Негосударственное общеобразовательное учреждение Средняя общеобразовательная школа

Определение конфликтной ситуации: Конфликтная ситуация — Психологос

alexxlab

Содержание

Конфликтная ситуация — Психологос

Фильм «Мост»

​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​Конфликтная ситуация — ситуация, объективно содержащая явные предпосылки для конфликта, провоцирующая враждебные действия, конфликт.

Конфликтной легко становится любая трудная жизненная ситуация. Если у людей всего с запасом и в избытке, конфликты рождаются реже. Однако, когда у людей кончается пища, не хватает теплой одежды и воды, ситуация накаляется.

Однако и во вполне благополучной жизни конфликт разгорается, когда на один интересный предмет претендуют две (или более) стороны. Например, на работе: должность одна — претендентов несколько. Или: на одного мужчину претендует две женщины, одна из которых законная жена, другая — привлекательная любовница… Это — объективный конфликт интересов.

Вариант конфликта интересов — разногласия. Он хочет на Белое море, она — на Черное. Он хочет на футбол, она тянет его на дачу.

Часто становится конфликтной ситуацией чье-то конфликтное поведение или общение.

Провокации, конфликтогены, невыполнение обещаний, договоренностей или обязанностей — типичные причины бытовых конфликтов. Например продавец, вместо того чтобы обслуживать вас, треплется с другим продавцом. Или барон Мюнхгаузен обещает жениться на Марте, и по факту ситуацию саботирует.

На работе распространенная конфликтная ситуация — это неопределенность и неясность в обязанностях и ответственности. Договоренности отсутствуют, либо путаны и неясны. Кто что должен делать — толком не ясно. Кто за что отвечает — непонятно… Чем это закончится?

Отдельно стоит упомянуть конфликт статусов: ситуация, когда один собеседник (или тем более оба) ведет себя неуважительно или с позицией превосходства. Шире это можно рассмотреть как столкновение внутриличностных позиций. Если в общении один из партнеров говорит из позиции Взрослый-Взрослый, а другой как Родитель, обращаясь к ребенку, то такая несогласованность позиций порождает конфликтную ситуацию. Или — столкновение жизненных позиций.

Ответственным людям трудно работать рядом с безответственными. Романтики часто сердятся на прагматизм Потребителей и Творцов, Паразиты — обижаются на всех, кто их не обслуживает.

Нередко конфликтную ситуацию понимают шире, включая в нее особенности участников. Тогда к конфликтным ситуациям уже будут относиться конфликтное поведение одной из сторон, участие конфликтных личностей, конфликтные отношения участников, а также недопонимания и недоразумения между людьми. Подробнее — Причины конфликтов

Конфликтные ситуации желательно предупреждать. Чтобы не создавать конфликтные ситуации:

  • Не перекладывайте ответственность на других
  • Вырабатывайте договоренности
  • Определенно и ясно распределяйте функциональные обязанности
  • В случае неясности, недоговоренности и (возможного) недовольства ищите возможность трудный вопрос обговорить. Пока конфликта нет, это сделать легче. Позиция «отмалчивания» ведёт к скрытому конфликту.

Если предмет конфликта можно устранить — устраните, и мудрые люди не особенно интересуются (по крайней мере, собственно в момент конфликта), кто на самом деле должен это делать: вы, посторонний дядя или сам же тот крокодил, который вас сейчас кусает.

Он голодный, потому что сам же себя вовремя не покормил. Но вместо того чтобы ему это неопровержимо доказывать и оказаться дополнительно покусанной, легче быстро сготовить яичницу, накормить голодного троглодита и благополучно перейти к следующему пункту.

Чем меньше вы будете думать о справедливости, тем больше у вас шансов погасить конфликт. Ты можешь — ты и делай↑, и чем больше ты можешь, тем больше дел лежит именно на тебе. Ну не на людей же рассчитывать, в самом деле!

что это такое и как ее решить?

Конфликтная ситуация возникает, когда партнерам не все равно. Когда все равно – уже поздно. А пока есть настроение поскандалить, выяснить, решить и помириться, делать это можно и нужно. Как мы доводим себя и партнера до конфликтной ситуации более-менее понятно. А вот элегантно провести эту войну умеют немногие.

Что такое конфликтная ситуация?

Конфликтная ситуация — это столкновение интересов разных людей, спровоцированная реальными или надуманными причинами. Реальные причины приводят к содержательным конфликтам и касаются определенного предмета или состояния. Партнеры осознают свои разногласия, но силы тратят на поиски решения. Надуманные причины провоцируют конфликты отношений, которые возникают на фоне желания пожаловаться, поскандалить, поссориться или попросту побубнить. Они не требуют решения, но дают возможность выпустить пар.

Ученые и психологи знают: пары, не умеющие ссориться, недееспособны. Исключением можно считать конфетно — поцелуйный период, но он быстро проходит. А как же Ромео и Джульетта, спросите вы? Высокие чувства, романтика, обожание? В психологии есть такое понятие «романтическая любовь», существующая только в двух формах Первая – это идеальные отношения без единой тучки на небосводе. Вторая – восторженный кавалер поет серенады по окнами замка, дама – сидит в этом зАмке, в итоге они никогда не встречаются или не могут строить дальнейшие отношения. Вот и вся сказка.

Планируете общее будущее с партнером? Придется научиться ссориться как все нормальные люди.

Пройти тест на темперамент

Правила поведения в конфликтной ситуации.

1. Помните: ссорятся все.

Не стоит сравнивать свою семью с киношными героями или популярными парами из Инстаграмма. Не стоит равняться на воображаемые идеальные отношения друзей, родственников. Кто знает, что у них там за кулисами. Намного полезнее будет прислушаться к себе. Что вы чувствуете после ссоры? Уступили или нашли компромисс? Если после ссоры вы нашли в себе силы помириться, значит отношения живые и настоящие.

Ссорятся все. Другое дело – как партнеры это делают. Хватает ли у них такта, симпатии, сопереживания, простой человеческой вежливости по отношению к близкому человеку. Потому что многие совершают главную ошибку, делающую разрешение конфликтных ситуаций непосильной задачей.

2. Не бейте ниже пояса.

Какую непоправимую ошибку совершают многие? Находят в партнере уязвимую точку и бьют прямо в нее. Это помогает выиграть спор, но забивает очередной гвоздь в гроб для отношений. Близкие люди открывают другому свои потаенные секреты. Если вы хотите построить с человеком семью или просто сохранить хорошие отношения, стоит запомнить главное правило: узнайте о его болевых точках только для того, чтобы их никогда не касаться. Ни случайно, ни намеренно. И уж тем более не использовать как аргумент в конфликте.

Управление конфликтной ситуацией невозможно при взаимном унижении, оскорблении или уничижении. Лучше забыть на время ссоры, сколько обидных прозвищ или ехидных сравнений у вас накопилось. В момент «взрыва» делать это сложно. Чтобы не доводить себя до критической ситуации, нужно заранее проанализировать свои поведенческие триггеры.

3. Анализируйте свои триггеры.

Триггеры – это ситуации, эмоции, люди, любые раздражители, на которые мы реагируем неадекватно эмоционально. Если вас слишком раздражает незначительная конфликтная ситуация, пример такой реакции заложен где-то в корке подсознания. Настолько глубоко, что вы о нем не помните, но мозг реагирует слишком бурно. Например, вас в детстве постоянно ругали за опоздания. Вы выросли, но впадаете в ярость каждый раз, когда другой человек опаздывает на встречу даже на минуту. Даже если он всегда опаздывает, вы все равно кипите от гнева.

Для чего нужно изучать свои поведенческие триггеры? Это поможет подготовиться к ситуации заранее. Если вам предстоит встреча с непунктуальным товарищем, не старайтесь опоздать сами, это еще больше вас разозлит. Возьмите с собой книгу, которую давно собирались прочитать, послушайте любимую музыку. Тогда будет проще взять под контроль управление конфликтной ситуацией и перейти от обвинений к «Я»- сообщениям.

Пройти тест: ребенок, взрослый, родитель

4. Рассказываете о своих чувствах.

Обвинение обычно начинается со слова «ТЫ». Это вынуждает оппонента агрессивно защищаться в ответ. Начинается обратная волна, взаимные обвинения и уж тогда точно решение конфликтных ситуаций не представляется возможным. Проще начать разговор сообщением о собственных переживаниях или чувствах. Например, вместо фразы «ты никогда не следишь за ребенком» сказать «я переживаю за малыша, когда ты отвлекаешься на телефонные разговоры во время прогулки».

Конечно, если вы 5 лет молчали, а после этого решили высказать о своих переживаниях, хорошего результата вы вряд ли добьетесь. С первого и со второго раза вас вряд ли услышат. Просто потому, что у вашей пары нет такой практики: рассказывать и слушать. Но даже в случае неудачи стоит попробовать еще раз, чтобы старые обиды не отравляли общую жизнь.

5. Сосредоточьтесь на решении проблемы здесь-и-сейчас.

Иногда мы избегаем конфликта, считая, что сумели решить ситуацию «миром». Память похожа на чемодан, куда упаковываются все прошлые обиды. Пока чемодан легкий, мы тянем его самостоятельно. Но когда он переполнен, пытается взвалить этот груз на партнера, начиная фразу словами: «а помнишь, 15 лет назад на нашей свадьбе…». Что бы там не случилось, прошлую ситуацию уже не исправить, но настоящие отношения осложнить получится. Отложенный гнев выражений не выбирает. В пылу выяснения накопленных претензий можно наговорить такого, что и осколков не соберешь. А разве этого мы хотели?

Чем опасны отложенные ссоры? Они по капле разрушают отношения. Поэтому в ситуации здесь-и-сейчас так важно не пропустить момент раздражения. Если хочется грохнуть чашкой об стол и заорать «да ты меня не слушаешь!», лучше сделать это сейчас, а не откладывать скандал на будущее. Возможно, партнер вас услышит, а вы остынете. Тогда можно использовать конфликт для развития отношений.

6. Заканчивайте столкновение не уступками, а сотрудничеством.

Распространенный пример конфликтной ситуации: одна сторона наседает, вторая уходит (плачет, убегает, чувствует себя плохо). Это уступка. Есть и другой вариант развития. Он не слишком распространен в нашей культуре, зато эффективен: никто не уступает, обе стороны выслушивают друг друга, анализируют имеющиеся ресурсы, приходят к общему решению. Это сотрудничество.

Сотрудничество – это работа двух сторон и настоящее творческое действие. Чтобы повернуть его в конструктивную сторону нужно помнить об общих целях, осторожно проявлять свои эмоциональные реакции, искренне хотеть отыскать приемлемое решение. Это высший пилотаж. Но ему можно научиться, если поучиться у профессионалов.

7. Ищите примеры конфликтных ситуаций и их решения в книгах и фильмах.

Конечно, некоторые бытовые примеры можно почерпнуть и в популярных сериалах. Но их редко воспринимают всерьез. Зато серьезное искусство полностью построено на конфликтах. Авторское или концептуальное кино не обязательно смотреть «под дулом пистолета», потому что это модно. Можно следить за диалогами, отслеживать, какие именно фразы и приемы помогают героям найти компромисс.

Адвокат – еще одна профессия, представитель которой «собаку съели» на решениях разногласий. Чтобы познакомиться с адвокатской работой не обязательно сидеть в суде на заседаниях. Есть не один десяток фильмов и художественных книг, в которых изложены реальные конфликтные ситуации, примеры их элегантного и эффективного разрешения. Здесь вы редко найдете хитро закрученный сюжет с героями без страха и упрека. Зато все истории правдивы, потому что написаны о жизни простых людей.

Конфликтная ситуация – это ресурс, подобный атомной энергии. Если бездумно дернуть за веревку, можно разметать на мелкие осколки семью, любовь, будущее. Но стоит подойти к ситуации с умом и правильное управление конфликтной ситуацией поможет выйти на новый уровень взаимного понимания. Тогда мы вскрываем застарелый нарыв, рушим обветшалое здание, чтобы построить новое.

Пройти тест на эгоизм

типов конфликтных ситуаций | Management Study HQ

Поскольку конфликт имеет как положительные, так и отрицательные коннотации и последствия, его необходимо изучать и управлять им в полезных целях. Руководство должно изучить ситуацию, чтобы решить, следует ли стимулировать конфликт или разрешить его. Томас и Шмидт сообщают, что менеджеры тратят до двадцати процентов своего времени на разрешение конфликтных ситуаций. Следовательно, очень важно, чтобы менеджеры понимали тип конфликта, с которым им приходится иметь дело, чтобы они могли разработать некоторые стандартизированные методы работы с общими характеристиками конфликтов в каждой категории.

Содержание

    • Существует пять основных типов конфликтных ситуаций. Это:
  • Конфликт внутри личности
  • Межличностный конфликт
  • Конфликт между личностью и группой
  • Межгрупповой конфликт
  • Межорганизационный конфликт

Существует пять основных типов конфликтов. К ним относятся:

Конфликт внутри личности

Конфликт внутри личности обычно связан с ценностями, когда ожидаемая от человека роль не соответствует ценностям и убеждениям, которых придерживается личность. Например, секретарю, возможно, придется солгать, когда ее босса нет в офисе, чтобы избежать нежелательного посетителя или нежелательного телефонного звонка. Это может вызвать конфликт в уме секретаря, который, возможно, разработал этику говорить правду.

В дополнение к этим конфликтам ценностей у человека может быть ролевой конфликт. Например, телефонистке может посоветовать и потребовать быть вежливой с клиентами ее руководитель, который также может пожаловаться на то, что она проводит слишком много времени со своими клиентами. Это вызовет ролевой конфликт в ее сознании. Точно так же полицейский может быть приглашен на свадьбу своего брата, где он может обнаружить, что некоторые гости употребляют наркотики, что является нарушением закона.

Это может вызвать конфликт в его сознании, какую роль он должен играть — брата или полицейского. Конфликт внутри человека также может возникнуть, когда человеку приходится выбирать между двумя одинаково желательными альтернативами или между двумя одинаково нежелательными целями.

Межличностный конфликт

Межличностный конфликт включает конфликт между двумя или более людьми и, вероятно, является наиболее распространенным и наиболее известным конфликтом. Это может включать конфликт между двумя менеджерами, которые конкурируют за ограниченные капитальные и трудовые ресурсы.

Например, межличностные конфликты могут возникнуть, когда есть три одинаково достойных профессора, и все они претендуют на повышение, но только один из них может быть повышен из-за бюджетных и служебных ограничений. Этот конфликт может стать еще более острым, когда скудные ресурсы не могут быть разделены и должны быть получены.

Другой тип межличностного конфликта может быть связан с разногласиями по поводу целей и задач организации. Например, некоторые члены совета школы могут захотеть предложить курсы полового воспитания, в то время как другие могут счесть это предложение морально оскорбительным, что вызовет конфликт.

Аналогичным образом, колледж или университет может иметь политику качественного образования, согласно которой принимаются только лучшие студенты, в то время как некоторые члены организационного совета могут предлагать политику «открытого приема», при которой все выпускники средних школ должны рассматриваться для приема. Такая ситуация может вызвать конфликт между членами правления. Помимо конфликтов по поводу характера и содержания целей и задач, они могут возникать и по поводу средств достижения этих целей.

Например, два менеджера по маркетингу могут спорить о том, какие методы продвижения приведут к увеличению продаж. Эти конфликты становятся заметными, когда они основаны на мнениях, а не на фактах. Факты, как правило, бесспорны, что приводит к соглашениям. Мнения являются очень личными и субъективными и могут привести к критике и разногласиям.

сообщите об этом объявлении

Эти конфликты часто являются результатом личных столкновений. Люди с сильно различающимися характеристиками и установками неизбежно имеют взгляды и цели, которые несовместимы со взглядами и целями других.

Конфликт между личностью и группой

Все формальные и неформальные группы установили определенные нормы поведения и рабочие стандарты, которых должны придерживаться все члены. Человек может захотеть остаться в группе для социальных нужд, но может не согласиться с групповыми методами. Например, в некоторых ресторанах все чаевые делятся на всех официантов и официанток. Какая-то конкретная официантка, которая может быть чрезмерно вежливой и расторопной, может почувствовать, что заслуживает большего, что вызовет конфликт внутри группы.

Точно так же, если группа по какой-либо причине объявляет забастовку, некоторые члены могут не согласиться с этими причинами или просто не могут позволить себе объявить забастовку, что приведет к конфликту с группой.

Этот конфликт также может быть между менеджером и группой подчиненных или между лидером и последователями. Менеджер может применить дисциплинарное взыскание к члену группы, вызвав конфликт, который может привести к снижению производительности.

«Мятеж на «Баунти» — классический пример восстания экипажа корабля против лидера, основанного на обращении с экипажем. К конфликту между вооруженными силами относятся настолько серьезно, что армия может повиноваться своему командующему, даже если командование неверно и противоречит тому, во что верят другие9.0003

Межгрупповой конфликт

Организация представляет собой взаимосвязанную сеть групп, отделов, секций и рабочих групп. Эти конфликты носят не столько личностный характер, сколько обусловлены «факторами, присущими организационной структуре». Например, существует активный и постоянный конфликт между профсоюзом и руководством. Один из самых распространенных, неудачных и ярких конфликтов — между линией и персоналом. Линейные руководители могут возмущаться своей зависимостью от информации и рекомендаций персонала.

Персонал может возмущаться своей неспособностью напрямую выполнять собственные решения и рекомендации. Эта взаимозависимость вызывает конфликт. Эти конфликты, вызванные взаимозависимостью задач, требуют переопределения отношений между взаимозависимыми единицами, где бы ни изменялись значения этих взаимозависимых факторов, иначе эти конфликты станут еще более выраженными.

Эти конфликты между подразделениями также могут быть вызваны непоследовательными наградами и разными критериями эффективности для разных подразделений и групп. Например, продавцы, которые зависят от комиссионных в качестве вознаграждения за свои усилия, могут обещать своим клиентам определенное количество продукта и сроки поставки, которые производственный отдел может счесть невозможным выполнить, что приведет к конфликту между двумя подразделениями.

Различные функциональные группы внутри организации могут вступать в конфликт друг с другом из-за различных конкретных целей. Существуют некоторые фундаментальные различия между различными подразделениями организации как в структуре, так и в процессе, и поэтому каждое подразделение развивает свою собственную организационную субкультуру.

Эти субкультуры, согласно Лоуренсу и Лоршу, различаются по следующим параметрам: (а) целевая ориентация, которая может быть очень специфичной для производства, но очень подвижной для исследований и разработок, (б) временная ориентация, которая является краткосрочной для продаж и долгосрочной. запуск для исследования, (c) формальность структуры, которая является весьма неформальной в исследованиях и очень формальной в производстве, и (d) стиль руководства, который может быть более демократичным в одной области по сравнению с другой.

Точно так же может возникнуть межгрупповой конфликт между работниками дневной и ночной смены, которые могут обвинять друг друга во всем, что идет не так, от отсутствия инструментов до проблем с техническим обслуживанием.

Межорганизационный конфликт

Конфликт также возникает между организациями, которые каким-то образом зависят друг от друга. Этот конфликт может возникать между организациями-покупателями и организациями-поставщиками по поводу количества, качества и сроков поставки сырья и других вопросов политики, между профсоюзами и организациями, нанимающими их членов, между государственными органами, которые регулируют определенные организации, и организациями, на которые они влияют. Эти конфликты должны быть надлежащим образом разрешены или должным образом урегулированы в интересах обоих типов организаций.

Что такое конфликт? | Типы и примеры конфликтов

Что такое конфликт?

Чтобы разобраться в значении конфликта, важно взглянуть на различные синонимы конфликта, предлагаемые некоторыми словарями и текстами по управлению. Согласно этим источникам, конфликт означает,

  • √ конфликтовать, не соглашаться,
  • √ битва или борьба,
  • √ антагонизм или противостояние,
  • √  несовместимость или помехи и
  • √  умственная борьба.

В попытке определить конфликт социальные психологи отваживаются на более детальное исследование и предлагают следующие описания:

  • Конфликт возникает всякий раз, когда возникают несовместимые действия.
  • Конфликт – это ситуация, при которой взаимозависимые люди выражают (явные или латентные) различия в удовлетворении своих индивидуальных потребностей и интересов и испытывают помехи друг другу в достижении этих целей.
  • Конфликт — это соперничество между взаимозависимыми сторонами, которые считают, что у них несовместимые потребности, цели, желания или идеи.
  • Конфликт — это выраженная борьба между как минимум двумя взаимозависимыми сторонами , которые воспринимают несовместимые цели, скудные ресурсы и вмешательство других в достижение своих целей.

Для целей этой статьи мы изложим последнее определение, предложенное профессором Уильямом Уилмотом и профессиональным посредником Джойс Хокер, чтобы объяснить следующие заголовки как детерминанты конфликта.

1. Конфликт включает в себя выраженную борьбу или несогласие

В их определение включено положение о том, что борьба между сторонами должна быть выражена для того, чтобы считаться конфликтом. Важно отметить, что борьба или несогласие не всегда могут быть выражены вербально. Иногда это может быть выражено невербально довольно тонким способом.

Кроме того, выражение может быть направлено не на другого человека в конфликте. Чаще конфликтующие стороны «вымещаются» перед третьей стороной. Не каждый конфликт требует прямого устного признания между сторонами.

2. Конфликт существует в ситуации взаимозависимости

Определение Уилмота и Хокера также требует, чтобы конфликтующие стороны были взаимозависимы. Взаимозависимость означает, что конфликтующие личности каким-то важным образом зависят друг от друга. Это влечет за собой связь между сторонами в конфликте, когда потребности одной стороны могут быть удовлетворены за счет ресурсов другой стороны, и эта передача ресурсов работает в обоих направлениях (т. Е. Обе стороны нуждаются в ресурсах друг друга для удовлетворения своих потребностей). Такое совместное использование ресурсов создает ощущение взаимозависимости.

3. Непоследовательные цели

Другим детерминантом конфликта, заслуживающим объяснения, является термин «цели». По сути, цель — это то, к чему вы стремитесь. Интенсивность конфликта связана с тем, насколько цели, лежащие в основе конфликта, значат для вовлеченных сторон. Цели бывают разных типов, включая цели контента, цели процесса, реляционные цели, цели идентичности и цели ценности.

Порог конфликта

Происхождение конфликта проистекает из несовместимости, но конфликт не обязательно возникает просто потому, что существуют несовместимости, разногласия или различия внутри или между социальными образованиями. Чтобы конфликт возник, он должен превысить пороговый уровень интенсивности до того, как стороны испытают (или узнают) о каком-либо конфликте.

Другими словами, несовместимости, разногласия или разногласия должны быть достаточно серьезными, прежде чем стороны столкнутся с конфликтом.

Существуют различия в пороге осознания конфликта или терпимости среди людей. Таким образом, в аналогичных ситуациях одни люди могут оказаться вовлеченными в конфликт раньше, чем другие.

Типы конфликтов

Конфликты — будь то в коллективе, на работе или в личной жизни — возникают как минимум в двух основных формах: предметной и эмоциональной. Оба типа распространены, всегда присутствуют и сложны. Таким образом, нам нужно узнать о них и, что более важно, как успешно с ними справляться.

1. Конфликт по существу

Конфликт по существу — это фундаментальное разногласие по поводу преследуемых целей и средств их достижения. Спор с начальником или другими членами команды по поводу плана действий, которому необходимо следовать, например маркетинговой стратегии для нового продукта, является примером существенного конфликта.

Когда люди работают вместе каждый день, вполне нормально, что возникают разные точки зрения на различные существенные рабочие вопросы.

Иногда люди расходятся во мнениях по таким вещам, как командные и организационные цели, распределение ресурсов, распределение вознаграждений, политики и процедуры, а также распределение задач.

2. Эмоциональный конфликт

Эмоциональный конфликт включает в себя межличностные трудности, возникающие из-за чувств гнева, недоверия, неприязни, страха, обиды и тому подобного. Этот конфликт широко известен как «столкновение личностей». Сколько раз, например, вы слышали такие комментарии, как «Я терпеть не могу работать с ним» или «Она всегда меня неправильно гладит» или «Я бы не стал делать то, что он просил, если бы вы меня умоляли»?

Когда эмоциональные конфликты закрадываются в рабочие ситуации, они могут истощать энергию и отвлекать людей от приоритетов задач и целей. Тем не менее, они возникают в самых разных условиях и распространены в командах, среди коллег и в отношениях между начальником и подчиненным.

Функциональный и дисфункциональный конфликт

Конфликт всегда возникает в любой интерактивной ситуации. Это может привести к пагубным побочным эффектам для вовлеченных сторон и других лиц, затронутых его возникновением. Например, может быть довольно неудобно работать в среде, в которой два сотрудника постоянно враждебны друг другу или две команды постоянно борются за внимание высшего руководства.

В нашем наблюдении мы признаем, что конфликт может иметь как функциональную или конструктивную сторону, так и дисфункциональную или деструктивную сторону.

Функциональный конфликт

Функциональный конфликт, также называемый конструктивным конфликтом, приносит пользу отдельным лицам, команде или организации. С положительной стороны,

Конфликт
  • может вывести важные проблемы на поверхность, чтобы их можно было решить.
  • Это может привести к тому, что решения будут тщательно рассмотрены и, возможно, пересмотрены, чтобы убедиться, что выбран правильный путь действий.
  • Может увеличить количество информации, используемой для принятия решений.
  • И он может предложить возможности для творчества, которые могут повысить производительность.

Действительно, эффективный менеджер или руководитель группы способен стимулировать конструктивный конфликт в ситуациях, когда удовлетворение существующим положением дел сдерживает необходимые изменения и развитие.

Дисфункциональный конфликт

Дисфункциональный конфликт или деструктивный конфликт работает во вред человеку или команде. Это отвлекает энергию, подрывает групповую сплоченность, способствует межличностной враждебности и в целом создает негативную среду для работников.

Этот тип конфликта возникает, например, когда два члена команды не могут работать вместе из-за межличностных различий — деструктивный эмоциональный конфликт — или когда члены рабочей группы бездействуют, потому что они не могут договориться о целях задачи — деструктивный конфликт. предметный конфликт.

Деструктивные конфликты этих типов могут снизить производительность и удовлетворенность работой, а также способствовать прогулам Открывается в новом окне