Поддерживающий стиль управления: 4 стиля руководства компанией: когда их лучше использовать

Содержание

4 стиля руководства компанией: когда их лучше использовать

Лидерские и управленческие способности — это гибкие навыки, которые нужно постоянно менять и адаптировать к ситуации и команде, которой вы управляете. Очень многие предприниматели ставят себе амбициозные бизнес-цели и нанимают в команду профессионалов, но сами редко тратят время на то, чтобы совершенствовать свои лидерские навыки. А ведь от этого во многом зависит эффективность и дальнейшее развитие компании.

К счастью, существует простая структура управления, которой можно следовать:

Как видно в таблице, ваш стиль руководства должен меняться в зависимости от того, насколько активно вы хотите командовать или поддерживать своих сотрудников.

Если вы хотите дать много поручений и лишь немного поддержать сотрудников, командуйте.
Если вы хотите дать много поручений и при этом поддержать сотрудников, наставляйте.
Если вы хотите поддержать сотрудников и при этом давать минимум указаний, поддерживайте.
Если вы хотите дать минимум поручений и поддержки, делегируйте.

Ниже вы найдете больше подробностей и примеров для каждого стиля управления.

Содержание статьи

S1. Первый тип управления: Командный

S2. Второй тип управления: Наставительный

S3. Третий тип управления: Поддерживающий

S4. Четвертый тип управления: Делегирование

Изменение стиля управления с течением времени

Пример №1: Стартап (5 человек)
Пример №2: Средний бизнес (300 человек)

Четыре типа лидерства

Заключение

S1. Первый тип управления: Командный

Этот тип управления предполагает много устных поручений с минимумом поддержки. Его суть заключается в том, что вы просто объясняете своим подчиненным, что сделать, как это сделать и когда работа должна быть выполнена.

Вряд ли этот стиль можно назвать вдохновляющим. Однако он может быть очень уместен, если вы работаете с фрилансерами или сторонними подрядчиками.

Вам требуется конкретный результат, и вы точно знаете, когда работа должна быть выполнена, но у вас нет времени, чтобы сделать все самому. Тогда вы отдаете работу удаленным сотрудникам. Или, например, вам может понадобиться срочно выполнить какую-либо задачу и тогда вы обращаетесь к своему помощнику и говорите ему, что надо сделать.

Итак, несложно догадаться, что такой стиль управления вряд ли поможет вам выстроить корпоративную культуру. Лучше всего использовать его тогда, когда в вашем подчинении находятся фрилансеры или сторонние подрядчики.

Читайте также: 5 мифов о менеджменте, или Секреты эффективного управления

S2. Второй тип управления: Наставительный

Следующий тип управления подразумевает под собой множество устных поручений и большую поддержку со стороны руководителя. Лучше всего придерживаться этого стиля, когда окончательный результат находится за гранью контроля вашей команды, однако вам нужно, чтобы ваши подчиненные были мотивированы и воодушевлены.

Этого вы сможете добиться путем наставлений и убеждения.

Типичный пример использования этого стиля управления: вы выбрали новое направление для вашего бренда. Вам нужно добиться не только чтобы маркетологи, копирайтеры и дизайнеры сплоченно работали над рекламной кампанией, новым лендингом и общением с партнерами, но и были мотивированы получить как можно лучший конечный результат.

Вам как руководителю в такой ситуации важно будет постоянно объяснять подчиненным, почему вы приняли данное решение. Ваша команда должна получить от вас максимум информации. Также вы должны донести до сотрудников перспективность затеи и убедить их в том, что вы действуете в общих интересах.

Этого стиля управления лучше придерживаться, когда вы руководите командой штатных сотрудников. Однако если у вас есть заместители или менеджеры, то лучше обратиться к стилям «Поддержка» и «Делегирование».

Читайте также: Внутренние коммуникации компании: проводим правильный аудит

S3.

Третий тип управления: Поддерживающий

Как ясно из названия, поддерживающий стиль управления предполагает минимум поручений и максимум поддержки. Как правило, вам нужно будет выслушать идеи и предложения от коллег, а затем принять окончательное решение.

При использовании этого стиля управления важно, чтобы все сотрудники понимали, кто будет принимать окончательное решение (вы). Однако ваша команда должна понимать, что каждый из ее членов вносит свой ценный вклад в конечный результат, и все их предложения будут рассмотрены.

Таким образом, этот стиль управления персоналом лучше всего использовать тогда, когда в вашем подчинении есть также менеджеры, руководители отделов и заместители.

Читайте также: «Планерка» как способ повышения лояльности персонала компании

S4. Четвертый тип управления: Делегирование

Этот стиль управления предполагает минимум поручений и минимум поддержки. Его можно применять только в том случае, если вы полностью уверены в человеке, который будет нести ответственность за принятие окончательного решения.

Разумеется, такой стиль управления не всегда дает хорошие результаты. В ситуациях когда генеральный директор обнаруживает, что его подчиненные принимают неэффективные решения, ему лучше перейти к тактике, которая предполагает более тесное сотрудничество с командой.

Этот стиль управления подойдет вам в том случае, если ваша команда состоит из руководителей высшего звена, заместителей и руководителей отделов.

Читайте также: «Управление талантами» сегодня: модный тренд или необходимость?

Изменение стиля управления с течением времени

С течением времени ваша компания будет расти, поэтому и стиль управления персоналом будет меняться. Ниже вы найдете несколько примеров того, как меняется стиль руководства в зависимости от масштабов бизнеса.

Пример №1: Стартап (5 человек)

У стартапа, как правило, небольшая команда, поэтому вы, скорее всего будете единственным руководителем. А это значит, что большую часть времени вы будете придерживаться стилей наставничества и поддержки.

Если у вас есть соучредитель, то, скорее всего, какую-то часть обязанностей вы делегируете ему. Например, он может заниматься финансами и продажами, так как разбирается в этом лучшем, чем вы.

Как только у вас в подчинении появятся несколько менеджеров, можно будет по большей части придерживаться стиля «Поддержка», переходя в некоторых моментах к наставлениям и делегированию.

Пример №2: Средний бизнес (300 человек)

У компании средних размеров обычно несколько уровней руководства с генеральным директором во главе. В большинстве случаев руководитель будет сочетать стили поддержки и делегирования в зависимости от того, к кому из членов команды он обращается.

Если команда состоит из опытных управленцев, то им может быть позволено принимать больше ответственных решений. В конечном итоге, для руководителя среднего бизнеса важной задачей является профессионализм и эффективность сотрудников, которых они нанимают. В идеале необходимо нанимать высококлассных менеджеров, которые, в свою очередь, будут приглашать на работу высококлассных специалистов в своей сфере.

Читайте также: Поиск идеального руководителя отдела продаж

Четыре типа лидерства

Рассмотрим, как можно сообщить о каком-либо решении в контексте каждого стиля управления.

Предположим, вы являетесь генеральным директором компании, разрабатывающей программное обеспечение (100 сотрудников), и решили запустить новый продукт. Вот, как вы можете сообщить об этом решении, используя один из перечисленных выше стилей:

Командование: «Я решил, что мы запускаем новый продукт. Вот, что вам нужно сделать, чтобы подготовить его к запуску…»
Наставничество: «Я решил, что мы запускаем новый продукт. Сейчас я расскажу вам о том, почему нам так важно его запустить и как вы можете помочь подготовить его к выходу на рынок…»
Поддержка: «Нам нужно запустить новый продукт. Прошу вас подготовить варианты стратегии запуска и показать их мне, чтобы я мог принять окончательное решение».
Делегирование: «Нам нужно запустить новый продукт. Однако решение о том, как мы это сделаем, остается за вами».

Заключение

Итак, в этом посте были описаны четыре стиля управления персоналом. Их можно начать применять в своей работе уже сейчас. Кроме того, стили руководства меняются и эволюционируют со временем. Все зависит от текущей ситуации и размеров компании на данный момент.

Высоких вам конверсий!

По материалам: insanegrowth.com Изображение: freepik.com

20-02-2020

4 стиля руководства и 4 уровня развития сотрудников

Нельзя сказать, что в работе абсолютно всё зависит только от сотрудника или только от руководителя. Это активная встречная работа:

сотруднику нужно расти профессионально, психологически и мотивационно,
лидеру – применять нужный стиль руководства: вовремя давать указания, наставления и поддержку, а также в нужный момент предоставлять свободу действий.

Сегодня говорим о модели ситуационного лидерства, которая была разработана двумя учёными Полом Херси (Paul Hersey) и Кеном Бланшардом (Ken Blanchard).

Ситуационное лидерство

Ситуационное лидерство, – это подход к управлению людьми, основанный на использовании 4 стилей управления в зависимости от ситуации и уровня развития сотрудников по отношению к задаче.

Теорию ситуационного лидерства разработали и описали в книге 1960 года «Менеджмент организационного поведения» («Management of Organizational Behavior») американские исследователи поведения Пол Херси и Кен Бланшар.

Пол Херси

Американский специалист по управлению. Профессор нескольких университетов. Соавтор концепции ситуационного лидерства. Основатель консалтинговой компании и Центра исследования лидерства.

Кен Бланшар

Американский исследователь поведения. Эксперт в области менеджмента. Соавтор концепции ситуационного лидерства. Автор 50 книг, переведенных на 37 языков («Одноминутный менеджер» и др.).

Согласно теории Херси-Бланшара выбор стиля лидерства зависит от готовности сотрудника выполнять задачи.

Работник готов выполнять задания, если:

способен его выполнить
хочет его выполнить
уверен в своих силах

Согласно данной модели существуют 4 стиля лидерства и 4 степени развития подчиненного.

Уровни сотрудников

Два основных критерия, на основании которых сотрудника можно отнести к тому или иному уровню развития по отношению к задаче, – профессионализм и мотивация.

Р 1 — «Неспособен, но настроен».

Профессионализм: только базовые знания.

Мотивация: высокая, много энтузиазма.

Например, выпускник ВУЗа. Образно говоря, это «новичок-энтузиаст».

Р 2 — «Неспособен и не настроен».

Профессионализм: есть знания и навыки

Мотивация: низко мотивирован/демотивирован

Например, не оправдались ожидания от работы, идеи не встретили отклика со стороны лидера, перестал верить в компанию.

Р 3 — «Способен, но не настроен».

Профессионализм: есть знания и хорошо развитые навыки для выполнения задачи

Мотивация: уверенность в себе и своих силах неустойчива, что может влиять на мотивацию

Например, сотруднику нужно дать понять, что ему доверяют — сотрудник должен осознать, что ему позволяют быть самостоятельным.

Р 4 — «Способен и настроен».

Профессионализм: мастерское владение навыками

Мотивация: мотивирован и уверен в себе.

Речь идет именно о развитии сотрудников по отношению к задаче. Один и тот же человек может быть на разных ступенях развития по отношению к разным задачам. Одни уже даются ему легко, а другие – еще сложно. Соответственно, и стиль управления ситуативен.

Стили лидерства

S 1 — Директивный стиль, или Лидерство путём приказа.

Лидер дает конкретные указания и следит за выполнением заданий. Основной способ лидерства — жесткая постановка целей и приказы.

S 2 — Наставнический стиль, или Лидерство путём продажи идей — совмещение высокой ориентированности на задачу и на людей.

Руководитель дает указания и следит за выполнением заданий, но при этом объясняет принятые решения подчинённому, предлагает высказывать свои идеи и предложения.

S 3 — Поддерживающий стиль, или Лидерство путём участия в организации процесса работы — высокая ориентация на людей и низкая — на задачу.

Лидер поддерживает и помогает своим подчиненным в их работе. Лидер участвует в процессе принятия решений, но решения принимаются в большей степени подчиненными.

S 4 — Делегирующий стиль, или Лидерство путём делегирования.

Лидер передает полномочия, права и ответственность другим членам команды.

Выбор стиля руководства

Каждому уровню развития сотрудника по отношению к задаче соответствует свой стиль управления:

P1 –S 1 : мотивирован, но непрофессионален – нужны директивы

Для сотрудника уровня Р1 («Не способен, но настроен») четко ставим задачу и даем инструкции. Сотрудник нуждается в контроле.

Сотруднику уровня Р2 («Не способен и не настроен») нужны и директивы, и поддержка лидера, поэтому оптимальным будет наставнический стиль (С2). Вы натаскиваете сотрудника, повышая его профессионализм.

Р3 – С3: профессионален, но не мотивирован – нужна поддержка

Сотрудник уровня Р3 способен к решению задачи, но не настроен. У него все в порядке и со знаниями, и с навыками, проблема только с мотивацией и уверенностью в себе. Соответственно, лидер выбирает поддерживающий стиль (С3), чтобы сотрудник осознал, что ему позволяют быть самостоятельным – его идеи находят отклик и конвертируются в рабочие успехи.

Р4 – С4: мотивирован и профессионален – нужно делегирование

Мотивированный, опытный и способный на решение задач сотрудник уровня Р4 («Способен и настроен») может руководить и применять развивающие стили лидерства к менее опытным сотрудникам.

Профессиональный трек

Заинтересованному, но неопытному новичку нужны инструкции и сильное руководство.

Постепенно осваивается с работой, но первый энтузиазм начинает гаснуть – и здесь лидер стимулирует его к самостоятельности, поиску решений в конкретных ситуациях.

Профессионализм растет, но мотивация может уменьшаться из-за усталости или сложностей с самореализацией. Главное в этот момент – развить задатки, а не «погасить» сотрудника, то есть ему нужна поддержка. Если он почувствует, что справляется, его идеи интересны, ему удается находить правильные решения и самореализовываться, к возросшему профессионализму добавится и мотивация. Если этого не происходит, часто на этом этапе сотрудник с низкой мотивацией увольняется.

Сотрудник развился до высокого профессионализма и мотивированности. На четвертом этапе он получает свой проект, начинает руководить командой отдела или проекта.

5 стилей лидерства для эффективного управления читать

Трейси Маурер

Каким лидером вы были в 2020 году? Итак, каким лидером вы стали в 2021 году?

Независимо от вашего стиля руководства или пребывания в должности, преодоление вошедшего в историю глобального кризиса в области здравоохранения вызвало множество моментов самоанализа даже для самых уверенных лидеров.

По мере того, как модели гибридной и удаленной работы заявляют о своей долговечности, лидеры сталкиваются с посткризисным миром, в котором останутся очень новые нормы, процессы и ожидания. Будут ли вызовы? Конечно. Но в то же время возможности безграничны, особенно для лидеров, которые посвящают себя тому, чтобы встретить момент, добавив в свой набор стратегий лидерства, характерных для 2022 года.

Развитие самосознания в стиле лидерства и ловкости в их репертуаре. Имея в своем распоряжении эти пять стилей лидерства, вы будете готовы корректировать свой подход в зависимости от ситуации, укрепляя доверие и авторитет в своей команде.
Директива : Вы не диктатор, но вы очень четко устанавливаете цели для своей команды. Вы умеете создавать структуру и умеете прояснять восприятие сотрудниками их ролей. Когда это необходимо — и это не всегда плохо, потому что в некоторых ситуациях это может потребоваться — вы склонны к микроуправлению.
Supporti v e: Если вы общительны и чутки, то вы, вероятно, являетесь поддерживающим лидером. Вы проявляете заботу о сотрудниках, относитесь к ним с достоинством и уважением. Ваши сотрудники, в свою очередь, чувствуют, что их ценят и о них заботятся. Во времена перемен (или, гм, глобальной пандемии) они доверяют вам, чтобы помочь им справиться с неопределенностью.
Участие: Если вы усердно работаете, добиваясь согласия сотрудников, то вы определенно являетесь активным лидером. Вы поощряете участие сотрудников в принятии решений и, что более важно, гарантируете, что они знают, что их мнение будет рассмотрено и учтено. В зависимости от ситуации вы консультируетесь напрямую с сотрудниками; в других случаях вы делегируете свои полномочия сотрудникам, которые участвуют в принятии решений.
Ориентация на достижения: Если вы всегда думаете, что вы и ваша команда можете работать лучше, и вы подталкиваете всех к достижению большего, то вы явно ориентированы на достижения. Вам нравится ставить перед собой амбициозные цели, и вы поощряете постоянное совершенствование. Вы также расширяете возможности сотрудников и даете им автономию, предполагая, что они будут делать все возможное для себя и в команде. Вы постоянно демонстрируете уверенность в способностях отдельных сотрудников и команд.
Трансформационный: Большинство лидеров стремятся к трансформациям. Если да, то вы ведете через видение. Вы смотрите в будущее, моделируете и сообщаете о своих дальновидных намерениях. Вы вдохновляете сотрудников, и они следуют за вами, потому что верят в общие цели, которые вы разделили и сформулировали.
Даже если вы отождествляете себя только с одним или двумя стилями, вы можете учиться и применять другие стили, говорит Джонс. Центр лидерства и инноваций UVM — хорошее место для начала. Для каждой ситуации — будь то общение с сотрудником о плохой работе, воодушевление высококвалифицированной команды на достижения или руководство вашей организацией в непростые времена — существуют определенные стили лидерства и соответствующие инструменты, которые вы можете использовать для достижения своих целей. Расширение диапазона и развитие большей гибкости — значимые цели для любого лидера.
В статье Forbes 2020 года о смене лидерских навыков Мелисса Даймлер пишет об эмоциональной осведомленности и эмоциональной гибкости. Она отмечает, что осведомленность — это «способность осознавать и контролировать свои эмоции», призывая лидеров сделать еще один шаг к гибкости. По ее словам, обладая эмоциональной гибкостью, лидер «не только осознает свои чувства, но и знает, как с ними справиться», цитируя работу психолога Сьюзан Дэвид.
Узнайте о доступном обучении лидерству в UVM
Центр лидерства и инноваций (CLI) был создан, чтобы помочь бизнес-сообществу конкурировать в глобальной экономике. Являясь порталом к ресурсам Университета Вермонта, CLI может предоставить вам и вашему бизнесу обучение лидерству, доступ к академическому опыту и исследовательскому партнерству, возможности стажировки для студентов, обучение в магистратуре и бакалавриате, а также другие университетские инициативы. Благодаря программам сертификации, таким как сертификат Leadership & Management Professional Certificate, мы можем помочь вашему бизнесу применить знания на практике.
Трейси Маурер была старшим разработчиком программ и директором по развитию нового бизнеса в UVM Professional and Continuing Education.
Примечание редактора: этот пост был первоначально опубликован в 2016 году и был переработан и обновлен для обеспечения точности.
Актуальные истории
Подписаться на информационную рассылку UVM
Адрес электронной почты:
Имя
Фамилия
Твиттер
Твиты от @uvmPACE
Еще от UVM OutReach
Определение поддерживающего стиля руководства | Малый бизнес
Тайлер Лакома Обновлено 24 апреля 2019 г.
Поддерживающее лидерство — это отсылка к определенному стилю руководства в бизнесе. По мере усложнения стилей управления в 1970-х и 1980-х годах начали развиваться теории. Компании начали обращать внимание не только на методы управления, но и на различные типы лидеров, встречающихся в бизнесе, и на категории, к которым эти лидеры относились.
К 1990-м годам широкое распространение получили такие концепции, как поддерживающее лидерство. Поддерживающее лидерство — это естественно органичный и эмоционально чувствительный стиль; как и другие стили, он особенно полезен в определенных обстоятельствах, но компания должна принять культуру, поощряющую такие стили, чтобы они были эффективными.
Понимание поддерживающего лидерства
При поддерживающем лидерстве менеджер заинтересован не столько в том, чтобы отдавать приказы и управлять каждой деталью, сколько в том, чтобы дать сотрудникам инструменты, необходимые им для самостоятельной работы. Хотя делегирование является жизненно важной частью поддерживающего лидерства, менеджеры не просто назначают задачи, а затем получают результаты. Вместо этого они работают над задачами с сотрудниками, чтобы улучшить навыки и таланты, пока менеджеру не нужно беспокоиться о правильном выполнении задачи, а сотрудник полностью уполномочен в определенной области.
Эмоции, обучение и время
Поддерживающие стили лидерства определяются их подходом к эмоциям, обучению и времени. Поддерживающие лидеры внимательно слушают своих сотрудников и помогают им справляться со стрессом и противоречивыми личностями других сотрудников. Это требует эмпатии и определенной степени чувствительности, которую трудно достичь некоторым менеджерам.
Поддерживающие лидеры затем обучают сотрудников самостоятельно решать проблемы по мере их возникновения, полагаясь на менеджера, когда это необходимо, но решая проблемы самостоятельно, насколько это возможно. Это требует значительных временных затрат со стороны руководителя.
Понимание вашей деловой культуры
Поддерживающий стиль руководства подходит не для каждой деловой среды. Для компании с плоским организационным стилем и сотрудниками, которым необходимо проявлять творческий подход и самостоятельно управлять проектами, поддерживающее руководство может помочь компании достичь своих целей. Но для более бюрократичных компаний, где задачи ясны и просты, поддерживающее управление может оказаться пустой тратой времени. Коучинговые и обучающие аспекты стиля могут отнимать у таких компаний время и прерывать принятый процесс принятия решений, если сотрудники проявляют безответственную инициативу.
Зависимость от поддержки во всех формах
Теория лидерства признает необходимость поддерживающего лидерства почти во всех стилях, по крайней мере, в некотором количестве. Ни один руководитель, вне зависимости от его личности, не может полностью отказаться от поддерживающего стиля, игнорируя все заботы сотрудников и упорядочивая каждую деталь. Для всех уровней управления и видов деятельности требуется определенный уровень внимания и заботы.
Ссылки
Институт корпоративных финансов: Поддерживающее лидерство
Entrepreneur.com: Поддерживающий и требовательный: 4 способа, которыми великие лидеры могут быть и тем, и другим одновременно менеджмент и письмо/литература. Он работает над темами бизнеса и технологий для таких клиентов, как Obsessable, EBSCO, Drop.