Мотив и стимул в чем разница: Мотивация и стимуляция: в чем существенная разница

Мотивация и стимуляция: в чем существенная разница

31.03.2016

Люди, которые в силу определенных внутренних сопротивлений, чаще всего лени, не способны выполнить свои обязанности, часто грешат на отсутствие мотивации. Но, говоря об отсутствии столь важного понятия, они имеют в виду стимул. Разве эти термины отличаются? И действительно ли необходим стимул, чтобы человек захотел выполнить что-либо? Настало время разоблачить некоторые мифы и заблуждения о мотивации.

Различия между стимуляцией и мотивацией
Большинство людей путают эти два термина. Чаще всего, под понятием мотивации они имеют в виду стимулирование. В данной дискуссии совершенно не важно, как назвать эти термины. Суть в том, что это два совершенно различных понятия, которые не следует путать.

Мотивация у человека присутствует постоянно. Если говорить о стимуле, то это тот фактор, который человек создает для себя сам, стремясь достигнуть желаемог

о. Значит, разница есть. И она, к тому же, существенна.

Чтобы определить понятия более точнее, следует обратиться к примеру.

Мотивация – это естественный и разумный мотив действий индивидуума. Человек, решивший заниматься спортом, преследует цель оздоровить организм, развить в себе полезные качества. Это факторы, мотивирующие его на данные поступки.

Стимуляция – это создание определенного стимула, призванного снизить силу нашего сопротивления на тропе достижения цели. Стремясь поправить здоровье при помощи спорта, такой человек приходит к тренеру. Ведь именно он способен выполнить стимуляцию. Он станет звонить, если особа не явилась на тренировку, и будет подстегивать фразами типа: «давай… у тебя получится… ты можешь…».

Фотография Шварцнегера, повешенная на стенке и напоминающая о необходимости достигать результатов, это еще одно проявление стимуляции.

Мотивация – это естественное желание, стремление человека достигнуть какой-либо цели. А стимул создается искусственно.

Он кратковременен и помогает не растратить желания достигать определенных задач. Ведь он специально создан, чтобы индивидуум постоянно стремился к своей цели. Стимуляция подстегивает, поощряет, заставляет постоянно о чем-то помнить.

Достаточно ясна разница между данными терминами. Мотивация отражает стремление, цель человека. А стимул является средством достижения этой задачи.

Если особу ставят в такие обстоятельства, когда у нее отсутствует выбор, то в этом случае речь идет опять о стимуле. Когда к виску приставлен пистолет, вряд ли кто-то откажется работать. Но это не желание самого индивидуума. Ему просто не оставили выбора. Зато, как только дуло будет убрано, большинство людей просто опустят руки.

Почему человеку сложно заставить себя выполнить то, чего он не желает делать?

К сожалению, наша мотивация – это долгосрочная цель, которая еще только появляется на горизонте. Ведь отличные мышцы, здоровье или деньги появятся не сейчас, а в будущем. Подпитываться дальней целью достаточно сложно.

К тому же она немного теряется на фоне сегодняшних желаний: вкусно покушать, прогулять тренировку, поспать.

Это и есть глупость и мудрость организма. Человеческие инстинкты не отличаются «восприятием перспективы». Они способны понимать исключительно сиюминутные желания.

Мудрость заключается в оперативности и своевременности подачи сигналов о том, в чем нуждается тело. Глупость характеризуется слепыми инстинктами, которые без подключения разума не способны определить, что необходимо для данной особы, а что для нее вредно.

Именно поэтому человек создает себе самые различные стимулы, чтобы обойти такие преграды.

Необходим ли стимул, чтобы заставить себя что-либо сделать?

Большинство людей считают, что без определенного «подстегивания», они не способны достигнуть целей. Эти особы постоянно ищут для себя стимулы. И если такой «кнут» отсутствует, то они не видят в своем бездействии никакой вины.

Но стимул может исчезнуть в результате самых различных факторов. Например, деньги, отложенные на спорт с тренером, иссякли либо суровый вид вашего наставника перестал оказывать необходимое воздействие. Что происходит в этом случае?

У человека опускаются руки. Он бросает занятия спортом, игнорирует необходимость физической нагрузки. Какой важный вывод напрашивается? Это особа, полностью зависимая от стимулирования. Без специфического «подстегивания» такой человек не способен сделать ничего.

Каждый начальник, практически в совершенстве владеет техникой стимулирования. Это новые цели, премия, штрафные санкции. Но уважающие себя компании стараются обходить стороной таких сотрудников. Они ищут людей, обладающих мотивацией, которые заинтересованы в профессиональном развитии, карьерном росте.

В наше время быть человеком, зависимым от стимулов, просто невыгодно и глупо.

Никогда не следует гнаться за стимулами! Но это не значит, что подобных «подстегиваний» следует избегать. Стимулы периодически будут появляться. В этом нет ничего страшного. Однако не следует маниакально искать их, полностью от них зависеть, а тем более оправдывать свое бездействие их отсутствием!

Ключевые слова: не указаны

что это такое, примеры, виды, отличия от мотива

Что такое стимул?

Стимул – это некий внешний фактор (событие, воздействие, обстоятельство), заставляющий человека предпринимать определённые действия, пересматривать приоритеты и прикладывать усилия для достижения целей. Совместно с мотивами стимулы служат источниками мотивации, которая необходима для полноценной и продуктивной деятельности во всех сферах жизни. Стимулами могут служить различные блага и возможности, угрозы и риски, действия других людей, их просьбы и обещания, вдохновляющие события и прочие факторы. При этом реакция на них может быть как осознанной, так и неосознанной.

В русский язык слово «стимул» пришло из латинского, в котором словом stimulus назывался специальный шест для управления ослом или другим животным. По сути, стимулус и был тем самым «внешним фактором», заставлявшим осла выполнять действия, нужные погонщику.

Стимулы бывают как позитивными (блага и удовольствия, которые можно получить), так и негативными (наказание, которого лучше избежать). Разные люди могут по-разному реагировать на одни и те же стимулы (в том числе и игнорировать их). Также значимость конкретного стимула сильно зависит от других обстоятельств. К примеру, в периоды сильной инфляции стимулирующее воздействие денежного вознаграждения ослабевает, и на передний план выходят другие факторы.

Примеры стимулов

Чтобы лучше понять, что такое стимул и как он работает, рассмотрим несколько наглядных примеров из повседневной жизни:

• Деньги. Это простой и очевидный стимул, применяющийся в трудовых отношениях. Чтобы получить средства для приобретения различных материальных благ, человек прикладывает усилия и выполняет свою работу.
• Благодарность. Приятно сделать что-то хорошее для другого человека, поэтому даже простое «Спасибо!» может служить неплохим стимулом. Кроме того, это можно считать «инвестицией» в улучшение межличностных отношений.
• Личный пример. Демонстрация личного примера часто становится мощным стимулом, вдохновляющим людей на серьёзные и решительные шаги.
• Просьба.Обычная просьба имеет мощное стимулирующее воздействие, поскольку люди на уровне инстинктов стремятся помогать друг другу. Иногда бывает достаточно попросить человека о чём-то, и он может проделать достаточно сложную работу просто так.
• Азарт. Если какая-то ситуация вызывает азарт, это может стать мощнейшим стимулом. Человек испытывает возбуждение и вовлечённость, которые заставляют его работать над заинтересовавшим его делом с максимальной продуктивностью.
• Конкуренция. В человеческой природе заложено стремление к соперничеству, поэтому наличие конкуренции может служить мощным стимулом. На спор люди часто совершают поступки, на которые они никогда не решились бы по другим причинам.
• Осознание личного интереса. Некоторые события могут подтолкнуть человека к поступкам, на совершение которых у него не хватало силы воли. К примеру, если состояние здоровья резко ухудшилось, он может бросить курить, поскольку наконец-то осознал личную заинтересованность в этом. Здесь личный интерес служит мотивом, а подтолкнувшая ситуация – стимулом.
• Визуализация. Предположим, у человека есть цель и мотив, но уровень мотивации недостаточен, поскольку он не полностью осознаёт, что получит в конце. Но если он представит себе ожидающее его вознаграждение, эта визуализация может стать мощным стимулом, который заставит его работать более энергично и продуктивно.
• «Кнут и пряник». Это известная метафора, подразумевающая, что в качестве стимулов выступают одновременно две противоположности: вознаграждение за успех (пряник) и наказание за провал (кнут). К примеру, родители могут пообещать ребёнку новый смартфон, если он закончит учебный год с хорошими оценками. В противном же случае он останется без поездки на море и всё лето проведёт за книжками. Таким образом, он получает сразу два стимула, заставляющих его лучше учиться.

Классификация стимулов

Рассмотренные выше примеры обеспечивают понимание того, насколько разнообразными бывают стимулы. В психологии всё это разнообразие подразделяется на несколько групп:

• Материальные стимулы. Это может быть вознаграждение за проделанную работу, успехи в учёбе или спортивное достижение. К примеру, родители могут заинтересовать ребёнка в том, чтобы он хорошо учился и всегда поддерживал порядок в своей комнате, пообещав ему некое материальное вознаграждение в конце года.
• Социальные стимулы. Для большинства людей огромное значение имеет их социальный статус, и они готовы прикладывать немало усилий для его повышения. К примеру, стремление к карьерному росту обусловлено не только желанием повысить доход, но и желанием приобрести более высокий статус в коллективе.
• Психологические стимулы. Любой человек нуждается во внутренней гармонии и не любит, когда беспокоящие его вопросы остаются неразрешёнными. Поэтому стремление закрыть гештальт также является мощным стимулом, заставляющим человека прикладывать значительные усилия для завершения определённых дел.
• Нравственные стимулы. Нравственность – это система личных ценностей, принципов и идеалов, на которые ориентируется человек. И для нас важно, чтобы наши слова и действия соответствовали нашим же нравственным установкам.

Здесь стоит отметить, что каждый из этих стимулов может применяться в разных сферах, и в то же время все они могут быть применимы для решения одной и той же задачи. К примеру, кто-то стремится работать максимально продуктивно, чтобы больше зарабатывать. Для кого-то более важно признание начальства и уважение коллег. Кому-то важно понимать, что у него нет сорванных дедлайнов и нерешённых задач, а кому-то нравится ощущать себя ответственным человеком, на которого можно положиться. Таким образом, любой из перечисленных типов стимулов может помогать человеку продуктивно работать.

Для чего нужны стимулы?

Стимулы управляют нашим поведением, побуждают к действию, способствуют саморазвитию и самоактуализации. Они обеспечивают нас энергией, необходимой для эффективного удовлетворения потребностей и достижения поставленных целей. Существуют ситуации, в которых без стимула практически невозможно действовать эффективно. В частности, он очень важен в двух случаях:

• Кризис. Когда на человека наваливается большое количество проблем, справиться с которыми он не в силах, это сильно демотивирует его. В таком случае стимул может здорово выручить, придав силы для преодоления кризиса.
• Начало большой работы. Если человеку предстоит пройти большой путь, сделать первый шаг бывает очень сложно. И в этом также может помочь хороший стимул.

По своим функциям стимул в чём-то похож на мотив. Он придаёт человеку сил, которые необходимы для решения задачи, обеспечивает мотивацию и повышает настроение, благодаря чему человек не только эффективно работает, но и получает от этого настоящее удовольствие.

Отличия стимула от мотива

Как было отмечено выше, у стимула и мотива похожие функции. И всё же это разные понятия, путать которые не следует. Иногда разницу между ними пытаются объяснить, сравнивая стимул с «кнутом», а мотив – с «пряником». Но это ошибочное понимание (и кнут, и пряник в этой модели являются стимулами). Настоящая разница заключается в том, что стимул – это исключительно внешний фактор, некое событие или обстоятельство, влияющее на поведение индивида. Мотив же имеет внутреннюю природу и исходит из естественных потребностей.

И мотив, и стимул служат источниками мотивации. И то, и другое побуждает человека к действию, даёт энергию, помогает работать более эффективно. Разница между ними заключается в характере действия. Мотив – это то, что продиктовано потребностями и инстинктами, даже если задействованы внешние факторы (например, стремление выжить – это мотив, несмотря на то, что опасность исходит извне). Стимул возникает снаружи и зависит от обстоятельств. К примеру, опасность, угрожающая жизни – это стимул.

Рассмотрим пример. Деньги и блага, которые можно за них приобрести, служат стимулом для работы. Мотивом же служат потребности, мечты и цели, для реализации которых нам необходимы деньги. Или другой пример: тёмной безлунной ночью человек возвращается домой пешком и проходит мимо кладбища. В какой-то момент он слышит крик совы, пугается и переходит на бег. В этой ситуации инстинкт самосохранения, подстёгнутый иррациональным страхом – это мотив, а совиный крик – стимул, заставляющий человека бежать.

Как найти стимул?

Каждому из нас ежедневно нужны стимулы для выполнения повседневных задач. Обычно они возникают естественным образом. Но их можно создавать и самостоятельно, значительно повышая свою продуктивность. Рассмотрим несколько несложных советов, которые могут помочь найти подходящий стимул для любой деятельности:

• Держите на виду напоминание о мечте. Это простой метод, о котором часто забывают (или просто ленятся его применять). Подумайте о том, какие цели и мечты для вас наиболее важны, желанны и перспективны. Запишите их и всегда держите на виду. Если есть возможность, распечатайте себе фотографии всего, что вас мотивирует, и также разместите их на видном месте.
• Помните, что ваше время не бесконечно. Самое ценное, что у нас есть – это время. Это единственный ресурс, который можно конвертировать во что угодно: в знания, в здоровье, в деньги или в личное счастье. Но при этом его невозможно восполнить. К сожалению, мы часто об этом забываем и тратим время на вещи, не обладающие ценностью. Поэтому почаще напоминайте себе, что время не бесконечно и нельзя допускать, чтобы оно бесцельно ускользало. Возможно, это не самый позитивный стимул, и всё же он очень эффективен.
• Используйте визуализации. Сами по себе цели и мечты уже мотивируют. Но визуализация позволяет значительно усилить данный эффект. Поэтому чаще представляйте себе, что будете чувствовать, когда достигнете цели или исполните мечту. Это даст мощный стимул для того, чтобы работать эффективнее.
• Не теряйте времени на чужие цели. Не все люди умеют отделять собственные мечты и цели от тех, которые навязаны им родителями и обществом. Учитесь определять, что по-настоящему радует, мотивирует и вдохновляет вас. Разберитесь, какие цели и мечты не являются вашими, и прекратите тратить на них время. Сбросив с плеч столь значительный груз, вы сможете посвятить всё время движению к своим настоящим мечтам.
• Планируйте время. Многие люди игнорируют такой эффективный инструмент как планирование. А ведь применять его не так и сложно. Для начала нужно разобраться, сколько времени у вас уходит на решение типичных задач (что само по себе полезно). Зная это, можно с достаточно высокой точностью планировать свой рабочий день. Следование такому плану является хорошим стимулом для продуктивной работы.
• Сделайте первый шаг. Иногда задача кажется слишком большой и сложной, из-за чего возникает прокрастинация, справиться с которой бывает непросто. В таких случаях полезно сделать какой-то маленький и простой первый шаг. Секрет здесь в том, что для нашей психики начатая задача сама по себе является стимулом для того, чтобы завершить её.
• Наблюдайте за успешными людьми. Для вдохновения не обязательно читать биографии знаменитостей. Наверняка и в вашем окружении есть целеустремлённые люди, с которых можно брать пример. Подумайте, кто из ваших знакомых может стать хорошим образцом для подражания, и начните наблюдать за ним. Конечно, не нужно нарушать его личные границы и вторгаться в его жизнь. Просто наблюдайте за тем, как он работает, как отдыхает, к чему стремится, что любит, как ведёт себя в различных житейских ситуациях.
• Подумайте, какие люди вас окружают. Обычно мы не задумываемся об этом и принимаем всех знакомых такими, какие они есть. И всё же лучше окружать себя успешными и позитивными людьми, которые могут научить нас чему-то хорошему, чем теми, кто вечно недоволен жизнью и каждый день находит повод, чтобы выпить.
• Придумайте поощрение для себя. Это ещё один известный совет, который многие игнорируют. Подумайте, чем вы можете отблагодарить себя за хорошую работу. Можно, например, начать откладывать небольшие суммы денег и копить таким образом на отпуск или желанную покупку, которая в итоге станет наградой за какое-то важное достижение.
• Верьте в себя. Отсутствие веры в себя и свои силы резко снижает уровень мотивации. Поэтому важно избавляться от негативных мыслей и сомнений. Вместо этого больше думайте о своих достижениях и о том, что вы можете решить все задачи, которые перед вами стоят.

Заключение

Ни для кого не секрет, что любой человек способен работать с фантастической эффективностью, если у него есть хороший стимул. Но ведь совсем не обязательно ждать, когда этот стимул появится сам по себе. И всегда находятся люди, доказывающие это утверждение. Они занимаются спортом, избавляются от вредных привычек и полностью меняют свою жизнь благодаря тому, что умеют правильно себя мотивировать. А ведь в этом нет ничего сложного. И любой человек может стать намного успешнее, если научится находить и использовать стимулы, повышающие его эффективность.

Дэниел Пинк о стимулах и двух типах мотивации

Человеческая природа|Время чтения: 6 минут

Существует два типа мотивации: внутренняя и внешняя. Оба они очень разные и приводят к разным результатам. Вот как максимально использовать мотивацию как для себя, так и для других.

***

Мотивация — хитрая многогранная штука. Как мы мотивируем людей становиться лучше? Как мы мотивируем себя? Иногда, когда мы бежим к цели, мы внезапно теряем пар и останавливаемся, прежде чем пересекаем финишную черту. Почему мы теряем мотивацию на пути к достижению цели?

Дэн Пинк написал прекрасную книгу о мотивации под названием «Драйв: удивительная правда о том, что нас мотивирует». Мы уже говорили о книге раньше, но стоит остановиться подробнее.

Когда Пинк обсуждает мотивацию, он разбивает ее на два конкретных типа: внешнюю и внутреннюю .

Внешняя мотивация управляется внешними силами, такими как деньги или похвала. Внутренняя мотивация исходит изнутри и может быть такой же простой, как радость, которую человек испытывает после выполнения сложной задачи. Пинк также описывает два совершенно разных типа задач: алгоритмические и эвристические. Алгоритмическая задача — это когда вы следуете набору инструкций по определенному пути, который приводит к единственному выводу. Эвристическая задача не имеет инструкций или определенного пути, нужно проявлять творческий подход и экспериментировать с возможностями, чтобы выполнить задачу.

Как видите, два типа мотиваций и задач совершенно разные.

Давайте посмотрим, как они играют друг против друга, в зависимости от того, какая награда предлагается.

Базовое вознаграждение

Когда-то считалось, что деньги — лучший способ мотивировать сотрудника. Если вы хотели, чтобы кто-то остался в вашей компании или работал лучше, вы просто должны были предложить финансовые стимулы. Однако вопрос о деньгах как мотиваторе стал спорным во многих секторах. Если вы квалифицированный работник, вы довольно легко сможете найти работу с желаемым уровнем заработной платы. Пинк сформулировал это лаконично:

Конечно, отправной точкой любого обсуждения мотивации на рабочем месте является простой жизненный факт: люди должны зарабатывать на жизнь. Заработная плата, платежи по контракту, некоторые льготы, несколько привилегий — это то, что я называю «базовыми вознаграждениями». Если чье-то базовое вознаграждение не является адекватным или справедливым, его внимание будет сосредоточено на несправедливости его положения и беспокойстве его обстоятельств. Вы не получите ни предсказуемости внешней мотивации, ни странности внутренней мотивации. Вы получите очень мало мотивации вообще. Лучшее использование денег в качестве мотиватора — это платить людям столько, чтобы вопрос денег не обсуждался.

После того, как базовые награды рассортированы, нам часто предлагают другие «кнуты и пряники», чтобы подтолкнуть наше поведение. Многие из этих наград на самом деле приведут к эффекту, противоположному ожидаемому.

Награды «если, то»

Награды «если, то» — это когда мы обещаем доставить что-то человеку после того, как он выполнит определенную задачу. Если вы достигнете своих целей по продажам в этом месяце, я дам вам бонус. В наградах типа «если, то» есть неотъемлемая опасность. Они, как правило, вызывают краткосрочный всплеск мотивации, но на самом деле ослабляют его в долгосрочной перспективе. Сам факт предложения вознаграждения за какое-либо усилие посылает сообщение о том, что работа — это работа. Это может иметь большое негативное влияние на внутреннюю мотивацию. Кроме того, награды по самой своей природе сужают наше внимание, мы склонны игнорировать все, кроме финишной черты. Это хорошо для алгоритмических задач, но вредно для задач, основанных на эвристике.

Амабайл и другие обнаружили, что внешние вознаграждения могут быть эффективны для алгоритмических задач, которые зависят от следования существующей формуле до ее логического завершения. Но для более правополушарных начинаний — тех, которые требуют гибкого решения проблем, изобретательности или концептуального понимания — условное вознаграждение может быть опасным. Поощряемым субъектам часто труднее видеть периферию и разрабатывать оригинальные решения.

Цели

Когда мы используем цели для мотивации, как это влияет на то, как мы думаем и ведем себя?

Как и все внешние мотиваторы, цели сужают наше внимание. Это одна из причин, по которой они могут быть эффективными; они концентрируют ум. Но, как мы видели, сужение фокуса требует затрат. При выполнении сложных или концептуальных задач вознаграждение может помешать широкому мышлению, необходимому для поиска инновационного решения. Точно так же, когда внешняя цель имеет первостепенное значение — особенно краткосрочная, измеримая цель, достижение которой приносит большую отдачу, — ее наличие может ограничить наше представление о более широких измерениях нашего поведения. Как пишут профессора бизнес-школ, «существенные доказательства демонстрируют, что помимо мотивации к конструктивным усилиям постановка целей может спровоцировать неэтичное поведение».

Примеров множество, отмечают исследователи. Sears устанавливает квоту продаж для своего авторемонтного персонала, и работники в ответ завышают цены с клиентов и выполняют ненужный ремонт. Enron ставит высокие цели по доходам, и гонка за их достижение любыми возможными средствами катализирует крах компании. Ford настолько заинтересован в производстве определенного автомобиля определенного веса по определенной цене к определенной дате, что пропускает проверки безопасности и выпускает опасный Ford Pinto.

Проблема с тем, чтобы сделать внешнее вознаграждение единственным важным пунктом назначения, заключается в том, что некоторые люди выберут кратчайший путь туда, даже если это означает, что им придется идти по низкой дороге.

Действительно, большинство скандалов и неправомерных действий, которые кажутся эндемичными для современной жизни, связаны с короткими путями . Руководители используют свои квартальные доходы, чтобы получить премию за производительность. Консультанты средней школы подготавливают стенограммы учащихся, чтобы их старшеклассники могли поступить в колледж. Спортсмены вводят себе стероиды, чтобы показывать лучшие результаты и получать прибыльные бонусы за результаты.

Сравните этот подход с поведением, вызванным внутренней мотивацией. Когда наградой является сама деятельность — углубление обучения, удовлетворение клиентов, стремление сделать все возможное — ярлыков не бывает. Единственный путь к месту назначения — большая дорога. В каком-то смысле неэтично поступать невозможно, потому что человек в невыгодном положении — это не конкурент, а вы сами.

То же самое давление, которое может подтолкнуть вас к неэтичным действиям, также может подтолкнуть вас к принятию более рискованных решений. Стремление к цели может убедить вас принять решения, которые в любой другой ситуации вы, вероятно, никогда бы не рассмотрели . (Подробнее об опасностях целей см.)

Здесь страдает не только человек, мотивированный наградой. Человек, который пытается поощрять определенный тип поведения, также попадает в ловушку и вынужден пытаться исправить курс, что часто оставляет его в худшем положении, чем если бы он никогда не предлагал награду в первую очередь.

Русский экономист Антон Суворов построил сложную эконометрическую модель, чтобы продемонстрировать этот эффект, основанный на так называемой «теории принципала-агента». Представьте себе принципала как мотиватора — работодателя, учителя, родителя. Думайте об агенте как о мотивируемом — сотруднике, студенте, ребенке. Принципал, по сути, пытается заставить агента делать то, что он хочет, в то время как агент уравновешивает свои собственные интересы с тем, что предлагает принципал. Используя вихрь сложных уравнений, которые проверяют различные сценарии между принципалом и агентом, Суворов пришел к выводам, интуитивно понятным любому родителю, пытавшемуся заставить своих детей выносить мусор.

Предлагая вознаграждение, принципал сигнализирует агенту, что задание нежелательно. (Если бы задача была желательной, агенту не понадобился бы толчок.) Но этот первоначальный сигнал и вознаграждение, которое с ним связано, толкают принципала на путь, с которого трудно сойти. Предложите слишком маленькое вознаграждение, и агент не подчинится. Но предложите вознаграждение, достаточно заманчивое, чтобы заставить агента действовать в первый раз, и принципал «обречен дать его снова во второй раз». Пути назад нет. Заплатите своему сыну за вынос мусора — и вы в значительной степени гарантируете, что ребенок никогда больше не будет делать это бесплатно. Более того, как только первоначальный ажиотаж о деньгах утихнет, вам, вероятно, придется увеличить платеж, чтобы продолжить соблюдение требований.

Даже если вы можете вызвать лучшее поведение, оно часто исчезает после устранения стимулов.

В среде, где внешнее вознаграждение имеет наибольшее значение, многие люди работают только до того момента, когда это вызывает вознаграждение, и не более того. Таким образом, если студенты получают награду за прочтение трех книг, многие не возьмут четвертую, не говоря уже о том, чтобы всю жизнь читать — точно так же, как руководители, достигшие своих квартальных результатов, часто не увеличивают свои доходы ни на пеньку, не говоря уже о том, чтобы подумать. что долгосрочное здоровье их компании. Точно так же несколько исследований показывают, что оплата людям физических упражнений, отказ от курения или прием лекарств поначалу дает потрясающие результаты, но здоровое поведение исчезает, как только стимулы удаляются.

Когда работают вознаграждения?

Награды могут работать для рутинных (алгоритмических) задач, которые не требуют особого творчества.

Для рутинных задач, которые не очень интересны и не требуют особого творческого мышления, вознаграждения могут стать небольшим стимулом для мотивации без вредных побочных эффектов. В некотором смысле это просто здравый смысл. Как объясняют Эдвард Деси, Ричард Райан и Ричард Кестнер, «вознаграждения не подрывают внутреннюю мотивацию людей к скучным задачам, потому что внутренняя мотивация, которую можно было бы подорвать, практически отсутствует»9. 0003

Вы повысите свои шансы на успех, вознаграждая рутинные задачи, используя следующие три метода:

1. Объясните, почему задача необходима.
2. Признать, что задание скучное.
3. Позвольте людям выполнять задачу по-своему (думайте об автономии, а не о контроле).

Любое внешнее вознаграждение должно быть неожиданным и предлагаться только после выполнения задания. Во многих отношениях это здравый смысл, поскольку это противоположно вознаграждению «если, то», что позволяет избежать его многочисленных недостатков (в центре внимания находится не только приз, мотивация не ослабевает, если вознаграждения нет). во время выполнения задания и т. д.). Однако одно предостережение: будьте осторожны, если эти вознаграждения станут ожидаемыми, потому что в этот момент они ничем не отличаются от вознаграждений «если, то».

Индивидуальные различия в чувствительности к стимулам умеренное мотивационное влияние конкуренции и сотрудничества на двигательную активность

1. Макклелланд, округ Колумбия. Сила: внутренний опыт. Нью-Йорк, штат Нью-Йорк, США: Irvington-Halsted-Wiley; 1975. [Google Scholar]

2. Макклелланд, округ Колумбия, Бояцис Р.Э. Модель мотива лидерства и долгосрочный успех в управлении. Журнал прикладной психологии. 1982; 67: 737–743. 10.1037/0021-9010.67.6.737 [CrossRef] [Google Scholar]

3. Шультайс О.К., Брунштейн Дж.К. Образ цели: Преодоление разрыва между неявными мотивами и явными целями. Журнал Личности. 1999;67(1):1–38. 10.1111/1467-6494.00046 [CrossRef] [Google Scholar]

4. Снодди ГС. Обучение и стабильность. Журнал прикладной психологии. 1926; 10: 1–36. [Google Scholar]

5. Сески Б., д’Авелья А., Портоне А., Лакуанити Ф. Ловля мяча в нужное время и в нужном месте: важны индивидуальные факторы. ПЛОС Один. 2012 г.; п. 7:e31770 10.1371/journal.pone.0031770 [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]

6. Голения Л., Шумейкер М.М., Мутон Л.Дж., Бонгерс Р.М. Индивидуальные различия в обучении новой дискретной моторной задаче. ПЛОС ОДИН. 2014;9(11):e112806 10.1371/журнал.поне.0112806 [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]

7. Кинг А.С., Ранганатан Р., Ньюэлл К.М. Индивидуальные различия в выполнении двигательной задачи с избыточным пространством-временем. Неврологические письма. 2012; 529: 144–149. 10.1016/j.neulet.2012.08.014 [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]

8. Адамс Дж.А. Исторический обзор и оценка исследований обучения, сохранения и передачи двигательных навыков человека. Психологический вестник. 1987;101(1):41–74. 10.1037/0033-2909.101.1.41 [CrossRef] [Google Scholar]

9. Шмидт Р.А., Ли Т.Д. Управление моторикой и обучение Поведенческий акцент. 5-е изд. Шампейн, Иллинойс, США: Human Kinetics; 2011. [Google Scholar]

10. Аткинсон Дж. В. Введение в мотивацию. Принстон, Нью-Джерси, США: Ван Ностранд; 1968. [Google Scholar]

11. Эллиот Эй Джей. Иерархическая модель мотивации приближения-избегания. Мотивация и эмоции. 2006; 30:111–116. 10. 1007/s11031-006-9028-7 [CrossRef] [Google Scholar]

12. Торндайк Э.Л. Интеллект животных: экспериментальное исследование ассоциативных процессов у животных. Психологический обзор. 1898;2(4):1–109. [Google Scholar]

13. Бекманн Дж., Хекхаузен Х. Мотивация как функция ожидания и стимула В: Хекхаузен Дж., Хекхаузен Х., редакторы. Мотивация и действие. 2-е изд. Нью-Йорк, штат Нью-Йорк, США: Издательство Кембриджского университета; 2008. с. 99–136. [Google Scholar]

14. Торндайк Э.Л. Элементы психологии. Сиракузы, Нью-Йорк, США: Mason-Henry Press; 1905. [Google Scholar]

15. Адамс Дж.А. Замкнутая теория моторного обучения. Журнал моторного поведения. 1971; 3: 111–149.. 10.1080/00222895.1971.10734898 [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]

16. Деци ЭЛ. Влияние внешнего вознаграждения на внутреннюю мотивацию. Журнал личности и социальной психологии. 1971; 18(1):105–115. 10.1037/h0030644 [CrossRef] [Google Scholar]

17. Боуэн Х.Дж., Кенсингер Э.А. Наличные или кредит? Компенсация в психологических исследованиях: мотивация имеет значение. Коллабра: Психология. 2017;3:12 10.1525/collabra.77 [CrossRef] [Google Scholar]

18. Брас ГЛ. Как разные виды оплаты участников влияют на выполнение задачи. Суждение и принятие решения. 2009 г.;4:419–428. [Google Scholar]

19. Брэйз Г.Л., Фиддик Л., Харрис С. Методы набора участников и эффективность статистического мышления. Ежеквартальный журнал экспериментальной психологии. 2006; 59: 965–976. 10.1080/02724980543000132 [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]

20. Дельгадо М.Р., Локк Х.М., Стенгер В.А., Физ Дж.А. Реакции дорсального полосатого тела на вознаграждение и наказание: эффекты манипуляций валентностью и величиной. Когнитивная, аффективная и поведенческая нейронаука. 2003;3(1):27–38. 10.3758/CABN.3.1.27 [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]

21. Дельгадо МР. Реакции, связанные с вознаграждением, в полосатом теле человека. Анналы Нью-Йоркской академии наук. 2007;1104:70–88. 10.1196/annals.1390.002 [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]

22. Кавагоэ Р. , Такикава Ю., Хикосака О. Ожидание вознаграждения модулирует когнитивные сигналы в базальных ганглиях. Неврология природы. 1998;1(5):411–416. 10.1038/1625 [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]

23. Хикосака О., Накамура К., Сакаи К., Накахара Х. Центральные механизмы обучения двигательным навыкам. Текущее мнение в нейробиологии. 2002; 12: 217–222. 10.1016/С0959-4388(02)00307-0 [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]

24. Абэ М., Шамбра Х., Вассерманн Э.М., Луккенбо Д., Швайгхофер Н., Коэн Л.Г. Вознаграждение улучшает долгосрочное сохранение двигательной памяти за счет индукции прироста автономной памяти. Текущая биология. 2011; 21: 557–562. 10.1016/j.cub.2011.02.030 [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]

25. Вехтер Т., Лунгу О.В., Лю Т., Уиллингем Д.Т., Эш Дж. Дифференциальное влияние вознаграждения и наказания на процедурное обучение. Журнал неврологии. 2009 г.;29(2):436–443. 10.1523/JNEUROSCI.4132-08.2009 [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]

26. Галеа Дж. М., Маллиа Э., Ротвелл Дж., Дидрихсен Дж. Диссоциальное влияние наказания и вознаграждения на двигательное обучение. Неврология природы. 2015;18(4):597–602. 10.1038/нн.3956 [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]

27. Корбетт Дж., Барвуд М.Дж., Узоуноглу А., Телуэлл Р., Дикс М. Влияние соревнований на производительность и темп во время велосипедных упражнений. Медицина и наука в спорте и упражнениях. 2012;44:509–515. 10.1249/MSS.0b013e31823378b1 [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]

28. Уильямс Э.Л., Джонс Х.С., Спаркс С.А., Марчант Д.К., Мидгли А.В., Мак Нотон Л.Р. Присутствие участников снижает концентрацию внутреннего внимания и улучшает результаты в велогонке на время на 16,1 км. Журнал науки и медицины в спорте. 2015; 18: 486–491. 10.1016/j.jsams.2014.07.003 [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]

29. Уорден С.Дж., Дженкинс Т.Н., Уорнер Л.Х. Сравнительная психология. Нью-Йорк, штат Нью-Йорк, США: Рональд; 1936. [Google Scholar]

30. Уильямс СБ. Сопротивление вымиранию в зависимости от количества подкреплений. Журнал экспериментальной психологии. 1938; 23: 506–521. 10.1037/h0053675 [CrossRef] [Google Scholar]

31. Кабанак М. Физиологическая роль удовольствия. Наука. 1971; 173: 1103–1107. 10.1126/наука.173.4002.1103 [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]

32. Кромвель Х.К., Шульц В. Влияние ожиданий различных величин вознаграждения на активность нейронов в полосатом теле приматов. Журнал нейрофизиологии. 2003;89: 2823–2838. 10.1152/jn.01014.2002 [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]

33. Роллс ЭТ. Орбитофронтальная кора и вознаграждение. Кора головного мозга. 2000; 10: 284–294. 10.1093/cercor/10.3.284 [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]

34. Шульц В. Обновление сигналов вознаграждения дофамина. Текущее мнение в нейробиологии. 2013; 23: 229–238. 10.1016/j.conb.2012.11.012 [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]

35. Левин К. Динамическая теория личности. 1-е изд. Нью-Йорк, штат Нью-Йорк, США: McGraw-Hill; 1935. Доступно по адресу: http://archive.org/details/dynamictheoryofp032261mbp.

36. Деси Э.Л., Райан Р.М. «Что» и «почему» достижения цели: потребности человека и самоопределение поведения. Психологический запрос. 2000;11(4):227–268. 10.1207/S15327965PLI1104_01 [CrossRef] [Google Scholar]

37. Браун ДМИ, Брей С.Р. Воздействие умственного утомления на физическую выносливость и мышечную активацию смягчается денежными стимулами. Журнал спортивной и спортивной психологии. 2017;39(6): 385–396. 10.1123/jsep.2017-0187 [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]

38. Гардинер CK, Брайан AD. Меры денежного стимулирования могут усиливать психологические факторы, связанные с потреблением фруктов и овощей. Анналы поведенческой медицины. 2017;51(4):599–609. 10.1007/с12160-017-9882-4 [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]

39. Харкинс К.А., Куллгрен Дж.Т., Беллами С.Л., Карлавиш Дж., Гланц К. Испытание финансовых и социальных стимулов для увеличения ходьбы пожилых людей. Американский журнал профилактической медицины. 2018;52(5):e123–e130. 10.1016/j.amepre.2016.11.011 [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]

40. Шателен М., Гендолла Г.Х.Э. Денежный стимул смягчает влияние скрытого страха на сердечно-сосудистую реакцию, связанную с усилием. Биологическая психология. 2016; 117:150–158. 10.1016/j.biopsycho.2016.03.014 [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]

41. Макклелланд Д.К., Кестнер Р., Вайнбергер Дж. Чем отличаются самоприписываемые и неявные мотивы? Психологический обзор. 1989;96(4):690–702. 10.1037/0033-295X.96.4.690 [CrossRef] [Google Scholar]

42. Шультайс О.К., Брунштейн Дж.К. Введение В: Schultheiss OC, Brunstein JC, редакторы. Неявные мотивы. Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Издательство Оксфордского университета; 2010. с. ix–xxvii. [Академия Google]

43. Schultheiss OC, Liening SH, Schad D. Надежность рассказа в картинках Упражнение для оценки неявных мотивов: оценки внутренней согласованности, надежности при повторном тестировании и ипсативной стабильности. Журнал исследований личности. 2008;42(6):1560–1571. 10.1016/j.jrp.2008.07.008 [CrossRef] [Google Scholar]

44. Фодор Э.М., Вик Д.П., Хартсен К.М. Мотив власти и активный ответ на ассертивность. Журнал исследований личности. 2006; 40: 598–610. 10.1016/j.jrp.2005.06.001 [CrossRef] [Google Scholar]

45. Фодор Э.М., Вик Д.П. Потребность в силе и аффективном ответе на негативную реакцию аудитории на импровизированную речь. журнал исследований личности. 2009;43:721–726. 10.1016/j.jrp.2009.06.007 [CrossRef] [Google Scholar]

46. Фодор Э.М., Вик Д.П., Конрой Н.Э. Мотивация власти как влияние на реакцию на воображаемого партнера-феминистку. Мотивация и эмоции. 2012;36:301–310. 10.1007/s11031-011-9254-5 [CrossRef] [Google Scholar]

47. Кордик А, Эска К, Шультхайс О.С. Имплицитная потребность в принадлежности связана с повышенной корругаторной активностью в неположительном, но не в позитивном социальном взаимодействии. Журнал исследований личности. 2012; 46: 604–608. 10.1016/j.jrp.2012.05.006 [CrossRef] [Google Scholar]

48. Рёш А.Г., Стэнтон С.Дж., Шультхайс О.К. Неявные мотивы предсказывают аффективные реакции на эмоциональные выражения Неявные мотивы предсказывают аффективные реакции на эмоциональные выражения. Границы в психологии. 2013; 4:985. [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [Google Scholar]

49. Эндрюс JDW. Мотив достижения и продвижения в двух типах организаций. Журнал личности и социальной психологии. 1967; 6: 163–168. 10.1037/h0024689 [PubMed] [CrossRef] [Академия Google]

50. Шультайс О.К., Брунштейн Дж.К. Заторможенная мотивация власти и убедительная коммуникация: анализ модели объектива. Журнал Личности. 2002;70(4):553–582. 10.1111/1467-6494.05014 [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]

51. Спенглер В.Д. Валидность анкеты и показателей ТАТ потребности в достижениях: два метаанализа. Психологический вестник. 1992;112(1):140–154. 10.1037/0033-2909.112.1.140 [CrossRef] [Google Scholar]

52. Стэнтон С.Дж., Холл Дж.Л., Шультайс О.К. Свойства мотив-специфических стимулов В: Schultheiss OC, Brunstein JC, editors. Неявные мотивы. Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Издательство Оксфордского университета; 2010. [Google Академия]

53. Мюллер Ф., Каньял-Бруланд Р. Мотивация в дикой природе: критический обзор взаимосвязи между мотивами и двигательной активностью. Мотивационная наука. 2019. [Google Scholar]

54. Райан ЭД, Лаки ВД. Соревновательная и неконкурентная деятельность в отношении мотива достижения и манифестной тревожности. Журнал личности и социальной психологии. 1965; 1: 342–345. 10.1037/h0021750 [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]

55. Каталано Дж.Ф., Бергер Д.Ф. Влияние потребности в достижениях и нормативной информации на производительность вращательного преследования. Психономическая наука. 1970;18:69–71. 10.3758/BF03335700 [CrossRef] [Google Scholar]

56. Эльба А.М., Бекманн Дж., Шимански Б. Entwicklung der allgemeinen und sportspezifischen Leistungsmotivation von Sportsschüler/- innen. Психология и спорт. 2003; 10: 134–143. [Google Scholar]

57. Соррентино Р. М., Шеппард Б.Х. Влияние мотивов, связанных с принадлежностью, на пловцов в индивидуальных и групповых соревнованиях: полевой эксперимент. Журнал личности и социальной психологии. 1978; 26: 704–714. 10.1037/0022-3514.36.7.704 [CrossRef] [Google Scholar]

58. Teubel T. Das Anschlussmotiv zur Erklärung sportlicher Leistungen. Гамбург, Германия: Verlag Dr. Kovac; 2012. [Google Scholar]

59. Шулер Дж., Гвидон Л., Хофстеттер Д., Сутер Т., Зибер В., Вегнер М. Целевые инструкции, связанные с принадлежностью — секрет спортивного успеха для людей, мотивированных принадлежностью. Международный журнал спортивной психологии. 2017;48:133–142. [Google Scholar]

60. Шультайс О.К., Роде В. Мотивация неявной силы предсказывает изменения мужского тестостерона и неявное обучение в соревновательной ситуации. Гормоны и поведение. 2002;41:195–202. 10.1006/hbeh.2001.1745 [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]

61. Шультайс О.К., Панг Дж.С., Торгес К.М., Вирт М.М., Трейнор В. Воспринимаемые выражения эмоций на лице как мотивационные стимулы: данные дифференциальной имплицитной парадигмы обучения. Эмоция. 2005; 5:41–54. 10.1037/1528-3542.5.1.41 [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]

62. Шультейсс О.К., Вирт М.М., Торгес К.М., Панг Д.С., Вильякорта М.А., Валлийский К.М. Влияние имплицитной мотивации власти на имплицитное обучение мужчин и женщин и изменения тестостерона после социальной победы или поражения. Журнал личности и социальной психологии. 2005; 88: 174–188. 10.1037/0022-3514.88.1.174 [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]

63. Бёс К., Мехлинг Х. Размеры спортивных моторов Leistungen. Шорндорф, Германия: Хофманн; 1983. [Google Scholar]

64. Куль Дж., Кох Б. Мотивационные факторы двигательной активности: скрытая вторая задача. Психологические исследования. 1984; 46: 143–153. 10.1007/BF00308599 [CrossRef] [Google Scholar]

65. Sieber V, Mempel G. Der prognostische Wert von impliziten Motiven für die Talentdiagnostik im Schwimmsport: Die Moderierende Rolle unbewusster Impulskontrolle. Zeitschrift für Sportpsychologie. 2015;22:46–56. 10.1026/1612-5010/a000136 [CrossRef] [Google Scholar]

66. Смит М., Джонсон И. Мотивация достижений и косвенное тестирование навыков ручного труда. Перцептивные и моторные навыки. 1982; 53: 63–66. 10.2466/pms.1982.54.1.63 [CrossRef] [Google Scholar]

67. Вегнер М., Тойбель Т. Неявный мотив достижения предсказывает результаты матчей, а явный мотив предсказывает выбор целевых расстояний в командных видах спорта. Международный журнал спортивной психологии. 2014; 45:1–18. [Google Scholar]

68. Соколовский К., Шмальт Х.Д., Лангенс Т.А., Пука Р.М. Оценка достижений, принадлежности и мотивов власти одновременно: многоцелевая сетка (MMG). Журнал оценки личности. 2000;74(1):126–145. 10.1207/С15327752ДЖПА740109[PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]

69. Langens TA, Schmalt HD, Sokolowski K. Motivmessung: Grundlagen und Anwendungen In: Vollmeyer R, Brunstein JC, редакторы. Motivationspsychologie und ihre Anwendung. Штутгарт, Германия: Кольхаммер; 2005. с. 70–89. [Google Scholar]

70. Schmalt HD, Sokolowski K, Langens T. Das Multi-Motiv-Gitter für Anschluss, Leistung und Macht (MMG). Франкфурт-на-Майне: Swets & Zeitlinger B.V., Swets Test Services; 2000.

71. Шаттке К., Брандштеттер В., Тейлор Г., Кер Х.М. Wahrgenommene Leistungsanreize Moderieren Den Positiven Einfluss von Leistungsmotiv-Kongruenz auf das Flow-Erleben beim Hallenklettern. Zeitschrift für Sportpsychologie. 2015;22(1):20–33. 10.1026/1612-5010/a000134 [CrossRef] [Google Scholar]

72. Шулер Дж., Шелдон К.М., Фрёлих С.М. Неявная потребность в достижениях смягчает отношения между удовлетворением потребности в компетентности и последующей мотивацией. Журнал исследований личности. 2010; 44:1–12. 10.1016/j.jrp.2009.09.002 [CrossRef] [Google Scholar]

73. Шулер Дж. Стимулы достижения определяют влияние несоответствия мотива достижения на опыт потока. Мотивация и эмоции. 2010;34:2–14. 10.1007/s11031-009-9150-4 [CrossRef] [Google Scholar]

74. Шулер Дж., Брандштеттер В. Как удовлетворение основных потребностей и диспозиционные мотивы взаимодействуют при прогнозировании опыта потока в спорте. Журнал прикладной социальной психологии. 2013;43:687–705. 10.1111/j.1559-1816.2013.01045.x [CrossRef] [Google Scholar]

75. Шулер Дж., Брандштеттер В., Шелдон К.М. Взаимодействуют ли неявные мотивы и основные психологические потребности, чтобы предсказать благополучие и поток? Проверка универсальной гипотезы и соответствующей гипотезы. Мотивация и эмоции. 2013; 37: 480–495. 10.1007/с11031-012-9317-2 [CrossRef] [Google Scholar]

76. Раволла М., С. против Уоллис М., Бэдхэм Р., Кер Х.М. Не подходит, не весело: влияние несоответствия мотивов на выгорание на работе и опосредующая роль внутренней мотивации. Личность и индивидуальные различия. 2016;89:65–68. 10.1016/j.paid.2015.09.030 [CrossRef] [Google Scholar]

77. Шипе-Тиска А. Во власти потока: влияние неявных и явных мотивов на опыт потока с особым акцентом на области власти; 2014.

78. Пука Р.М., Ринкенауэр Г., Брайденштейн С. Индивидуальные различия в движениях приближения и избегания: как мотив избегания влияет на силу реакции. Журнал Личности. 2006;74(4):979–1014. 10.1111/j.1467-6494.2006.00400.x [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]

79. Гамбургер Моргенпост. Дартс Рихтиг Верфен. Mit diesen Tipps sind sie der Star in jeder Kneepe;. Доступно по адресу: www.youtube.com/watch?v=h_DtOmHhllU.

80. Всемирная федерация дартса. Правила игры и турнира. Доступно по ссылке: https://www.dartswdf.com/wp-content/uploads/2020/05/2018-02-28_WDF_Playing_and_Tournament_Rules_rev20.pdf [по состоянию на 1 сентября 2020 г.].

81. Магилл Р.А., Андерсон Д. Моторное обучение и контроль: концепции и приложения. Бостон, Массачусетс, США: McGraw-Hill; 2017. [Google Академия]

82. Аткинсон Дж.В. Мотивы в фантазии, действии и обществе: метод оценки и изучения. Оксфорд, Англия: Ван Ностранд; 1958. Доступно по адресу: http://search.ebscohost.com/login.aspx?direct=true&db=psyh&AN=1959-00758-000&site=ehost-live.

83. Меграбян А. Разработка и проверка показателей аффилиативной тенденции и чувствительности к отвержению. Педагогическое и психологическое измерение. 1979; 30: 417–428. 10.1177/001316447003000226 [CrossRef] [Google Scholar]

84. Шультайс О.С., Янкова Д., Дирликов Б., Шад Д.Дж. Являются ли неявные и явные показатели мотивов статистически независимыми? Справедливый и сбалансированный тест с использованием упражнения «История в картинках» и вопросника, соответствующего реплике и ответу. Журнал оценки личности. 2009;91(1):72–81. 10.1080/00223890802484456 [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]

85. Келли Р.Т., Роусон Х.Э., Терри Р.Л. Эффекты взаимодействия потребности в достижениях и ситуационного давления на производительность. Журнал социальной психологии. 1973;89:141–145. 10.1080/00224545.1973.9922578 [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]

86. Брунштейн Дж. К., Шультейс О. С., Грассман Р. Личные цели и эмоциональное благополучие: сдерживающая роль мотивов. Журнал личности и социальной психологии. 1998;75(2):494–508. 10.1037/0022-3514.75.2.494 [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]

87.