48.Мотивация группового поведения
Группы реагируют иначе, чем ее отдельные члены. Групповой дух, который подчиняет преобладающим групповым интересам. Групповые нормы поведения, которые человек нарушить не решается. В зависимости от удовлетворения группового сознания в коллективе преобладают групповые или индивидуальные мотивы поведения, что соответствует сплоченности или не сплоченности группы. Коллектив, в котором наблюдается гармония общих и индивидуальных мотивов, когда групповые мотивы преобладают не в связи с подавлением индивидуальных, а на основе их ассимиляции — мы называем командой. Команда — коллектив, где проблемы коллектива принимаются и понимаются работниками как личные. Должны стремиться к созданию команды.
Способы формирования группового сознания:
Вера в цель.
Доверие членов друг к другу.
Оптимальный стиль руководства.
Участие в управлении.
Смысл и содержание функции организация
Организация
— одна из функций М.
Два аспекта организационного процесса:
1)деление организации на подразделения соответственно целям и стратегиям
2)определение полномочий, которые связывают высшее звенья производства с низшими уровнями работающих и обеспечивают возможность распределения и координации задач.
Средством, при помощи которого руководство устанавливает отношения между уровнями полномочий, является делегирование.
Делегирование полномочий
Делегирование представляет собой передачу задач и полномочий , тот, кто принимает полномочия принимает ответственность за них.
Полномочия ограничены планами, правилами и устными распоряжениями.
Линейные полномочия — право использовать ресурсы организации для выполнения делегированных задач. Результатом линейных полномочий является цепь команд.
Штабные
(аппаратные) полномочия помогают
организациям использовать специалистов
без нарушения принципа единоначалия.
Делегирование эффективно при условии, если объем полномочий соответствует делегированной ответственности.
Положительные факторы:
делегирование освобождает руководителей от выполнения несвойственных рутинных операций, высвобождая время для решения более важных вопросов.
является целенаправленной формой повышения квалификации и способа использования их квалификации и опыта.
положительно влияет на мотивацию, это способствует раскрытию способностей, проявлению инициативы и самостоятельности.
Контроль
— это процесс обеспечения достижения
организацией своих целей. Процесс
контроля состоит из установки стандартов,
измерения фактически достигнутых
результатов и проведения корректировок
в том случае, если достигнутые результаты
существенно отличаются от установленных
стандартов. Контроль — это непрерывный
процесс совпадающий в своем развитии
с производственным циклом.
Установка параметров, подлежащих контролю (стандартов).
Измерение параметров организации.
Обработка проведенных измерений.
Анализ результатов и внесение корректировок в работу.
Контроль необходим для борьбы с неопределенной ситуацией как внутренней так и внешней. Контроль предупреждает возникновение кризисных ситуаций. Контроль необходим и для поддержания успеха. Контроль эффективен тогда, когда он всеобъемлющ!
Характеристики эффективного контроля:
Стратегическая направленность контроля, т.е. отражение общих приоритетов организации и поддержание их.
Ориентация
на результаты. Конечная цель контроля
состоит не в том, чтобы собрать информацию,
установить стандарты и выявить проблемы,
а в том, чтобы решить задачи, стоящие
перед организацией. В итоге контроль
можно назвать эффективным только тогда,
когда организация фактически достигает
желаемых целей и в состоянии сформулировать
новые цели, которые обеспечивают ее
выживание в будущем.
Соответствие делу. Для того чтобы быть эффективным контроль должен соответствовать контролируемому виду деятельности. Он должен объективно измерять и оценивать то, что действительно важно.
Своевременность контроля заключается не в исключительно высокой скорости или частоте его проведения, а во временном интервале между проведением измерений или оценок, который адекватно соответствует контролируемому явлению. Значение наиболее подходящего временного интервала такого рода определяется с учетом временных рамок основного плана, скорости изменений и затрат на проведение измерений и распространение полученных результатов.
Гибкость контроля. Контроль, как и планы, должен быть достаточно гибким и приспосабливаться к происходящим изменениям.
Простота
контроля. Наиболее эффективный контроль
— это простейший контроль с точки зрения
тех целей, для которых он предназначен.
Простейшие методы контроля требуют
меньших усилий и более экономичны.
Избыточная сложность ведет к беспорядку.
Для того чтобы быть эффективным, контроль
должен соответствовать потребностям
и возможностям людей, взаимодействующих
с системой контроля и реализующих ее.
Экономичность контроля. Любой контроль, который стоит больше, чем он дает для достижения целей, не улучшает контроля над ситуацией, а направляет работу по ложному пути, что является еще одним синонимом потери контроля.
К контролю необходимо привлекать весь персонал, ибо лучший контроль — это самоконтроль. Для того, чтобы повысить надежность контроля, необходимо расширять границы полномочий персонала.
Групповое поведение — Энциклопедия по экономике
Теория группового поведения, помогающая объяснить, как в рабочей обстановке образуются неформальные группы, которые влияют на поведение людей во время работы. Ее элементами являются взаимодействие, чувства и действия. [c.181]ФАКТОРЫ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЙ. В состав закупочного центра обычно входят несколько человек разного статуса, с разными полномочиями, разным умением поставить себя на место другого, разным умением убеждать.
Продавцам товаров промышленного назначения вряд ли доведется узнать о динамике их группового поведения в процессе принятия решения о закупках, хотя любая информация, которую удастся получить о членах закупочного центра и межличностных отношениях этих людей, будет полезной.
[c.234]Исследования в угледобывающей промышленности пролили свет на концепцию организации как социотехнической системы, т.е. системы, состоящей из взаимосвязанных социальной и технической систем. Как мы только что видели, когда руководство занималось только технологией, оно не могло добиться поставленных целей. Когда оно пересмотрело содержание работы, стало учитывать индивидуальное и групповое поведение, негативные влияния нового метода уменьшились и организация, в конечном итоге, достигла своей цели.
Вполне можно утверждать, что обсуждаемая здесь проблема японского группового поведения может быть разрешена только с помощью обращения к историческим и современным данным. Исторически китайская клановая система, существовавшая в рамках мира, замыкавшегося на отдельных ситуациях, была ассимилирована и изменена в процессе формирования японской культуры было положено основание для вертикально структурированных отношений в группе. Это было соединено с сохранившимся и оставшимся очевидным почтением к общественному положению и сформировало современное японское общество. Бенедикт исследовал эти явления с помощью термина зависимость и противопоставил их американской ситуации. Японские общественные отношения и поведение определяются основами традиционной японской культуры и сохраняют их. Они существуют как мощное влияние прошлого на настоящее. [c.69]
Здесь важно подчеркнуть, что, хотя о Японии говорят как о стране группового поведения , группа здесь весьма и весьма считается с мнениями составляющих ее индивидуумов.
Одной из составляющих современного менеджмента является высокий уровень знаний из области наук, изучающих человеческое поведение. Организационное поведение — это дисциплина, изучающая поведение людей в организациях с целью поиска наиболее эффективных методов управления и избежания организационных дисфункций, связанных с человеческим фактором . Возникшее на стыке психологии, социологии, социальной антропологии и др. гуманитарных наук, с одной стороны, и экономико-управленческих — с другой, Организационное поведение может быть рассмотрено с двух позиций. Первая — опираясь на знание о человеческом поведении, изучить основные модификации этого поведения а различных организационных условиях. Вторая — основываясь на знании об организациях и управлении в них, исследовать факторы организационной эффективности, лежащие в индивидуальном и групповом поведении участников.
Японская культура, как указывалось выше, характеризуется высокой оценкой группового поведения. Сила духа и психологическая энергия социальной группы всегда оценивались значительно выше качеств отдельного индивида. Неудивительно, что ориентация на коллективные, групповые ценности преобладает в сознании японца. В этих условиях относительно легко настраивать работников на интенсивные усилия во имя достижения целей фирмы, среди которых обеспечение высокого качества занимает одно из первых мест. [c.134]
Характеристика группы также оказывает большое влияние на развитие у человека конформизма по отношению к требованиям группы. Единодушие в групповом поведении усиливает степень влияния группы на человека.
Человеку легче возразить или не соглашаться, если кто-то еще в группе имеет мнение, отличное от группового. На конформизм в поведении человека в группе оказывает влияние численность группы. Если в группе пять человек, то единодушие начинает оказывать сильное влияние на индивида. Дальнейший рост численности группы слабо сказывается на увеличении влияния группы на человека. Степень конформизма в поведении человека в группе зависит также от близости руководства в групповых действиях и частоты контактов с руководством. Если начальник часто присутствует и участвует при принятии решений членом группы, то это приводит к повышению конформизма в поведении подчиненного.
[c.111]
Но проблема управления человеком в организации не сводится только к взаимодействию работника и менеджера. В любой организации человек работает в окружении коллег, товарищей по работе. Он является членом формальных и неформальных групп. И это оказывает на него исключительно большое влияние, либо помогая более полно раскрываться его потенциалу, либо подавляя его способности и желания работать производительно, с полной отдачей.
Группы играют очень важную роль в жизни каждого члена организации. Поэтому менеджмент должен учитывать этот факт в построении работы, организации, в управлении кадрами, рассматривая каждого работника как индивида, обладающего набором определенных характеристик, как специалиста, призванного выполнять определенную работу, как члена группы, выполняющего определенную роль в групповом поведении, и как человека, который учится и меняет свое поведение в соответствии с принципами научения поведению.
[c.129]
Корпоративная культура отражает моральные ценности, убеждения и цели, стоящие перед сотрудниками, которые влияют на индивидуальное и групповое поведение. Этическая культура корпорации находит свое выражение в кодексах этических норм, а также в деятельности высших менеджеров и простых работников, соответствующей этическим нормам. Кодекс этических норм представляет собой формальное установление этических принципов и правил поведения. Предположительно 93% крупнейших корпораций США имеют кодексы этических норм, а в каждой десятой корпорации в правление входит комиссия по этике для мониторинга деятельности компании.
[c.459]
Американские компании всем другим способам расширения производственных мощностей предпочитают поглощения и слияния, между тем как японские компании ориентируются преимущественно на внутренние ресурсы и практически не прибегают к способу приобретения чужих компаний в силу особенностей управления персоналом — групповое поведение в принятии решений, пожизненный найм. Ввиду этого покупка-продажа фирм считается в Японии аморальной. Японские фирмы предпочитают всем другим способам развития производственных возможностей совместную предпринимательскую деятельность как путем создания смешанных по капиталу компаний, так и совместную деятельность по строительству пред- [c.358]
Видоизмените ту же идею, назначив каждому участнику группы одну из точек зрения, и посадив их за одним столом. Еще один вариант этого метода— использовать точки зрения мета-программ, то есть схемы работы, содержание деятельности, направление мотивации, уровень активности, направление внимания, вид референции (стандартов), размер частей информации и групповое поведение.
[c.236]
У отдельного человека есть свободная воля и его действия непросто предсказать. Поведение группы проще и его легче отслеживать. При анализе рынка вы анализируете групповое поведение. Вам нужно определить направление действий толпы и его изменение. [c.39]
Особенности группового поведения связаны со многими параметрами, среди которых основные [c.96]
Представление о персонале организации нередко базируется на восприятии особенностей индивидуального и группового поведения сотрудников, а также специфике поведения членов управленческой команды. [c.97]
Организационное или групповое поведение [c.180]
Изменение в групповом поведении — наиболее сложное организационное поведение, требующее максимального времени и существенных ресурсов. В организации часто возникает ситуация, когда сотрудники, прошедшие программу обучения и окрыленные новыми взглядами, обогащенные передовым опытом, через некоторое время теряют общий язык с коллегами, начинают отторгаться или, если конечно, не отказываются от своих инноваций.
. Группа всегда требует от своего участника поведения, близкого к среднему, позволить отклоняющееся поведение коллектив может только лидеру или дурачку . Самая большая проблема — создание нового способа коллективного поведения. В подобном случае одним из вариантов преодоления сопротивления новому могло стать обучение всего подразделения одновременно, например, в самой организации.
[c.181]
Процессуальный подход — предполагает возможность реализации программы развития организации лишь в процессе совместной работы преподавателя с персоналом организации. В рамках этого подхода проект предполагаемых действий может быть создан и главное — реализован только при активном участии управленческого персонала организации. Естественно, что в рамках такого подхода к персоналу предъявляются дополнительные требования, связанные в первую очередь с его ориентацией на партнерское взаимодействие с преподавателем-тренером и возможностью активного участия В учебном процессе. В отличие от первого подхода в данном случае у слушателей, помимо набора профессиональных знаний, должна быть сформирована установка на изменение, овладение новыми способами решения проблем как в процессе индивидуальной деятельности, так и освоения эффективных приемов групповой работы.
То есть в этом случае целью обучения является не столько передача определенной суммы знаний, сколько формирование ориентации обучаемых на изменение индивидуального и группового поведения. Типы учебных Исходя из задач организационного развития можно программ выделить следующие типы учебных программ
[c.361]
Уровни изменений — ступени трансформации значимых элементов корпоративной культуры (знании, отношений, индивидуального или группового поведения), описанные в языке затрат на их реализацию. Факторы проектирования организации — параметры внешней и внутренней среды, которые необходимо учитывать при создании проекта организационной структуры. [c.550]
В значительной мере и индивидуальное, и групповое поведение людей определяется их включенностью в организации. Особенно значима роль организаций в регулировании совместной деятельности людей. [c.46]
Выработка норм и правил группового поведения. Мотивация на решение поставленных задач [c.418]
Вознаграждение основано на оценке индивидуального труда и на эффективной работе в группе, на анализе группового поведения.
[c.60]
Неформальные группы имеют ряд специфических особенностей, отличающих их от формальных групп и групп партнеров. В составе неформальной группы обязательно присутствует неформальный лидер — член группы, который в силу своих личностных качеств, жизненного опыта, манеры поведения, компетентности и отзывчивости наделен группой неформальными властными полномочиями. Неформальная группа после ее создания проходит период образования внутренней структуры в виде стабильного состава и соподчиненности членов группы, функциональной и ролевой структуры. Сильное воздействие на членов группы и направление ее работы (достижение целей организации, создание особых условий работы для членов группы, сопротивление действиям руководства) оказывают нормы группового поведения. Нормы поведения — это моральный кодекс группы, соблюдение которого является главным условием принадлежности к группе, признания и поддержки членов группы. При этом существует социальный контроль за соблюдением норм поведения членами группы.
Социальный контроль осуществляет лидер или специально выделенный член группы. Контроль распространяется значительно шире чисто формального соблюдения норм поведения, в том числе на форму одежды, приемлемую музыку, танцы, язык жестов, ежедневные потребности и т.п.
[c.70]
Конфликт между личностью и группой характерен для неформальных групп в случае несовпадения ожиданий индивида с правилами и нормами группового поведения. Он характерен также для производственных групп, когда для решения производственных задач руководитель начинает применять непопулярные меры административного воздействия. [c.114]
С появлением работ Э. Мэйо стало ясно, какие потенциальные выгоды сулит понимание психологии и то, что мотивация по типу кнута и пряника недостаточна. Мэйо него сотрудники, проведя в течение восьми лет крупные исследования поведения работника на рабочем месте, пришли к осознанию того, что человеческие факторы, особенно социальное взаимодействие и групповое поведение, сильно влияют на производительность труда.
[c.210]
Групповое интервью заключается в приглашении 6-10 человек на несколько часов для беседы со специально подготовленным интервьюером о товаре, услуге, организации или какой-то иной маркетинговой проблеме. Ведущий должен обладать высокой квалификацией, объективностью, знанием темы и отрасли деятельности, о которой пойдет речь, и умением разбираться в специфике динамики группового и потребительского поведения. В противном случае результаты беседы могут оказаться бесполезными или вводящими в заблуждение. За участие в беседе опрашиваемым обычно выплачивают небольшое денежное вознаграждение. Беседа, как правило, проходит в приятной обстановке (например, в квартире), а для того, чтобы еще больше подчеркнуть ее непринужденность, приглашенным подают прохладительные напитки. Ведущий начинает беседу с общих вопросов типа Как вы чувствуете себя перед полетом на самолете . Последующие вопросы касаются того, как воспринимают люди предполетный, полетный, и послеполетный сервис и, наконец, какие чувства испытывают они к Аллегени и каждой из конкурирующих с ней авиакомпаний.
Ведущий поощряет свободный и непринужденный обмен мнениями между участниками интервью в расчете на то, что динамика группового поведения позволит выявить их подлинные чувства и мысли. Высказывания записывают вручную или с помощью магнитофона и затем изучают, пытаясь разобраться, как потребители принимают решения о покупке. Групповые интервью становятся одним из основных исследовательских орудий маркетинга, позволяющих глубже понять мысли и чувства потребителей12.
[c.133]
Первые крупные исследования поведения работника на рабочем месте явились основной частью экспериментов в Хоторне, которые проводились Мэйо и его сотрудниками в конце 1920-х годов и будут подробно описаны ниже в этой книге. Работа в Хоторне началась как эксперимент по научному управлению. Она закончилась спустя почти восемь лет осознанием того, что человеческие факторы, особенно социальное взаимодействие и групповое поведение, значительно влияют на производительность индивидуального труда. Выводы, к которым пришла группа, работавшая в Хоторне, позволили основать новое направление менеджмента — концепцию человеческих отношений , которая доминировала в теории управления до середины 1950-х годов2.
[c.362]
Простой перечень этих имманентных атрибутов позволяет сразу же установить, насколько внушителен набор рычагов морального стимулирования персонала, находящийся в распоряжении фирменной администрации. Авторы называют а) общеэтнические черты — трудолюбие, сильно развитое эстетическое чувство, любовь к природе, приверженность к традициям, склонность к заимствованиям, этноцентризм, практицизм б) черты группового поведения—дисциплинированность, преданность авторитету, чувство долга в) обыденно-житейские черты — вежливость, аккуратность, самообладание, бережливость, любознательность . [c.4]
Японский бизнес, проводя в жизнь какую-либо новую политику в экономической жизни страны, тщательнейшим образом учитывает этнопсихологический облик и специфику поведения персонала. Все многочисленные приемы, что активно внедряются сейчас на заводах и фабриках, в офисах и учреждениях, тесно сопряжены с социальными нормами поведения, усвоенными японцами за свою многовековую историю.
Люди сами делают свою историю , — писал К. Маркс, но они делают ее с учетом тех ценностей, которые даны им и перешли от прошлого [1, с. 119]. Такими ценностями являются фундаментальные черты японского национального характера. Это прежде всего а) общеэтнические черты— трудолюбие, сильно развитое эстетическое чувство, любовь к природе, приверженность к традициям, склонность к заимствованиям, этноцентризм, практицизм б) черты группового поведения — дисциплинированность, преданность авторитету, чувство долга в) обыденно-житейские черты — вежливость, аккуратность, самообладание, бережливость, любознательность [46, с. 30].
[c.18]
Конкретная квалификация специалистов определяется содержанием проблем, которые должна решать команда, а также ее функциональными обязанностями. С точки зрения неформальной структуры в группе должны быть люди, способные выполнять разные роли. На характер разных ролей в групповом поведении существуют различные точки зрения. Одни считают, что для формирования команды необходимы специалисты двух типов «решатели» задач (рационалисты, интеграторы идей, аналитики) и ориентированные на поддержание межличностных отношений и социально-психологического климата в рабочей группе.
Причем количество этих двух психологических типов людей в команде должно быть примерно одинаковым.
[c.413]
Э. Мейо создал себе известность и репутацию в ходе эксперимента, проводимого на текстильной фабрике в Филадельфии в 1923—1924 гг., текучесть на прядильном участке фабрики достигла 250%, хотя на других она была 5—6%. После реализации рекомендаций группы Мейо по установлению двух 10-минутных перерывов для отдыха и общения рабочих текучесть резко снизилась. Попытка отменить эти перерывы вновь вернула участок к прежней ситуации. Эксперимент с прядильщиками укрепил уверенность Мейо в том, что для руководителя важно принимать во внимание психологию работника, особенно его некоторую нелогичность . Первые крупные исследования поведения работника на рабочем месте были проведены Мейо в Хорторне в конце 20-х годов прошлого века. Работа началась исследованиями по научному управлению и закончилась спустя 8 лет осознанием того, что человеческие факторы, особенно социальное воздействие и групповое поведение, значительно влияют на производительность индивидуального труда.
Однако эти эксперименты не дали модели мотивации, которая бы могла объяснить побудительные мотивы к труду. Такие модели возникли с появлением школы поведенческих наук и развиваются до настоящего времени.
[c.111]
Следует заметить, что тезис об узком понимании решения был выдвинут Г. Саймоном еще в 50-е гг. в связи с определением понятия управление в целом. Саймон определил управление как кооперативное групповое поведение людей в организации. Однако термин управление используется им также и в более узком смысле применительно к моделям поведения, общим для самых разных групп сотрудничающих друг с другом людей и не зависящим ни от конкретных целей, ради которых осуществляется сотрудничество, ни от конкретных технологических методов, используемых для достижения целей. Он был удостоен Нобелевской премии по экономике за разработку концепции Экономического бихевиоризма . Ее основной смысл сводится к тому, что структура организации и принятие внутриорганиза-ционных решений рассматриваются с точки зрения группового кооперативного поведения.
При этом решения в организациях принимаются ее членами коллективно, их способности к рациональным действиям ограничиваются приобретенными ранее предубеждениями, симпатиями, личными устремлениями людей и такими психологическими ограничителями, как емкость памяти организации и скорость обработки и передачи информации. Развиваемая в более поздних работах (1982 г.) Г. Саймона концепция принятия решений на микроэкономическом уровне в полной мере применима к системам и технике планирования бюджетной работы и контроля, которыми пользуются как в бизнесе, так и в государственной администрации1 (рис. 12.5).
[c.503]
Готовность и желание сотрудника выполнять свою работу являются одним из важнейших факторов обеспечения эффективности деятельности организации. Хорошо известно, что самым мощным организующим средством координации группового поведения является интерес к работе. Наиболее тягостным и непривлекательным является монотонный труд, например на сборочном конвейере, при обработке алмазов, когда человек выполняет отдельные простейшие повторяющиеся операции, не видя конечного результата труда.
Творчество в монотонно работе может проявляться только в совершенствовании отделйных движений и быстроты и точности реакций. Происходит отчуждение человека от процесса труда, что порождает неудовлетворенность и приводит к субъективному нежеланию работать. Интерес к тккой работе поддерживают объективное отсутствие возможности приобщения к иному труду и материальное вознаграждение.
[c.103]
Освоение средств профессионального управления, которые доказали свою эффективность понимание процесса управления, изучение индивидуального и группового поведения.персо-нала, системного анализа, методов планирования и контроля, а также методов принятия решений. [c.34]
Групповое поведение устанавливается очень быстро, и будучи однажды сформированным, сопротивляется переменам (Tu kman, 1977). [c.281]
Издательство Juniper | Open Access Journal
Engineering Group
Pharma Group
Medical Group
Health Care Group
General Sciences
Microbiology Group
Формат PDF (Portable Document Format) 90 имеет формат 90
HTML
База данных HTML представляет собой сборник документов
Подробнее
Электронные книги
Издатели Juniper с честью принимают написанные электронные книги
Посмотреть ещё
Juniper Publishers Vision
«Содействовать созданию, распространению и применению научных знаний на благо общества и улучшению жизни людей.
Основная миссия издательства Juniper — постоянно прилагать усилия для преобразования научной информации от исследователей со всего мира, в легкодоступные данные путем публикации на нашем веб-сайте. Наше видение состоит в том, чтобы создать открытую научную платформу, где у всех есть равные возможности искать, делиться и генерировать знания, расширяя возможности исследователей и ученых в их повседневной работе».
Последние статьи
1 2345678910Следующая
История болезни
Синдром токсического шока у девочки-подростка, перенесшей ранее гематометрокольпос
Govani DJ, Anthony FM, Trambadia RA, Chhaniara RA, Midha PK, Correia RC и Patel RV
Журнал гинекологии и женского здоровья
DOI:10.19080/JGWH.2022.24.556132
Обзорная статья
Визуализация при нейродегенеративных синдромах: как распознать расстройства спектра деменции?
Фелипе Веласкес Ботеро*, Мария Алехандра Ньето Салазар, Адриана Каролина Торо Веландия, Радхика Басси, Луис Алехандро Моралес Охеда, Марлон Рейес, Марианхель Тереза Гонсалес Эрнандес, Джессика Мариэла Амайя Альварес, Крупа Энн Мэтью, Коралвия Ярослангна
Тераностика заболеваний головного мозга, позвоночника и нервной системы
DOI:10.
19080/ТБСНД.2022.04.555639
Мини-обзор
Исследовательская статья
Исследовательская статья
Безопасность и эффективность терапевтического средства, содержащего белок гороха, экстракт виноградных косточек и молочную кислоту, в качестве вагинального соадъюванта к клотримазолу при вагинальной дрожжевой инфекции: двойное слепое, параллельное, рандомизированное, многоцентровое исследование
Василика Баушич, Эльвира Братила, Дору Дикулеску, Михай Манолаке* и Алина Калин
Журнал гинекологии и женского здоровья
DOI:10.19080/JGWH.2022.24.556131
Обзорная статья
Обзорная статья
Мини-обзор
Исследовательская статья
История болезни
Отзывы
Я очень горжусь тем, что являюсь главным редактором Журнала кардиологии и сердечно-сосудистой терапии, высококачественного онлайн-журнала, привлекательного графическим форматом и интересного, полезного.
.. Подробнее
Джузеппе Гуллаче
Университет Флоренции, Италия
Global Journal of Archeology & Anthropology — очень величественный журнал. И я очень, очень, очень рад, что мне дали возможность писать статьи для журнала. Я… Подробнее
Лоуренс Томас
Школа Максвелла Сиракузский университет
Мне посчастливилось участвовать в кейс-стади Juniper Online Journal, где выдающиеся исследователи поддерживают меня и поддерживают их работу. Сам журнал показал высокий уровень и качество… Подробнее
Мохаммед Низар Баттихи
Центральные лаборатории Баттихи, Иордания
Мне нравится читать International Journal of Pulmonary and Respiratory Science, так как он объединяет представителей легочных дисциплин для обсуждения новых тенденций, результатов исследований и новых… Подробнее
Kelly L Colwell
Государственный университет Янгстауна, США
Наша работа была опубликована в журнале «Достижения в области стоматологии и гигиены полости рта» в 2017 году на тему «Управление вызовами реакции на лекарственные лихеноиды полости рта».
Процесс публикации нашей ма… Подробнее
Кобкан Тонгпрасом
Университет Чулалонгкорн, Таиланд
Существует множество онлайн-журналов, которые следует учитывать, когда один из авторов представляет рукопись. Достижениям в стоматологии и гигиене полости рта следует уделять первостепенное внимание из-за уровня их профессии… Подробнее
John E Nathan
American Board of Pediatric Стоматология, США
Я был действительно впечатлен качеством процесса публикации и высокой заметностью моей статьи, опубликованной в OAJT.
Акопова Ольга В.
Институт физиологии им. Богомольца, Украина
Для исследователя и ученого важно иметь возможность делиться идеями и мыслями с другими профессионалами по всему миру. Журнал хирургии открытого доступа (OAJS) позволил мне узнать больше
Уильям Джеймс Кобб
Оксфордский университет, Великобритания
Журнал медицины анестезии и интенсивной терапии (JAICM) — превосходный журнал, посвященный серьезным проблемам в отделениях анестезии и интенсивной терапии.
Все опубликованные рукописи попадают в… Подробнее
Gamal Agmy
Университет Асьюта, Египет
Восприятие и мотивация в организационном поведении | Малый бизнес
Фрейзер Шерман Обновлено 19 июля 2021 г.
Наличие хорошей команды — это не только навыки и рекомендации; это о личностях и о том, как они взаимодействуют. Мотивация сотрудников является частью этого. Вдохновляют ли ваши сотрудники друг друга на достижения или видят друг в друге соперников, которых нужно победить? Восприятие тоже имеет значение. Если члены вашей команды считают, что безжалостная конкуренция и издевательства вознаграждаются, они будут действовать соответственно, даже если это неправда.
Подсказка
Существует множество способов мотивировать поведение сотрудников, от пряника до кнута. Восприятие является частью этого. Когда сотрудники понимают, что их ценят, это в значительной степени мотивирует их на успех.
Мотивация и организационное поведение
Организационное поведение (ОП) определяется Университетом Южной Индианы как изучение того, как сотрудники взаимодействуют друг с другом и с организацией.
OB — это междисциплинарная область, изучающая, что мотивирует сотрудников и как компании могут их лучше мотивировать. Существует множество примеров теорий мотивации. Некоторые лидеры мотивируют страхом или запугиванием, в то время как другие полагаются на справедливую систему вознаграждения, хорошую рабочую среду и сильное лидерство.
Во многих организациях менеджеры смешивают это, используя разные мотивационные тактики в разное время. Они обновляют систему оценки эффективности, изменяют правила премирования или реорганизуют команды. Для получения хороших результатов от изменений необходимо понимать своих сотрудников и то, что их мотивирует.
Ассоциация работодателей Невады объясняет, что многие элементы в организации влияют на мотивацию сотрудников. Чрезвычайно иерархические организации могут заставить сотрудников чувствовать себя корпоративными дронами, у которых мало возможностей бросить вызов самим себе. Менеджеры, которые обещают, но не выполняют, могут ослабить мотивацию.
Некоторые примеры теорий мотивации говорят, что физическая среда на рабочем месте — например, серая и бежевая или живая и яркая — имеет значение.
Государственный колледж Гранит цитирует исследования Хоторна 1920-х годов, чтобы показать, что восприятие сотрудниками того, как компания относится к ним, имеет большое значение. В ходе исследований сотрудники, которые чувствовали, что за ними наблюдают и оценивают или считали, что к ним относятся с особым вниманием, работали лучше. Не имело значения, были ли их представления точными, важно лишь то, что рабочие им верили.
Социальное восприятие в организационном поведении
Если вы хотите повысить мотивацию сотрудников, важно учитывать роль социального восприятия в организационном поведении. Согласно «Оксфордскому обзору», социальное восприятие — это способность читать выражения лиц, язык тела и тон других людей, чтобы улавливать их чувства. Выводы сотрудников о том, чего от них хотят руководители и коллеги, сильно влияют на их мотивацию.
К сожалению, наше социальное восприятие часто отсутствует, сообщает Университет Миннесоты. Если у сотрудников есть стереотипы о том, как их коллеги будут действовать или чувствовать из-за возраста, расы или пола, эти стереотипы могут повлиять на социальное восприятие. Тот, кто думает, что женщины иррационально злятся, может предположить, что жалобы коллеги-женщины иррациональны и не заслуживают серьезного отношения.
Люди часто ошибаются в своем восприятии. Многие люди либо переоценивают, либо недооценивают свои навыки и способности, что влияет на их мотивацию для решения задачи. Люди тоже считают себя нормальными. Немотивированные сотрудники, выполняющие работу безразлично, могут быть убеждены, что все такие же бездельники, как и они сами. Это восприятие побуждает их продолжать свое поведение.
Ссылки
- Университет Южной Индианы: что такое организационное поведение?
- Ассоциация работодателей Невады: Мотивация организационного поведения
- The Oxford Review: Социальное восприятие: определение и объяснение черный, лучшая структура бизнеса, детали финансовой отчетности.
