Критерии оценки личности: Оценка человека по базовым критериям

Оценка человека по базовым критериям

Что главное при оценке человека? Какие качества в нем наиболее фундаментальные? Опыт кадрового консультирования и анализ психологических теорий показывает, что при подборе персонала для организаций необходимо твердо знать четыре параметра человека как личности.

 

Автор:

Виктор Викторович Гуленко, один из основоположников направлений соционализа и социодиагностики; более 15 лет профессионально занимается соционикой.

Что главное при оценке человека? Какие качества в нем наиболее фундаментальные? Ответ на этот вопрос зависит от того, с какой целью производится оценка. Опыт кадрового консультирования и анализ психологических теорий личности показывает, что в целях подбора персонала для организаций необходимо твердо знать четыре параметра человека как личности:

• темперамент;
• установку на род деятельности;
• систему внутренних ценностей;
• неформальную роль в группе.

1.

В понятии «темперамент» обобщаются эмоционально-динамические качества человека. Всего методика соционического анализа различает следующие четыре темперамента по убыванию энергетики: напористый, гибкий, чувствительный и уравновешенный.

На темпераментах зиждется проблема лидерства. Вряд ли вы станете когда-либо лидером, если природа обделила вас энергичностью. Для полноценного лидерства необходимо быть экстравертом. Напористые типы лучше всего справляются с ролью формального лидера, а гибкие — неформального.

Нет организаций, которые состояли бы из одних лидеров. Лидер ничего не стоит без исполнителей, которыми он руководит. Лучшие исполнители получаются из людей с интровертными темпераментами. Личности уравновешенные являются наиболее подходящими формальными исполнителями, а чувствительные подходят на роль неформальных, то есть ситуативных исполнителей.

2.

Установка ничего не говорит об энергичности человека, но указывает наиболее эффективную сферу приложения его усилий.

В обществе есть четыре больших участка, принципиально отличных по своей специфике, а именно: управленческая, социальная, гуманитарная и научная сферы.

Человек технического склада будет неэффективен в психологии менеджмента, и наоборот. Если технократ будет стремиться руководить с помощью административных рычагов, то гуманитарий, независимо от образования, позаботится о морально-психологическом климате в своей организации.

Точно так же искушенный в фундаментальной теории ученый мало пригоден для обслуживания требовательных клиентов. Эти противоположные установки разумнее развести в соответствии с их специализацией. Пусть исследователь занимается стратегическим планированием и разработкой экономических моделей, а социально ориентированный работник выполняет работу, связанную с межличностным общением.

3.

После разделения труда персонолога интересует система ценностей, по которой живет работник. Она указывает на тот тип корпоративной культуры, при которой человек чувствует себя в организации «своим». В соционике такие наборы коммуникативных норм, писаных и, главное, неписаных правил тесно связаны с ценностями квадр.

Центральный стимул первой квадры, вокруг которого выстраивается вся система ценностей, — это «перспективные идеи». Вторая квадра ориентируется на стимул «власть». Понятно, что воля к власти (ее идеологи — философы А. Шопенгауэр и Ф. Ницше) является гораздо более мощным мотивом, чем инновационность. Поэтому первая квадра всегда будет вытеснена второй квадрой, если их ценности пересекутся. Этап «детства» организации сменится этапом «молодости».

Третья квадра опирается на стимул денежной прибыли. Эта система ценностей отражает психологию свободного рынка. Однако она со временем уступает место четвертой квадре, которая ориентируется на «человеческие отношения». Столкновение этих систем ценностей постепенно приводит к снижению влияния денежного фактора и повышению роли традиций и корпоративной культуры. Завершение этого процесса свидетельствует о наступлении в развитии организации этапа «зрелости».

4.

Четвертый параметр оценки человека касается его неформальной роли в группе — важнейшего показателя, указывающего на основную линию поведения в неформальной коммуникации.

Таких ролей в соответствии с принципом равновесия в соционической персонологии выделяют четыре:

• целепостановщик, или стратегический новатор;

• разработчик, или системный доводчик;

• внедритель, или практик-реализатор, и, наконец;

• солидаризатор, или сплачивающий коммуникатор.

Целепостановщик вместе с разработчиком берут на себя первый этап проекта — от уяснения стратегической цели и выдвижения основной идеи до оформления ее в структурно завершенную разработку или план действий. Второй этап проекта реализуется разработчиком вместе с внедрителем и заключается в первой попытке реализации плана на практике.

Третий этап охватывает превращение одиночного прецедента в повседневную практику и ложится на плечи внедрителя, действующего совместно с солидаризатором. Солидаризатор как главная обратная связь выходит на целепостановщика, и в результате их взаимодействия происходит коррекция целей или рождается замысел нового проекта. Это четвертый, завершающий шаг всего цикла.

Все рассмотренные параметры вместе взятые и составляют персональный профиль работника. Чем в большей мере человек используется в соответствии со своим профилем, тем выше от него отдача для всей организации.

 

Полностью методы оценки сотрудников по базовым критериям вы можете изучить в курсе «Управление персоналом» при обучении по программе повышения квалификации «Управление человеческими ресурсами (HR-менеджмент)» (6 курсов, ~4 мес. обучения, сертификат) или по индивидуальному учебному плану.

 

 

 

Copyright 2005 © Элитариум (www.elitarium.ru).

Некоммерческое использование этого материала возможно со ссылкой на elitarium.ru, как на источник первой публикации.

Изучите сегодня

Также смотрите

Оценка личности (ВВП) — Психологос

Во многих промышленно развитых странах широко используется объективная оценка индивидуальных различий, особенно различий в когнитивных и интеллектуальных способностях. В начальных школах детей часто распределяют по классам в зависимости от достигнутого ими успеха при прохождении тестов. Тесты на одаренность или способности являются частью процедуры поступления во многие колледжи и большинство профессиональных и высших учебных заведений. Кроме того, многие промышленные и правительственные агентства подбирают кадры, назначают и продвигают сотрудников по службе на основе данных тестирования.

Тесты для оценки интересов, склонностей и личных качеств также знакомы большинству из нас. Помогая учащимся выбрать профессию, консультанты смогут предложить лучший выбор, если им что-то известно об учащемся помимо его академической успеваемости. Отбирая кандидатов на высокие посты, наниматели часто хотят знать их стиль общения, способность справляться со стрессом и т. д. Какое лечение будет наиболее успешным для человека с эмоциональными нарушениями, или как помочь реабилитации освобожденного уголовника — для всего этого нужна объективная оценка индивидуальных различий.

Помимо практических применений, эти методы оценки существенны для теории и исследований индивидуальных различий. Действительно, некоторые ученые, изучающие личность (см. главу 13), разработали методы оценки, отвечающие особенностям их подходов.

Оценка личности

Личность можно определить как отличительный и характерный паттерн мышления, эмоций и поведения, формирующий личный стиль взаимодействия индивида с его физическим и социальным окружением. Когда в повседневной жизни нас просят описать чью-либо личность, мы склонны пользоваться терминами, описывающими черты личности, — такими прилагательными, как умный, экстравертивный, добросовестный и т. д. Специалисты по психологии личности с давних времен пытались разработать формальные методы описания и измерения личности, систематизируя способы описания нами личностных черт, используемые в повседневной жизни. В частности, они пытаются выйти за пределы житейских понятий о чертах личности тремя путями. Во-первых, они стремятся сократить потенциальный набор терминов, обозначающих черты, до разумного небольшого набора, который охватывал бы все разнообразие человеческой личности.

Во-вторых, они пытаются убедиться, что их методы измерения характеристик личности надежны и валидны. Наконец, в-третьих, они проводят эмпирические исследования, чтобы вскрыть связи между различными чертами личности, а также между личностными характеристиками и конкретными видами поведения.

Чтобы составить исчерпывающий, но разумный перечень личностных качеств, можно заглянуть в словарь. Ведь в процессе своей эволюции язык кодирует большинство, если не все, важных различий между индивидами, имеющих значение в повседневной жизни. Язык воплощает опыт, накопленный культурой, и полный словарь является письменным отражением этого опыта. В 30-х годах два специалиста по психологии личности действительно предприняли такую попытку и прошлись по полному словарю. Они отыскали примерно 18 000 слов, обозначающих особенности поведения, — почти 5% английской лексики. Затем они сократили этот список до примерно 4500 терминов, отбросив неясные слова и синонимы. Наконец, они разделили этот список на психологически значимые подмножества (Allport & Odbert, 1936).

Рис. 12.1. Личностные факторы по Айзенку. На рисунке показаны два основных фактора, выявленных Айзенком и другими в исследованиях взаимокорреляции личностных черт путем факторного анализа. Ось «устойчивый-неустойчивый» отражает фактор нейротизма; ось «интроверт-экстраверт» отражает фактор экстраверсии. Другие расположенные по кругу термины показывают отношение других личностных качеств к этим двум факторам (по: Eysenck & Rachman, 1965).

Впоследствии ученые использовали эти термины для получения личностных оценок индивида. Сверстников, хорошо знающих индивида, просили оценить его по определенному признаку методом шкалирования. Оценивающего могли попросить, например, оценить человека по признаку дружественности, используя 7-балльную шкалу в диапазоне от «вовсе не дружественный» до «очень дружественный». Часто такие шкалы помечались двумя точками, означающими противоположные черты, например «властный-покорный» или «добросовестный-ненадежный». Индивидов могли также просить оценить по этим шкалам самих себя.

Например, Рэймонд Кеттелл (Cattell, 1966,1957) вначале сократил список Олпорта-Одберта до менее чем 200 терминов и затем получил оценки сверстников и самооценки. После этого он применил метод факторного анализа, описанный нами выше, чтобы определить, сколько личностных факторов позволяют описать полученную картину корреляций между оценками. Его анализ дал 16 факторов. Сходную процедуру использовал британский психолог Ганс Айзенк, получивший два личностных фактора: интроверсию-экстраверсию (параметр, впервые введенный психоаналитиком Карлом Юнгом) и эмоциональную устойчивость-неустойчивость, которую он назвал нейротизмом (Eysenck, 1953). (Айзенк предложил также третий параметр, но он не настолько принят и исследован, как другие два [Eysenck & Eysenck, 1976]). Интроверсия-экстраверсия означает то, насколько человек в основном ориентирован внутрь, на самого себя, или — наружу, на внешний мир. На интроверсивном полюсе этой шкалы находятся индивиды, которые застенчивы и предпочитают работать в одиночку; они склонны уходить в себя, особенно во время эмоционального стресса или конфликта. На экстравертивном полюсе находятся индивиды, которые общительны и предпочитают род занятий, позволяющий им непосредственно работать с другими людьми; во время стресса они ищут компанию. Нейротизм (устойчивость-неустойчивость) — это параметр эмоциональности, на нейротическом, или неустойчивом, полюсе которого находятся индивиды угрюмые, тревожные, темпераментные и плохо приспособленные, а на другом, стабильном, полюсе — спокойные, хорошо приспособленные индивиды. На рис. 12.1 показано, как из этих двух параметров образуется ряд подпризнаков, связанных с этими факторами.

Личностные опросники

В большинстве личностных тестов индивида на самом деле не просят непосредственно оценивать себя по личностным параметрам. Вместо этого ему задают ряд вопросов о том, как он реагирует на те или иные ситуации. Его, например, могут попросить указать, насколько он согласен или не согласен с утверждением: «Я часто пробую новую и импортную еду» или: «Мне действительно нравится большинство людей, которых я встречаю». Такие опросники — их называют личностными опросниками — похожи на структурированные интервью тем, что в них каждому человеку задают одни и те же вопросы, а ответы обычно даются в виде, удобном для вычислений, часто с обработкой на компьютере. Каждый пункт личностного опросника составлен так, чтобы являться примером определенной черты личности, а подмножества показателей для близких по содержанию пунктов суммируются для получения оценки по каждому шкалируемому признаку. Например, пункт «Я часто пробую новую и импортную еду» относится к шкале «Открытость опыту», которая входит в один из опросников, разработанных для измерения «большой пятерки»; пункт «Мне действительно нравится большинство людей, которых я встречаю» относится к шкале «Экстравертность​».

Пункты большинства личностных опросников вначале составляются согласно теоретическим взглядам разработчика на каждую черту личности​, а затем в окончательном опроснике их оставляют или отбрасывают в зависимости от того, коррелируют они или не коррелируют с другими пунктами для той же шкалы. Часто в предварительный вариант опросника, направляемый многим людям, помещают множество пробных пунктов. Затем ответы индивидов подвергают факторному анализу с тем, чтобы определить, какие подмножества пунктов взаимокоррелируют и действительно ли эти подмножества относятся к той шкале, для которой они были первоначально разработаны.

Таблица 12.4. Пять личностных факторов

​В таблице приведены 5 личностных факторов, надежно появляющихся при факторном анализе данных, получаемых при самых разнообразных методах оценки. Пары прилагательных служат примерами шкал, характеризующих каждый фактор (по: McCrae & Costa, 1987).

Q-классификация

Есть один особый метод измерения личностных качеств, называемый Q-классификацией (Q-sort; буква Q в названии выбрана произвольно и ничего не означает). В этом методе оценивающий, или сортировщик, составляет описание личности индивида путем сортировки примерно 100 карт по кучкам. Каждая карта содержит утверждение о личности (например: «Имеет широкий круг интересов» или «Он сам себе враг»). Оценивающий сортирует карты на 9 кучек, помещая те карты, которые менее всего относятся к индивиду, в кучку 1 слева, а те, которые характеризуют его лучше всего, — в кучку 9 справа. Другие карты распределяются по промежуточным кучкам, причем те, которые и характерны, и не характерны, откладываются в среднюю кучку (кучку 5). Таким образом, каждому утверждению Q присваивается число в диапазоне от 1 до причем большее число означает, что это утверждение более характерно для данного человека. (В некоторых Q-классификациях используется меньше или больше 9 кучек, но принцип тот же.)

На первый взгляд кажется, что здесь нет отличий от процедуры, в которой оценивающий ранжирует набор личностных качеств по 9-балльной шкале. И в самом деле, по желанию исследователя такое ранжирование можно применить. Но есть важное различие. При заполнении оценочных шкал оценивающий неявно сравнивает данного индивида с другими (например, оценка «очень дружественный» означает, что данный индивид является очень дружественным в сравнении с другими индивидами). При проведении же Q-классификации оценивающий явным образом сравнивает каждое качество с другими качествами того же индивида (например, помещение карточки «дружественный» в кучку 9 означает, что по сравнению с другими качествами дружественность выделяется как особенно характерная для данного индивида).

Миннесотский многопрофильный опросник личности (MMPI​)

Совершенно иной метод построения тестов, называемый методом привязки к критерию, был использован в разработке наиболее популярного из всех опросников личности — Миннесотского многопрофильного опросника личности (Minnesota Multiphasic Personality Inventory, MMPI). Первоначально тест MMPI разрабатывался как вариант психиатрического интервью бланкового типа (Hathaway & McKinley, 1943). Он содержит более 550 утверждений, касающихся склонностей, эмоциональных реакций, физических и психических симптомов и переживаний. На каждое утверждение испытуемый отвечает «верно», «неверно» или «не знаю». См.→

Новейшие теории интеллекта

• Теория множественного интеллекта Гарднера​
• Теория интеллекта и когнитивного развития Андерсона
• Триархическая теория Стернберга
• Биоэкологическая теория Цеси

. ..Основная идея нового подхода состоит в том, чтобы объяснить интеллект на языке когнитивных процессов, протекающих при выполнении нами интеллектуальной деятельности. См.→

Корпорация Критериев | AssessmentDay.com

Criteria Corp — ведущий поставщик психометрических тестов, доступных во всех 50 штатах, а также в 18 странах мира.

• Купить тесты
• Практические тесты

Содержание страницы:

Перейти к:

• О компании Критерии
• Тесты на пригодность Criteria Corp.
• Анкеты личности Criteria Corp.
• Тесты навыков Criteria Corp.
• Узнайте больше о Criteria Corp.
• Другие популярные тестовые издатели

Обновлено: 08 сентября 2022 г.

О Criteria Corp

Criteria Corp — ведущий издатель психометрических тестов, основанный в Лос-Анджелесе, Калифорния. Их качественный софт система, HireSelect, тесты личности, тесты навыков и тесты способностей. Это позволяет работодателям убедиться, что они получают наиболее эффективных сотрудников на эту роль. Данный этого, вполне вероятно, что кандидаты наткнутся на Критерии Корпорация тестирует во время подачи заявок на набор.

Подготовьтесь с помощью наших тестов в стиле CCAT

Попробуйте наш тренировочный пакет в стиле CCAT, который поможет вам подготовиться. В наши практические тесты включены решения.

Купить Пакет в стиле CCAT

Примечание: AssessmentDay и его продукты не связаны с Criteria Corp. Наши тренировочные тесты предназначены для кандидатов, подготовиться к тестам Criteria Corp; мы не продаем тесты для работодателей для отбора кандидатов.

Тесты на пригодность Criteria Corp.

Criteria Corp предоставляет психометрические тесты для большинства уровней должности, от старшего руководителя до администратора начального уровня. Высококачественная система программного обеспечения HireSelect, функции личностные тесты, тесты навыков и тесты способностей. Как и в большинстве стандартных тестов на мышление, тесты Criteria Corp. оценить свою скорость, точность и общий балл во время ход оценочного дня экзамена. Мы приводим здесь список наиболее часто используемые тесты способностей Criteria Corp:

• Критерии теста когнитивных способностей: Тест на когнитивные способности Critera (CCAT) измеряет способность кандидата решать проблемы и мыслить критически. Он состоит из 50 вопросов и занимает 15 минут для завершения. Поэтому вопросы быстро ответили, и многие кандидаты заканчивают все вопросы до истечения срока. Это тест перед приемом на работу и обычно предоставляется кандидатам претендовать на широкий спектр должностей.
• Тест Wiesen на механические способности: Визеновский тест механических способностей (WTMA) измеряет понимание кандидатом основных механических принципы. Обычно это связано с использованием и применение таких устройств, как шестерни, ручки и шкивы. Он также проверяет вашу способность устанавливать, эксплуатировать, и ремонт оборудования и машин. Это применимо для широкого круга работ и обычно составляет 30 минут длинный.
• Универсальный тест на когнитивные способности: Универсальный тест на когнитивные способности (UCAT) измеряет критическое мышление кандидата, решение проблем способности, навыки логического анализа. Однако это тест не зависит от языка. Следовательно, это идеал тест для иностранных кандидатов. Обычно это 20 минут долго.
• Батарея быстрой оценки MiniCog: The Батарея быстрой оценки MiniCog (MRAB) представляет собой серию короткие тесты, разработанные в Гарвардском университете, которые измеряет «обработку информации» кандидата функции. Он фокусируется на определенных навыках, связанных с интеллект, такой как способность кандидата концентрироваться, не отвлекаться, свою память. Голова из команды, разработавшей тест, д-р Стивен Косслин, утверждает, что это «когнитивный тест на пригодность». Это обычно длится около 35 минут.
• Тест навыков внимания Critera: Критерии теста навыков внимания (CAST) неудивительно измеряет способность кандидата концентрироваться и способность концентрироваться, не отвлекаясь. это обычно 10 минут.

Анкеты личности Criteria Corp.

Criteria Corp не только предоставляют психометрические тесты, а также личностные тесты анкеты . Их можно использовать для оценки того, является ли ваша личность хорошо подходит на рассматриваемую роль. Мы даем список здесь личностных тестов Criteria Corp:

• Персональный профиль сотрудника: Профиль личности сотрудника (EPP) длится 15 минут. личностный тест, который просто измеряет двенадцать конкретных личностные качества, которые являются важным предиктором стиль работы человека.
• Профиль способностей службы поддержки клиентов: Профиль качества обслуживания клиентов (CSAP) составляет 15 минут. длинный личностный тест, который специально оценивает личность кандидата на должности по обслуживанию клиентов. Основное внимание уделяется их терпению, дипломатическим навыкам и тому, как кооператив они могут быть клиентам.
• Профиль производительности на рабочем месте: Профиль производительности на рабочем месте (WPP) составляет 10 минут. длинный личностный тест, который специально оценивает личность кандидата для соблюдения правил и для быть надежным. Он также измеряет их способность быть добросовестный на рабочем месте.
• Предиктор достижения продаж: Продажи Предиктор достижений (SalesAP) длится 15 минут. личность, которая специально оценивает продажи позиции. Таким образом, он измеряет конкурентоспособность, Экстравертное поведение и мотивация.
• Критерии личности: Критерий личностного опросника (CPI) является общим личностный тест, основанный на модели «Большой пятерки». личность из психологии. Пять черт, которые экстраверсия, нейротоцизм, открытость опыту, добросовестность и доброжелательность. Обычно это 15 минут долго.

Тесты навыков Criteria Corp.

Criteria Corp не только предоставляет психометрические тесты, но и личностные опросники, а также тесты на конкретные навыки которые измеряют базовые компетенции, связанные с рабочее место. Мы приводим здесь список навыков Criteria Corp. тесты:

• Критерии основных тестов навыков: Тест Criteria Basic Skills Test (CBST) длится 20 минут. тест навыков, который измеряет базовые числовые и словесные навыки.
• Компьютерная грамотность и знание Интернета Тест: Тест на компьютерную грамотность и знание Интернета (CLIK) представляет собой 10-минутный тест навыков, который специально оценивает базовую компьютерную грамотность кандидата, такую ​​как Интернет-браузеры, электронная почта и обработка текстов.
• Профиль производительности на рабочем месте: Профиль производительности на рабочем месте (WPP) составляет 10 минут. длинный личностный тест, который специально оценивает личность кандидата для соблюдения правил и для быть надежным. Он также измеряет их способность быть добросовестный на рабочем месте.
• Excel, Word и PPT: Эти тесты оценить навыки кандидата в Excel, Word и PowerPoint соответственно. Каждая из них длится 10 минут.
• Печатание и десятичная клавиша: Эти тесты измеряют навыки кандидатов в точности и скорости набора текста, а также они используют цифры на клавиатуре. Они обычно 1 минута и 5 минут соответственно.

Узнайте больше о Criteria Corp.

Если вы хотите узнать больше, не стесняйтесь проверить Сайт Criteria Corp здесь: Критерии Корпорация

Другие популярные тестовые издатели

Вас также могут заинтересовать эти популярные разделы тестов.

• Оценка Сэвилла
• Талант Q
• IBM Кенекса
• ТалантЛенс
• Тестовое партнерство
• Кубикс
• Критерий партнерства
• Уотсон Глейзер
• Аон

Критериальные тесты способностей.

Что это такое и как подготовиться?

Criteria Corp — поставщик веб-услуг по тестированию перед приемом на работу. Их система тестирования HireSelect включает в себя тесты способностей, личностные тесты и различные тесты навыков.

Criteria была основана в 2006 году и базируется в Лос-Анджелесе, Калифорния. У компании есть клиенты по всей территории Соединенных Штатов и более чем в 60 странах мира.

На Aptitude-test.com мы предлагаем исчерпывающие практические материалы для тестов CCAT, CBST и WTMA Criteria.

Услуга тестирования HireSelect от Criteria включает следующие тесты на пригодность к трудоустройству:

Тест на когнитивные способности (CCAT)

Тест на когнитивные способности (CCAT) — это общий тест на пригодность, который измеряет ваше критическое мышление, навыки решения проблем, способность рассуждать , и способность к обучению.

Тест состоит из 50 вопросов с несколькими вариантами ответов, охватывающих три подкатегории: вербальные, математические и логические, а также пространственные рассуждения.

Узнайте больше о тесте на когнитивные способности «Критерии».

Универсальный тест на когнитивные способности (UCAT)

UCAT — это независимый от языка тест на общие способности. Как и CCAT, он измеряет критическое мышление, логику, внимание к деталям и аналитические способности. Он разработан так, чтобы его можно было легко перевести, что делает его особенно подходящим для международного использования.

Тест состоит из 40 вопросов с 20-минутным ограничением по времени. Он похож на CCAT и содержит многие из тех же вопросов, за исключением словесных вопросов.

Узнайте больше об универсальном тесте на когнитивные способности.

Тест базовых навыков по критериям (CBST)

Тест основных навыков по критериям (CBST) был разработан для определения готовности к работе и прогнозирования «способности к обучению» потенциальных кандидатов. CBST представляет собой тест из 40 вопросов с несколькими вариантами ответов и 20-минутным ограничением по времени.

Тест состоит из множества словесных и математических вопросов.

Узнайте больше о тесте базовых навыков Criteria.

Тест Визена на механические способности (WTMA)

Тест Визена на механические способности (WTMA) представляет собой тест на понимание механики. WTMA оценивает способность кандидата понимать основные физические принципы и применять их в различных сценариях. Оценка кандидата по WTMA должна предсказать его способность научиться использовать, обслуживать и ремонтировать оборудование и машины.

Узнайте больше о тесте Wiesen на механические способности.

Батарея быстрой оценки MiniCog (MRAB)

MRAB — это оценка способностей, которая измеряет способность кандидата обрабатывать информацию, включая определенные когнитивные функции, такие как внимание, рабочая память и способность рассуждать.

Критерии теста навыков внимания (CAST)

CAST измеряет концентрацию человека и его способность удерживать внимание на одной или нескольких задачах, избегая отвлекающих факторов.

Мобильная оценка общих способностей (GAME)

GAME — это первая мобильная игровая оценка, которая измеряет когнитивные способности с помощью 3 коротких игр всего за 5–6 минут.

Критерии оценки механического мышления (CMRA)

CMRA — это 15-минутный, удобный для мобильных устройств тест, который измеряет механические способности человека или способность научиться использовать и обслуживать оборудование и машины.

Профиль личности сотрудника (EPP)

Для заполнения EPP требуется около 10 минут, и он измеряет следующие черты: достижения, настойчивость, конкурентоспособность, добросовестность, готовность к сотрудничеству, экстраверсия, управленческие способности, мотивация, открытость, терпение, уверенность в себе и Стрессоустойчивость.

EPP основан на модели Большой пятерки или Пяти факторов. Попробуйте пройти бесплатный пробный тест и узнайте больше о тесте личности «большой пятерки».

Опросник критериев личности (CPI)

Общий опросник описывает личность человека с точки зрения пяти психологических черт: доброжелательность, добросовестность, экстраверсия, устойчивость к стрессу и открытость.