|
Меню сайта Календарь
Наш опрос Статистика Онлайн всего: 1 Гостей: 1 Пользователей: 0 Друзья сайта
|
|
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
com/aro.proekt
ru. С подробной информацией о проекте можно ознакомиться на сайте http://www.alfa-dialog.ru/roditeli_nra
ЗАМОРОЧКИ ВВК: шаг № 2: ПСИХОЛОГ
После того как вы пообщались с «кадровичками» и прошли своеобразный дресс-код, вас скорее всего отправят к штатному психологу, хотя в некоторых учреждениях это делают после прохождения основной комиссии и тестирования. Но это не имеет значения, так как именно от штатного психолога зависит будете ли вы здесь работать или нет.
Обычно эту должность занимает девушка лет 22-30, но это необязательно. Ваша основная задача понравиться психологу, расположить к себе, а не вписаться в какие-то стандарты или шаблоны. Ведь тестирование ЦПД проводится автоматически и там никто не думает как вы ответили на какой-то определённый вопрос, а здесь перед вами живой человек и он будет решать «принять-непринять».
Итак, сначала вам предложат пройти некоторые тесты — это не ЦПД, а довольно простые тесты, типа СМИЛ-минимульт, чтобы приблизительно определить основные черты вашего характера, личности и определить откровенный вы человек или врунишка. Тесты везде разные — где-то дают 2 теста, где-то 3, где-то и 5, но они все похожи.
В тестах нет вопросов, есть утверждения. Например: «Я боюсь темноты», варианты ответов: «верно» и «неверно», но стоит обратить особое внимание на утверждения с двойным отрицанием: «Я никогда не видел снег», ответ: «НЕВЕРНО». Сразу оговорюсь, утверждения повторяются, только в разной интерпретации, основная задача — проверка на честность, так что лучше всего, особо не задумываясь, отвечать откровенно, чтобы не облажаться.
Еще один из предлагаемых тестов тест Люшера, который проходят везде. Процедура обследования протекает так: испытуемому предлагается выбрать из расположенных перед ним карточек самый приятны цвет, не соотнося его ни с расцветкой одежды (идет ли к лицу, ни с обивкой мебели, ни с чем либо другим, а только сообразуясь с тем, насколько этот цвет предпочитаем в сравнении с другими. Выбранный эталон убирается со стола или переворачивается, потом следующий и так далее, пока все цвета не будут отобраны. При этом психолог записывает номер каждого выбранного цветового эталона.
Лично я, по совету знакомого психолога, всегда следовал правилу «светофора» — сначала зелёный, потом жёлтый и затем красный. Ну а дальше уже по настроению — какой больше нравится, но чёрный всегда последний. И вроде как всегда всё было в норме.
Ниже описана методика анализаЛюшера, что и как по его мнению должно быть, но в принципе, получается то же самое:
Цвета разделяются на основные (1 — темно-синий, 2 — сине-зеленый, 3 — оранжево-красный и 4 — светло-желтый) и дополнительные, среди которых 7 (черный) и 0 (серый) — ахроматические, а 5 (фиолетовый) и 6 (коричневый) — смешанные.
Основные цвета сиволизируют базисные психологические потребности, которые Люшер обозначил как потребность в удовлетворении и привязанности (синий), потребность в самоутверждении (зеленый), потребность «действовать и добиваться успеха» (красный) и потребность «смотреть вперед и надеяться» (желтый). Поэтому они в норме и при полной уравновешенности должны находиться на первых позициях. Дополнительным цветам не придается значимость, приравниваемая к потребностной сфере. Их роль как бы разделяющая или разбавляющая. По мнению Люшера, они не являются психологическими «первоэлемнетами» и включены в эксперимент в основном для расширения действия основных цветов. Есть еще один тест с выбором цвета — ассоциативный, то есть с каким цветом вы ассоциируете себя или что-нибудь (кого-нибудь). Тут тоже всё по принципу светофора: зеленый — хорошо, желтый — туда-сюда, красный — плохо. Например: семья — зеленый, работа — желтый, наркотики — красный, смерть — черный.
В том же тесте, на другой страничке, нужно продолжить предложения, ну тут ничего сложного, главное не писать бред типа: «Если бы у меня были лишние деньги, я бы.
……» — «……….раздал их бедным», тут сразу ясно, что вы мудак, к тому же тупой. Вариантов ответа тут нет, так что пишите, то что приходит в голову, к примеру: «……поехал отдыхать на море». Не заморачивайтесь и не пытайтесь показаться умнее, чем вы есть.
Теперь непосредственно беседа с психологом….. Психолог считает, что умнее вас и что всё что пишут в книжках правда, поэтому сразу сядьте свободно (не скрещивайте ноги, руки, пальцы), во время беседы старайтесь не жестикулировать и не совершайте тиковых действий (почесывание, покусывание губы и т.п.). Старайтесь реже отводить взгляд и держите голову прямо. Тогда, если верить книжкам, психолог будет думать, что вы не нервничаете и говорите правду.
Отвечая на вопросы старайтесь реже употреблять сочетания: мне сказали, меня отправили и т.п., чаще: я подумал и решил, я убедился, я сделал выбор. На вопрос об увольнении с предыдущего места работы не отвечайте банально, типа «не сработался с коллективом» или «конфликт с начальством», можно ответить, что «понял, что данное место было бесперспективное , работа мне не нравилась и зарплата нестабильная, давно хотел работать у вас, узнал, что есть вакансии и решил рискнуть» (ну или типа того).
… Насчет алкоголя ответ «по праздникам» всех уже раздражает, а непьющий вообще — либо врёт, либо больной, так что гораздо оригинальней будет сказать, что «могу позволить себе выпить рюмку, но в исключительно значимую для МЕНЯ дату». Ну, в общем, главное не умничать, много не шутить (но и не быть слишком напряженным), просто постараться расположить к себе и врать поменьше.
Не пытайтесь спорить, но и не будьте слишком лояльным.
Семь общих задач НПК для школ
Фонд развития учителей проверил планы, процедуры и культуру НПК в более чем 50 школах. Дэвид Уэстон объясняет наиболее распространенные проблемы, которые они обнаружили, и предлагает некоторые решения.
Существует огромное количество противоречивых советов о том, как развивать учителей. Многие школьные руководители, с которыми мы работаем, ищут помощи, чтобы помочь им уточнить направление движения и обеспечить качество своей работы в соответствии с передовой международной практикой.
Школы, входящие в NTEN (Национальную сеть опроса учителей), проходят проверку своей практики НПР на соответствие нашей свободно доступной системе качества НПР (доступной на веб-сайте TDT), и мы выявили семь основных проблем, с которыми сталкиваются школы.
Слишком много разовых мероприятий
Вероятно, наиболее распространенной проблемой, которую мы наблюдаем в школах, является чрезмерно амбициозный план развития, в который старшие руководители пытаются втиснуть слишком много. различных видов деятельности практически без последующих действий. Сотрудники этих школ часто не знают о каких-либо всеобъемлющих темах своего профессионального обучения и иногда считают, что предлагаемые мероприятия не выбираются систематически.
Серьезной проблемой такого подхода является нехватка времени у персонала для внедрения новых знаний. Ведущие школы склонны безжалостно выбирать всего несколько ключевых приоритетов и мероприятий на год. Затем они дают персоналу достаточно времени для совместного планирования уроков, расследования и решения проблем обучения учащихся, что также известно как использование исследовательского подхода.
Чтобы использовать более стратегический подход, убедитесь, что вы планируете обучение сотрудников в течение длительного периода времени, так же, как и для студентов. Чтобы расширить и углубить понимание, необходимо несколько вкладов по одной теме или области, и они должны переплетаться с множеством возможностей для сотрудников работать в группах, чтобы опробовать идеи в своих классах. Особенно важно, чтобы любой общий совет по обучению сопровождался достаточным количеством времени для работы в предметных группах, чтобы перевести его в самые разные контексты.
Слишком много прослушивания/отсутствие сотрудничества
Связанная с этим проблема заключается в том, что мы часто видим планы CPD, которые в основном работают в режиме «передачи». Все исследования показывают, что это вряд ли приведет к каким-либо глубоким и существенным изменениям в мышлении и привычках учителей. Точно так же, как мы редко принимаем полностью пассивный опыт обучения для наших студентов, мы должны создавать возможности для учителей и вспомогательного персонала, чтобы они могли делиться идеями, экспериментировать и практиковать при поддержке экспертов.
Формирующее оценивание так же важно для учителей, как и для учащихся. Точно так же, как мы пытаемся развивать у учащихся способность оценивать свои успехи, мы должны помогать учителям делать то же самое.
Самый успешный CPD включает в себя инструменты, позволяющие учителям оценивать свое растущее влияние на учащихся. Для этого руководители должны разработать возможности для сотрудников, чтобы вместе диагностировать проблемы с обучением учащихся, разработать мероприятия по оценке, которые проверяют ключевые «пороговые» знания и навыки, а также вместе наблюдать за уроками, чтобы научиться выявлять общие модели поведения в процессе обучения и сопоставлять их. с беседами со студентами.
Недостаточно времени для профессионального обучения
Самые успешные школы рассматривают INSET или сумеречные занятия лишь как верхушку айсберга профессионального обучения. Время встреч, независимо от того, идет ли речь о всей школе, отделении, пастырской или другой команде, стратегически планируется так, чтобы свести к минимуму административные обсуждения и максимально увеличить время, затрачиваемое на обсуждение педагогики, оценки и обучения учащихся.
Это может быть непростой задачей для руководителей высшего и среднего звена, которые привыкли иметь достаточно времени для передачи информации персоналу, но усилия того стоят.
Распространенная проблема, с которой мы сталкиваемся в школах, заключается в том, что руководители внедряют всевозможные благонамеренные мероприятия по профессиональному развитию, но их сотрудники чувствуют, что не могут воспользоваться этими возможностями. В худших случаях они могут даже обидеться на них.
Наиболее распространенные причины этого разногласия связаны с рабочей нагрузкой: сотрудники чувствуют, что у них нет времени на новые возможности, какими бы потенциально мощными они ни были. Наиболее успешные школы принимают подходы «эффективность прежде всего» к маркировке, планированию, написанию отчетов, сбору данных, прикрытию и обязанностям. Исключая крайне неэффективные методы, такие как тройная отметка и слишком частый ввод данных, они позволяют учителям уделять больше времени занятиям, которые имеют наибольшее значение.
Недостаток квалифицированной внешней экспертизы
Наши лучшие школы приняли трудные решения, чтобы сохранить или даже увеличить бюджеты непрерывного профессионального образования в условиях растущего финансового давления. Они поняли результаты исследования, которое показывает, что помощь внешних экспертов является ключевым компонентом профессионального развития, действительно улучшающим результаты учащихся.
Когда эти школы привлекают консультантов или сотрудников для участия во внешних мероприятиях, они гарантируют, что инвестируют в экспертный вклад, который будет использовать только научно обоснованные материалы и подходы. Затем они также разработали устойчивый план обучения, чтобы делиться, внедрять и поддерживать обучение среди сотрудников с помощью подходов к совместному исследованию.
Мы видим другие школы, которые решили полностью перейти на собственные силы: они запрещают персоналу посещать курсы или не привлекают в школу внешних экспертов для работы с ними.
Это, как правило, вызывает негодование среди персонала и часто особенно сильно бьет по ассистентам преподавателей. Такой подход также означает, что любые широко распространенные заблуждения остаются неизменными и часто ограничивают возможности для вдохновения и обновления персонала. Мы настоятельно предостерегаем от такого чисто внутреннего подхода.
Неактуально или дифференцированно
Мы часто слышим жалобы на то, что опытных сотрудников просят посещать общешкольные сеансы сумерек, которые, по их мнению, не соответствуют их потребностям. Параллельная проблема заключается в том, что старшие руководители постоянно используют своих самых опытных учителей для обучения других, пренебрегая при этом тем же самым опытным сотрудникам своими собственными возможностями для получения информации и поддержки. Руководители должны обеспечить, чтобы в рамках общешкольных приоритетов удовлетворялись индивидуальные потребности в развитии всех сотрудников.
Исследовательская база не обязательно поддерживает идею о том, что все сотрудники должны быть полностью свободны в выборе всех видов своей деятельности, но ясно, что «призывники» в процессе НПР выиграют только в том случае, если было много усилия, чтобы искренне продемонстрировать им ценность и актуальность возможности для их собственных студентов и практики.
Нет четкого акцента на учениках
Когда мы смотрим на нашу базу данных CPD, GoodCPDGuide.com, мы видим большое количество курсов, основанных на практиках для учителей. Это отражено в подходах, которые мы наблюдаем в школах, где программы непрерывного профессионального развития, как правило, сосредоточены на методах, которые используют учителя, или на том, как они работают. Это противоречит прочной исследовательской базе профессионального развития, которая показывает, что если вы хотите, чтобы учащиеся получали пользу, вам необходимо связать каждое занятие с конкретными учебными целями (в идеале на основе предмета) для определенной группы учащихся.
Тенденция оценивать работу учителей как в целом «хорошую» или «выдающуюся» усугубила эту проблему и привела к распространению тренингов типа «Как быть выдающимся» наряду с общими лекциями по «обратной связи» и «вопрошанию».
Наши лучшие школы отказались от этих ярлыков и разрабатывают профессиональное обучение, которое начинается с четкого определения проблем обучения и тратит время на диагностику основных причин.
Затем они переходят к определению методов, которые могут помочь справиться с этими проблемами.
Недостаточно оценки
Последняя проблема связана с предыдущей. Школы, естественно, изо всех сил пытаются оценить эффективность общего и одноразового НПК. Мы рекомендуем, чтобы все учебные мероприятия, где это возможно, имели четкое стремление к влиянию на учащихся. Школы должны помочь участникам разработать оценочные мероприятия, которые помогут им (и школе) судить об успехе их текущей работы.
Второй уровень оценки заключается в тщательном мониторинге рабочей нагрузки учителей и потребностей в НПК, а также в реагировании на них путем корректировки планов и процедур. Наши школы-члены NTEN используют наш аудит CPD в качестве третьего уровня оценки, проводя ежегодную «температурную проверку» своих общих процессов и сравнивая их с другими школами. Другими доступными вариантами являются оценка CUREE Skein и знак качества UCL Institute of Education PD.
Проблемы с непрерывным профессиональным развитием медицинских работников в Африке – в центре внимания Нигерия Абдуллахи Цанни
Перейти к основному содержанию Непрерывного профессионального развития.
Изображение Дэниела Эрнста
Хелен Фосам, доктор философииХелен Фосам, доктор философии
Опытный, ориентированный на результат медицинский писатель
Опубликовано 28 октября 2020 г.
+ Подписаться
Во всем мире медицина является быстрорастущей областью, ежедневно производящей множество результатов исследований и информации. Постоянно внедряются новые лекарства и вакцины, новые клинические процедуры и методики, новое оборудование и технологии. Эти достижения требуют, чтобы врачи, медсестры и другие медицинские работники улучшали свои знания и навыки посредством непрерывного профессионального развития (CPD) на протяжении всей своей карьеры.
Изображение Дэниэла Эрнста
Непрерывное профессиональное развитие — это непрерывный процесс обучения, который, в дополнение к официальному обучению в бакалавриате и последипломном образовании, позволяет специалистам в области здравоохранения поддерживать и улучшать стандарты медицинской практики.
Благодаря развитию знаний, навыков, отношения и поведения, НПР улучшает клинические и процедурные навыки и расширяет медицинские знания. Постоянное профессиональное развитие позволяет медицинским работникам быть в курсе последних тенденций и разработок в области исследований, тем самым способствуя качественному уходу за пациентами и совершенствуя клиническую практику.
Несмотря на то, что непрерывное непрерывное обучение играет важную роль в поддержании систем здравоохранения во всем мире, многие медицинские работники, практикующие в Африке, по-прежнему сталкиваются с проблемами доступа к непрерывному медицинскому образованию — неотъемлемой части непрерывного медицинского образования. К этим проблемам относятся финансовые ограничения, отсутствие мотивации и поддержки, нехватка учебных ресурсов, невыполнение обязательств работодателями, а также плохое или медленное подключение к Интернету. В онлайн-опросе 2017 года изучались опыт и восприятие НПР среди 2,29 человек.
9 клиницистов из 13 стран Африки к югу от Сахары. Среди выводов: медленное подключение к Интернету было серьезным препятствием для участия в онлайн-программе CPD.
Доктор Ифеани Нсофор является генеральным директором
Д-р Ифеани Нсофор (второй справа), генеральный директор EpiAFRIC, считает, что необходимо постоянное профессиональное развитие медицинских работников в Африке.
Ссылаясь на огромные преимущества навыков и компетенций медицинских работников, д-р Нсофор считает, что невозможно переоценить важность непрерывного профессионального развития для медицинских работников в Африке.
Тем не менее, д-р Нсофор отмечает, что трудности с отгулами с работы для участия в учебных мероприятиях мешают медицинским работникам участвовать в курсах повышения квалификации, поскольку им приходится увольняться с оплачиваемой работы для дальнейшего обучения. Таким образом, организация доктора Нсофора работает над предоставлением различных онлайн-программ CPD 9.Курсы 0088 для медицинских работников из африканских стран, включая Нигерию, Гану, Кению и Южную Африку. «Работники здравоохранения больше не могут зависеть от того, чему их учили в школе, потому что большое количество информации, полученной в результате исследований и научных публикаций, теперь генерируется ежедневно и быстро. здравоохранения и медицины, [и иметь] знания о тенденциях и достижениях, влияющих на уход за пациентами, — сказал д-р Нсофор. — Например, если вы врач, некоторые медицинские процедуры могли быть изменены с тех пор, как вы в последний раз узнавали о их. Таким образом, если вы не обновите свои знания, вы можете в конечном итоге оказать плохую медицинскую помощь своим пациентам», — сказал он9.
0003
В Нигерии, самой густонаселенной стране Африки, НПК является обязательным для всех практикующих врачей и стоматологов. По данным Медицинского и стоматологического совета Нигерии (MDCN) , для продления лицензии требуется не менее 20 баллов CPD . MDCN является регулирующим органом в области медицины, стоматологии и альтернативной медицины в Нигерии. С 2007 года орган продвигает CPD «для улучшения, обновления и обновления навыков и способностей медицинских работников, чтобы гарантировать, что пациентам предоставляются надлежащие и высококачественные медицинские услуги».
Объем и учебная программа программы CPD в Нигерии охватывают основные медицинские, стоматологические и клинические науки, включая различные специальности, такие как анестезия, общественное здравоохранение, семейная медицина, внутренняя медицина, фармакология и психиатрия. Медицинские работники принимают участие в программах повышения квалификации для удовлетворения различных потребностей, включая продление лицензии, развитие навыков, необходимых для удовлетворения ожиданий пациентов, и обновление своих текущих медицинских знаний и навыков.
Исследование в Нигерии, однако, выявило препятствия на пути к НПР, с которыми сталкиваются медсестры в клинической больнице Университета Нигерии, Энугу на юго-востоке Нигерии, в том числе: отсутствие поддержки для финансирования или посещения запланированных курсов НПР, конкуренция за рабочие приоритеты и отсутствие сотрудничества с работодателем для прохождения CPD за пределами рабочего места. Другими препятствиями на пути к непрерывному профессиональному развитию были семейные обязанности и обязанности по уходу за детьми, а также нежелание коллег обеспечивать страховку во время отсутствия на обучении. Аналогичные результаты были получены в другом исследовании, проведенном в Калабаре, штат Кросс-Ривер, Нигерия.
Достижения в области медицины требуют от медицинских работников постоянного обновления своих навыков и медицинских знаний.
Непрерывное профессиональное развитие осуществляется самостоятельно. Доктор Тунджи Акинтаде, врач и председатель Ассоциации врачей общей и частной медицины Нигерии (AGPMPN) в Лагосе, Нигерия, сказал, что НПР играет центральную роль в улучшении знаний и навыков практикующих врачей, что, в свою очередь, улучшает их профессиональные навыки.
состояние и уход за пациентом и результаты в отношении здоровья. Он отметил, что существует необходимость в эффективном мониторинге, регулировании и обеспечении соблюдения НПР. В Нигерии «есть организации, которые обеспечивают непрерывное медицинское образование и профессиональное развитие медицинских работников, но регулирующий орган [Медицинский и стоматологический совет Нигерии] должен обеспечивать его соблюдение и следить за качеством предоставляемых курсов. Кроме того, общее количество баллов [CPD] необходимо увеличить, чтобы сделать его лучше», — сказал д-р Акинтаде.
Доктор Нсофор соглашается. Он призвал организации обеспечить, чтобы их сотрудники регулярно обновляли свои знания и навыки, создавая благоприятную среду для их профессионального развития, включая достаточное финансирование и время для участия в ППК.
«В конечном счете, медицинские работники должны быть готовы узнавать новое и обновлять свои знания. Я обнаружил, что как только вы начнете искать возможности для обучения, вы их найдете», — сказал д-р Нсофор.
«Итак, вы должны быть готовы к самосовершенствованию, потому что это сделает вас лучшим поставщиком медицинских услуг, конкурентоспособным и кем-то, кого организации будут заинтересованы в приеме на работу», — добавил он.
Непрерывное профессиональное развитие дает возможность постоянно обновлять медицинские знания и клинические навыки, а также развивать личные и профессиональные качества. Медицинские работники, которые не обновляют свои знания постоянно с помощью непрерывного непрерывного обучения, не могут применять современные данные в своей клинической практике, что приводит к неоптимальному уходу за пациентами и результатам в отношении здоровья.
Вы ищете онлайн-курсы повышения квалификации?
Недостающее звено для улучшения показателей здоровья (MiLHO) Инициатива предлагает онлайн-курсы CPD, которые признают и учитывают уникальную среду медицинской практики в Африке путем разработки основанного на фактических данных и соответствующего контента.
Цель инициативы — расширить возможности CPD, чтобы помочь практикующим врачам оставаться в курсе фактов, подтверждающих уход за пациентами в их местных условиях. Курсы сертифицированы Службой сертификации CPD . Посетите Инициативу MiLHO , чтобы узнать больше.
Эректильная дисфункция
8 февраля 2023 г.
Анемия при беременности
1 февраля 2023 г.
анемия
25 января 2023 г.
Хроническая болезнь почек
18 января 2023 г.
Диабет 2 типа и беременность
12 января 2023 г.
Депрессия
4 января 2023 г.
Преэклампсия: гипертония при беременности
28 декабря 2022 г.
