Делегирование полномочий это в менеджменте: принципы эффективного делегирования в менеджменте

принципы эффективного делегирования в менеджменте

По утверждению известного бизнес тренера Стивена Кови делегирование полномочий – это высшая форма управленческой деятельности. По статистике только до 10% управленцев используют своё время эффективно. Остальные занимаются выполнением дел, которые можно было бы поручить другим.

С развитием бизнеса количество обязанностей, возлагаемых на управленцев, постоянно увеличивается. Если выполнять все дела, не перепоручая их никому, велик риск выгореть и заработать невроз на почве хронического стресса. Поэтому, если вы хотите заниматься серьёзной работой и совершать великие дела, научитесь делегировать.

Делегируйте полномочия и задачи с ЛидерТаск

Поручайте задачи вашим сотрудникам прямо в ЛидерТаск, чтобы освободить свое время для более важных дел. Создавайте проекты и добавляйте в них ваших коллег для совместной работы и более эффективного выполнения. Предоставляйте доступы к задачам разным подчиненным для совместного контроля процесса.

Скачать ЛидерТаск

Как грамотно передавать полномочия подчиненным, чтобы повысить доходность компании и стать успешнее? Разберёмся с этим вопросом более подробно.

Что означает понятие делегирования

Делегирование задач заключается в процессе передачи некоторых функций от управляющего звена к подчинённым для достижения общих целей компании. Поручая какое-либо задание для сотрудника, руководитель высвобождает время для глобальных стратегических дел, связанных с развитием компании. Передавать определённые полномочия персоналу можно единовременно или постоянно.

Собеседования при приёме на работу подлежит проводить менеджеру по персоналу. А расчёт налогов и составление финансовых отчётов стоит предоставить бухгалтерии. Делегирование поможет снизить риск установленных сроков по проектам. Улучшит эффективность компании и всех её сотрудников.

Если большая часть рабочих процессов завязана на одном человеке, это может быть опасно для компании. При увольнении или болезни руководителя пострадает вся команда. Грамотное поручение задач помогает достичь следующих целей:

• Освободить ресурсы руководящего звена для решения тех задач, где его невозможно заменить.
• Повысить уровень квалификации подчиненных. Взяв на себя ответственность, они смогут научиться чему-то новому.
• Улучшить психологический климат в команде. Понимая мотивы руководителей, работники будут более добросовестно относиться к своим обязанностям.
• Проверить способности персонала. Поручая сотрудникам определённые дела, вы можете оценить, насколько хорошо они с ними справляются. На основании полученной оценки принять соответствующее решение.
• Снизить нагрузку на руководство.
• Увеличить продуктивность работы каждого рабочего звена.
• Повысить заинтересованность персонала в труде.

Сняв с себя лишние обязанности, руководитель сможет заняться решением творческих и стратегических задач, которые повысят статус и успешность компании. Благодаря делегированию обеспечивается качественная занятость работников нижних звеньев.

Принципы и методы делегирования

Правильная постановка задач повышает эффективность компании на 30-40 %. На этом базируются следующие принципы:

• Единоначалия. Поручения передаются непосредственно от прямого руководителя к сотруднику. Генеральный директор делегирует полномочия заместителю. Тот даёт поручения менеджерам среднего звена. Рядовые сотрудники получают распоряжения от своих руководителей.
• Ограничения. Руководитель вправе давать поручения только своим подчинённым. За каждым начальником отдела закрепляется фиксированное количество сотрудников. Передавать свои функции чужим подчинённым он не вправе.
• Соблюдения прав и обязанностей. Сотрудники не могут выполнять дела, не соответствующие их должностной инструкции.
• Закрепления ответственности. Передавая задание подчиненному, руководитель не освобождается от ответственности при его невыполнении.
• Передачи ответственности. Ставя перед работником задачу, начальник должен быть уверен в возможности её выполнения.

Установив сроки выполнения поручения, вы сможете контролировать его на каждом этапе. Правильно выбирайте исполнителя. Поручайте дела тем, кто готов и может за них взяться.

Почему делегировать так сложно

Существуют объективные причины, мешающие руководителям делегировать полномочия своим подчинённым. Это:

1. Желание продемонстрировать себя универсалом. Ранее считалось, что хороший руководитель должен уметь активно действовать «на всех фронтах». И с клиентами общаться, и товар подбирать, и рекламу продумать. Эта модель давно не используется даже в малом бизнесе. Каждый должен заниматься своим делом, не отвлекаясь на второстепенные обязанности.
2. Страх, что работники не справятся с заданием, и его придётся переделывать. Или нанесут урон компании. Такой риск присутствует всегда. Но, избежать его совсем или минимизировать можно, тщательно выбирая, кому поручать задания.
3. Сложность процесса. Человека нельзя ставить перед фактом, что он обязан выполнить ту или иную задачу. Его нужно подготовить и помогать в работе.

Передача полномочий осуществляется от руководителя к одному сотруднику. Постановка одной задачи группе исполнителей не допускается. Давая поручение, важно точно описать суть и границы задачи, чтобы работник смог понять свою зону ответственности.

Правила делегирования

Эффективное делегирование возможно при внедрении в управленческую структуру компании принципов тайм-менеджмента. Чтобы сделать процесс передачи дел организованным и успешным, стоит ориентироваться на следующие правила:

• До назначения сотрудника на новую задачу, убедитесь, что он понял её сущность и хорошо справится с поручением.
• Не ищите себе замену. Ориентируйтесь на профессионалов.
• Используйте вертикальную структуру управления с разделением основных направлений деятельности компании. У каждого звена должен быть свой руководитель.
• Не бойтесь наделять подчиненных полномочиями. Если перед выполнением задания они задают вопросы по её решению, спросите, как они поступят в данной ситуации.
• Не пытайтесь контролировать каждую мелочь. Это приведёт к снижению инициативности и утрате ответственности сотрудников. Так вы снова всё взвалите на себя и будете возмущаться по поводу того, что «без вас никто ничего не делает».

Объясните зону ответственности работнику. Он должен понимать, по каким вопросам нужно в обязательном порядке получать согласование. Какие проблемы решать самостоятельно. Учитесь чётко формулировать требования, цели и сроки. Отвечайте, если к вам обращаются за помощью. Давая обратную связь подчинённым, вы приобретёте авторитет и уважение в их глазах. Для сложных, больших проектов устанавливайте промежуточные сроки.

Какие дела можно делегировать

При длительной концентрации на оперативном уровне неизбежна деградация. Поэтому простые и рутинные дела необходимо передавать подчинённым более низкого ранга. Время руководящего сотрудника или собственника компании более ценно, чем время рядового сотрудника. Распоряжаться им нужно грамотно и рационально.

Правильно давать поручения подчинённым поможет знание уровней ответственности.

Первый	Сотрудник сам собирает информацию. Предлагает способы решения.
Второй	Работник самостоятельно принимает решение с обязательным одобрением руководителя.
Третий	Подчинённый всё делает сам. Руководитель только наблюдает за процессом.
Четвёртый	Сотрудник предъявляет начальнику результат труда. Тот даёт оценку работе.
Пятый	Исполнитель занимается решением проблемы самостоятельно, без участия руководства.

Подчинённым можно и нужно поручать:

• Подготовительные работы по проекту, включая сбор информации, анализ конкурентных преимуществ. Создание базы для обзвона потенциальных клиентов.
• Лёгкие дела. Как пример, заполнение каталога интернет-магазина или введение накладных в бухгалтерскую систему. Все процессы, сопровождающиеся чек-листами или инструкциями должны быть делегированы.
• Повторяющиеся дела (публикация постов в соцсетях, рассылка).
• Разовые задания, не влияющие на рабочие процессы компании (организация корпоративного мероприятия).

Ключевые моменты бизнеса, рисковые проекты, стратегические задачи делегировать нельзя.

ЛидерТаск – эффективный инструмент делегирования

Чтобы правильно поручать дела подчинённым, руководитель должен быстро принимать решения. Брать на себя ответственность за действия сотрудников. Грамотный управленец умеет чётко распределять поручения исполнителям. Контролирует их исполнение на каждом этапе. Своевременно вносит необходимые корректировки. Исправляет ошибки, возникающие в ходе работы над заданием. Даёт профессиональную оценку деятельности исполнителя.

Для организации эффективного управления проектами разработаны специальные электронные приложения. В их число входит программа ЛидерТаск, совмещающая функции ежедневника, планировщика, таск-менеджера и личного секретаря руководителя.

Информация о проектах в ЛидерТаск представлена в виде единой базы. Структурировав задачи компании, можно эффективно распределять задачи исполнителям. Отслеживать ход их выполнения от начала до конца. Используя LeaderTask,вы сможете:

• Упорядочить бумажную и электронную документацию.
• Распланировать важные сделки, встречи, переговоры на удобное время.
• Организовать эффективную совместную работу над проектами.
• Выбирать лучшего исполнителя для выполнения задания.
• Оценивать качество его работы.
• Получать подробную информацию о ходе работы над проектом даже при отсутствии в офисе.

Приложение синхронизируется с популярными сервисами, работает на всех цифровых платформах.

Скачать ЛидерТаск

Заключение

Хороший руководитель является учителем, который терпеливо относится к ошибкам подчинённых и искренне радуется их успехам. Не переусердствуйте с контролем. Если постоянно «стоять за спиной у исполнителя», у него не получится сосредоточиться на работе и качественно выполнить задачу.

Чтобы успешно делегировать, вам необходимо научить подчинённых правильно выполнять поручения. Этот процесс упростит разработка подробных инструкций. В них должны быть описаны технологии, алгоритмы работы. Исполнитель должен чётко понимать, что и с какой целью он делает. Тогда он успешно справится с порученной работой, а у вас освободится время для важных и стратегических дел.

Каковы риски, связанные с делегированием полномочий?

Михаил Калашников

Риски, связанные с делегированием полномочий, могут включать потерю контроля над процессом, опасность ошибок и неправильных решений, потерю конфиденциальности и возможные конфликты между сотрудниками. Важно учитывать эти риски при выборе того, кому делегировать полномочия, и обеспечивать достаточный уровень контроля и связи, чтобы избежать возможных проблем.

Почему важно делегировать полномочия?

Михаил Калашников

Делегирование полномочий – это процесс передачи части ответственности и контроля сотрудникам. Это не только помогает разгрузить руководство, но также дает возможность повысить мотивацию и производительность сотрудников, а также развивать их лидерские качества. Благодаря делегированию, компания может быстрее реагировать на изменения внешней среды и добиваться больших успехов. Важно найти правильный баланс между контролем и свободой действий.

Пройдите тест и получите гарантированный бонус!

Вопрос 1 из 4

Я имею четкое представление о своих будущих целях или целях компании?

Вопрос 2 из 4

Я подробно планирую шаги, этапы достижения своих целей?

Вопрос 3 из 4

Я регулярно работаю с органайзером, записной книжкой и т. п. средствами, помогающими мне лучше управлять своим временем?

Вопрос 4 из 4

У меня есть собственная система управления личным временем?

Поздравляем, вы прошли тест!

Вы в курсе как правильно управлять и планировать, но совершенству нет предела. Именно поэтому мы дарим вам скидку 15% на нашу программу, с которой вы будете на самой вершине эффективного управления.

Ваш купон для покупки:

Fromtest

Купить со скидкой

Поздравляем, вы прошли тест!

Вы на начальном пути к эффективному управлению, но чтобы стать Гуру на 100%. Вам предстоит идти дальше, учиться и нарабатывать навык. Мы дарим вам книгу «Секреты управления временем» и верим, что в ближайшее время вы постигнете азы эффективного управления.

Скачать книгу

ДЕЛЕГИРОВАНИЕ ПОЛНОМОЧИЙ: типичные ошибки

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Большинство современных руководителей признают важность делегирования полномочий в процессе управления персоналом. Однако, когда речь заходит о конкретной ситуации, многие стремятся доказать собеседнику (консультанту или руководителю высшего уровня), что механизм делегирования полномочий или не функционирует, или уж точно не применим к их участку работы. Главным аргументом становятся жалобы на недостаточную компетентность подчиненных. В результате такого отношения руководитель оказывается перегружен решением оперативных задач, так что ему буквально «некогда поднять голову». Бизнес не получает стратегического развития, упускаются выгодные возможности, а сам менеджер часто расплачивается за отказ делегировать полномочия своим свободным временем, семейными отношениями, наконец, здоровьем. Как вырваться за пределы заколдованного круга, ограниченного необходимостью делегировать полномочия и невозможностью сделать это?

Делегирование полномочий — это методология бизнеса, согласно которой менеджер не является авторитарным руководителем, принимающим решения единолично, а должен передавать часть своих полномочий подчиненным, одновременно обучая их. Оно основано на понимании того, что проблемы лучше всего решают сотрудники, работающие над ними, а не вышестоящее руководство. Этот довод разумен, так как, чем выше «поднимаешься» в организации, тем меньше знаешь о повседневных проблемах.

Преимущества делегирования полномочий несомненны. Данный метод управления предполагает, что на деятельность персонала компании накладывается меньше ограничений и ему предоставляется больше свободы в достижении целей организации. В таких компаниях поощряют культуру и дух самообучения и саморазвития сотрудников, а, как известно, самообучающийся персонал работает наиболее эффективно. Организация, использующая механизм делегирования полномочий, нацелена на достижение позитивного результата, а не на выполнение каких бы то ни было процедур и правил. Опора на саморазвивающийся и самообучающийся персонал, ответственно относящийся к достижению целей организации и участвующий в их формировании, позволяет оперативно реагировать на возникающие изменения во внешней среде, при этом сохраняется устойчивая организационная структура. Именно сочетание максимальной гибкости и необходимой структурной устойчивости определяет успех или поражение в конкурентной среде.

Таким образом, использование механизма делегирования полномочий способствует: освобождению руководителя от оперативного управления процессом; повышению мотивированности персонала; росту уровня оперативности реагирования компании на внешние факторы; созданию устойчивой структуры компании.

Следует отметить, что делегирование полномочий — это не утрата контроля над организацией, а лишь передача его другим лицам, поэтому для успешной передачи функций необходимо обоюдное доверие сторон и желание учиться.

Причины отказа от делегирования полномочий

Отказываясь от внедрения механизма делегирования полномочий, менеджеры чаще всего склонны выдвигать одни и те же причины. Обойти эти возражения нетрудно, если проанализировать истинные мотивы. Приведем шесть типичных причин отказа менеджера от делегирования полномочий.

Я не могу делегировать полномочия своим сотрудникам, когда они так загружены работой. Было бы несправедливо нагружать их дополнительными обязанностями. Произнося эти слова, на самом деле менеджер признается в том, что не в состоянии изменить организацию работы, упорядочить взаимодействие сотрудников, наладить правильное планирование деятельности отдела. В этом случае необходимо осознать, благодарны сотрудники вам за «ограждение» их от дополнительных нагрузок, когда они заняты монотонными рутинными операциями, или они предпочли бы самостоятельно планировать свою работу и нести за нее ответственность.

Мои сотрудники не способны взять на себя это поручение. Они недостаточно компетентны. Под этим возражением часто скрываются неумение и нежелание менеджера обучать свой персонал.Сомнения в его компетентности нередко основываются на страхе увидеть рядом потенциального конкурента, а, как известно, менеджерами не рождаются ими становятся. Но, чтобы получить необходимые знания и навыки, нужно учиться.

Сотрудники не стремятся к дополнительной ответственности. Они не желают выходить за рамки исполнения своих обязанностей. Подобные возражения скрывают авторитарный стиль руководства менеджера. Отказываясь от ответственности, персонал просто соблюдает ранее установленные «правила игры». Отсутствие мотивации связано с тем, что сотрудники не уверены в своих полномочиях, поскольку их долго приучали к тому, что все решения при ни мает только руководитель, а любая инициатива наказуема.

Мне просто некому это поручить. У нас и так не хватает персонала. Другими словами, речь идет о том, что объем задач не соответствует реальным кадровым возможностям подразделения. В данном случае, возможно, следует задуматься над тем, как сократить или минимизировать второстепенные функции, по-иному организовать работу и распределить задания. В этом лучшими помощниками могут быть сами сотрудники, поскольку они лучше знают рабочий процесс и личные качества, которые необходимы претенденту. Именно механизм делегирования полномочий позволит оптимально решить эту проблему.

У меня нет времени объяснять. Проще сделать это самому. Смысл возражения, по сути, сводится к неумению менеджера управлять собственным временем и опять-таки к его нежеланию выступать в роли учителя. На первых порах, когда происходит передача сотруднику новых для него функций, процесс выполнения работы может идти существенно медленнее, чем если бы работу выполнял сам менеджер. Может пострадать и качество. Однако по завершении этапа обучения можно высвободить значительно больше времени, передав эту работу в ведение подчиненного, чем если бы продолжать делать ее самим.

Лучше мне самому это сделать, тогда я буду уверен в результате. Менеджер боится потерять контроль над процессом выполнения конкретных работ, потому что рискует потерять контроль над ситуацией в целом, утратить власть. Страх утраты власти и появления сильного конкурента обусловлен в первую очередь неуверенностью менеджера в собственных силах и отсутствием доверия к сотрудникам. Такая ситуация часто складывается в компаниях с жестким, авторитарным стилем руководства. Возможна она и в силу личных особенностей характера менеджера. Однако делегировать полномочия без доверия невозможно. Именно вера в компетентность и добрые намерения партнера позволяют сделать это. В конце концов, мы проделываем такую процедуру каждый раз, когда доверяем свою жизнь водителю такси, финансы — банкиру, а здоровье -врачу.

Как правильно делегировать полномочия

При всех очевидных преимуществах делегирования полномочий их нельзя передать за один день. Следует помнить, что сотрудники — живые люди и вряд ли смогут моментально научиться тому, что менеджеры осваивали долгие годы.

Кроме того, управление — это творческое состояние. Значит, как бы того ни хотелось, невозможно делегировать полномочия в приказном порядке. Для успеха необходимо заинтересованное согласие подчиненных.

Теперь нужно сказать несколько слов о том, каким условиям должен отвечать процесс передачи полномочий, чтобы механизм действительно заработал.

Главным условием успешного делегирования полномочий являются снятие механизмов контроля с персонала и передача этих механизмов ему.

Второе условие — четкое описание зоны ответственности и полномочий сотрудника. Перепоручая ему участок работы или отдельный проект, руководитель должен конкретно указать область, где сотрудник может принимать решения самостоятельно, а где — согласовывать с вышестоящим руководством. Чтобы полномочия не стали фикцией, о них следует оповестить других сотрудников, задействованных в этом проекте.

Третье условие — четко сформулированные ожидания. Необходимо точно обозначить, в каком виде и в какие сроки должны быть представлены результаты работ.

Четвертое условие — передача ресурсов. Сотрудник должен знать, на какие ресурсы — финансовые, материальные и человеческие — он может рассчитывать в ходе выполнения своей работы.

И, наконец, пятое условие — обозначение вознаграждения, которое получит сотрудник в результате своего труда. Это могут быть деньги или нематериальные блага, но так или иначе подчиненный должен представлять, за что он работает, и эта награда должна быть значимой для него. В результате он получает организационную, финансовую, юридическую и психологическую свободу маневра, столь необходимую для реального решения поставленных задач.

Как менеджеры делегируют полномочия — объяснение

Делегирование полномочий

Автор Джейсон Гордон

Обновлено 5 октября 2022 г.

• Маркетинг, реклама, продажи и связи с общественностью

  Принципы маркетинга Продажи Реклама Связи с общественностью SEO, социальные сети, прямой маркетинг

• Бухгалтерский учет, налогообложение и отчетность

  Управленческий и финансовый учет и отчетность Налогообложение бизнеса

• Профессионализм и развитие карьеры
• Право, операции и управление рисками

  Правительство, правовая система, административное право и конституционное право Юридические споры — гражданское и уголовное право Агентское право HR, занятость, труд и дискриминация Субъекты бизнеса, корпоративное управление и собственность Деловые операции, антимонопольное право и право ценных бумаг Недвижимость, личная и интеллектуальная собственность Коммерческое право: договор, платежи, обеспечительные интересы и банкротство Защита потребителя Страхование и управление рисками Иммиграционное право Закон об охране окружающей среды Наследство, поместья и трасты

• Управление бизнесом и операциями

  Управление операциями, проектами и цепочками поставок Стратегия, предпринимательство и инновации Деловая этика и социальная ответственность Глобальный бизнес, международное право и отношения Деловые коммуникации и переговоры Менеджмент, лидерство и организационное поведение

• Экономика, финансы и аналитика

  Экономический анализ и денежно-кредитная политика Исследования, количественный анализ и принятие решений Инвестиции, трейдинг и финансовые рынки Банковское дело, кредитование и кредитная индустрия Деловые финансы, личные финансы и принципы оценки

• Курсы

+ Подробнее

Содержание

Как менеджер делегирует полномочия?

Делегирование полномочий – это процесс, посредством которого менеджер назначает ей непосредственно подчиняются полномочия и ответственность за выполнение работы.

Хотя менеджер сохраняет уровень полномочий и подотчетности.

Стоит отметить, что руководитель ограничен в полномочиях, которые он может делегировать полномочиями и властью, которыми он обладает.

Что наиболее важно, делегирование полномочий влечет за собой право принимать решения, которые повлияют на выполнение порученной работы. Хотя подчиненный по-прежнему связан правилами и процедурами организации.

Процесс делегирования полномочий можно разделить на:

• Назначение
• Передача
• Принятие
• Подотчетность

Вернуться к:  9 0062 УПРАВЛЕНИЕ БИЗНЕСОМ

Принципы делегирования полномочий

Делегируя полномочия, менеджер делегирует роль планирования и выполнения плана работы подчиненному.

Однако управляющий не отказывается полностью от власти. Теперь она берет на себя роль наблюдения, оценки и контроля процесса.

Ниже приведены несколько принципов, которыми руководствуется менеджер при делегировании полномочий:

• Четкое направление — Делегирование работы должно быть конкретным и четко определенным.
• Очистить исключения — Менеджер должен хорошо понимать цель и ожидаемый результат, прежде чем делегировать работу.
• Четкие полномочия — Полномочия подчиненного должны быть четко определены.
• Четкая цепочка команд — Должно быть единоначалие. То есть каждый подчиненный должен подчиняться только одному руководителю.
• Общая ответственность
  — Руководитель и подчиненный должны нести общую ответственность за делегированную работу.
• Четкая иерархия — Должна быть четкая организационная структура. Подчиненная всегда должна точно знать, перед кем она отчитывается.
• Автономия — Подчиненной должна быть предоставлена ​​автономия при выполнении своих обязанностей.

делегировать полномочия менеджер делегат

Была ли эта статья полезной?

Определение автора

0

0

Как делегирование полномочий может помочь вам стать лучшим руководителем

Опубликовано: 09 июня 2022 г.

Резюме

Делегирование — это действие по передаче задачи или ответственности другому лицу. Этот важнейший лидерский навык расширяет возможности членов команды и максимизирует производительность бизнеса.

Эффективные бизнес-лидеры не делают все сами. Скорее, они знают, какие задачи и обязанности делегировать, как их распределить и кому доверить. Действительно, делегирование полномочий — это важнейший лидерский навык – его нужно изучать и оттачивать с течением времени, и это не всегда дается легко.

Определение делегирования

В управлении бизнесом делегирование полномочий относится к акту передачи задачи или ответственности от одного лица к другому, например, от менеджера к другому сотруднику. На высоком уровне делегирование можно рассматривать просто как способ облегчить тяжелую нагрузку задач.

Но бизнес-лидеры лучше всего используют делегирование как инструмент, позволяющий освободиться и сосредоточиться на критически важных задачах, поддерживая при этом личностный рост членов команды и гарантируя, что нужные люди будут выполнять нужные задания.

Бизнес-преимущества делегирования полномочий в управлении

Делегирование полномочий дает несколько основных преимуществ:

• Делегирование позволяет бизнес-руководителям эффективно управлять своей рабочей нагрузкой, снижая стресс и повышая производительность.
• Делегирование помогает членам команды развивать новые навыки, которые могут повысить их способность к инновациям и создать конкурентное преимущество.
• Делегирование укрепляет доверие между менеджерами и членами команды, что может улучшить моральный дух компании и вовлеченность сотрудников.
• Делегирование расширяет возможности членов команды, что может мотивировать их работать лучше.
• Делегирование дает сотрудникам возможность выйти за рамки своих ролей, что может помочь привлечь и удержать таланты.

Для многих менеджеров делегирование полномочий дается нелегко

Понятно, что делегирование полномочий имеет смысл в бизнесе (и карьере), но это не всегда легко. Бизнес-лидеры и менеджеры нередко не решаются делегировать работу.

Почему?

Руководители могут подумать, что объяснить задачу займет больше времени, чем выполнить ее самостоятельно, или они могут чувствовать себя виноватыми из-за того, что добавляют работы в тарелки членов команды. Некоторые лидеры могут не верить в то, что члены команды могут хорошо выполнять работу — или, по крайней мере, не так хорошо, как они сами. Точно так же некоторые бизнес-менеджеры хотят стать незаменимыми, став хранителями определенных знаний или задач (иногда это называется «накоплением задач» или «накоплением знаний»).

Но такой тип мышления может привести к негативным последствиям как для бизнес-лидеров, так и для членов команды, например, к выгоранию, недоверию и чувству недооценки сотрудников.

«Ваше чрезмерное функционирование может создавать динамику там, где другие не работают», — говорится в статье 2021 года в Fast Company . «Когда вы берете на себя ответственность делать все и «исправлять» ситуации, другие не получают возможности сделать шаг вперед. Делегирование — это не наказание и не «сваливание работы на людей». Скорее, это шанс для вашей команды и коллег учиться, расти и приобретать новые навыки и компетенции».

7 советов по развитию навыков делегирования полномочий

Некоторым руководителям, особенно новым руководителям, может быть сложно перейти от выполнения всех обязанностей к делегированию задач. Но по мере того, как обязанности лидера растут и усложняются, выполнение ненужных задач может снизить производительность. Великие лидеры умеют хорошо делегировать полномочия.

Чтобы улучшить свои навыки делегирования, воспользуйтесь следующими советами:

1. Тщательно оцените, какие задачи делегировать.  Конфиденциальные, высокоприоритетные или рискованные задачи, как правило, не следует делегировать. Тем не менее, срочные задачи и задачи с низким уровнем риска идеально подходят для передачи другим сотрудникам.
2. Выберите подходящего человека для работы.  Это не всегда означает человека, который уже может это сделать. Подумайте, кому из членов команды необходимо развить навыки в области, связанной с задачей, кто проявил интерес к работе и кто был бы рад новому вызову.
3. Объясните, почему вы делегируете задачи . Подумайте о том, чтобы предлагать нечто большее, чем просто деловое обоснование. Добавьте контекст о том, что поставлено на карту и как задача вписывается в общую картину, чтобы помочь сотруднику понять, почему его участие ценно. Это может помочь укрепить их доверие и способствовать их росту в компании.
4. Четко определите обязанности. . Назовите, кто чем занимается. Подробно опишите желаемые результаты, укажите критерии достижения успеха и убедитесь, что сотрудники понимают, что делать.
5. Предоставление ресурсов. Убедитесь, что у членов команды есть ресурсы, необходимые для успешного выполнения задачи. Ресурсы могут включать время, деньги, обучение или помощь других членов команды. В некоторых случаях руководителям может потребоваться изменить приоритеты членов команды. Например, есть ли у них задачи, которые затем можно делегировать другим? Назначение более мелких задач в другом месте может высвободить время для их новых рабочих ролей.
6. Поощряйте творчество. У сотрудников часто есть лучшие идеи о том, как добиться цели. Будьте открыты для поддержки идей сотрудников о том, как по-другому выполнять задачи в будущем. Новые инструменты и процессы часто могут помочь более плавно двигаться к успеху.
7. Используйте ошибки, чтобы учиться. Создайте среду, в которой поощряется разумный риск, а ошибки рассматриваются как возможность для обучения, а не как доказательство того, что работу не следовало делегировать.

Вывод

Эффективное делегирование полномочий и задач является отличительной чертой успешного бизнес-лидера.