Человеческие отношения это: Отношения с людьми

Содержание

Человеческие отношения не в цене. Ничего личного, только бизнес!

Человеческие отношения к людям становятся архаизмом… На эту мысль меня натолкнул один маленький эпизод, произошедший со мною, который меня уж очень тронул.

Я почему-то очень отстал от жизни. Все еще живу старыми идеалами, которые проповедовались еще нашими дедами и прадедами. Это время, когда хорошее отношение к людям было нормой, когда они не закрывали дома на замок в деревнях. Это то время, когда другу можно было отдать последнюю рубашку, если он находится в горе. И друг поступит точно так же. Это время, когда честь, совесть, любовь и дружба были ценнее денег, статуса, славы и удовольствий.

Я почему-то живу в прошлом. Со мной произошел смешной случай, когда по приглашению приятелей, которые так или иначе связаны с духовной работой, я решил купить товары для дома, скажем, «одеяла». С одним из них, когда-то были теплые отношения, и я оказывал ему услуги просто так, не корысти ради. Опираясь на дружеское отношение к другим людям, позабыв о законах бизнеса, я решил уж было через своих товарищей эти одеяла приобрести со скидкой. Тем более, что как говорили у них в компании, тепловых аналогов одеялам просто нет. Эти одеяла в два раза больше и быстрее согревают, в два раза пушистее остальных. В общем, стоит взять.

По своей наивности я решил, что куплю эти товары со скидкой, ведь с этими людьми я в человеческих отношениях, они дружелюбны, духовно богаты. Но, куда там. Ко времени, когда я собрал необходимую сумму, оказалось, что скидок для меня нет и товара нет, пока я не вступлю в сетевой бизнес и не вложу деньги в пай, как член бизнеса. Т.е. меня ждут непредвиденные расходы + 70% стоимости от одного одеяла. Я огорчился.

Я думаю, в вашей жизни тоже было такое, когда дружба или любовь уступали место голому расчету. На самом деле все честно. Кто-то мне не сказал сразу, что эти 70% обязательное условие дружеских отношений, я же не спросил. Ничего личного, только бизнес.

Из этого случая я сделал вывод, что не надо обольщаться на счет человеческих отношений, «дружба ничто, жажда все». Сделал вывод, что «не делай добра, не получишь и зла». Но правильно ли это?!!!

Отношение к жизни. Важность отношения человека к миру

В пирамиде ценностей любого живого существа есть определенные критерии:

Самая низший уровень ценностей касается материального мира: деньги, авто, крыша над головой, секс и прочее.

Второй уровень: статус, важность, личные достижения, слава, почет и т.д. Эта ценность касается личностных качеств.

Третий уровень касается отношения людей друг к другу и ко всем живым существам: это экологичность, миролюбие, и, конечно же, дружба и любовь.

Четвертый уровень глобальный, он отражает отношение человека к окружающему миру и связан с Вселенской любовью, и любовью к Богу. Человек растет и развивается в гармонии со всей Вселенной последовательно по этим 4-м этапам.

Ценность отношений. Какими должны быть человеческие отношения

Человек!!! Это понятие разделяется на две составляющих, «Чело» и «Век». Чело — это голова или сознание. Век — это большое время, приближающееся к бесконечности. Иными словами понятие «ЧЕЛОВЕК» — обозначает «своим сознанием постигающий вечность». Отсюда в любом человеке предполагаются высшие ценности: мудрость, любовь, осознанность и т.д.

И понятие «человеческое отношение к другим людям» включает в себя ой как много. Может мне жить прошлым веком уже и не стоит? Может время на совесть и на дружбу — уже давно архаизм? Может деньги и внешний лоск значат куда больше и дают больше шансов на выживание в этом жестком и жестоком мире? Может и так.

Но мне не хочется терять святыни, которые еще можно сохранить: Мама, Родина, Любовь, Дружба, Бог, Добро и Нежность. И может в теперешнее время отношение к жизни уже другое, а ценность отношений канула в лету. Но никак не хочется проснуться однажды и заметить, что мы живем в первобытном мире среди людоедов и динозавров.

Поможет сделать ваши отношения «человеческими» расстановки по Хелленгеру.

5 английских букв:

Человеческие отношения статья на сайте Преображенской клиники

Отношения в паре – это всегда система. Но система — это нечто большее, чем совокупность элементов. Она не может быть статична и устойчива. В системе важна последовательность связей между элементами, причем эти связи являются динамичными, особенно это относится к живым системам. Лежащие рядом шестеренки и другие детали в сумме своей еще не дают часы, для этого их нужно соединить особым образом. А живая система – это часы, принципы построения и работы которых все время меняются. Условия меняются, а система остается той же, соответственно, система становится нежизнеспособной, и если она не перестраивается, то прекращает свое существование.

Об ответственности. Вот мужчина, который говорит: «Я больше не люблю свою жену. Раньше любил, а сейчас, спустя 5 лет совместной жизни, она не вызывает у меня ни эмоций, ни страсти, скорее наоборот, раздражает…». Бывает и наоборот, когда женщина говорит, что ее мужчина уже не тот, что был несколько лет назад, он набрал лишний вес, обленился, даже мыться стал реже. Таких вариантов может быть сколько угодно, суть одна: люди вступают в отношения с идеальными образами, стремятся показать себя с «лучшей» стороны (на начальных стадиях построения отношений), а потом снова становятся «обычными», что вызывает разочарование и взаимные претензии.
В чем причина? Обычно люди объясняют это разочарованием. Потому что они перестают показывать себя с «лучших» сторон, становятся «обычными». И уже видишь, что некогда любимый идеал ходит по земле, ест, пьет, испражняется, иногда даже от него плохо пахнет, иногда он может быть слабым, глупым, злым, раздраженным и так далее. То есть мой идеал, с которым у меня все было идеально, больше не идеал, и в этой связи у меня появляется куча претензий к бывшему идеалу и к своим ожиданиям. Это хорошее объяснение, но оно не приближает нас к решению проблемы. Причина обсуждаемого явления находится глубже. Она содержится в неспособности людей жить в реальности, отчасти в любимой привычке людей создавать ожидания, а потом переносить на других ответственность за их несоответствие реальности, в привычке скорее казаться, чем быть, отчасти в привычке пребывать в своей правоте и в системности самих отношений.

Отношения как система – это сумма составляющих ее элементов, то есть людей в случае живой системы, и постоянно образовывающихся петель обратной связи между этими ними.
Отношения – это юла, которая устойчива, пока она крутится, или едущий двухколесный велосипед, это динамическое равновесие, в котором находятся (или не находятся) структурные элементы. Если они не находятся в равновесии, если правая и левая ноги велосипедиста действуют рассогласованно, или какая-то одна нога перестает двигаться, то он упадет. Вопрос заключается в том, какая нога виновата? Или какая педаль виновата в том, что упал велосипед? И если в случае с велосипедистом ответ на этот вопрос и невиновность ног и педалей самих по себе являются очевидными, то в человеческих отношениях люди все переворачивают с ног на голову. Таким образом, каждый элемент системы влияет на остальные и через них на всю систему в целом: поступки, слова, взгляды, жесты и так далее. Поэтому когда в системе происходит дисфункция, ответственность за происходящее лежит на всех ее элементах. Ни один из вас, мужчины и женщины, не виноват на 100 % в разрыве отношений, потому что отношения – это система.

Причиной супружеских измен являются действия обоих супругов. Точно так же, как и причиной разводов являются действия обоих супругов. Но люди очень любят переносить ответственность и быть правыми. В их проблемах и обманутых ожиданиях всегда виноват кто-то другой. А между тем «любить» — это глагол, который создает чувство, состояние. Ты не любишь свою жену? Она толстая и некрасивая, она не вызывает у тебя страсти и эмоций? Отлично! А какую жену ты заслуживаешь? А что ты сделал для того, чтобы любить ее? Что ты сделал для того, чтобы она была стройной и красивой? Какие эмоции ты создаешь, взаимодействуя с ней? Какие вторичные выгоды ты получаешь, продолжая «нелюбить» ее, рассказывая всем об этом? Что ты хочешь создать в этих отношениях с ней? Что ты делаешь для того, чтобы создать это? Или другой вариант. Тебя бросили? Что ты сделал для того, чтобы тебя бросили? Какие твои действия привели к такому результату?

Это непростые вопросы, и ответы на них требуют от человека, прежде всего, честности по отношению к самому себе, принятия на себя ответственности за эти отношения и конечно же поступки.

«ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ» — это… Что такое «ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ»?

теория (human relations theory) – современная бурж. концепция принципов и задач управления людьми в орг-циях (прежде всего промышленных). Доктрина «Ч. о.» разрабатывается с 20-х гг. 20 в. сначала в США, а затем и в др. странах параллельно развитию индустриальной социологии и социологии труда, по отношению к к-рым она играет роль идеологич. основы. Гл. теоретики «Ч. о.»: в США – Рётлисбергер, У. Мур, Мэйо, во Франции – Ж. Фридман. Доктрина «Ч. о.» возникла как оппозиция тэйлоризму. В противоположность биологизму и машинизму тэйлористских методов, стали внедряться методы эксплуатации работника как «социально-психологич.» существа. Основой новых методов стало использование психологических и моральных качеств человека – его устремлений, мотивов, ценностей. В эмпирич. исследованиях, проводимых социологами индустрии, было установлено, что повышение производительности труда в значит. степени зависит не только от способностей и умений, на к-рые ориентировался тейлоризм, но и от таких факторов, как удовлетворенность работника своим трудом, влияние коллективных требований, хорошая атмосфера в трудовой ячейке и т.д. Комплекс мероприятий, направленных на развитие факторов, способствующих повышению производи-тельности труда, укреплению трудовой дисциплины на предприятиях, и получил название политики «Ч. о.». В этом названии нашло отражение стремление бурж. идеологов выдать программу прагматически ценных с т. зр. увеличения прибыли мероприятий за программу «гуманизации труда». В действительности все мероприятия по осуществлению «Ч. о» не ликвидируют глубоких социальных противоречий в сфере труда в капиталистич. обществе, лишь затушевывая и «рационализируя» их. Основой для развития специфич. программы «Ч. о» явились требования, вытекающие из современного технич. прогресса. Усложнение профессий, автоматизация, соединение умственного и физич. труда в ряде специальностей выдвинули на первый план задачу воспитания работника, высоко сознательного в своем отношении к труду, способного к постоянному совершенствованию своих навыков и умений. Кроме того, выявилась неэффективность потогонных методов повышения производительности. Политика «Ч. о.» включает ряд мероприятий, ведущих к удовлетворению текущих нужд работников: улучшение условий труда, отдыха и проведения свободного времени. Практик. нужды капиталистич. предприятия подтолкнули исследование важных проблем: факторы и стимулы положит. и отрицат. отношения к труду работников пром. предприятия, закономерности формирования трудовых коллективов и влияние коллектива на личность, роль процессов демократизации управления в развитии инициативы работников, формы и методы эффективного руководства и т.д. В наст. время доктрина «Ч. о.» принята в качестве основы для политики многих предпринимателей по отношению к рабочим и служащим в США, Франции, Италии и др. капиталистич. странах.

Лит.: Матров Э. Я., Апология империализма в «индустриальной социологии», в сб.: Критика совр. буржуазной философии и ревизионизма, М., 1959; Дробницкий О. Г., Социальные и идеологич. основы доктрины «человеческих отношений», «ВФ», 1960, No 2; Mayo Ε., The social problems of an industrial civilization, Boston, 1945; Blum F. H., Toward a democratic work process, Ν. Υ., [1953]; Friedmann G., Où va le travail humain?, [P.], 1953; его же, Machinisme et humanisme, Ρ., [1955]; Knox J. B., The sociology of industrial relations, N. Y., [1955]; Arendt Η., The human condition, [Chi., 1958]; Dubin R., The world of work. Industrial society and human relations, Englewood Cliffs (N. Y.), 1958; Miller D. C., Form W. H., Industrial sociology, 2 ed., Ν. Υ. – [а. o.], 1964.

H. Новиков. Москва.

Философская Энциклопедия. В 5-х т. — М.: Советская энциклопедия. Под редакцией Ф. В. Константинова. 1960—1970.

Человеческие отношения — это самое текучее, что есть на свете, это бурлящий и пенящийся поток, одиночество же никуда не течет, оно только есть, и оно надежно, потому что одинокий точно знает, что у него есть и что будет, а отношения текучи.

Человеческие отношения: суть, развитие и проблемы

Человеческие отношения – понятие чрезвычайно широкое. Прежде чем задумываться о том, какие им свойственны закономерности развития или же проблемы, нужно определить, о чем именно идет речь.

Само это выражение – обиходное. В психологии принято использовать другой термин – «межличностные отношения». И несмотря на чрезвычайную обширность этого понятия, у него имеются весьма четкие, хоть и обобщающие характеристики.

Что это такое? Определение и примеры

Межличностные, или же человеческие отношения – это не что иное, как совокупность, сочетание различных вариаций взаимодействий между людьми. Сами же взаимные действия могут быть любыми и объединять разное количество людей.

Это означает, что в понятие входят как типы выстраивания отношений меду парой человек, так и противостояние личности и коллектива, слияние индивидуумов в социальные группы и многое другое. Например, если человек входит в большой лифт, где уже находится много людей, и его спрашивают о том, на какой этаж нужно добраться, или же просят пропустить к выходу – то это не что иное, как один из образцов взаимодействия, то есть межличностных отношений.

Если молодой человек приходит на свидание с букетом цветов – это тоже пример способа выстраивания человеческих взаимоотношений. Утреннее совещание в офисе или же своеобразная «зарядка», выполняемая всем коллективом под бдительным присмотром менеджера, – тоже образец взаимодействия между людьми.

На чем основываются межличностные отношения?

Человеческие отношения основываются на общении людей и взаимном обмене информацией, связях между индивидуумами. Соответственно, для их развития и поддержания первостепенную важность имеют непосредственные средства общения.

Что входит в это понятие? Конечно же, в первую очередь речь. Именно вербальный способ передачи информации – основа всех отношений, складывающихся между людьми. Под информацией в данном случае не стоит понимать «сухую» хронику каких-либо событий или изложение знаний, накопленных предыдущими поколениями. В контексте межличностных взаимоотношений это понятие включает в себя и обмен мыслями, выводами о чем-либо. Иными словами, каждый разговор является не чем иным, как обменом информацией. Даже если две пожилые соседки обсуждают поведение молодежи, они все равно обмениваются между собой информацией.

Природа человеческих отношений основывается не только на речи. Вторым компонентом фундамента этого понятия являются все средства невербального общения. Именно они позволяют устанавливать первичные взаимосвязи между людьми. К таким средствам традиционно относятся:

жестикуляция;
мимика;
внешний вид;
походка и позы.

То есть все, что способствует составлению о человеке определенного мнения, располагает к нему или же, наоборот, отталкивает, можно отнести к невербальным средствам общения.

В чем суть межличностных отношений? Почему они важны?

Суть человеческих отношений заключается в том, что благодаря им возможно как личное развитие отдельно взятого индивидуума, так и продвижение вперед всей цивилизации в целом. Иными словами, прогресс и эволюционное развитие общества являются не чем иным, как прямым следствием межличностных взаимодействий. Если бы люди не вступали между собой в отношения, то не было бы современного мира.

Чем же важны человеческие отношения, помимо их роли в построении и развитии цивилизации? Межличностные взаимодействия являются фундаментом всей социальной организации людских сообществ — от самых небольших, таких как семья, до глобальных.

Что это означает на практике для обычного человека, не задумывающегося о своей роли в социальном устройстве мегаполиса или развитии цивилизации? То, что именно из взаимодействия с другими людьми складывается каждый день его жизни, начиная с самого рождения. Только появившись на свет, человек начинает взаимодействовать со своими родителями – подавать им сигналы и улавливать ответную реакцию.

Позже люди начинают разговаривать, общаться, читать книги, смотреть фильмы, обсуждать их и делиться впечатлениями – это не что иное, как мир человеческих отношений. Каждое утро, просыпаясь и выходя на работу, человек неизбежно вступает в контакт с другими, взаимодействует с ними. Даже если речь идет о фрилансере, который живет один и никуда из квартиры в принципе не выходит, во взаимодействии с другими людьми он все равно участвует. Просмотр новостей, общение в социальных сетях – это тоже разновидности межличностных взаимоотношений.

Как классифицируются отношения между людьми?

Поскольку данное понятие весьма обширно, существовать без классификации оно попросту не может. И разумеется, она есть. Разделять межличностные взаимоотношения, устанавливающиеся между людьми, принято:

по цели;
по характеру.

Эти крупные группы в свою очередь подразделяются на более мелкие.

Классификация отношений «по цели»: примеры

Классификация человеческих взаимодействий по цели включает в себя отношения:

первичные;
вторичные.

Под первичными отношениями понимается сочетание взаимодействий и наличие связей между людьми, возникающих естественно, ввиду необходимости и вне сознательного стремления к ним индивидуумов. Например, передача денег за проезд в переполненном автобусе – это не что иное, как первичный тип отношений и взаимодействие людей, объединенных общей целью.

Вторичные взаимоотношения – это сознательные действия индивидуума, направленные на другого человека. Разумеется, речь может идти не только о поступке одного человека по отношению к другому, но и о группах людей. К примеру, человек вызывает больному неотложку. Это пример вторичных взаимоотношений между людьми, которых объединяет одна цель. В контексте примера с неотложкой целью является выздоровление. Приехавшие медики – это уже группа людей. Они оказывают больному помощь. То есть также вступают во вторичные взаимоотношения, при этом преследуя ту же финальную цель, что и больной.

Классификация отношений «по характеру»: примеры

По своему характеру взаимоотношения между людьми подразделяются на два типа. Первый – это формальное взаимодействие. Второй тип — это, разумеется, неформальные взаимоотношения.

Чем являются формальные отношения? Это своего рода официальный, деловой способ выстраивания взаимодействий. Характеризуется этот тип межличностных отношений следующим:

наличие норм, правил, требований, обязательных к соблюдению;
отсутствие возможности выбора круга общения, партнеров;
предельно низкий уровень эмоциональности;
определенный внешний вид и поведение.

Примером этого типа выстраивания взаимоотношений может стать любое деловое сотрудничество, политические переговоры и даже обсуждение повседневных рабочих вопросов. То есть если начальник вызывает сотрудника в кабинет и разъясняет ему текущие цели и задачи – это формальное, или же официальное общение. Но если человек разговаривает со своим боссом во время обеда о погоде – это уже неформальное взаимодействие. Соответственно, одним из определяющих формальный тип отношений моментов является тема общения.

Неформальные взаимоотношения диаметрально противоположны официальным взаимодействиям. Для них характерна свобода в выборе партнеров, тематик, внешнего вида и всего прочего. Соответственно, непринужденная болтовня с подругой за чашкой кофе является не чем иным, как примером неформального типа взаимодействия.

Достаточно любопытен один нюанс. Если человек в кабинете начальника пьет с боссом чай и обсуждает семейные проблемы – это уже не является формальным общением, хотя и происходит на службе и в рабочее время. Точно так же нельзя отнести к неформальному общению разговор с начальником, касающийся только рабочих моментов, но происходящий вечером в ресторане.

Можно ли управлять отношениями между людьми?

Управление человеческими отношениями – одна из дисциплин, которую осваивают будущие менеджеры. То есть это не что иное, как управление персоналом.

Основными функциональными понятиями, составляющими залог успешного управления взаимоотношениями людей, являются «три кита менеджмента»:

побуждение;
общение;
мотивация.

Многие начинающие специалисты нередко путают такие понятия, как «мотивация» и «побуждение». Смысл этих функций не одинаков.

Побуждение – не что иное, как умение руководителя пробудить интерес к необходимому действию в сотруднике. Мотивация же — это нахождение способов и средств воздействия, благодаря которым сотрудник доводит начатое дело до финала максимально быстро и эффективно. Общение же в данном случае — это сочетание различных способов и механизмов передачи информации сотрудникам и ее получения от них.

Соответственно, управлять отношениями между людьми в профессиональной сфере не только можно, но и нужно. Благодаря сочетанию «трех китов менеджмента» достигается не только эффективный результат, но и появляются слаженность в коллективе, четкое понимание работниками своей роли, осознание целей и задач.

Если люди пытаются управлять отношениями вне формального типа взаимодействий, это уже называется манипуляцией и редко приводит к чему-либо хорошему.

Что понимается под развитием и проблемой межличностных отношений?

Развитие человеческих отношений – это одно из научных направлений в психосоциологии. Как правило, оно занимается вопросами, имеющими прямое отношение к искусству управления персоналом, трудовым коллективом или же студенческой аудиторией.

В его основе лежит теория «человеческих отношений», разработанная в Гарвардском университете Элтоном Мэйо в начале прошлого века. Этот ученый возглавлял «Школу бизнеса». Это было нечто, похожее на современные курсы для менеджеров. Открыта школа была при Гарвардском университете, но, конечно же, ее окончание не сопровождалось выдачей диплома этого заведения.

Проблема человеческого отношения, согласно этой теории, заключается в том, что основополагающее влияние на производительность труда и отдачу сотрудника рабочему процессу оказывают вовсе не материальные, а социальные и психологические факторы. Однако если исключить материальную составляющую, то социальные и психологические мотиваторы не окажут вообще никакого действия. Однако при исключении психосоциальных составляющих материального стимула хватит для выполнения задачи, но работа будет сделана очень плохо. Именно в этом парадоксе автор теории и видел проблему, которой должна заниматься наука в рамках изучения межличностных отношений и управления ими.

Определение человеческие отношения общее значение и понятие. Что это такое человеческие отношения

Когда люди взаимодействуют в рамках общества или сообщества, они вступают в человеческие отношения . Эти ссылки обычно основаны на иерархии и разрабатываются посредством общения .

Например: «Я ищу сотрудника с проактивной способностью и хорошим отношением к развитию человеческих отношений», «Человеческие отношения были бы более мирными, если бы мы все имели большую готовность к диалогу», «С технологией человеческие отношения стали виртуальными» .

Считается, что человеческие отношения необходимы людям для развития их индивидуального потенциала, поскольку именно эти связи позволяют создавать различные общества с разными порядками, от небольших деревень до более крупных городов.

Любые человеческие отношения обязательно подразумевают как минимум двух человек. От взаимодействия люди могут развить общую жизнь дружеским и сердечным способом. Ключ должен принять определенные правила, которые все члены сообщества должны уважать, а не продвигать индивидуальные права каждого субъекта.

Мы должны различать концепцию человеческих отношений и общественных отношений . Последние стремятся достичь развития и принятия организации в сообществе, информируя ее цели и методы работы. То есть, в то время как человеческие отношения являются связями между людьми, общественные отношения устанавливают связи между людьми (людьми) и организацией или субъектом (группой).

Сфера человеческих отношений очень важна на рабочем месте, потому что, если они не развиваются по-дружески, они могут повлиять на производительность и эффективность компаний . Поэтому руководители всегда должны стремиться к созданию рабочих групп, в которых существуют хорошие человеческие отношения, сводя к минимуму разногласия и избегая конфликтных ситуаций.

В акте, который совершает каждый человек, выражая словами свои чувства, мысли и желания, он пытается установить отношения с человеком, который его слушает; таким образом оба человека могут быть обогащены внутренней вселенной того, что они имеют перед ними.

В идеальном обществе отношения должны быть минимально регулируемыми, если бы люди могли более свободно говорить то, что мы чувствуем, не боясь реакции другого человека, мы могли бы установить более искренние и более прочные отношения, которые содержат одно требование: взаимное уважение

Следует также отметить, что существует наука о человеческих отношениях, которая состоит из научных исследований, в которых анализируется человек как социальный индивид и устанавливаются выводы относительно его способа взаимодействия с окружающей средой.

Некоторые определения термина

По словам Алехандро Лопеса Флореса, человеческие отношения — это любое взаимодействие, которое развивается между двумя или более людьми, прямо или косвенно . В этом обмене каждый попытается удовлетворить свои потребности и будет руководствоваться ссылочным кодом. Часто потребности не покрываются, и в этом случае взаимодействие было недостаточным.

Фелипе Соседо говорит, что это имя, данное действиям, предпринятым двумя людьми, чтобы описать ситуации, с которыми они сталкиваются наиболее подробно, и Энджи и Пабло утверждают, что человеческие отношения состоят из действий и отношений, возникающих в результате контакта двух людей или группа из них.

Другое определение — это определение Хесуса Суареса, который склонен определять их как то взаимодействие между людьми, которое имеет внутренний фундаментальный элемент, личное и иное признание . Гарантирует, что оба отношения объединены и в той степени, в которой человек способен принять себя, может принять окружающих. Если человеку трудно выразить себя или поддерживать гармоничное общение, либо с самим собой, с членами семьи или на своем рабочем месте, то важно, чтобы он работал над этим, потому что для того, чтобы быть человеком, важно иметь те недостатки, которые связаны с человеческие отношения

Когда речь идет о компаниях или организациях, поддержание хороших человеческих отношений может быть фундаментальным элементом в достижении целей и развитии. Таким образом, компания будет обладать необходимой внутренней гармонией, которую снаружи можно рассматривать как безопасность и уверенность, и клиенты будут осмеливаться делать на это ставку.

Что касается сферы человеческих ресурсов компании, важно учитывать социальные навыки людей, а не только технику, нанимать людей, которые могут развивать хорошие отношения со своими коллегами, начальниками и всей бизнес-средой., Это позволит избежать ненужных конфликтов и уменьшить ошибки в эффективности сотрудников.

Хорошие отношения между сотрудниками и руководящим органом также являются элементом, который, безусловно, будет способствовать развитию компании. Например, размещение ящиков для предложений в общих зонах для сотрудников, чтобы они запрашивали то, что они считают необходимым для лучшего выполнения своих задач в компании, могло бы укрепить отношения и сотрудничать с однородностью коммуникации, чрезвычайно благоприятной для компании.

В организации хорошие человеческие отношения предлагают неисчислимые преимущества, имея квалифицированный персонал и удовлетворенный задачей, которую он должен выполнить, уменьшит преднамеренные производственные травмы, снизится текучесть кадров, уменьшится количество отсутствий и улучшится качество и продуктивность всей компании благодаря командному духу .

«Самое главное – это человеческие отношения»,

В Москве прошел II медиафестиваль патриотической тематики «Родина в сердце».

В рамках фестиваля в Центральном Доме журналиста состоялись мастер-классы известных режиссеров и журналистов. В один из дней гостем фестиваля стал режиссер Валерий Ахадов. Тема мастер-класса была «Образ Москвы в кино и на телевидении», но разговор, конечно, вышел далеко за рамки намеченного. А начался он с творчества самого Валерия Бакиевича. Режиссер показал отрывок из своего фильма «Кто поедет в Трускавец». У картины, главные роли в которой сыграли Маргарита Терехова и Александр Кайдановский, в этом году юбилей, ей исполнилось 40 лет.

— Советскими женщинами этот фильм был признан классикой. Им понравилось, что даже у таких прожженных циников, как герой картины, тоже, оказывается, что-то есть в душе. Я всю жизнь занимался одной темой: любовь и семья. И у меня несколько картин — семейные истории, семейные дела, семейные драмы. Хотел снять «семейное счастье», но ни один сценарист не согласился написать об этом, сказал, что такого не бывает. Вот это, грубо говоря, поляна, на которой я работаю, и мне это доставляет удовольствие, я могу высказать все, что у меня болит, что меня радует и так далее. Это такая неисчерпаемая, вечная тема. Так же, как и любовь, — признается режиссер Валерий Ахадов.

— Валерий Бакиевич, каким на ваш взгляд должно быть патриотическое воспитание?
— Я – сын. Я – отец. Я – дед. И я даже прадед. У меня три дочери. Я никогда их не воспитывал, ни в патриотическом, ни в либеральном, ни в каком другом духе. И моя супруга тоже. Несмотря на то, что она педагог по образованию, и долгое время работала в этой области. Мы живем, и наши дети и внуки смотрят на нас. Если мы врём, и они будут врать. Если мы любим Родину, и они будут её любить. Никакими другими способами, кроме личного примера, воспитать человека невозможно. А ближе всех те, кто рядом. Мне очень не нравится это разделение, которое сейчас обострилось. Я думаю, что это пройдет. Я за тихий патриотизм. Я же не выхожу на улицу и не кричу «я люблю свою маму, я люблю своего папу». Это настолько естественно. Так же и с Родиной. Надо просто хорошо работать, делать свое дело, быть по возможности честным человеком.
— Что для вас означает понятие Родина?
— Это сложный вопрос. С шести месяцев от роду я живу в Москве, учился здесь. Потом я большую часть жизни прожил в Таджикистане, в Душанбе. У меня друзья и здесь, и там. Уехал я оттуда в начале 90-х, увезя с собой русский театр, где я был главным режиссером. Я считаю, что мне на том свете это как-то зачтется, потому что те актеры, которые со мной были, не знали, куда им деваться. Я сказал «давайте уезжать вместе». У меня уже была неплохая репутация и в кино, и в театре. Сам бы я мог, наверное, раньше перебраться сюда и спокойно работать. Но я уехал с ними в Магнитогорск, на пустое место. Мы сделали там хороший театр. Я прожил там восемь лет, с моими ребятами. Мы в какой-то степени спасли жизни их и их детей. Вы знаете, сколько русскоязычных переехало в Россию во время гражданской войны в Таджикистане? Были большие сложности. Таджики, которые переезжали, легче ассимилировались здесь, они знали, что приехали не домой, а в гости. А русские вроде бы приехали домой, но оказалось, что это так трудно. Я честно вам скажу: для меня пока родина – это, наверное, все-таки Советский Союз, все это обширное пространство. Не хочу лукавить, но это так. И, наверное, это так и будет. У старших моих девочек тоже так. А вот внуки уже другие люди, они не знают той жизни. Что такое родина вряд ли можно объяснить словами. Конечно, когда была война, все горело, менялось в прекрасном, интернациональном городе Душанбе, у многих, и у меня в том числе, возникли мысли об эмиграции. Я тогда как раз закончил картину «Руфь» с Анни Жирардо, мы приехали на премьеру, когда начались погромы, и она говорит «не уезжайте, будете жить, устроитесь, вы же профессионал». Я поехал в Париж на полтора месяца и понял, что не мое. Так что, понятие родины очень обширно. Оно и больное, и очень счастливое.

— Как менялась экранная Москва с 60-х годов до наших дней?
— Я сейчас скажу с практической, режиссерской точки зрения. Старую Москву сейчас снять невозможно. Снимают ее где угодно, в других городах, но не в столице. Сильно поменялся город. Я помню свое детство, 50-е годы. У меня даже был когда-то такой сценарий, который назывался «Пора, не пора, иду со двора». Это вот 50-е годы, детские площадки, когда мы могли выходить на улицы, играть во дворе. Двор был основным местом жизни детей. Родители спокойно отпускали детей туда, потом кричали «иди, поешь», никто, конечно, не хотел уходить. Если посмотреть сейчас картины 60-х, даже 70-х годов – там хорошая Москва. Она очень теплая. Сейчас она, конечно, стала пожестче. Если я сейчас проеду с камерой по некоторым улицам, нельзя будет понять Москва это, или может быть Торонто. Но, кстати, что касается реконструкции улиц, у меня нет к нему негативного отношения. Не могу сказать, что меня это угнетает. Я понимаю, что стоит старый дом, его надо сохранить. Но люди должны жить в нормальных условиях, чтобы не сгорело в этом доме деревянное перекрытие и так далее. Может быть, не очень качественно сейчас все делается, но это, к сожалению, знак времени. Но то, что много появилось пешеходных улиц, мне нравится. А мы – кинематографисты, телевизионщики – вынуждены снимать то, что есть. Старое воссоздать сложно, рекламу снять с улиц, машины убрать. Мы как-то в Лондоне ехали на выбор натуры, взяли человека, который за деньги показывал нам все, что надо. Мы говорим «хотим в этом уголке снять». Он отвечает «пожалуйста, это возможно, это стоит 30 000 фунтов, потому что надо отсюда убрать машины и рекламу, и заплатить тем людям, кому в окна будет светить ваш свет». В Москве это практически сделать невозможно. Но Москва красива. И та, что была раньше, и та, что сейчас. И ее образ все равно создается людьми. Да, мы можем полюбоваться красотами, но самое главное – человеческие отношения.
— Какой из российских фильмов в последнее время произвел на вас наибольшее впечатление?
— Мы недавно всей семьей ходили на фильм «Салют 7». Мы поплакали, посмеялись, порадовались. Вот хорошая коммерческая продукция (в хорошем смысле слова), которая и трогает, и приподнимает, и ты оказываешься сопричастным тому, что происходит. Видимо, авторы были заряжены этой идеей, говорили своим голосом, не фальшивили, им это тоже было в кайф, и они нам это передали. В зале были люди разных возрастов, было много молодежи, и все смотрели с большим удовольствием. Потом я недавно посмотрел «Аритмию». Очень хорошая картина. Есть замечательные фильмы. Мы проводим каждый год в декабре в Москве кинофестиваль «Сталкер», там всегда прекрасная подборка фильмов.

Наше досье

Валерий Ахадов родился в 1945 году в Самарканде. Окончил режиссерский факультет ВГИКа. В 1989 году создал и возглавил в Душанбе экспериментальный театр-студию «Полуостров». В 1991 году вывез основную часть труппы в Магнитогорск. До 1998 года работал главным режиссёром Драматического театра им. А. С. Пушкина (г. Магнитогорск) и вёл актёрскую мастерскую в Магнитогорской государственной консерватории. С 2004 года ведет режиссерскую мастерскую во ВГИКе и на Высших курсах кино и телевидения. Снял фильмы «Кто поедет в Трускавец», «Руфь», «Женщин обижать не рекомендуется», «Подмосковная элегия», «Парниковый эффект» и др.

Что такое человеческие отношения?

Я представляю себя вам в форме, подходящей для отношений, которых я хочу достичь с вами.

Луиджи Пиранделло

Если что-то не нравится, поменяйте. Если вы не можете это изменить, измените свое отношение.

Майя Анжелу

Никто не хочет с ней работать

Дженни собирается приготовить барбекю в доме Моники и Харви сегодня днем. Поскольку это большое ежегодное мероприятие, обычно это большая вечеринка.Скорее всего, она знает примерно половину людей, поскольку Моника и Харви приглашают людей из всех сфер своей жизни. Когда Дженни выходит на задний двор, она, как и ожидалось, видит знакомые лица, но также видит множество людей, которых она не узнает. Она сразу же начинает ерзать, так как Дженни не умеет вести светскую беседу. Вместо того чтобы смотреть в глаза и переходить к знакомым, она роняет свою тарелку с обедом, берет напиток из холодильника и пытается найти Монику, чтобы ей было с кем поговорить.

На работе Дженни избегает межличностных отношений и светских разговоров, потому что ей неудобно раскрывать слишком много себя. Когда Дженни посещает собрания на работе, она нетерпеливо вздыхает, когда кто-то опаздывает или когда люди слишком далеко уходят от темы, и она старается вернуть людей к реальности. При выборе проектных команд люди редко хотят работать с Дженни, даже если она очень способна в своей работе. Некоторые женщины из офиса собираются на обед по вторникам, но Дженни никогда не приглашают.Излишне говорить, что на работе Дженни не любят.

Мы все встречали кого-то вроде Дженни, которая, казалось бы, чувствует себя неуютно и неприятно. Мы можем даже попытаться избегать знакомых нам Дженни. Несмотря на то, что Дженни хорошо справляется со своей работой, никто не хочет с ней работать. Вы можете подумать, что для успеха на работе нужен только талант в выполнении конкретных задач. Однако это не так. Как мы обсудим в этой главе и в книге, успешные люди обладают навыками для выполнения своей работы, но они также обладают навыками человеческих отношений, чтобы ладить с другими.В центре внимания этой главы будут личность, отношения, самооценка и восприятие — все эти темы и многое другое влияют на нашу способность ладить с другими.

1.1 Зачем изучать человеческие отношения?

Цели обучения

Уметь определять человеческие отношения.
Обсудите, почему навыки человеческих отношений необходимы на вашем будущем рабочем месте.
Объясните, как прогресс в изучении человеческих отношений соотносится с сегодняшними человеческими отношениями в вашей жизни.

Изучение и понимание человеческих отношений может помочь нам на рабочем месте и, как следствие, помочь нам в достижении карьерного успеха. Чем лучше наши человеческие отношения, тем больше у нас шансов вырасти как в профессиональном, так и в личном плане. Знание, как ладить с другими, разрешать конфликты на рабочем месте, управлять отношениями, хорошо общаться и принимать правильные решения — все это навыки, которые мы будем обсуждать на протяжении всей книги.

Почему человеческие отношения?

Итак, что такое человеческие отношения? Мы можем определить человеческие отношения Отношения с людьми или между людьми, особенно на рабочем месте или в профессиональной среде.как отношения с людьми или между людьми, особенно на рабочем месте или в профессиональной среде. С личной точки зрения, наличие хороших навыков человеческих отношений дает много преимуществ. Во-первых, из десяти основных причин увольнения людей несколько причин связаны с отсутствием навыков человеческих отношений — например, неспособность работать в команде, личностные проблемы, сексуальные домогательства и нечестность. Другие причины, возможно, не связанные напрямую с человеческими отношениями, включают прогулы, плохую работу, воровство, политические причины, сокращение штата и саботаж.Во-вторых, люди, которые являются компетентными командными игроками и обладают хорошей трудовой этикой, как правило, быстрее продвигаются по службе. На самом деле, по словам гуру личного развития Брайана Трейси, 85 процентов вашего жизненного успеха определяется социальными навыками и способностью позитивно и эффективно взаимодействовать с другими. Еще одна причина для развития хороших отношений с другими связана с вашим личным счастьем. По словам психолога Сиднея Журара, больше всего радости в жизни приносят счастливые отношения с другими людьми.

Рассмотрим Джона, очень талантливого менеджера проектов, но не обладающего навыками человеческих отношений. Хотя он легко может спланировать и выполнить мельчайшие детали проекта, никто не любит с ним работать. Он не прилагает усилий, чтобы познакомиться с членами своей команды, производит впечатление недружелюбного и неприступного. Как вы думаете, насколько успешным будет Джон на своем рабочем месте? Хотя у него есть навыки, необходимые для выполнения работы, у него нет навыков работы с людьми, которые помогли бы ему преуспеть в этом. Можно сказать, что у него нет навыков эмоционального интеллекта, то есть способности понимать других, поэтому он всегда может задаться вопросом, почему он не более успешен на работе (мы обсудим эмоциональный интеллект в главе 2 «Достижение личного успеха» «).Хотя навыки управления проектами — это то, чему мы можем научиться, менеджерам трудно нанимать людей без навыков межличностного общения или навыков человеческих отношений. Мы не говорим, что навыки не важны, но навыки человеческих отношений не менее важны, чем технические навыки, для определения карьеры и личного успеха. Учитывайте навыки человеческих отношений в своей личной жизни, поскольку это не менее важно. Навыки человеческих отношений, такие как общение и разрешение конфликтов, могут помочь нам улучшить отношения.Например, предположим, что Джули говорит за спиной людей и не выполняет свои обещания. Она демонстрирует язык тела, который говорит «отойди от меня», и редко улыбается или спрашивает людей о себе. Вполне вероятно, что у Джули будет очень мало друзей, если таковые будут. Если бы у Джули были позитивные навыки человеческих отношений, у нее было бы больше шансов улучшить свои личные отношения.

Мы можем получить личную и профессиональную пользу от хороших навыков взаимоотношений с людьми, но какую выгоду от этого выиграют организации? Поскольку организационные структуры многих компаний зависят от совместной работы людей, позитивные навыки человеческих отношений уменьшают конфликты на рабочем месте, тем самым делая рабочее место более продуктивным.Организационные структуры Относится к тому, как компания распределяет людей, рабочие места и коммуникации для выполнения работы. относятся к тому, как компания распределяет людей, рабочие места и коммуникации, чтобы можно было выполнять работу. В современном деловом мире команды используются для достижения целей компании, потому что в командной работе участвуют люди с различными навыками. При использовании этих навыков в команде обычно создается лучший продукт и лучшие идеи. В большинстве предприятий, чтобы добиться успеха в своей работе, мы должны зависеть от других.В этой обстановке очевидна важность человеческих отношений. Если люди не могут уживаться и разрешать конфликты, организация в целом будет менее продуктивной, что может повлиять на прибыльность. Многие организации расширяют возможности, когда организация дает сотрудникам свободу в принятии решений о том, как выполняется их работа. их сотрудники; то есть они дают сотрудникам свободу в принятии решений о том, как будет выполняться их работа. Это может создать более мотивированную рабочую силу, что приведет к более позитивным человеческим отношениям.Мы рассмотрим эту тему далее в главе 6 «Поймите свои мотивы».

В большинстве организаций используется подход, основанный на едином человеке. Этот подход признает, что в организации нанимают не только кого-то с навыками, но скорее всего человека. Этот подход признает, что организация нанимает не просто кого-то с навыками, а, скорее, всего человека. Этот человек обладает предубеждениями, личными проблемами, навыками человеческих отношений и техническими навыками, но также имеет опыт.Глядя на человека с этой точки зрения, организация может начать понимать, что то, что происходит с сотрудником вне работы, может повлиять на его или ее работу. Например, предположим, что Кэти отлично справляется на работе, но внезапно начинает опаздывать, уходить рано и брать более длинные обеды. При дальнейшем обследовании мы можем обнаружить, что у Кэти проблемы с уходом за детьми из-за развода. Из-за подхода, основанного на индивидуальном подходе, ее организация могла бы изменить свой график или поработать с ней, чтобы найти разумное решение.Это относится к человеческим отношениям, потому что мы не просто люди, идущие на работу каждый день; мы люди, которые живут своей личной жизнью, и одно влияет на другое. Из-за этого наши способности к человеческим отношениям наверняка пострадают, если мы столкнемся с проблемами дома или на работе.

Джоан Харрингтон, блогер и лайф-коуч, говорит, что есть несколько ключевых моментов, которые помогут людям полюбить вас.

Исследование эволюции человеческих отношений

Однако человеческие отношения не всегда были центральным элементом разговора об успехе организации.Фактически, до 1940-х годов человеческому аспекту работы уделялось мало внимания. Многие рабочие места в начале 1900-х годов были сосредоточены на производстве и располагались в заводских условиях, где сами работы повторялись. Основное внимание в этих типах рабочей среды уделялось эффективности. Мы можем назвать этот временной период исследований человеческих отношений классической школой менеджмента Временным периодом, относящимся к исследованиям человеческих отношений с упором на эффективность. Период времени для этой философской школы приходился на 1900 — начало 1920-х годов.. Эта школа мысли существовала с 1900 до начала 1920-х годов. Было разработано несколько теорий, которые вращались вокруг идеи эффективности или выполнения работы с наименьшим количеством шагов.

Фредерик Тейлор был инженером, который сегодня известен как отец научного менеджмента. Он начал свою карьеру в сталелитейной компании и, благодаря глубокому знанию отрасли, считал, что организации могут анализировать задачи, чтобы выполнять их с большей эффективностью.

Следуя его работе, Фрэнк и Лилиан Гилбрет провели многочисленные исследования физических движений, которые рабочие использовали для выполнения определенных задач, и попытались максимизировать эффективность, предлагая новые способы выполнения задач, используя меньше энергии и тем самым повышая эффективность.

В то время как исследование Тейлора и Гилбрета было больше сосредоточено на физических движениях и задачах, Анри Файоль начал искать пути повышения производительности труда менеджментом вместо того, чтобы сосредотачиваться на конкретных задачах и движениях.Файоль разработал «Четырнадцать принципов управления», в которых основное внимание уделяется менеджменту, но также подчеркивается важность человеческих отношений:

Отдел работы. Работа должна быть разделена наиболее эффективным образом. Файоль считал, что специализация работы или сосредоточение внимания на конкретных задачах команды или отдельных лиц имеет решающее значение для успеха.
Авторитет. Власть имеет право отдавать приказы и подотчетность в рамках этих приказов. Файоль считал, что наряду с отдаванием приказов и ожиданием их выполнения этот человек, облеченный властью, также берет на себя ответственность за выполнение задач.
Дисциплина. Дисциплина — это наказание, применяемое для поощрения общих усилий, поскольку успешная организация требует общих усилий всех сотрудников.
Единство команды. Рабочие должны получать заказы только от одного менеджера. Другими словами, подчиняться двум или более менеджерам было бы нарушением Четырнадцати принципов менеджмента Файоля.
Единство направления. Каждый в организации должен двигаться к общей цели и понимать, как команда ее достигнет.
Подчинение индивидуальных интересов интересам общим. Интересы одного человека не должны иметь приоритет над интересами организации в целом. При этом основное внимание уделяется командной работе и важности того, чтобы все действовали для достижения одной и той же цели.
Вознаграждение. При оплате труда сотрудникам следует учитывать множество факторов, в том числе стоимость жизни, наличие квалифицированных специалистов и успех в бизнесе.
Централизация. Степень важности роли подчиненных (сотрудников) в их организации и объем принятия решений на центральном уровне по сравнению с децентрализованным уровнем. Например, во многих организациях решения принимаются централизованно (т. Е. В «корпоративном офисе»), что не обеспечивает такой гибкости, как децентрализованное принятие решений; это означало бы, что каждая отдельная область может принимать свои собственные решения.
Скалярная цепочка. Это относится к разделу полномочий между менеджерами.В частности, Файоль сказал, что руководители нижнего уровня всегда должны держать руководителей высшего уровня в курсе.
Заказать. Все материалы и люди, относящиеся к одному виду работы, должны быть организованы и аккуратны. Вещи должно быть легко найти.
Собственный капитал. Ко всем сотрудникам следует относиться одинаково.
Стабильность владения персоналом. Удержание сотрудников должно быть приоритетной задачей руководства. Стоимость найма нового работника высока, поэтому следует продолжать усилия, чтобы сохранить нынешних сотрудников.
Инициатива. Руководство должно предпринять шаги, чтобы побудить работников проявлять инициативу. Кроме того, работники должны быть самоуправляемыми и не нуждаться в большом управленческом контроле для выполнения задач.
Esprit de corps. Менеджеры должны поощрять гармонию между сотрудниками. Эта гармония вызывает у сотрудников добрые чувства.

Исследования Файоля были одними из первых, в которых рассматривалась потребность в позитивных человеческих отношениях в рабочей среде.По мере того, как в 1920-е годы проводились дальнейшие исследования, мы перешли в новый период исследований человеческих отношений, названный поведенческой школой менеджмента. В 1920-е годы, когда сотрудники начали объединяться в профсоюзы, исследователи начали рассматривать человеческий аспект работников. , сотрудники начали объединяться в профсоюзы, выдвигая на первый план вопросы человеческих отношений. Поскольку рабочие требовали более гуманной среды, исследователи начали искать способы, которыми организации могут добиться этого.

Одним из наиболее заметных исследователей был Элтон Мэйо из Гарвардской школы бизнеса и его коллеги.Они провели серию экспериментов с середины 1920-х до начала 1930-х годов, чтобы изучить, как физические условия труда влияют на производительность труда. Они обнаружили, что независимо от таких изменений, как жара, освещение, часы работы и перерывы, уровень продуктивности увеличивался во время исследования. Исследователи поняли, что производительность возросла, потому что рабочие знали, что за ними наблюдают. Другими словами, рабочие работали усерднее, потому что получали внимание и чувствовали заботу. Это явление называется эффектом Хоторна, появившимся в 1920-х годах во время серии экспериментов, в которых рабочие имели более высокую производительность, потому что за ними наблюдали исследователи и чувствовали, что о них заботятся.(назван в честь электроустановки, на которой проводились эксперименты).

В 1950-х годах исследователи начали изучать методы управления и их влияние на удовлетворенность работников. Это называлось поведенческим научным подходом. В 1950-х годах, когда исследователи начали изучать методы управления, в отличие от более ранних лет, когда основное внимание уделялось производительности … Эти методы использовали психологию, социологию и другие аспекты человеческих отношений, чтобы помочь исследователям понять организационную среду.

С 1960-х годов исследования человеческих отношений стало намного легче усваивать благодаря технологиям и сосредоточению внимания на статистическом анализе. Следовательно, это называется школой менеджмента. В 1960-х годах, когда исследования человеческих отношений были больше сосредоточены на статистических аспектах из-за развития технологий. Итак, хотя сегодня исследования сосредоточены на аспекте человеческих отношений, теперь мы можем использовать комплексные статистические модели для повышения эффективности и производительности, при этом уделяя особое внимание компоненту человеческих отношений.

Человеческие отношения, технологии и глобализация

Пока мы обсуждаем влияние технологий на человеческие отношения на протяжении всей книги, важно упомянуть здесь огромное влияние, которое технологии оказали на эту область исследований. Неспособность видеть индикаторы языка тела затрудняет общение с помощью технологий, создавая конфликты и недопонимание. Эти недопонимания, очевидно, могут повлиять на человеческие отношения. Также учтите, что благодаря глобализации мы работаем с людьми со всего мира во многих часовых поясах, которые имеют разные точки зрения.Между технологиями и глобализацией людям никогда не приходилось работать с такой разнообразной группой людей — используя различные методы коммуникации — когда-либо в истории.

Технологии

позволили нам сделать это: электронная почта, Skype, мгновенные сообщения и многие другие. Влияние на человеческие отношения очевидно — меньше личного взаимодействия и больше взаимодействий с использованием технологий. Добавьте к этому вызов глобальной окружающей среды, и это создаст совершенно новый набор проблем.

Многие организации сегодня сосредотачиваются на том, как использовать технологии, чтобы сэкономить время сотрудников, добирающихся до работы.Фактически, около 26,2 миллиона сотрудников работают удаленно или работают удаленно не реже одного раза в месяц. Global Workplace Analytics называет следующие преимущества удаленной работы:

Повышение удовлетворенности сотрудников
Сокращение внеплановых отсутствий
Повышенная производительность

Тем не менее, Global Workplace Analytics также говорит о некоторых ключевых недостатках:

Социальные потребности не могут быть удовлетворены
Люди должны быть самостоятельными
Сотрудники должны хорошо разбираться в технологиях, иначе они не будут работать

Хотя технологии сильно повлияли на человеческие отношения на работе, есть несколько общих знаменателей успеха человеческих отношений на рабочем месте сегодня, независимо от того, используются ли технологии.Эти факторы будут обсуждаться в этой книге:

Глава 1 «Что такое человеческие отношения?». Понимание того, как личность, отношение, самооценка и восприятие влияют на человеческие отношения. То, как мы есть, как мы ведем себя, и наши системы убеждений — все это влияет на то, как мы рассматриваем себя и других.
Глава 2 «Достичь личного успеха». Понимание компонентов личного успеха, таких как постановка целей и навыки эмоционального интеллекта. Возможность добиться личного успеха — это первый шаг к достижению успеха в карьере.
Глава 3 «Управляйте стрессом». Управление стрессом и понимание того, как слишком сильный стресс может негативно повлиять на наши человеческие отношения.
Глава 4 «Эффективное общение». Коммуникативные способности. Все, что мы делаем на работе и в личной жизни, связано с общением. Понимание того, как эффективно общаться, является краеугольным камнем позитивных человеческих отношений.
Глава 5 «Будьте этичны на работе». Принятие этических решений необходимо, потому что этические решения должны приниматься постоянно в нашей личной и рабочей жизни.Понимание того, как принимать этическое решение, может помочь нам стать лучше как сотрудников, так и людей.
Глава 6 «Поймите свои мотивы». Понимание того, что вас мотивирует, может помочь вам выбрать правильный карьерный путь и помочь вам в руководстве вашим руководителем. Без понимания наших собственных мотивов (нашего собственного самопознания) мы не сможем выполнять задачи так же эффективно. Конечно, это умение — залог успешных человеческих отношений.
Глава 7 «Эффективная работа в группах».Работа в команде стала необходимой практически в любой рабочей среде. Понимание того, как работают команды и как они вместе достигают успеха, предоставит вам инструменты, которые помогут вам стать эффективным членом команды.
Глава 8 «Принимайте правильные решения». Принятие правильных решений, как в личном, так и в профессиональном плане, может помочь нашим человеческим отношениям, поскольку оно обеспечивает основу, позволяющую убедиться, что мы думаем обо всех аспектах решения. Мы, как правило, становимся счастливее, когда принимаем более правильные решения, а это значит, что мы лучше относимся к другим.
Глава 9 «Разрешение конфликтов и переговоров». Умение управлять конфликтом необходимо на сегодняшнем рабочем месте. Не все будет работать так, как мы планировали, и мы не сможем поладить со всеми, кого встречаем. Умение справляться с этими проблемами может помочь нам улучшить человеческие отношения.
Глава 10 «Управление разнообразием на работе». Возможность работать с разнородным персоналом. В глобальной рабочей силе мы будем работать с людьми из всех культур и культур.Понимание того, как эффективно работать с людьми, отличными от нас, может помочь нам добиться большего успеха в работе.
Глава 11 «Работа с профсоюзами». Понимание профсоюзов и их роли на рабочем месте поможет нам понять, как работают профсоюзы, если мы будем работать в профсоюзной среде. Понимание концепций, изложенных в этой главе, дает нам рабочие знания для применения приобретенных нами навыков взаимоотношений с людьми.
Глава 12 «Будь лидером».Лидерские и управленческие навыки могут помочь нам понять, как мы можем быть лидерами на своем рабочем месте, даже если у нас нет официального титула.
Глава 13 «Управляйте своей карьерой». Управление собственной карьерой, например этикет, работа с изменениями и нетворкинг. Эта главная глава свяжет наше обсуждение с этими ключевыми компонентами человеческих отношений.

Мы сосредоточимся на человеческих отношениях в условиях работы, но многие примеры также относятся к личным условиям.Приведенные примеры дадут вам инструменты для установления позитивных отношений с коллегами, руководителями и людьми в вашей личной жизни. Эти позитивные отношения — как дома, так и на работе — помогают нам стать более разносторонними и счастливыми людьми. Это хорошо для всех, в том числе для компании, в которой вы работаете.

Основные выводы

Человеческие отношения — важная часть нашего карьерного успеха. Он определяется как отношения с людьми или между людьми, особенно на рабочем месте.Поскольку компания зависит от хороших человеческих отношений через ее организационную структуру, важно развивать эти навыки.
Технологии сильно повлияли на человеческие отношения, потому что большая часть нашего общения происходит без возможности видеть язык тела. Это может привести к недопониманию. Многие рабочие переводят на работу на работу. Есть преимущества и недостатки, в первую очередь недостаток, заключающийся в отсутствии личного контакта с людьми.
В изучении человеческих отношений произошла эволюция.В классической школе менеджмента основное внимание уделялось эффективности, а не человеческим отношениям.
Сотрудники начали объединяться в профсоюзы в 1920-х годах из-за отсутствия позитивных человеческих отношений, и поэтому была создана поведенческая школа управления . В этот период времени исследователи начали уделять внимание аспектам человеческих отношений на рабочем месте. Одной из основных разработанных теорий был эффект Хоторна , который определил, что рабочие были более продуктивными, когда за ними наблюдали и заботились исследователи.
В 1950-е годы подход , основанный на поведенческой науке, рассматривал методы управления как способ повышения производительности и улучшения человеческих отношений.
В 1960-е годы и позже сложные инструменты позволяли исследователям анализировать больше данных и сосредотачиваться на статистических аспектах человеческих отношений и данных управления.

Упражнения

Работали ли вы с кем-нибудь вроде Дженни (в первом случае) в школе или на работе? Обсудите свой опыт и то, как вы справились с работой с этим человеком.Как они могли получить пользу от понимания человеческих отношений?
Обсудите два преимущества изучения навыков человеческих отношений. Почему компании ценят хорошие навыки человеческих отношений?
Хотели бы вы работать на дому? Какие преимущества и недостатки для сотрудника? Обсудите в небольших группах.
Нарисуйте график исследований человеческих отношений. На временной шкале укажите события, изменившие мышление людей.Принесите свой график в класс и обсудите его в небольших группах.

1.2 Человеческие отношения: влияние личности и отношения

Цели обучения

Уметь определять личность и отношения.
Объясните, как ваше отношение и личность влияют на работу.

Что определяет нашу личность?

Наша личность Набор черт, которые могут объяснить или предсказать поведение человека в различных ситуациях.определяется как набор черт, которые могут объяснить или предсказать поведение человека в различных ситуациях. Другими словами, личность — это набор характеристик, которые отражают то, как мы думаем и действуем в данной ситуации. Из-за этого наша личность во многом определяет то, как мы относимся друг к другу на работе. То, как мы думаем, что мы чувствуем, и наше нормальное поведение характеризуют то, что наши коллеги ожидают от нас как в поведении, так и в ожиданиях их взаимодействия с нами. Например, предположим, что на работе вы, как известно, приходите вовремя, но внезапно начинаете опаздывать каждый день.Это напрямую противоречит вашей личности, то есть тому факту, что вы сознательны. В результате сотрудники могут начать верить, что что-то не так. С другой стороны, если бы у вас не было этой характеристики, это могло бы быть не столь удивительно или примечательно. Точно так же, если ваш обычно уравновешенный руководитель кричит на вас из-за чего-то незначительного, вы можете подумать, что в его гневе есть нечто большее, поскольку это не нормальная черта личности, и вам также может быть труднее справиться с ситуацией, поскольку вы не ожидал этого.Когда мы ожидаем, что кто-то будет действовать определенным образом, мы учимся взаимодействовать с ним, исходя из его личности. Это работает в обоих направлениях, и люди учатся взаимодействовать с нами на основе нашей личности. Когда мы ведем себя не так, как наши обычные черты личности, людям может потребоваться время, чтобы приспособиться к ситуации.

Личность также влияет на нашу способность взаимодействовать с другими, что может повлиять на наш карьерный успех. В исследовании 2009 года, проведенном Анджелиной Сутин и др., Было обнаружено, что личностные характеристики невротизма (склонность к переживанию негативных эмоциональных состояний) оказали большее влияние на определение будущего карьерного успеха, чем какие-либо характеристики личности.Другими словами, люди с позитивным и обнадеживающим характером, как правило, будут вознаграждены карьерным успехом в более позднем возрасте.

Хотя есть споры между тем, являются ли наши личности неотъемлемыми, когда мы рождаемся (природа), и тем, как мы росли (воспитываем), большинство исследователей сходятся во мнении, что личность обычно является результатом как природы, так и нашего опыта окружающей среды / образования. Например, вы, вероятно, слышали, как кто-то сказал: «Она ведет себя так же, как ее мать». Скорее всего, она так себя ведет, потому что родилась с некоторыми чертами своей матери, а также потому, что она научилась некоторым образцам поведения, которые мать передала ей, когда росла.

Рисунок 1.1

Факторы природы и воспитания определяют нашу личность.

Другим примером может быть тот, кто растет со своими родителями, постоянно устраивая вечеринки. В результате, став взрослым, этот человек тоже может организовывать множество вечеринок. Или же влияние партий может создать противоположный эффект, когда человек вообще не хочет устраивать вечеринки. Окружающий и образовательный опыт может создавать положительные или отрицательные ассоциации, в результате которых мы чувствуем любую ситуацию, которая происходит в нашей жизни.

Наши ценности определяют нашу личность. Наши ценности То, что мы считаем самым важным для нас. те вещи, которые мы считаем наиболее важными для нас. Например, если вы цените спокойствие и умиротворение, ваша личность может показать это разными способами. Возможно, вы предпочтете иметь несколько близких друзей и не ходить в ночной клуб по субботам. Вы можете выбрать менее напряженный карьерный путь, и вам может быть сложно работать в месте, где часто возникают конфликты.

Мы часто оказываемся в ситуациях, когда наши ценности не совпадают с теми, с кем мы работаем.Например, если главная ценность Элисон — связь, это может проявляться в теплом стиле общения с коллегами и интересе к их личной жизни. Представьте, что Элисон работает с Тайлером, основная ценность которого — эффективность. Из-за сосредоточенности Тайлера он может счесть пустой тратой времени светские разговоры с коллегами. Когда Элисон подходит к Тайлеру и спрашивает о его выходных, она может чувствовать себя обиженной или расстроенной, когда он отталкивает ее, чтобы спросить о проекте, над которым они вместе работают. Она чувствует, что связь не установлена, а он считает, что она неэффективна.Понимание наших собственных ценностей, а также ценностей других может очень помочь нам стать лучшими коммуникаторами.

Примеры значений

Каковы ваши пять основных ценностей? Как вы думаете, как это влияет на вашу личность?

Достижение, успех	Простота использования	Значение	Ориентация на результат
Подотчетность	КПД	Правосудие	Верховенство закона
Точность	Удовольствие	Доброта	Безопасность
Приключения	Равенство	Знание	Удовлетворение других
Все за одного и один за всех	Превосходство	Руководство	Безопасность
Красота	Справедливость	Любовь, романтика	Самоотдача
Спокойствие, тишина, покой	Вера	Верность	Самостоятельность
Вызов	Верность	Максимальное использование	Самомыслящий
Изменить	Семья	Интенсивность (времени, ресурсов)	Чувствительность
Благотворительность	Семейное чувство	Merit	Служение (другим, обществу)
Чистота, опрятность	чутье	Деньги	Простота
Сотрудничество	Свобода, свобода	Единство	Навык
Обязательства	Дружба	Открытость	Решение проблем
Связь	Развлечения	Другая точка зрения, исходные данные	Скорость
Сообщество	Щедрость	Патриотизм	Дух, духовность в жизни
Компетенция	Кротость	Мир, ненасилие	Стабильность
Конкуренция	Общий вид	Совершенство	Стандартизация
Забота о других	Гудвилл	Личностный рост	Статус
Соединение	Доброта	Настойчивость	Прочность
Контент поверх формы	Благодарность	Удовольствие	Желание исполнить
Постоянное совершенствование	Тяжелая работа	Мощность	Успех, достижение
Сотрудничество	Счастье	Практичность	Систематизация
Координация	Гармония	Консервация	Работа в команде
Творчество	Здоровье	Конфиденциальность	Своевременность
Удовлетворенность клиентов	честь	Прогресс	Допуск
Решительность	Ориентирован на человека	Процветание, богатство	Традиция
Определение	Улучшение	Пунктуальность	Спокойствие
Восторг бытия, радость	Независимость	Качество работы	Доверие
Демократия	Индивидуальность	Закономерность	Правда
Дисциплина	Внутренний мир, спокойствие, тишина	Надежность	Единство
Дискавери	Инновации	Находчивость	Сорт
Разнообразие	Целостность	Уважение к другим	Благополучие
Динамизм	Интеллект	Отзывчивость	мудрость

А как насчет нашего отношения?

Наше отношение Благоприятные или неблагоприятные чувства к людям, вещам или ситуациям.положительное или отрицательное мнение по отношению к людям, вещам или ситуациям. Многие вещи влияют на наше отношение, включая среду, в которой мы выросли, и наш личный опыт. Наши личности и ценности также играют большую роль в нашем отношении. Например, многие люди могут иметь такое же отношение к политике, что и их родители, но их отношение может измениться по мере того, как они приобретают больше опыта. Если у кого-то есть неприятный опыт плавания в океане, у него может развиться негативное отношение к пляжным развлечениям.Однако предположим, что у этого человека был незабываемый опыт, например, когда он видел морских львов на пляже, тогда он или она может изменить свое мнение об океане. Точно так же кто-то, возможно, любил океан, но если у него есть пугающий опыт, например, когда он чуть не тонет, он может изменить свое отношение.

Важно помнить об отношениях: они могут меняться с течением времени, но обычно для того, чтобы наши отношения резко изменились к лучшему, необходимо получить какой-то положительный опыт.Мы также контролируем свое отношение в мыслях. Если мы постоянно потоки негативных мыслей, вполне вероятно, что мы можем стать негативным человеком.

На рабочем месте вы можете увидеть, где важно отношение. Кто-то может быть веселым и жизнерадостным. Это ценные сотрудники, потому что они помогают привнести позитивный взгляд на рабочее место. Точно так же люди с негативным отношением обычно предпочитают не работать. Проблема негативного отношения в том, что оно разрушительно влияет на всех остальных.Вы когда-нибудь чувствовали себя по-настоящему счастливыми после прекрасного дня, а когда вы вернулись домой, ваша соседка по комнате была в ужасном настроении из-за своего плохого дня? В этой ситуации вы почти можете почувствовать, что сдуваетесь! Вот почему позитивный настрой является ключевым компонентом хороших человеческих отношений на работе и в нашей личной жизни.

Но как изменить негативное отношение? Поскольку негативное отношение может исходить из многих источников, существует также множество источников, которые могут помочь нам улучшить наше отношение.

Как изменить свое отношение

На веб-сайте Motivation123 они описывают три вещи, которые следует учитывать при попытке изменить свое отношение.

Пачки написаны об улучшении вашего отношения; не так, когда дело доходит до определения того, что вы пытаетесь улучшить. В этом контрольном списке мы это исправим.

Хотя есть много способов определить отношение, я считаю, что три контрольных точки, приведенные ниже, наиболее полезны.Они проясняют не только то, из чего складывается ваше отношение, но и то, как оно влияет на то, что вы делаете.

1. Как ввести

Перед тем, как отправиться в отпуск на юг, я ожидал расслабляющего и приятного времени. Это первая часть вашего отношения: это то, чего вы ожидаете до того, как что-то произойдет.

От себя я ожидал хорошего. Кто-то с более негативным уклоном — по крайней мере, в отношении путешествий — предсказал бы впереди тяжелые времена.

2. Как вы это переживаете

Вторая часть вашего отношения — это то, как вы оцениваете прогресс. Вы замечаете, что происходит не так? Все хорошо? Где-то между?

Как-то вечером я ходил обедать с несколькими друзьями. Я всегда в поисках историй, которые можно было бы использовать на сайте, поэтому, когда они начали комментировать это место, меня привлекло внимание. Один друг заметил, насколько шумным был ресторан, каким сварливым казался официант и какая плохая еда попробовал.

Вслед за этим веселым отзывом подруга, сидящая рядом со мной, сказала, что ей нравится атмосфера, стиль столов и ее ужин. Два взгляда на разные вещи.

3. Как выйти

Последняя роль, которую играет ваше отношение, происходит в конце ситуации или опыта. На этом этапе ваше отношение влияет на то, как вы подводите итоги.

Однажды вечером я смотрел реалити-шоу, основанное на соревнованиях, и, когда двух человек отправили домой, им дали возможность поговорить в камеру в последний раз.

Их спросили, что они извлекут из этого опыта. Первый из них отразил дружбу, которую он завел, и хорошие времена, которые у него были. Второй был зол и мстителен. Для нее этот опыт был пустой тратой времени. Отношение снова поражает.

Перепечатано с разрешения: Motivation123.com. Получите сотни простых советов по мотивации, а также бесплатный приветственный набор Motivation123 на веб-сайте Motivation123.com.Посетите http://www.motivation123.com сегодня.

Как указано в Примечании 1.19 «Изменение вашего отношения», наше отношение в конечном итоге связано с тем, как мы устанавливаем наши ожидания; как мы справляемся с ситуацией, когда наши ожидания не оправдываются; и, наконец, как мы резюмируем опыт, человека или ситуацию. Когда мы ежедневно сосредотачиваемся на улучшении нашего отношения, мы привыкаем мыслить позитивно, и вся наша личность может измениться. Само собой разумеется, что работодатели предпочитают нанимать и продвигать кого-то с позитивным настроем, а не с негативным.Другие советы по улучшению отношения включают следующее:

Проснувшись утром, решите, что у вас будет отличный день. Имея такое отношение, вы с меньшей вероятностью можете разочароваться, когда мелочи идут не так, как вам нужно.
Осознавайте свои негативные мысли. Ведите дневник негативных мыслей. Изучив их, проанализируйте, почему у вас возникли негативные мысли о конкретной ситуации.
Старайтесь избегать негативного мышления.Подумайте о знаке «Стоп», который останавливает вас, когда у вас возникают негативные мысли. Постарайтесь превратить эти мысли в положительные. Например, вместо того, чтобы сказать: «Я плохо разбираюсь в математике», скажите: «Я плохо сдал этот тест. Это просто означает, что в следующий раз я буду усерднее учиться ».
Проводите время с позитивными людьми. У всех нас, вероятно, есть друг, который всегда кажется отрицательным, или коллега, который постоянно жалуется. Такие люди также могут негативно повлиять на наше отношение, поэтому по возможности держаться подальше или ограничивать время взаимодействия — отличный способ сохранить позитивное отношение.
Проведите время в комфортной физической среде. Если ваш матрас неудобен и вы не высыпаетесь, сложнее сохранять позитивный настрой! Или, если в вашем офисе слишком темно, может быть труднее чувствовать себя позитивно в течение дня. Осмотритесь и исследуйте свое физическое пространство. Соответствует ли это умонастроению, в котором вы хотите находиться?

Самооценка: каково мое отношение?

Люди описывали бы меня как несчастного.
Сразу жалуюсь, если что-то мне не нравится.
Быть позитивным в большинстве случаев слишком нереально.
Если у меня плохое утро, остаток дня обязательно будет испорчен.
Я склонен больше думать о своих слабых сторонах, чем о своих сильных сторонах.
Я не делаю комплиментов, потому что не хочу, чтобы у кого-то появилось большое эго.
Последние две недели я называл себя подавленным.
Я слишком беспокоюсь о вещах, которые не могу контролировать.
Чтобы сделать меня счастливым, нужно многое.
Когда я терплю неудачу, я обычно просто прекращаю попытки.

Теперь посчитайте количество истинных и ложных ответов. Чем больше у вас ложных ответов, тем лучше вы будете относиться к этому. Если у вас много верных ответов, каковы способы помочь вам изменить свое отношение к жизни на более позитивный?

Рассматривая нашу личность, ценности и отношения, мы можем начать получать более широкую картину того, кто мы есть и как наш опыт влияет на то, как мы ведем себя на работе и в нашей личной жизни.Рекомендуется почаще размышлять о том, какие аспекты нашей личности работают хорошо, а какие мы хотели бы изменить. С помощью самосознания (подробнее обсуждается в главе 2 «Достижение личного успеха») мы можем вносить изменения, которые в конечном итоге приводят к улучшению человеческих отношений.

Почему человеческие отношения?

Наши черты характера, отношение и чувство собственного достоинства напрямую связаны с человеческими отношениями. Когда вы сажаете огород, вы не засыпаете новый сад старой почвой, в которой больше нет питательных веществ.Это приведет к тому, что ваши растения не станут такими большими, как они могут, или даже могут привести к тому, что они вообще не будут расти. Если мы посмотрим на наши способности к человеческим отношениям, применима та же идея. Личность, отношение и чувство собственного достоинства составляют богатую питательными веществами почву, необходимую для развития наших навыков взаимоотношений с людьми. Наша личность — это то, как мы видим мир: положительный и полный надежд или отрицательный и полный отчаяния. Без позитивного отношения может быть трудно установить отношения с другими людьми, потому что они могут не захотеть быть рядом с нами! Точно так же положительная самооценка может дать нам уверенность в развитии отношений, что также приведет к положительным человеческим отношениям. Наши навыки взаимоотношений с людьми такие же, как и в саду, которому нужны почвы, богатые питательными веществами. Чтобы развить наши навыки взаимоотношений с людьми, нам нужно взглянуть на наши основные личностные характеристики, отношения и чувство собственного достоинства, которые могут помогать — или мешать — нашей способности относиться к другим.

Основные выводы

Личность определяется как набор черт, которые предсказывают и объясняют поведение человека.Ценности тесно связаны с личностью, поскольку наши ценности часто определяют наши качества.
Наша личность может помочь определить наше отношение к конкретным вещам, ситуациям или людям. Большинство людей предпочитают работать с людьми с позитивным настроем.
Мы можем улучшить свое отношение, просыпаясь и веря, что день будет прекрасным. Мы также можем осознавать свои негативные мысли или вещи, которые могут помешать нам хорошо провести день.Проведение времени с позитивными людьми также может помочь улучшить наше собственное отношение.

Упражнения

Посетите http://www.thecolorcode.com. Найдите раздел, в котором вы можете бесплатно пройти личностный тест, пройти тест, а затем просмотреть результаты. Какого ты цвета? Как это влияет на ваше отношение к другим людям в школе или на работе?
Глядя на примечание 1.17 «Примеры значений», какие пять наиболее важны для вас? Соедините две-три личностных черты, которыми вы обладаете в результате этих ценностей.Например, если вы цените практичность, вы можете увидеть это в важности приобретенных товаров или типа гардероба, который у вас есть.
В двух или трех абзацах обсудите свое отношение и назовите четыре конкретных стратегии, которые вы будете использовать для улучшения своего отношения.

1.3 Человеческие отношения: эффект восприятия

Цель обучения

Уметь объяснять факторы, влияющие на восприятие, которые влияют на вашу способность относиться к другим.

Почему восприятие имеет значение для человеческих отношений?

Как мы уже обсуждали в этой главе, многие вещи влияют на наши человеческие отношения с другими людьми. Восприятие ничем не отличается. Восприятие — распознавание и интерпретация сенсорных стимулов на основе нашей памяти. это распознавание и интерпретация сенсорных стимулов на основе нашей памяти. Другими словами, это то, как вы интерпретируете данные вокруг себя. Данные могут поступать через зрение, обоняние, осязание, вкус и слух.Например, если вы просыпаетесь утром от запаха кофе, вы, вероятно, правильно думаете, что ваш сосед по комнате уже проснулся. Проблема с восприятием в человеческих отношениях заключается в том, что мы не всегда можем понять чужое восприятие и / или предположить, что их восприятие является нашим собственным. Здесь могут возникнуть разногласия и другие проблемы в общении. Например, если вы чувствуете, что ваша вторая половинка слишком сосредоточена на проведении времени с друзьями, ваше взаимодействие с ней будет основано на этом восприятии.Например, вы можете быть раздраженным и вспыльчивым. На рабочем месте восприятие также может вызвать недопонимание. Например, вы можете подумать, что ваш коллега ленив, потому что он всегда приходит на работу в 8:15 утра, а время начала — 8 утра. Предположим, у него есть ребенок с заболеванием, которому требуется специальное обучение, и школа не открывается. до 8 утра? Возможно, он договорился с вашим руководителем, о чем вы не знаете. Такое восприятие может быть опасным, поскольку у нас нет всех фактов.

Сколько ног у этого слона? В этом разделе о восприятии мы рассмотрим множество способов, которыми мы воспринимаем вещи, и то, как эти восприятия влияют на нашу способность относиться к другим.

Иллюзия обезьяньего бизнеса

(нажмите, чтобы посмотреть видео)

Исследователь и профессор Дэн Саймонс предоставляет короткое видео, в котором рассматривается наше собственное восприятие.

Что влияет на наше восприятие?

Мы определили восприятие и привели несколько примеров, чтобы показать, как восприятие может быть неправильным, что отрицательно влияет на отношения.Но откуда берутся наши представления? На наше восприятие влияет ряд вещей. Во-первых, наша наследственность может сильно влиять на наше восприятие. Рост, цвет кожи и пол влияют на то, как мы видим мир. Например, человек ростом 5 футов 2 дюйма может считать, что объект хранится слишком высоко, в то время как человек ростом 6 футов 2 дюйма может не иметь такого же восприятия.

Наши потребности также влияют на наше восприятие. Физиологические потребности, такие как еда и вода (или их недостаток), могут влиять на то, как мы относимся к определенным ситуациям.Были ли вы когда-нибудь в социальной ситуации, когда вы были очень голодны? Если да, то вы знаете, что это повлияло на вашу способность общаться с другими людьми. Возможно, вы оказались менее терпеливыми, потому что беспокоились о том, когда собираетесь есть! Или, если вы когда-либо совершали автомобильную поездку и вам нужно было воспользоваться туалетом, вы можете подумать, что на шоссе не хватает достаточного количества мест для отдыха.

Наша группа сверстников также может повлиять на наше восприятие. Наши коллеги склонны определять, что желательно, а что нежелательно, тем самым давая нам информацию о том, как интерпретировать данные вокруг нас.Вы, несомненно, испытали это на собственном опыте. Если вы считаете, что бренд одежды желателен, скорее всего, ваши друзья тоже будут чувствовать себя похожими. То же самое происходит на работе; Например, предположим, что супервизор использует Skype для проведения собраний, потому что, по ее мнению, это эффективный способ ведения бизнеса. Весьма вероятно, что другие в вашей рабочей группе также воспримут это как полезный инструмент.

Наши интересы влияют на наше восприятие. Если вам нравится бегать марафоны, ваше представление о том, сколько потратить на кроссовки, будет отличаться от тех, кто предпочитает каякинг для развлечения и нуждается в спортивной обуви.Предположите, что ваш интерес к работе будет повышаться. Ваше восприятие работы сильно отличается от восприятия человека, который терпеть не может работать и ищет работу в другой компании.

Наши ожидания — еще одна движущая сила нашего восприятия. Например, исследование, проведенное Рональдом Мелзаком, предполагает, что наши ожидания относительно того, насколько что-то повредит, изменяет наше восприятие постфактум. Например, если вы боитесь сделать прививку от гриппа, потому что считаете, что это сильно повредит (ожидания), как только вы действительно ее сделаете, вы можете сказать: «Это совсем не повредило» (восприятие), потому что ваше подготовил вас заранее.Другими словами, наши ожидания влияют на наше восприятие постфактум. В этом примере наши ожидания были очень болезненными, но когда этого не произошло, наше восприятие было совершенно противоположным. Наши ожидания и результирующее восприятие также могут быть рассмотрены в рабочей обстановке. Например, если вы очень ожидаете, что ваша рабочая группа выиграет ежегодный шашлык с чили на корпоративном пикнике, но вы не выиграете, ваше восприятие может быть несправедливым: «Судьи больше любят отдел маркетинга.Точно так же, если ваша команда выиграет приготовление еды с чили, и вы ожидали, что выиграете, ваше восприятие может быть таким: «Конечно, мы выиграли, мы знали, что наша была лучшей».

Эффект ореола Предполагает, что если у человека есть одна черта, которая нам нравится, все черты должны быть желательными. или обратный эффект ореола Если мы находим в ком-то нежелательную черту, мы считаем, что все черты нежелательны. может также изменить наше восприятие. Эффект ореола предполагает, что если у человека есть одна черта, которая нам нравится, все черты должны быть желательными. Обратный эффект ореола заключается в том, что если мы находим в ком-то нежелательную черту, мы предполагаем, что все черты нежелательны.Предположим, вам не нравится, как говорит ваша коллега Мариетта. Тогда вы можете сделать предположение, что все черты Мариетт отрицательны. Точно так же, если вы считаете, что Ронда — отличный стоматолог-гигиенист, вы можете назначить ее руководителем других стоматологов-гигиенистов. Позже, если другие гигиенисты будут жаловаться на ее стиль управления, вы можете понять, что повысили ее, потому что считали, что ее навыки стоматолога-гигиениста означают, что у нее также были хорошие управленческие навыки. В этом случае имел место эффект ореола.

Осведомленность о нашем собственном восприятии и о том, что движет этим восприятием, является ключевым компонентом успеха на работе.Если мы знаем, почему мы считаем что-то хорошим, правильным, справедливым, негативным или несправедливым, основываясь на нашем восприятии, мы можем начать отпускать некоторые из наших неправильных представлений. В результате, развитие хороших отношений на работе, уважения и взаимопонимания может улучшить рабочее место.

Пожилые женщины / молодые женщины

(нажмите, чтобы посмотреть видео)

Классическая оптическая иллюзия, которая показывает, что наше восприятие может сильно отличаться от восприятия других. Вы видите на этой картинке старуху или молодую женщину?

Основные выводы

Личность определяется как стабильный набор черт, которые могут объяснить или предсказать поведение человека в различных ситуациях.Наша личность влияет на то, как мы взаимодействуем с другими. Наша личность возникает как из факторов окружающей среды, так и из некоторых факторов, с которыми мы только что родились (природа).
Ценности — это то, что мы считаем важными для нас. Если наши ценности вступают в противоречие с чужими, может возникнуть недопонимание или другие проблемы.
Отношение может быть положительным или отрицательным по отношению к людям, вещам или ситуациям. Наши отношения сильно влияют друг на друга.Если у одного человека плохое отношение, это может быть заразным. Мы можем многое сделать, чтобы изменить свое отношение, но все они включают в себя сознательное усилие осознавать свои негативные мысли и чувства.
Восприятие относится к тому, как мы интерпретируем стимулы, такие как люди, вещи или события. Наше восприятие важно распознавать, потому что оно является движущей силой нашей реакции на вещи.
Наследственность, потребности, группа сверстников, интересы и ожидания — все это влияет на наше восприятие.Эффект ореола или обратный эффект ореола также может влиять на наше восприятие.

Упражнения

В группах обсудите ситуацию, когда вы испытали эффект ореола или обратного ореола. Каков был исход ситуации?
Подумайте по крайней мере о пяти представлениях, которые у вас были сегодня. Что повлияло на эти представления? Были ли ваши представления правильными?
В группах обсудите школьную, личную или рабочую ситуацию, в которой вы ошибались.Какой был результат?

1.4 Отношения с людьми: влияние на самооценку и уверенность в себе

Цели обучения

Уметь определить и объяснить важность чувства собственного достоинства в вашей карьере.
Определите и используйте окно Johari как инструмент для самопознания.

Что такое самооценка, самооценка и проекция?

Самоуважение: Ваше мнение о себе и своей ценности как личности.это ваше мнение о себе и своем восприятии своей ценности как личности. Низкая (отрицательная) самооценка может вызывать у людей негативное настроение, отсутствие мотивации и капризность. Те, у кого более высокая (положительная) самооценка, нравятся себе, поэтому они ожидают, что они понравятся и другим. Они не судят себя строго и чувствуют себя комфортно с тем, кто они есть.

Уверенность в себе С другой стороны, ваша вера в себя и свои способности — это ваша вера в себя и свои способности. Часто люди с высокой самооценкой также обладают уверенностью в себе, хотя это не всегда так.И самооценка, и уверенность в себе могут привести к положительным человеческим отношениям, потому что, если человек чувствует себя хорошо, более вероятно, что ему или ей будет удобнее общаться и работать в команде — ключевые компоненты успеха. По мнению исследователей Джорджа Холленбека и Дугласа Холла, уверенность в себе может происходить из нескольких источников:

Фактический опыт. Когда вы чего-то достигли и преуспели, вполне вероятно, что у вас появится уверенность в себе, чтобы снова успешно справиться с задачей.
Опыт других. Если вы наблюдаете, как другой человек выполняет задание, вы можете знать, что можете сделать то же самое.
Социальное сравнение. Когда мы видим, что другие люди со схожими способностями могут выполнить задачу, мы можем чувствовать себя более уверенными в наших собственных способностях выполнить ту же задачу.
Социальное убеждение. Повышение уверенности в себе может происходить благодаря поддержке того, кому мы доверяем.
Эмоциональное возбуждение. Это относится к нашему внутреннему чувству адекватности или несоответствия, когда дело доходит до выполнения определенной задачи. Это может происходить из-за отрицательного или положительного разговора с самим собой.

Самоэффективность Уверенность в выполнении конкретной задачи. Уверенность в том, что вы способны выполнить конкретную задачу. Кто-то может, как правило, иметь более низкую самооценку, но проявлять самоэффективность в определенных сферах своей жизни. Например, у Майкла может быть низкая самооценка в целом, но он компьютерный гений, поэтому у него есть самоэффективность в своей способности восстановить компьютер.

Представление о себе Как человек думает, что другие видят его или ее. немного отличается от самооценки в том смысле, что это означает, как человек думает, что другие видят его или ее. Представление о себе может не всегда соответствовать тому, что люди на самом деле думают, но вы можете себе представить, какое влияние это может оказать на человеческие отношения на работе. Если чье-то представление о себе таково, что люди думают, что они глупы, они могут не так сильно стараться, поскольку верят, что люди все равно думают о них именно так. Очевидно, что это может быть непродуктивным и нездоровым способом работы с другими людьми.

Проекция: Относится к тому, как ваша самооценка отражается в вашем отношении к другим. относится к тому, как ваша самооценка отражается на вашем отношении к другим. Например, если у Чэна низкая самооценка, он может проецировать это, унижая других людей или унижая их. Точно так же, если у Чэна высокая самооценка, его проекция на других может быть положительной.

Повышение уверенности в себе

Даже если наша уверенность в себе нуждается в улучшении, хорошая новость заключается в том, что есть много способов улучшить ее.Ниже приведены примеры:

Используйте позитивный разговор с самим собой и визуальные образы. Разговор с самим собой — это то, что мы говорим себе в тихие моменты. Это может быть: «Я действительно хорошо поработал над этим проектом» или «Я плохо разбираюсь в математике». У нас постоянно ведется внутренний диалог, и наше подсознание не знает разницы между правдой и реальностью. Поэтому, когда мы используем негативный диалог с самим собой, наше подсознание фактически начинает верить всему, что мы ему говорим! Вот почему важно использовать позитивный разговор с самим собой.Визуальные образы сосредотачиваются на положительном результате и воображают его. Сосредоточившись на положительном результате, мы начинаем верить в него, тем самым повышая вероятность того, что он произойдет. Например, перед тем как взмахнуть клюшкой для гольфа, вы можете представить, как идеально ударяете по ней, когда мяч движется в правильном направлении. Это помогает нам морально подготовиться к выступлению.
Рискуйте. Принятие риска — важный источник обретения уверенности в себе. Конечно, не все риски реализуются так, как мы хотим, но пока мы не пойдем на риск, мы не сможем выполнить задачи.
Достичь. Выполнение чего-то важного, например получения степени или повышения по службе, может помочь нам обрести уверенность в себе. Конечно, как упоминалось ранее, часто это связано с риском для достижения цели.
Знайте свои сильные и слабые стороны. У каждого есть набор вещей, в которых он хорош. Знание того, в чем вы хороши, и сосредоточение внимания на этом может повысить самооценку. Кроме того, знание того, в чем вы не очень хороши, и работа над совершенствованием этих навыков также может укрепить уверенность в себе.
Проводите время с людьми, которые повышают вашу самооценку. Есть много негативных людей, которые не хотят, чтобы кто-то добился успеха, потому что это заставляет их плохо себя чувствовать. Выбирайте друзей, которые повышают вашу самооценку, и ограничивайте время с людьми, которые вредят вашей самооценке.

Каждый может продолжать работать над своей самооценкой и уверенностью в себе на протяжении всей жизни. Окно Джохари — инструмент, который может помочь нам определить, как мы видим себя и как нас видят другие.это один из инструментов, который может помочь нам определить, как мы видим себя и как нас видят другие. Это может служить хорошей отправной точкой и инструментом самооценки, который поможет нам улучшить человеческие отношения.

Окно Johari было создано в 1955 году Джозефи Люфт и Гарри Ингхэм. Когда он был создан, исследователи дали людям пятьдесят шесть прилагательных, которые они могли использовать, чтобы описать себя. Испытуемые выбрали пять или шесть прилагательных, а затем попросили кого-нибудь, кто их хорошо знал, выбрать шесть и для этого человека.Затем прилагательные помещались в соответствующие места в сетке. Сетка состоит из четырех окон. Первое окно — это открытая область В окне Джохари, область, которую человек знает о себе и другие знают о нем .. В этой области это то, что кто-то знает о себе, и другие видят в них тоже. Второе окно — это слепая зона. В окне Джохари — область, которую человек не знает о себе, но другие знают о нем. В слепой зоне человек не знает этого о себе, но другие видят это в них.В скрытой области В окне Джохари, области, которую человек знает о себе, но другие не знают о них., Человек знает это о себе или себе, но другие не знают об этом. В неизвестной области В окне Джохари, в области, о которой не знает ни человек, ни другие люди, ни один человек не знает, что там существует. Со временем, по мере того, как мы меняемся и растем, у нас может появиться больше самосознания, и аспекты самих себя, оказавшись в неизвестной области, могут перейти в одно из других окон.

Рисунок 1.2 Окно Джохари

Более высокая самооценка и более высокая уверенность в себе могут улучшить наши прогнозы, а это означает, что мы сможем лучше воспринимать критику, учиться на своих ошибках и более эффективно общаться. Это может привести к улучшению человеческих отношений на работе и, в конечном итоге, к повышению производительности и прибыльности.

Основные выводы

Самоуважение определяется как мнение человека о своей ценности как личности.Это отличается от самоуверенности , который относится к вере человека в себя. Оба являются важными факторами, определяющими успех в карьере и человеческих отношениях.
Самоэффективность — это уверенность в том, что кто-то должен выполнить конкретную задачу. Уверенность в себе и самоэффективность могут исходить из множества источников.
Образ себя — это то, как, по вашему мнению, другие видят вас, а проекция относится к тому, как ваша самооценка отражается на других.
Окно Johari — это инструмент, позволяющий взглянуть на нашу самооценку и узнать, как другие видят нас. Окно Johari включает открытую область , скрытую область , слепую область и неизвестную область .

Упражнения

Запишите пять слов, которые лучше всего вас описывают. Когда вы смотрите на эти слова, они положительны? Если они не положительные, какие шаги вы можете предпринять, чтобы повысить свою самооценку? Как шаги, которые вы предпримете, улучшат ваши навыки человеческих отношений?
Пройдите тест на самооценку на сайте http: // testyourself.Psychotests.com/testid/3102. Какие были результаты? Вы согласны с результатами?

Что такое навыки взаимоотношений с людьми?

Человеческие отношения имеют решающее значение для создания и поддержания позитивной рабочей среды, удержания сотрудников и повышения производительности. Сделав человеческие отношения центром вашего управленческого подхода, вы можете эффективно создать рабочую культуру, в которой ваши сотрудники смогут процветать. Развитие навыков человеческих отношений может помочь вам изменить свой стиль управления, сделав его ориентированным на человеческие отношения.

В этой статье мы обсудим, что такое человеческие отношения, почему человеческие отношения важны на рабочем месте и конкретные навыки человеческих отношений, на развитие которых вы должны сосредоточиться.

Связано: Человеческие навыки: определения и примеры

Что такое человеческие отношения?

Под человеческими отношениями понимается способность здорового взаимодействия с другими людьми и построения крепких отношений. С точки зрения менеджеров в компании, это включает в себя процесс создания систем и каналов связи, чтобы обеспечить групповые взаимоотношения с сотрудниками, а также прочные индивидуальные отношения.Кроме того, он включает в себя процесс обучения людей конкретным ролям, удовлетворение их потребностей, разрешение конфликтов между сотрудниками или между руководством и сотрудниками и создание позитивной культуры на рабочем месте.

Связано: 7 типов теорий управления рабочим местом

Почему важны человеческие отношения?

Человеческие отношения имеют решающее значение в бизнесе по ряду причин, в том числе:

Производительность сотрудников: Когда отношения между менеджерами компании и ее сотрудниками благоприятные и позитивные, производительность увеличивается.Кроме того, когда сотрудники зависят друг от друга в своей работе, это напрямую влияет на производительность. Когда сотрудники чувствуют, что к ним относятся с уважением и признают за вклад в успех компании, они с большей вероятностью выполнят качественную работу.
Мотивация: Когда сотрудники осознают, что выполнение служебных задач позволяет им чувствовать себя ценными и ценными, у них появляется больше мотивации выполнять их.
Положительное восприятие: Межличностные и коммуникативные навыки сотрудника влияют на восприятие другими сотрудниками своей способности вносить позитивный вклад в работу.Позитивное восприятие работы и отношения сотрудника может создать возможности для дальнейшего продвижения по службе.
Удержание сотрудников: Сотрудники, которые считают, что работодатель уважительно относится к ним, с большей вероятностью будут продолжать работать на них в течение более длительного периода времени. Используя человеческие отношения для создания чувства взаимного доверия и ценности, компания создает среду, в которой сотрудники чувствуют свою значимость и с меньшей вероятностью воспользуются другими возможностями.
Креативность: На рабочем месте творчество часто зависит от способности сотрудника общаться и делиться идеями со своими коллегами.Создавая позитивную культуру на рабочем месте и развивая отношения и командную работу на рабочем месте, компания может поощрять творчество и более быстро разрабатывать продукты и услуги для удовлетворения меняющихся потребностей потребителей.

Связано: Человеческие ресурсы: определение и как это работает

Навыки человеческих отношений

Развивая ключевые навыки человеческих отношений, менеджеры и сотрудники могут строить и поддерживать более крепкие отношения внутри коллектива и поддерживать позитивный настрой. рабочая среда.Вот наиболее важные навыки человеческих отношений:

Коммуникация

Коммуникация необходима в любой рабочей среде. Однако это особенно важно для руководителей. Имея возможность эффективно общаться с сотрудниками, вы можете гарантировать, что сотрудники чувствуют себя ценными и мотивированными в той работе, которую они делают. Менеджеры могут добиться этого посредством письменного общения, например заметок или электронных писем, а также беседы один на один. Передавая сообщения другим и выслушивая их с намерением понять, менеджеры могут воспитывать чувство доверия.Кроме того, сотрудники с большей вероятностью будут чувствовать себя ближе к своим менеджерам, если они будут готовы поделиться своими личными взглядами и чувствами и побудить других сделать то же самое.

Лидеры должны адаптировать язык к ситуации. Это часто означает изменение их выбора слов в зависимости от того, с кем они разговаривают. Например, если они общаются с руководителем высокого уровня, им следует использовать более формальный стиль общения, чем если бы они разговаривали с членом своей команды или с клиентом.Другой подход к изменению вашего стиля общения — это отразить стиль человека, с которым вы разговариваете. Ищите интересы, которые у вас общие с ними, и соответствуйте их физическому состоянию и тону голоса.

Эмпатия

Эмпатия — еще один важный навык человеческих отношений, который позволяет вам проявлять искренний интерес к пониманию чувств или проблем, которые испытывают другие. Сочувствие позволяет вам взглянуть на ситуацию с их точки зрения и помочь им почувствовать, что они могут вам доверять.Взглянув на ситуацию с их точки зрения, вы сможете проявить к ним сострадание и при необходимости легче найти решения проблем, которые у них могут возникнуть. Это может укрепить ваши отношения с ними.

Разрешение конфликтов

Конфликт может возникнуть на рабочем месте, когда у вас есть большое количество членов команды с разными типами личности, целями и мировоззрениями. Таким образом, менеджеры должны обладать хорошо развитыми навыками разрешения конфликтов. Когда возникает конфликт, вы должны уметь прислушиваться к индивидуальным взглядам, чтобы каждый вовлеченный человек чувствовал, что его слышат и понимают.После того, как факты представлены, вы работаете со сторонами, чтобы найти решение, которое устраивает всех. Развивая сильные навыки разрешения конфликтов, вы действительно можете помочь укрепить отношения сотрудников в вашей команде и поддерживать или восстанавливать гармонию на рабочем месте.

Многозадачность

Лидеры должны уметь управлять несколькими, иногда конкурирующими, приоритетами, соблюдая при этом сроки. Их также часто прерывают вопросами, и они регулярно сталкиваются с множеством неожиданных задач.Они несут ответственность за то, чтобы их собственная работа была завершена, а также за своевременное выполнение своей работы.

Организация

Лидерам необходимо уметь эффективно управлять своим временем и работать, особенно когда они работают над несколькими приоритетами, которые зависят от времени. Организация влияет на все сферы рабочей среды. Он включает в себя способность менеджера организовывать свое физическое рабочее пространство, а также организовывать свои процессы таким образом, чтобы они были эффективными и получали желаемые результаты.Менеджеры обычно несут ответственность за ведение учета сотрудников и заполнение документов. Организационные навыки имеют решающее значение для того, чтобы иметь возможность управлять всеми этими обязанностями.

Переговоры

Навыки ведения переговоров важны для помощи нескольким сторонам в достижении приемлемых условий. Менеджеры часто несут ответственность за помощь в достижении соглашений между поставщиками и их компанией, обсуждение предложений о работе или даже просто управление противоположными точками зрения. Описанный выше зеркальный подход может помочь менеджерам быть более эффективными переговорщиками.

Управление стрессом

Поскольку лидеры несут ответственность за управление ожиданиями заинтересованных сторон, управление командой людей и определение приоритетов своей собственной работы для достижения целей компании, они периодически сталкиваются со стрессовыми ситуациями. По этой причине менеджеры должны обладать навыками эффективного управления стрессом и уметь сохранять спокойствие под давлением. Активно используя методы управления стрессом и моделируя их для своей команды, они могут помочь поддерживать спокойную рабочую среду, даже когда команда находится под высоким уровнем давления.

Человеческие отношения | Encyclopedia.com

Владельцы и менеджеры коммерческих и некоммерческих организаций определяют человеческие отношения как приспособление людей к рабочим ситуациям с целью их мотивации к гармоничной совместной работе. Процесс согласования должен обеспечить более высокий уровень производительности для организации, а также принести сотрудникам экономическое, психологическое и социальное удовлетворение. Человеческие отношения охватывают все типы взаимодействий между людьми — их конфликты, совместные усилия и групповые отношения.Это исследование того, почему наши убеждения, отношения и поведение иногда вызывают межличностные конфликты в нашей личной жизни и в ситуациях, связанных с работой.

Одним из наиболее значительных достижений последних лет стало повышение важности навыков межличностного общения практически во всех типах рабочих условий. Для многих работодателей навыки межличностного общения представляют собой важную категорию передаваемых навыков, которые работник должен привнести на работу. Одних технических способностей обычно недостаточно для достижения успеха в карьере.Исследования показывают, что многие люди, испытывающие трудности с получением или сохранением работы, обладают необходимой технической компетенцией, но не обладают навыками межличностного общения.

ДВИЖЕНИЕ В ОТНОШЕНИЯХ ЧЕЛОВЕКА

Проблемы в человеческих отношениях не новы — совместные усилия чреваты конфликтами между людьми. Лишь в течение последних нескольких десятилетий руководство осознало, что человеческие отношения могут иметь значительное влияние на производительность организации. В этот период движение человеческих отношений превратилось в отдельную и важную область исследования.

Хотя трудно точно определить, когда началось движение человеческих отношений, большинство исследователей сходятся во мнении, что самые ранние события произошли в середине 1800-х годов. Вначале основное внимание уделялось повышению эффективности, мотивации и производительности. Но со временем это исследование стало больше связано с переопределением характера работы и восприятием работников как сложных людей.

До промышленной революции большая часть работы выполнялась отдельными мастерами.Как правило, каждый работник прошел проект от начала до конца. Такие навыки, как портняжное дело, столярное дело или изготовление обуви, требовали много времени для совершенствования и часто были источником гордости для человека. Однако в рамках этой системы объем производства был ограничен.

Промышленная революция оказала глубокое влияние на характер работы и роль рабочего. Раньше индивидуальный портной мог изготовить только несколько предметов одежды за определенный период времени; фабрики могли производить сотни. Работодатели стали рассматривать труд как еще один элемент производственного уравнения, наряду с сырьем и капиталом.

Работодатели в то время не понимали, как потребности рабочих влияют на производительность. В результате лишь немногие владельцы или менеджеры уделяли много внимания условиям труда, мерам безопасности или мотивации работников. Часы были долгими, а оплата была низкой.

Примерно на рубеже веков Фредерик Тейлор (1856–1915) и другие исследователи, интересующиеся промышленными проблемами, представили концепцию научного менеджмента. Они считали, что производительность можно повысить, разбив работу на отдельные специализированные задачи и назначив каждую из этих задач конкретным работникам.Развитие научного менеджмента совпало с революционной концепцией массового производства. В конце концов, это проложило путь к сборочной линии.

Работа Тейлора подверглась резкой критике со стороны тех, кто считал, что она эксплуатирует рабочих. С сотрудниками обращались как с товаром, так же взаимозаменяемыми, как и детали, которые они производили. Тейлор думал, что, увеличив производство, компания получит больший финансовый пирог, которым каждый сможет поделиться. Менеджмент получит более высокие бонусы; рабочие будут получать больше заработной платы.Он не предвидел, что его теории будут применяться таким образом, чтобы бесчеловечно на рабочем месте.

В конце 1920-х годов Элтон Мэйо (1880–1949) и другие исследователи из Гарвардского университета инициировали так называемые «Хоторнские исследования» на заводе Хоторн компании Western Electric рядом с Чикаго. Целью исследования было изучить взаимосвязь между изменениями физических условий труда и производительностью сотрудников. В частности, Мэйо интересовало влияние различной интенсивности света на производительность сотрудников.В одном эксперименте группе из шести рабочих-женщин было предоставлено достаточно света. Позже количество света было значительно уменьшено, но вместо снижения производительности, как ожидалось, оно фактически увеличилось.

Исследователи связали это явление с тем, что с тех пор стало известно как эффект Хоторна: сотрудники, участвующие в научных исследованиях, могут стать более продуктивными из-за внимания, которое они получают от исследователей. Это открытие стало важным в движении за человеческие отношения, потому что оно было истолковано как означающее, что, когда сотрудники чувствуют себя важными и признанными, они проявляют большую мотивацию, чтобы преуспеть в своей работе.

ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ ОТНОШЕНИЯ КАК ОБЛАСТЬ ИССЛЕДОВАНИЯ

Человеческие отношения — это междисциплинарная область, поскольку изучение человеческого поведения в организационных условиях опирается на области коммуникации, управления, психологии и социологии. Это важная область обучения, потому что все работники вовлечены в деятельность, связанную с человеческими отношениями. Несколько тенденций придали новое значение человеческим отношениям в связи с изменением рабочего места.

Рынок труда стал местом постоянных изменений из-за большого объема слияний, выкупов, нехватки рабочей силы, закрытий и меняющихся рынков.Эти изменения сопровождались увольнениями и упразднением товарных позиций. Даже в тех отраслях, где отмечается гарантия занятости, недавно начались увольнения. Поскольку Соединенные Штаты пытаются справиться с быстрыми технологическими изменениями и новой конкуренцией со стороны международных компаний, есть все основания полагать, что в рабочей силе будет больше нестабильности. В будущем навыки межличностного общения станут еще более важными.

Организации все больше ориентируются на обслуживание клиентов.Отношения становятся более важными, чем физические продукты. Рестораны, больницы, банки, коммунальные службы, колледжи, авиалинии и розничные магазины — все теперь должны получить и сохранить покровительство. В любой сервисной компании бывают тысячи критических инцидентов, когда клиенты контактируют с организацией и формируют свое впечатление о ее качестве и услугах. Сотрудники должны не только уметь ладить с клиентами, они также должны создавать благоприятный имидж организации, которую они представляют.

Большинство организаций признают, что повышение качества — это ключ к выживанию. Понятие качества как инструмента конкуренции существует уже много лет, но в 2000-х ему уделяется гораздо больше внимания. В период жесткой конкуренции потребитель не может мириться с плохим качеством. Люди находятся в центре движения за качество, потому что работникам дается власть и ответственность улучшать качество.

Компании объединяют своих сотрудников в команды, в которых каждый сотрудник играет важную роль.Если члены команды не могут работать вместе, пострадают цели организации. В некоторых случаях рабочие проходят перекрестное обучение, поэтому при необходимости они могут выполнять работу других.

Демография рабочих мест также меняется. Разнообразие становится все более типичным. В предстоящие годы подавляющее большинство тех, кто вступит в рабочую силу, будут женщины и представители меньшинств. Принятие Закона об американцах с ограниченными возможностями в 1990 году открыло двери для трудоустройства большему количеству людей с физическими или умственными недостатками.В будущем ожидается рост занятости населения старше шестидесяти пяти лет. В этой разнородной рабочей силе можно найти множество ценностей и рабочих привычек. Надзорным органам необходимо будет научиться управлять разнообразием.

Лидерам рабочей силы в двадцать первом веке нужны разные навыки для достижения успеха. Рабочие лучше образованы, лучше информированы и имеют более высокие ожидания. Они ищут работу, которая дает не только чувство выполненного долга, но и целеустремленность.Им нужна работа, обеспечивающая значительную работу. Таким образом, менеджеры должны перейти от менеджера-распорядителя к менеджеру-посреднику. Они также должны научиться брать на себя роли учителей, наставников и консультантов.

Некоторые направления работы будут защищены от этих тенденций. Сотрудники должны быть гибкими и адаптируемыми, чтобы добиться успеха в условиях перемен. Каждому важно развить те навыки межличностного общения, которые ценятся всеми работодателями.

ПОНИМАНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ПОВЕДЕНИЯ

На психическое восприятие влияет все, что проходит через сознание человека.Это включает в себя весь человеческий опыт, знания, предубеждения, эмоции, ценности и отношения. Нет двух людей с одинаковым восприятием, потому что нет двух людей с одинаковым опытом.

Психическое восприятие иногда может приводить к конфликту. У каждого человека сформировалось ментальное восприятие, касающееся ряда спорных вопросов. Например, у большинства рабочих есть мнение по поводу абортов и смертной казни, помимо прочего. Когда сторонники и оппоненты сталкиваются при выражении мысленных представлений о спорных вопросах, возникает конфликт.Если проблема имеет отношение к рабочему месту, например, позитивные действия, человеческие ценности могут привести к проблемам.

Этика также играет роль в межличностных конфликтах. Этика относится к моральным правилам или ценностям, регулирующим поведение человека или группы. Возможно, больше, чем что-либо еще, приверженность человека ценностям, связанным с моральным правом, определяет уважение, которое другие испытывают к этому человеку. Отсутствие уважения к одному человеку со стороны другого может привести к плохим человеческим отношениям между ними.

Социальное измерение поведения определяется личностью, отношениями, потребностями и желаниями человека. Личность человека — это совокупность сложных характеристик, включая поведение и эмоциональные склонности, личные и социальные черты, самооценку и социальные навыки. Цель многих тренингов для сотрудников и руководителей — улучшить способность человека ладить с другими. Личность человека оказывает большое влияние на навыки человеческих отношений.

Люди раскрывают свое отношение через личность.Отношение — это ментальная позиция, которой человек занимает по отношению к факту, проблеме или убеждению. Отношения, которые часто создают проблемы на рабочем месте, связаны с предвзятыми и предвзятыми взглядами. Как правило, считается, что сотрудники с позитивным отношением и непредубежденные личности обладают более привлекательными личностями, чем те, кто придерживается предвзятой точки зрения с негативным отношением.

СВЯЗЬ

Возможно, самым важным аспектом проектирования любой рабочей среды является план, который связывает всех сотрудников и руководителей с помощью нескольких каналов связи.Хорошее общение можно назвать наиболее важным компонентом здоровых человеческих отношений. Несмотря на признание важности коммуникации, она представляет собой одну из самых сложных и сложных проблем, с которыми сталкиваются современные организации.

Даже в небольших организациях, где задействовано всего несколько человек, трудно установить надежную коммуникацию. Когда организация увеличивается в численности, а также в разнообразии ее членов, создание каналов связи становится еще более трудным.Хорошая коммуникация необходима для бесперебойного функционирования любой организации. Менеджерам нужны четкие линии связи для передачи приказов и политик, налаживания сотрудничества и объединения групп. Сотрудники должны иметь возможность выражать свои опасения или предложения и чувствовать, что руководство их услышало. Четкое общение между коллегами жизненно важно для хорошей командной работы, решения проблем и управления конфликтами. Короче говоря, эффективные человеческие отношения основаны на хорошем общении.

Когда люди в организациях хотят отправлять сообщения, проводить собрания или общаться от человека к человеку, у них есть много вариантов.С увеличением использования голосовой почты, электронной почты, факсов и видеоконференцсвязи, удивительно, что у людей есть время, чтобы прочитать всю поступающую информацию, не говоря уже о том, чтобы интерпретировать ее и отвечать на нее.

Дорогостоящие сбои в коммуникации — главный фактор организационных проблем, от высокой текучести кадров до низкой производительности. Плохая коммуникация также приводит к травмам и гибели сотрудников, особенно в отраслях, где рабочие работают с тяжелым оборудованием или работают с опасными материалами.

Хотя некоторые сбои связи неизбежны, многих можно избежать. Сотрудники, к которым относятся с уважением, имеют возможность думать самостоятельно и испытывать чувство лояльности, более склонны к открытому общению с другими работниками и руководителями в рамках всей организации.

ВИДЫ ОТНОШЕНИЙ

Человеческие отношения возникают на нескольких уровнях. Люди взаимодействуют в различных условиях — в качестве коллег, подчиненных и руководителей. Независимо от того, в какой обстановке, отношения строятся.В организации существуют все типы групп. Формальные группы обозначаются официально, в то время как неформальные группы формируются неофициально самими членами. Некоторые утверждают, что неформальные группы обладают большей властью. В любой ситуации имеют место важные человеческие отношения.

Сотрудники относятся к своей рабочей группе, другим формальным группам и неформальным группам. Нормы, установленные группой, могут сильно повлиять на поведение человека. Одежда и язык — два примера. Учитывая количество групп в сложных организациях двадцать первого века, влияние безгранично.

Организация предоставляет возможность индивидуального удовлетворения. Чтобы достичь такого удовлетворения и оставаться успешным членом организации, человек должен соблюдать организационные политики, процедуры и правила. Организация требует от своих сотрудников определенного поведения. Вознаграждение за такое поведение проявляется в виде повышения по службе, продвижения по службе и продолжения работы. Когда организация продвигает сотрудника, это имеет отношение к человеку.

Сложные организации зависят от разделения работы между множеством формализованных групп. Также возникнут неформальные группы, положительно или отрицательно влияющие на результаты работы организации. Взаимоотношения между организациями и группами также необходимо учитывать при установлении квот или стандартов. Принятие или отклонение таких стандартов иллюстрирует взаимодействие между организацией и группой.

У человека также есть отношение к самому себе. Ты доволен собой? Довольны ли вы отношениями с другими людьми? С организацией? С твоим будущим? Если нет, возможно, вам стоит проанализировать свои отношения с самим собой.

Менеджеры и руководители достигают результатов через людей. Следовательно, сложные организации 2000-х годов требуют, чтобы менеджеры и руководители проявляли заботу о людях. Успешный лидер создает эффективный баланс между людьми и производительностью и признает человеческие отношения как ключевой ингредиент, трансформирующий организационные планы в организационные результаты. Хотя его часто понимают неправильно, эффективные человеческие отношения приводят к успеху.

Человеческие отношения не ограничиваются руководителями.Это также относится к каждому сотруднику в организации. Статистика показывает, что успешные люди грамотно практикуют межличностные навыки, а некомпетентные остаются позади. К счастью, эти навыки можно развить. Хорошие отношения должны быть построены между отдельными людьми и внутри групп организации. Хотя это непростая задача, успех без хороших человеческих отношений невозможен. Каждый человек должен быть готов к решению этой задачи.

см. Также Стили управления / лидерства

библиография

Рэй, Ральф, Люфт, Роджер Л.и Хайленд, Патрик Дж. (1996). Основы человеческих отношений: применение для жизни и работы . Цинциннати, Огайо: Юго-западное издательство.

Патрик Дж. Хайленд

Энциклопедия бизнеса и финансов, 2-е изд. Хайленд, Патрик

Важность человеческих отношений на рабочем месте | Малый бизнес

Мэтт Петрини Обновлено 1 февраля 2019 г.

Отношения между сотрудниками и руководством имеют большое значение на любом рабочем месте.Человеческие отношения — это процесс обучения сотрудников, удовлетворения их потребностей, развития культуры на рабочем месте и разрешения конфликтов между различными сотрудниками или между сотрудниками и руководством. Понимание некоторых способов, которыми человеческие отношения могут влиять на затраты, конкурентоспособность и долгосрочную экономическую устойчивость бизнеса, помогает подчеркнуть их важность.

Сотрудничество сотрудников и культура на рабочем месте

Человеческие отношения на рабочем месте — важная часть того, что заставляет бизнес работать.Сотрудники должны часто работать вместе над проектами, обмениваться идеями и обеспечивать мотивацию для выполнения работы. Без стабильной и привлекательной культуры на рабочем месте могут возникнуть сложные проблемы как в логистике управления сотрудниками, так и в чистой прибыли. Компании с привлекательными рабочими местами и хорошо обученной рабочей силой с большей вероятностью сохранят и привлекут квалифицированных сотрудников, укрепят лояльность клиентов и быстрее адаптируются к потребностям меняющегося рынка.

Улучшение удержания сотрудников

Качество рабочих отношений имеет решающее значение для удержания сотрудников.Удержание сотрудников может показаться тривиальным — особенно на рабочем месте, которое привыкло к высокой текучести кадров, — но менеджеры должны помнить, что текучесть кадров обходится очень дорого. Каждый новый сотрудник требует значительных затрат времени и энергии на набор и обучение.

Кроме того, иногда бывает сложно разорвать отношения со старыми сотрудниками, особенно если обстоятельства не особо благоприятные. Чтобы квалифицированные сотрудники оставались заинтересованными и участвовали в бизнесе, требуются терпение, сострадание и гибкость, но на самом деле это может сделать бизнес более устойчивым с финансовой точки зрения.

Мотивация и производительность

Отношения на рабочем месте являются источником мотивации сотрудников, что важно для поддержания производительности. Сотрудники, которые заинтересованы в своей работе и благополучии других сотрудников, как правило, более продуктивны, чем те, кто этого не делает. Такая производительность приносит компании очевидные финансовые дивиденды, поскольку она может сделать больше за меньшее время и с меньшими затратами. Построение отношений путем признания ценности сотрудника для компании и заботы об их потребностях часто имеет большое значение.

Развитие творческих способностей сотрудников

Современная бизнес-среда часто поощряет предприятия, способные быстро разрабатывать продукты, отвечающие меняющимся потребностям потребителей. В некоторых отраслях — например, в технологиях — способность сотрудников придумывать новые эффективные идеи часто является разницей между успехом и неудачей всей компании. Креативность сотрудников часто зависит от их способности общаться с другими сотрудниками и делиться идеями. Без качественных взаимоотношений на рабочем месте сотрудники с меньшей вероятностью смогут разрабатывать решения, необходимые бизнесу для выживания, и делиться ими.

Значение, подход, концепция, важность, ограничения

Человеческий ресурс — один из важных активов организации. Следовательно, здоровые человеческие отношения приводят к повышению производительности и эффективности.Это также играет решающую роль в росте и успехе организации.

По словам Мака Фарланда, «Человеческие отношения — это изучение и практика использования человеческих ресурсов через знания и через понимание деятельности, взглядов, настроений и взаимоотношений людей на работе.”

Узнайте о: — 1. Значение и определения человеческих отношений 2. Краткая история человеческих отношений 3. Фундаментальные концепции 4. Объем 5. Важность 6. Подходы 7. Вклад 8. Ограничения 9. Предложения по улучшению.

Отношения с людьми: значение, история, концепция, важность, подход, вклад, ограничения и улучшения

Состав:

Значение и определения человеческих отношений
Краткая история человеческих отношений
Фундаментальные концепции человеческих отношений
Сфера человеческих отношений
Важность человеческих отношений
Подходы к человеческим отношениям
Вклад человеческих отношений
Ограничения человеческих отношений
Предложения по улучшению человеческих отношений

Человеческие отношения — значение и определения, предложенные У.Э. Г. Скотт, Кейт Дэвис и Мак Фарланд

В самом широком смысле термин «человеческие отношения» относится к взаимодействию людей во всех сферах жизни — в школах, колледжах, дома, в бизнесе, в правительстве и так далее. Но когда мы говорим о «человеческих отношениях в промышленности», то в более широком смысле это означает отношения, которые должны существовать между людьми, занятыми в промышленности.

Однако на практике этот термин означает отношения, которые работодатель или руководитель должен развивать и развивать со своими подчиненными.

На самом деле человеческие отношения — это искусство ладить с людьми как индивидуально, так и в группе. Хорошие человеческие отношения являются эффективным инструментом мотивации персонала к достижению индивидуальных, а также организационных целей.

Возможно, именно по этой причине У. Э. Г. Скотт заметил: «Человеческие отношения — это процесс эффективной мотивации человека в данной ситуации для достижения баланса целей, который принесет большее человеческое удовлетворение и поможет достичь целей компании».

Человеческие отношения — это отношения между человеческими ресурсами организации. Он включает отношения между менеджментом и сотрудниками, между сотрудниками и сотрудниками. Он также включает отношения между человеческими ресурсами организации и сторонними лицами (такими как клиенты, поставщики). Человеческий ресурс — один из важных активов организации. Следовательно, здоровые человеческие отношения приводят к повышению производительности и эффективности. Это также играет решающую роль в росте и успехе организации.

По словам Кейта Дэвиса, «человеческие отношения имеют дело с мотивацией людей в организациях развивать командную работу, которая эффективно выполняет свои задачи и достигает целей организации».

Кейт Дэвис также заметил, что с точки зрения менеджера человеческие отношения — это интеграция людей в рабочую ситуацию, которая мотивирует их работать вместе продуктивно, совместно и с экономическим, психологическим и социальным удовлетворением.Эффективные человеческие отношения зависят от удовлетворения экономических, социальных и психологических потребностей.

Буквально «человеческие отношения в промышленности» — это термин, обычно используемый для обозначения организационного поведения. С точки зрения менеджмента, человеческие отношения мотивируют людей в организациях развивать командный дух, чтобы удовлетворять свои потребности и достигать организационных целей эффективно и экономично.

Подход человеческих отношений имеет дело с психологическими переменными организационного функционирования с целью повышения эффективности организаций.Это процесс интеграции человека с мужчиной и человека с организациями. Хотя земля, рабочая сила, капитал и предприятие являются фундаментальными факторами производства, без желания и сотрудничества подчиненных руководство не может что-либо производить.

Руководство может добиться сотрудничества через подход человеческих отношений. Следование подходу к человеческим отношениям в организации является основной формой мотивации. Современные менеджеры очень хорошо осознают тот факт, что бизнес-организация — это сложная форма человеческих отношений и определенных социальных переменных.Он изучает те положительные аспекты, которые вызывают положительную реакцию в рабочем поведении.

Человеческие отношения — История: эксперименты с освещением, эффект Хоторна, программа интервью, эксперимент в банке

В 1920-е и 1930-е годы наблюдатели за управлением бизнесом начали ощущать неполноту и недальновидность как научного, так и административного управленческого движения. Движение научного менеджмента анализировало деятельность рабочих, в то время как писатели по административному менеджменту сосредоточили внимание на деятельности менеджеров.

Важность человека, стоящего за машиной, важность индивидуальных, а также групповых отношений на рабочем месте никогда не признавалась. Социальные аспекты работы рабочего полностью игнорировались; упор был явно сделан на дисциплину и контроль, а не на моральный дух. Теория человеческих отношений (также называемая неоклассической теорией) пыталась компенсировать недостатки классической теории (научное управление и административное управление), модифицируя ее с помощью идей поведенческих наук, таких как психология, социология и антропология.

Эта теория приобрела популярность после знаменитых исследований человеческого поведения в рабочих ситуациях, проведенных в Western Electric Company с 1924 по 1933 год. Эти исследования в конечном итоге стали известны как «Хоторнские исследования», потому что многие из них проводились на заводе Western Electric в Хоторне недалеко от Чикаго. .

1. Эксперименты с освещением:

Исследователи из Хоторна начали с экспериментов по освещению с различными группами рабочих. Этот эксперимент включал продолжительное наблюдение за двумя группами сотрудников, производящими телефонные реле.Цель заключалась в том, чтобы определить влияние различных уровней освещения на производительность рабочих. Интенсивность света, при которой одна группа систематически изменялась (тестовая группа), в то время как свет поддерживалась постоянной (контрольная группа) для второй группы.

Производительность тестовой группы увеличивалась каждый раз, когда увеличивалась сила света. Однако продуктивность также увеличилась в контрольной группе, которая не получала дополнительного света. Исследователи почувствовали, что на работу рабочих влияет что-то помимо освещения.

В новой серии экспериментов небольшая группа рабочих была помещена в отдельную комнату, и ряд вещей был изменен; увеличена заработная плата, введены перерывы отдыха разной продолжительности; сокращены рабочий день и рабочая неделя.

Исследователи, которые теперь действовали как дружественные кураторы, позволили группе выбрать свои собственные периоды отдыха и высказаться по поводу других предложенных изменений. Рабочим в испытательной лаборатории были предложены финансовые стимулы для увеличения производства. В течение двухлетнего периода производительность как в испытательной, так и в контрольной комнатах росла (что удивительно, поскольку в контрольной группе использовался один и тот же график платежей), независимо от изменений в условиях труда.Почему?

2. Хоторнский эффект:

Частично ответ можно отнести к так называемому «эффекту Хоторна». Рабочие знали, что они были частью эксперимента. Им уделяли особое внимание и лечение из-за эксперимента. С ними консультировались по поводу изменения работы, и на них не распространялись обычные ограничения, наложенные сверху. Результат этого особого внимания и признания заставил их нести стимулирующее чувство групповой гордости и принадлежности.

Также сочувственное наблюдение, полученное членами, могло привести к улучшению отношения к своей работе и производительности труда. На этом этапе исследователи были заинтересованы в получении четких ответов на вопрос — почему отношение сотрудников улучшилось после участия в тестовой комнате?

3. Программа собеседований:

Мэйо инициировал трехлетнюю программу собеседований в 1928 году, в которой приняли участие более 21 000 сотрудников, чтобы выяснить причины повышения производительности.Сотрудникам было разрешено свободно говорить (недирективное собеседование) и выражать свое мнение в дружеской атмосфере. Идея, продемонстрированная этой программой интервью, является центральной для движения за человеческие отношения.

Если людям разрешено говорить о вещах, которые для них важны, они могут столкнуться с проблемами, которые на первый взгляд не связаны с их работой.

Эти вопросы могут заключаться в том, как их дети учатся в школе, как семья собирается покрывать расходы на рацион, что их друзья думают об их работе и так далее.Обсуждение таких вопросов к сочувствующему слушателю, который не интерпретирует, является терапевтическим. Когда исследователи начали изучать жалобы сотрудника, они обнаружили, что большинство жалоб безосновательны.

Много раз с жалобой ничего не делалось, но после собеседования жалоба больше не подавалась.

Стало очевидным, что часто рабочие действительно не хотели внесения изменений; в основном они хотели поговорить с понимающим человеком, который не критиковал и не советовал их проблемы.Таким образом, впервые признается важность неформальных рабочих групп. Чтобы узнать больше о том, как работают неформальные группы, был проведен эксперимент с банковской разводкой.

4. Эксперимент с телефонной комнатой банка:

В этом эксперименте 14 рабочих-мужчин были сформированы в небольшую рабочую группу и в течение семи месяцев подвергались интенсивному наблюдению в разводке банка. Мужчины занимались сборкой клеммных блоков для использования в телефонных станциях. Сотрудникам в группе платили в обычном порядке в зависимости от рейтинга эффективности плюс бонус, основанный на средних усилиях в группе.

Таким образом, согласно этой системе, на заработную плату отдельного лица влияет выпуск всей группы и его собственный индивидуальный выпуск.

Ожидалось, что высокоэффективные рабочие будут оказывать давление на менее эффективных рабочих, пытаясь увеличить объем производства и, таким образом, воспользоваться планом группового стимулирования. Однако эти ожидаемые результаты не оправдались. Исследователи обнаружили, что группа установила свой собственный стандарт производительности, и это поддерживалось различными методами социального давления.Не только ограничивался объем производства, но и отдельные рабочие давали ошибочные отчеты.

Группа работала значительно ниже своих возможностей и выравнивала объемы производства, чтобы защитить себя. Таким образом, нормы, убеждения рабочей группы; настроения оказали большее влияние на индивидуальное поведение, чем экономические стимулы, предлагаемые руководством.

Плюсы и минусы экспериментов Хоторн:

Плюсы:

и. Человек движется не только деньгами; чтобы мотивировать людей, необходим здоровый социальный климат.

ii. При правильном обращении люди могут расширить свою энергию и показать хорошие результаты.

iii. Группы имеют большее влияние на работников, чем правила организации.

iv. Дружественный контроль обеспечивает хорошие результаты, повышение морального духа и здоровые межличностные отношения.

Минусы:

и. Мэйо переоценил эксперименты и сделал выводы на основе наблюдений над небольшой выборкой сотрудников.

ii. У экспериментов не было научной основы.Выбор работы, сотрудников, рабочей среды и т. Д. Не был научным.

iii. Выводы экспериментов Хоторна оставались сомнительными, поскольку образец не был достаточно репрезентативным.

iv. Мэйо проявил предвзятость в пользу руководства, полагая, что руководство знает, что лучше для работников (которые в основном движимы эмоциями, настроениями и т. Д.).

v. Мэйо хотел очеловечить рабочее место, всегда сохраняя хорошее настроение рабочих. Однако нет никакой гарантии, что счастливые работники будут продуктивными.

Человеческие отношения — фундаментальные концепции, касающиеся природы человека и природы организаций

Концепция человеческих отношений — это заслуживающий внимания социальный подход к установлению межличностных отношений между начальниками и подчиненными. Поскольку менеджмент является социальной наукой и, как и любая другая социальная наука, подход к человеческим отношениям требует определенных фундаментальных концепций, касающихся природы человека и природы организаций, которые необходимо понимать.Вкратце они заключаются в следующем.

я. Понятия, относящиеся к природе человека :

Что касается природы человека, есть четыре основных допущения, которые заключаются в следующем:

1. Мотивация:

В коммерческих организациях работу выполняют рабочие. Согласно теории потребностей, как нормальное поведение человека, так и его / ее образ действий в будущем обусловлены структурой потребностей человека. Таким образом, руководство может влиять на поведение людей в организации, влияя на их потребности.Руководство может создать в организации подходящую среду, способствующую удовлетворению индивидуальных потребностей в рамках общей структуры.

2. Индивидуальные различия:

У людей много общего, но они также во многом различаются — психология подсказывает нам, что у каждого человека свой мир. Таким образом, руководство может мотивировать подчиненных, обращаясь с ними индивидуально и по-разному.

Только одна мера мотивации не может мотивировать всех.Кто-то мотивирован деньгами, кто-то — статусом и так далее. Следовательно, общий план должен иметь дело с подчиненными индивидуально. Согласно пословице, «вся философия человеческих отношений начинается с человека и заканчивается на человеке».

3. Целое лицо:

Некоторые менеджеры думают, что они наняли человека только ради его / ее труда, умений или умственных способностей. Так что они озабочены только своим трудом и работой. Они не имеют ничего общего с его личностью, личной жизнью, знаниями и прочим.Но это мышление одностороннее.

Хотя разные черты человека можно изучать по отдельности, в конечном итоге все они являются неотъемлемой частью одной системы, составляющей целостного человека. Его / ее навыки не существуют отдельно от его / ее базовых знаний. Его / ее трудовая жизнь зависит от его / ее семейной жизни.

Его / ее эмоциональное состояние основано на его / ее физической жизни и условиях окружающей среды. Менеджер всегда должен помнить о функциональной идее о том, что нужно иметь дело со всем человеком, а не с частью его / ее личности.

4. Человеческое достоинство:

Отношение к подчиненным как к респектабельным людям, оценка их навыков и признание их личности — основы человеческих отношений. Товарный подход или фактор производства совсем не годится для работы с подчиненными.

На самом деле, это нормальная политика, подтверждающая, что к подчиненным следует относиться иначе, чем к другим факторам производства, потому что они люди.Они требуют и заслуживают человеческого уважения и достоинства.

ii. Понятия, относящиеся к природе организаций :

1. Организация как социальная система:

Производственные организации — это социальные системы. Каждая организация — это социальная группа, состоящая из нескольких небольших групп. Поскольку у людей есть потребности, у этих организаций также есть свои потребности, статус и роль. У людей, работающих в организациях, есть два типа отношений — формальные и неформальные.Организация должна служить обоим отношениям.

2. Взаимные интересы:

Теория организации говорит нам о взаимных интересах между людьми и организацией. Организации создаются и поддерживаются на основе взаимного интереса их участников. При отсутствии этой взаимности ни одна организация не может работать долго.

Таким образом, руководство должно попытаться согласовать общие цели и индивидуальные мотивы в хорошей манере, потому что член хотел бы продолжать работу в организации до тех пор, пока он / она чувствует, что его / ее интересы обслуживаются путем присоединения к организации.

Человеческие отношения — сфера человеческих отношений Заявлено Джеком Хэллораном

Джек Хэллоран сформулировал рамки человеческих отношений следующим образом:

1. Каждый человек привносит в работу уникальный набор талантов, амбиций и опыта работы. Эти личные качества меняются со временем, часто в результате степени успеха или неудачи, с которой человек сталкивается в рабочем мире. Сопоставление стольких уникальных наборов личных качеств со стандартизированной технологией может создать проблемы.

2. Организационные аспекты компании, такие как размер, географическое положение, экономическое состояние и степень автоматизации. Эти часто произвольные структурные определения часто вызывают трудности в человеческих отношениях.

3. Инновации в технологиях и методах производства обычно требуют реструктуризации должностных ролей и обязанностей. Радикальное изменение базовой организационной структуры может вызвать серьезную напряженность между работниками и руководством и создать серьезные проблемы в человеческих отношениях.

4. Продвижение людей на более ответственные и авторитетные должности обычно создает потребность в изменении моделей поведения между новыми руководителями и их бывшими коллегами, что со временем может создать проблемы в человеческих отношениях.

5. Опытный работник может быть не в состоянии выполнять свои роли или задачи в рабочих группах компетентным образом. Время, которое им требуется на приспособление, не только создает проблемы. С производственными графиками, но также может создавать определенные проблемы в человеческих отношениях между ними и их коллегами и руководителями.

Ни один единый подход не может создать условий для хороших человеческих отношений. Следовательно, для решения различных наборов проблем потребуются разные типы программ.

Человеческие отношения — важность: производительность и производительность, удовлетворенность работой, снижение текучести кадров, сокращение споров, инновации и многое другое

Важность человеческих отношений заключается в следующем:

1. Производительность и производительность :
Эффективность и продуктивность сотрудника частично зависит от качества его отношений с руководством и коллегами.Когда руководство заинтересовано в благополучии сотрудников, это отражается на их производительности. Хорошие практики человеческих отношений, такие как понимание потребностей и ожиданий сотрудников, обеспечение комфортных условий работы, разрешение конфликтов между руководством и коллегами, создают удовлетворенных и мотивированных сотрудников. Это приводит к повышению их общей производительности и производительности.
2. Удовлетворенность работой :
Сотрудник, который имеет хорошие отношения с членами своей команды и начальством, как правило, работает лучше, чем сотрудник, у которого напряженные отношения с коллегами или старшими.Свободное общение, единство и понимание между сотрудниками повышает их уровень удовлетворенности работой и повышает моральный дух. Удовлетворение работой в конечном итоге приводит к повышению производительности и производительности.
3. Снижает текучесть кадров :
Организация, которая заинтересована в благополучии и росте сотрудников, помогает снизить текучесть кадров и количество прогулов. Обеспечение комфортных условий труда, справедливых возможностей роста, социальных условий и помощи в карьерном росте сотрудников помогает создавать мотивированные и довольные сотрудники.
4. Разрешение споров :
Здоровые отношения между человеческими ресурсами необходимы для бесперебойного функционирования организации. Непонимание или недоверие между ними отрицательно сказывается на производительности организации. Практика человеческих отношений помогает уменьшить конфликты в организации между начальством и подчиненными, между двумя отделами и так далее. Менеджеры, использующие подход человеческих отношений, активно принимают меры по разрядке конфликтов еще до того, как они возникнут.
5. Инновации:
Хорошие отношения на рабочем месте способствуют обмену идеями и информацией. Это позволяет сотрудникам непредвзято рассматривать идеи и мнения других сотрудников. Такой тип рабочей среды мотивирует сотрудников придумывать творческие идеи, такие как новые проекты / процессы и так далее. Это, в свою очередь, помогает организации эффективно противостоять рыночной конкуренции.
6. Развивает неформальные отношения :
Развитие неформальных отношений между человеческими ресурсами организации снижает стресс и рабочую нагрузку на сотрудников.Сотрудники могут свободно обращаться к своему начальству по любым вопросам, связанным с работой. Это также позволяет менеджеру эффективно выполнять работу.
7. Повышенное участие сотрудников :
Здоровые отношения с коллегами и начальством на рабочем месте повышают моральный дух сотрудников. Их поощряют к активному участию в групповых обсуждениях и процессе принятия решений. Это помогает повысить производительность и продуктивность сотрудников.
8.Понимание человеческих ресурсов :
Изучение человеческих отношений помогает организации лучше понять отношения, проблемы, потребности и ожидания сотрудников. Это помогает правильно интегрировать личные, ведомственные и организационные цели.
9. Оптимальное использование ресурсов :
Здоровые отношения между руководством и сотрудниками способствуют росту организации. Чтобы построить такие отношения, руководство должно понимать потребности, проблемы и ожидания сотрудников и пытаться найти решение для них.Организационная помощь в достижении личных целей, справедливые возможности для роста мотивируют сотрудников делать все возможное для организации. В результате они пытаются найти способы оптимального использования различных ресурсов.
10. Прочие льготы :
Здоровые отношения между человеческими ресурсами позволяют организации улучшить корпоративный имидж на рынке, сократить потери, развить командный дух, добиться долгосрочного роста и развития и так далее.
Отношения с людьми — Подход Кита Дэвиса и его основные характеристики
Кейт Дэвис определил подход к человеческим отношениям следующим образом: «Человеческие отношения как область управленческой практики — это интеграция людей в рабочую ситуацию таким образом, чтобы они могли работать вместе продуктивно, совместно и с экономическим, психологическим и социальным удовлетворением. ‘
Таким образом, Кейт Дэвис рассматривает подход к человеческим отношениям как гуманное обращение с сотрудниками в организации.Проблема человеческих отношений — это моральная и социальная проблема, и ее главная цель — сделать удовлетворительными отношения «человек-человек» и «человек-группа». Это процесс интеграции между целями организации и индивидуальными мотивами.
Ниже приведены основные особенности этого подхода:
1. Социальные факторы в организации:
На организацию в основном влияют социальные факторы. Элтон Мэйо описал организацию как социальную систему клик, неформальную статусную систему, ритуалы и смесь лояльного, нелогичного и нелогичного поведения.Таким образом, организация — это больше, чем формальная структура, а люди — социально-психологические существа. Эти характеристики определяют результативность и эффективность организации.
2. Группы:
В организациях люди склонны создавать группы. Группа определяет свои нормы поведения. Таким образом, руководство не может иметь дело с работниками как с отдельными лицами, а как с членами рабочих групп, подверженными влиянию этих групп.
3. Процесс интеграции:
Процесс человеческих отношений требует от руководства практики лидерства и общения во избежание конфликтов между группой и отдельными людьми.Основное внимание уделяется мотивации. Это предполагает создание в организации здоровой атмосферы сотрудничества. Демократический стиль руководства — лучший стиль, обеспечивающий сотрудничество и активную поддержку подчиненных.
4. Социально-психологический:
Подход человеческих отношений — это социально-психологический поведенческий подход человека. Он концентрируется на изучении человеческих потребностей, а также социальных и психологических аспектов работы. Подход подчеркивает тот факт, что человек имеет разноплановую мотивацию, и психологические факторы играют более важную роль в его / ее мотивации.
Другие подходы:
Другие подходы к человеческим отношениям следующие:
а. Вознаграждение, мягкий или слабый подход — этот подход основан на предположении, что персонал предприятия мотивирован к работе в той степени, в которой он вознагражден. Вознаграждение и хорошие условия труда играют эффективную роль в том, чтобы работник работал лучше и усерднее.
г. Страх и наказание или жесткий подход — этот подход основан на Теории X.Именно применение силы, угроз, страха и жесткого контроля заставляет работника работать. Но этот подход больше не актуален в современном контексте, когда профсоюзы стали потенциальной силой.
г. Подход кнута и пряника — этот подход основан на предположении, что люди могут быть заинтересованы в том, чтобы приложить максимум усилий, либо вознаграждая, либо удерживая вознаграждение. Вознаграждения связаны с эффективной работой.
г. Подход к цели — этот подход основан на предположении, что люди работают усерднее, когда они понимают, что более усердная работа — это путь к цели, которую они ищут.
Таким образом, существенной чертой подхода к человеческим отношениям является взаимодействие руководителей и подчиненных. Это оптимальное соотношение между производительностью организации и удовлетворенностью людей.
Это проблема развития хороших отношений на производстве, мотивации подчиненных и получения их желания сотрудничать для работы. Он связан с проблемой развития людей, а не с методами или навыками. Он говорит руководству, «как вести себя с людьми» и заставляет их благосклонно реагировать.
Отношения с людьми — основные материалы из экспериментов Хоторн и некоторые другие классические материалы
A. Вклад Хоторнских экспериментов:
Хоторнские эксперименты — важная веха в истории движения за человеческие отношения. Первое интенсивное исследование человеческого поведения в промышленной ситуации было проведено на заводе Хоторн компании Western Electric в Чикаго Элтоном Мэйо и его сотрудниками.
Профессор Элтон Мэйо считается отцом подхода к человеческим отношениям. Эти эксперименты он проводил с ноября 1924 года с группой психологов и социологов.
Там они провели серию экспериментальных исследований в период с 1924 по 1932 год.
Перспектива Тейлора и его помощников уходит корнями в логику инженерии, но в экспериментах Хоторна к управленческим проблемам был применен социально-психологический метод, который дал толчок к развитию теории человеческого поведения в организациях.
Серию экспериментов можно разделить на три части:
1. Эксперименты по освещению (1924-27)
2. Эксперименты в испытательной комнате для сборки реле (1927-32)
3. Эксперимент с комнатой наблюдения за проводкой банка (1931-32).
В большинстве экспериментов исследователи исходили из гипотез научного управления. Была исследована взаимосвязь физических и социальных факторов с уровнем производства. Исследования освещения проводились с обычным контролем научных экспериментов.
Первоначальное предположение заключалось в том, что существует корреляция между интенсивностью освещения и производительностью труда. Исследователи обнаружили разницу в количестве и качестве продукции из-за изменения физических условий. Затем они экспериментировали с периодами отдыха, сокращением рабочего дня и стимулированием заработной платы. Они также проверили влияние усталости и монотонности на производительность.
Результаты были очень запутанными, потому что в большинстве случаев, когда исходные условия были восстановлены, производительность все же показывала тенденцию к увеличению.Затем они изучили психологические факторы, которые, казалось, оказывали большее влияние на производительность, чем изменения в периодах отдыха, заработной плате, продолжительности рабочего времени и т. Д.
Исследования Хоторна предоставили доказательства того, что организация — это не просто формальное объединение людей и функций. Более того, это социальная система, которой можно успешно управлять только с применением принципов психологии и других наук о поведении.
Исследователи пришли к выводу, что фабрика — это общественная организация.Нефинансовые стимулы имеют большое влияние на их производительность и готовность работать по сравнению с финансовыми стимулами. Подчиненных нельзя принуждать к сотрудничеству. Их можно лучше мотивировать с помощью методов человеческих отношений.
Основные результаты экспериментов Хоторна можно обобщить следующим образом:
1. Социальные факторы:
Эти эксперименты доказали, что социальные факторы играют более важную роль в определении уровня выпуска.Деловая организация — это в основном социальная группа. Элтон Мэйо описал организацию как «социальную систему, систему ритуалов и смесь логического, нелогичного и нелогичного поведения». Люди — существа социально-психологические.
Эти характеристики определяют результативность и эффективность организации. Финансовые стимулы играют ограниченную роль в мотивации людей. Нефинансовые стимулы существенно влияют на поведение работников и их производительность.
2.Группы:
В организациях люди склонны создавать группы. Рабочие часто склонны реагировать как члены группы, а не как отдельные лица. Группа определяет свои нормы поведения.
Если человек сопротивляется определенной норме группового поведения, он / она пытается изменить групповую норму, потому что любое отклонение от групповой нормы сделает его / ее неприемлемым для группы. Таким образом, руководство не может иметь дело с работниками как с отдельными лицами, а как с членами рабочих групп, подверженными влиянию этих групп.
3. Руководство:
Лидерство важно для управления групповым поведением. Лидерство не может исходить от начальства только на основе научного подхода к управлению. Возможно неформальное руководство, что явствует из экспериментов с банковскими проводками. В некоторых случаях неформальный лидер более важен, чем формальный, поскольку в экспериментах руководитель не мог оказывать давление на рабочую группу по поводу производственных норм, потому что он / она находился под значительным давлением, чтобы принять групповую норму, которую он / она был ответственным.
Однако руководитель более приемлем в качестве лидера, если его / ее стиль соответствует подходу к человеческим отношениям. В этом контексте лучше всего подходит демократический стиль, который обеспечивает большее удовлетворение рабочих.
4. Связь:
Эксперименты в Хоторне показывают, что общение в организации очень важно. Посредством коммуникации работникам можно объяснить, почему они предпринимают определенные действия; к участию работников можно стремиться в процессе принятия решений, касающихся вопросов, волнующих работников.
5. Конфликты:
Конфликт возникает в организации из-за создания групп с конфликтующими целями. Таким образом, группы могут вступать в конфликт с организацией, хотя создание групп иногда помогает достичь целей организации. Точно так же конфликт может возникнуть из-за несогласованности личности и организации. Таким образом, возникает конфликтная проблема адаптации человека к организации.
6.Наблюдательная служба:
Климат надзора также играет важную роль в определении уровня выпуска продукции. Дружелюбный к работнику, внимательный и искренне неравнодушный присмотр благоприятно сказывается на производительности труда.
Например, в диспетчерской банка существовала совершенно другая контролирующая среда — более дружелюбная по отношению к рабочим и меньшее использование полномочий при выдаче приказов — что помогало в производительности, в то время как в обычных отделах руководители использовались для поддержания порядка и контроля, и такой тип надзора создавал сдерживающую атмосферу.
Хоторнские эксперименты открыли новые горизонты в изучении менеджмента, которым впоследствии следовали многие ученые-бихевиористы. Что касается экспериментов в Хоторне, Генри Ландсбергер заметил, что с тех пор бушевала самая зрелищная академическая битва, или, возможно, было бы точнее сказать, что ограниченное количество артиллеристов вело постоянный огонь, повторно используя одни и те же боеприпасы.
Осажденный гарнизон Мейо, однако, продолжал свое существование за прочной защитой заводских стен.Помимо экспериментов Хоторна, Бакке и Аргирис внесли и другой вклад в человеческие отношения — процесс слияния и интеграции людей и организаций; МакГрегор — человеческая сторона предприятия; Марч и Саймон — проблемы организации; Лайкерта — система управления, теория мотивации; Люди — группа людей; и так далее.
Однако некоторые люди все еще цепляются за идею о том, что человеческие отношения — это причуда, и истолковывают эту кончину эпохи человеческих отношений как предсмертный похорон для всего субъекта; то есть «мальчики счастья» уходят.Однако факт остается фактом: человеческие отношения еще не закончены; он только начался, и его будущее многообещающее.
B. Некоторые классические вклады в человеческие отношения :
Движение человеческих отношений внесло и продолжает вносить определенный вклад в наше понимание поведения, происходящего в организациях, и организационных сложностей. Практики обращаются к исследователям человеческих отношений за ответами на свои сложные организационные проблемы.Липпитт перечисляет влияние неэкономических факторов, мотивации и лидерства.
Коммуникация, процессы изменений, групповая динамика, исследования личности, индивидуальное поведение, межгрупповые отношения, подход социальной системы к организациям, процесс принятия решений и процессы саморазвития — вот некоторые из основных областей вклада в человеческие отношения или поведенческие научное движение.
Уильям Фут Уайт изучал рабочий процесс и групповое поведение в ресторанной индустрии.Его исследование пролило свет на рабочий процесс, источники конфликтов, статусную иерархию и модели общения. В другом исследовании Уайт проанализировал прошлое тех, кто соответствует нормам группы, и тех, кто не подчиняется. Те, кто соблюдают нормы, принадлежат к разным социальным группам, склонны к расточительности, стремились удовлетворить социальные потребности и потребности в безопасности и имеют городское семейное прошлое. Те, кто не соответствует групповым нормам, в большинстве своем были одиночками и принадлежали к сельской местности.
Анализ взаимодействия тюков — еще один важный вклад.Были определены две основные лидерские функции, каждая из которых является положительной и отрицательной.
Это:
и. Позитивные отношения с людьми (пример демонстрирует солидарность)
ii. Ориентированный на задачу Положительный (например, дает предложения)
iii. Ориентированный на задачу Отрицательный (например, запрашивает оценку мнения)
iv. Отрицательные отношения с людьми (Ис. Не согласен)
Теория поля Курта Левинса, модель, показывающая взаимосвязь между индивидуальным поведением и окружающей средой.Бакке рассматривает организацию как процесс слияния. Слияние, о котором он говорит, происходит между отдельными людьми и организациями, каждая из которых пытается достичь своих целей в этом процессе. Маслоу предлагает иерархию человеческих потребностей. Эти потребности включают физиологические потребности, потребности безопасности, социальные потребности, чувство собственного достоинства и самореализацию или актуализацию.
Два набора предположений МакГрегора помечены как Теория X и Теория Y. Теория X включает в себя более традиционные предположения, а теория Y включает в себя современные предположения.
Человеческие отношения — 5 основных ограничений: философия, научная обоснованность, недальновидность, чрезмерная озабоченность счастьем и антииндивидуализм
Ограничение № i. Философия:
Некоторые экономисты утверждали, что, поощряя работников развивать лояльность к чему-либо, кроме своих собственных интересов, и проповедуя сотрудничество вместо конкуренции, человеческие отношения в конечном итоге приведут к снижению эффективности. Неудивительно, что профсоюзы высмеивали это как форму «коровьей психологии», которая превратила фабрики в бездумные места комфорта.Интерес к человеческим отношениям приравнивается к нежности, сентиментальности и нереалистичному желанию сделать всех счастливыми.
Критики также утверждали, что движение за человеческие отношения, построенное на философии гармонии между работниками и руководством, не только противоречит жизнеспособной капиталистической системе, но и непрактично.
Ограничение № ii. Научная обоснованность:
Исследование, проведенное Мэйо и его сотрудниками, имело множество недостатков в плане дизайна, анализа и интерпретации.Согласуются ли выводы исследователей с их данными, по-прежнему является предметом оживленных дискуссий и значительной путаницы. В отношении исследований в помещении для испытаний релейной сборки, например, Алекс Кэри указал, что не было попытки создать группы выборки, «репрезентативные для любой большей популяции, чем сами группы, и что поэтому никакое обобщение не является законным».
Ограничение № iii. Близорукость:
Сам факт, что исследование человеческих отношений касается оперативных сотрудников, убедительно свидетельствует о близорукости результатов исследования.Кроме того, в подходе отсутствует адекватная сосредоточенность на работе. Он имеет тенденцию чрезмерно подчеркивать психологические аспекты за счет структурных и технических аспектов. Как правило, не учитываются экономические аспекты удовлетворения от работы.
Но, как мы все знаем, экономическая мотивация чрезвычайно сильна, и довольно часто экономические объяснения подходят для понимания человеческого поведения. Это маленькое чудо; это называется близорукой вентиляционной терапией.
Ограничение № iv.Сверхзабота о счастье:
Исследования Хоторна показали, что счастливые сотрудники будут продуктивными. Это, конечно, исконная и упрощенная версия природы человека. Исследования не смогли показать постоянной взаимосвязи между счастьем и продуктивностью. Вполне возможно, что у нас будет много счастливых, но непродуктивных сотрудников.
Ограничение № v. Антииндивидуалист:
Движение за человеческие отношения носит антииндивидуалистический характер.Здесь дисциплина начальника просто заменяется дисциплиной группы, вынуждающей человека жертвовать своей индивидуальностью и достоинством. Человек может не найти себе перемирия и получить стимулирующее чувство личной свободы, полностью потеряв себя в группе. Кроме того, нет гарантии, что группы всегда будут способствовать распределению удовлетворения среди членов.
Подобная критика небезосновательна, и, вероятно, правда, что исследователи Хоторна и их критики преувеличивали свои аргументы.Тем не менее, было бы ошибкой игнорировать открытия Хоторна как бесполезные с научной точки зрения. Подчеркивая социальные потребности, специалист по реляционному поведению усовершенствовал классическую теорию, которая рассматривала производительность почти исключительно как инженерную проблему. Они представили идею организации как открытой системы, в которой тесно переплетаются технические и человеческие элементы.
Они подчеркнули важность отношения сотрудников в эпоху, когда стимулы к заработной плате и физические условия труда часто рассматривались как единственные требования для высокой производительности.Они подчеркнули важность стиля менеджера и тем самым произвели революцию в обучении менеджеров. Все больше и больше внимания уделялось обучению навыкам управления людьми, а не техническим навыкам. Их работа вызвала новый интерес к динамике групп.
Менеджеры начали мыслить категориями групповых процессов и групповых вознаграждений, чтобы дополнить их прежнюю концентрацию на отдельном работнике. Многим из вышеупомянутых критических замечаний можно эффективно противостоять, подчеркнув тот факт, что человек — существо социальное.Философия человеческих отношений как таковая не виновата. Гуманистический подход к организационным проблемам не означает полного отрицания требований к производительности на рабочем месте. Это использование и практика, которые являются причиной большинства его серьезных ограничений.
С практической точки зрения, действительно неважно, были ли исследования академически обоснованными или их выводы обоснованными. Что еще более важно, они сыграли важную роль в стимулировании интереса к человеческому фактору.Как отмечали Иванцевич и др., «Если он не делал ничего другого, он стимулировал интерес к человеческим проблемам в управлении и тем самым давал необходимый импульс для современного акцента на поведенческих науках в теории управления».
Human Relations — Top 27
предложений по улучшению человеческих отношений и его политики
Резолюция, принятая на 4-й сессии Комитета по торговле металлами МОТ, выделяет определенные факторы, которые составляют политику в области человеческих отношений.Некоторые другие авторы также указали на несколько предложений, которые могут привести к улучшению человеческих отношений.
Вот некоторые из таких предложений:
1. Прочная организационная структура с четким указанием —
а. Обязанности, функции и ответственность,
г. Власть и
г. Подотчетность
Каждого, кто участвует в организации, чтобы каждый в организации знал, кто есть кто, кто должен что-то делать и где, каковы отношения между двумя людьми и так далее.Для этого должна быть организационная схема.
2. Адекватные условия занятости, например —
а. Справедливая заработная плата и
г. Хорошие условия труда.
3. Подходящие полисы для —
а. Научно-методический набор и отбор,
г. Размещение и
г. Индукция.
4. Образовательные, обучающие и развивающие программы для всех.
5. Реальные и равные возможности продвижения для всех.
6. По возможности продвижение изнутри.
7. Подходящий полис для увольнения.
8. Уважение к личности рабочих — отношение к подчиненным как к респектабельным людям, признание их эмоций и чувств и признание их личности. Товарный подход или фактор производства устарел. Сейчас общепризнанным фактом является то, что подчиненные заслуживают человеческого уважения, а их достоинство должно поддерживаться руководством.
9. Личные знания о подчиненных.
10. Справедливость, беспристрастность и откровенность в подходе руководства.
11. Откровенность в отношениях.
12. Направление без команд.
13. Выполнение обещания.
14. Понимание точки зрения других.
15. Равный вес как для рабочих, так и для работодателей.
16. Работодатели должны иметь репутацию абсолютной честности, интеллекта, гибкости и постоянства цели.
17. Надлежащие льготы и льготы.
18. Позитивный подход к коллективным переговорам, WPM, распределению прибыли и совместному трудовому сотрудничеству.
19. Развитие личных и социальных сил — эксперименты Хоторн доказали, что социально-психологические переменные играют более важную роль в повышении эффективности и мотивации сотрудников. Руководству следует попытаться создать дружескую атмосферу, придерживаться демократичного стиля руководства и подчеркнуть необходимость согласования целей.
20. Признание групп и неформальные отношения — В организациях люди склонны создавать группы. Часто работники склонны реагировать как члены группы, а не как отдельные лица. Группа определяет свои нормы поведения.
Руководство не может иметь дело с работниками как с отдельными лицами, а как с членами рабочих групп, подверженных влиянию этих групп. Следовательно, руководство должно уделять должное внимание группе, нормам и неформальной организационной структуре, существующей в организации, чтобы поддерживать хорошие человеческие отношения.
21. Коммуникация — эксперименты Хоторн доказали, что коммуникация в организации очень важна. Посредством коммуникации работникам можно объяснить, почему они предпринимают определенные действия. Можно стремиться к участию работников в процессе принятия решений по важным для них вопросам и проблемам, с которыми они сталкиваются.
22. Консультации по персоналу — Руководство может создать в организации систему консультирования по персоналу. Работникам следует своевременно давать указания в их личных делах и трудностях.Для этого в отделе кадров можно назначить специалиста. Это также поможет в поддержании хороших человеческих отношений.
23. Надзор. Надзорный климат также играет важную роль в определении и улучшении человеческих отношений. Приветливые, внимательные и искренне заинтересованные руководители благоприятно сказываются на человеческих отношениях. Руководство всегда должно помнить, что командная работа важна для сотрудничества и здорового функционирования организации.
24. Введение схемы предложений — Рабочие могут предлагать предложения, касающиеся различных проблем, таких как производственный процесс, трудности на производстве и оборудование.Эта практика вовлекает их в процесс принятия решений и развивает их интерес и творческий потенциал. Хорошие предложения также должны оплачиваться материально, и они также должны быть реализованы.
25. Взаимная вера между руководством и работниками.
26. Позитивная роль профсоюзов.
27. Правильная государственная политика в отношении труда.
Таким образом, мы обнаруживаем, что большое количество факторов формирует политику человеческих отношений. Подход к человеческим отношениям — сложный и типичный объект.Это философия, которая требует полного изменения отношения руководства к рабочим. Управленческий персонал не может быть обучен подходу к человеческим отношениям с помощью какой-либо программы научной подготовки.
Требуется постоянная практика этой философии. Хотя подход к человеческим отношениям подвергался критике со стороны многих экспертов по разным причинам, даже в этом случае он представляет собой проблему для современного менеджмента. Подчиненных нельзя принуждать к сотрудничеству.Стратегия для одних, психология для других и понимание для некоторых должны быть заменены силой в человеческих отношениях.
Статьи по теме
Основы теории управления человеческими отношениями
В 1920-х годах Элтон Мэйо, австралийский психолог и теоретик организации, начал свое исследование поведения людей в группах и того, как оно влияет на людей на рабочем месте, известное как «Хоторнские исследования».
В то время тейлоризм, или применение науки на рабочем месте для повышения производительности, рассматривал людей как машины, которые могут работать в неэтичной или нереалистичной среде.Мэйо, напротив, популяризировал идею «социального человека», то есть организации должны относиться к людям как к личностям, а не к машинам, с индивидуальными потребностями.
Теория управления человеческими отношениями — это обоснованное убеждение, что люди хотят быть частью поддерживающей команды, которая способствует развитию и росту. Следовательно, если сотрудникам уделяется особое внимание и поощряется к участию, они воспринимают свою работу как имеющую значение и мотивируются на более продуктивную работу, что приводит к повышению качества работы.
Определение человеческих отношений
Мерриам-Вебстер определяет «человеческие отношения» как «изучение человеческих проблем, возникающих в результате организационных и межличностных отношений (как отрасли)». Это определение перешло в бизнес-подход, ориентированный на поддержку сотрудников в их карьерном росте и агентстве на работе в дополнение к управлению прибыльной компанией.
Подход к менеджменту и бизнесу, ориентированный на человеческие отношения, требует специальных навыков со стороны работодателей и менеджеров.Для эффективного внедрения культуры на рабочем месте, ориентированной на человеческие отношения, необходимы пять навыков.
5 навыков человеческих отношений
Хотя менеджеры должны обладать обширным набором навыков, эти пять, в частности, необходимы для успешных человеческих отношений.
1. Коммуникация
Открытые каналы коммуникации необходимы на любом рабочем месте, но это особенно важно для руководителей, практикующих управление человеческими отношениями. Эффективное общение помогает гарантировать, что все сотрудники не только находятся на одном уровне, но и чувствуют себя мотивированными и ценными в своей работе.Это относится как к личным беседам, так и к письменному общению, например по электронной почте и в социальных сетях.
Как руководитель, вы должны уметь адаптировать свой язык к различным ситуациям, например, изменяя выбор слов и формальности для руководителей высокого уровня по сравнению с клиентской базой. Один из полезных приемов общения — это отражение подхода другого человека: люди с большей вероятностью будут хорошо реагировать на тех, кто похож на них. Выявление общих интересов и соответствие их тону голоса или физической позиции — отличный способ тонко наладить связь с вашим собеседником.
Совет: Полезная техника общения — это отражение подхода другого человека — люди с большей вероятностью будут хорошо реагировать на тех, кто похож на них.
2. Разрешение конфликтов
Управление людьми с разными типами личности, мировоззрением и целями может сделать достижение универсального согласия невероятно трудным, если не невозможным. Следовательно, вы должны чувствовать себя комфортно и хорошо разбираться в разрешении конфликтов. Вы поможете своей команде работать вместе вежливо — даже если они не согласны друг с другом по всем пунктам — чтобы обеспечить своевременное выполнение работы.
При возникновении разногласий вы должны уметь принимать во внимание индивидуальные точки зрения и заставлять каждого человека чувствовать, что его слышат и понимают. После того, как вы синтезировали представленную информацию, вы должны работать со всеми сторонами, чтобы найти решение, при котором каждый будет чувствовать себя комфортно, двигаясь вперед. Хотя невозможно сделать всех счастливыми в 100% случаев, хорошие навыки разрешения конфликтов могут поддерживать или восстанавливать командную гармонию в условиях разногласий.
3. Многозадачность
Менеджеры ежедневно сталкиваются с бесчисленными задачами, вопросами и проблемами.Они несут ответственность не только за себя, но и за успех своей команды, что означает время, потраченное на общение со своей командой и обеспечение плавного хода вещей.
Хороший руководитель должен уметь управлять несколькими, часто конкурирующими приоритетами одновременно, не пропуская крайних сроков. Другой важный аспект многозадачности — гибкость; Как руководитель, вы должны адаптироваться к изменениям в политике или на рабочем месте, которые влияют на повседневный рабочий процесс ваших сотрудников.
4. Переговоры
Независимо от того, есть ли предложение о трудоустройстве для навигации, соглашение, которое необходимо установить между заинтересованными сторонами и компанией, или просто противоположные точки зрения для управления, переговоры происходят регулярно на рабочем месте.Хорошие навыки ведения переговоров являются ключом к поддержанию мира между двумя сторонами при достижении соглашения, удовлетворяющего все стороны. Эффективные методы общения, такие как зеркальное копирование и адаптация вашего языка к аудитории, также могут быть полезны в переговорах.
5. Организация
Организация — один из важнейших навыков человеческих отношений, так как он влияет на все другие области работы. Вы должны поддерживать свое физическое рабочее пространство, а также рабочий процесс в высокой степени организованности.Это особенно важно, когда вы заполняете документы или записи о сотрудниках, потому что все должно быть выполнено правильно и вовремя. Сохранение организованности — также ключевая часть управления временем и эффективного рабочего процесса.
Как руководитель, вы должны работать эффективно и надлежащим образом распоряжаться своим временем, особенно при решении нескольких и часто чувствительных ко времени приоритетов, что возможно только при наличии организованного процесса.
Итог: Коммуникация, разрешение конфликтов, многозадачность, переговоры и организация жизненно важны для человеческих отношений.Лидеры, которые развивают эти навыки, находятся на пути к успешному внедрению практик управления человеческими отношениями.
Популярные теории управления человеческими отношениями
Вот некоторые из основ теории управления человеческими отношениями:
Индивидуальное внимание и признание согласуются с теорией человеческих отношений.
Многие теоретики менеджмента поддерживают теорию мотивации, которая связана с теорией человеческих отношений.
Исследования подтверждают важность человеческих отношений в бизнесе.
Результаты исследований Mayo’s Hawthorne показали, что отношения являются наиболее важным фактором производительности. Исследователи осознали, что продуктивность повысилась благодаря связям и группам поддержки, где работа каждого сотрудника оказывала значительное влияние на результативность команды. В результате внимание исследователей, привлеченное рабочими, повысило их мотивацию и продуктивность, что стало примером того, что сейчас известно как эффект Хоторна. [Прочитать статью по теме: Расшифровка популярных теорий менеджмента (инфографика)]
Как теория мотивации сочетается с человеческими отношениями в управлении
После исследований Хоторна Абрахам Маслоу и Дуглас МакГрегор показали, как теория мотивации связана с теориями человеческих отношений .Маслоу предположил, что пять основных потребностей (физиологические, безопасность, любовь, уважение и самоактуализация) являются мотивирующими факторами в рабочих ценностях сотрудника, потому что сотрудник мотивирован на обеспечение удовлетворения наиболее важных из этих индивидуальных потребностей. МакГрегор поддерживал мотивационные убеждения, признавая, что сотрудники вносят больший вклад в организацию, если чувствуют себя ответственными и ценными.
Помните, человеческие отношения подпадают под действие человеческих ресурсов; Таким образом, теория человеческих ресурсов отличается от теории управления человеческими отношениями.
Результаты теорий управления человеческими отношениями
Результаты исследований человеческих отношений на рабочем месте показывают, что люди хотят испытывать чувство принадлежности и значимости, когда к ним относятся с уважением и ценностью. Если вы относитесь к сотруднику с такой ценностью и уважением, его индивидуальная производительность и качество возрастут, что поддержит команду организации.
Гейл Л. Перри способствовала написанию этой статьи.
Человеческие отношения: значение, важность и преимущества
Человеческие отношения определяются как отношения между людьми, особенно в профессиональном контексте.Это неотъемлемая часть карьерного успеха и связана с обращением с людьми на рабочем месте.
Теория человеческих отношений считается систематическим процессом, цель которого — помочь людям в организации вести себя правильно, чтобы и сотрудники, и организация были явными победителями в конце дня.
Навыки человеческих отношений
Отношения между работодателем и сотрудником важны для организации, если она хочет добиться успеха в этом конкурентном мире.Компанию представляет ее менеджмент, который предпочитает развивать хорошие и прочные отношения с сотрудниками.
Улучшение отношений — это удовлетворение потребностей каждого сотрудника, предоставление им возможностей для обучения и разрешение конфликтов для повышения морального духа сотрудников и развития культуры на рабочем месте.
Развитие навыков, связанных с отношениями, необходимо для организации, поскольку помогает ей в дальнейшем повышении эффективности и производительности. Самоуважение, отношение и качества — все взаимосвязано с индивидуальными навыками.С точки зрения бизнеса навыки человеческих отношений включают
Важность человеческих отношений на рабочем месте
Важность установления хороших отношений между сотрудниками и руководством в организации заключается в следующем:
1. Повышение творческого потенциала сотрудников
Важность хороших отношений на рабочем месте заключается в том, что они помогают повысить творческий потенциал сотрудников. Успех всей организации зависит от появления новых и новаторских идей.
Когда на рабочем месте царит непринужденная атмосфера, сотрудники могут легко делиться идеями и придумывать что-нибудь изобретательное и находчивое.
2. Мотивированные сотрудники
Рабочее место состоит из бесчисленного количества рабочих, принадлежащих к разным культурам. Становится необходимым связать их вместе в единую рабочую культуру, чтобы они могли подняться над личными убеждениями и адаптироваться к потребностям организации.
Большинству сотрудников нужно больше, чем зарплата.Они не могут работать там, где отношения с коллегами или руководителями натянуты. Это снижает уровень их эффективности и в конечном итоге оказывает прямое влияние на уровень производительности организации.
Концепция улучшения человеческих отношений становится вдвойне важной, поскольку помогает мотивировать сотрудников работать лучше. Когда отношения между всеми гладкие и прекрасные, атмосфера на рабочем месте также будет оптимистичной и оптимистичной. Это сделает сотрудников счастливыми и мотивированными.
3. Вовлеченность сотрудников
Это факт, что когда руководство поддерживает и осознает потребности и потребности сотрудников, сотрудники будут гордиться своей работой и пытаться успокоить руководство, работая с большей эффективностью.
Если руководство будет деспотичным, тогда они попытаются работать ради зарплаты, и тогда это будет просто работа с девяти до пяти, где нет необходимости выкладываться на полную. Качество человеческих отношений в организации влияет на то, как сотрудники видят свою работу.
Улучшение и поддержание здоровых отношений на рабочем месте приведет к вовлечению сотрудников. Доказано, что организациям с высоким уровнем вовлеченности сотрудников удалось расти более быстрыми темпами, чем их конкуренты на рынке.
4. Здоровые отношения
Общая атмосфера организации, поведение многочисленных социальных групп внутри компании и отношение старших сотрудников имеют прямое влияние на сотрудников организации.
Это печальный день, когда коллеги не могут общаться на работе, а члены команды не могут доверять друг другу, чтобы получить их поддержку. Важность улучшения отношений на рабочем месте заключается в том, что это будет способствовать построению здоровых отношений, в которых сотрудники будут объединены, свободно общаться и чувствовать связь.
Будет общая цель, которая поможет каждой заинтересованной стороне проявить себя наилучшим образом. Здоровые человеческие отношения в профессиональной среде помогают организации работать с максимальной функциональностью.
5. Повышение производительности
Отношения на рабочем месте напрямую влияют на уровень продуктивности. Очень важно поддерживать сердечные и дружеские человеческие отношения на рабочем месте как на личном, так и на профессиональном уровне.
Фактором, влияющим на эффективность и продуктивность, являются хорошие отношения между людьми, присутствующими на рабочем месте. Сотрудники, вероятно, будут более продуктивными, если их вклад и усилия будут признаны.
Вот почему организациям, которые награждают своих сотрудников за хорошую работу и отмечают их усилия похвалой и наградами, удалось создать для себя особое место в отрасли.
6. Повышение лояльности
Если вы ищете важность хороших человеческих взаимоотношений на рабочем месте, то наиболее очевидным из них является повышение лояльности. Здоровые отношения позволяют укреплять доверие посредством взаимодействия и установления связи друг с другом.
Увеличивается вероятность того, что руководство прислушается к проблемам сотрудников и будет работать над их улучшением. Когда руководство будет доброжелательным к сотрудникам, оно предоставит работнику широкие возможности для повышения своих навыков и ноу-хау с помощью надлежащих методов обучения и обучения.
Сотрудники с большей вероятностью будут работать в организации, которая предлагает им возможность совершенствовать свои навыки и учиться посредством обучения. Лучшее понимание приведет к повышению лояльности, потому что сотрудники хотят оставаться в организации, что поможет им повысить свои навыки и способствовать профессиональному росту
7.Взаимная поддержка
Если вы понимаете, насколько важны хорошие отношения на рабочем месте, тогда вам не стоит искать дальше взаимной поддержки. Когда руководители проявляют сочувствие и внимательность, это автоматически приводит к здоровым отношениям на рабочем месте.
Взаимная поддержка и понимание будут нормой. Люди будут синхронизироваться с другими сотрудниками и при необходимости предложат помощь. Позитивное отношение затронет всю организацию и будет способствовать достижению наилучших возможных результатов
Преимущества человеческих отношений
Многочисленные преимущества описаны ниже —
Подход к человеческим отношениям считается выгодным для организации, поскольку он повышает рабочее место, а также повышает моральный дух сотрудников
Программа увеличивает участие сотрудников в процессе принятия решений
Существенным преимуществом программы является улучшение коммуникации на рабочем месте
Преимущество данной программы в организации — создание менее безличных условий труда
Программа считается выгодной для организации, поскольку помогает повысить удовлетворенность работой
Это помогает повысить удовлетворенность клиентов, потому что отношения между сотрудниками и клиентами имеют тенденцию быть здоровыми и открытыми.
Программа поощряет расширение прав и возможностей сотрудников, и именно поэтому она оказывается полезной для организации
Целью программы является устранение неудовлетворенности и прогулов сотрудников на рабочем месте.Это считается выгодным, поскольку приводит к более низкой текучести кадров и более высокому уровню удержания сотрудников
Программа направлена на обеспечение возможностей обучения и развития
Заключение
Развитие навыков взаимоотношений у людей в наше время является необходимостью для продуктивных деловых отношений. Это приводит к искреннему общению, лучшему пониманию и положительным рабочим условиям.
Это целостный процесс, целью которого является удовлетворение личных потребностей и целей организации.
.

Человеческие отношения не в цене. Ничего личного, только бизнес!

Отношение к жизни. Важность отношения человека к миру

Ценность отношений. Какими должны быть человеческие отношения

Человеческие отношения статья на сайте Преображенской клиники

«ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ» — это… Что такое «ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ»?

ПОХОЖИЕ ЦИТАТЫ

ПОХОЖИЕ ЦИТАТЫ

Человеческие отношения: суть, развитие и проблемы

Что это такое? Определение и примеры

На чем основываются межличностные отношения?

В чем суть межличностных отношений? Почему они важны?

Как классифицируются отношения между людьми?

Классификация отношений «по цели»: примеры

Классификация отношений «по характеру»: примеры

Можно ли управлять отношениями между людьми?

Что понимается под развитием и проблемой межличностных отношений?

Определение человеческие отношения общее значение и понятие. Что это такое человеческие отношения

«Самое главное – это человеческие отношения»,

Что такое человеческие отношения?

1.1 Зачем изучать человеческие отношения?

Цели обучения

Почему человеческие отношения?

Исследование эволюции человеческих отношений

Человеческие отношения, технологии и глобализация

Основные выводы

Упражнения

1.2 Человеческие отношения: влияние личности и отношения

Цели обучения

Что определяет нашу личность?

Примеры значений

А как насчет нашего отношения?

Как изменить свое отношение

Самооценка: каково мое отношение?

Почему человеческие отношения?

Основные выводы

Упражнения

1.3 Человеческие отношения: эффект восприятия

Цель обучения

Почему восприятие имеет значение для человеческих отношений?

Иллюзия обезьяньего бизнеса

Что влияет на наше восприятие?

Пожилые женщины / молодые женщины

Основные выводы

Упражнения

1.4 Отношения с людьми: влияние на самооценку и уверенность в себе

Цели обучения

Что такое самооценка, самооценка и проекция?

Повышение уверенности в себе

Основные выводы

Упражнения

Что такое навыки взаимоотношений с людьми?

Что такое человеческие отношения?

Почему важны человеческие отношения?

Навыки человеческих отношений

Коммуникация

Эмпатия

Разрешение конфликтов

Многозадачность

Организация

Переговоры

Управление стрессом

Человеческие отношения | Encyclopedia.com

ДВИЖЕНИЕ В ОТНОШЕНИЯХ ЧЕЛОВЕКА

ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ ОТНОШЕНИЯ КАК ОБЛАСТЬ ИССЛЕДОВАНИЯ

ПОНИМАНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ПОВЕДЕНИЯ

СВЯЗЬ

ВИДЫ ОТНОШЕНИЙ

библиография

Важность человеческих отношений на рабочем месте | Малый бизнес

Сотрудничество сотрудников и культура на рабочем месте

Улучшение удержания сотрудников

Мотивация и производительность

Развитие творческих способностей сотрудников

Значение, подход, концепция, важность, ограничения

Отношения с людьми: значение, история, концепция, важность, подход, вклад, ограничения и улучшения

Human Relations — Top 27

Основы теории управления человеческими отношениями

Определение человеческих отношений

5 навыков человеческих отношений

1. Коммуникация