Правила выхода из конфликтной ситуации: ПРАВИЛА ПОВЕДЕНИЯ В КОНФЛИКТНОЙ СИТУАЦИИ

Содержание

Несломленная: как выйти из конфликтной ситуации?

Психология

Спокойствие, только спокойствие

Первое, что нужно помнить, когда конфликт рискует перейти в острую фазу, – это простое правило: стоит сразу завершать спор, лишь только вы чувствуете, что начинаете злиться и терять контроль над собой. Истина банальна, но немногие ее учитывают в своих действиях: конфликт невозможно уладить, когда одна из сторон (или обе стороны) возбуждена – в плохом смысле слова. В этом случае ситуация лишь усугубится под тяжестью взаимных обвинений и даже оскорблений.

Попробуйте встать на сторону другого человека

Конечно, своя рубашка ближе к телу и собственная позиция кажется самой правильной и единственно верной. Однако задумайтесь: у другого человека есть свои интересы, и, возможно, чужие аргументы тоже появились не на пустом месте. Поняв собеседника (и движущие им мотивы), можно не только более грамотно вести спор, но и избежать эскалации конфликта. В общем, руководствуемся нехитрыми правилами программы «Понять и простить».

Управляйте разговором

Посмотрев на ситуацию глазами другого человека, стройте разговор не как спор, а как диалог, который должен привести к взаимовыгодному разрешению проблемы. Продемонстрируйте свой настрой: «Да, я понимаю вашу позицию…» или «Я вас услышал: вы считаете, что…». Чаще вспоминайте об общих задачах: «Для достижения целей нам потребуется…». Предложите вдвоем подумать над сложившейся обстановкой: «Давайте мы вместе поймем, как лучше нам действовать в данных условиях…». Все это даст понять вашему собеседнику, что конфликт не является для вас самоцелью и вы настроены на конструктивное решение проблемы.

Следите за своими жестами

Чего уж точно стоит избегать в том случае, если вы хотите уладить конфликт, так это закрытых поз и надменно поднятой головы. Напротив, доказывая свою точку зрения, нужно использовать открытые жесты, держать ладони внутренней стороной вверх: про азы языка жестов еще давно написал в своей книге Алан Пиз, и с тех пор этот труд не утратил своей актуальности.

Не видитесь на «приманки»

В конфликтной ситуации люди часто пытаются задеть друг друга или оскорбить – в споре стоит уметь всегда чувствовать моменты, когда ваш собеседник планирует уйти в сторону от обсуждаемой темы и свести все непосредственно к взаимным обвинениям. С формальной точки зрения, сделать это просто – достаточно лишь не реагировать на выпады, продолжая удерживать основную линию разговора. Это, кстати, пригодится не только в споре с коллегами, когда вам могут припомнить все прошлые ошибки, попытавшись сбить с толку, но и при разговоре с близкими: в родственных конфликтах разговор также часто далеко уходит от обсуждения насущных проблем в сторону перечисления обид. Стоит пресекать это при первой же возможности и не ввязываться в длительную перепалку.

Предложите переговоры

Если конфликт нарастает со страшной силой, то избежать настоящей ссоры можно, только кардинально переменив вектор разговора и предложив перейти от перепалки к переговорам. Причем говорить об этом нужно в открытую, признав, что иначе все сведется лишь к взаимным обвинениям и конструктивного диалога не получится. Честность в данном случае будет оценена как вашими коллегами, так и родственниками. Кроме того, это сразу даст понять, что вы не заинтересованы в ссоре и хотите лишь решить конкретную проблему.

Возьмите тайм-аут

Этот пункт является дополнением к предыдущему: если вы понимаете, что обстановка накалилась до предела, то не спешите бросаться в омут с головой и отстаивать собственную правоту – еще успеете. Предложите лучше своему собеседнику взять тайм-аут и встретиться за «столом переговоров» чуть позже – допустим, через день, когда страсти поутихнут.

Не прибегайте к открытой конфронтации

Наконец, одно из важнейших правил жизни в офисе: не стоит открыто конфликтовать со своими коллегами – не важно, речь идет о людях, занимающих пост выше или ниже вас. Это допустимо только в крайних случаях, когда иного выхода нет. Не забывайте, что даже после острого спора вам придется работать с вашими явными или скрытыми «врагами» в одном офисе, а значит, это чревато постоянным психологическим напряжением. Помните простую поговорку: худой мир лучше доброй ссоры.

Вересков Сергей

Теги

Работа
Психология
отношения

Конфликт команды и руководителя: 5 правил для решения и извлечения пользы

Принято считать, что конфликты в команде – это неприятно и даже опасно, так как они создают агрессивную среду и портят атмосферу. Но так бывает только когда у группы нет здоровых стратегий их урегулирования и, что самое важное, – извлечения из них пользы. Если конфликтные ситуации не игнорировать, а напротив, – за ними внимательно наблюдать, то благодаря им можно заметить, что в системе сбой, и вовремя принять соответствующие меры.

Конфликт руководителя и команды ничем не отличается от любого другого конфликта. Потому что эти роли никак не определяют правоту, и не дают привилегий. Каждый должен иметь право озвучить свое мнение, а также быть правым, независимо от ранга, пола, расы и т. д. К сожалению, некоторые компании не придерживаются этого базового правила, а наоборот – передают больше силы, полномочий и ответственности нескольким ключевым людям. Такая неравномерная система будет понемногу искривляться и рано или поздно даст сбой.

А вот универсальная свобода слова, разделенная на всех ответственность, равная ценность каждого будут способствовать гибкости и высокой амортизации системы. Ведь следование этим принципам не только повышает доверие любого сотрудника к компании, но и увеличивает вовлеченность, что в результате позитивно влияет и на общее качество результата.

Поэтому важно помнить, что любая рабочая проблема, конфликт или кризис должны быть разрешены одинаково, независимо от того, вовлечен ли в них руководитель или нет. Единственная разница лишь в том, что часто именно менеджер в таких случаях возьмет на себя роль медиатора.

Ниже мы опишем 5 правил именно для таких посредников, с помощью которых получится корректно находить решение для любых конфликтов в команде, и даже извлекать из них пользу.

Правило 1: Не избегайте конфликтов – они проявляют неочевидные или скрытые проблемы в вашей компании

Предлагаю вам рассматривать конфликт как возможность. Так как, в первую очередь, процесс выхода из конфликта всегда будет оптимизацией процессов, по которым работает компания. А во-вторых – это шанс для сонастройки команды, пополнения её трека успехов как единой группы, и возможность усилиться за счет нового общего испытания.

Стоит отметить, что конфликт – это финальная стадия простого недопонимания, противоречия или нестыковки. Поэтому если научиться выявлять и выравнивать их на ранних этапах, то конфликты будут возникать реже, и не будут требовать отдельной регулировки. Кстати, именно в роли руководителя отдельной задачей должно стоять наблюдение за системой и отмечание предконфликтных или конфликтных ситуаций.

В целом необходимо создавать открытую атмосферу в команде, мотивировать и обучать сотрудников говорить о проблемах вслух, показывать на своем примере, как это делать, а также методично опрашивать команду с помощью специальных анкет или выделять отдельные встречи для высказываний. И обязательно – реагировать на обозначенные проблемы решением.

Если вы этого не делаете, то тут и там неизбежно будут возникать «‎очаги возгорания»‎, так как система всегда стремится к оптимизации и стабильности, и нестыковки будут обязательно выходить на поверхность.

Правило 2: Недопонимание решается на месте, а конфликт – прямым отдельным разговором

Любой конфликт в команде стоит решать наиболее здоровым путем – отдельным разговором.

Конечно, если это точечное недопонимание, то с ним можно разобраться на месте мнением большинства или практикой бирюзовых организаций – доверием и ответственностью. Например, если у двух сотрудников разные мнения насчет решения задачи, то менеджер может предоставить члену команды возможность реализовать свое решение, при этом убедившись, что он понимает все ограничения и риски. Так лучше поступать в большинстве случаев, сразу не давая проблеме разрастись. Плюс, так команда получает полезный опыт разрешения конфликтов на месте, и в следующий раз, вероятно, легче пройдет подобную ситуацию.

Но если конфликт серьезный, и его градус повышается, лучше выделить участников из общего процесса и поговорить с ними наедине. Охарактеризовать такой разговор лучше нейтрально: не как «‎разбор полетов»‎, а как «‎отдельную встречу»‎. Например, «‎давайте обсудим этот вопрос отдельно, в более спокойной атмосфере, например, после обеда?»‎.

Правило 3: К решению конфликта надо готовиться

Итак, вас ожидает разговор, в рамках которого вы планируете разрешить конфликт. Есть два мнения насчет того, когда лучше его проводить.

Первое – вести его в эпицентре спора, когда участники еще на эмоциях. Этот вариант предполагает, что эмоции дают доступ к реальной проблеме и настоящим причинам, которые на следующий день могут скрыться под рациональностью и логикой. Из негативного – такой диалог будет скорее спором, его сложнее регулировать, а также находясь в эмоциях сложнее подобрать нейтральное решение или уступить.

Второе – дать участникам остыть и провести разговор через несколько часов. В спокойном состоянии мы легче видим альтернативную позицию, проще находим решение, дольше и внимательнее можем слушать другого. Отрицательные стороны тут тоже есть – это неприятное ожидание продолжения спора, возможное нарастание негатива, рационализация.

Поэтому лучше выбрать средний вариант – назначить разговор на слот через полчаса или час. Главное, чтобы участники были не уставшие и не занятые, ведь это может навредить.

Лучше всего перед таким разговором:

Найти медиатора – нейтрального человека, который не поддерживает ни одну из сторон. Чаще всего, эту позицию занимает HR. Идеально, чтобы он владел техниками регулирования конфликтов и выведения из них полезных выводов и результатов. Если такого человека нет, эту роль должен взять на себя менеджер.
Если есть возможность, попросить участников по отдельности, коротко и без эмоций рассказать, что произошло и как они видят выход из ситуации. Тут важно не вставать ни на одну сторон, не поддерживать и не подкреплять позиции участников, не давать добро агрессии и оскорблениям. Ответа: «‎Ок, спасибо, я услышал»‎ – будет достаточно. Вам должна стать понятна первичная проблема и почему для участников важно настаивать на своей позиции. А еще важно задать вопрос – понимает ли участник, чего хочет вторая сторона, и почему для нее это важно.
Задача со звездочкой: медиатору постараться найти несколько вариантов решения, а лучше всего – и идеальное решение для обеих сторон, на случай глухого застоя. И для того, чтобы самому понимать, что решение есть или может быть найдено.

Правило 4: У такого диалога должны быть понятные правила

В начале важно обозначить участникам основные правила разговора. Вы можете придумать свои, но вот пример:

Мы убираем роли и говорим как обычные люди. Если мы будем решать проблемы с разных (а еще и иерархических неравных) сторон, то консенсус вряд ли будет достигнут. Если мы общаемся как два равных человека, то шансы решить проблему повышаются.
Мы говорим из «‎я-позиции» и про себя. Это значит, что мы строим предложения, как: «‎мне кажется неправильным»‎, «‎я переживаю, что»‎, «‎мне неприятно, что».
Мы говорим открыто и напрямую. Сказать честно – решить настоящую проблему, а не поверхностную. Это полезно и для компании, ведь могут всплыть старые нерешенные конфликты, обиды и сбои.
Мы остаемся корректными.
Мы выступаем не из пассивной, а из активной позиции. Мы ищем решение, а не защищаемся или доказываем свою правоту.

Далее важно обозначить возникшую проблему. Следует обсуждать её как общую командную, а не конкретных двух людей. Поэтому в процессе лучше использовать местоимение «‎мы»‎: «У нас возникла ситуация, где мы не можем решить, как лучше поступить с этой задачей, давайте думать вместе»‎.

Для медиатора в целом важно не расставлять участников на противоположные позиции, и соответственно – не решать, кто прав, кто виноват. Мы вместе разбираемся в проблеме и ищем решение. Если представить визуально, то мы не сталкиваемся, а сидим бок о бок и думаем над планом решения.

Это можно реализовать и в пространстве, например, выбрав доску, на которой мы рисуем проблему. Так конфликт вынимается из личного поля и становится чем-то внешним. Это поможет и снизить эмоциональную нагрузку, и вытащить людей из противоположных позиций, и сделать проблему такой, которую можно потрогать, а так всегда легче найти решение. В итоге мы будем атаковать не друг друга, а проблему.

Правило 5: В поиске решения мы настраиваем весь процесс работы команды

В процессе разговора медиатору важно:

возвращать участников к правилам;
оставаться нейтральным внешне и внутренне;
понять, чего на самом деле хочет каждый, и что каждого не устраивает. Убедиться, что обе стороны будут услышаны;
попросить каждого озвучить собственное решение и аргументировать его;
найти среднее между двумя полюсами. Чтоб каждый уступил и при этом получил.

Такую беседу лучше не затягивать по времени, и постоянно двигать участников к поиску выхода из конфликта. В результате важно обозначить, как будет выглядеть решение. Дать финальную возможность сказать каждому. Убедиться, что участники понимают, как решение будет внедрено и что они лично делают для этого. А еще – поблагодарить каждого за участие и за следование правилам. Из этого спора они должны выйти партнёрами.

Как и всегда, подготовка к разрешению конфликта во многом будет важнее самого процесса, а процесс регулирования будет важнее результата. Ведь настоящим итогом будет не угасание спора, а новый более оптимальный процесс работы, полезный выработанный навык или более крепкая команда.

Авторские статьи и комментарии к ним отображают исключительно экспертизу и точку зрения их авторов. Редакция Hurma System может не разделять мнение авторов.

17 правил, которые помогут вам преодолеть любой конфликт

Источник: wavebreakmedia/Shutterstock

Конфликт — неизбежная часть отношений. Будь то на работе или дома, вы обязательно столкнетесь с ситуацией, когда вы и другой человек не согласны с вопросом, планом или проблемой, которую необходимо решить.

Конфликты вызывают самые глубокие эмоции. Просто посмотрите, как двое маленьких детей сражаются за одну и ту же игрушку. Наполненные чистой яростью, они хватают игрушку и друг друга, пока один из них не побеждает (или игрушка не ломается). Такие конфликты закладывают основу для всей нашей взрослой борьбы. Слова, которые мы используем, могут стать более изощренными, но лежащие в их основе чувства остаются поразительно похожими.

Ключевой особенностью новой книги Даны Касперсен, Изменение разговора: 17 принципов разрешения конфликтов , на мой взгляд, является акцент на этих основных эмоциях. Эта графически ориентированная книга с практическими рекомендациями знакомит читателя с ее 17 принципами таким образом, что позволяет вам понять каждый принцип, его «антипринцип», его направленность, конкретные примеры, способ применения на практике и выбор. это представляет. Основываясь на примерах, которые варьируются от отношений до офисной политики и воспитания детей, Касперсен дает вам возможность понять, что стоит за повседневными жизненными конфликтами и как лучше, в свою очередь, решить их.

Касперсен подчеркивает важность «изменения ваших разговоров», позволяя превратить конфликт в «момент возможности». Таким образом, конфликт становится «трудной ситуацией», которую вы можете использовать, чтобы бросить вызов и изменить себя и свои отношения. Подчеркивая разговорный аспект конфликта, Касперсен позволяет нам изменить способ «выражения конфликта… разрешить конфликт изнутри, таким образом, чтобы это работало на всех участников».

Возможно, не так-то просто запомнить 17 принципов, когда вы находитесь в разгаре конфликта, но вы должны быть в состоянии вспомнить три категории, к которым они относятся. По сути, процесс включает фазу слушания/разговора и диалог между спорящими сторонами. Только в этот момент вы можете прийти к решению или соглашению, которое работает — по крайней мере, на данный момент. Касперсен утверждает, что мы никогда не сможем полностью устранить конфликты, и вместо того, чтобы стремиться к этой нереалистичной цели, полезнее найти способ справляться с ними в будущем.

Вот 17 принципов, сгруппированных по фазам и использующих термин партнер для общего обозначения человека, с которым вы находитесь в конфликте:

Фаза 1: Способствовать слушанию и разговору . Слушание и говорение являются основными элементами разговора. Слишком часто мы делаем одно без другого. На ранней стадии разрешения конфликта вы и ваш партнер должны быть в состоянии быть как можно менее оборонительными и непредвзятыми. Не торопитесь с решением, ведь только увидев ситуацию во всей ее сложности, вы сможете «распутать нити».

1. Не слышу атаки. Прислушайтесь к тому, что стоит за словами. Если вы предполагаете, что вас атакуют, вы услышите атаку. Вместо того, чтобы слышать «атаку», постарайтесь услышать «информацию».

2. Не поддавайтесь нападкам — меняйте разговор изнутри . Если вы можете не слышать слова «нападение», этому принципу будет легче следовать. Например, ваш партнер может попросить вас вымыть посуду после еды раньше, чем вам хотелось бы. Вместо того, чтобы сердито жаловаться на эту ночь за ночью, вы можете вместо этого выразить то, что вы чувствуете по поводу ситуации. Вот где утверждение «я» («Я чувствую разочарование, потому что мне нравится чистая кухня») предпочтительнее утверждения «ты» («Ты ленивый неряха»). Как правило, это предложение может дать вам формулировку чтобы помочь вам сформулировать это утверждение: «Когда [это событие] произошло, я почувствовал [это чувство], потому что [моя потребность или интерес] действительно важны для меня».

3. Говорите с лучшей частью другого человека . В соответствии с этим принципом (и его антитезой — спровоцировать худшее «я» другого человека) вам лучше всего подойти к конфликту, взывая к высшей природе вашего партнера. Точно так же, как спортивная команда будет «принижать» более слабого соперника, вы и ваш партнер можете перерасти в перепалку, если каждый из вас будет апеллировать к худшим импульсам другого человека. Попытайтесь найти хорошее в других людях, и их хорошие стороны с большей вероятностью проявятся.

4. Различать потребности, интересы и стратегии. У людей есть основные потребности (например, автономия), интересы (например, стремление получить образование) и стратегии (например, поступление в школу). Касперсен формулирует это лаконично. «Каждая стратегия — это попытка удовлетворить потребность или интерес». Если вы попытаетесь придумать стратегию до того, как выясните, какие потребности или интересы учитываются, ваш подход не оправдается. Спросив себя, что такого важного в конфликте, вы сможете определить свои потребности и интересы.

5. Признавайте эмоции — воспринимайте их как сигналы . Это, пожалуй, суть первого набора принципов. Мы часто действуем в соответствии со своими эмоциями, не осознавая, что они говорят нам что-то важное. Эмоции могут помочь вам понять, что движет конфликтом. Если вы потратите время на определение эмоций, вы сможете лучше добраться до корня проблемы. Притворяясь, что у вас нет этих эмоций, вы только гарантируете, что они будут продолжать мешать вам.

6. Различайте подтверждение и согласие. Пусть ваш партнер знает, что его или ее, как говорится, «слышат». Не думайте, что вы и ваш партнер соглашаетесь или должны соглашаться в каждом случае. Вы можете использовать такие фразы, как «Похоже» или «Я слышал, что вы так говорите», возможно, с последующим «Правильно ли это? Что вас беспокоит?»

7. Слушая, избегайте предложений. Каким бы очевидным ни казалось вам «решение», важно, чтобы вы выслушали другого человека. Мало того, что ваш партнер может пойти в совершенно другом направлении, чем вы себе представляли, но, ожидая, вы также проявляете уважение. Вы можете задавать уточняющие вопросы («Вы это имеете в виду?»), которые показывают, что вы заинтересованы, но не пытайтесь ускорить решение из-за собственного дискомфорта или нетерпения.

8. Различие между оценкой и наблюдением . Создайте для своего партнера зону «без суждений», в которой вы будете наблюдать («Ты приходил домой в 18:00 вместо 17:00 три раза на этой неделе»), а не оценивать или осуждать («Почему ты всегда так опаздывает?») . Отмечая поведение вместо того, чтобы оценивать его, вы избегаете того, чтобы другой человек занял оборонительную позицию, что, как показано в предыдущих принципах, может вызвать продолжительное негодование и непонимание.

9. Проверьте свои предположения и откажитесь от них, если они окажутся ложными . Быть хорошим ученым означает быть готовым выдвигать гипотезы, которые можно проверить эмпирически. Точно так же в случае конфликта просто сформулируйте свое наблюдение («Вы пришли домой в 18:00…») вместе с вопросом, чтобы убедиться, что ваше наблюдение верно («Правильно ли это?»). Таким образом, вы можете показать, что вы открыты для того, чтобы оказаться неправым, вместо того, чтобы настаивать на том, что, несмотря ни на что, вы всегда правы.

Этап 2: Облегчение аудирования и разговорной речи . Чтобы изменить разговор, вам нужно попасть внутрь него. Непредвзятость хороша для того, чтобы начать процесс разрешения конфликта, но затем вам нужно поддерживать ее, пока вы работаете над этим со своим партнером.

10. Развивайте любознательность в трудных ситуациях. Вам не всегда могут нравиться ответы, которые вы получаете во время конфликта, такие как пресловутый вопрос «Это я или это ты?» но вам все равно нужно сохранять непредубежденность, чтобы иметь возможность услышать то, что хочет сказать ваш партнер.

11. Предполагать, что полезный диалог возможен, даже если это кажется маловероятным. Оппоненты, находящиеся по разные стороны стола переговоров, часто делают мрачные прогнозы относительно вероятности достижения согласия. Однако, если вы предполагаете, что лучшее может случиться, возможно, так оно и будет. Попытайтесь выяснить, что мешает вам вести этот полезный диалог, например, спросите себя: «Что мешает нам продуктивно разговаривать?»

12. Если вы делаете хуже, остановитесь. По мере того как эмоции людей обостряются в конфликте, становится все труднее отстраниться. Будьте открыты для признания того, что вы можете быть тем, кто мешает вам и вашему партнеру достичь положительного результата. Это не означает, что вы всегда должны сдаваться в любой ситуации, но вы можете извлечь пользу из признания своего собственного вклада в конфликт, особенно если это тот конфликт, который возникает у вас снова и снова.

13. Выяснить, что происходит, а не по чьей вине. Выставление обвинений — одна из самых деструктивных стратегий разрешения конфликтов. Каждый участник конфликта играет свою роль в его поддержании, независимо от того, насколько он велик или мал. Вместо того, чтобы пытаться возложить вину, постарайтесь взглянуть в будущее, чтобы понять, что привело вас к тому положению, которое вы и ваш партнер сейчас занимаете.

Этап 3: Поиск путей продвижения вперед . Планирование будущего и возможность будущего конфликта — это последний этап разрешения конфликта. Однако, как вы увидите, это не «конец».

14. Подтвердите конфликт. Определите свои потребности и интересы, а также интересы вашего партнера, признайте, что они расходятся, а затем попытайтесь придумать действенную стратегию для разрешения этих разногласий. Вы можете обнаружить, что существует несколько проблем. Составьте список дел, которые кажутся наиболее важными, вместе с реальными шагами для их решения.

15. Предположим, что существуют необнаруженные варианты . Вы можете чувствовать себя на пределе своих возможностей, но если вы придерживаетесь положительной точки зрения, что перемены возможны, вы сможете придумать творческие решения, с которыми согласится ваш партнер. Нестандартное мышление, возможно, небольшой перерыв (как в Принципе 12), может позволить вам и вашему партнеру переориентироваться на решение, с которым вы оба сможете жить.

16. Говорите четко о соглашениях. Любое хорошее решение требует некоторого соглашения; вместо того, чтобы делать предположения о том, что это за соглашение, убедитесь, что и вам, и вашему партнеру все понятно. Это может показаться странным, но, зафиксировав эти договоренности в письменной форме, вы уменьшите вероятность недопонимания в будущем. Точно так же, если ситуация изменится (например, ваш партнер получит новые часы работы), вам необходимо пересмотреть свои предыдущие соглашения.

17. Ожидайте и планируйте будущий конфликт. Было бы неплохо, если бы мы раз и навсегда уладили споры и они больше никогда не возникали. Тем не менее, некоторые темы могут повторяться со временем, особенно в ваших самых близких отношениях. Чем лучше вы умеете слушать, говорить, вникать в конфликт, а затем приходить к соглашению, тем меньше вероятность, что конфликт вернется и будет преследовать вас. Однако реальность такова, что наши потребности и интересы никогда не будут полностью совпадать с потребностями и интересами других, даже тех, кто вам дорог и дорог.

Итого, эта интригующая книга охватывает много вопросов. Основные темы общения, уважения, любопытства и готовности рассмотреть альтернативные точки зрения могут помочь вам пережить самые трудные моменты жизни с людьми, которые наиболее важны для вас.

LinkedIn Image Credt: Madeaw_ec/Shutterstock

Боевой ярмарку для разрешения конфликта

CMHC Whours:
понедельник.
Телефон: (512) 471-3515 — 5-й этаж здания службы поддержки студентов

Темы

Какой ты «боец»?
Что вызывает конфликт?
Гнев и конфликт
Борьба спешит на помощь!
Честный бой: основные правила
Честный бой: шаг за шагом. . .
Когда кажется, что ничего не работает
Рекомендуем прочитать

Какой ты «боец»?

Ты…?

Избежать конфликта любой ценой?
Чувствуете, что любая критика или несогласие — это нападение на вас?
Ударил «ниже пояса» и потом пожалел?
Чувствуете себя неуправляемым, когда возникает конфликт?
Уходить и молчать, когда злишься?
Копите жалобы из далекого прошлого?

В то или иное время большинство из нас делали одну или несколько из этих вещей. Это потому, что в большинстве отношений неизбежно возникает конфликт, и для многих из нас он создает значительный дискомфорт. Однако при правильном подходе конфликт может укрепить отношения и улучшить наше понимание друг друга.

Что вызывает конфликт?

Гнев и конфликт

Разногласия могут привести к тому, что люди будут злиться и обижаться. Чувство гнева не обязательно является проблемой, если с этим гневом справиться конструктивно; однако гнев часто усугубляется распространенными убеждениями, которые не обязательно верны. Например, многие люди в детстве усвоили, что злиться означает выйти из-под контроля, вести себя по-детски или быть агрессивным. Правда в том, что гнев — нормальная человеческая эмоция, такая же нормальная и здоровая, как радость, счастье и печаль.

Борьба за спасение!

Честная борьба — это способ эффективно управлять конфликтом и чувствами, которые с ним связаны. Чтобы вести честную борьбу, вам просто нужно следовать некоторым основным правилам, чтобы ваши разногласия не укоренились или не стали разрушительными. Это может быть сложно, если вы считаете, что чужая точка зрения иррациональна или просто несправедлива. Но помните, он или она может думать то же самое о ваших идеях.

Честная борьба: основные правила

Сохраняйте спокойствие. Старайтесь не слишком остро реагировать на сложные ситуации. Оставаясь спокойным, более вероятно, что другие примут во внимание вашу точку зрения.

Выражайте чувства словами, а не действиями. Если вы начинаете чувствовать себя настолько злым или расстроенным, что чувствуете, что можете потерять контроль, возьмите «тайм-аут» и сделайте что-нибудь, чтобы помочь себе успокоиться: прогуляйтесь, сделайте несколько глубоких вдохов, поиграйте с собакой, напишите в своем дневнике.

Расскажите конкретно о том, что вас беспокоит. С расплывчатыми жалобами трудно работать.

Решайте только одну проблему за раз. Не вводите другие темы, пока каждая из них не будет полностью обсуждена. Это позволяет избежать эффекта «кухонной раковины», когда люди бросают все свои жалобы, не позволяя ничего решить.

Запрещено попадание ниже пояса. Атака на области личной чувствительности создает атмосферу недоверия, гнева и уязвимости.

Избегайте обвинений. Обвинения заставят других сосредоточиться на защите себя, а не на понимании вас. Вместо этого расскажите о том, какие чувства у вас вызвали чьи-то действия.

Старайтесь не обобщать. Избегайте таких слов, как «никогда» или «всегда». Такие обобщения обычно неточны и усиливают напряженность.

Избегайте притворства. Преувеличение или выдумывание жалобы — или ваших чувств по этому поводу — предотвратит появление реальных проблем. Придерживайтесь фактов и своих искренних чувств.

Не накапливать. Копить много обид и задетых чувств с течением времени контрпродуктивно. Разобраться с многочисленными старыми проблемами, о которых могут быть разные воспоминания, практически невозможно. Старайтесь решать проблемы по мере их возникновения.

Не замыкайтесь в себе. Положительных результатов можно добиться только при двусторонней связи. Когда один человек замолкает и перестает реагировать на другого, это может привести к разочарованию и гневу. Однако, если вы чувствуете, что перегружены или замолкаете, вам может понадобиться сделать перерыв в обсуждении. Просто сообщите своему партнеру, что вы вернетесь к разговору, как только сможете, а затем не забудьте продолжить.

Установите общие правила. Вы даже можете попросить своего партнера по конфликту прочитать и обсудить эту информацию с вами. Когда оба человека принимают позитивные общие правила управления конфликтом, его разрешение становится гораздо более вероятным.

Честная борьба: шаг за шагом…

Прежде чем начать, спросите себя: «Что конкретно меня беспокоит? Что я хочу, чтобы другой человек делал или не делал? Соразмерны ли мои чувства проблеме? »
Знайте, каковы ваши цели, прежде чем начать. Каковы возможные результаты, которые могут быть приемлемы для вас?
Помните, что идея не в том, чтобы победить, а в том, чтобы прийти к взаимовыгодному решению проблемы.

Назначьте время для обсуждения с вашим партнером по конфликту. Это должно быть как можно скорее, но приятно для обоих людей. Завязывание разговора с кем-то, когда он не готов, может вызвать у него чувство, что ему нужно отражать атаку. Если вы сталкиваетесь с сопротивлением в назначении времени, постарайтесь помочь другому человеку увидеть, что проблема важна для вас.
Четко сформулируйте проблему. Сначала старайтесь придерживаться фактов; затем, как только вы изложили факты, изложите свои чувства. Используйте «я»-сообщения, чтобы описать чувства гнева, обиды или разочарования. Избегайте сообщений «вы», таких как «ты меня злишь…»; вместо этого попробуйте что-то вроде: «Я злюсь, когда ты…».
Пригласите другого человека поделиться своей точкой зрения. Старайтесь не перебивать и искренне старайтесь выслушать его или ее опасения и чувства. Попробуйте перефразировать услышанное таким образом, чтобы ваш партнер знал, что вы все поняли, и попросите его сделать то же самое для вас.

Попытайтесь принять точку зрения другого; то есть попытайтесь увидеть проблему его или ее глазами. Противоположная точка зрения может иметь для вас смысл, даже если вы с ней не согласны.
Предложите конкретные решения и пригласите другого человека тоже предложить решения.
Обсудите преимущества и недостатки каждого предложения.
Будьте готовы к компромиссу. Предоставление другому человеку только одного варианта затруднит решение проблемы. Когда вы достигнете соглашения о дальнейших действиях, празднуйте! Вместе определите время регистрации, обсудите, как все работает, и при необходимости внесите изменения в свое соглашение.
Если решение первоначальной проблемы не было достигнуто, назначьте время для повторного рассмотрения проблемы и продолжения обсуждения.

Когда кажется, что ничего не работает

Иногда, несмотря на все наши усилия по честной борьбе, разногласия или конфликты кажутся непреодолимыми. Когда это происходит, разговор с обученным специалистом может помочь. Обученный посредник может помочь вам более эффективно общаться и, в конечном итоге, найти решение. Услуги посредничества предлагаются через офис омбудсмена UT, (512) 471-3825. В качестве альтернативы CMHC UT предоставляет краткосрочные консультации для отдельных лиц и пар, которым трудно справляться с конфликтами, а также консультации по другим проблемам, которые могут у вас возникнуть. Кризисная линия CMHC работает круглосуточно и без выходных по телефону (512) 471-2255.