Пример конфликта между группой и личностью: Конфликт между личностью и группой

Конфликт между личностью и группой

21.05.2011

В социальной группе отражается все многообразие общества. Поэтому в ней в той или иной степени могут иметь место самые разнообразные виды конфликтов. Наиболее характерными из них является конфликт между личностью и группой.

В основе конфликта между личностью и группой, как правило, лежат попытки изменений в группе и вне нее.

Даже если большинство членов группы понимают необходимость этих изменений и одобряют их, отдельные члены группы по тем или иным причинам могут оказаться в оппозиции и даже выйти из состава группы.

Само членство индивида в группе является конфликтным, С одной стороны, человек нуждается в других для реализации своих личностных целей и интересов, а с другой — он вынужден подчиняться групповым нормам и требованиям, которые не всегда соответствуют его личным планам и желаниям. Поэтому нарушение групповых норм является наиболее характерной причиной внутригрупповых конфликтов.

Можно выделить основные причины, по которым член группы нарушает групповые нормы и требования:

1. преследуя свои личные цели;
2. случайно или потому, что еще не в полной мере освоил эти нормы;
3. индивид не в состоянии выполнить предписываемые группой требования.

Можно выделить целый ряд причин, лежащих в основе конфликта между личностью и коллективом:

1. ожидания личности противоречат ожиданиям группы;
2. противоречия между личностью и группой в целях, ценностях, интересах, позициях и т. д.;
3. борьба за повышение своего статуса в группе;
4. конфликт между руководящими органами и неформальной группой;
5. поиск и нахождение реального и мнимого виновника неудач.

Попытка изменить свое место в группе порождает структурные или статусно-ролевые изменения. Подобные изменения могут быть обусловлены ролевыми конфликтами, которые возникают по причине несовпадения принятой (добровольно или под давлением) членом группы роли с групповыми нормами или ожиданиями Чаще всего такие конфликты случаются тогда, когда вакантное место занимает новый член группы.

Адаптация и социализация всегда чреваты конфликтами. Во-первых требования группы к новичкам, как правило, бывают завышенными. Во-вторых, новый член группы обычно не в полной мере владеет всеми тонкостями внутригруппового взаимодействия.

Структурные и статусно-ролевые изменения также могут быть связаны с изменением групповых целей и видов деятельности, которые предполагают перераспределение ролей, функций, средств, прав, обязанностей ответственности и власти.

Ключевые слова: Конфликт, Личность, Группа

Источник: И.Т. Кавецкий, Т.Л. Рыжковская, И.А. Коверзнева, В.Г. Игнатович, Н.А. Лобан, С.В. Старовойтова. Основы психологии и педагогики — Минск.: Изд-во МИУ, 2010

Материалы по теме
Механизмы возникновения межгрупповых конфликтов Анцупов А.Я., Конфликтология
Классификация межличностных конфликтов Конфликтология / Под ред. А. С. Кармина
Характеристика межгрупповых конфликтов И.Т. Кавецкий, Т.Л. Рыжковская, И.А. Коверзнева, В.Г. Игнатович, Н.А. Лобан, С.В….
Межгрупповые конфликты Шейнов В.П., Управление конфликтами
Краткая характеристика внутриличностного конфликта Н. А. Лобан. Конфликтология УМК — Минск.: Изд-во МИУ, 2008
Характеристика внутригруппового межличностного конфликта Битянова М.Р., Социальная психология
Сущность, содержание, особенности межличностного конфликта, конфликтные типы личностей Н. А. Лобан. Конфликтология УМК — Минск.: Изд-во МИУ, 2008
Личность в группе Богачкина Н.А., Психология — конспект лекций

6.

8. Конфликт личность — группа

В социальной психологии и социологии принято группо­вые конфликты подразделять на конфликты по типу личность —группа и группа-группа. Необходимым моментом исследования механизмов возникновения группового конфликта, по А.И. Дон­цову становится изучение системы предметных взаимосвязей индивидов, основой которых служит социально обусловленное содержание совместной деятельности. Без этого анализа нельзя вскрыть глубинные причины генезиса группового конфликта. Как показывают исследования отечественных психологов, сре­ди причин возникновения конфликтов приоритет принадлежит

не индивидуально-психическим, а социально-психическим фак-торам.

Для этого авторы рассматривают процесс совместной де­ятельности, который в обобщенном виде представляется как раз­вертывание функционально различных общих целей:

• выдвижение и принятие цели группой;

• планирование деятельности, определение этапов дости­жения цели;

• организация деятельности, согласование и увязка дейст­вии в единый процесс;

• исполнение, реализация подцелей и задач;

• контроль и коррекция, иные мероприятия обратной связи.

Названные цели тесно взаимоувязаны, но существенно от­личаются по требуемым от исполнителя навыкам и способам действий. В силу этого условием реализации комплексных целей является функциональная специализация членов группы, фикси­рующая их место в совместном трудовом процессе. Мы получаем вертикальное и горизонтальное разделение труда, в результате чего устанавливаются отношения координации и иерархии.

Функ­ционально-ролевая структура группы стремится к соответствию с объективно необходимой в настоящих условиях, но никогда не совпадает с ней полностью. Возникает противоречие между ре­альностью и идеалом. Это противоречие коллектив постоянно стремится преодолеть, в чем состоит его адаптация к изменяю­щимся условиям деятельности и форма развития.

Однако в процессе этого движения происходит перестрой­ка межличностных взаимоотношений, ломается система внутри-групповых ожиданий. Члены коллектива с необходимостью пе­реосмысляют как свое место в системе общей деятельности, так и изменение системы в целом.

Понятно, что функционально-ро­левая структура латентна, и основания такой оценки не выведены на поверхность понимания полностью. В связи с чем возникают перекосы в сторону личностных оценок, что ведет к вторжению в область эмоциональных отношений в группе. То есть вполне ес­тественно, любая перестройка и в целом развитие связаны с про­дуцированием напряженности и конфликтности межличностных связей в коллективе. Но при этом истоки конфликтов усматрива­ются членами коллектива не в характере предметной деятельно­сти группы, а в плоскости личных отношений.

Исследователи отмечают, что существует определенный ми­нимум конфликтности, необходимый для поддержания в коллек­тиве социальной активности. Сила же коллектива не в бесконф­ликтности, а в продуктивном разрешении противоречий на пути сплочения и успешного достижения поставленных целей.

Конфликт личность — группа. Конфликты этой категории могут иметь разнообразные проявления. Иногда они длитель­ное время существую! в скрытой форме и проявляются в фор­ме неожиданных для стороннего наблюдателя эмоциональных вспышек, а иногда принимают характер длительной и система­тической травли неугодного члена коллектива. Конфликты между личностью и группой возникают в среде групповых взаимоотно­шений и отличаются некоторыми особенностями.

Первая особенность связана со структурой такого конф­ликта. Субъектом в нем, с одной стороны, выступает личность, а с другой группа. Стало быть, конфликтное взаимодействие здесь происходит на основе столкновения личностных и груп­повых мотивов, а образы конфликтной ситуации представлены первым субъектом в индивидуальных взглядах и оценках, а вто­рым — в групповых.

Вторая особенность

отражает специфику причин рассматри­ваемого конфликта. А такие причины непосредственно обуслов­лены с положением индивида в группе, которое характеризуется такими понятиями, как позиция, статус, внутренняя установка, роль, групповые нормы. Причины возникающих между лично­стью и [руиной конфликтов связаны: а) с нарушением ролевых ожиданий; б) с неадекватностью внутренней установки статусу личности; в) особенно конфликтность личности с группой на­блюдается при завышении у нее внутренней установки в связи с нарушением групповых норм.

Третья особенность находит свое отражение в формах про­явления данного конфликта. Такими формами могут быть: при­менение групповых санкций; существенное ограничение или полное прекращение неформального общения членов группы с конфликтующим; резкая критика в адрес конфликтующего; эй­фория со стороны конфликтующего и т.д.

При анализе конфликтов между личностью и группой важно учитывать их многообразие (см. табл.

1).

Таблица I Классификация конфликтов типа личность – группа (по СМ. Емельянову)

Вариант конфликта	Возможные причины
Руководитель —Коллектив	Новый руководитель, назначенный ео стороны (в коллективе был свой достойный претендент на ну должность). Стиль управления. Низкая компетент­ность руководителя. Сильное влияние отрицательно направленных микрогрупп и их лидеров
Рядовой член коллекти­ва Коллектив	Конфликтная личность. Нарушение групповых норм. Неадекватность внутренней установки статусу
Лидер — Группа (микро-группа)	Низкая профессиональная подготовка. Применение компромата против лидера. Превышение полномочий лидерства. Изменение групповою сознания

В целом конструктивность внутригруппового конфликта та­кой направленности во многом зависит от групповой сплоченно­сти, зрелости коллектива и личности, опосредованное межлич­ностных отношений содержанием совместной предметной де­ятельности, что повышает возможность адекватного отражения существующих проблем.

Среди исследователей, изучавших связь конфликтности с уровнем развития группы, общепризнано, что группы разного уровня развития обнаруживают разный тип реакций на конфликт­ные и стрессовые ситуации. Общая тенденция состоит в том, что высокоразвитые группы обычно мобилизуют усилия на преодо­ление возникших трудностей, а группы низкого уровня развития внутренней дезорганизацией.

В целом же можно согласиться с Л. Козером, что позитив­ными для группы окажутся те конфликты, которые не затрагива­ют основы ее существования, способствуя лишь переориентации принятых в ней норм и отношений. Напротив, если конфликт свя­зан с важнейшими ценностями группы, он подрывает ее основы и несет в себе тенденцию к ее разрушению.

Конфликт между группами и отдельными лицами на рабочем месте

Конфликты на рабочем месте могут возникать между отдельными лицами или группами.

Конфликт на рабочем месте между отдельными лицами

Конфликты на рабочем месте могут возникать между отдельными лицами из-за:

• столкновений личностей, разногласий, травли или домогательств
• агрессивного или слабого стиля управления
• некоторые сотрудники могут чувствовать, что к другим относятся более благосклонно

Управление конфликтами между людьми.

Конфликт на рабочем месте между группами

Конфликт на рабочем месте может возникнуть между группами из-за:

• командного соперничества, разногласий или обид
• менталитет «они и мы» между большими группами сотрудников и их менеджерами
• обида на высшее руководство, плохое моральное состояние, низкая мотивация, разногласия по поводу заработной платы, здоровья и безопасности, увольнения и отсутствие надлежащих консультаций

Группы: модели поведения

Группы людей в команде склонны демонстрировать определенную модель поведения. Четыре отдельные фазы развития группы или команды:

Формирование

Когда команда или группа начинает формироваться, происходит постепенный рост личного обмена и контактов. Люди стремятся узнать друг о друге, желая раскрыть взгляды, ценности и стиль. Этот процесс продолжается до тех пор, пока каждый человек не примет решение о характере своего участия. На этом этапе может показаться, что команда действует эффективно, успешно справляется со своими задачами и формирует то, что кажется дружеским товариществом между членами. Однако, как правило, это состояние не проходит глубоко.

Штурм

На этом этапе команда должна решить, как она будет действовать. Слишком часто это делается членами команды, борющимися за позицию без четкого планирования. В других случаях атмосфера будет накаляться, когда возникнут «настоящие» испытания. Наиболее важным аспектом на этапе штурма является контроль; как осуществляется контроль и кто контролирует команду. Команда должна решить вопросы контроля, если она хочет продолжить успешно.

Нормирование

После успешного решения вопросов, связанных с контролем, отношениями и ролью, команда начинает работать в рамках согласованных уровней. Люди начнут хотеть работать с другими членами команды, уважая роли и вклад ключевых членов. Это важный этап, потому что команде нужна поддержка и заинтересованность всех участников. В противном случае команда не сможет стать сильнее и часто возвращается к стадии штурма при первых признаках трудностей.

Исполнение

Члены полностью сформированной команды развивают взаимопонимание и близость, следуя правилам, которые они создали. Члены команды готовы расширить свои возможности для своих коллег, и настоящее удовольствие от поставленной задачи является типичным. Неформальность часто является лейтмотивом команды на этом этапе, но она основана на положительном отношении к каждому из других членов команды и правилах взаимодействия. Есть сильное чувство, что другие будут готовы помочь, если это необходимо. Роли членов команды были определены, и вклад каждого человека является отличительным.

Управление конфликтами между группами.

1.2 Уровни и типы конфликтов – управление конфликтами

Уровни конфликта

Рисунок 1.1 Различные уровни конфликта. Изображение: Колледж Фаншоу. Исходное изображение, лицензия CC BY-NC-SA 4.0. [Нажмите, чтобы увеличить].

Помимо различных взглядов на конфликт, существует несколько различных уровней конфликта. Под уровнем конфликта мы имеем в виду количество лиц, вовлеченных в конфликт. То есть конфликт внутри одного человека, между двумя людьми, между двумя или более группами или между двумя или более организациями? Уровень может влиять как на причины конфликта, так и на наиболее эффективные средства его разрешения. Можно выделить четыре уровня: внутри личности (внутриличностный конфликт), между двумя сторонами (межличностный конфликт), между группами (межгрупповой конфликт) и между организациями (межорганизационный конфликт).

Внутриличностный конфликт

Внутриличностный конфликт возникает внутри человека. На рабочем месте это часто является результатом конкурирующих мотивов или ролей. Мы часто слышим о ком-то, у кого есть конфликт приближения-избегания; то есть они и притягиваются, и отталкиваются от одного и того же объекта. Точно так же человека могут привлекать две одинаково привлекательные альтернативы, такие как два хороших предложения работы (конфликт подходов), или отталкивать две одинаково неприятные альтернативы, такие как угроза увольнения, если не удастся найти сотрудника, виновного в нарушении правил. правила компании (конфликт избегания-избегания). Внутриличностный конфликт может возникнуть из-за различий в ролях.

Конфликт ролей возникает, когда существуют конкурирующие потребности в нашем времени, энергии и других ресурсах. Например, конфликт может возникнуть, если вы являетесь главой одной команды, но одновременно являетесь членом другой команды. У нас также может быть конфликт между нашими ролями на работе и теми ролями, которые мы играем в личной жизни.

Другой тип внутриличностного конфликта связан с ролевой двусмысленностью . Возможно, вам дали задание найти тренера для программы обучения деловому письму компании. Вы можете не знать, кого нанять — известного, но дорогого тренера или местного, неизвестного, но дешевого тренера. Если вам не дали указаний о том, что ожидается, вы можете бороться с несколькими вариантами.

Межличностный конфликт

Межличностный конфликт возникает между людьми, такими как коллеги, менеджер и сотрудник или руководители и их сотрудники. Многие компании страдают из-за межличностных конфликтов, поскольку это приводит к снижению производительности и текучести кадров. Согласно одной оценке, 31,9% руководителей уволились со своих постов из-за конфликта с советом директоров (Whitehouse, 2008). Такие конфликты часто имеют тенденцию становиться очень личными, потому что в конфликте участвуют только две стороны, и каждый из них воплощает противоположную позицию в конфликте. Поэтому иногда трудно отличить позицию оппонента от человека. Сохранение конфликтов вокруг идей, а не индивидуальных различий важно для предотвращения эскалации конфликта. На протяжении всей книги мы узнаем больше о стратегиях разрешения межличностных конфликтов.

Межгрупповой конфликт

Межгрупповой конфликт — это конфликт, возникающий между различными группами и часто связанный с разногласиями по поводу целей, ценностей или ресурсов. Типы групп могут включать различные отделы, профсоюзы сотрудников или руководство компании или конкурирующие компании, которые обслуживают одних и тех же клиентов. Департаменты могут конфликтовать из-за бюджетных ассигнований, профсоюзы и руководство могут не соглашаться с правилами работы, а поставщики могут конфликтовать друг с другом из-за качества деталей.

Слияние двух групп вместе может привести к трениям между группами, особенно если есть ограниченные ресурсы, которые нужно разделить между группой. Например, в том, что было названо «самой трудной и упорной трудовой проблемой при слиянии авиакомпаний», пилоты Canadian Air и Air Canada оказались втянутыми в годы личных и юридических конфликтов, когда списки стажа двух авиакомпаний были объединены после слияние (Стойкевич, 2003). Стаж — ценный и дефицитный ресурс для пилотов, потому что он помогает определить, кто летает на самых новых и самых больших самолетах, кто получает лучшие маршруты полетов и кому больше всего платят. В ответ на потерю стажа бывшие пилоты Canadian Air устраивали пикеты на собраниях акционеров, угрожали заболеть и постоянно конфликтовали с пилотами Air Canada. История прошлых конфликтов между организациями и сотрудниками затрудняет новые сделки. Поскольку канадская авиакомпания WestJet в настоящее время готова поглотить Sunwing, WestJet заявила, что будет соблюдать существующие профсоюзные соглашения (Mallees, 2022). Межгрупповой конфликт может быть самой сложной формой конфликта из-за количества вовлеченных лиц. Коалиции могут образовываться и приводить к менталитету «мы против них». Здесь также есть возможность для групп сформировать изолированные способы мышления и решения проблем, тем самым позволяя групповому мышлению развиваться и процветать.

Межорганизационный конфликт

Наконец, мы можем увидеть межорганизационный конфликт t в спорах между двумя компаниями одной отрасли (например, разногласие между производителями компьютеров по поводу компьютерных стандартов), между двумя компаниями разных отраслей или секторов экономики (например, конфликт между интересов в сфере недвижимости и защитников окружающей среды в вопросах планирования землепользования) и даже между двумя или более странами (например, торговый спор между США и Россией). В каждом случае обе стороны неизбежно чувствуют, что достижение их целей расстраивается другой стороной.

Типы конфликтов

Если мы хотим понять конфликт, нам нужно знать, какой тип конфликта присутствует. Можно выделить как минимум четыре типа конфликтов:

1. Конфликт целей может возникнуть, когда один человек или группа людей хотят другого результата, чем другие. Это просто столкновение по поводу того, чьи цели будут преследоваться.
2. Когнитивный конфликт может возникнуть, когда один человек или группа придерживаются идей или мнений, несовместимых с другими. Часто когнитивные конфликты коренятся в различиях во взглядах, убеждениях, ценностях и мировоззрениях, а идеи могут быть связаны с глубоко укоренившейся культурой, политикой и религией. Этот тип конфликта возникает, когда чувства или эмоции (установки) одного человека или группы несовместимы с чувствами или эмоциями других.
3. Аффективный конфликт наблюдается в ситуациях, когда два человека просто не ладят друг с другом.
4. Поведенческий конфликт возникает, когда один человек или группа делает что-то (т. е. ведет себя определенным образом), что неприемлемо для других. Одежда для работы, которая «оскорбляет» других, и использование ненормативной лексики являются примерами поведенческого конфликта.

Каждый из этих типов конфликтов обычно вызывается различными факторами, и каждый из них может привести к очень разным реакциям человека или группы. Важно отметить, что существует много типов конфликтов и что не все исследователи используют одну и ту же четырехтипную классификацию. Например, доктор Эми Галло (2015) охарактеризовала конфликт как коренящийся в отношениях, задачах (что делать), процессе (как что-то делать) или статусе. В любом случае, когда мы оказываемся в конфликтной ситуации, может быть полезно попытаться сделать шаг назад и определить, к какому типу относится конфликт. Также может быть полезно признать, что то, что может выглядеть как конфликт целей, на самом деле может также иметь компоненты аффективного или когнитивного конфликта.

Адаптированные работы

«Конфликт и переговоры» в журнале «Организационное поведение» OpenStax лицензируются в соответствии с международной лицензией Creative Commons Attribution 4.