Пути преодоления конфликта: Способы разрешения конфликта — урок. Обществознание, 6 класс.

Пути преодоления конфликтов — Всё о человеческом общении

Преодоление конфликтов ведет к оздоровлению коллектива, дальнейшему его развитию.

Один из известных психологов Я. Зеленевский считает, что внутренний конфликт в организации может быть преодоленным:

1. Путем структурных изменений, которые повышают степень организации, и путем согласования личных интересов с интересами коллектива.

2. Путем устранения элементов, которые прекратили способствовать успеху целого.

Таким образом, определяют два направления преодоления конфликтов:

♦ положительный;

♦ отрицательный.

При положительном, предполагается устранить причины, мешающие нормальной согласованной деятельности людей. При отрицательном — устранить одну из конфликтующих сторон.

К положительным мерам следует отнести:

♦ улучшения организации труда;

♦ целеустремленность;

♦ ритмичность;

♦ координированность;

♦ легкость;

♦ производительность,

Данные меры отражаются на материальном положении работников и ведут к повышению их моральной удовлетворенности.

Наряду с этим, весьма важно устранить психологические барьеры между конфликтующими и способствовать их взаимопониманию.

Следует отметить, что за конфликтных условиях руководитель должен действовать четко и согласно закона о конфликтующих. Ни в коем случае нельзя стремиться к удовлетворению субъективных, необоснованных посягательств конфликтующих, не бояться таких конфликтов. их предсказания путем проведения регулярной разъяснительно-воспитательной работы, правильной расстановки кадров, направления деятельности коллектива на выполнение поставленных задач.

Если же руководитель станет на путь удовлетворения необоснованных посягательств одной из конфликтующих сторон, это приведет к подрыву его авторитета среди других сотрудников, негативно скажется на настроениях других работников — доминировать мнение, что успеха могут достичь лишь «рвачи», настойчивые люди.

При разрешении конфликтов необходимо также учитывать мировоззрение сотрудников, умственный потенциал, способности к выполняемой работе и интересы, уровень их эмоционального состояния и отношения к общественно необходимым целям и социальным ценностям. «Кто любит ссоры, любит грех».

Для преодоления указанных конфликтных ситуаций руководителю необходимо постоянно изучать и направлять взаимоотношения в коллективе. Особое внимание уделять противникам и сторонникам предыдущего стиля руководства, поддерживая прогрессивные и правильные тенденции в деятельности предыдущего руководства, критикуя и объясняя недостатки, имевшие место.

Необходимо развивать деловые и личностные контакты между сотрудниками, формировать новые традиции, сближаться с авторитетами и неформальными лидерами, склонять их на свою сторону. Повышать свой авторитет в коллективе, четко разграничивать права, обязанности, ответственность.

Научный и творческий подход к руководству коллективом требует развития умения во всем опираться на актив, способствовать развитию возможностей по раскрытию резервов дальнейшего роста предприятия. Следует помнить, что актив создают ведущие квалифицированные работники, специалисты, новаторы.

Вместе с тем, действия руководителя в условиях предконфликтных и конфликтных ситуаций должны быть четкими, конкретными и действенными, полностью соответствующими законов о конфликтующих. Особенно, если конфликт приобретает форму деловых, производственных, принципиальных расхождений. Создавая ажиотаж, завуальовуючы истинную причину конфликта, конфликтующие создают искусственные, воображаемые различные трудности и осложнения в работе.

Растет элемент субъективизма во влиянии на решение, которое принимается в отношении руководителя. Если руководитель в этих условиях будет пытаться удовлетворять какие-то посягательства конфликтующих, будет бояться, откладывать решение конфликтного вопроса, он окажется не на высоте — причинен вред его авторитету среди других сотрудников, что в конечном счете негативно повлияет на морально-психологический климат в коллективе , которым он руководит, повлечет негативные отношения в действиях.

Решая конфликтные вопросы, необходимо, в первую очередь, учитывать интересы дела, а также умственное мировоззрение сотрудников, интерес, желание и способности сотрудников к выполняемой работе, их творческую целеустремленность, отношение к общественным ценностям, к перспективе роста, повышения своей квалификации и т. д.. «Разум, сдержан в словах своих, и является разумным и хладнокровным».

Профилактические меры по предотвращению перед конфликтную ситуацию должны быть в творческой направленности деятельности коллектива на выполнение поставленных перед ним задач, в повышении идейно-воспитательной и разъяснительной работы в коллективе, в правильной расстановке кадров, создании атмосферы дружбы, товарищества, взаимопомощи, нормального морально-психологического климата.

Рекомендуется учитывать, что роль руководителя состоит в создании условий, при которых бы человек не только работала, создавая материальные или духовные ценности, но и укрепила свое положение в жизни, в коллективе как личность.

В коллективе, который состоит из 10-20 человек, развиваются довольно устойчивые межличностные конфликты, формируются социально-психологические группы. Исходя из этого, наряду с деловыми характеристиками возможных помощников рекомендуется руководствоваться не собственными соображениями и настроениями, а условиями приемлемости такого помощника для группы или большого коллектива сотрудников.

При выборе нужно учитывать критерии, по которым вся группа признала бы его своим лидером.Учета и использования этого позволит завоевать расположение всей группы, поможет использовать влияние руководителя на коллектив как природного, направляя и концентрируя усилия на выполнение поставленных задач, поскольку именно на этом уровне непосредственно в коллективе возникает тот эффект кооперации труда, который известен как эффект «новой производительной силы «. Наряду с этим, следует добиваться устойчивых личных контактов с лидерами неформальных групп, направляя их деятельность с задачами, стоящими перед всем коллективом.

Руководитель призван учитывать и направлять духовную атмосферу коллектива, проявляющаяся как в стиле и тоне взаимоотношений людей друг к другу, так и в их отношении к общему делу.

Работники признают, что если ими руководят энергичные и знающие люди, они чувствуют себя увереннее, особенно в части, когда требования касаются их непосредственной работы, ее качественного выполнения в заранее установленные сроки.

В классической школе конфликтологии доктор философии Дж. Грэхам Скот предлагает рационально-интуитивный метод разрешения конфликта.

Возможность возникновения конфликта существует во всех сферах. Конфликты зарождаются на почве ежедневных расхождений во взглядах, споров и противоборства разных мнений, нужд, побуждений, желаний, стилей жизни, надежд, интересов и личностных убеждений.

Они представляют собой эскалацию каждодневного соперничества и противостояния в сфере принципиальных или эмоционально обусловленных столкновений, которые нарушают личный и / или межличностный покой.

Например, вы получили счет от домовладельца, что является большим, чем вы ожидали. Вы направляетесь к владельцу дома, чтобы обсудить этот вопрос. Он говорит вам, что увеличение счета связано с увеличением уплачиваемых им налогов и отразилось на оплате газа и электроэнергии. Или конфликтная эта ситуация?Очевидно, точнее ее можно было бы охарактеризовать как спор и различие мнений.

Но здесь, как и при любой различия мнений или разногласия личных потребностей и целей, всегда есть потенциальная возможность реального конфликта, когда в действие вступают эмоции или когда с чьей-то стороны в разговоре оказывается враждебность. Предположим, вы заявляете, что не хотите платить за квартиру повышенную сумму; домовладелец угрожает выселением, и вы начинаете упрекать его за причиненный им в прошлом неудобства и вспоминаете о водопровод и так далее. Вследствие, с определенного момента, когда противоположные позиции определены более жестко и в ход пошли эмоции, дискуссия перешла в конфликт. Она превратилась в горячее словесное противоборство, в основе которого соперничество или противоположные интересы.

Сцены подобного типа разыгрываются снова и снова на всех уровнях человеческих отношений: между супругами, друзьями, родителями и детьми, деловыми партнерами, сотрудниками, соседями и т.п.. Конфликт может быть и внутренним, когда разные желания и потребности побуждают вас к взаимоисключающих действий.

Если вы не знаете, как вести себя в таких ситуациях, чувство дискомфорта, которое генерируется конфликтом, может стать разрушительным для вашей психики и для взаимоотношений с другими людьми.Реальный итог конфликта может стать еще большей степени отрицательным и убыточным.

Например, в случае с домовладельцем вы могли бы закончить не только повышенной платой за квартиру, но и обидой на владельца дома. Это могло бы привести другие враждебные столкновения, которые, вероятно, закончились бы выселением или добровольной сменой квартиры. В худшем случае первичная дискуссия могла бы развиться от горячей словесной ссоры до физического насилия. Одновременно с использованием соответствующей стратегии потенциальный конфликт мог быть направлен в русло альтернативного, более приемлемого решения.Домовладелец мог бы согласиться отсрочить повышение квартплаты, если бы вы согласились поискать пути уменьшения платы за газ и электроэнергию, которые тратятся в доме. Вы могли бы взять на себя неформальные обязательства по контролю за их использованием.

Иными словами, при соответствующем опыте действий в конфликтных ситуациях потенциальных конфликтов можно предотвращать или решать их, или даже использовать для улучшения отношений с другими людьми и самосовершенствования. Задача состоит не в том, чтобы уйти от конфликта, который потенциально возможным во всех общественных отношениях и ситуациях внутреннего выбора, а в распознавании конфликта и контроле над ним с целью получения наилучшего результата.

Идеальным с этой точки зрения является рационально-интуитивный метод разрешения конфликтов. С самого начала этот метод вовлекает в работу ваше сознание и вашу интуицию при осуществлении выбора образа действий в конфликтной ситуации. Ваш подход основывается на оценке обстоятельств, характеров, интересов и потребностей вовлеченных в конфликт людей, а также ваших собственных целей, интересов и потребностей.

Это мощный метод, поскольку в серьезные конфликты всегда вовлечены эмоции их участников.

Таким образом, одним из первых шагов к разрешению конфликта является подавление порождаемых им негативных эмоций — ваших собственных и эмоций других людей. Здравый смысл и интуиция, а не новые эмоции должны быть противопоставлены таким чувством. Иными словами, если ваши чувства будут подогреваться, то вы будете способствовать лишь выхода на повышенный эмоциональный уровень конфликта.

После подавления эмоций вы можете использовать соответственно разум или интуицию для того, чтобы сформулировать возможные решения, приемлемые для всех заинтересованных сторон. Предположите, что проблема теперь выглядит решаемой. Вы могли бы рассмотреть стратегические варианты получения возможных решений.

Однако, если вы находитесь в очень сложной ситуации, и реалистический подход к решению проблемы или угнетение эмоций на данный момент отсутствует, вы можете применить рационально-интуитивный метод. Решив, что лучше с того, что можно сделать в данный момент, — это пойти, — то это в свою очередь может быть как эффективным вариантом выбора, так и решением проблемы.

Когда вы научитесь понимать, оценивать и, наконец, делать выбор в конфликтной или потенциально конфликтной ситуации, вы разовьете способность добиваться того, чего вы хотите в каждом конкретном случае.

Вы сможете добиваться чего-то и от людей, с которыми вы конфликтуете. И если тот или иной конфликт является препятствием том, чего вы хотите, то, преодолев его, вы также сможете достичь своей цели.

КОНФЛИКТЫ В КОЛЛЕКТИВЕ И ПУТИ ИХ ПРЕОДОЛЕНИЯ

1. КОНФЛИКТЫ В КОЛЛЕКТИВЕ И ПУТИ ИХ ПРЕОДОЛЕНИЯ 1.1 Типы конфликтов. Причины их возникновения 1.2 Методы разрешения конфликта 2. ПРИРОДА И ПРИЧИНА СТРЕССОВ ВЫВОД

1. КОНФЛИКТЫ В КОЛЛЕКТИВЕ И ПУТИ ИХ ПРЕОДОЛЕНИЯ

1.1 Типы конфликтов. Причины их возникновения

Конфликт можно определить как отсутствие согласия между двумя или более сторонами. Каждая из сторон делает все, чтобы была принята ее точка зрения и мешает другой сделать то же самое. Нельзя забывать, что в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты могут быть желательны. Во многих случаях ситуация конфликта помогает сформулировать большее число альтернатив или проблем, что делает процесс принятия решений более эффективным. Исходя из этого, конфликт может быть функциональным, ведущим к повышению эффективности деятельности организации, илидисфункциональным, влияющим негативно на показатели работы. Существует четыре типа конфликта: внутриличностный, 

межличностный, конфликт между личностью и группой и межгрупповой.  Межличностный конфликт является одним из самых распространенных. В организациях он проявляется по-разному. Иногда это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, одобрение проекта или влияние на подчиненных; иногда связан с психологической несовместимостью людей. Межличностный конфликт проявляется и как столкновение личностей, взгляды и цели которых в корне различаются. Конфликт между личностью и группой возникает тогда, когда эта личность занимает позицию, отличную от позиции группы. Производственная неформальная группа устанавливает нормы поведения. Чтобы быть принятым этой группой, каждый должен их соблюдать. Однако если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт. Конфликт может возникнуть на почве должностных обязанностей руководителя. Руководитель часто вынужден принимать меры, которые могут оказаться непопулярными в глазах подчиненных. Тогда группа может нанести ответный удар – изменить отношение к руководителю, снизить производительность.  Межгрупповой конфликт возникает в связи с тем, что любая организация состоит из множества формальных и неформальных групп, мнение которых о принятых решениях и действиях иногда прямо противоположно. Примерами таких конфликтов могут служить конфликты между неформальными организациями и руководителями, между профсоюзами и организацией. Часто в основе межгруппового конфликта лежат разногласия между линейным и штабным персоналом, а также между функциональными группами внутри организации. Необходимо иметь в виду, что один тип конфликта в случае, если не происходит его своевременного разрешения, может переходить в другой, более тяжелый. Начавшийся как межличностный конфликт, он превращается в конфликт личности и группы, если одной из противоборствующих сторон удается создать вокруг себя неформальную группу поддержки, а затем – и в межгрупповой, когда эти группы образуются обеими сторонами. Такой конфликт разрешать наиболее сложно, так как кроме личных интересов и психологических особенностей людей здесь активную роль начинают играть групповые интересы, солидарность, психологическая поддержка и взаимозависимость. Иногда межгрупповой конфликт, особенно в тех случаях, когда он долго не разрешается, может приобрести форму так называемого всеобщего конфликта, который очень трудно остановить. Он способен вообще разрушить всю организацию.

Основными причинами возникновения конфликтов являются:

1. ограничение ресурсов, которые можно делить;

2. взаимосвязанность заданий;

3. различие в целях; 

4. различия в манере поведения; 

5. в уровне образования, 

6. плохие коммуникации (плохая передача информации).

В любой организации, как правило, существуют источники конфликта, что может привести к возникновению конфликтной ситуации в процессе управления. Однако даже при большой возможности возникновения конфликта стороны могут не захотеть реагировать так, чтобы и дальше усугублять ситуацию. В таких случаях конфликт затухает. Следующая стадия конфликта как процесса управление им.

1.2 Методы разрешения конфликта

В зависимости от того, насколько эффективным будет управление конфликтом, его последствия могут стать функциональными или дисфункциональными, что в свою очередь повлияет на возможность будущих конфликтов: устранять причины или создавать новые. Имеется несколько 

функциональных последствий конфликта. Одно из них заключается в том, что проблема может быть решена таким путем, который приемлем для всех сторон. Это в свою очередь сводит к минимуму или устраняет трудности в осуществлении решений. Важное функциональное последствие состоит в том, что стороны будут больше расположены к сотрудничеству, а не к противостоянию в будущих ситуациях, чреватых конфликтом. Конфликт может также уменьшить возможности группового мышления и синдрома покорности, когда подчиненные не высказывают мнений, которые могут не понравиться руководителям. Это может повысить качество принимаемых решений, так как позволяет использовать новые идеи и разрабатывать дополнительные альтернативы и критерии их оценки. В случае уверенности в функциональных последствиях конфликта следует не только избегать, но и провоцировать, создавать условия для его возникновения. Если не найти эффективного способа управления конфликтом, образуются деструктивные последствия, которые мешают достижению цели. Существуют следующие 

дисфункциональные последствия конфликта: 1. Неудовлетворенность трудом, и как следствие – рост текучести кадров и снижение производительности труда. 2. Сохранение или усиление враждебных отношений, которые приводят к уменьшению степени сотрудничества в будущем. 3. Чрезмерная преданность своей группе и непродуктивная конкуренция с другими, отрицательно влияющие на эффективность деятельности организации в целом. 4. Представление о другой стороне как о враге и о своих целях как положительных, а о целях другой стороны – как об отрицательных. 5. Сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами. 6. Смещение акцентов: придание большего значения победе в конфликте, чем решению реальных проблем.

Руководителям не следует считать причиной конфликта только простое различие в характерах. Конечно, это решение может явиться причиной конфликта, но оно является лишь одной из возможных причин возникновения конфликта. Поэтому руководитель должен начать с анализа источников возникновения конфликтной ситуации, а затем использовать соответствующий метод разрешения конфликта. Их можно разделить на две группы: структурные и межличностные. К сруктурным методам разрешения конфликта можно отнести четыре метода разрешения конфликтов:

1. Разъяснение требований к работе является одним из основных методов управления, предотвращающих дисфункциональный конфликт. Задание всегда должно включать разъяснение того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения. Для исключения субъективности оценок устанавливаются такие параметры как уровень результатов, который должен быть достигнут; кто получает и кто предоставляет различную информацию; система полномочий и ответственности, а также процедуры и правила.

2. Координационные и интеграционные механизмы – важные инструменты в процессе управления конфликтной ситуацией. Один из самых распространенных координационных механизмов – цепь команд. Установление иерархии полномочий упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационных потоков внутри организации. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как каждый работник знает, чьим решениям он должен подчиняться.

3. Общеорганизационные комплексные цели могут сплотить коллектив, сгладить возможные трения между отдельными его членами и подразделениями. Идея, которая заложена в эти высшие цели – направить усилия всех участников на достижение общей цели. Установление четко сформулированных целей для всей организации в целом также способствует тому, что руководители подразделений будут принимать решения, благоприятствующие всей организации, а не только их собственной функциональной области.

4. Систему вознаграждений следует использовать как метод управления конфликтной ситуацией, оказывая влияние на поведение людей, чтобы избежать дисфункциональных последствий. Люди, которые вносят свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, должны поощряться. При этом система должна включать не только материальное, но и моральное вознаграждение. Работник должен быть уверен, что его вклад в общее дело будет оценен руководством, так и коллегами по работе. Систематическое скоординированное использование системы вознаграждений для поощрения тех, кто способствует осуществлению общеорганизационных целей, помогает работникам понять, как им следует поступать в конфликтных ситуациях, чтобы это соответствовало направлению, выбранному руководством.

Межличностные стили разрешения конфликтов- это методы, в основе которых часто лежат взаимоотношения между личностями и группами внутри организации или вне её. В этом случае особое значение приобретают межличностные методы разрешения конфликтов. Уклонение. Этот стиль подразумевает, что человек старается уйти от конфликта, то есть не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями. Можно сказать, что единственный способ одержать верх в споре – уклониться от него. Сглаживание. В основе этого стиля поведения лежит убеждение в том, что не стоит выпускать наружу признаки конфликта, потому что все делают одно дело, стремятся к одной цели, или что разногласия несущественны. В результате может наступить мир и согласие, но противоречия остаются. Более того, они живут и накапливаются, в результате чего растет вероятность возникновения конфликта в будущем.

Принуждение. В рамках этого стиля преобладает желание добиться принятия своей точки зрения любой ценой. При этом мнение других сторон не учитывается. Лица, применяющие такой стиль влияния на других, используют власть для принуждения. Стиль принуждения может быть эффективным в ситуациях, требующих принятия быстрых решений. Однако при этом может подавляться инициатива подчиненных, создаваться вероятность того, что не все важные факторы будут учтены, поскольку принимается во внимание только одна точка зрения. Кроме того, применение этого стиля может вызвать недовольство, особенно у более молодого и образованного персонала. Компромисс. Этот стиль заключается в частичном принятии точки зрения другой стороны. Способность к компромиссу оппонентов часто дает возможность быстро разрешить конфликт к удовольствию всех сторон. Вместе с тем, приход к компромиссу на ранних стадиях конфликта, возникающего по поводу принятия важного решения, может помешать найти наиболее эффективный путь решения проблемы. Компромисс не должен означать согласия только во избежание конфликта, даже если при этом приходиться отказаться от благоразумных действий. Решение проблемы. В современной социальной психологии выделяют, как минимум пять возможных путей разрешения конфликтной ситуации. Два из них носят отрицательный характер, но, к сожалению, весьма распространены:

1. Обеспечение выигрыша одной из сторон (чаще всего более слабых уговаривают снять свои претензии). Но даже если проигравшая сторона приняла свое поражение, то это лишь временное снятие напряжения. Либо проигравшие через какое-то время вообще уйдут из организации, либо будут ожидать нового случая или ситуации для возобновления конфликта, наблюдая за противником, набирая на него компромат, чтобы в следующий раз уже не проиграть.

2. Снятие конфликта с помощью лжи, выдумывание несуществующих проблем или несуществующего третьего – врага, который во всем виноват. Это опасный путь, так как приносит лишь отсрочку, а когда обман будет разоблачен, конфликт легко превращается во всеобщий, направленный против руководства, пошедшего на такой способ разрешения ситуаций; и управлять конфликтом будет почти невозможно.

Существуют так же три пути, которые носят положительный характер и могут привести к успеху:

1. Полное физическое и функциональное разведение участников конфликта. Этот метод разрешения проблемы чаще всего применяется при психологической несовместимости сторон. Но реально он может использоваться лишь в крупных организациях, где имеется возможность такого разделения не терпящих друг друга людей, чтобы они не сталкивались по работе и физически находились в разных помещениях.

2. Внутреннее переструктурирование образа ситуации. Смысл данной меры состоит в изменении внутренней системы ценностей и интересов участников взаимодействия, вследствие чего в их глазах бледнеет сам факт конфликта, и отношения с оппонентами приобретают положительный оттенок. Необходимо помочь людям отличить истинные причины столкновения от внешних поводов, которые иногда выглядят в глазах участников причинами. При этом истинные причины должны быть сняты. Естественно, такая работа сложна, требует помощи квалифицированного психолога, доверительных бесед с ним участников конфликта и коллектива в целом. Но этот путь – наиболее эффективен и укрепляет организацию

3. Разрешение конфликта через конфронтацию – к сотрудничеству. По своему содержанию этот путь близок к предыдущему, но касается не личных, а деловых, социальных или материальных интересов людей. Разрешение таких конфликтов может идти через специально организованную работу по нахождению общих интересов и целей, через сужение зоны разногласий до минимума и заключение договоров о сотрудничестве. Большую роль в разрешении таких конфликтов могут сыграть посредники – опытные руководители и психологи, владеющие навыками ведения переговоров и разрешения споров. Иногда все три пути разрешения конфликтов могут использоваться совместно.

5 стратегий преодоления конфликтов

Спикер Лес Браун говорит, что пришло время перестать избегать конфликтов и вместо этого искать пути более эффективного разрешения конфликтов. Вот несколько советов по разрешению конфликтов на рабочем месте и в профессиональной жизни.

1. Не бойтесь конфликтов.

Слишком многие из нас становятся взволнованными, когда мы сталкиваемся с конфликтом или разногласием из-за беспокойства или страха. Это странно, когда вы думаете об этом, потому что конфликт — это часть природы, часть жизни, и, если вы не отшельник, скорее всего, он неизбежен.

К конфликту нужно подходить спокойно, как к ожидаемой части взаимодействия с другими. Рассматривайте конфликт как способ научиться видеть вещи более ясно.

2. Откажитесь от концепции победы и поражения, когда сталкиваетесь с конфликтом.

Вместо этого примите стратегию разрешения. Если вы не находитесь на поле боя, скорее всего, человек, с которым вы вступаете в конфликт, не враг, а человек, чьи цели в целом совпадают с вашими или, по крайней мере, взаимосвязаны с ними.

Итак, вместо того, чтобы подходить к конфликту с намерением его остановить, подумайте о перенаправлении энергии на общую цель. Война — часть нашей природы, но самые успешные общества построены на сотрудничестве. А общие цели — великие объединяющие факторы.

Когда другая сторона чувствует, что вы заинтересованы в поиске решения — общего или нет, — вы, вероятно, создадите союзника там, где когда-то был потенциальный противник. Вместо конфронтации вы можете работать вместе в сотрудничестве, чтобы найти решение, которое устроит обе стороны.

Связанный: Секрет умных переговоров заключается в простом сопереживании

3. Избегайте негативных или конфронтационных выражений.

Прекратите использовать «но» и «вы не правы».

Попробуйте использовать позитивный язык, который обезоруживает, а не конфронтирует, например: «Я понимаю вашу точку зрения, и вот откуда я исходю…» или «Я понимаю вашу позицию, и…»

4. Обсудите ситуацию с нейтральной стороной, чтобы получить точку зрения и ясность от этого человека.

Всегда полезно рассказать о проблеме открыто.

Люди, которым вы доверяете и которые понимают вашу точку зрения, могут внести ценный вклад. Они могут помочь вам лучше понять, через что вы проходите, и сказать вам, к лучшему или к худшему, считаете ли вы, что вы правильно оценили ситуацию или справились с ней.

5. Найдите что-нибудь, что отвлечет вас от конфликта.

Дистанцируйтесь от проблемы. Начните новый проект, запланируйте семейную прогулку или отправьтесь в отпуск или на выходные.

Иногда нужно очистить свой разум. Время позволяет вам переоценить свою позицию и, возможно, даже вернуться со свежим взглядом на то, как разрешить этот мучительный конфликт.

Связанный: 5 советов по прекращению конфликтов на рабочем месте раз и навсегда

 

Лес Браун

Статьи

Лес Браун — всемирно известный мотивационный спикер, телеведущий и автор бестселлеров Это не конец, пока вы не выиграете , Мысли о лучших временах и Борьба за свою мечту , среди прочих.

10 способов преодоления конфликтов в отношениях // Four Wellness Co.

Начнем с того, что в этом мире нет пары, у которой не было бы конфликтов друг с другом. Сам по себе конфликт не является нездоровым — это совершенно нормальная и естественная часть отношений!

В здоровых отношениях нам нужно знать следующее: 1) распознавание источников конфликта и 2) конструктивное разрешение этих источников .

Источники конфликта в отношениях

Источники конфликта могут различаться в зависимости от пары и даже могут меняться со временем в одних и тех же отношениях — например, одна и та же пара может испытывать разные триггеры на раннем этапе знакомства и знакомства друг с другом, чем они много лет в браке.

Основные типы конфликтов в отношениях:

• Чувство разочарования

• Разногласия по поводу важного выпуска

• Общие источники этих конфликтов

Общие источники этих конфликтов: 29002 9002 . , управление и совместное использование

Дети: если/когда их заводить, как их воспитывать и дисциплинировать

Близость: Частота, внебрачные романтические дела

EXES: Ревность и запугивание прошлых отношений

Внутри: разница в мнении, жизнь, границы

9000 9001 . , уход за общим домом

Время, проведенное вместе: слишком мало времени вместе из-за работы или социальных обязательств, или слишком много времени вместе

Стили общения: непонимание из-за разных стилей общения, или обида от резкого общения

Нереалистичные ожидания: искаженные ожидания от другого человека и разочарование по-разному — и один и тот же человек может по-разному выражать свои эмоции в зависимости от человека, с которым он находится в конфликте. Некоторые люди реагируют в конфронтационной, даже агрессивной манере. Другие могут избегать, отрицать, подавлять или откладывать конфликт. И даже другие могут стать чрезмерно сговорчивыми и пытаться угодить человеку, с которым у них конфликт, игнорируя при этом свои собственные интересы.

Важно уметь распознавать реакцию вашего партнера и понимать, откуда она исходит — что он расстроен из-за конфликта в ваших отношениях.

В первую очередь нужно знать, когда начинать битву. Но когда вы определяете, что — это проблема, вот как ее решить здоровым и конструктивным образом:

1. Будьте готовы говорить об этом

Конфликт не является нездоровым, это естественная часть отношений. «Спорить» — это неплохо, если вы можете спорить в здоровой и конструктивной манере. Первым шагом в разрешении конфликта является готовность признать наличие проблемы и готовность обсудить поиск ее решения.

2. Найдите минутку, если вам нужно

Один из наиболее эффективных способов остановить эскалацию конфликта — это знать, когда «отключиться» на несколько мгновений (или минут, или часов), чтобы собраться, прежде чем вернуться на менее эмоциональный, более конструктивный разговор.

3. Найти (и сосредоточиться) на реальной проблеме

Конфликт возникает, когда потребности не удовлетворяются. Сосредоточьтесь на поиске (а затем на продолжении темы) первопричины конфликта, а не отвлекайтесь на поверхностные вопросы. Например, грязная посуда в раковине может быть не основной проблемой, а скорее ощущением того, что ваш партнер не поддерживает и не помогает вместе заботиться о доме. Старайтесь быть прямолинейным и говорите о том, что вас действительно беспокоит, а не сосредотачивайтесь исключительно на поверхностных примерах.

4. Сначала выслушайте

Прежде всего, разрешение конфликтов требует хорошего слушания. Это означает слушать не только ушами, но и языком тела. Практикуйте активное слушание: признавайтесь партнеру в том, что вы слышите от него, и при необходимости задавайте уточняющие вопросы. Многие конфликты можно разрешить, просто помогая другому человеку почувствовать себя услышанным.

И помните, что у разных людей разные стили общения. Может быть полезно понять языки любви вашего партнера и вашего партнера, чтобы лучше общаться друг с другом.

5. Используйте хороший язык тела и физические жесты

Более половины нашего общения происходит невербально, а язык тела, который вы показываете во время «спора», составляет около 55% сообщений, которые получает ваш партнер. Выбирайте это сообщение с умом! Общение с тоном сострадания и сотрудничества гораздо полезнее, чем использование тона соперничества и агрессии.

6. Загляните внутрь себя

Не стоит играть в игру с обвинением, сосредотачиваясь на всем, что ваш партнер причинил вам вред — это заставляет многих людей упускать из виду свои собственные действия, которые являются единственной частью уравнения, в котором вы на самом деле под контролем. Если есть проблема, загляните внутрь себя, на свою роль и на то, что вы можете с этим поделать. Возьмите на себя ответственность за свои действия и чувства.

Также будьте искренними и честными в общении. Не извиняйтесь за то, чего вы не понимаете, просто чтобы проблема «ушла». И, когда вы согласны внести изменения, сделайте это!

7. Говорите о поведении, а не о характере

Есть большая разница между «Я расстроен, потому что ты забыл [выполнить работу], которую обещал сделать». и «Ты забыл [делать работу по дому], ты такой ленивый и никогда не помогаешь по дому! Вы худший!» Обвинение и критика, скорее всего, усугубят ваш конфликт, а не поспособствуют его продуктивному обсуждению.

8. Используйте юмор, когда это уместно

Немного беззаботного юмора (конечно, в нужный момент!) может в значительной степени разрядить напряжение и открыть вас обоих для менее эмоционального и более продуктивного разговора.

9. Компромисс — это победа, а не поражение

В отношениях нет ни победителей, ни проигравших — вы в одной команде. Вы оба выигрываете, когда достигаете компромисса, и оба проигрываете, когда этого не происходит.

10. Согласен или не согласен

Вы и ваш партнер не всегда и во всем согласны. Иногда лучше просто «согласиться не согласиться» и бросить это. (Тем не менее, предостережение: по некоторым важным вопросам неспособность прийти к соглашению может быть признаком того, что вы не совместимы в том смысле, в каком вам хотелось бы быть. Хитрость заключается в том, чтобы знать, какие вопросы чрезвычайно важны для вас, и которых нет.)

Рекомендация к прочтению «Здоровые отношения»

Одна из наших любимых книг об отношениях — « 7 принципов успешного брака» доктора Готтмана .