Исследование речевого поведения студента в конфликтной ситуации
Социальная психология | Мир педагогики и психологии №09 (50) Сентябрь 2020
УДК 378.4
Дата публикации 08.09.2020
Попадько Яна Игоревна
Преподаватель, Военно-космическая академия им. А.Ф. Можайского, Россия, г. Санкт-Петербург, [email protected]
Аннотация: В данной статье рассматриваются особенности речевого поведения студента в конфликтной ситуации. Актуализируются понятия «речевое поведение», «конфликтная ситуация», а также описываются этапы процессов восприятия и порождения речи. Автором приводятся результаты эмпирического исследования, в результате которого выявляются превалирующие стратегии речевого поведения студента в конфликте и возможные причины их использования.
Ключевые слова: исследование, конфликт, конфликтная ситуация, речевое поведение, речь, стратегия
Popad’ko Jana Igorevna
Teacher, A. F. Mozhaisky Military space Academy, Saint Petersburg, Russia
Abstract: The article describes the features of student verbal behavior in a conflict situation.
The concepts of “speech behavior”, “conflict situation” are actualized, as well as the stages of speech perception and generation processes are described. The author presents the results of empirical study, which identifies the prevailing strategies of student verbal behavior in a conflict and their possible reasons.
Keywords: research, conflict, conflict situation, verbal behaviour, speaking, strategy.
Правильная ссылка на статью
Попадько Я.И. Исследование речевого поведения студента в конфликтной ситуации // Мир педагогики и психологии: международный научно-практический журнал. 2020. № 09 (50). Режим доступа: https://scipress.ru/pedagogy/articles/issledovanie-rechevogo-povedeniya-studenta-v-konfliktnoj-situatsii.html (Дата обращения: 08.09.2020)
С каждым годом мы наблюдаем всё большее количество изменений, касающихся любой сферы нашей жизни. Происходит стремительное развитие современных технологий, изменение образовательных программ, совершаются новые открытия [1].
Вместе с этим, развивается, совершенствуется и меняется человек. Он приобретает новые знания, навыки, пополняет свой словарный запас, меняет восприятие происходящего, образ жизни. Вследствие этого, проводятся всевозможные исследования речевых особенностей различных социальных групп.
Понятие «речевое поведение» имеет множество различных толкований. По мнению А. Е. Супруна, речевое поведение включает в себя весь комплекс взаимоотношений, представленных в коммуникативном акте, – все речевые поступки человека, совершающиеся им в типовых ситуациях, которые отображают специфику языкового сознания того или иного социума. В. И. Карасик отмечает, что под речевым поведением следует понимать осознанную и неосознанную систему поступков, способных раскрыть характер и образ жизни человека. И. А. Стернин утверждает, что речевое (или коммуникативное) поведение – это вся совокупность реализуемых в коммуникативных процессах правил и традиций общения определенной лингвокультурной общности [2].
По мнению Е.
Д. Павлычевой, понятие «речевое поведение» связано с процессом выбора языка либо языкового варианта для построения социально корректного высказывания [3].
В данной статье мы рассматриваем речевое поведение человека, как сложное явление, связанное с особенностями его воспитания, местом рождения и обучения, со средой, в которой он привычно общается, со всеми свойственными ему особенностями, как личности, представителю социальной группы и национальной общности. Речевое поведение, в целом, служит индикатором общей эрудиции говорящего, особенностей его интеллекта, мотивации поведения и эмоционального состояния. Речевая деятельность, как и всякая другая деятельность человека, характеризуется определенной структурной организацией, которая включает уровни или этапы процессов восприятия и порождения речи:
- Мотивационно-побудительный уровень;
- Формирование и формулирование мысли;
- Внутреннее программирование или формирование способов речевого воплощения мысли;
- Исполнительный уровень (Л.
С. Выготский, И.А. Зимняя, А.А. Леонтьев, С.Д. Кацнельсон и др.) [4].
С. Выготский, И.А. Зимняя, А.А. Леонтьев, С.Д. Кацнельсон и др.) [4].Речевая деятельность имеет сознательный характер. Схематично её можно представить следующим образом (рис. 1):
Можно утверждать, что речевая деятельность человека в любой ситуации общения (диалог на рабочем месте, выступление с докладом, инициирование беседы с малознакомым человеком и т.д.) представляет собой процесс, объединяющий все стадии восприятия и порождения речи [4].
Человеческое общение имеет как позитивную, так и деструктивную природу. Зачастую, людям приходится отстаивать свои интересы в ситуациях, которые носят эмоциональную окраску и имеют достаточно напряжённый характер. Такие ситуации носят название «конфликтные» и определяются как противоречивые позиции сторон по какому-либо вопросу, стремление к противоположным целям, использование различных средств по их достижению, несовпадение интересов, желаний [5]. А сам конфликт является взаимодействием между людьми, которое характеризуется возникновением и столкновением противоречий в их отношениях [6].
Если ситуация названа конфликтной, то в ней принимают участие, как минимум, два субъекта. Из этого следует, что свои эмоции, своё мнение, точку зрения они выражают в словесной форме. Конфликтная ситуация возникает в том случае, когда мнения её участников частично или полностью не совпадают. Каждый из субъектов, разумеется, пытается отстоять свою точку зрения, приводя большое количество аргументов. Чаще всего, напряженная обстановка складывается не сразу, а нарастает по мере поступления тех самых аргументов и оспаривания их.
Речь является важным информативным сигнализатором при оценке эмоционального состояния лица, в частности, его эмоциональной напряженности, проявляющейся в особенности выбора слов, специфике стилистического построения высказывания [7].
Речевой конфликт представляется как состояние сопротивления противоборствующих сторон, в процессе которого обе стороны сознательно и активно действуют во вред враждебной стороне, выражая при этом свои действия с помощью вербальных и прагматических средств.
В речевом конфликте, как коммуникативном событии, протекающем во времени, выделяются различные стадии: назревание, созревание, пик, спад и разрешение, однако, именно исход конфликта является наиболее важным компонентом конфликтного коммуникативного акта [4].
Психологи выделяют следующие пять типовых стратегий поведения в конфликтных ситуациях (рис. 2):
1. Приспособление — изменение своей позиции, перестройка поведения, сглаживание противоречий в ущерб своим интересам [8].
2. Компромисс — урегулирование разногласий путем взаимных уступок [8].
3. Сотрудничество — совместная выработка решения, удовлетворяющего интересы всех сторон: пусть длительная и состоящая из нескольких этапов, но идущая на пользу делу [8].
4. Игнорирование — стремление выйти из конфликтной ситуации, не решая ее [8].
5. Соперничество — открытая борьба за свои интересы, упорное отстаивание своей позиции [8].
В.С. Третьякова, в свою очередь, классифицирует речевые стратегии на «кооперативные» стратегии и стратегии «конфронтации» [9].
Стратегии «кооперации» включают в себя следующие стратегии: стратегия вежливости, искренности, доверия, близости, сотрудничества. Для реализации кооперативных стратегий используются тактики кооперации: предложения, согласия, уступки, одобрения, похвалы, комплимента и др. [10].
Стратегии «конфронтации» включают в себя следующие средства:
- Средства выражения негативных эмоций по отношению к собеседнику
- Средства получения представления о точке зрения говорящего
- Средства, выражающие волю по отношению к собеседнику (ироничные замечания)
- Контактоустанавливающие средства (захват и удержание роли говорящего) [10].
Для определения особенностей речевого поведения студента в конфликтной ситуации, было проведено исследование, состоящее из трёх этапов. Нами были выбраны тесты, составленные на основе описания способов регулирования конфликтов Кеннета Томаса, которые позволили выявить возможные стратегии, тактики и модели речевого поведения студентов в конфликтной ситуации.
В качестве респондентов выступили студентки Санкт-Петербургского Политехнического университета Петра Великого и Московского Государственного университета им. М.В. Ломоносова в возрасте от 19-ти до 21-го года, обучающиеся на факультетах иностранных языков в количестве тридцати человек.
Данный анализ включал в себя три этапа:
- Выявление стратегий регулирования конфликтов;
- Выявление стратегий и тактик речевого поведения студента;
- Корреляционный анализ.
Для изучения возможных моделей речевого поведения студента в конфликтной ситуации, следует выявить некоторые особенности поведения студента, которые могут повлиять на ситуацию, как с положительной, так и с отрицательной стороны [11]. Например, способность студента находить компромисс, учитывать интересы оппонента и идти на контакт.
К. Томас считает применимой двухмерную модель регулирования конфликтов, основополагающими измерениями в которой являются кооперация, связанная с вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в конфликт, и напористость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов.
Соответственно этим двум основным измерениям К. Томас выделяет упомянутые ранее способы регулирования конфликтов: соперничество — открытая борьба за свои интересы, упорное отстаивание своей позиции, приспособление — изменение своей позиции, перестройка поведения, сглаживание противоречий в ущерб своим интересам, компромисс — урегулирование разногласий путем взаимных уступок, избегание — стремление выйти из конфликтной ситуации, не решая ее, сотрудничество -совместная выработка решения, удовлетворяющего интересы всех сторон [12].
На первом этапе нами был выбран тест, состоящий из 30 вопросов, в каждом из которых имеются два утверждения. Каждое утверждение соответствует определённой стратегии поведения, описанной К. Томасом.
Полученные результаты позволили определить, что у большинства опрошенных студентов превалирует стратегия приспособление, что говорит о том, что эта группа респондентов нацелена на поиск наиболее быстрого способа выхода из конфликта (табл.
1). Для таких людей в человеческих взаимоотношениях является важным отсутствие напряжённой обстановки, ссор и конфликтов, даже если ради этого необходимо жертвовать своими интересами.
Таблица 1. Результаты теста К.Томаса
Стратегия | Частота употребления (%) |
Соперничество | 13,3% |
Сотрудничество | 17,3% |
Компромисс | 20% |
Избегание | 16% |
Приспособление | 33,4% |
Однако данные стратегии не полностью описывают вербальное поведение личности в конфликтной ситуации, поэтому на следующем этапе на основе результатов личного опросника, нами были выявлены превалирующие стратегии и тактики речевого поведения по классификации В.
С. Третьяковой, которая классифицирует речевые стратегии на «кооперативные» стратегии и стратегии «конфронтации» [9].
Таким образом, если соотнести данные стратегии, мы получаем, что кооперативные стратегии соответствуют стратегиям «сотрудничество» и «компромисс», стратегиям конфронтации соответствует стратегия «соперничество» и конформистским стратегиям соответствуют стратегии «избегание» и «приспособление».
Нами был разработан опросник, в состав которого входят 10 вопросов с тремя вариантами ответов (табл. 2).
В каждом из 10 вопросов, представленных в авторском опроснике, нами смоделирована определенная конфликтная ситуация, с которой может столкнуться студент в повседневной жизни. В качестве вариантов ответа студентам предложены приблизительные фразы и модели поведения, соответствующие одной из трёх моделей поведения в конфликте: конструктивной, деструктивной и конформистской.
Конструктивная модель поведения характеризуется стремлением уладить конфликт и соответствует стратегии кооперации [13].
При деструктивной модели индивид постоянно стремится к расширению и обострению конфликта. Соответствует стратегии конфронтации [13].
Конформистская модель поведения характеризуется тем, что личность ведёт себя пассивно, легко соглашается с точкой зрения соперника. Выступает как самостоятельная стратегия поведения [13].
Таблица 2. Авторский опросник
Вопрос | Вариант А | Вариант Б | Вариант В |
1. Вы не согласны с комментарием экзаменатора по поводу Вашего ответа и считаете, что Ваша оценка занижена. Вы отреагируете фразой: | «Спасибо! Всего доброго!» | «Я не согласен со своей оценкой. Предыдущие студенты отвечали хуже, чем я. Либо я отвечаю другому экзаменатору, либо Вы меняете мою оценку!» | «Извините, что в этот раз я недостаточно готов! В следующий раз такого не повторится!» |
2. | Вы спокойно скажете, что блюдо холодное и попросите его заменить. | Вы, оскорбив работников столовой, обвините их в некомпетентности и потребуете вернуть Вам деньги. | Вы заберете блюдо и съедите. |
3. В университетском гардеробе Вам вернули Ваше пальто с оторванной пуговицей. Вы: | Сказав с улыбкой «Ну что ж Вы так?», возьмете и уйдете. | «Женщина, я отдавал Вам пальто с пятью пуговицами. Вы мне вернули с четырьмя. Вы считаете, это нормально?» | «Ничего страшного! Всё бывает!» |
4. В Вашей группе собирают деньги на подарок преподавателю. Вы считаете, что сумма слишком большая. Ваша реакция: | С фразой: «Не многовато ли?» протянете всю сумму. | «Я не миллиардер. Сдавать такие деньги я не буду» | «Если нужно, то нужно! Проверьте, всю ли сумму я отдал!» |
5. | «Посоветуйте, что мне делать!» | «Я буду разбираться в деканате и собираюсь на вас жаловаться!» | Заберете справку и уйдёте с фразой «До свидания, спасибо!» |
6. Вы забыли пропуск, и охранник не пускает Вас в университет. Вы отреагируете фразой: | «Пропустите меня, пожалуйста! Если Вы сомневаетесь, позвоните в деканат» | «Что за глупости? Немедленно откройте дверь! Я всё равно пройду!» | «А что мне делать?» |
7. На межуниверситетских соревнованиях по баскетболу Вашей команде не засчитали 1 очко. Вы: | Подойдёте к судье и спокойным тоном скажете: «Нашей команде не засчитали очко. Проверьте, пожалуйста, результаты!» | Кинув мяч, Вы закричите: «Вы не засчитали нам балл. В чём дело?» | Скажете: «Ничего страшного! Возможно, мы ещё забьём!» |
8. | «Я всё понял! Завтра мой внешний вид будет соответствовать требованиям!» | «С чего Вы взяли, что мой внешний вид не соответствует Вашим требованиям?» | Опустив глаза, скажете: «Извините, пожалуйста! Я не знал, что одеваться надо по-другому!» |
9. Вы приходите в деканат по причине того, что в студенческом билете допущена ошибка в написании Вашей фамилии. Вы воспользуетесь следующей фразой: | «Здравствуйте! Я обнаружил ошибку: моя фамилия пишется через «о», а в документе написана буква «а». Исправьте, пожалуйста!» | «Моя фамилия пишется совершенно по-другому! Неужели нельзя повнимательнее?!» | «Извините, пожалуйста! А нельзя ли исправить ошибку в моей фамилии?» |
10. Преподаватель сделал Вам замечание по поводу того, что Вы заснули на занятии. Вы ответите: | «Прошу прощения!» | «Из-за того, что Вы много задаёте, я не высыпаюсь! Я, между прочим, тоже человек!» | Покраснев, промолчите. |
В университетской столовой Вам подали холодное первое блюдо. Ваша реакция:
В медпункте Вашего университета Вам отказали в освобождении, несмотря на наличие у Вас справки от врача. Ваша реакция:
В университете Вам сделали замечание касательно Вашего внешнего вида. Как Вы отреагируете?
При обработке результатов было обращено внимание на частоту использования каждой из трёх моделей поведения студента в конфликте, так как нам было необходимо выявить, какой модели большинство студентов отдаёт предпочтение. Полученные результаты в процентном соотношении представлены в таблице (табл. 3).
Таким образом, мы можем соотнести отмеченные ранее модели поведения личности в конфликте со стратегиями, выявленными В. С. Третьяковой. Конструктивная модель поведения соответствует стратегии «кооперации». При применении данной стратегии личность свободно идёт на контакт с целью скорейшего выхода из конфликта. Деструктивная модель поведения, в свою очередь, соответствует стратегии «конфронтации», используя которую личность настроена крайне негативно по отношению к своему оппоненту и готова пойти на всё ради того, чтобы выйти из конфликта победителем.
Варианты ответов представленного нами теста содержат три модели поведения личности в конфликте, две из которых соответствуют выделенным В.
С. Третьяковой стратегиям. Однако третья модель (вариант ответа – В), конформистская, не соответствует ни одной из данных стратегий речевого поведения. Исходя из этого конформистская модель поведения личности в конфликте была определена нами как самостоятельная стратегия, в ходе которой индивид отличается пассивным поведением и готовностью соглашаться с любой точкой зрения своего соперника.
Полученные результаты позволили выявить, что лидирующей стратегией у данной группы респондентов является стратегия кооперации (табл. 3). Следующая стратегия, которой студенты отдают предпочтение, это стратегия конфронтации. Последней стратегией является конформистская стратегия.
Таблица 3. Результаты теста
Стратегия | Частота употребления (%) |
Кооперативная стратегия | 67,8% |
Стратегия конфронтации | 16,6% |
Конформистская стратегия | 15,6% |
В ходе третьего этапа данного исследования мы провели корреляционный анализ, который позволил сравнить результаты по двум упомянутым выше тестам и определить их значимость.
Необходимо отметить, что некоторые виды коэффициентов корреляции могут быть положительными или отрицательными [14].
Для данного исследования нами был использован коэффициент корреляции Спирмена.
Мы рассчитали коэффициент корреляции для трёх видов стратегий (табл.4).
Таблица 4. Коэффициент корреляции
Стратегия | Коэффициент корреляции |
Стратегия кооперации | 0,780 |
Стратегия конфронтации | 0,764 |
Конформистская стратегия | 0,351 |
Далее мы провели проверку коэффициента корреляции по каждой стратегии на значимость. И получили, что по стратегиям кооперации и конфронтации корреляция является значимой.
Согласно полученным результатам, можно сделать вывод, что наиболее сильно выраженная связь существует у стратегии кооперации со стратегиями «сотрудничество» и «компромисс». Это говорит о том, что чаще всего речевое поведение данной группы респондентов, в случае выбора стратегии кооперации, будет наиболее приближённым к действиям.
Корреляционный коэффициент конформистской стратегии, в данном случае, является приближённым к 0. Это означает, что в конфликтной ситуации, при выборе данных стратегий поведения, речевое поведение студента будет расходиться с действиями.
Отметим, что тест К. Томаса определяет конкретные действия участников конфликта, в то время как авторский опросник даёт нам представление о словах и фразах, сказанных участником конфликта в адрес своего оппонента. Часто возникают подобные ситуации, в которых слова расходятся с действиями, поэтому такие расхождения в результатах вполне объяснимы.
Заключение. Тест К. Томаса даёт возможность респонденту обдумать своё дальнейшее поведение.
Тем самым, он помогает сделать выбор: вступать в конфликт или выбрать такую модель поведения, которая поможет избежать напряжённой обстановки. Однако в авторском опроснике смоделированы конкретные конфликтные ситуации, в которые человек уже попал. Респондент уже не может избежать конфликта, у него есть возможность только найти наиболее подходящий для себя способ выхода из него. И большее количество студентов предпочли действовать, нежели отступать. Таким образом, они показывают, что не готовы дать возможность оппоненту унижать или оскорблять себя. Тем не менее, большинство студентов, которые приняли участие в данном исследовании, предпочли бы избежать конфликтной ситуации, если бы им была предоставлена такая возможность.
Список литературы
1. Воронцова Е.В., Гришина А.С., Педагогический чат как средство обучения английскому языку в неязыковом вузе (на примере СПбПУ) // Сборник научных трудов по материалам Международной научно-практической конференции «Лингводидактика в неязыковом вузе: традиционные и инновационные подходы».
Ярославль: Изд-во ЯГТУ, 2019. С. 191-197.
2. Багдасарян Т.М., Речевое поведение личности как элемент сложной системы поступков и действий // Филологические науки. Вопросы теории и практики. Тамбов: Грамота, 2018. № 4. Ч. 1. С. 57-61.
3. Павлычева Е.Д., Характеристика особенностей понятия речевой портрет // Вестник МГОУ. Серия: Лингвистика. 2015. №6. С. 110-115.
4. Баранова Т.А., Ольховик Н.Г. Человек говорящий : Учебное пособие, 2013 130 с.
5. Баранова Т.А., Конфликтология. От конфликта к гармоничному общению. Практикум, 2010 120 с.
6. Красноперова Н.А., Поведение студентов в конфликтных ситуациях // Научный журнал Дискурс. 2016. №2. С.101-106.
7. Пашук Н.С., Психология речи. Мн., Изд-во МИУ, 2010 137 с.
8. Багаева В.В., Стратегии поведения в конфликте // Сибирский торгово-экономический журнал. 2015. №1. С. 91-92.
9. Третьякова В.С., Речевой конфликт и гармонизация общения : Дис. … д-ра филологических наук : 10.02.01 : СПб: РГБ, 2003 301 с.
10. Асташина О.
В., Коммуникативные стратегии в организации // Вестник науки и образования Северо-Запада России. 2015. С. 151-156.
11. Баранова Т.А., Воронцова Е.В., Гришина А.С., Опыт использования технологии чат-бот при обучении иноязычной лексике студентов младших курсов неязыковых специальностей (на примере СПбПУ) // Вопросы современной филологии и проблемы методики обучения языкам: Материалы VII Международной научно-практической конференции. Брянск: БГИТУ, 2019. С. 266-271.
12. Богданов Е.Н., Зазыкин В.Г. Психология личности в конфликте : Учебное пособие. 2 – е изд. СПб. : Питер, 2004.
13. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. – 2 — изд., перераб. – СПб. : Питер, 2001. С. 94-95.
14. Темукуева Ж.К., Корреляционно-регрессионный анализ как индикатор отбора показателей при проведении факторного экономического анализа // Проблемы современной науки и образования. 2016. №19. С. 67-69.
← Предыдущая статьяСовершенствование техники легкоатлетических упражнений средствами мультипликации
Следующая статья →Реализация обучения основам анатомии в дистанционном формате в Вятском государственном университете
Расскажите о нас своим друзьям:
Публикация.
Роль эстетического развития в духовно – нравственном воспитании учащихся в семье и школе. Бондарь Бэлла Августовна.
Скачать публикацию
Язык издания: русский
Периодичность: ежедневно
Вид издания: сборник
Версия издания: электронное сетевое
Публикация: Роль эстетического развития в духовно – нравственном воспитании учащихся в семье и школе
Автор: Бондарь Бэлла Августовна
Роль эстетического развития в духовно – нравственном воспитании учащихся в семье и школе
учитель искусства Бондарь Б.А.
Школа и семья должны воспитывать ребёнка совместно с самого раннего детства. Это стало уже аксиомой. Что нужно воспитывать в детях, из чего складывается духовно — нравственный мир ребёнка?
Моральное сознание человека, или нравственный мир личности, включает в себя три уровня:
мотивационно-побудительный;
эмоционально-чувственный;
рациональный, или умственный.
Каждый из этих уровней состоит из элементов, составляющих суть нравственного мира человека. Чувственно-эмоциональный уровень состоит из нравственных чувств и эмоций. Эмоции, как известно, бывают положительными (радость, благодарность, нежность, любовь, восхищение и т. п.) и отрицательными (гнев, зависть, злость, обида, ненависть).
Эмоции необходимо облагораживать, окультуривать одним словом – воспитывать. Нравственные чувства – отзывчивость, сочувствие, сострадание, сопереживание, жалость – непосредственно связаны с эмоциями. Эти чувства приобретаются человеком в результате воспитания и являются важнейшими составными доброты. Без нравственных чувств добрый человек не состоится.
Давно известно, что эмоции и чувства формируются при соприкосновении с миром искусства. Дети имеют ограниченные представления о чувствах человека, проявляющихся в реальной жизни. Поэтому важным фактором в воспитании эмоционального склада ребёнка является приобщение к музыке и искусству в целом. Огромный опыт человеческих чувств формировался, сохранялся и передавался новым поколениям с помощью искусства… Но этот опыт не передается через гены.
Он социален. И единственный социальный путь его передачи — все виды искусства, потому что передавать его вне чувств нереально. От чувства — к чувствам. И в этом — подлинная цель художественного (эстетического развития) человека (Б.М. Неменский). Музыка, передавая всю гамму чувств, расширяет эти представления. Она имеет большое значение в воспитании нравственности. Программа Кабалевского, по которой сегодня работает большинство учителей, нравственно направлена. Главная новизна программы кроется в самом подходе к музыкальному воспитания и образованию, которое рассматривается в ситуации глобального духовно-нравственного и экологического кризиса земной и духовной жизни человека. Уроки музыки трактуются как уроки духовно-нравственного и физического оздоровления детей средствами искусства.
Это означает, что у младших школьников необходимо развивать способность к сопереживанию чужой радости, горести, любви к ближнему.На уроках музыки развиваются такие нравственные качества, как дисциплина, прилежание, упорство, воля. Лучше всего нравственные и эстетические свойства осознаются в ситуации сравнения контрастных образных, драматургических и интонационных образах. Отрицательное становится таковым, когда ему противопоставляется положительное начало. Сферы добра и зла, ненависти и любви; разнообразные по действиям поступки персонажей; драматургические конфликты; закрепленные за каждым из образов определенные интонационные лейтмотивы – все это является той областью музыки, на основе которой школьник может получить ясное представление о хорошем и плохом; нравственном и безнравственном; красивом и безобразном.
Нравственно-патриотические чувства (любовь к Родине, гордость за ее героическое прошлое) формируются на основе произведений с соответствующей тематикой. Ей отвечают фольклорные и авторские образцы сочинений об Отчизне: ее истории, родной природе, людях.
Беседы о музыке во время ВОВ, слушание военных песен и знакомство с произведениями, посвящёнными ВОВ, вызывает особый интерес у большинства ребят. За свой большой педагогический стаж работы мне часто приходилось видеть слёзы в глазах ребят на уроках военной тематики. Я думаю, что это и есть результат воспитания духовности и нравственности. Важным условием нравственно-эстетического воспитания детей через музыкальное образование является создание позитивного пространства общения, в котором всегда будет поддерживаться атмосфера радости, творчества, веры в возможности ребенка.
Эстетические переживания, вызванные искусством, чрезвычайно велики.
Еще античная эстетика определила силу этого переживания как катарсис, «очищение через страдание». Катарсис заставляет пережить не только состояние ужаса, горя, скорби, но и просветления, умиротворения, испытать чувство сострадания и сочувствия, без которых никакая нравственная деятельность не возможна. Эстетическая культура, искусство проектируют поведение человека, к которому они обращаются, его самостоятельность, активность. Без этих качеств не возможно восприятие искусства, в частности, музыкального. Предметы эстетического цикла особенно важны сейчас, когда в обстановке рыночной экономики выросло несколько поколений людей, растерявших многие человеческие идеалы и нормы, которые являются вечными для человека, в какую эпоху он бы не жил. На одном из заседаний Госдумы, в конце 90-х годов, было всенародно заявлено, что молодое поколение России более склонно к логическому мышлению, к бизнесу, но у него отсутствуют общечеловеческие идеалы. Это такие качества, как доброта, сострадание, сопереживание, гуманизм.
Многие занятия предмета Искусство в 8-9 классах включают в себя изучение культуры и искусства народов России и Татарстана, знакомство с традициями Казани, памятниками архитектуры и скульптуры нашего города. Важно дать понять ребятам, что Казань – город высокой духовной культуры, где искусство занимает видное место. Очень важно показать наш город, в архитектуре которого переплелись почти все жанры и направления, где существуют рядом как европейская, так и восточная культура, как мирно уживаются памятники искусства как татарского, так и русского народа. Так воспитывается толерантность как составляющая нравственности современного человека.
Искусство- это такая область духовной культуры, которая выполняет и мировоззренческую, и интегративную функции. Всё это предполагает объединение людей в мире, в коллективе и конечно, в семье.
Представление о счастье каждый человек связывает с семьей. Не зря говорят: Счастлив тот, кто счастлив в семье. Семья — это опора, крепость, начало всех начал. Это одно из немногих мест, где человек может почувствовать себя личностью, получить подтверждение своей значимости, уникальности. Здесь дети получают первые уроки любви, понимания, доверия, веры. Это — первый коллектив ребенка, естественная среда ребенка, где закладываются основы будущей личности. Есть семьи, которые объединены любовью к искусству и музыке. Такие семьи любят петь, устаивать совместные культпоходы в музеи и театры. Большую роль играет совместный просмотр спектаклей и фильмов с последующим обсуждением. Есть такие пьесы в нашем ТЮЗе, которые как будто созданы для семейного просмотра: Оскар и розовая мама, Семья Романа. Кто хотя бы один раз держал репертуарный план этого театра, то мог заметить, что около некоторых названий спектаклей стоит фраза Для семейного просмотра. В таких произведениях поднимаются проблемы нравственного воспитания, взаимоотношений в мире людей, негативного отношения к человеческим порокам, в частности, к наркомании.
Семья сегодня переживает громадные экономические и духовные трудности: отчуждение между родителями и детьми выросло настолько, что стало подлинной национальной проблемой. Ведь далеко не все родители имеют достаточный уровень общей культуры и педагогические знания, необходимые для воспитания ребенка.
Выбор музыкальных произведений, которые ребёнок слушает дома, зависит от музыкального вкуса и музыкального опыта семьи, её общекультурного уровня. Дети должны знать народную музыку, которая тесно связана с языком, эстетическими и народными традициями, обычаями, духовной культурой народа.
Одна из актуальных задач нравственно — эстетического воспитания – развитие у детей способности к восприятию прекрасного в себе самом, в другом человеке и в окружающем мире. Человек живет среди людей и является носителем национальной и социальной культуры общества, его эстетические взгляды и суждения являются показателями его духовно нравственного развития.
С искусством тесно связаны и религиозные традиции народов. Отрадно, что сейчас можно говорить о религии, о религиозных традициях, которые формируют и закаляют нравственное начало в человеке. Отношение к религии в семье, почитаемость религиозных обрядов и традиций важны для воспитания духовности. С другой стороны при изучении по предмету Искусство в 9 классе темы Синтез искусств в храме усиливает этот процесс, и формирует уважительное отношение к верованиям разных народов.
Наряду с синтезом основных видов искусства / архитектуру, живопись, религиозная литература, эстетическое оформление одежды, храмов и т.д./, музыка в данном процессе всегда играла устойчивую колоссальную роль, расширяя сферу эмоционально-чувственного воздействия на человека. С другой стороны, знакомясь с традициями и канонами ислама, школьники независимо от национальности осознают значение этой религии в искоренении таких пороков как пьянство и курение, приобретают навыки чистоты и аккуратности и особенного уважения к родителям.Большинство родителей в меру своего понимания помогают ребенку развить стремление к прекрасному. Они дают ему в руки интересные книжки с яркими картинками, красивые игрушки, приобретают диски с хорошей музыкой. Детские песни, услышанные в детстве и попадающие к ребенку, зачастую становятся близкими и любимыми потому, что были прослушаны и спеты и вместе с родителями, которые помогли детям постичь прекрасное своими мыслями и советами.
Кричащая проблема современности связана с ранней компьютеризацией: ученые констатируют; что школьники в условиях ранней компьютеризации утрачивают образное мышление и творческие способности.
Как помочь детям избежать этих и других сетей самоистребления, которые засасывают человека физически и духовно? Во все времена это проповедовало высокое искусство.К сожалению, сегодня в мир наших детей вошли слишком громкая и грубая песня, слишком яркие и агрессивные мультфильмы, слишком жестокие компьютерные игры, слишком упрощенное мобильное общение, лишенные подлинных чувств детские книги. Дети подчас зависают перед компьютерами, что сейчас считается современным. Это незаметно травмирует души, вводит их в мир отрицательных эмоций, и в качестве результата мы видим проявление агрессии, жестокости, насилия. Одна из причин бездуховности молодежи – в недостатке образцов настоящего, высокого искусства, которое призвано воспитывать душу. Именно предметы эстетического цикла должны восполнить этот пробел.
Таким образом, из всех учебных дисциплин единственно по-настоящему воспитывающей является музыка, так как она развивает не только разум, но развивает и облагораживает чувства.
10 программ поощрения сотрудников для вовлечения вашей команды
Страдали ли ваши сотрудники когда-либо от отсутствия вовлеченности? Возможно, члены вашей команды испытывали эмоциональное выгорание после тяжелого периода или, может быть, они выглядели менее мотивированными, чем обычно.
Если это так, вы, вероятно, заметили эффект в виде увеличения текучести кадров, особенно среди лучших сотрудников, и снижения производительности в вашей организации.
Отчуждение возникает во многих компаниях и может быть связано с переутомлением, неэффективным управлением или рассогласованием во всей организации. Вовлеченность сотрудников должна быть серьезной проблемой 一 низкий моральный дух может привести к высокой текучести кадров и низкой производительности, и, в конечном счете, отсутствие вовлеченности негативно скажется на вашей прибыли. Несчастные рабочие обходятся США в 550 миллиардов долларов в год.
Руководители и HR играют важную роль в поддержании вовлеченности и мотивации сотрудников. «Качество высшего руководства» является одним из двух главных факторов удовлетворенности сотрудников, и именно HR-специалисты и руководители должны предоставить всем членам команды ресурсы, необходимые им для сохранения мотивации.
Возможно, самое важное, что они могут сделать для поддержания вовлеченности сотрудников, — это эффективно их стимулировать.
Поощрения дают сотрудникам возможность стремиться к чему-то и обеспечивают ощутимое признание их отличной работы. Когда предлагается поощрение, 85% работников чувствуют себя более мотивированными, чтобы сделать все возможное.
Если вы хотите узнать о самых эффективных программах поощрения сотрудников, доступных для вашей организации, читайте дальше.
Что такое программы поощрения сотрудников?
Программы поощрения сотрудников предназначены для привлечения, вовлечения и удержания талантов. Сами поощрения — это вознаграждения и льготы, используемые для мотивации позитивного поведения сотрудников. Они бывают разных форм, таких как компенсация за обучение, больше свободного времени и дополнительная гибкость в организации работы. Вы должны выбирать программы поощрения сотрудников, которые соответствуют желаниям и личному стилю ваших сотрудников и соответствуют ценностям вашей компании.
Ценность программ поощрения сотрудников
Если вы хотите повысить моральный дух сотрудников и стимулировать их вовлеченность, вам нужны программы поощрения сотрудников.
Организации во всем мире признают важность поощрений: индустрия поощрений в настоящее время оценивается более чем в 100 миллиардов долларов, из которых 46 миллиардов долларов приходится на неденежные поощрения.
Программы поощрения работают, потому что они используют человеческое поведение. Исследование Корнельского университета показало, что немедленные вознаграждения повышают внутреннюю мотивацию, связывая деятельность и цель, поэтому сотрудники, получающие более частое вознаграждение, более мотивированы на выполнение связанных задач. Организации, использующие программы поощрения сотрудников, сталкиваются с проблемой 79% успеха в достижении поставленных целей, когда была предложена награда. Это означает, что ваша организация должна выйти за рамки ежегодных вознаграждений за выслугу лет и внедрить программы поощрения сотрудников в свою повседневную культуру.
Программы поощрения также могут повысить эффективность работы сотрудников на целых 44% и мотивировать до 66% сотрудников остаться в компании.
Компании, которые используют материальные стимулы продаж, также получают годовой прирост выручки в три раза выше, чем те, которые этого не делают. А профессионалы, довольные своими преимуществами, более чем в два раза чаще довольны своей работой.
10 обязательных программ поощрения сотрудников
Программы поощрения сотрудников имеют огромные преимущества, но с чего начать? Вот несколько примеров поощрений, которые, как было доказано, привлекают и мотивируют сотрудников в долгосрочной перспективе.
1. Признание и вознаграждение
Признание важнее, чем когда-либо прежде: на вопрос, как организации могут лучше поддерживать их в наших новых условиях, 35% сотрудников ответили, что хотят большего признания. Шестьдесят девять процентов сотрудников называют программы признания и поощрения мотивацией для того, чтобы остаться на своей текущей работе. А организации, которые высоко оценивают свою культуру признания, в три раза чаще отмечают увеличение удержания сотрудников и более чем в два раза — повышение вовлеченности сотрудников.
Несмотря на эти данные, организации только начинают осознавать, что признание является важным инструментом стимулирования сотрудников: каждый пятый работодатель запустил свою программу признания за последние 12 месяцев.
Программа признания и поощрения является основополагающим требованием к опыту поощрения сотрудников, поскольку она внедряет поощрения в повседневную жизнь каждого члена команды. Для этого признание должно даваться часто и в режиме реального времени. Организации, которые делают это, на 41% чаще видят увеличение удержания сотрудников и на 34% больше вероятность повышения вовлеченности сотрудников. Возможно, наиболее важно сделать частое признание простым для всех в вашей команде с помощью платформы распознавания сотрудников, которая облегчает распознавание из любого места одним нажатием кнопки.
Эффективное поощрение сотрудников требует как социального, так и денежного признания 一 последнее через систему вознаграждения, основанную на баллах.
Откройте для себя силу стимулирования вашей рабочей силы с помощью признания и вознаграждения.
Общественное признание
Как отмечает исследователь Гарвардской школы бизнеса Эми Уилланс, «деньги имеют большое значение в жизни людей, но это еще не все». Социальное признание может иметь для сотрудников даже большее значение, чем материальное вознаграждение. Это недорогой способ позволить каждому в вашей организации публично выразить благодарность другим членам команды — даже простой благодарности может быть достаточно, чтобы кого-то мотивировать. Harvard Business Review обнаружил, что, когда менеджеры признают сильные стороны работников, это приводит к тому, что работники становятся более счастливыми, а 14 % к 29% увеличения прибыли. А опрос, проведенный McKinsey, показал, что компании могут повысить вовлеченность на 55 %, предлагая общественное признание.
Распознавание на основе баллов
Система вознаграждения на основе баллов позволяет каждому сотруднику обменивать баллы на вознаграждения по своему выбору в таких категориях, как товары, цифровые и физические подарочные карты, впечатления, подарки и услуги консьержа.
Предложите обширный каталог, чтобы сотрудники могли найти желаемое вознаграждение, независимо от того, предпочитают ли они электронику, моду, проживание в отеле или музыку. Чтобы предоставить своим сотрудникам еще больше возможностей, рассмотрите пополняемые предоплаченные карты, которые позволяют вашим сотрудникам полностью контролировать то, на что они тратят свои баллы, и персонализировать свои вознаграждения. Эта свобода имеет решающее значение, поскольку сотрудники будут ценить вознаграждение, которого они на самом деле хотят, гораздо выше, чем еще одна обычная кружка или футболка.
Очки также привязаны к определенным признаниям, что позволяет всем членам команды часто узнавать и награждать друг друга. Вы даже можете включить опцию «увеличения» одним щелчком мыши, которая позволяет сотрудникам добавлять баллы к успехам по мере того, как они делятся. Сотрудникам понравится наблюдать за ростом баланса по мере накопления баллов вместе с признанием.
Каждый раз, когда сотрудник видит свое вознаграждение, он думает о действиях, которые принесли ему вознаграждение.
Чем больше ключевых моделей поведения распознано, тем больше вероятность того, что они будут повторяться: 92% сотрудников говорят, что они с большей вероятностью повторят действие, если их за это признают. Если вы вознаграждаете сотрудников за более эффективное привлечение потенциальных клиентов или выполнение задач, вы продолжите видеть такой успех.
Не принимайте решение о признании и поощрении без этого удобного руководства.
2. Реферальные программы
Почему ваши рекрутеры тратят время на размещение описаний вакансий в Интернете, если вы можете положиться на своих сотрудников в поиске квалифицированных кандидатов? Работодатели часто предлагают льготы для кандидатов, и на то есть веская причина: 82% работодателей оценили рекомендации сотрудников как самые высокие с точки зрения рентабельности инвестиций. Напоминайте своим сотрудникам об этом преимуществе несколько раз в год, чтобы убедиться, что вы продолжаете получать поток кандидатов в своей очереди. Сотрудники оценят это преимущество, потому что они получают денежное вознаграждение за рекомендацию квалифицированных кандидатов, которые, по их мнению, соответствуют вашей культуре.
Вы также можете разработать многоуровневую систему, чтобы кандидаты могли получать больше вознаграждений в зависимости от того, насколько далеко они порекомендовали себя в процессе собеседования, что легко облегчить с помощью поощрительных баллов. Например, работник может получить 1000 баллов (равных 10 долларам США) за отправку рекомендации. Затем вознаграждение может возрасти до 2500 баллов (равно 25 долларам), если их рекомендация дойдет до стадии собеседования, и так далее. Этот подход избавляет вас от необходимости создавать отдельную реферальную программу — вместо этого вы можете легко включить ее в свою программу признания и вознаграждения.
3. Профессиональное развитие
Знаете ли вы, что 40% сотрудников с ограниченными возможностями профессионального развития уволятся через пять лет? И миллениалы ценят это больше всего: 87% сказали, что развитие важно в их работе. Когда вы инвестируете в карьеру своих сотрудников, это важно для них, и они останутся с вами надолго.
Ваша компания, в свою очередь, получает выгоду от новых знаний и опыта, которыми делятся сотрудники, что дает больше возможностей для продвижения по службе внутри компании.
Есть несколько способов вовлечь сотрудников в профессиональное развитие. Вы можете создать собственную программу обучения и развития (L&D) или воспользоваться сторонней системой управления обучением. Adobe и Salesforce разработали потрясающие программы обучения и развития (Learning@Adobe и Trailhead) для обучения членов команды работе с их инструментами, и они даже дают сотрудникам возможность зарабатывать очки признания на каждом этапе пути. Вы также можете предоставить программу обучения для новых менеджеров, как это делает Facebook. В конце программы менеджеры получают время один на один с исполнительным наставником. Вы даже можете попробовать геймифицировать свои текущие курсы обучения и развития, чтобы сделать их более увлекательными.
4. Разделение прибыли
Планы участия в прибыли представляют собой тип плана с установленными взносами, который может служить альтернативой или дополнением к более традиционным планам, таким как 401k.
В плане распределения прибыли сотрудники получают взносы на свой пенсионный счет (в виде наличных или акций), а иногда также получают прямые выплаты. Работодатели имеют право уменьшить их в любое время, поэтому они могут сдерживать расходы на год или два, когда это необходимо.
Помимо очевидных финансовых стимулов этих программ, участие в прибылях позволяет сотрудникам рассматривать себя как владельцев, а не просто сотрудников. Это способствует лояльности компании и побуждает сотрудников оставаться рядом и вкладывать свой собственный капитал в развитие бизнеса.
Если план распределения прибыли не подходит вашей компании, вы все равно можете использовать пенсионные пособия для поощрения сотрудников, предложив часть или все их взносы в размере 401 000. Сумма компенсации, как правило, ограничивается процентом от дохода работника.
5. Здоровье и хорошее самочувствие
Сотрудники не могут работать на пике своих возможностей, если они нездоровы, поэтому поощрения за хорошее самочувствие необходимы компаниям, стремящимся предотвратить выгорание и укрепить физическое и психическое здоровье.
Это особенно важно, учитывая те трудности, с которыми сейчас сталкиваются сотрудники: 59% берут меньше выходных, чем обычно, а 42% тех, кто работает удаленно, не планируют брать отпуск, чтобы расслабиться. Простые примеры, которые можно применить в вашем бизнесе, включают бесплатные здоровые обеды, медицинские осмотры на месте, возмещение расходов на работу на велосипеде, стоячие столы и ежегодные ярмарки здорового образа жизни. Вы также можете вознаграждать сотрудников, которые достигли важных вех в области здорового образа жизни, таких как отказ от курения или выполнение задания по шагам.
Одним из лучших способов поощрения здоровья сотрудников является использование централизованного рынка поощрений, который поощряет принятие здоровых привычек как на работе, так и дома. Например, WellRight, ведущая корпоративная оздоровительная платформа, интегрируется с Achievers, решением для признания и поощрения. Интеграция между платформами оптимизирует благополучие сотрудников, вознаграждения и признание.
6. Компенсация за обучение
Современные сотрудники считают приоритетом непрерывное образование. EdAssist обнаружил, что 79% сотрудников говорят, что помощь в обучении является важным или очень важным фактором при приеме на работу в компанию. А сотрудники, участвовавшие в программе Cigna по оказанию помощи в обучении, имели на 10% больше шансов получить повышение и на 8% больше шансов остаться в компании.
Каждый сотрудник, включая генерального директора, должен ежедневно узнавать что-то новое. Предложение компенсации за обучение может закрепить эту передовую практику. Более того, поощрение непрерывного образования может стать отличным способом создать культуру признания. Потратьте время, чтобы поздравить сотрудников с достижением образовательных вех, таких как получение нового сертификата или окончание программы магистратуры, с цифровыми картами, подписанными командой, и публичным признанием их достижений.
7. Бонусы и надбавки
Поощрение сотрудников бонусами и надбавками может быть невероятно эффективным.
Опрос, проведенный Payscale, показал, что 65% сотрудников в США предпочитают премии, основанные на личной эффективности. Тем не менее, вам нужно изложить кристально четкие показатели и цели, чтобы сотрудники точно знали, как они могут получить свой бонус. Сбалансируйте свою политику — требования не должны быть слишком сложными или слишком простыми для выполнения. Будьте осторожны и не настраивайте сотрудников друг против друга. Это может иметь неприятные последствия и привести к обиде или даже отчуждению от вашей компании.
8. Забавные подарки
Поздравление сотрудников с помощью подарков показывает, что вы заботитесь о них. Подарки — отличный стимул для корпоративных праздников, таких как годовщина работы, неделя обслуживания клиентов, всемирный день здоровья или день босса. Попробуйте разыграть каждый из этих праздников с помощью веселых конкурсов и викторин, а также награждайте и награждайте сотрудников, которые принимают наибольшее участие.
Популярные подарки для сотрудников варьируются от массажа на месте до комплексных обедов и полувыходного дня.
Технологические гаджеты, вкусные закуски (с доставкой или в офисе) и качественные сувениры (фирменные или нефирменные) также являются отличными идеями. А для сотрудников, которые предпочитают сами выбирать подарок, предоставление подарочных карт — отличное решение.
9. Дополнительный отпуск
Пятьдесят восемь процентов работников согласились бы на снижение заработной платы, если бы они могли получить дополнительный отпуск. Выходные дают сотрудникам возможность поддерживать баланс между работой и личной жизнью и могут значительно повысить мотивацию. Поощряйте их брать оплачиваемый отпуск, который у них есть 一 только 35% сотрудников фактически используют все заработанные отгулы 一 и предлагайте дополнительный отпуск и гибкость, если сотрудники достигают определенных целей. Дополнительные выходные также могут помочь в борьбе с выгоранием и отключением сотрудников.
Сотрудникам также не обязательно нужен оплачиваемый отпуск. Большинство людей говорят, что они согласились бы на более низкооплачиваемую работу, если бы это означало более гибкий график работы.
10. Выбор проектов
Предоставление успешным сотрудникам права выбирать собственные проекты — прекрасный способ расширить их возможности и стимулировать их. Менеджеры укрепляют доверие, когда позволяют сотрудникам решать, над чем им работать, а это то, с чем сталкиваются многие компании. Метаанализ Harvard Business Review показал, что лидеры, которые расширяют возможности своих сотрудников, с большей вероятностью будут пользоваться доверием своих подчиненных, чем лидеры, которые этого не делают. Приоритет этого стимула 一 и других способов создания атмосферы доверия 一 является отличным решением, поскольку сотрудники, которые чувствуют, что их организация поддерживает их, скорее всего, в свою очередь будут поддерживать свою организацию, делая все возможное и раз за разом добиваясь исключительных результатов.
Разумеется, предлагаемые варианты проектов должны быть персонализированными и привлекательными для каждого сотрудника. Одеяло, универсальный стимул не так эффективно.
Руководители групп и сотрудники должны регулярно обсуждать со своими сотрудниками их краткосрочные и долгосрочные цели, а также их карьерные интересы и предлагать соответствующие проекты.
Получите доступ к нашей электронной книге, посвященной эффективным способам стимулирования вашей современной рабочей силы.
5 лучшие практики для программ мотивации сотрудников
После того, как вы выбрали правильные программы мотивации сотрудников для своей компании, вам необходимо применить их на практике. Вот несколько рекомендаций, которые помогут вам внедрить эффективные программы поощрения.
1. Сделайте вашу программу инклюзивной
Обеспечьте всем членам команды доступ к вашим программам поощрения, реализуя различные программы, подходящие для каждой области вашего бизнеса. Вы также должны признавать каждого заинтересованного лица, помогающего руководить вашими программами поощрения, а также всех тех, кто в них участвует. И убедитесь, что ваша программа поощрения включает привлекательную и удобную платформу, в которой члены команды могут легко участвовать и получать выгоду.
Все эти методы могут помочь сотрудникам чувствовать себя вовлеченными и частью инклюзивной рабочей среды.
2. Рекламируйте свои программы поощрения
Убедитесь, что все знают о ваших программах поощрения, чтобы повысить осведомленность и поощрять участие всей компании. Для этого HR должен разработать план продвижения и коммуникаций, чтобы каждый сотрудник знал о доступных программах поощрения. Они могут продолжить это, работая с лидерами над проведением текущих кампаний, которые привлекают сотрудников и поддерживают их участие. Эти кампании могут включать маркетинговые тактики, такие как плакаты, забавные сообщения с использованием электронной почты или внутренней сети компании, или игры, связанные с поощрениями. Кроме того, предоставьте информацию о ваших программах поощрения в контрольном списке адаптации сотрудников, чтобы каждый новый сотрудник проходил обучение в первый же день.
3. Попросите лидеров указать путь
Лидеры должны служить примером, активно участвуя в программах стимулирования и защищая их.
В конце концов, успех программ поощрения сотрудников зависит от лидеров, продвигающих и повышающих осведомленность о программах поощрения в своих командах. Ваша команда HR должна обучать руководителей тому, как работают ваши программы поощрения сотрудников, и ценности их использования в качестве инструментов вовлечения. Это могут быть справочные материалы, учебные занятия или вебинары и даже курсы онлайн-обучения. Затем они могут эффективно поощрять членов своей команды к принятию программ поощрения вашей компании.
4. Персонализируйте свои поощрения
Необходимо персонализировать поощрения ваших сотрудников. Члены команды не будут усердно работать над достижением цели, если они не будут получать за это значимое для них вознаграждение. В то время как 56% сотрудников считают, что их работодатель должен понимать их так же, как они должны понимать клиентов, только 39% считают, что их рабочие места оправдывают это ожидание.
Используйте такие технологии, как искусственный интеллект и расширенную аналитику, чтобы начать адаптировать работу каждого отдельного сотрудника.
Некоторые HR-руководители используют HR-хакатоны, составление карт пути сотрудников и дизайн-мышление, чтобы выявить потребности сотрудников. И, конечно же, поиск обратной связи от сотрудников — лучший способ персонализировать их стимулы.
Узнайте, почему персонализация — недостающее звено в работе сотрудников.
5. Попросите оставить отзыв
Прислушиваться к мнению своих сотрудников — это единственный способ получить точные отзывы о ваших программах поощрения. Потратьте время, чтобы увидеть, насколько хорошо используются ваши текущие стимулы, и понять, чего на самом деле хотят ваши сотрудники.
Чтобы начать прослушивание, используйте платформу обратной связи с сотрудниками, которая позволяет проводить пульс-опросы . Это может дать вам бесценную информацию: сотрудники могут предлагать идеи, о которых вы и не подумали бы иначе, и они являются вашим лучшим источником для лучшего понимания того, какие типы программ поощрения сотрудников окажут наибольшее влияние.
Подумайте о постоянно доступном канале обратной связи, который может держать дверь открытой для сотрудников, чтобы они могли делиться своим мнением в любое время и в любом месте.
Настройте свои программы поощрения на основе отзывов сотрудников, чтобы продемонстрировать, что вы заботитесь об их мнении и учитываете его. Затем постоянно проверяйте вовлеченность сотрудников, чтобы убедиться, что ваши корректировки работают правильно. Руководителям часто бывает полезно назначать встречи со своими командами, чтобы проанализировать результаты опроса и вместе разработать совместные планы действий.
Сделайте ваши поощрения значимыми уже сегодня
Решение по поощрению и поощрению — это лучший способ создавать и управлять программами поощрения сотрудников, объединяя их все на централизованной платформе. Achievers Recognize — отмеченная наградами платформа, которая дает каждому члену команды (от сотрудников до менеджеров и топ-менеджеров) возможность быстро отправлять друг другу социальное признание и признание на основе баллов.
А с более чем 2500 мировыми брендами Achievers Reward Marketplace позволяет сотрудникам обменивать свои баллы на вознаграждения, которые они действительно хотят.
Achievers недавно заняли первое место в последнем обзоре удовлетворенности клиентов HRO Today’s Baker’s Dozen для признания. И ему доверяют такие крупные компании, как General Motors, Discover и McDonald’s.
«Это сделало всех ближе, чем когда-либо прежде. Каждый имеет представление о работе, выполняемой в областях, которые обычно не были видны в прошлом. И это позволяет людям узнавать друг друга, чего обычно не могло бы произойти просто из-за времени и расстояния». – Том Гергетс, технический директор McDonald’s
Запустите свои программы поощрения сотрудников уже сегодня, запланировав бесплатную демонстрацию Achievers Recognize.
Как внедрить схемы мотивации, которые действительно мотивируют сотрудников
Не поймите нас неправильно.
Никто в штаб-квартире Turbine не отказывается от бонуса — всем нам не помешала бы новая пара обуви. Но когда дело доходит до схем поощрения, являются ли деньги единственным способом мотивировать сотрудников?
В этом блоге мы подробно рассмотрим человеческую мотивацию и раскроем некоторые суровые истины о схемах поощрения сотрудников, чтобы увидеть, какие из них действительно работают.
Понимание мотивации
Чтобы понять, как лучше внедрить схемы стимулирования на работе, сначала мы должны уделить немного времени изучению науки о мотивации.
Здесь мы быстро заглянем в мозг, но не волнуйтесь, тест в конце не является обязательным.
В большинстве случаев люди испытывают мотивацию, когда нейротрансмиттер дофамин посылает сигналы в прилежащее ядро — область мозга, отвечающую за поведение вознаграждения.
Это побуждает нас реагировать таким образом, чтобы минимизировать прогнозируемую угрозу или максимизировать прогнозируемое вознаграждение.
Итак, допустим, ваш руководитель просит волонтеров возглавить новый проект. Прилежащее ядро активируется, взвешивает ваши варианты и делает прогноз. Ваши действия будут мотивированы этим предсказанием либо вероятностью вознаграждения, либо страхом наказания (мир комплиментов и прибавок к зарплате, или презрение и вычищение хорька компании на месяц).
Короче: людьми движет обещание награды или страх перед наказанием . В результате вы, скорее всего, предложите возглавить проект, чтобы получить прибавку к зарплате и не сидеть на непослушной ступеньке.
Схемы вознаграждения и поощрения
Многие предприятия используют в своих интересах этот базовый инстинкт вознаграждения/наказания с помощью схем поощрения. Вот несколько способов внедрить их в вашу компанию.
Плата за результат
Исследования показывают, что компании, использующие системы оплаты по результатам, на самом деле достигают более высокой производительности, прибыли и качества обслуживания клиентов.
Однако эта тактика подвергалась критике за создание среды, не склонной к риску, которая снижает творческий потенциал.
Станция проверки
Такие компании, как Google, мотивируют своих сотрудников с помощью «стены славы». С помощью этой практики люди дарят друг другу знаки признательности, либо помещая их в коробку, либо прикрепляя к стене.
Этот тип одобрения побуждает к выбросу сладкого дофамина, одновременно продвигая культуру благодарности.
Однако наука мотивации не всегда так проста.
Будучи странными, сложными существами, люди превзошли простоту менталитета вознаграждения/наказания, и некоторые исследователи считают, что подвешивание этой вошедшей в поговорку морковки поощряет хищническое поведение. Некоторые исследователи даже возлагают вину за жилищный кризис в США на безответственные схемы вознаграждения по результатам работы.
Использование внутренней мотивации
Исследования показали, что когда дело доходит до мотивации людей, есть нечто гораздо более глубокое.
Внутренняя мотивация.
«Внутренняя мотивация — это тенденция искать что-то новое и бросать вызов, расширять и использовать свои способности, исследовать и учиться».
Ученый-бихевиорист Дэвид Гонсалес-Кутре и др.
Внутренняя мотивация заставляет людей испытывать внутреннее удовлетворение. Оно применяется само по себе и не может быть вызвано внешним давлением. Внутреннюю мотивацию можно узнать:
В процессе обучения: Людям свойственно работать в поисках знаний.
Во время творческой работы: Люди упорно трудятся, чтобы создать что-то, что они считают красивым или важным.
В сотрудничестве: Потребность помочь кому-то достичь чего-либо может проявляться как внутренняя мотивация.
При выполнении более высокой цели: Когда люди мотивированы на достижение более высокой цели, чем они сами, они внутренне мотивированы.
Схемы внутренней мотивации
Последние данные McKinsey показывают, что сотрудники с внутренней мотивацией на 32 % более привержены своей работе, на 46 % выше удовлетворенность работой и работают на 16 % лучше, чем другие сотрудники.
Похоже, мы вышли на победителя. Но как мы можем использовать внутреннюю мотивацию для поощрения сотрудников?
Создайте фантастическую рабочую культуру
Потратьте время на то, чтобы помочь вашим сотрудникам выстроить рабочие отношения. Наличие друзей на работе повышает производительность, а сотрудники более мотивированы, когда работают на благо своей команды. Попробуйте организовать общественные мероприятия или тимбилдинги.
Отдать
Как мы уже упоминали, люди внутренне мотивированы выполнением высшей цели. Подумайте о партнерстве с местной благотворительной организацией (выбранной вашими сотрудниками), чтобы пожертвовать процент от вашей прибыли.
Представить возможности обучения
Воспользуйтесь желанием вашего сотрудника учиться, предложив ему возможность приобрести новые навыки.
Лучшее из обоих миров
Хотя многие ученые-бихевиористы согласны с тем, что внутренняя мотивация — единственный верный путь к мотивации работников, суровый факт заключается в том, что вы не можете съесть удовлетворение.
Постоянно растущая и равная заработная плата является очевидной необходимостью для мотивации ваших сотрудников. Просто попробуйте заменить зарплатные чеки вашей команды мероприятиями по построению команды и посмотрите, сколько из них придет на работу завтра.
Вместо этого примите жизненно важную (хотя и ограниченную) ценность схем поощрения, а также найдите способы стимулировать внутреннюю мотивацию на работе. Предлагайте публичное подтверждение, а также инвестируйте в возможности обучения. Помогите наладить рабочие отношения, следя за тем, чтобы оплата вашего сотрудника отражала его усилия.