Межличностные конфликты в организации: Межличностные конфликты в организации

Практика решения межличностных конфликтов в организациях

Время чтения — 14 минут, материалы по теме +11. Статья написана в 2019 году, дополнена 03.11.2021.

Для руководителя, который стремится эффективно управлять организацией, наиболее важным является понимание того факта, что конфликт – это не спонтанное столкновение интересов сотрудников, а процесс, протекающий во времени и пространстве. У него есть почва, на которой он развивается, есть участники, придерживающиеся противоположенных точек зрения, имеющие различные цели, интересы, суждения.

В основе любого конфликта, независимо от уровня его протекания, могут лежать организационно-управленческие, производственно-функциональные или межличностные причины.

Согласно практике, организационно-управленческие конфликты — это разновидность конфликтов, возникающих в коллективах вследствие рассогласования формальных корпоративных правил и реального поведения сотрудников. Такого рода конфликт возникает: во-первых, если сотрудник по каким-то причинам не выполняет, игнорирует требования, предъявляемые к нему со стороны организации; во-вторых, если требования, предъявляемые к сотруднику, противоречивы и неконкретны.

Производственно-функциональные конфликты, как правило, возникают в коллективе в результате низкой организации труда, недостаточной квалификации персонала, дефицита ресурсов, устаревшего оборудования и пр.

Межличностные конфликты могут быть следствием принципиальных разногласий на деловой основе, которые в дальнейшем переходят во взаимную личную неприязнь, подкрепленную психологической несовместимостью участников противоборства.

Решение конфликтов

Как показывают исследования и практика, решение организационно-управленческих и производственно-функциональных конфликтов по сравнению с межличностными имеет более конструктивный характер. Они прекращаются, как только исчерпывается предмет спора, решается задача, вызвавшая столкновение сторон.

Это обусловлено тем, что стороны обязаны придерживаться управленческих и/или технологических регламентов, соблюдать правила поведения, которые установлены в организации. Это важно и мы к этому вернемся.

Межличностный конфликт всегда протекает ожесточённо и носит более застойный и инерционный характер. Он может быть исчерпан в случае примирения его участников или согласием выхода из конфликта одной из сторон, а также пресечения и прекращения конфликта в ходе вмешательства авторитетных третьих сил.

Наименее желательным исходом процесса развития межличностного конфликта, является приобретение им затяжного характера. Это способствует появлению множества отрицательных последствий конфликта, в том числе — порождению новых конфликтных ситуаций.

Поэтому на практике, наиболее действенным способом окончательного разрешения межличностного конфликта в организации является полное устранение одной из противоборствующих сторон. Речь про увольнение одного из сотрудников.

В большинстве случаев такое увольнение продиктовано личными мотивами более властной стороны или влиятельной третьей силой. И как раз этот вариант разрешения конфликта является наиболее губительным.

Завершение межличностного конфликта не всегда однозначно. «Ничто не урегулировано до конца, пока не урегулировано справедливо», — Авраам Линкольн.

Очевидно, что уволенный сотрудник будет неудовлетворен самим способом разрешения конфликта, т.к. он лишен полноценной возможности для обсуждения спорной темы. Он будет считать, то его точка зрения не была услышана, а предмет конфликта, а также его причины и обстоятельства не достаточно изучались руководством. Как правило, стороне, выведенной из конфликта, вешают ярлык «токсичного сотрудника», причем скорей всего необоснованно.

Естественно, что уволенный сотрудник предпримет попытки реабилитации, что вызовет новую волну обсуждений внутри коллектива, т.к. точка в обсуждении предмета конфликта не была поставлена и каждая из участников противостояния может утверждать, что правда на её стороне.

Кроме того, возможен рецидив такого конфликта, т.к. один из участников противостояния остается на работе. Одержав победу в противостоянии, потенциальный источник конфликта в новом противостоянии будет и прежде рассчитывать на лояльность руководства. Именно такие случаи описаны в отзывах прежних сотрудников, где указаны люди, с которыми «лучше не связываться».

Успешная практика решения межличностных конфликтов лежит в двух плоскостях:

• Формализации отношений внутри коллектива: правилах, регламентах, инструкциях, положениях и пр.
• Оценка стоимости конфликта для компании в реальных деньгах.

1. Формализация конфликта

Межличностные конфликты малоуправляемы, так как основными драйверами противостояния являются эмоции с обеих сторон. Но если привести межличностный конфликт к необходимости соблюдения корпоративных норм, то места для личной неприязни просто не останется. Динамика спора, подогреваемая новыми эпизодами противостояния сторон, плавно останавливается в рамках четких корпоративных регламентов.

Ранее уже говорилось, что на практике решение организационно-управленческих и производственно-функциональных конфликтов прекращается, как только исчерпывается предмет спора, решается задача, вызвавшая столкновение сторон. Поэтому важно трансформировать малоуправляемый межличностный конфликт в управляемые виды конфликта посредством корпоративных норм.

Рассмотрим кейс

Предпосылки: Марина, сотрудница отдела «А», узнаёт о появлении вакантного места в отделе «Б» с более выгодными условиями работы. Минуя непосредственного руководителя, который отличается свирепым нравом, она подает заявление о переводе в другой отдел на имя Генерального директора организации и получает одобрение.

Развитие конфликта: руководитель отдела «А», в котором работала Марина, в эмоциональной манере при других сотрудниках обвиняет её в стяжательстве и бегстве из отдела за «длинным рублем». Марина ответила, что причиной ухода в другой отдел явилась манера общения с подчиненными руководителя отдела «А». Таким образом, сотрудники отдела «А» получают почву для обсуждения поведения коллег и разделяются на два противоборствующих лагеря.

Разрешение конфликта:

Генеральный директор (по совету Консультанта) переводит конфликт в русло формального регулирования. Не смотря на то, что в организации процедура перехода из отдела в отдел не была достаточно регламентирована, право сотрудника на обращение к вышестоящему руководству всегда присутствует.

Поэтому Генеральный директор указал руководителю отдела «А» на наличие возможности сотрудников организации при переводе на другое место работы обращаться непосредственно к вышестоящему начальнику во избежание ситуаций блокировки карьерного роста подчиненных. Таким образом, создан прецедент, который был соответствующим образом формализован.

Также руководителю отдела «А» указано на необходимость пересмотра манеры общения с подчиненными. Кроме того, сотруднице Марине также указано на необходимость этичного общения с коллегами по работе.

Результат: стоит отметить, что перевод сотрудников из отдела в отдел формально не был закреплен в данной организации. Таким образом, был создан прецедент, обязательный для последующих корпоративных разбирательств. Создание прецедента лишило почвы для дальнейшего противостояния сотрудников.

2. Стоимость конфликта

Поскольку межличностные конфликты носят эмоциональный характер, то изменение вида конфликта в рациональную сторону сможет его полностью прекратить. Речь идет о доведении до враждующих сторон размера инвестиций, произведенных организацией в их развитие как сотрудников, в поддержание их квалификации, в обеспечение их рабочих мест и показателях KPI, которые можно выразить в денежных средствах.

Также следует указать, что организация рассчитывает получить эффект от деятельности обеих сторон, а также об убытках, которые несет или может понести организация от межличностного конфликта. Предупреждение сотрудников о необходимости возмещения убытков компании: прямой или косвенной компенсации, финансовых санкций от организации к обеим сторонам межличностного конфликта, лишение премий и бонусов, — это недолгое и эффективное воздействие на любителей выплеснуть эмоции на работе, а также на искусных манипуляторов и интриганов, играющих в подковерные игры.

Рассмотрим кейс

Предпосылки: Андрей, руководитель отдела «А», от своего контрагента получил крупный заказ на выполнение работ, которые для его подчиненных не являются основным видом производственной деятельности, но могут быть смежным видом деятельности. Сергей, руководитель отдела «Б», для сотрудников которого рассматриваемый заказ является основным видом деятельности, обратился к руководству с требованием передать заказ в профильное подразделение.

Развитие конфликта: руководитель отдела «А» отказался передать заказ и заявил, что прекратит деятельность всего подразделения в случае, если контрагент будет сотрудничать с Сергеем. Кроме того Андрей заявил, что привлечь в организацию подобный объем работ является обязанностью руководителя отдела «Б». Сергей настаивал на том, что его сотрудники лучше выполнят заказ, в противном случае его подчиненным нет смысла работать в организации.

Разрешение конфликта: руководство организации (по совету Консультанта) переводит конфликт в русло рационального регулирования. Для этого были подсчитаны общие потери, включая:

• сумма комиссии за привлечение клиента
• невыполнение заказа в целом
• невыполнение заказа подразделением «А»
• невыполнение заказа подразделением «Б»
• потери от ликвидации каждого подразделения (которое было предложено частично погасить оставшемуся подразделению)

Результат: при прагматичном подходе к обсуждению выполнения полученного заказа стороны быстро нашли компромисс, который выражался в том, что отдел «А» отказался даже частично компенсировать ликвидацию отдела «Б», поэтому последнему и было поручено непосредственное выполнение заказа. При этом отдел «Б» выплачивал премию за привлечение клиента отделу «А», а кроме того, за отделом «А» закреплялся контрагент при будущих сделках.

В свою очередь отдел «Б» также отказался компенсировать организации ликвидацию отдела «А», а в качестве компенсации за потерю заказа сотрудникам отдела «А» была выплачена компенсация.

Когда сотрудники разделяют материальную ответственность от своих действий с организацией, у них пропадает желание эмоционально реагировать на действия коллег, ведь все делают общее дело.

Автор Елена Афанасьева – на основе собственного материала.

Материалы по теме:

Диагностика конфликтов в организации. Часть 1

Диагностика конфликтов в организации. Часть 2

Диагностика конфликтов в организации. Часть 3

Организационный конфликт как объект социального управления. Часть 1

Организационный конфликт как объект социального управления. Часть 2

«Запрещенный прием: что делать, если подчиненный обращается к вашему начальнику, а не к вам». Harvard Business Review. 24.03.2017.

«Талант как проклятье». Harward Business Review. 27.09.2017.

Почему на грубость сотрудников не обращают внимания. Harvard Businnes Review. 26.07.2019.

«Недоразвитые боги: почему ваши руководители почти ничему не учатся». Harvard Business Review. 11.06.2020.

«Цель — не отсутствие конфликта, а правильный конфликт». Harvard Business Review. 27.10.2021.

«Перестаньте спасать: как помирить конфликтующих сотрудников и выжить». RBC.ru. 22.02.2022.

МЕЖЛИЧНОСТНЫЙ КОНФЛИКТ В ОРГАНИЗАЦИИ: ПРИЧИНЫ И ФУНКЦИИ

Статья боковой панели

PDF

Опубликован: дек 25, 2020

Ключевые слова:

межличностный конфликт, организация, организационный конфликт, понятие конфликта, причины конфликта, функции конфликта

Основное содержание статьи

С. А. Бурыкина

Дальневосточный федеральный университет

Email: [email protected]

Н.Н. Ткачева

Дальневосточный федеральный университет

Email: [email protected]

О.Ю. Каплун

Дальневосточный федеральный университет

Email: [email protected]

Аннотация

Одним из элементов современного общества является организация. Человек на протяжении своей жизни может быть включен в различные организации, имеющие свою структуру, цели задачи. Во взаимодействии двух или более людей возникают разного рода конфликты, обусловленные различными факторами, в том числе и в организационной среде. Причины конфликтов в организации могут носить как объективный, так и субъективный характер, выражаться в различных формах и нести как конструктивные, так и деструктивные последствия. Понимание организационного конфликта как сложного явления, имеющего свои особенности, необходимо для организации качественной работы коллектива. В данной статье раскрыто понятие межличностного конфликта в организации, представлены основные классификации причин его возникновения, а также конструктивные и деструктивные функции.

Детали статьи

Как цитировать

[1]

Бурыкина, С., Ткачева, Н. и Каплун , О. 2020. МЕЖЛИЧНОСТНЫЙ КОНФЛИКТ В ОРГАНИЗАЦИИ: ПРИЧИНЫ И ФУНКЦИИ. Социальная интеграция и развитие этнокультур в евразийском пространстве. 2, 9 (дек. 2020), 58-63.

Раздел

Статьи

Это произведение доступно по лицензии Creative Commons «Attribution» («Атрибуция») 4.0 Всемирная.

Литература

Алексеев О. А. Конфликтология и управление: теоретические основы, аналитическая модель, практическое значение [Электронный ресурс] / LAP LAMBERT Academic Publishing, [2012]. URL: http://www.iprbookshop.ru/33852.html. (дата обращения: 10.05.2020).
Гришина Н. В. Психология конфликта. СПб.: Питер, 2000. 544 с.
Козлов С. А. Конфликт в организациях // Научный вестник МГТУ ГА. 2007. №113. С. 129–134.
Магомедов Г. М. Конфликты в организации: сущность и особенности // Фундаментальные исследования. 2014. №8. С. 233–239.
Магулаева А. А. Анализ факторов, вызывающих конфликты в организациях // Мир науки, культуры, образования. 2015. №3(52). С. 252–254.
Пригожин А.И. Организация: системы и люди. М.: Политиздат, 1983. 176 с.

Как разрешать межличностные конфликты на рабочем месте

Межличностный конфликт на рабочем месте может возникнуть в любое время, и в нем участвуют два или более человека. Это происходит, когда один или несколько человек вмешиваются в рабочие цели, задания или проекты другого человека, что приводит к напряжению и расстройству. Если подобные конфликты возникли недавно в вашем офисе или в другой рабочей среде, существует множество здоровых и эффективных способов справиться с ними. Ознакомьтесь с некоторыми из лучших методов, которые помогут создать более коммуникативное и гармоничное рабочее место.

Бесплатная консультация по устранению конфликтов на рабочем месте

Определение причины

Некоторые конфликты возникают просто из-за недопонимания, в то время как другие связаны с различиями в методах работы, ценностях и различных политиках. Независимо от источника проблемы, оставайтесь профессионалом, вместо того, чтобы делать что-либо, что может создать впечатление, что вы принимаете чью-либо сторону. Ваша беспристрастность необходима для успешного разрешения конфликта, так как любой намек на субъективное мнение может вызвать дальнейшие разногласия и раздоры. Используйте каждый конфликтный вопрос как возможность оставаться спокойным, разумным и рациональным.

Чтобы определить точную причину проблемы, встретьтесь один на один с заинтересованными лицами. Обсуждение вопроса в группе, по крайней мере на начальном этапе, может привести к усилению напряженности, обвинениям и даже оскорблениям. Вместо того, чтобы позволять эмоциям «зашкаливать», используйте индивидуальные встречи, чтобы выслушать каждую сторону проблемы. Делайте заметки или записывайте сеансы, чтобы запомнить, что каждый человек говорил о проблеме.

Выберите правильное время суток 

Помогает выбрать правильное время для разговоров о конфликте. Просить членов команды прийти в конце дня, особенно в конце пятницы, — не лучший способ двигаться вперед. К такому времени сотрудники устают и просто хотят домой, и могут не обсуждать вопрос в полной мере, потому что они взволнованы. Утренние встречи, как правило, лучше, потому что все свежие и готовы обсудить проблему. Прекращение обсуждения в первую очередь также позволяет избежать знакомого чувства страха, которое вы не хотите, чтобы испытывали ваши сотрудники.

Выберите конференц-зал, который находится вдали от главного офиса, так как это не позволит другим сотрудникам подслушивать, когда они должны работать. Выбор отдаленного места впоследствии помогает предотвратить сплетни.

Сосредоточьтесь на решении

Как бы ни было важно услышать, как все вовлеченные в конфликт подробно обсуждают его, не менее важно сосредоточиться на решении. Признайте проблему (проблемы), чтобы показать своей команде, что вы уважаете их чувства, а затем подчеркните возможные пути решения проблемы. Например, возможно, лучше всего для офиса пригласить объективного посредника для разрешения будущих конфликтов, или, может быть, начинать каждую неделю с собрания команды, где каждый может обсудить потенциальные проблемы, идеально. Возможно, сеансы тимбилдинга — это то, что необходимо, чтобы помочь сотрудникам узнать больше друг о друге и насладиться более тесными рабочими отношениями. Если вы выбираете упражнения для построения команды, сосредоточьтесь на тех, которые способствуют сочувствию, открытому общению, активному слушанию, осознанию и отказу от обид.

Подведение итогов

Изучение того, как справляться с межличностными конфликтами на работе, определенно требует времени, и это нормально. Используйте каждый конфликт как возможность расти как команда и узнать больше о том, как успешно работать вместе. Практикуйте эмпатию при каждой возможности и дайте понять, что ваша команда может обратиться к вам с вопросами, опасениями или проблемами, которые у них есть. Если вы общаетесь открыто, ваши сотрудники тоже. И помните, что для проблем, которые, по вашему мнению, требуют профессионального внимания, выбирайте услуги посредничества. Объективный аутсайдер может быть именно тем, что нужно вашей команде для процветания.

Чтобы узнать больше о разрешении межличностных конфликтов на рабочем месте, свяжитесь с Pollack Peacebuilding Systems сегодня!

7 основных правил разрешения межличностных конфликтов на работе

Межличностные конфликты случаются во всех сферах нашей жизни, и работа не исключение. Не обязательно иметь конфликт. На самом деле, большинство людей, имеющих опыт общения между людьми, скажут вам, что конфликт может быть полезным. Главное уметь правильно с этим справляться.

Если вы не можете разрешить конфликт, он станет препятствием на вашем пути. Способность осмысленно преодолевать конфликты может иметь много положительных результатов. Хитрость, конечно, заключается в том, чтобы иметь некоторые правила и способы проработать это до вывода. С учетом сказанного в этой статье мы рассмотрим различные типы личных конфликтов, их причины и 7 основных правил решения межличностных конфликтов на работе.

Содержание

1. Что такое межличностная проблема?
2. Типы межличностных конфликтов
3. Что вызывает межличностные конфликты?
4. 7 основных правил разрешения межличностных конфликтов на работе
5. Заключение
6. Подробнее о разрешении конфликтов

Что такое межличностные проблемы?

Давайте проясним то, что может вызвать некоторую путаницу. Время от времени я слышу или читаю о терминах межличностная проблема и межличностный конфликт. На самом деле, они означают почти одно и то же, поэтому, когда вы слышите один термин вместо другого, пусть вас это не смущает.

В более широком смысле межличностный конфликт — это разногласие в той или иной форме между двумя или более людьми. Разногласия могут быть физическими, умственными или эмоциональными.

Поскольку мы говорим о межличностных конфликтах на работе, было бы неплохо немного расширить это. Когда на рабочем месте возникает межличностный конфликт, это может снизить производительность и нанести ущерб моральному духу. На работе это принимает вид, что один человек или группа людей расстраивают или мешают другому человеку или группе усилий для достижения цели. Как мы увидим, это не всегда делается специально. Тем не менее, это может быть очень неприятно и привести к большому количеству неэффективности.

⌄ Прокрутите вниз, чтобы продолжить чтение статьи ⌄

⌄ Прокрутите вниз, чтобы продолжить чтение статьи ⌄

Типы межличностных конфликтов

Давайте рассмотрим типы межличностных конфликтов.

Конфликты политик

Конфликты политик — это разногласия по поводу того, как поступать в ситуации, затрагивающей обе стороны. Это происходит в самых разных ситуациях. Допустим, вам и коллеге поручили завершить проект вместе. Когда вы садитесь, чтобы выяснить, как лучше всего завершить проект, становится очевидным, что вы считаете, что один способ лучше, а ваш коллега считает, что другой метод лучше.

Легче всего смотреть на ситуацию вне работы в браке. Может быть, вы думаете, что вы и ваш супруг должны откладывать 10% на пенсию, а ваш супруг считает, что 5% достаточно. Это примеры политических конфликтов. Много раз вы можете прийти к беспроигрышному результату, когда каждый получит большую часть того, что он хочет, с небольшим компромиссом.

Конфликты значений

У каждого свой набор значений. У вас могут быть ценности, очень близкие к чужим, но у каждого из нас есть свой собственный набор ценностей. Иногда, когда вы с кем-то постоянно спорите, легко подумать, что он упрямится. Обычно основная причина заключается в том, что они сильно переживают по поводу чего-то из-за своих ценностей.

В семейной жизни вы можете подумать, что лучше воспитывать детей определенным образом, а ваш супруг считает иначе. На работе, возможно, ваш начальник считает нормальным установить форму оплаты за рекомендательный доход, а вы считаете, что это не способ ведения бизнеса. Конфликты ценностей, как правило, довольно трудно разрешить, потому что они более укоренились.

Конфликты эго

Конфликты эго тоже довольно сложны. В этой ситуации проигрыш в споре или то, что вас считают неправым, может на самом деле повредить самооценке человека. Это похоже на борьбу за власть.

Допустим, вы чувствуете, что ваш супруг (супруга) почти всегда выбирает, куда вам пойти поужинать. Кажется, это происходит до такой степени, что вы чувствуете, что теряете власть в отношениях, потому что кажется, что они всегда принимают решение. Таким образом, вместо того, чтобы позволить вашему супругу продолжать выбирать, в каком ресторане вы едите, вы почти всегда в конечном итоге спорите о том, где поесть.

⌄ Прокрутите вниз, чтобы продолжить чтение статьи ⌄

⌄ Прокрутите вниз, чтобы продолжить чтение статьи ⌄

Легко увидеть, что конфликт такого типа происходит на работе. Вспомните, сколько раз вас просили сделать что-то, чего вы на самом деле не хотите. Вы не хотите чувствовать, что вами пользуются, поэтому вы находите способ увернуться от работы, переложить ее на кого-то другого или просто проигнорировать просьбу.

Что вызывает межличностный конфликт?

Существует длинный список причин межличностного конфликта. Поскольку мы сосредоточены на нашей рабочей среде, давайте рассмотрим 5 основных причин межличностных конфликтов на рабочем месте.

Разочарование и стресс

Люди, испытывающие стресс и разочарование на работе, чаще конфликтуют. Люди просто более раздражительны и могут действовать друг другу на нервы гораздо легче, чем в другое время.

Лучший образ действий начинается с осознания ситуации. Когда вы видите, что ваши коллеги расстроены, подумайте, что вы можете сделать, чтобы снизить уровень стресса. Исключительные менеджеры очень хороши в этом. Они могут устранить препятствия и разочарования для своей команды.

Непонимание

Вы помните, что они говорят, когда вы предполагаете что-то верное? Всегда лучше получить ясность по проблеме, если вы не понимаете, каковы ожидания. Вы должны были обсудить с Биллом дальнейшие шаги по проекту или я?

Недоразумения возникают легко. Огромная область, которая может вызвать межличностный конфликт из-за недопонимания, — это разные ожидания от работы, роли, процесса или всего, что связано с работой.

⌄ Прокрутите вниз, чтобы продолжить чтение статьи ⌄

⌄ Прокрутите вниз, чтобы продолжить чтение статьи ⌄

Отсутствие планирования

Это тоже слишком распространено. Многие компании или отделы внутри компаний работают в условиях кризиса. То есть у них нет планов на многое, они просто реагируют на кризисные ситуации.

Вещи, кажется, никогда не улучшаются, потому что они не создают процесс, как сделать что-то лучше. Они слишком заняты беготней, будто их волосы горят. А когда костер потушен, они отдыхают день-два, пока не вспыхнет следующий костер. Это может вызвать много конфликтов и обвинений.

Плохой подбор персонала

Это действительно проявляется в двух областях:

Прежде всего, в процессе первоначального найма. Когда кого-то нанимают на должность, но он на самом деле не делает то, для чего его наняли, кто-то другой должен компенсировать провисание. Вы можете поспорить, что люди, которые воспользуются слабиной, рано или поздно рассердятся и возмутятся.

Другая область, на которую это влияет, — команды. Некоторые люди естественным образом тяготеют к тому, чтобы делать больше, чем их доля, в то время как другие, как правило, делают меньше, чем им положено. Обе стороны могут неправильно воспринимать людей и создавать конфликт.

Плохая связь

Я оставил здесь свою любимую тему напоследок. Плохая коммуникация может привести к очень многим проблемам. Межличностный конфликт на работе — это большая проблема. Я уверен, вы можете вспомнить множество примеров, когда плохое общение приводило к разногласиям на рабочем месте.

Вы не получили электронное письмо, которое видели остальные? Интересно, почему это так. Встреча перенесена на новое время и место — вы этого не знали? Босс сказал мне, что мы должны работать над этим с отделом закупок, что он сказал вам? И так далее. Этот огромный.

⌄ Прокрутите вниз, чтобы продолжить чтение статьи ⌄

⌄ Прокрутите вниз, чтобы продолжить чтение статьи ⌄

7 основных правил разрешения межличностных конфликтов на работе

Теперь, когда мы рассмотрели, что такое межличностные конфликты, а также некоторые из виды и причины, давайте обратим внимание на то, как с этим бороться. Вот 7 основных правил разрешения межличностных конфликтов на работе.

1. Признание конфликта

Первым шагом в решении любой проблемы является признание того, что проблема существует. Чем дольше вы зарываете голову в песок и делаете вид, что конфликта нет, тем хуже будет.

Как только вы признали наличие конфликта, взгляните на него объективно. Будьте открыты и честны с собой в отношении того, в какую часть конфликта вы могли внести свой вклад. Посмотрите на это с разных точек зрения, а не только с вашей. Посмотрите, что вы можете сделать, чтобы помочь разрешить этот конфликт.

2. Откройте линии связи

Думайте об этом как о том, чтобы предложить оливковую ветвь. Как только вы признали наличие конфликта, будьте первыми, кто откроет линии связи.

Свяжитесь с другим человеком или людьми и назначьте встречу для обсуждения конфликта. Подойдите к предстоящему общению в духе сотрудничества. Вы все работаете над одной и той же целью, это нормально, если вы идете по-разному. Работайте над созданием ощущения команды, за которой может стоять каждый.

⌄ Прокрутите вниз, чтобы продолжить чтение статьи ⌄

⌄ Прокрутите вниз, чтобы продолжить чтение статьи ⌄

3. Сосредоточьтесь на проблеме, а не на другом человеке

Старайтесь не принимать все близко к сердцу при решении этих конфликтов. Так легко пойти по пути, думая, что кто-то что-то делает с вами, когда на самом деле это редко бывает правдой.

Сосредоточьтесь на проблеме, а не на другом человеке или людях. Не забывайте концентрироваться на решении актуальной проблемы, а не на изменении другого человека. Маловероятно, что вы сможете изменить кого-то другого. Ищите способы совместной работы, чтобы прийти к решению, которое устроит всех.

4. Придерживайтесь фактов

Это похоже на сосредоточение внимания на проблеме, а не на человеке, но делает это на шаг глубже. Размышляя над тем, почему возникает тот или иной конфликт, постарайтесь придерживаться фактов. Это вполне может быть связано с другим человеком, но посмотрите на основные причины.

Например, возможно, конфликт заключается в том, что Шелли не отвечает вовремя на критически важные электронные письма. Сомнительно, чтобы она делала это только для того, чтобы разозлить людей. Попробуйте технику 5 Whys, чтобы узнать истинную причину, почему с ней. Вполне может быть, что у нее слишком много всего происходит, и она просто перегружена. Что можно убрать из ее списка дел, чтобы она могла сосредоточиться на самых важных вещах? Существуют ли процессы, которые можно внедрить, чтобы ускорить процесс? Придерживайтесь фактов.

5. Встретьтесь лицом к лицу

Трудно решить конфликт виртуально. Электронная почта то здесь, то там, похоже, в большинстве случаев не доходит до сути дела. Также не очень полезно провести 10-минутную встречу в чьем-то офисе, когда телефон постоянно звонит, а их глаза постоянно переключаются на непрерывный поток входящих электронных писем.

Определите время и место для личной встречи вдали от отвлекающих факторов. Таким образом, вы можете потратить время и сосредоточиться на разрешении конфликта. Не говоря уже о том, что сидение за столом с кем-то имеет большое значение для улучшения отношений.

⌄ Прокрутите вниз, чтобы продолжить чтение статьи ⌄

⌄ Прокрутите вниз, чтобы продолжить чтение статьи ⌄

6. Принимайте решения

Очень легко придираться практически к каждой мелочи, особенно если вы не занимаетесь этим это. В общем, все мы склонны думать, что есть правильный способ делать что-то, обычно наш собственный. Всегда есть неправильный способ делать что-то, как другие люди делают то же самое. Дело в том, что мы мало что можем сделать.

Меня раздражает неэффективность некоторых процессов в моей работе, а также некоторые люди, работающие в этих отделах. Для меня нет смысла рассматривать каждый из них как конфликт и пытаться его разрешить. Есть много вещей, которые находятся вне моего контроля и, честно говоря, не стоят того, чтобы я тратил на них слишком много времени.

Если это просто раздражает, отпустите его и сконцентрируйтесь на более важных для вас вещах.

7. Примите решение и действуйте в соответствии с ним

Наконец, после того как вы разрешили конфликт с другой стороной или сторонами, пришло время заключить сделку. Когда вы пришли к решению о том, как справиться с конфликтом, составьте план действий. И самое главное, сделать это.

Никому не стоит тратить время и силы на разрешение межличностных конфликтов на работе, а потом ничего с этим не делать. Как только вы разберетесь с этим, сделайте последний шаг и предпримите необходимые действия для его решения.

Заключение

Итак, вы узнали, что такое межличностный конфликт, а также некоторые его виды. Вы также поняли некоторые из наиболее распространенных причин межличностных конфликтов на работе. Самое главное, вы усвоили 7 основных правил разрешения межличностных конфликтов на работе.

Запомните этот список и обращайтесь к нему в следующий раз, когда столкнетесь с трудностями в отношениях с другими людьми на работе.