Директивный стиль управления это: Стилистические приемы: как руководить, используя разные лидерские стили

Стилистические приемы: как руководить, используя разные лидерские стили

Стилистические приемы: как руководить, используя разные лидерские стили | Большие Идеи Лидеры

Артем Гавришев

8 августа 2022 Dmitri Popov / Unsplash

В последнее время я стал обращать внимание на довольно необычные, на первый взгляд, карьерные ходы руководителей высшего звена, которые периодически случаются в России: например, HR-директор становится генеральным в технологическом гиганте или юрисконсульт неожиданно возглавляет небольшую нефтегазовую компанию. Если речь идет о руководителях уровня C-suite, то такие примеры обычно на виду, однако большинство таких случаев, касающихся представителей среднего менеджмента, несомненно, проходят незамеченными. Тем не менее, о каком бы уровне ни шла речь, подобные «неочевидные» решения вызывают вопросы.

Будут ли свежеиспеченные лидеры успешны в своих новых ролях? Как эти перестановки отразятся на сотрудниках компании? Изменятся ли ценности и культура организации?

Если оставить за скобками профессиональную пригодность таких кандидатов на руководящий пост (допустим, что она вопросов не вызывает), останется то, что по сути отличает руководителя от индивидуального исполнителя — ответственность за свою команду. Лидеру необходимо объединять членов коллектива общей целью и мотивировать их работать с максимальной отдачей. Если у него это получилось, можно с уверенностью утверждать, что он добьется успеха.

Но как обеспечить эту максимальную отдачу? Согласно многочисленным исследованиям Korn Ferry Hay Group, модели поведения, которые использует руководитель при общении со своими подчиненными (мы называем их «лидерские стили»), больше, чем любой другой переменный фактор, влияют на создание климата организации. А от климата, в свою очередь, зависит вовлеченность сотрудников и в конечном счете эффективность их работы.

Только руководитель определяет, каким именно будет этот климат: высокопродуктивным, вдохновляющим, партнерским или, наоборот, демотивирующим, агрессивным и нестабильным.

Принято считать, что лидерские стили, которые использует каждый отдельный начальник, формируются под влиянием черт характера, ценностей, самооценки и прочих индивидуальных внутренних факторов, которые невозможно предсказать и на которые очень трудно повлиять. Тем не менее кое-какие предположения о лидерских стилях и, соответственно, климате, который создает или должен создавать руководитель, можно сделать на основе анализа отрасли деятельности компании и личном бэкграунде лидера.

Что задает отрасль

В 2013 году эксперты Korn Ferry Hay Group выдвинули гипотезу о том, что выбор стиля руководства зависит от отрасли деятельности организации. Консультанты провели исследование среди топ-менеджеров международных компаний сектора финансовых услуг и выяснили, что руководители здесь гораздо чаще своих коллег из других отраслей используют директивный стиль управления.

Директивный лидерский стиль — стиль, при котором руководитель дает конкретные приказы и распоряжения, а не указывает направление работы. Он редко объясняет контекст поставленной задачи и не склонен к диалогу с сотрудниками. Такие начальники почти никогда не хвалят своих подчиненных, обычно сурово отчитывают их за ошибки, дополняя это скрытой, а иногда и явной угрозой, чтобы обеспечить соблюдение всех правил.

Кроме того, 64% руководителей этого сектора в принципе используют крайне ограниченное количество лидерских стилей — всего один или два из шести, описанных Korn Ferry Hay Group. Таким образом, работник компании финансового сектора почти наверняка ощущает на себе влияние директивного стиля, который во многом напоминает армейский: в нем так же важно «немедленное послушание» и следование четким инструкциям.

Не так давно у меня был проект с одним из российских розничных банков. Если говорить в общих чертах (увы, как и всем прочим консультантам, мне приходится соблюдать конфиденциальность), перед руководством банка стояли амбициозные цели по увеличению доли рынка в своем сегменте и расширению и без того немаленькой территориальной сети. Президент банка — очень харизматичный лидер, подающий пример для всех сотрудников. Он задает высокую планку, очень требователен и хочет во что бы то ни стало достичь целей, поставленных акционерами. При этом в компании ощущается напряженная атмосфера: сотрудники не могут угнаться за темпом, заданным руководством. Люди не до конца понимают, что конкретно от них требуется и как этого достичь, поскольку президент ожидает, что все нанятые на работу находятся с ним на одной волне. В такой атмосфере сотрудники все меньше стараются реализовать свой потенциал, продемонстрировать свои сильные стороны, развивать профессиональные навыки и все больше — угодить президенту и не вызвать его гнев. Неудивительно, что при таком организационном климате в работе преобладает желание не проявлять инициативу, а только соглашаться с руководством.

Поскольку директивный стиль крайне эффективен для руководителей, которые управляют опасным производством или сталкиваются с аварийными ситуациями, когда важно уметь принимать и исполнять быстрые и четкие решения, можно предположить, что этот стиль будет так же широко использоваться топ-менеджерами в компаниях тяжелой промышленности и добычи полезных ископаемых. Однако и здесь оказывается не все так просто, ведь в дело может вступить человеческий фактор.

Человеческий фактор

Один из моих недавних клиентов — небольшая нефтегазовая компания, владелец которой полностью погружен в операционную деятельность. Он разбирается буквально во всем — начиная от прокладки трубопровода и заканчивая налоговым планированием. Глубоко погружаясь во все направления работы компании, он создает тот самый постоянный «эффект присутствия». Может показаться, что он худший пример микроменеджера, потому что контролирует каждое движение своих подчиненных, причем не только топ-команды, но и ключевых сотрудников уровнем ниже. Так может показаться со стороны, но на деле все иначе. Будучи собственником нескольких бизнесов почти всю свою жизнь, этот лидер гораздо больше склонен давать широкие полномочия подчиненным, чем человек, проработавший наемным менеджером. Он принимает на работу людей, когда видит их потенциал, а не набор ключевых слов в резюме, и когда понимает, что может им доверить управление своим бизнесом.

Сотрудники это чувствуют и хотят оправдать доверие, работают с удовольствием и без страха, проявляют инициативу и не боятся предлагать новые идеи. Генеральный директор этой нефтяной компании проявляет авторитетный лидерский стиль в качестве доминирующего, причем делает это во многом вопреки тому, что номинально диктует отрасль.

советуем прочитать

Наш мозг обманываться рад

Юлия Фуколова

Генеральный директор General Electric о возрождении производства в Америке

Иммельт Джеффри

Пионер в области финансовой отчетности

Повысьте наконец зарплату тем, кто этого реально заслуживает

Бен Уэйбер

Об авторе

Артем Гавришев — консультант Korn Ferry Hay Group.

Войдите на сайт, чтобы читать полную версию статьи

советуем прочитать

«Amazon начинал как книжный магазин, а мы – как автомобильная компания»

Александр Губский,  Владимир Штанов/»Ведомости»

«Во всем виноваты начальник и тупые сотрудники»: как выбраться из ловушки развития

Ольга Семенова,  Роман Кукшинов

Обратная связь: как реагировать на «хулу и клевету»

Бартоломе Фернандо,  Уикс Джон

Улыбайтесь, чтобы полюбить себя

Иван Кириллов

Форма и основные методы директивного стиля управления

Содержание

Рад вас приветствовать, уважаемые читатели блога! Стиль управления – это целая группа методов, с помощью которых руководитель влияет на трудоспособность подчинённых, их мотивацию и реализацию возможностей. Может быть демократическим, либеральным и директивным. Мы их все внимательно рассмотрим, но сегодня я хочу рассказать непосредственно про директивный стиль управления.

Характеристика

При полной авторитарности руководитель обычно преследует такую цель, как полное беспрекословное подчинение. Он доминирует над всеми, принимает решения самостоятельно, совсем не обращая внимания на рекомендации коллектива. Такой начальник требует, чтобы обо всех, даже малейших нюансах докладывали ему, порой даже ставит камеры наблюдения за персоналом, чтобы контроль не ослаблялся.

Излюбленные методы управления персоналом – приказы, распоряжения, требования, замечания, выговоры и лишение премий. А для мотивации сотрудников прибегает к угрозам или к очень детальному рассказу о негативных последствиях, которые незамедлительно последуют в случае ослушания или неправильно выполненной работы. Может грубить и позволять себе быть резким. И вообще, результат деятельности его волнует намного больше, чем интересы подчинённых.

Он не позволяет себе по отношению к ним любопытства, сопереживания, привязанности и вообще каких-либо чувств, так как держит очень чётко выраженную дистанцию, нарушать которую никто не имеет права. Поэтому не общается ни с кем, считая, что только управление каждым сотрудником является его основной обязанностью, а не налаживание контакта. Не каждый способен справиться с ролью автократа, так как ему приходится работать намного больше положенного и совсем без отдыха.

К тому же, если принимает решения самостоятельно, то и за последствия также сам несёт ответственность, а учитывая тот факт, что из-за такого отношения в коллективе растёт напряжение, то они не предупреждают его о всяких нюансах заранее, и ликуют в случае его неудач.

Виды

1. Эксплуататорский – система планирования не предусматривает включение персонала, который, в свою очередь, очень злится. Ведь руководитель, даже если принял решение, которое оказалось успешным, сделал это, не прислушиваясь к окружающим людям, и они чувствуют себя не просто не оценёнными, а совсем бесполезными и ненужными. Вследствие чего, каждый малейший промах вызывает у них бурю эмоций, особенно радости, потому что таким образом они подтверждают свою негативную оценку начальства.
2. Благожелательный – отношение более снисходительное, настолько, что начальник может поинтересоваться не только делами подчинённых, но и уточнить их мнение. Хотя всё равно поступит по-своему, порой даже демонстративно, чтобы показать в очередной раз, у кого тут власть. Эта форма более лояльна, по крайней мере, даёт больше свободы для проявления инициативы и самостоятельности. В данном виде также присутствуют угрозы, чтобы усилить мотивацию, но часто до дела не доходит.

По предыдущим статьям вы уже в курсе, что нельзя однобоко рассматривать ситуацию, потому что каждая, даже на первый взгляд очень негативная, имеет свои плюсы и минусы, которые развивают и показывают новые возможности.

Минусы

• Автократ часто испытывает вину, так как уровень ответственности порой зашкаливает, потому что разделить её не с кем.
• Психосоматические заболевания, которые возникают вследствие чрезмерного напряжения, организм просто работает на износ, не имея возможности восстановиться.
• Бессилие. Директивный стиль выбирают люди, которые жаждут власти и контроля, но в жизни невозможно всё проконтролировать, и от этого чувство бессилия становится невыносимым, с которым они не могут примириться и признать.
• Подчинённые не выдерживают такого накала, поэтому компания теряет очень ценных сотрудников, которые могли принести много пользы в развитие.
• Соответственно, фирма несёт экономические потери.
• Коллектив очень зависим от начальства, каждый шаг они обязаны согласовывать, поэтому в случае его болезни или отпуска, рабочий процесс дезорганизован, потому что никто не решится проявить инициативу и действовать самостоятельно, поэтому организация будет на грани краха. Поэтому руководитель, который выбрал директивный метод, просто обязан быть всегда здоров, полон сил и все свои желания и стремления связывать только с работой.
• Психологический климат в коллективе очень неблагоприятный.
• Автократ не всегда понимает, как действовать дальше, потому что «смотрит» на ситуацию под одним углом, не всегда владея достоверной информацией, а всё потому, что подчинённые молчат, зная, что их мнение не важно, и из желания отомстить за такое поверхностное к себе отношение не делятся с ним наблюдениями и замечаниями.

Плюсы

• В компании нет проблем с дисциплиной и сложностей с конфликтами.
• Так как цель одна – хороший результат, то все слаженно на него и работают, не отвлекаясь на другие потребности и нюансы.
• Авторитарный человек лишён необходимости конкурировать, так как по иерархии он занимает высшую позицию. А это даёт внутреннее ощущение свободы, высокой самооценки и самоуважения.
• Такой стиль очень эффективен, когда в компании наступает кризис, и требуется такой «холодный» подход.
• Не происходит негативных последствий, когда нарушается дистанция между подчинёнными и начальство теряет авторитет или оказывается в каких-то компрометирующих условиях.
• Чёткость, когда у каждого предопределена его роль, делает очень понятными отношения.

Заключение

В общем, когда всё излишне централизовано – полезно во время кризисных моментов, когда необходимо взять власть в свои руки и вывести компанию на лидирующие позиции, но если в этой роли задержаться, игнорируя потребности людей, то можно растерять весь коллектив и попасть в замкнутый круг, выходом из которого будет смена стиля управления.

Рекомендую к прочтению статью о деструктивных и конструктивных конфликтах, из неё вы узнаете как выйти из спора  победителем. А на сегодня всё, до скорых встреч.

Директивное лидерство

: когда оно работает и не работает — PON

Директивное руководство, как и другие стили лидерства, не должно быть универсальным подходом к управлению. Скорее, его лучше всего применять к конкретным ситуациям, показывают исследования.

Автор Кэти Шонк — 5 декабря 2022 г. / Навыки лидерства

В наши дни директивное руководство, как правило, выходит из моды, и многие эксперты пропагандируют более эгалитарный стиль управления. Тем не менее, согласно исследованиям, проводившимся десятилетиями, директивное лидерство имеет свое время и место.

Теория пути-цели и директивное лидерство

Концепция директивного лидерства уходит своими корнями в влиятельную статью Роберта Хауса « Ежеквартальный журнал административной науки» за 1971 г. «Теория эффективности лидера». В нем Хаус подчеркивает взаимозависимость между лидерами и последователями, отмечая, что поведение лидеров зависит от удовлетворенности, мотивации и эффективности их подчиненных. В исправленной версии статьи 1996 года Хаус пишет, что работа менеджеров состоит в том, чтобы направлять рабочих в выборе наилучших путей для достижения их собственных целей и целей организации.

В статье 1975 года Хаус и Теренс Р. Митчелл представляют четыре различных стилей лидерства :

1. Директивное руководство — это ориентированный на задачу стиль, при котором лидер играет активную роль в постановке четких целей и обеспечении их выполнения сотрудниками. Этот тип лидерства наиболее эффективен, когда сотрудники сталкиваются с неоднозначными требованиями, которые по сути удовлетворяют их.
2. Поддерживающее лидерство подчеркивает важность уважения, доверия и принадлежности между лидерами и членами команды. Лидеры стремятся быть дружелюбными, доступными и реагировать на трудности и проблемы сотрудников. Этот стиль руководства особенно полезен, когда подчиненные сталкиваются с задачами, которые требуют психологического или физического напряжения.
3. Лидерство с участием — это демократический подход, при котором лидеры намеренно вовлекают подчиненных в процесс принятия организационных решений. Цели лидерства с участием включают в себя повышение чувства ответственности сотрудников за свою работу, улучшение общего процесса принятия решений и интеграцию личных целей работников с целями организации.
4. Лидерство, ориентированное на достижения, характеризуется постановкой сложных задач перед подчиненными и ожиданием от них максимальной производительности. Этот стиль лидерства часто встречается в технических должностях, продажах, инженерии и предпринимательстве.

Вместо того, чтобы советовать лидерам выбрать один конкретный стиль лидерства и придерживаться его, Хаус ожидал, что лидеры будут опираться на различные стили лидерства в зависимости от организационного контекста. Однако часто лидеры тяготеют к тому стилю руководства, который лучше всего соответствует их характеру — к лучшему или к худшему. Тот, кто нетерпелив и авторитетен по своей природе, может склоняться к директивному лидерству. А тот, кто более заботлив и нерешителен, может предпочесть лидерство с участием.

Директивное лидерство

: кто от этого выигрывает и почему?

Когда, в частности, директивное руководство может помочь или помешать организациям? В своей статье Хаус и Митчелл цитируют исследование, согласно которому, когда требования задачи или организационные процедуры, правила и политика неясны, «лидер, ведущий себя директивным образом, дополняет задачи и организацию, обеспечивая необходимое руководство и психологическую структуру для подчиненных. ” Напротив, пишут они, «когда требования задачи понятны подчиненным, директивность лидера воспринимается скорее как помеха».

Аналогичным образом, в проведенном в 2022 году исследовании принятия решений в командах по управлению кризисными ситуациями Коринн Пост и ее коллеги обнаружили, что лидерство на основе участия повышает точность принятия решений в незнакомых чрезвычайных ситуациях, а директивное лидерство повышает точность в знакомых кризисах. Кроме того, результаты показали, что «директивное лидерство позволяет быстрее принимать решения, чем партиципативное лидерство, когда команда знакома с кризисом».

В дополнение к аспектам ситуации характеристики сотрудников могут определять, какой стиль лидерства является наиболее эффективным. Согласно исследованию Гэри Десслера, среди подчиненных низшего звена в производственной фирме, выполнявших рутинные, повторяющиеся и недвусмысленные задачи, те, кто был более ограниченным и догматичным, предпочитали директивный стиль руководства, в то время как более непредубежденные предпочитали недирективный стиль руководства. Напротив, высокопоставленные сотрудники, которые выполняли нестандартные, неоднозначные задачи, как правило, предпочитали директивное руководство по всем направлениям.

То, как директивное лидерство используется в группе, также имеет значение. В исследовании 1997 года Р.С. Петерсон обнаружил, что директивное лидерство было очень эффективным, когда оно использовалось для регулирования процесса , посредством которого группы принимали решения, что приводило к высококачественным групповым процессам и результатам. Напротив, «ориентированность на результат», или степень, в которой лидер отстаивает предпочтительное решение, была гораздо менее эффективной. Таким образом, лидерам может быть мудро быть более директивными в процессе принятия решений, не выступая за благоприятный результат.

Директивное лидерство и лидерство с участием

Директивное лидерство часто противопоставляется лидерству с участием, поскольку эти два стиля часто рассматриваются как полярно противоположные стили лидерства — первый более авторитарный и нисходящий, а другой — более основанный на сотрудничестве и неиерархический. В исследовании 2014 года, проведенном Клементом Беллом и его коллегами, было обнаружено, что как лидерство с участием, так и директивное лидерство положительно влияют на организационную культуру, но это директивное лидерство делает сотрудников менее адаптируемыми. В соответствии с этим исследование Гуйцюань Ли и его коллег, проведенное в 2018 году, показало, что директивное лидерство повышает эффективность команды, но снижает ее креативность, тогда как партисипативное лидерство имеет противоположный эффект.

Таким образом, у директивного руководства есть как плюсы, так и минусы, частично зависящие от типа принимаемых решений, желаемых результатов и вовлеченных людей. Исследование, которое мы рассмотрели, должно помочь вам определить, когда директивное лидерство является лучшим выбором, а когда предпочтительнее стиль лидерства, основанный на участии.

Какой у вас опыт директивного руководства?

Похожие сообщения

Теги: разные стили лидерства, разные типы лидерства, директивное лидерство, стили лидерства, лидерство с участием, стиль лидерства с участием, поддерживающее лидерство, типы лидерства

Что такое директивный стиль руководства и как он работает?

Хорошее руководство является важным компонентом успеха любого бизнеса. На протяжении всей истории было предложено бесчисленное множество теорий о том, что делает хороших лидеров, как работает лидерство и как быть эффективным лидером.

Одна из основных концепций теории лидерства известна как теория пути-цели. Это одна из самых известных теорий непредвиденных обстоятельств лидерства, наряду с теорией непредвиденных обстоятельств Фидлера и ситуационной теорией Бланшара. Модель «путь-цель» выделяет четыре стиля лидерства: директивный, ориентированный на достижение, основанный на участии и поддерживающий.

В соответствии с теорией «путь-цель» лидеры должны уметь применять различные типы лидерского поведения в соответствии с требованиями и характером конкретной ситуации.

В сегодняшнем посте мы поговорим о директивном стиле руководства и о том, как он работает.

Содержание

• Что такое директивный стиль руководства?
• Каковы характеристики директивного лидера?
• Они утверждают свою власть с самого начала
• Они берут полный контроль
• У них есть установленный протокол, которому они следуют
• Они внедряют иерархию
• Что такое теория пути-цели?
• Директива «Путь-цель», разъясняющая поведение лидера
• Поведение лидера, ориентированного на достижение
• Активное поведение лидера
• Поддерживающее поведение лидера
• Где используется директивное лидерство?
• Когда следует использовать директивный стиль руководства?
• Каковы преимущества директивного лидерства?
• Прозрачность
• Консистенция
• Структура
• Эффективность
• Охрана и безопасность
• Подотчетность
• Четкие ожидания
• Каковы недостатки директивного руководства?
• Подавляет творчество и инновации
• Не имеет преимуществ адаптивности
• Снижает боевой дух, вовлеченность и владение
• Сильно зависит от конкретного лидера
• Разница между директивным руководством и прямым руководством
• Какой у вас стиль руководства?

Что такое директивный стиль руководства?

Директивное лидерство, основанное на теории «путь-цель», является одним из четырех типов лидерского поведения, разработанных Робертом Хаусом в 1971 году на основе работ Мартина Дж. Эванса. Каждое поведение лидера устанавливает четко определенные правила и цели для членов команды.

Директивный стиль руководства включает в себя лидера, который берет на себя почти полный контроль над действиями и направлением команды. Они помогают направлять рабочие цели сотрудников и определять точные шаги, которые им необходимо предпринять для достижения этих целей.

Директивные лидеры берут на себя ответственность за принятие решений, а не за сотрудничество со своей командой или учет отзывов сотрудников. Они говорят своим последователям, что нужно делать и как это нужно делать, вместо того, чтобы позволить им принимать собственные решения или выбирать свой собственный путь для выполнения задач.

Каковы характеристики директивного лидера?

1. Они утверждают свои полномочия с самого начала

 Лидер, использующий директивный стиль руководства, подтверждает свои полномочия сразу после того, как возглавит команду. Они не чувствуют необходимости сначала завоевать расположение своих сотрудников.

С самого начала устанавливается четкий стандарт, в соответствии с которым задачи четко распределяются, а сотрудники несут ответственность за то, что они делают и чего не делают.

2. Они берут на себя полный контроль

Руководящий руководитель берет на себя полную ответственность за результаты, которых достигает команда, и берет на себя выбор целей команды. Затем они будут делегировать задачи и делать то, что необходимо для достижения этих целей и задач.

Обычно лидеры такого типа не особенно открыты для обратной связи со своей командой. Сотрудники, как правило, менее склонны оспаривать решения или подвергать сомнению методы, когда используется этот тип стиля руководства, в основном потому, что лидер не терпит его.

3. У них есть установленный протокол, которому они следуют

Хотя лидеры, использующие директивный стиль, берут на себя полный контроль над целями и действиями команды, это не означает, что они придумывают свои цели или методы из ниоткуда. . Вместо этого они почти всегда используют установленные и проверенные стандарты, которые, как они знают, работают.

Этот стиль руководства не особенно благоприятен для инноваций и вместо этого полагается на протоколы, которые, как известно, приносят результаты.

4. Они поддерживают иерархию

Иерархия является неотъемлемой частью директивного стиля руководства. Причина этого в том, что лидер должен иметь возможность раздавать задачи без каких-либо проблем с точки зрения того, кто над кем имеет власть.

Иерархия должностей строгая и четко определенная, что снижает трудности и проблемы при делегировании проектов.

Понимание того, что значит быть неэффективным лидером, так же важно, как и понимание основных компонентов эффективного лидерства. Посмотрите эти   пятнадцать признаков неэффективного руководства .

Что такое теория пути-цели?

Теория пути-цели, также известная как модель пути-цели или теория пути-цели эффективности лидера, представляет собой теорию лидерства, которая была впервые разработана в 1971 году, а затем пересмотрена в 1996 году.

Идея этой теории заключается в том, что успех лидера определяется его способностью продвигать способности, цели и общее удовлетворение своих последователей.

Теория утверждает, что вместо использования одного стиля руководства лидеры должны быть гибкими и использовать разные стили руководства в зависимости от требований каждой конкретной ситуации.

1. Директива Путь-Цель Разъяснение поведения руководителя

При таком подходе сотрудники информируются об ожиданиях, а руководитель помогает направлять их на каждом этапе. Команды могут наслаждаться пониманием цели, направлением и принадлежностью, когда этот стиль лидерства используется правильно.

2. Поведение лидера, ориентированное на достижение

Этот стиль руководства предполагает, что лидеры ставят сложные цели перед своими командами, а затем отступают.

При таком подходе, основанном на невмешательстве, руководитель уверен, что его сотрудники придумают творческие способы достижения целей или выполнения поставленных перед ними задач.

3. Активное поведение лидера

Лидеры активного участия активно сотрудничают и активно участвуют в выполнении поставленной задачи вместе со своей командой, в значительной степени полагаясь на обратную связь и вклад подчиненных.

4. Поддерживающее поведение лидера

Такое поведение лидера наиболее полезно, когда члены команды находятся в состоянии сильного стресса при достижении особо сложных целей.

Лидеры помогают обеспечить прочную основу поддержки для своих подчиненных и помогают подчеркнуть благополучие всей команды.

Где используется директивное лидерство?

Директивное руководство обычно не рекомендуется в корпоративном мире, потому что строгий, неумолимый стиль может быть воспринят сотрудниками как негативный и привести к нежелательным результатам в корпоративной культуре. Чаще всего этот тип стиля руководства используется в военных условиях.

Хотя использование директивного стиля руководства в качестве базового подхода в офисе, вероятно, не является хорошей идеей, это не означает, что полная ответственность за ситуацию неуместна в некоторых обстоятельствах.

Когда следует использовать директивный стиль руководства?

Теория лидерства «путь-цель» и другие теории лидерства предполагают, что лидеры должны иметь возможность использовать различные стили в зависимости от потребностей ситуации. Хотя директивный стиль руководства может быть не идеальным для большинства бизнес-сценариев, безусловно, есть некоторые обстоятельства, которые требуют, чтобы лидер взял на себя ответственность.

Одной из таких ситуаций является ситуация, когда вы имеете дело с командой, почти полностью состоящей из новых членов. Когда у вас есть неопытные работники, которым нужно много указаний, может подойти директивный стиль руководства.

Другим примером является чрезвычайная ситуация, требующая быстрого решения. В этих сценариях лидеру может быть жизненно важно принять самостоятельное решение и соответствующим образом направить своих сотрудников.

Директивное лидерство также может быть необходимо по вопросам, которые просто не подлежат обсуждению. Например, этот стиль руководства часто является правильным выбором для обеспечения соблюдения стандартов здоровья и безопасности.

Каковы преимущества директивного руководства?

1. Ясность

Одним из преимуществ директивного руководства является ясность, которую оно обеспечивает. Направление и цель организации четко очерчены с самого начала, и нет никакой путаницы в том, чего команда пытается достичь и какие шаги необходимо предпринять для достижения своих целей.

2. Последовательность

Лидеры директив верят в строгое соблюдение сроков. Они не из тех, кто исключительно прощает, когда у сотрудников есть оправдания, почему они не закончили задачу к согласованной дате.

Хотя это не особенно улучшает моральный дух на рабочем месте, обычно это помогает гарантировать, что проекты будут выполнены вовремя.

3. Структура

Хотя структура в некоторых случаях может показаться удушающей, она также может быть необходима для продуктивности и продвижения. Когда ситуации не хватает направления, каждый может извлечь выгоду из директивного руководства.

Команда, которая не уверена в том, чего она пытается достичь, может быть преобразована, когда человек может взять на себя ответственность за ситуацию и дать каждому правильное направление.

4. Эффективность

Хотя многие лидеры в корпоративной среде избегают директивного руководства из-за недостатков этого стиля, одним из существенных преимуществ является его эффективность. Эти лидеры не тратят время на то, чтобы выслушать отзывы сотрудников и не откладывают принятие важных решений.

Вместо этого они определяют приоритет проблемы, используют свои установленные протоколы и стандарты, чтобы найти правильное решение, а затем четко указывают своей команде, что и как нужно делать. Это может сократить много времени в процессе принятия решений и помочь решениям прийти гораздо более своевременно.

5. Охрана и безопасность

Охрана и безопасность часто являются одним из главных приоритетов директивных руководителей. Руководствуясь правилами и положениями, они не склонны нарушать правила или срезать углы.

На рабочих местах или в условиях (например, в вооруженных силах), где существуют правила, специально предназначенные для обеспечения безопасности всех участников, директивное руководство может иметь важное значение для сокращения или устранения несчастных случаев на рабочем месте.

6. Ответственность

Лидеры Директивы всегда зорко следят за своей командой. У сотрудников нет места для маневра, чтобы расслабиться или найти оправдания тому, почему они не уложились в срок.

Хотя это может быть не идеально для морального духа компании в корпоративной среде, это может помочь привлечь сотрудников к ответственности.

7. Четкое определение ожиданий

В некоторых сценариях команда может столкнуться с трудностями при достижении своих целей, потому что то, что от нее ожидается, четко не определено. При директивном стиле руководства все, что нужно сделать работнику, сообщается без каких-либо нюансов.

Каждый вовлеченный человек точно знает, какова его роль, каковы его обязанности и что им нужно сделать.

Каковы недостатки директивного руководства?

1. Душит творчество и инновации

Поскольку директивные лидеры склонны брать на себя такой полный контроль, сотрудники не особенно заинтересованы в творческом мышлении или предложении новаторских решений проблем.

Рабочие могут чувствовать себя менее автономными и более ограниченными при таком типе лидера, и они могут чувствовать себя лишенными стимула по-настоящему вкладывать свои силы в игру, потому что лидер не имеет опыта учета отзывов сотрудников при принятии своих решений.

2. Отсутствие преимуществ адаптивности

В сегодняшней быстро меняющейся экономике строгая структура, подразумеваемая директивным стилем руководства, не позволяет организациям извлекать выгоду из адаптивности и гибкости.

Это важные элементы для выживания и процветания в развивающейся отрасли, и успешные лидеры, как правило, должны быть непредубежденными и гибкими, чтобы справиться с постоянно меняющимся ландшафтом.

3. Снижает моральный дух, вовлеченность и ответственность

Несмотря на то, что директивный стиль руководства может сделать сотрудников более ответственными, он также может ослабить их чувство сопричастности, уменьшить вовлеченность и нанести ущерб моральному духу.

Поскольку сотрудники не имеют никакой свободы в принятии решений о том, как они решают задачи или проблемы, они могут не чувствовать особой связи со своей работой. Вместо этого они просто выполняют делегированные им конкретные обязанности таким образом, который с меньшей вероятностью вызовет чувство сопричастности.

Вся эта договоренность также может снизить вовлеченность сотрудников. В конце концов, когда ваш голос не слышен в офисе, и нет никакой пользы в том, чтобы пытаться предложить свою обратную связь, работники, вероятно, в конечном итоге уменьшат свое умственное участие и просто будут выполнять движения.

Наконец, директивное лидерство может быть ужасным для морального духа. Это означает, что вы можете столкнуться с большой текучестью кадров и другими проблемами, связанными с низким моральным духом, что может серьезно свести на нет предполагаемые преимущества этого стиля руководства.

4. Сильно зависит от конкретного лидера

Наконец, эффективность этого стиля руководства во многом зависит от конкретного лидера, а также от роли, которую он выполняет. Если у лидера нет достаточного опыта для контролировать проект или команду, может возникнуть хаос.

В некоторых обстоятельствах лидер может быть настолько авторитетным и уважаемым в своей области, что люди, которыми он руководит, могут быть счастливы участвовать в такой строгой и иерархической структуре.

Разница между директивным лидерством и прямым лидерством

Стоит отметить, что директивное лидерство и прямое лидерство — похожие, но не идентичные термины.

В то время как директивное лидерство – это стиль поведения, который является одним из четырех стилей поведения в рамках теории лидерства, основанной на достижении цели, прямое лидерство – это один из четырех стилей общения лидеров наряду с энергичным , внимательным и систематическим .