Судя по обзору существующих программ, проведенному Фондом раннего вмешательства, только одна из них («Родители как партнеры») получила оценку качества, которая продемонстрировала способность улучшать результаты пар/совместных родителей.

Родители как партнеры проводятся в виде занятий в небольших группах с небольшим количеством других пар. Эта 16-недельная программа групповой работы предназначена для родителей, которые борются с конфликтами и стрессом в воспитании детей и отношениях.

Программа предоставляет безопасное пространство для размышлений над трудностями; предлагает новые и более конструктивные способы разрешения разногласий; и получает поддержку от других родителей в подобных ситуациях. Это позволяет парам работать над своими отношениями и над собой, исследуя семейные модели, а также улучшая родительские навыки и помогая своему ребенку добиться успеха. Сессии включают в себя сочетание творческих занятий, видеоклипов и дискуссий, вклад лидеров групп и возможность поговорить о вещах, которые важны для пар.

Основываясь на данных 97 пар, посетивших сеансы в Лондоне и Манчестере, данные до и после сеанса показали, что по окончании программ улучшения наблюдались в:

• низкое качество, высокая конфликтность отношений;
• уменьшение конфликтов в паре (включая разногласия по поводу денег, детей, времени, проведенного вместе) – наибольшее улучшение в низкокачественных, высококонфликтных отношениях;
• снижение насильственного решения проблем;
• улучшение психологического самочувствия;
• уменьшение эмоциональных и поведенческих проблем у детей;
• Наиболее заметные улучшения у детей с наиболее проблемным поведением.

Хотя программа «Родители как партнеры» все еще реализуется в Великобритании, она, возможно, является самой научно обоснованной и оцененной программой в своем роде, поскольку она основана на «Проекте школьников и их семей», который широко внедрялся и оценивался в США. Возможно, стоит их проверить.

[3]

 

Важно учитывать, как мы справляемся с гневом, разочарованием и разочарованием друг в друге. Ведь наши дети смотрят.

Чувствуете необходимость обсудить это дальше? Вы можете начать с разговора с нами на нашем онлайн-форуме из 32 000 отцов на форуме — вы, вероятно, встретите кого-то, кто был на вашем месте, но немного дальше в пути, чтобы предложить вам поддержку.

Хотите прочитать некоторые из наших статей на эту тему? Взгляните на эти…

СПРАВЕДЛИВАЯ БОРЬБА: РАЗРЕШЕНИЕ КОНФЛИКТОВ, НЕ РАЗРУШАЯ ВАШИХ ОТНОШЕНИЙ

НАСИЛИЕ В ОТНОШЕНИЯХ: ЧТО ДЕЛАТЬ?

 

Ссылки

[1] Reynolds, J, Houlston, C, Coleman, L and Harold, G (2014). Родительский конфликт: результаты и вмешательства для детей и семей.

 Бристоль: Policy Press.

[2] Гарольд, Дж. Аква, Д., Селлерс, Р. и Чоудри, Х. (2014). Что работает для улучшения межродительских отношений и улучшения результатов для детей? Лондон: Департамент труда и пенсий.

[3] https://tavistockrelationships.org/relationship-help/parents-as-partners-programme

 

Автор: Киран Каур, обновлено 31 января 2018 г. 

18 марта

| Долгосрочные

Моя свекровь сказала: «Однажды я буду танцевать на твоей могиле». Я сказал: «Надеюсь, да; Я буду похоронен в море. — Лес Доусон. Переговоры о напряженных отношениях с родственниками мужа могут быть минным полем, не говоря уже о постоянной головной боли. Возможно, они не согласны с тем, как вы воспитываете…

30 апр 2020 | Долгосрочные

Хотя мы все связаны друг с другом, нам все равно нужно найти время и пространство, чтобы быть «вместе». Блокировка Коронавируса проверяет всех нас, ускоряя новые отношения или заделывая трещины в старых отношениях. Насилие в семье — это…

14 Фев. 2020 | Долгосрочные

Мама и папа действительно счастливы? Из неприятных новостей: исследование, проведенное Direct Line, показало, что 22% родителей остаются в отношениях, которыми они больше не довольны, исключительно ради своих детей.