Стратегии и способы разрешения конфликта
Стратегии и способы разрешения конфликта
Разрешение конфликта — многоэтапный процесс, имеющий свою логику.
1. 1. 1. Аналитический этап — сбор и оценка информации по следующим проблемам:
-объект конфликта
-оппонент
-собственная позиция
-причины и непосредственный повод
-социальная среда
-вторичная рефлексия
2. 2. 2. Прогнозирование варианта решения:
-наиболее благоприятный
-наименее благоприятный
-что будет, если просто прекратить действия
3. 3. 3. Действия по реализации намеченного плана
4. 4. 4. Коррекция плана
5. 5. 5. Контроль эффективности действий
6. 6. 6. Оценка результатов конфликта
Стратегии разрешения конфликта — основные линии действия оппонентов по выходу из конфликта. Понятие стратегии в нашем контексте имеет три существенных момента, которые следует учитывать при анализе конфликтов и выборе адекватных действий.
Во-первых, в стратегии заложены самые общие установки и ориентиры на результат конфликта. Очевидно, формально-логическое содержание таких ориентиров сводится к четырем вариантам:
Односторонний выигрыш;
Односторонний проигрыш;
Взаимный проигрыш;
Взаимный выигрыш.
Данные варианты нашли отражение в конкретных стратегиях переговоров Р.Фишера, У.Юри, У.Мастенбрука и других исследователей. Такими стратегиями являются:
Выигрыш-проигрыш
Проигрыш-выигрыш
Проигрыш-проигрыш
Выигрыш-выигрыш
Во-вторых, установки и ориентиры на результат в той или иной стратегии формируются у субъектов взаимодействия на основе анализа соотношения интересов, а также возможностей, сил и средств. При этом важно учитывать факторы, влияющие на анализ:
— — — личностные качества конфликтующего, его мышление, опыт, характер, темперамент,
— — — информация, которой располагает субъект о себе и своем противнике. Когда человек получает первый конфликтный удар в свой адрес, огромное значение имеет приписываемое оппоненту намерение.
Предугадывать чужое намерение может только человек. Это не свойственно ни одному животному. И в случае конфликта очень важно то намерение. Которое вы приписываете нападающему. Рассмотрим следующие ситуации: а) деликатный, всегда вежливый человек наступил вам на ногу; б) вам на ногу наступил человек, о котором вам известно, что ему наплевать на окружающих и на вас в частности. Предположим. Что оба наступили вам на ногу с одинаковой силой. Можно с огромной степенью достоверности предположить, что вторая ситуация вызовет у вас агрессивную реакцию, тогда как вежливому человеку вы простите его поведение.
— — — Другие субъекты социального взаимодействия, находящиеся в зоне конфликта
— — — Содержание предмета конфликта, образа конфликтной ситуации, а также мотивов субъектов
В-третьих, выбор той или иной стратегии в переговорном процессе. Вернемся к разговору о них:
Если мы посмотрим на эти стратегии, то увидим, что в принципе они соответствуют стратегиям поведения в конфликте.
Это неудивительно, ведь они являются продолжением последних. Речь идет о стратегиях соперничества, компромисса, уступки и сотрудничества. Отсутствует только избегание, поскольку в случае применения в конфликте стратегии избегания не может идти речь о его окончательном разрешении.
В случае сочетания стратегии дают определенные результаты — способы.
Наиболее вероятно использование компромисса, как шага навстречу, который делает хотя бы одна сторона, для того, чтобы разрешить конфликт. Ценность компромисса в том, что он может быть достигнут даже в том случае, если стороны выбирают разные стратегии.
В основе компромисса лежит технология уступок сближения, или, как ее еще называют — торг. Компромисс имеет и свои недостатки:
n урезанные соглашения
n почва для уловок
n ухудшение отношений
Максимально эффективен для полного разрешения конфликта способ сотрудничества. Он сводится к следующему:
Лекция «29 Цифровые удостоверения в электронной почте» также может быть Вам полезна.
n отделение людей от проблемы
n внимание интересам, а не позициям: спрашивайте «почему?» и «почему нет?»
n предлагайте взаимовыгодные варианты
n используйте объективные критерии.
Кроме того, существуют различные способы разрешения каждого типа конфликта.
Стратегия и логика разрешения конфликта
Реферат
- формат docx
- размер 67.58 КБ
- добавлен 04 ноября 2011 г.
ВятГГУ, 5 курс, 29 с.
Оглавление
Введение
1. Алгоритм анализа конфликта
2. Стратегия разрешения конфликта
3. Пути и способы разрешения конфликта
Заключение
Библиографический список
Приложение
Похожие разделы
- Академическая и специальная литература
- Психологические дисциплины
- Академическая и специальная литература
- Психологические дисциплины
- Психологический тренинг
- Социально-психологический тренинг
- Тренинг преодоления конфликтов
Смотрите также
- формат doc
- размер 6.
15 МБ - добавлен 01 сентября 2010 г.
15 МБГришина Н. В. Психология конфликта. 2-е изд. — СПб.: Питер, 2008. — 544 с: ил. — (Серия «Мастера психологии»). 15ВМ 978-5-91180-895-2 Во втором издании книги (предыдущее выпущено в 2000 г. ) полно и систематично изложены психологические проблемы конфликтов. Виды конфликтов, психологические подходы к их пониманию, анализ взаимодействия людей в конфликтных ситуациях, особенности переживания человеком конфликтов, закономерности реакций людей на труд…
Курсовая работа
- формат doc
- размер 35.49 КБ
- добавлен 27 октября 2010 г.
Общая характеристика и динамика переговоров при решении конфликтов; технология переговорного процесса и условия его успеха при решении конфликта.
Количество страниц — 30. Содержит список использованных источников и глоссарий.
Статья
- формат doc
- добавлен 20 апреля 2011 г.
Определение конфликта. Типология конфликтов. Конфликтология и конфликтологическая компетентность. Конфликтная ситуация. Мотивация оппонентов в конфликте. Конфликтная личность. Психологическая и конфликтологическая устойчивость. Межличностные конфликты. Межэтнические конфликты. Роль руководителя в урегулировании конфликта. Причины возникновения конфликтов в системе высшего образования. Педагогика толерантности и разрешение конфликтов. Деятельность…
Презентация
- формат ppt
- размер 719 КБ
- добавлен
31 августа 2010 г.
Объективные и суъективные предпосылки конфликта. Психологические игры и их признаки на разных этапах развития конфликта. Личностные особенности. Поведенческие реакции, предраспологающие к деструктивному конфликту. Управление конфликтом. Стратегии предотвращения конфликта. Принципы и тактики разрешения конфликта и т. д. 78 слайдов
Презентация
- формат ppt
- размер 6.46 МБ
- добавлен 03 января 2011 г.
Сущность, виды, причины конфликтов, динамика конфликта, его последствия, стратегия поведения в конфликтах.
Реферат
- формат doc
- добавлен 13 декабря 2010 г.
81 КБСодержание: 1. Конфликтология как наука. 2. Понятие конфликта, основные черты и формы проявления. 3. Причины конфликта. 4. Функции конфликта. 5. Стили поведения в конфликте. 6. Типы конфликтных личностей. 7. Разрешение конфликтов. Кол-во страниц: 17.
Реферат
- формат docx
- размер 47.38 КБ
- добавлен 12 октября 2011 г.
Реферат. ДонНТУ,Донецк, Кушнир,15 стр, 2011 Понятие о конфликте. Психологическая сущность конфликта Типы и виды конфликтов. Классификация Профилактика конфликтов в коллективе Причины и последствия деловых конфликтов Способы улаживания конфликтов Переговоры в конфликтной ситуации
Реферат
- формат doc
- размер 49. 11 КБ
- добавлен 01 сентября 2010 г.
11 КБСтруктура конфликта. Типология конфликтов. Возникновение конфликта. Причины возникновения конфликтов. Конфликтогены. Закономерность: эскалация конфликтов. Типы конфликтогенов. Как избежать конфликтогенов. Типология конфликтных личностей. Развитие конфликта и его завершение. Технология разрешения конфликта. Управление конфликтом. Предупреждение и стимулирование конфликтов. Регулирование конфликта.4 правила бесконфликтного общения (конфликты в наше…
Шпаргалка
- формат doc
- размер 232 КБ
- добавлен 15 мая 2011 г.
Общение как социально-психологическая категория, его виды.
Структура и функции общения. Восприятие и понимание в процессе общения. Характеристика делового общения: понятие, принципы, функции. Структура делового общения. Признаки делового общения. Конфликт, предпосылки возникновения конфликта в процессе общения. Разновидности конфликтов. Стадии развития конфликта. Способы разрешения конфликта. Переговоры как разновидность общения. Стратегии ведени…
Статья
- формат rtf
- размер 36.54 КБ
- добавлен 26 марта 2011 г.
Часто конфликтующие стороны видят борьбу единственно возможным способом бытия, а завершить конфликт возможно только специальными усилиями. Рассмотрим последовательность действий, направленных на разрешение межличностного конфликта. Анатолий Яковлевич Анцупов, профессор Российской академии государственной службы при Президенте РФ
Более 20 стратегий разрешения конфликтов на любой вкус
28 апреля 2022 г.
сотрудничество
Вы, наверное, много раз спрашивали себя, каковы лучшие стратегии разрешения конфликтов. Неудивительно. Стоимость конфликта на рабочем месте в США может составить 359 миллиардов долларов оплачиваемых часов (с учетом средней почасовой оплаты в 17,95 долларов) или 385 миллионов рабочих дней. Более того, 85 процентов американских служащих постоянно имеют дело с конфликтами на каком-то определенном уровне, в то время как 29процентов населения сталкиваются с ним почти каждый день на работе. Эти цифры призывают лидеров постоянно повышать квалификацию в стратегиях управления конфликтами и изучать новые методы.
В то же время конфликт – это стресс для любого лидера. Тем не менее, при надлежащем управлении его можно превратить в продуктивную энергию. Широко признан тот факт, что методы разрешения конфликтов для лидеров должны выходить за рамки простого «увольнения нарушителя спокойствия» и должны включать в себя некоторые творческие стратегии, которые помогают им справляться с трудными личностями и негативными ситуациями в своей команде, отделе или компании.
Основные причины конфликтов
Конфликт на работе — это любое разногласие на рабочем месте, которое нарушает плавный ход работы. Одно исследование показало, что, когда сотрудников спрашивают о причинах межличностных конфликтов на работе, они обычно ссылаются на плохое руководство, личностные конфронтации, отсутствие открытости или честности и стресс на работе.
Нереалистичные ожидания
Нереалистичные ожидания могут вызвать конфликт на рабочем месте. Когда у сотрудников и менеджеров разные взгляды на то, на что способен сотрудник, может быть разница между ожидаемой и фактической производительностью. Нереалистичные ожидания также могут привести к разочарованию и фрустрации, а это может создать напряжение, которое может перерасти в серьезные проблемы. Например, если руководитель ожидает, что сотрудник научится выполнять проект к концу дня, тогда как на самом деле на освоение этой задачи уходят месяцы, то в офисе, скорее всего, возникнет некоторая напряженность.
Нереалистичные ожидания не всегда преднамеренны. Иногда они возникают из-за отсутствия связи между всеми участниками. Они также могут возникнуть из-за того, что одна или обе стороны не полностью поняли позицию друг друга относительно того, что от них ожидалось во время выполнения конкретной задачи или проекта. В любом случае их следует решать до того, как они станут слишком серьезной проблемой или приведут к конфликту в среде вашей компании.
Плохая связь
Непреодолимые разногласия в общении являются основной причиной конфликтов на рабочем месте. На самом деле, хорошее общение — это первое, что нужно сделать, когда кто-то испытывает стресс или расстроен своей работой. Это может принимать несколько форм:
- Отсутствие связи. Недостаток общения возникает, когда люди вообще не разговаривают; они отстранены, отстранены и, возможно, отказались от попыток обсудить проблему, которая их беспокоит. Поскольку они перестали общаться, трудно прояснить какие-либо проблемы, которые могут возникнуть между ними.
- Непонимание. Недопонимание возникает, когда одна сторона неправильно понимает точку зрения другой стороны — например, из-за того, что указания были неясными, или из-за языкового барьера между двумя людьми, которые не говорят на одном родном языке, но регулярно работают вместе.
- Плохо переданные инструкции. Когда инструкции плохо передаются от одного человека к другому — например, если происходит много дел и эти инструкции не могут быть правильно расслышаны из-за фонового шума в офисе — повышается вероятность того, что сотрудники неправильно поймут каждое из них. другие и в результате сбиваются с пути в своих рабочих процессах.
- Предположения о том, что думают или чувствуют другие. Иногда вы предполагаете, что кто-то злится на вас или имеет к вам недобрые намерения просто потому, что он ведет себя тихо и работает в одиночестве за своим столом, а не разговаривает со всеми вокруг целый день; это предположение может привести обе стороны к ненужному пути, где они думают, что обида существует, хотя ничего подобного не происходит вообще!
Различия в значениях
Основными причинами конфликтов на рабочем месте обычно являются различия в стилях работы, ценностях, перспективах, убеждениях, приоритетах, восприятии и личности.
И важно помнить об этом, общаясь с начальником или коллегами.
Отсутствие доверия
Успех команды строится на доверии. Когда вы кому-то доверяете, вы чувствуете себя комфортно, полагаясь на него, когда это важнее всего. Вы с большей вероятностью прислушаетесь к их идеям и мнениям и проявите сочувствие к их приоритетам.
Доверие позволяет вам сотрудничать с кем-то более свободно, зная, что они заботятся о ваших интересах. Вам будет проще обратиться за помощью, когда это необходимо, и поделиться своими знаниями, когда это уместно.
Вот почему доверие является ключевым компонентом любых успешных отношений — будь то с партнером, членом семьи или коллегой — и краеугольным камнем любой отличной команды.
Неадекватная производительность
- Отсутствие необходимых навыков: если вам не хватает критически важных навыков, может быть намного сложнее выполнять задачи на уровне, соответствующем ожиданиям вашего начальника (или ожиданиям в целом). На самом деле, согласно результатам нашего опроса, более 20% людей считают, что у них нет необходимых навыков, чтобы хорошо выполнять свою работу.
- Отсутствие подходящих инструментов: может быть трудно хорошо работать, если вы чувствуете, что работаете с неподходящим оборудованием или программным обеспечением. Отсутствие доступа к ресурсам, которыми пользуются окружающие, может поставить вас в невыгодное положение и затруднить выполнение вашей работы.
- Нехватка времени: если сроки будут приближаться все ближе и ближе или если проекты будут нагромождать друг друга, в конечном итоге все будет невозможно сделать вовремя. Если ваш начальник постоянно что-то добавляет в вашу тарелку, не давая вам достаточно времени для выполнения предыдущих задач, возможно, стоит обсудить это во время встречи один на один, чтобы он или она знали, насколько загружен ваш график.0028
- Слишком много задач. Подобно нехватке времени, одновременное выполнение слишком большого количества проектов — верный способ затруднить любому — даже тому, кто исключительно квалифицирован и мотивирован — работать так же хорошо, как они могли бы в другом месте. Перегрузка работой может привести к беспокойству и стрессу, которые негативно влияют на производительность.
- Низкий уровень мотивации: иногда люди просто не очень мотивированы работой, которую им поручили. Один из способов обойти эту проблему — использовать положительное подкрепление через похвалу или вознаграждение, когда сотрудники делают что-то, что представляет собой хорошую работу. В многочисленных исследованиях (таких как эти) было показано, что этот метод увеличивает производительность сотрудников в геометрической прогрессии по сравнению с негативным подкреплением, таким как наказание или критика.
На самом деле, согласно результатам нашего опроса, более 20% людей считают, что у них нет необходимых навыков, чтобы хорошо выполнять свою работу.
Перегрузка работой может привести к беспокойству и стрессу, которые негативно влияют на производительность.Отсутствие подотчетности, отсутствие ответственности за действия
Привлечение людей к ответственности за их действия — одна из самых важных вещей, которую вы можете сделать для создания здоровой рабочей среды. Если люди свободны делать все, что им заблагорассудится, без какой-либо ответственности, эта свобода легко может скатиться к эгоизму, превратившись в нездоровую культуру, в которой коллеги вцепляются друг другу в глотки, а цели отходят на второй план по сравнению с личной выгодой.
С другой стороны, привлечение людей к ответственности показывает им, что вы искренне заботитесь об их интересах: позволяете им доверять вам и работать более продуктивно в команде. Это также служит стимулом для других активизироваться и возложить на вас ответственность в ответ, что поможет держать всех в курсе на протяжении всего процесса совместной работы.
Излишне говорить, что конфликты — неизбежная часть любой рабочей среды, поэтому 70 процентов сотрудников в США считают способность управлять конфликтами жизненно важным навыком лидерства. Более того, 54 процента населения считают, что менеджеры могли бы более успешно разрешать конфликты, если бы они занимались напряженными отношениями сразу же после их обнаружения.
Учитывая различия между людьми, вероятность возникновения конфликтов очень высока. Чувство огромного психологического или эмоционального, а также физического давления, такого как издевательства, сексуальные домогательства, насилие или предполагаемая дискриминация, подавляют творческий потенциал и мотивацию сотрудников.
Отсутствие открытости в компании — еще один фактор, подстегивающий конфликты на работе. Все скрытые вещи и молчаливые решения никогда не остаются незамеченными. Более того, стресс и огромная загруженность на работе — еще одна веская причина возникновения споров.
Все мы в тот или иной момент жизни сталкиваемся с конфликтами. Исход конфликта может быть как хорошим, так и плохим, в зависимости от того, как вы с ним справитесь. Частью разрешения конфликтов является знание того, как убедиться, что исход конфликта положительный.
Что такое стратегии разрешения конфликтов?
Стратегии разрешения конфликтов — это методы мирного разрешения споров между сторонами. Методы используются, когда обе стороны хотят найти взаимоприемлемое решение и не хотят прибегать к силе или юридическим действиям. Разрешение конфликта может быть достигнуто с помощью различных методов, включая переговоры, посредничество, арбитраж, примирение и судебный процесс. Используемый метод во многом зависит от характера конфликта и требований его участников.
Что требуется от всех стратегий разрешения конфликтов?
Хотя стратегии разрешения конфликтов могут различаться в зависимости от ситуации или организации, есть некоторые общие элементы. Стратегии разрешения конфликтов учитывают, что необходимо для установления доверия между сторонами в споре и как их разногласия могут быть разрешены мирным путем.
Ниже перечислены некоторые ключевые элементы, необходимые для всех стратегий разрешения конфликтов:
- Сторонний посредник, нейтральный и независимый от обеих сторон в споре. Этот посредник также не должен иметь власти ни над одной из сторон.
- Правила, определяющие, как должен проходить процесс посредничества (т. е. правила взаимодействия). Эти правила должны быть согласованы обеими сторонами до начала процесса посредничества. Правила должны всегда быть справедливыми и беспристрастными по отношению к обеим сторонам, чтобы сохранять объективность на протяжении всего процесса.
- Среда, способствующая открытому общению и доверию между всеми вовлеченными сторонами.
Добавьте к этому четыре важнейших качества, которые необходимы каждой стратегии разрешения конфликтов, если она собирается быть эффективной. Во-первых, вам необходимо овладеть навыками, необходимыми для успешного разрешения конфликтов. Во-вторых, вам необходимо понимать различные типы конфликтов и их мотивы. В-третьих, нужно знать, как выбрать правильную стратегию. И, наконец, вам нужно знать, как применять эти стратегии в реальных жизненных ситуациях. Вот наиболее распространенные стратегии и способы их применения.
Лучшие стратегии разрешения конфликтов
Всякий раз, когда вы с кем-то конфликтуете, есть один фактор, который может сделать разницу между разрушением ваших отношений и их углублением. Этот фактор — отношение. — Уильям Джеймс .
Прилежные и целеустремленные менеджеры не обязательно должны предугадывать все сложные вещи, которые могут произойти на рабочем месте. Однако то, как они справляются с конфликтом, является одним из истинных показателей лидерства.
Новые лидеры часто считают, что конфликт — это плохо или что его следует избегать любой ценой, почему-то полагая, что гармония воцарится без преднамеренных усилий. Но это определенно не так.
Изучение эффективных стратегий разрешения конфликтов и их постоянная реализация требуется не только от руководителей групп, но и позволит вам получить авторитет в глазах членов команды, повышая уважение и доверие среди сотрудников.
Обычно, когда дело доходит до разрешения конфликтов, непосредственным руководителям рекомендуется действовать достаточно быстро и эффективно. Это особенно важно, когда конфликт сказался либо на задачах, либо на отношениях внутри команды. Любые сотрудники, ежедневно сталкивающиеся с конфликтами различного масштаба, могут извлечь большую пользу из эффективно разработанных стратегий их разрешения. Следующие стратегии дополнят ваши стили управления конфликтами и помогут найти выход из любой ситуации.
1. Привлекайте команды к сотрудничеству вместо соревнования
Эту модель разрешения конфликтов можно увидеть на спортивных соревнованиях или во время войны.
Он рассчитан на людей, которые затевают конфликт с целью победить любым путем. Как утверждает Эшли Мерриман в своей книге Top Dog: The Science of Winning and Losing , конкуренция действительно зажигает огромные искры творчества:
Исследования показали, что конкуренция способствует творчеству и даже повышает качество производимой работы, будь то профессиональные музыканты или школьники. Более того, навыки, которые делают вас отличным конкурентом, такие как готовность раздвигать границы, доверять своим инстинктам, решать проблемы, — это те же навыки, которые необходимы для инноваций. — Эшли Мерриман
Однако наиболее эффективным видом здоровой конкуренции может быть совместная конкуренция или кооперация. Этот метод восходит к теории игр, которая советует работать в команде, чтобы поощрять друг друга. Кроме того, Мэрили Б. Спренгер, автор книги «Лидерский мозг для чайников », утверждает, что командная работа помогает высвобождать химические вещества в мозгу, которые повышают мотивацию.
Если вам нужно завоевать команды в соответствии с вашим образом мышления, ознакомьтесь с этим руководством.
2. Размещение
Иногда бизнесу необходимо соответствовать текущему положению дел с целью его бесперебойной работы. Уступчивость, когда одна сторона уступает другой, направлена на сохранение гармонии между ними. Стратегию можно использовать, когда вопрос не имеет большого значения для компании. Кроме того, он может быть уместен в двух случаях:
- (1) если вы руководитель и хотите, чтобы ваши подчиненные брали на себя ответственность и учились на собственных ошибках, и
- (2) когда вы безнадежно уступаете в силе, а другая сторона использует конкурирующую стратегию, и вы все равно проиграете.
Однако старайтесь не злоупотреблять этой стратегией и не выглядеть слишком сговорчивым человеком.
3. Не избегайте конфликтов, спите на них
Простое игнорирование конфликтной ситуации в целях экономии сил и нервов – не выход.
Суть этого подхода гораздо ценнее, чем кажется на первый взгляд. Избегание конфронтации на рабочем месте дает много положительных результатов. «Поспать на этом» может заставить нас глубоко вздохнуть и занять некоторое время, чтобы подумать о наших реальных желаниях и потребностях в данном вопросе. Но этот расслабляющий и спокойный настрой следует использовать в нужное время, поскольку чрезмерное его использование приведет к отсутствию инициативы и пассивности.
4. Идите на компромисс
Каков наилучший подход к разрешению конфликтов? Самый действенный метод разрешения конфликтов — компромисс. Когда конфликт в организации обостряется, ответственность за его разрешение мирными и эффективными средствами ложится на всех членов, а не только на руководителя.
Чтобы избежать нисходящей спирали конфронтации на рабочем месте, применяются стратегии посредничества в разрешении конфликтов. В качестве яркого примера такого посредничества чаще всего используется компрометация.
Его основная политическая линия заключается в том, чтобы урегулировать конфликт гармонично и надлежащим образом для каждой стороны. Беспроигрышная цель такой стратегии демонстрирует ее неагрессивность и взаимовыгодность.
Эта стратегия разрешения конфликтов считается наиболее зрелой и справедливой, поскольку она позволяет процветать равенству и справедливости. Единственным недостатком этого может быть степень содержания после достижения компромисса, поскольку обе стороны в конечном итоге чувствуют себя совершенно несчастными. В лучшем случае одна из заинтересованных сторон может позволить другой получить все, что она хочет, или почти все, в обмен на более крепкие отношения и удовольствие от оппонента.
5. Сотрудничайте, чтобы взвесить различные точки зрения
Настойчивое и совместное сотрудничество считается одной из лучших стратегий разрешения конфликтов между сотрудниками. Его основной принцип заключается в сборе разносторонних мнений и объединении их в единый пул мозгового штурма.
Такая техника допускает свободу самовыражения и единство разных точек зрения. Как говорится, «в различиях мы объединяемся».
Более того, его главная цель – найти творческое решение, полностью приемлемое для всех вовлеченных сторон. Все участники вносят определенный вклад в совместное творчество и совместную работу с целью обнаружения возможного выхода из сложной ситуации. Такой процесс осуществляется вдвоем. Вот почему совместное участие и процесс принятия решений стимулируют многочисленные инициативы и более творческий подход.
6. Установите политику вознаграждения
Еще одним методом успешного управления конфликтами является политика компенсации. Включая базовую заработную плату, бонусы, льготы и неденежную компенсацию, эта стратегия разрешения конфликтов на рабочем месте оказывается полезной на практике. Очень важным фактором здесь является обеспечение того, чтобы организации предоставляли четкие инструкции о способе оплаты для своих сотрудников.
Компенсационные элементы, регулируемые провинциальным законодательством о занятости, включают минимальную заработную плату, отпускные, сверхурочные, чаевые и отпускные.
Кроме того, многие организации устанавливают принципы компенсации, обеспечивающие прозрачность и справедливость в администрировании заработной платы. Эффективная политика вознаграждения означает объективные и обновленные должностные инструкции, а также последовательную и справедливую оценку работы. Адекватная система вознаграждения в организации может помочь избежать недоразумений.
7. Применение метода FUSION
Аббревиатура FUSION, введенная Робином Трокмортоном, направлена на разрешение или облегчение конфликта на рабочем месте. Его основные компоненты обозначаются как Ф – фокус, У – понимание, С – конкретный, И – язык, О – открытый, Н – не «горячий» язык. По словам изобретателя, слово «синтез» можно представить как бомбу или соединение двух противоположных вещей. Если нам удастся обезвредить бомбу, мы придем к правильному решению конфликта, каким бы сложным он ни был.
8. Четко сообщайте о своих потребностях
Эта стратегия разрешения конфликтов сотрудников учитывает четкую структуру организационных целей и политики.
Без сомнения, задача менеджеров состоит в том, чтобы донести до рабочих сообщение о правильном поведении, чтобы избежать недопонимания. При этом конечным результатом любого делового дела должно стать взаимовыгодное сотрудничество и договоренность. Когда сотрудники знакомы с четкими требованиями или ожиданиями, они могут решить проблему более решительно. Ключевым моментом этой методики является структура, которая позволяет всем участникам логически и последовательно справляться с ситуацией.
9. Создать специальную программу
Многие конфликтные ситуации восходят к предшествующим незначительным проблемам, например, непонимание, недопонимание, путаница в структуре и целях работы. Все эти факторы способствуют разочарованиям и возникновению конфликтов. Неспособность группы работать вместе и единодушно договариваться является условием возникновения будущих конфликтов.
Создание четкой программы или плана действий в компании и распространение ее среди членов команды может быть полезным.
Процесс составления общей программы упрощает для команды внесение вклада и ощущение веса их мнений, если они принимаются во внимание. Стандартный групповой процесс состоит из ожиданий и предпочтений. о каналах связи.
10. Руководство, а не решение
Будучи лидером, вы должны полностью отыгрывать эту роль, особенно когда речь идет об управлении конфликтами. В конфликтной ситуации лучше никогда не принимать чью-либо сторону. Лидеру или руководителю приходится выступать посредником в острой полемике или противостоянии, а не реальным участником и сторонником одной из сторон. Менеджеры должны соответствующим образом направлять своих сотрудников и стимулировать их к поиску решения для себя. Таким образом, предоставление руководства, а не само решение, является очень выгодной стратегией в любой деловой проблеме. Заставьте членов команды анализировать информацию, искать выходы и находить собственные идеи. Тренируйте их ум, чтобы они всегда были сосредоточены, осознанны и бдительны.
11. Отметьте зону «остывания»
В статье для FitSmallBusiness редактор HR People Джон Кроули утверждает, что конфликты коренятся в напряженности, которая может очень легко и быстро обостриться, если вовремя не обратить на них внимание. Офисные работники очень часто испытывают такие чувства, как гнев, раздражение или стресс в закрытой среде офисных открытых пространств. Вот почему они не могут просто вырваться из такой нездоровой и токсичной атмосферы, чтобы перевести дух и немного расслабиться.
Итак, Кроули предлагает обозначить специальные зоны «остывания» для сотрудников, где они могут расслабиться и немного освежиться. Вышеупомянутые зоны могут обеспечить пространство, «где потенциальные конфликты могут затухнуть, прежде чем они выйдут из-под контроля». Рассеивание потенциальной конфронтации в качестве превентивного метода намного лучше, чем горячее противостояние и борьба с ней. И само существование таких уголков может служить успокаивающим местом для всех, кто находится в состоянии сильного стресса или загруженности работой, своего рода рабочей «нирваной», если можно так выразиться.
12. Сопереживайте и вовлекайте
Иногда конфликт на рабочем месте неизбежен. В этом случае может пригодиться понимание мышления другого человека. Простой вопрос типа «Можем ли мы поговорить?» может вовлечь обе стороны в приватный разговор, поскольку это дает возможность для самовыражения. Однако, если это невозможно, то посредник (не обязательно менеджер) может помочь в этой старой стратегии команды дебатов по разрешению конфликта на рабочем месте. Затем у каждого члена будет возможность обсудить проблему друг друга.
13. Разработка системы разрешения конфликтов в Интернете
Живя в цифровую эпоху, когда все существует в двух реальностях — онлайн и оффлайн, мы просто не можем игнорировать преимущества обеих, особенно первой. Проект управления конфликтами онлайн Brav, запущенный доктором Бадди Торнтоном, был разработан для разрешения споров в Интернете. Эта платформа является хорошим инструментом для смягчения двух основных причин конфликтов на рабочем месте, таких как страх и запугивание.
Согласно этой методике, вероятность плохого поведения может привести к насильственным столкновениям между рабочими. Таким образом, попытки направить поведение в нужное русло могут быть выгодны как для компании, так и для сотрудников.
14. Используйте юмор
Использование юмора в качестве альтернативной стратегии разрешения конфликтов на рабочем месте действительно имеет смысл, поскольку помогает взглянуть на проблему с более позитивной точки зрения. Существует долгая история исследований «юмора как полезного инструмента для сглаживания межличностных отношений и разрешения щекотливых ситуаций». Другими словами, юмор способствует социальной сплоченности и единству. Смеясь вместе, люди отождествляют себя с общими культурными смыслами. Более того, использование юмора снижает уровень стресса и деактивирует возможность возникновения конфликтов.
15. Отстаивайте свои права
Бывают ситуации, когда сторона, вовлеченная в серьезный конфликт на рабочем месте, должна максимально твердо придерживаться собственных принципов.
Такой напористый подход действительно полезен для компании, которая решает следовать определенным принципам и расставлять приоритеты в определенных вещах. Например, когда организация сталкивается с проблемой отклонения от правил или инструкций, чтобы соответствовать политике другой стороны, она может в конечном итоге отказаться от своей собственной политики. Напористый метод устанавливает конструктивный диалог между сторонами, поскольку он уважает обе стороны.
16. Слушайте активно и вдумчиво
Активное и рефлексивное слушание как метод разрешения конфликтов на рабочем месте означает, что вы меняете свое восприятие ситуации. Когда вдруг возникает жгучий порыв отрицательно отреагировать на некую провокацию извне, тогда эта стратегия оказывается как нельзя кстати. Более того, важно выслушать точку зрения вашего коллеги, прежде чем поделиться своей. Эмпатия ценна в управлении конфликтами, поскольку позволяет более внимательно взглянуть на проблему. Более того, использование необвинительной лексики сделало бы общение более вежливым и открытым.
17. Сосредоточьтесь на фактах
Нередко единственной веской причиной конфликта на работе может быть непонимание и, как следствие, неверное истолкование ситуации. Вот почему настоятельно рекомендуется сосредоточиться на фактах, а не на личных мнениях или убеждениях. Сосредоточение внимания на данных помогает нам быть объективными и непредвзятыми. Когда мы начинаем интерпретировать, анализировать, оценивать и судить – тогда возникает раскол, так как есть много точек зрения на одну и ту же ситуацию. О том, как выжить в разногласиях, читайте в этой статье.
18. Задавайте вопросы
Правильные вопросы помогут быстрее разрешить конфликты между сотрудниками. Вопросы могут быть основанными на фактах и исследовательскими. Вопросы, основанные на фактах, предназначены для изучения проблемы и обычно начинаются со слов кто, что, когда, где и как. Что касается поисковых вопросов, вы можете использовать их, чтобы выяснить, в чем заключается проблема и как, по мнению каждой стороны, ее можно решить наиболее эффективным способом.
Здесь важно избегать обвинительного языка.
19. Следите за своим невербальным общением
Знаете ли вы, что слова выражают только 7 процентов сообщения, которое мы хотим донести? Невербальное общение имеет жизненно важное значение в разрешении межличностных конфликтных ситуаций. Язык тела раскрывает 55 процентов нашего сообщения, а 38 процентов передается через тон голоса. Сам тон голоса может выражать разочарование, гнев, раздражение, уверенность, сарказм, привязанность или отвращение. Ключи к эффективному невербальному общению — полное внимание, избегание поспешных выводов и меньшее доверие словам. Старайтесь демонстрировать постоянство в своих вербальных и невербальных сообщениях, посылайте сигналы, демонстрирующие понимание (кивая или издавая определенные одобрительные звуки).
20. Рассмотрите возможность привлечения третьей стороны
Объективный взгляд на конфликтную ситуацию может принести плодотворные результаты для организации. Представитель третьей стороны может выступать в роли посредника, арбитра или тяжущегося в зависимости от метода урегулирования конфликта.
Нейтральная третья сторона может либо помочь урегулировать конфликт, либо решить его самостоятельно.
21. Не принимайте близко к сердцу
Последняя стратегия разрешения конфликта может показаться самой простой, но на самом деле она требует личной силы воли и выносливости. Люди с сильным характером никогда не принимают конфликт на свой счет, всегда дистанцируются от его токсического влияния. По словам Мэри Натан, управление конфликтами заключается в том, чтобы не принимать их на свой счет. Когда конфликт обостряется, обе стороны чувствуют себя оскорбленными и неуважаемыми. Буквальное и серьезное отношение к чьей-то критике может превратить внешние замечания в потенциальную угрозу. И, следовательно, может вызвать сильное желание защитить себя от виртуального внешнего врага.
Однако у каждой тучи есть серебряная подкладка. Конфликты могут иметь некоторые положительные результаты, если ими управлять профессионально. Прежде всего, они могут стимулировать прогресс, учась на ошибках.
Во-вторых, они могут углубить уровень доверия. В-третьих, они могут укрепить отношения и, следовательно, повысить креативность и оптимизировать производительность. Обсуждая все возможные неодобрения и разногласия, вовлеченные стороны могут исключить горячие споры или серьезные конфликтные ситуации. При этом эффективное управление конфликтами требует срочных и практических методов разрешения конфликтов на рабочем месте.
Поделиться:
9.4: Стратегии управления конфликтами — Социальные науки LibreTexts
- Последнее обновление
- Сохранить как PDF
- Идентификатор страницы
- 66598
- Джейсон С. Ренч, Нарисра М. Пуньянунт-Картер и Кэтрин С. Туит
- SUNY New Paltz и SUNY Oswego через OpenSUNY
Пуньянунт-Картер и Кэтрин С. Туит| Тактика управления конфликтами | Определение | Пример |
|---|---|---|
| Тактика управления конфликтами | Определение | Пример |
|---|---|---|
| Тактика управления конфликтами | Определение | Пример |
|---|---|---|
Эта страница под названием 9.