«Стратегии поведения в конфликте», Психология
- Выдержка
- Другие работы
- Помощь в написании
СТРАТЕГИИ ПОВЕДЕНИЯ В КОНФЛИКТЕ Багаева В.В.
Омский государственный педагогический университет Аннотация В статье раскрывается пять основных стратегий поведения в конфликте (по тесту Томаса) и результаты исследования, проведенного среди школьников старших классов с целью выявления ведущей стратегии и соответствии с их будущей профессией.
Ключевые слова: Конфликт, конфликтология, психограмма, пять стратегий поведения в конфликте.
В конфликтных ситуациях каждый ведет себя по-разному. В социальной психологии существует отдельное направление, более детально изучающее конфликты, которое называется конфликтология. Основным понятием здесь выступает конфликт. Конфликт (лат. еопАШш — столкнувшийся) — наиболее острый способ разрешения противоречий в интересах, целях, взглядах, возникающих в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии участников этого взаимодействия и обычно сопровождающийся негативными эмоциями, выходящий за рамки правил и норм.
Конфликты являются предметом изучения науки конфликтологии.
Для определения стиля поведения в конфликте используются различные методики и тесты. Одним из наиболее популярных способов, является тест Томаса. Тест был создан Томасом Хендриксоном в середине XX века. Данный тест наиболее точно может определить ведущую стратегию поведения в конфликте, при этом устраняя в ответах социальную желательность, потому что присутствует возможность свободного ответа.
Выявление поведения Краткая характеристика типов разрешения конфликта:
Человек, использующий стиль конкуренции (соперничества), активен и предпочитает идти к разрешению конфликта собственным путем. Он не заинтересован в сотрудничестве с другими и достигает цели, используя свои волевые качества. Он старается в первую очередь удовлетворить собственные интересы в ущерб, интересам других, вынуждая их принимать нужное ему решение проблемы.
Стиль избегания означает, что индивид не отстаивает свои права, ни с кем не сотрудничает для выработки решения или уклоняется от решения конфликта. Для этого используются уход от проблемы (выход из комнаты, смена темы и т. д.), игнорирование ее, перекладывание ответственности за решение на другого, отсрочка решения и т. п.
Приспособление — это действия совместно с другим человеком без попытки отстаивать собственные интересы. В отличие от уклонения, при этом стиле имеет место участие в ситуации и согласие делать то, чего хочет другой. Это стиль уступок, согласия и принесения в жертву собственных интересов.
Тот, кто следует стилю сотрудничества, активно участвует в разрешении конфликта и отстаивает свои интересы, но старается при этом сотрудничать с другим человеком. Этот стиль требует более продолжительных затрат времени, чем другие, так как сначала выдвигаются нужды, заботы и интересы обеих сторон, а затем идет их обсуждение. Это хороший способ удовлетворения интересов обеих сторон, который требует понимания причин конфликта и совместно поиска новых альтернатив его решения. Среди других стилей сотрудничество — самый трудный, но наиболее эффективный стиль в сложных и важных конфликтных ситуациях.
При использовании стиля компромисса обе стороны немного уступают в своих интересах, чтобы удовлетворить их в остальном, часто главном. Это делается путем торга и обмена, уступок. В отличие от сотрудничества, компромисс достигается на более поверхностном уровне — один уступает в чем-то, другой тоже, в результате появляется возможность прийти к общему решению. При компромиссе отсутствует поиск скрытых интересов, рассматривается только то, что каждый говорит о своих желаниях. При этом причины конфликта не затрагиваются. Идет не поиск их устранения, а нахождение решения, удовлетворяющего сиюминутные интересы обеих сторон.
Конфликтные ситуации возникают у людей на протяжении всей их жизни, поэтому в данном исследовании мы решили связать ведущую стратегию с выбором профессии и требованиями психограммы этой профессии.
Психограмма — психологический портрет профессии, представленный группой психологических функций, актуализируемых конкретной профессией [7, «https://bakalavr-info. ru»].
Так как исследование проводилось на школьниках социально-экономического и физико-математического профилей, психограммы будет представлены для профессий, таких как бухгалтер, экономист, секретарь-референт, нотариус, радиомонтажник, картограф.
По результатам исследования у школьников социально-экономической направленности ведущей стратегией является соперничество.
При выборе профессии экономиста в личностной характеристике акцент сделан на следующие критерии:
а) личностные характеристики и ценности:
— усидчивость и обязательность;
— честность и порядочность;
— ответственность и аккуратность,
— исполнительностьэрудированность;
— предприимчивость, деловая хватка;
— эмоционально-психическая устойчивость;
— коммуникабельность;
— уверенность в себе.
б) качества, препятствующие эффективной профессиональной деятельности:
— отсутствие математических склонностей и аналитических способностей;
— быстрая утомляемость;
— рассеянность и забывчивость;
— небрежность;
— импульсивность и вспыльчивость.
Исходя из этого, можно сделать вывод, что люди, уверенные в себе, с деловой хваткой и эрудированностью наиболее часто будут использовать стратегию соперничества, так как другая стратегия не позволит им работать по выбранному профилю.
Что касается физико-математического профиля, там можно заметить, что ведущей является стратегия компромисса. Их психограмма выглядит так:
а) Личностные качества, интересы и склонности:
— методичность,
— рациональность;
— настойчивость;
— любознательность;
— наблюдательность;
— самостоятельность;
— изобретательность;
— скрупулезность в работе;
— терпеливость;
— аккуратностьусидчивость б) Качества, препятствующие эффективности профессиональной деятельности:
— неорганизованность,
— нетерпеливость,
— склонность к работе с людьми, рассеянность.
Исходя из этого, можно сделать вывод, что наиболее выбираемой стратегией будет компромисс, потому что это люди, которые терпеливы, усидчивы, самостоятельны, но в тоже время настойчивы.
Анализируя результаты, можно лишь частично опираться на профессиограму, ведь нет точной уверенности в том, что закончив данный профиль в общеобразовательной школе, учащийся, выберет именно заявленную профессию, соответствующую направлению школы. На выбор будущей профессии школьника влияют внешние факторы и социальная группа.
1. Андреева Г. М. Социальная психология. Учебник для вузов. — Аспект Пресс, 2008. — 363 с.
2. Богданов Е. Н., Зазыкин В. Г. Психология личности в конфликте: Учебное пособие. 2-е изд. СПб.: Питер, 2004.
3. Парыгин Б. Д. Социальная психология как наука. — Л.: ЛГУ, 1965. — 208 с. — https://ru.wikipedia.org/
4. Семенов В. А. Конфликтология: история, теория, методология. СПб., СЗАГС, 2008.
Показать весь текстЗаполнить форму текущей работой
Поведение В Конфликте Реферат – Telegraph
➡➡➡ ПОДРОБНЕЕ ЖМИТЕ ЗДЕСЬ!
Поведение В Конфликте Реферат
Главная
Коллекция «Revolution»
Психология
Поведение людей в конфликте
Сущность конфликтов и их классификация. Определение основных навыков эффективного взаимодействия в конфликтной ситуации. Характеристика стилей и стратегий поведения в конфликтах. Описание вариантов развития событий в процессе разрешения конфликта.
посмотреть текст работы
скачать работу можно здесь
полная информация о работе
весь список подобных работ
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Размещено на http://www.allbest.ru/
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Федеральное государственное автономное образовательное
«Дальневосточный федеральный университет»
по дисциплине «Конфликтология в социальной работе»
Специальность 39.03.02 «Социальная работа»
на тему « Поведение людей в конфликте »
Конфликт (от лат. «confluctus») означает столкновение сторон, мнений, сил. История человеческой цивилизации насыщена разного рода конфликтами. Одни конфликты охватывали целые континенты и десятки стран и народов, другие вовлекали большие и малые социальные общности, третьи происходили между отдельными людьми. На протяжении веков лучшие умы человечества создавали теоретические модели бесконфликтного общества, а порой пытались воплотить их в реальную жизнь.
Конфликты — одно из важнейших явлений современной социальной и политической жизни, поскольку жизнь человека сложна и полна противоречий. Они выполняют как отрицательные, так и положительные социальные функции. Позитивное или негативное воздействие конфликта во многом обусловлено социальной системой.
Возможность возникновения конфликтов существует во всех сферах. Конфликты рождаются на почве ежедневных расхождений во взглядах, разногласий и противоборства разных мнений, побуждений, желаний, интересов и личностных особенностей. Они представляют собой эскалацию каждодневного соперничества и противостояния в сфере принципиальных или эмоционально обусловленных столкновений, которые нарушают личностное или межличностное спокойствие. Естественно, что в жизни нельзя избежать разногласий, противоречий и конфликтов. Однако в действительности чаще всего не сами конфликты разрушительно действуют на людей и затрудняют их совместную жизнь, а следствия некоторых форм поведения в конфликтной ситуации: страх, враждебность, угрозы. Если эти переживания чрезмерно интенсивны и длительны, у людей может возникнуть и закрепиться оборонительная реакция, т.е. поведение, которое вплетается в структуру личности и искажает характер мышления, поступков и чувств.
Цель данной работы состоит в изучении сущности и особенностей поведения людей в конфликте.
1 . Сущность конфликтов и их классификация
Проблема конфликтов как конфликтов вообще, так и в частности подростковых конфликтов, является весьма обширной и имеет существенное прикладное значение. Развитие научного интереса к данной теме имеет свою историю, в которой можно отметить как периоды повышения активности, так и ее спады. Результатом развития данной проблемы стало возникновение раздела социальной психологии — науки конфликтологии, имеющей ярко выраженный междисциплинарный характер.
Термин конфликт происходит от латинского слова «conflictus», что в переводе означает столкновение. Изучая определения конфликтов разных авторов, можно заметить, что в качестве источника конфликта выступают различные виды противоречий. Б.И. Хасан отмечает, что первоначальный источник конфликтов кроется в бесконечной изменчивости жизни, в непрерывном противостоянии новых и старых форм культуры: «Непрерывная изменчивость содержания отдельных культурных явлений и даже целых культурных стилей есть осязаемый результат бесконечной плодовитости жизни, но одновременно и манифестация того противоречия, в каком неизменно находится вечное становление с объективной значимостью и самоутверждением форм».
Одной из самых общих типологий конфликта является разделение их на социальные, социально-психологические и психологические. К определениям, отражающим социально-психологический аспект конфликта относится определение Л. Козера, который рассматривает социальную группу как часть общества, неотъемлемой частью которой, являются «процессы объединения и разъединения, кооперации и конфликтов». По Козеру, социально-психологический конфликт это — «борьба по поводу ценностей и притязаний из-за дефицита статуса, власти и средств, в которой цели противников должны быть нейтрализованы, ущерблены или лимитированы их соперниками».
Особенностью, отличающей социально-психологический конфликт от других видов (социального и психологического), является то, что он является противоречием, возникающим в процессе непосредственного общения людей. Психологический или межличностный конфликт, является результатом расхождения установок, ценностей, мнений, интересов, потребностей, мотивов и пр.
В. Латынов дает определение, позволяющее, по его мнению, «перевести проблему конфликта на операциональный уровень ее изучения и разработать конкретную программу по предупреждению, разрешению и управлению конфликтами». Его определение звучит так: «Конфликт определяется как форма проявления противоречия, неразрешенного в прошлом или разрешаемого в настоящем, которое возникает в ситуации непосредственного взаимодействия из-за противоположно выбранных целей, осознаваемых или не осознаваемых участниками действий, направленных на разрешение или снятие противоречия».
Б.И. Хасан специально отмечает, что ключевым явлением, как в возникновении, так и в разрешении конфликта является противоречие. Т.е. именно в противоречии, его сути и представленности лежит основа разрешения конфликтной ситуации. Он трактует конфликт как специальную организованность взаимодействия, которая позволяет удерживать единство столкнувшихся действий за счет процесса поиска или создания ресурсов и средств разрешения представленного в столкновении противоречия.
Невозможность подвести все разнообразие конфликтов под общий теоретический подход создает условия для возникновения множества типологических систем данного понятия. Одной из таких типологий является деление всех конфликтов на две большие группы. В первую группу входят те конфликты, исходом которых является полный отказ от своих целей и притязаний одной из сторон, в то время как другая сторона конфликта занимает радикально противоположную позицию и считается выигравшей. Вторая группа, так называемы компромиссные конфликты, это такие противоречия, в которых существует возможность проявления частичных взаимных уступок, отказа от первоначальной совокупности целей, достижения договоренностей, а также временного или окончательного прекращения конфликта.
Типологию во многом определяет основание классификации, которое, по мнению автора достоверно отражает многообразие форм жизнедеятельности общества. Так, если за основание взяты особенности сторон, участвующих в конфликте, то можно выделить конфликты межличностные, между личностью и группой, между большими и малыми социальными группами, межгосударственные конфликты. Исследователями отмечается, что в реальной жизни конфликты определенного типа в чистом виде встречаются крайне редко.
Обобщив сложившиеся представлений, Н.В. Гришина предлагает три модели развития конфликтов. Отправной точкой каждой модели взят характер прежнего взаимодействия оппонентов, а именно оппоненты, имеющие позитивный опыт отношений, затем — участники конфликта не всегда находившие общий язык и третий тип — когда прошлое взаимодействие сопровождалось не только непониманием, но и различными проявлениями негативных эмоций и враждебностью. Опыт взаимодействия накладывает отпечаток на прогнозы будущего развития отношений и актуализирует типы установок: позитивная установка на достижение договоренностей; неопределенная установка, связанная с отсутствием уверенности в возможности договоренностей; нежелание договариваться, актуализация негативных эмоций. Сложившиеся установки определяют характер остальных параметров конфликта, таких как цели, восприятие оппозиционной стороны, средства воздействия.
Таким образом, истоки конфликтов находятся в процессе развития и смене старых форм выражения человеческой культуры новыми. В основе каждого конфликта лежит какое-то противоречие, в котором находится и ключ к его разрешению. Конфликт, является распространенным атрибутом любого взаимодействия. Сложность и разнообразие проявлений конфликта, при построении теоретической базы (формулировка определений, терминология, выделение структуры), требует от исследователей применение системного подхода.
Существуют такие абсолютные конфликты, в которых борьба ведется до полного уничтожения одного или обоих соперников. Чем жестче очерчен предмет спора, чем очевиднее признаки, знаменующие победу и поражение сторон, тем более шансов для его локализации.
Способы завершения конфликта направлены в основном на изменение самой конфликтной ситуации, либо путем воздействия на участников, либо путем изменения характеристики объекта, либо иными способами. Назовем некоторые из этих способов:
— устранение одной стороны участников конфликта;
— изменение позиции одной из сторон;
— изменение характеристик объекта и субъекта конфликта;
— получение новых сведений об объекте или создание дополнительных условий;
— недопущение непосредственного или опосредованного взаимодействия участников;
— приход участников конфликта к единому решению или обращение к арбитражу при условии подчинения любому его решению.
Здесь необходимо ввести еще два понятия: цена конфликта и цена выхода из конфликта. Цена конфликта для каждой из конфликтующих сторон складывается из суммы трех величин:
— из затрат энергии, времени и сил на конфликтную деятельность;
— из ущерба, наносимого недружелюбными действиями другой стороны;
— из потери, связанной с ухудшением общей ситуации.
Но строгость интуитивно вылавливаемой цены конфликта не мешает тому, чтобы сравнить ее с другой интуитивно оцениваемой величиной — ценой выхода из конфликта. Под ней понимается это разность между утратами, с которыми сопряжен этот выход из конфликта, и приобретениями, которые дает этот выход. Если приобретения больше, чем утраты, то выгода от прекращения конфликта очевидна.
Однако приобретения обычно представляются неясными и гипотетическими, что значительно снижает их оценку, тогда как утраты отчетливо зримы и поэтому оцениваются высоко. Вот почему неудивительно, что гораздо чаще встречается иной вариант: утраты представляются больше приобретений. В этом случае целесообразно сопоставить цену конфликта и цену выхода из конфликта. Если цена конфликта меньше, т.е. выход из конфликта дается слишком дорогой ценой, то попытки продолжить конфликтную борьбу еще имеют смысл. Таким образом, сравнение цены конфликта и цены выхода из него позволяет рационально решить вопрос: стоит ли продолжать конфликт, учитывая дальнейшее возрастание его цены, или же прекратить его.
Завершающий этап стадии разрешения конфликта предполагает переговоры. Обычно одним из условий начала переговорного процесса является временное перемирие. Но возможны варианты, когда на стадии предварительных договоренностей стороны не только не прекращают враждовать, но идут на обострение конфликта, стремясь упрочить свои позиции на переговорах.
Переговоры предполагают взаимный поиск компромисса конфликтующих сторон и включают всевозможные процедуры: признание наличия конфликта; утверждение процедуры, правил и норм; выявление основных спорных вопросов; исследование возможных вариантов решения проблемы; поиск соглашения по каждому спорному вопросу и урегулирование конфликта в целом; выполнение всех принятых взаимных обязательств.
В основу переговорного процесса может быть положен метод компромисса, основанный на взаимных уступках сторон, или метод консенсуса, ориентированный на совместное решение существующих проблем. Методы ведения переговоров и их результат зависит не только от отношений между противоборствующими сторонами, но и от внутреннего положения каждой из сторон, отношения с союзниками и другие внеконфликтные факторы.
Завершение непосредственного единоборства сторон не всегда означает, что конфликт полностью завершен. Степень удовлетворенности или неудовлетворенности сторон заключенными мирными договоренностями будет зависеть от следующих положений:
— насколько удалось в ходе конфликта и последующих переговоров достичь преследуемой цели;
— какими методами и способами велась борьба;
— насколько велика степень ущемленности чувства собственного достоинства той или иной стороны;
— удалось ли в результате мира снять эмоциональное напряжение сторон;
— какие методы были положены в основу переговорного процесса;
— навязан ли компромисс одной из сторон или третьей силой, или являлся результатом взаимного поиска решения конфликта;
— какова реакция окружающей социальной среды на итоги конфликта.
Таким образом, конфликт является двусторонним встречным процессом, каждая из сторон которого пользуется различными стратегиями и стилями. Выбор стратегии неразрывно связан с целями, мотивами и установками сторон. Цели и мотивы образуют иерархию и не могут однозначно влиять на способы реагирования. Трудности определения способов эффективного взаимодействия связаны с отсутствием четкой грани между конструктивными и деструктивными приемами, а также с методическими проблемами их вычленения.
Итак, конфликт — неотъемлемая и часто необходимая часть жизни. Поэтому, какой бы метод не был выбран, цель наших действий состоит не в насильственном прекращении конфликта или сглаживании противоречий. Исходным моментом здесь является попытка актуализировать различия в позициях, сделать их явными и понятными для всех, так или иначе причастных к создавшейся ситуации. Таким образом, мы выполняем условие, необходимое для перевода конфликта в конструктивное русло.
Что касается методов (или техник) разрешения конфликтов, разные авторы по-своему подходят к решению этой проблемы. Наверное, каждый набор этих техник обладает своими преимуществами и имеет ограничения. Смысл не в том, чтобы механически овладеть какой-либо из них. Решающим является умение видеть их взаимосвязь с источниками конфликта, применять их согласованно, варьировать применение, сообразуясь с изменяющейся ситуацией.
Существуют определенные возможности конструктивного и успешного решения конфликта. Ключ решения этой проблемы состоит в том, чтобы взглянуть на конфликт, как на задачу, которая должна быть решена: в первую очередь определить причину конфликта, а затем — применить соответствующую технику решения конфликтных проблем.
Разрешение конфликта — это процесс нахождения взаимоприемлемого решения проблемы, имеющей личностную значимость для участников конфликта и на этой основе гармонизация из взаимоотношений. Можно заключить, что лучшим способом разрешения конфликтной ситуации является сознательный выбор оптимальной стратегии поведения. Таким образом, умение вовремя остановить конфликт, умение вовремя перевести его в нужное направление, может помочь избежать деструктивных последствий конфликта или кризиса, извлечь из него максимум пользы.
Бородкин, Ф. Внимание: конфликт. — Новосибирск: Наука, 2011. — 250 с.
Гришина, Н. Психология конфликта / Н. Гришина. — СПб.: Питер, 2014. — 464 с.
Даниленко, А. Конфликты и пути их разрешения / А. Даниленко. — СПб.: ГМА им. адм. С.О. Макарова, 2013. — 56 с.
Зеркин, Д. Основы конфликтологии / Д. Зеркин. — Ростов н/Д.: Феникс, 2014. — 190 с.
Карпентер, С. Урегулирование споров в обществе / С. Карпентер. — М.: Издательский центр «Март», 2015. — 332 с.
Корнелис, Х. Выиграть может каждый: Как разрешать конфликты / Х. Корнелис. — М.: Стрингер, 2012. — 215 с.
Котаджян, Г. Грани согласия — конфликта / Г. Котаджян. — СПб.: Ладога, 2013. — 281 с.
Крогиус, В. Личность в конфликте / В. Крогиус. — Саратов: Изд-во Саратовск. ун-та, 2014. — 146 с.
Латынов, В. Конфликт: протекание, способы разрешения, поведение конфликтующих сторон / В. Латынов. — СПб.: Лань, 2013. — 268 с.
Хасан, Б. Конструктивная психология конфликта / Б. Хасан. — СПб.: Питер, 2013. — 250 с.
Механизмы возникновения и развития конфликтов. Стили поведения в конфликте. Пути принятия решения в конфликтной ситуации. Склонность к агрессии и степень конфликтности людей. Метод разрешения конфликта путем переговоров при участии третьего человека. реферат [38,5 K], добавлен 30.08.2010
Психологические теории темперамента. Современное состояние изучения психологии конфликта. Взаимосвязь темперамента и основных стратегий поведения в конфликте. Исследование влияния особенностей темперамента на поведение личности в конфликтной ситуации. курсовая работа [985,3 K], добавлен 21.04.2015
Теоретическое исследование типов поведения участников конфликтной ситуации. Сущность конфликта в отечественной и зарубежной литературе. Структура конфликта. Исследование стратегий поведения в студенческой группе. Анализ тактик поведения в конфликте. курсовая работа [58,6 K], добавлен 12.11.2008
Виды, условия и причины возникновения конфликтов как столкновения интересов, мнений, взглядов субъектов взаимодействия. Психологические особенности поведения личности в конфликте. Методика предотвращения и конструктивного разрешения конфликтной ситуации. курсовая работа [87,4 K], добавлен 11. 06.2014
Определение понятия конфликта, его видов и причин, выявление основных стратегий поведения участников. Возникновение и развитие конфликтной ситуации. Стратегия уступки, ее направленность на межличностные отношения. Компромиссная стратегия поведения. реферат [219,7 K], добавлен 01.11.2013
Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д. PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах. Рекомендуем скачать работу .
© 2000 — 2020, ООО «Олбест»
Все права защищены
Поведение людей в конфликте
Правила поведения в конфликте — Реферат , страница 1
Поведение в конфликтах . Реферат . Психология. 2009-01-12
Реферат : Конфликт и стратегия поведения в конфликтной …
Реферат : Основные стили поведения людей в конфликтной …
Сочинение Про Жизненные Ценности 9.3
Контрольные Работы По Математике 6 Класс Никольский
Сочинение Мое Любимое Произведение Мертвые Души
Воспитательная Система В Школе Ямбурга Реферат
Малодушие Это Сочинение Рассуждение 9. 3 Куприн
Стратегии управления конфликтами — 1440 слов
Организация состоит из группы лиц. Обычно это люди разных культур и происхождения. Знания и навыки, которыми обладают эти люди, обычно различны.
Таким образом, у них, как правило, разные ценности, убеждения, цели и задачи. Однако, поскольку они работают вместе, им необходимо развивать командный дух для достижения целей и задач организации, а также их личных целей и задач (БИРМА, nd).
Однако добиться этого в обычной рабочей среде сложно из-за наличия конфликтов. Конфликт — это ситуация, возникающая, когда два или более члена команды расходятся во мнениях относительно идеи или определенного интереса (Андерсон, 2012).
Конфликт может иметь положительные или отрицательные последствия для организации или проекта. Это, однако, зависит от его характера и того, как руководство справляется с ситуацией.
Таким образом, роль руководства заключается в разработке эффективных стратегий управления конфликтами в рабочей среде. Таким образом, как руководитель проекта, понимание природы конфликта должно быть основной стратегией, которую я буду использовать в процессе разрешения конфликта.
Четкое понимание природы конфликта необходимо для определения того, следует ли мне его поощрять или препятствовать. Если конфликт приведет к улучшению работы проекта, я буду поощрять его.
Это потому, что такой конфликт выгоден для организации. Кроме того, такой конфликт повышает уровень работоспособности сотрудников. С другой стороны, я бы не одобрял конфликт, который приводит к снижению эффективности организации.
Конфликты такого рода, как правило, снижают общую производительность сотрудников, деморализуют их и вызывают напряжение внутри сотрудников.
Это затрудняет достижение отдельными сотрудниками своих целей, задач и задач, а также достижение целей и задач проекта или организации.
Чтобы иметь четкое представление о типе конфликта, необходимо рассмотреть несколько индикаторов конфликта. Примеры этих индикаторов включают:
- Индивидуальный характер
- Настроение
- Уровень командной работы и сотрудничества
- Напряжение
- Агрессия
этот конфликт выгоден для организации или проекта.
Кроме того, как руководитель группы, я проведу дальнейшее расследование по этому вопросу. В этом процессе я попытался бы определить конкретные реакции человека в процессе конфликта. Люди обычно руководствуются своей личностью, моралью и ценностями (БИРМА, без даты).
Эти факторы играют решающую роль в определении реакции человека в процессе конфликта. Эти факторы играют решающую роль в реакциях, которые человек демонстрирует в ходе конфликта.
Человек может выйти из конфликта. Такие люди обычно не хотят участвовать в конфликте, несмотря на то, что их потребности могут быть поставлены под угрозу.
Лицо может принять решение о применении силы в течение всего процесса. Такие люди обычно стремятся к достижению своих целей и задач, не заботясь о влиянии, которое это может оказать на других членов команды и организацию в целом.
Они также не возражают, если люди их не любят, если они добиваются своего. Другие люди стараются поддерживать теплые отношения с другими членами команды.
Так как они хотят нравиться каждому члену команды, такие люди обычно рассматривают конфликты как способ разрушить отношения, которые они установили на рабочем месте.
Другие используют стратегию компромисса для разрешения конфликта. Здесь они выдают некоторые из своих потребностей в ожидании, что другая сторона сделает то же самое, чтобы прийти к нейтральной точке.
Наконец, другие люди могут попытаться договориться, чтобы все стороны, участвующие в конфликте, выиграли от достигнутого решения.
Процесс управления конфликтами
Приведенные выше ответы составляют основу стратегий, которые можно использовать для разрешения конфликтов в рабочей среде.
Таким образом, необходимо иметь четкое представление о характеристиках членов команды и реакциях, которые они имеют в процессе конфликта при определении стратегии, которую он/она будет использовать для решения проблемы.
Однако, прежде чем выбрать конкретную стратегию для реализации, руководитель группы должен иметь четкое представление об отношениях, существующих между вовлеченными сторонами, и их индивидуальных целях и задачах, а также целях и задачах организации.
Кроме того, менеджеру необходимо определить, готовы ли вовлеченные стороны пойти на компромисс в отношении своих взглядов. Наконец, ему/ей необходимо определить влияние, которое конфликт оказывает на организацию.
В процессе разрешения конфликта посредник также должен понимать, что стратегия отступления не является эффективной стратегией управления конфликтом, поскольку обсуждаемая проблема будет продолжать преобладать.
К таким же результатам следует прийти, если посредник использует силовой метод. Однако стратегии сглаживания и компромисса могут быть эффективными только в том случае, если вовлеченные стороны имеют общие потребности, цели и задачи.
Кроме того, эти стратегии эффективны только в краткосрочной перспективе. Таким образом, наиболее эффективной стратегией, которую можно использовать для разрешения конфликта, являются переговоры.
Как только это будет установлено, следует начать процесс определения конфликта. Здесь выявляются причина конфликта и вовлеченные стороны.
Каждой стороне предоставляется возможность объяснить причину проблемы со своей точки зрения. За этим шагом следует процесс сопоставления конфликтов.
Этот шаг имеет решающее значение, поскольку он показывает потребности и страхи людей, вовлеченных в конфликт. Потребности сторон включают их интересы, цели и задачи.
С другой стороны, их заботы включают в себя такие факторы, как увольнение, наказание, развитие нежелательных отношений и потеря уважения.
После того, как все это будет сделано, вовлеченным сторонам необходимо четко определить причины конфликта. Это дает посреднику более глубокое понимание конфликта. Также предполагается, что стороны рассматривают конфликт с точки зрения другого человека.
Это позволяет им понять, что чувствует другая сторона. Таким образом, ожидается, что стороны предложат несколько вариантов, которые, по их мнению, решат проблему. На этом этапе посредник может помочь найти подходящие варианты решения.
Наконец, стороны должны прийти к соглашению о наилучшем варианте разрешения конфликта. Медиатор также может помочь в этом процессе, чтобы убедиться, что выбранный вариант выгоден обеим сторонам и отвечает интересам организации/проекта.
Это обеспечит устойчивость принятого решения как в краткосрочной, так и в долгосрочной перспективе.
Процесс посредничества в конфликте
Переговоры являются основной стратегией, используемой для разрешения конфликтов. Однако бывают случаи, когда стороны не могут прийти к соглашению в процессе переговоров.
В такой ситуации конфликт может быть решен только путем посредничества. Посредничество — это процесс, посредством которого третья сторона включается в процесс разрешения конфликта (Moore, 1996).
В большинстве случаев третья сторона не имеет права принимать решение. Однако бывают случаи, когда он/она может помочь в процессе принятия решения сторонами прийти к консенсусу.
Таким образом, как руководитель группы, я бы выступал за использование посредничества в качестве стратегии разрешения конфликтов в случае, если конфликт не может быть решен внутри компании.
Для обеспечения того, чтобы принятое окончательное решение было выгодным как для вовлеченных сторон, так и для организации, я бы рекомендовал использовать независимого посредника, который поможет вовлеченным сторонам разработать соглашение, выгодное для вовлеченных сторон и организация в целом.
Перед началом процесса посредничества вовлеченные стороны должны быть уверены в посреднике. Медиатор также должен поддерживать желаемые отношения с вовлеченными сторонами.
Как только процесс посредничества начинается, посреднику необходимо использовать различные навыки и методы, чтобы обеспечить получение соответствующей информации, касающейся рассматриваемого дела. Это включает в себя активное слушание, эффективное общение и зондирование (Moore, 1996).
Посредник также должен поддерживать желаемую среду и принимать во внимание культурные и религиозные факторы.
После выявления факторов, вызвавших конфликт, вовлеченным сторонам необходимо разработать варианты урегулирования, из которых они должны согласовать наилучший вариант, который может быть использован для разрешения конфликта.
Только в редких случаях требуется помощь посредника в этом процессе. Однако окончательное решение, с которым я согласился, должно быть выгодно обеим сторонам и организации в целом.
Ссылки
Андерсон, А. (2012). Положительные и отрицательные конфликты на рабочем месте . Интернет.
БИРМА (без даты). Работа с конфликтами. Интернет.
Мур, К. (1996). Процесс посредничества: практические стратегии разрешения конфликтов. Сан-Франциско: Издательство Джосси-Басс.
Стратегии и теории эффективного разрешения конфликтов
Конкретный опыт и рефлексивное наблюдение
Существует пять стратегий поведения в конфликте, такие как отстранение, принуждение, компромисс, уступка и сотрудничество. На мой взгляд, сотрудничество — самая эффективная стратегия поведения в конфликте. Он подразумевает стремление оппонентов к конструктивному обсуждению проблемы, обращая внимание на другую сторону не как на противника, а как на союзника в поиске решения (Saeed, Almas, Anis-ul-Haq, & Niazi, 2014). Я использовал его в случаях сильной взаимозависимости противников, тенденции игнорировать различия в силе и когда важность решения была довольно серьезной.
Наши эксперты могут предоставить индивидуальное эссе
, адаптированные к вашим инструкциям
Только для $ 13,00 $ 11,05/Page
308 Квалифицированные специалисты онлайн
. разрешение конфликтов, но не само существование, ведет к разрушению взаимосвязей. На рабочем месте также характерны различные конфликты, которых не всегда удается избежать. Конструктивное разрешение конфликтов способствует более высокой степени сближения и более высокому качеству отношений.
Теория 1
Разрешение конфликтов Теория придает высший приоритет конструктивному принятию решений на основе совместного обсуждения проблемы (Coleman, Deutsch, & Marcus, 2014). Типичным результатом применения этой теории является более позитивное отношение обеих сторон друг к другу. Кроме того, в нем указывается, что каждый конфликт уникален, и следует учитывать конкретные обстоятельства.
Теория 2
Теория сотрудничества и конкуренции предлагает полезную перспективу этих двух видов деятельности. Сотрудничество — это то, как человек создает богатство; например, пекут пирог (Saeed et al., 2014). Конкуренция — это то, как человек получает богатство, например, как он отрезает свой кусок пирога.
Теория 3
Теория конструктивного противоречия утверждает, что разногласия присущи групповому процессу принятия решений (Coleman et al., 2014). Раскрывая суть конфликта и определяя, что ожидается, теория предлагает один из наиболее полезных способов разрешения организационных конфликтов. Он предоставляет пространство для инноваций и творчества и направляет лидеров.
Резюме
Выбор стратегии зависит от различных факторов. Как правило, они указывают на личные особенности сотрудников, уровень нанесенного ущерба или наличие ресурсов. Также имеют значение возможные последствия, серьезность решаемой проблемы и продолжительность конфликта.
Тестирование и применение/Активные эксперименты
Каждая из выявленных теорий использовалась в моей практике в различных ситуациях. Например, теория конструктивного противоречия помогла мне управлять двумя крайне противоположными группами в рамках одной команды. Обе стороны были уверены в своей правоте, и найти компромисс было невозможно.