Как поставить на место руководителя: Как «поставить на место» директора

Как «поставить на место» директора

• Главная
• Кадровые вопросы и ответы
• Работа в компании
• Как «поставить на место» директора

Как «поставить на место»  директора (Методы противостояния начальникам-самодурам)

Начальники бывают разные: умные и глупые, добрые и злые, хитрые и не очень. К сожалению, попадаются и настоящие «отморозки», решившие почему-то, что должность и социальный статус позволяют им унижать достоинство тех, кто зависит от них в той или иной степени. Что поделать, деньги и власть часто портят людей. Не стоит пасовать перед большими боссами,  обзывающими Вас последними словами, брызжущими слюной  и топающими ногами от ярости. Нужно уметь с ними разговаривать. И не забывать при этом о своих интересах. Существуют стратегии поведения, разработанные психологами специально для таких случаев. Если целование начальства куда-то пониже спины — это не Ваш стиль, прочтите внимательно эту статью.

Вы можете стать объектом пренебрежения или унижения за то, что пришли на работу без галстука; за то, что нечаянно опоздали; за то, что не поняли приказа, который Вам дали и т.д. Самая распространенная ситуация — Вы допустили какую-нибудь ошибку. Ваш руководитель обнаружил ее и дает Вам знать, что Вы не должны были так поступать, что Вы никуда не годитесь и т.п. Делается это в грубой и оскорбительной манере, очень часто при свидетелях. К сожалению, многие руководители рассматривают возможность указать подчиненному на его промахи как лишний повод показать свое превосходство. Они обожают акцентировать на этом внимание, смаковать просчеты сотрудника, унижая тем самым его как личность.

Ваши возможные действия:

Вариант 1. Конечно же, вместо того, чтобы выслушивать начальственный бред, всегда можно в соответствующих выражениях заявить во всеуслышанье, что Вам с таким боссом не по пути. После чего, естественно, остается лишь покинуть офис с гордо поднятой головой. «Произнеся это, граф с достоинством удалился. Весь в белом», — Стругацкие, кажется.  Зато по дороге на биржу труда Вы вдоволь потешите собственное самолюбие, вспоминая, как поставили на место «этого кретина». Правда, может случиться менее приятный вариант развития событий: за Вас возьмется охрана босса и Вы покинете фирму не своим ходом, а вылетите с вещами на улицу.

Вариант 2. Вы вспыхиваете и отвечаете в стиле «сам дурак»: говорите, что он не имеет права Вас критиковать, потому что сам делает ошибки, сам опаздывает и т.д. И вообще — Вы квалифицированный специалист и способны справиться с работой без его указаний.

Это плохой выбор. Боссы не любят, когда подчиненные указывают на их недостатки, особенно публично. Поэтому результат предсказывать не берусь. Скорее всего, будет то же, что и в п.1. Работу Вы потеряете.

Вариант 3. Вы падаете на колени, рвете рубаху на груди, посыпаете голову пеплом, смиренно извиняетесь и просите смилостивиться над Вами. После чего говорите, что сожалеете, что это было глупо с Вашей стороны и что это больше никогда не повторится.

Этот вариант чуть лучше предыдущего. Сменив гнев на милость, босс может даровать Вам свое прощение. Плохо только одно. Если у Вас есть хоть капля собственного достоинства, Вы долго не сможете избавиться от ощущения, что об Вас вытерли ноги. Кроме того, безропотно принимая унижения в свой адрес, Вы признаете собственную ничтожность. Демонстрируя отсутствие гордости и самоуважения, Вы рискуете, что не только руководитель, но и Ваши коллеги-сослуживцы в итоге перестанут с Вами считаться. Дело в том, что в организациях очень развит феномен подражания. И если авторитетный лидер или начальник, не дай Бог, выберет Вас «мальчиком (девочкой) для битья», рано или поздно его поведение начнут копировать остальные сотрудники. Стая следует за своим вожаком — об этом знали еще древние.

Я убежден, что Вы достойны большего. В конце концов, Вы пришли на фирму продавать свои профессиональные знания, опыт и умения, а не себя лично.

Поэтому проявление чувства собственного достоинства вполне уместно. Вы можете отстоять свои интересы и сохранить свою работу.

Вариант 4. Во-первых, лучше всего дать боссу высказаться, то есть «выпустить пар», прежде чем пытаться ответить. Дождитесь момента, когда он будет способен Вас выслушать. Далее Вы признаете, что сделали ошибку, что сожалеете об этом и в следующий раз будете более внимательны. После чего добавляете, что Ваш начальник (начальница) говорит в довольно резком тоне, и Вы не видите необходимости в этом. Во-вторых, лучше всего выяснять отношения с начальником в конфиденциальной обстановке.

И еще: не пытайтесь ставить начальнику ультиматумы типа: «Если это еще раз повториться, я сразу же увольняюсь с вашей фирмы». Боссы терпеть не могут, когда подчиненные ставят им условия. В конце концов, написать заявление об уходе Вы всегда сможете и без китайских предупреждений. Лучше просто скажите, что такой стиль поведения мешает Вам сосредоточиться на своих служебных обязанностях.

После чего вежливо, но твердо попросите босса умерить свой пыл.

Конечно, существует риск, что Вы будете уволены, даже если выскажете возражения в корректной форме. Встречаются боссы-психопаты, которые не терпят любых проявлений самоуважения со стороны своих подчиненных. К ним нужен несколько иной подход. (Об этом я расскажу чуть ниже.) Но большинство руководителей с уважением относятся к тем сотрудникам, которые честно выражают собственное мнение в надлежащей — уверенной и корректной форме, не задевая при этом самолюбие своего начальника.

***
Унижения могут принимать не только словесно-агрессивную форму. Не менее оскорбительно и т.н. пассивно-уничижительное поведение. Это и обидные шуточки, и иронические замечания в Ваш адрес, и саркастические улыбки, и вежливо-пренебрежительный тон распоряжений, и презрительные нотки в голосе Вашего босса… Все это делается с целью унизить Вас, однако делается в завуалированной манере и как бы походя.

В подобных случаях не следует делать вид, что не замечаешь унижения. Если Вы промолчите, Вы как бы даете согласие относиться к Вам таким же образом и в будущем, признаете право босса считать Вас чем-то малозначительным, не стоящим особого внимания и, тем более, уважения.

В таких ситуациях помогает следующая стратегия. Не пытайтесь подавить Ваши чувства. Скажите, что Вас беспокоит такое поведение босса, что Вам совсем не нравятся шуточки в Ваш адрес. Прямо спросите его, что это значит.

Когда Вы ищите разъяснения, у Вас появляется возможность «поставить на место» Вашего визави. То есть Вы поймали его (ее) на не совсем честной игре, требуете объяснений и даете понять, что с Вами следует обращаться как с равным. Причем, Вы это делаете в корректной и уверенной манере, поэтому хорошие отношения между Вами и боссом вполне могут наладиться.

***
Однако есть боссы, применять к которым вышеперечисленные стратегии не только малоэффективно, но и опасно. Обычно это начальники с крайне неуравновешенным темпераментом и чрезмерной возбудимостью, которая регулярно находит выход во вспышках неконтролируемых эмоций: от «тихого самодурства» до диких припадков. Выяснять с ними отношения в такие моменты — значит, накликать на свою голову большую беду.

Как ни странно, таких начальников часто любят и уважают подчиненные. Это классический тип «отца-директора». В него все верят. Он — непререкаемый лидер. Работники относятся к нему не иначе, как к благодетелю. И на это есть причины. Он наказывает и поощряет по своему усмотрению, обычно не любит увольнять по сокращению штатов («лучше победней, но вместе»), каждый может обратиться к нему с личной проблемой. За это ему прощают многое: ошибки, вредные привычки, грубость.

Но когда он взвинчен — лучше держаться от него подальше. Если его нервы на пределе, он устраивает выволочку каждому, кто попадется ему под горячую руку. И при этом не особенно церемонится в выражениях. Правда, он быстро об этом забывает. Поэтому в такие моменты полезно вспомнить старую солдатскую мудрость: «Подальше от начальства — поближе к кухне». Старайтесь не попадаться ему на глаза некоторое время, и конфликт уладится сам собой.

Гораздо опаснее другой тип начальников — психопаты-садисты, они же «классические» самодуры. В отличие от предыдущих, эти унижают подчиненных не в порыве неконтролируемого гнева, а сознательно и целеустремленно, для собственного удовольствия. И если такой начальник выберет Вас своей жертвой, тихонько отсидеться в уголке Вам не удастся.

Социальных психопатов на руководящих должностях сегодня встречается достаточно. К сожалению, теперешняя жизнь в нашей стране  к тому всячески располагает. Они характеризуются отменными «бойцовскими» качествами, полным отсутствием угрызений совести, тщеславием и некритичностью в оценке собственных поступков. Плюс постоянно присутствующий синдром подозрений всех и вся во всяческих кознях. Свойственная таким типам наглость (сильный тип нервной системы!) в сочетании с непогрешимой уверенностью в себе обычно парализует волю и способность  к сопротивлению у жертвы. К тому же, у них прекрасно развито чутье на людей, которые психологически слабее их. А хорошо развитая интуиция позволяет избегать настоящих бойцов, способных достойно ответить на такой стиль «руководства». Все эти качества позволяют социальным психопатам достигать значительных карьерных высот.

Установлено, что психотип начальника-самодура, как ни странно, почти полностью совпадает с психотипом… серийного убийцы. Это одного поля ягоды. Только один получает высшее наслаждение, проливая реки крови, а другой жаждет «пить» ее по капле, изо дня в день терзая и унижая подчиненных. У обоих первичные мотивации — сексуальная похоть, болезненная агрессивность или жажда мести, причудливо трансформируются в упоение властью и желание повелевать людьми. В быту же оба зачастую являются серыми и малопримечательными людьми. Как тут ни вспомнить тихого учителя Чикатило или «простого рабочего» Оноприенко. А служебные изверги, на работе терроризирующие целые коллективы, в быту часто являются «подкаблучниками» у жены или любовницы.

Даже приходить в фирму, где властвует босс-психопат, иной раз тяжело. Затерроризированные работники вскакивают как автоматы и скороговоркой тарабанят заученный текст.

Мол, наша фирма — самая лучшая фирма в мире и т.п. Хотя, на людей, склонных робеть перед сильной властью, это производит большое впечатление. («Настоящий руководитель! А какая у него команда!») Такой начальник мастерски нащупывает точно тот способ, который применим к конкретному работнику. Завиноватит, испугает его. В ход идет все — и ироническая улыбка в нужный момент, и грубый окрик.

Идеальный работник для такого босса — это раб, у которого от одного только вида начальствующей персоны должна появляться дрожь в коленках. И запугивать своих сотрудников такие руководители начинают уже при приеме на работу — на собеседовании. Поэтому у Вас всегда будет время взвесить все «за» и «против», решить для себя, стоит ли работать в такой фирме. Я не призываю Вас громко хлопать дверью и отказываться от всяких попыток занять в такой организации нужную должность. Просто подготовьте себя к определенному стилю поведения с Вашим будущим боссом.

Самое главное — научиться стряхивать с себя тот липкий страх, которым Вас будут пытаться обмазать. Начальник-садист всегда пытается поставить своего подчиненного не просто в зависимость, а в зависимость тревожную, и если удается, то эту тревогу он доводит до судорог. Не поддавайтесь. И поменьше вступайте с ним в словесные перепалки. Такие начальники — опытные демагоги и блестящие ораторы, беспардонно и умело сбивающие с толку оппонента. У них хорошо отработана техника ведения разговора. Они умеют одним замечанием сбить с толку собеседника, помешать развитию мысли, если эта мысль по каким-то причинам им не нравится. К тому же, у таких боссов  весьма извращенная логика мышления: «Если сотрудник мне противоречит — значит, не боится. Не боится — значит, не уважает». Поэтому те, кто не боится открыто возражать начальнику, на такой фирме долго не задерживаются.

А защититься от начальников-психопатов проще простого. Если Вам слишком досаждают устрашающие «танцы» Вашего босса, надо всего лишь мысленно поставить стенку между ним и собой. Создайте между вами экран. Для этого следует вообразить непробиваемую стену. Из чего Вы ее соорудите — дело Вашего воображения. Из кирпича, стали, бронированного стекла, просто плотного воздуха, магнитного поля… И Вы вдруг увидите, как брызжущий слюной и топающий ногами большой босс станет Вам абсолютно безразличен.

В этом случае перемена разительна. Они вдруг становятся вежливыми и спокойными. Даже доброжелательными. Чаще всего у них возникает неподвластное им чувство уважения к человеку, которого они не могут «пробить».

Еще психологи советуют накрывать таких боссов воображаемым стаканом. Но это уже не совсем гуманно — они начинают чувствовать себя весьма неуютно, нервничают и, ощущая свое бессилие перед Вами, начинают вымещать злобу на других сотрудниках.

Научитесь вызывать в своих ощущениях такое спокойное безразличие и включайте его тогда, когда Вам это надо. По крайней мере, с таким приемом Вы гарантированы от непрошеного давления на Вашу личность.

***
Напоследок я Вам расскажу, как «осадить» чересчур инициативного босса. Есть начальники, которые вроде бы и не кровожадны, но вполне способны довести подчиненных до тихого сумасшествия своими идиотскими начинаниями и «ценными» указаниями. Например, Вы узкий специалист и полгода разрабатываете некий проект. Наконец, окрыленный, Вы несете его к большому начальнику на утверждение. Далее следует типичная ситуация. Большой босс, который понимает в специфике Вашей деятельности столько же, сколько заяц в геометрии, тем не менее, считает своим долгом указать на Ваши ошибки и требует внести коррективы. Вы понимаете, что для проекта это катастрофа, что предложенные изменения ставят на нем крест. Понимаете, но сделать ничего не можете. С боссом спорить бесполезно — к начальнику в кабинет входят со своим мнением, а выходят с самизнаетечьим.

В этом случае Вам поможет золотое правило подчиненного. Оно прекрасно известно всем опытным бюрократам. Во-первых, даже самые идиотские начинания начальства Вы должны встречать с видимым восторгом и демонстрировать неуемное рвение. Во-вторых, Вы должны систематически информировать начальство об успехах в деле. Самый сложный и ответственный третий этап: здесь нужно дождаться того момента, когда начальственный пыл немного поутихнет; и только тогда начинать микроскопические «инъекции правды». Высшее мастерство — это повернуть дело так, чтобы начальство само забыло о своих идиотских инициативах.

На этом пока все. Если возникли конкретные вопросы — милости просим в консультативный отдел «ПСИ-ФАКТОРА»

Источникhttp://psyfactor.org/

Кадровое Агентство г. Москва КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ

Как поставить начальника на место? Что делать когда он ведет себя агресивно? 14 приемов как корректно себя вести с ним!

В статье мы расскажем:

1. Типы начальников
2. Поведение боссов
3. Как правильно себя вести
4. 2 поведения во время разговора
5. 12 косвенных приема воздействия
6. Что нельзя делать
7. Как исключить конфликты с боссом

Хорошие отношения с начальством — залог успешного карьерного роста. Есть немало людей, которые не умеют правильно общаться со своим руководителем. И как поставить начальника на место, если ситуация становится неприятной. Когда босс не сдерживает себя, начинает прилюдно оскорблять подчиненного и пользоваться своим положением.

Далеко не каждому нравится слышать в свою сторону упреки и терпеть хамское к себе отношение. Что делать в данной ситуации? Об этом ниже.

Все типы начальников

Одни люди рождены с качеством руководителя, а другим приходится учиться этому качеству не один год. Грамотный руководитель должен быть уверенным, общительным, организованным и стрессоустойчивым.

Если рабочая структура рушиться и в коллективе регулярно происходят стычки, стоит задуматься о профессионализме начальника. Возможно, есть хорошая перспектива занять его место.

Неумелые начальники останавливают не только продвижение компании, но и разрушают отношения в коллективе.

Ниже подобраны все виды руководителей:

• Пресмыкающийся — руководитель среднего звена, настроение которого зависит от начальства свыше. Сегодня он может хвалить сотрудника, а завтра оскорблять его при всем коллективе.

• Диктатор — его авторитарный режим вряд ли кому-то нравится. Он не хочет слышать критику и предложения, все должно быть так, как он скажет. Зачастую данному типу начальников не угодить, он всегда найдет, к чему придраться. 

• Разгильдяй — не умеет следить за коллективом и организовывать деловые встречи, мероприятия, следить за ходом работы, забывает о сроках получения з/п и т. д. В результате он срывается на сотрудников и во всем винит их.

• Садист — использует свои знания в негативных целях. Все слабые стороны подчиненного применяет для оскорблений и унижений его прилюдно. Таким образом, он внушает чувства страха и в остальных. 

• Артист — не обладает компетентностью в руководстве, поэтому играет роль специалиста. Если потребуется показать свою власть, начнет оскорблять сотрудников.

• Трус — боится любой конкурентной борьбы, поэтому заведомо уничтожает конкурентов путем их унижения.

• Отец-наставник, мать-директор — профессионально справляется с обязанностями руководителя, однако периодично может срываться на подчиненных. Настроение восстанавливается быстро, поэтому серьезных разрушений подобное поведение не приносит.

Чтобы правильно подобрать ответ начальнику, необходимо определить его тип и проанализировать ситуацию.

Какие бывают поведения

Некомпетентный руководитель может вести себя следующим образом:

• грубая форма изложения мыслей;

• высмеивание и унижение подчиненных;

• фамильярное поведение;

• заигрывание, непристойные намеки;

• саркастичное и двусмысленное поведение и т. д.

Все это показывает, что начальник крайне слаб на должности руководителя. Большинство некомпетентных боссов заняли свою должность благодаря силе или дружбе с другими начальниками.

Как правильно вести себя

Как поставить начальника на место, используя простые методы:

Спокойствие.

Нельзя эмоциям брать над собой верх и отвечать на грубость грубостью. Это не только позволит начальнику легче манипулировать ситуаций, но и может стать причиной плохого отношения к себе на протяжении долгого времени.

Перед разговором следует подготовиться и успокоиться. Достаточно закрыть глаза на несколько минут и ровно дышать, избегая негативных мыслей. Хладнокровное спокойствие позволит избежать хамского поведения начальника.

Вежливость.

Если босс начинает вести себя раздраженно и неуважительно, достаточно спросить его о причине такого поведения. Разговаривать необходимо максимально вежливо и спокойно.

Нельзя показывать свою неуверенность, даже если она действительно присутствует. В результате руководитель увидит силу характера человека и, возможно, начнет уважать. Данное поведение характерно «артисту» или «садисту».

Разговор тет-а-тет.

В процессе публичных оскорблений тяжело узнать истинную причину недовольства начальника. Необходимо выбрать время, чтобы поговорить с ним наедине и спросить о его недовольстве.

Можно даже взять листочек и ручку, чтобы все записать. Если один или несколько из пунктов не соответствуют действительности, следует о них переспросить.

Подобное поведение является правильным со стороны сотрудника. Ведь таким образом можно не только провести работу над ошибками, но и поставить начальника на место.

Стоит отметить, что в процессе разговора наедине необходимо быть максимально деликатным и не задевать самолюбие руководителя.

В противном случае ситуация может обернуться следующим образом:

Неуверенное поведение и неумение грамотно излагать мысли вызовет недовольство и станет причиной еще более жесткого поведения начальника.

Перегнув палку, можно и вовсе перейти грань нормального общения с руководителем. Тогда появляется шанс потерять свою должность.

Поведение во время разговора

Сила характера, спокойствие, компетентность и вежливость — залог успеха в положительном завершении разговора с боссом. Нельзя позволять ему переходить на оскорбления и унижения.

Если его поведение становится агрессивным, достаточно отстраниться от диалога и представить, что ничего неслышно. После того, как начальник успокоится, можно начать говорить.

Не стоит пытаться оправдываться и перебивать. Данная стратегия заведомо проигрышная.

Как поставить начальника на место в процессе диалога:

1. Прием. Игнорирование.

Данный способ подходит к таким типам начальников, как «пресмыкающийся», «мать-директор» и «разгильдяй». Зачатую их агрессивное поведение объясняется какой-либо причиной. Их злость показывает наличие у них слабости и страха.

Например, повышенная ответственность и любовь к коллективу у отца-начальника заставляет его прервать идиллию и воспользоваться грубостью.

Разгильдяй же чувствует страх после неудачи сложившихся действий.

А пресмыкающийся срывается на подчиненных после выговора начальства сверху.

В период агрессии рекомендуется заняться поставленными задачами и не обращать внимания на происходящее.

2. Прием. Невербальное воздействие.

Для начальника-диктатора вербальное воздействие бесполезно. Достучаться до него можно лишь жестами, мимикой и эмоциями. Показывая недовольство таким образом, можно избежать конфликтных ситуаций. Метод подходит для тех, кто дорожит и беспокоится за свою должность.

Косвенные приемы воздействия

Далеко не всегда конфликт можно решить обычным разговором. Да, грамотная речь играет немаловажную роль, однако невербальные приемы дают возможность взять верх над ситуацией.

Чтобы правильно оказать воздействие на начальника, рекомендуется:

3. Прием. Не использовать улыбку.

В стрессовой ситуации улыбка ни к чему и только ухудшит положение. Зачастую милую улыбку используют женщины, пытаясь сгладить вину перед руководителем. Однако следует быть серьезным и адекватно оценивать ситуацию. Улыбка особенно опасна с начальником «актером», «садистом» или «диктатором».

4. Прием. Контроль взгляда.

Необходимо соблюдать зрительный контакт, показывая силу характера. Если не получается смотреть прямо в глаза, можно смотреть на нос. Ни в коем случае нельзя опускать глаза. Это показатель слабости. Тогда босс поймет, что одержал победу и начнет унижать еще жестче.

5. Прием. Жесты.

Нервное состояние проявляется в телодвижениях. Начальник сразу заметит нервное кивание головой, трясущиеся руки, нервные жесты и т. д. Все это показывает страх и неуверенность в себе.

6.

Прием. Стойка.

Стоять следует ровно, ни на что не облокачиваясь.

7. Прием. Ни каких скрещиваний.

Нельзя скрещивать ноги или руки, пытаясь отгородиться от негатива.

8. Прием. Не поправляемся.

Не следует пытаться поправить прическу, вытереть одежду и т. д.

9. Прием. Не закрываем лицо.

Руки не должны находиться на лице.

10. Прием. Кивок.

Для выражения согласия достаточно использовать одиночный кивок.

11. Прием. Правильная речь.

Использовать грамотную и четкую речь.

12. Прием. Не тушуемся.

Отвечать на поставленные вопросы.

13. Прием. Одежда.

Внешний вид также играет немаловажную роль в отношениях между боссами и сотрудниками. Ухоженный деловой костюм позволяет создать дистанцию. Подобная практика используется в крупных организациях, где все сотрудники должны соблюдать деловой стиль одежды.

Читайте также

«Дружеские отношения на работе: как выстроить их без лишних намеков»

Подробнее

14. Прием. Не реагировать на шутки и провокации.

Некоторые начальники становятся только злее, если подчиненный молчит. В этот момент он может использовать неуместные шутки и провокации. Однако рекомендуется не обращать на это внимание и стараться переходить к обсуждению рабочих вопросов.

Сдерживать себя в проявлении злости или неуверенности достаточно тяжело первые разы, однако со временем все нормализуется. Начальник уже не будет позволять себе прежнего поведения, а проверенная стойкость характера позволит избегать неприятных ситуаций.

Во время диалога рекомендуется выделять мельчайшие детали поведения начальника. В дальнейшем это позволит предугадывать его действия и использовать анализирующие знания в своих целях.

Что нельзя делать?

В стрессовых ситуациях нельзя вести себя следующим образом:

• Терпеть публичные оскорбления от начальника.

  Подобное поведение не только позволит потерять уважение коллег, но и босса.

• Отвечать агрессией.

  Копирование поведения руководителя только ухудшить положение.

• Критиковать начальника.

  Никто не любит выслушивать критику в стрессовом состоянии. В итоге можно навсегда испортить к себе отношение и затянуть конфликт.

• Просить прощения и винить во всем себя.

  Подобная тактика поведения заранее гарантирует поражение. Нельзя унижать и переступать через себя. Это только усилит гнев начальника. Признать вину можно только в действительно совершенной ошибке и только наедине с руководителем.

Как исключить конфликты с боссом

Чтобы не бороться с гневом начальника, необходимо заранее исключать возможные с ним конфликты.

Что рекомендуется сделать:

Баланс интересов.

Зачастую ссоры возникают в результате недопонимания между начальником и подчиненными. Босс постоянно срывается на сотрудников, а они отвечают молчанием и терпят. Чтобы избежать подобного отношения к себе, необходимо найти точку соприкосновения и найти совместную выгоду.

Понимание начальника.

Необходимо анализировать действия, характер и привычки начальника. Это позволит заранее предугадывать его поведение и избегать конфликтных ситуаций.

Общение.

Грамотное общение с начальником позволит успокоить босса. И выделится на фоне остальных сотрудников. Большая вероятность, что босс начнет проявлять уважение к Вам и, возможно, даже советоваться.

Уверенность.

Уверенность и отсутствие страха необходимо показать в первые дни работы. «Садисты» и «актеры» стараются избегать конфликтов с такими людьми. «Трусы» и «диктаторы» вовсе боятся уверенных в себе людей.

Комфортно общаться и найти баланс можно с любым начальником. Важно понимать, что он тоже человек и имеет свои слабости. Достаточно только найти их и использовать в своих целях.

Применение всех способов, как поставить начальника на место, зависит от конкретной ситуации и типа руководителя. Возможно, анализ босса позволит в дальнейшем взять верх над ним и занять его место.

Как заменить чрезвычайно популярного лидера

12 февраля 2015 г.

Краткое изложение

Замена кажущегося незаменимым лидера возможна, если принять во внимание эти три фактора.

Шоковые волны прошли через мир СМИ Во вторник, когда Comedy Central подтвердила, что давний ведущий The Daily Show Джон Стюарт уйдет в этом году , заставив многих задаться вопросом, как программа найдет подходящую замену. Ситуация ничем не отличается от того, что происходит, когда бизнес теряет уважаемого менеджера или лидера через много лет.

Хотя The Daily Show , как сообщается, имеет краткий список потенциальных новых ведущих, заменить кого-то, кто так долго был источником жизненной силы и ключевой персоной, — непростая задача. Точно так же многие компании испытывают трудности, когда популярный менеджер уходит или бизнес переходит из рук в руки: сотрудники и клиенты могут чувствовать себя лояльными к старым лидерам и не так лояльны или в восторге от новых.

Для малого бизнеса возникает вопрос: как заменить человека, который кажется незаменимым?

Меняться всегда трудно. Исполнительный совет сообщает, что почти половина всех новых руководителей неэффективны в переходный период. Но эксперты говорят, что есть несколько способов сделать переход к новому лидеру более плавным.

Выберите подходящего преемника. В первую очередь важно выбрать преемника, который сможет вызвать такую ​​же преданность и доверие, как и его предшественник. Этот человек не обязательно должен быть точной копией уходящего лидера, но важно выбрать того, кто может нести факел, кто стремится поддерживать хорошие отношения с сотрудниками и клиентами, кто может адаптироваться к изменениям и вписаться в культуру компании. .

Поддерживать непрерывность. Переход нового лидера — особенно если это кто-то, нанятый извне, а не тот, кого подготовили внутри компании, — должен включать ознакомительный период, в течение которого новый лидер встречается с уходящим руководителем, чтобы узнать о работе, проблемах, культуре, сотрудников и клиентов. В идеале уходящий руководитель знакомит нового руководителя с прямыми подчиненными и ключевыми клиентами. Это создаст гораздо более плавный переход. По мнению Исполнительного совета, многие компании мало поддерживают новых руководителей в первые три месяца работы, что обрекает их на неудачу. «Первоочередной задачей для лидеров, заменяющих значок, является уточнение роли, а затем начало налаживания отношений, которые помогут узаконить и продвигать их планы», — говорится в заявлении Исполнительного совета.

Сообщить об изменении. Важно, чтобы предприятия активно обсуждали смену руководства со своими сотрудниками, поставщиками и клиентами и объясняли, что это будет значить для них. Клиенты, например, могут чувствовать себя покинутыми и нервничать, когда кто-то, с кем они работали много лет, уходит. Бизнес должен подчеркнуть, что изменение не повлияет на отношения, или, по крайней мере, четко объяснить, как оно может их изменить.

Читайте другие статьи о найме.

Фото: Getty Images

Как стать успешным лидером перемен

• ВЕДУЩАЯ ЭФФЕКТИВНАЯ СТАТЬЯ

Узнайте, как стать эффективным лидером, работая со своей командой над общим пониманием того, что и почему.

Лидеры великих перемен сосредоточены на людях и процессах

Успешные изменения — одна из самых больших проблем, с которыми сталкиваются современные организации. В нашем быстро меняющемся мире стратегический императив изменений часто очевиден: если мы не будем действовать по-другому, наша компания вряд ли добьется успеха или просуществует долго.

По своей сути лидерство в области изменений работает вместе, чтобы создать общее понимание изменений, необходимых для реализации стратегии, и того, как лучше всего это осуществить. Но исследования в области управления изменениями раз за разом демонстрируют, что инициативы по организационным изменениям чаще терпят неудачу, чем добиваются успеха, несмотря на ресурсы, затраченные на создание процессов управления изменениями.

Мы знаем, что эффективное руководство необходимо для успешных изменений. Но мы хотели понять разницу в руководстве изменениями между успешными и неудачными усилиями по изменению. Вот почему мы недавно провели исследование, в ходе которого попросили 275 руководителей высшего звена рассказать об успешных и неудачных усилиях по изменению, которые они предприняли.

Наша цель состояла в том, чтобы охарактеризовать «лидерство, способное к изменениям», определить ключевые лидерские качества, необходимые для изменений, и лучше понять поведение лидеров, которое может способствовать неудаче изменений.

Все руководители, которых мы опросили, были участниками нашей программы «Лидерство на пике », которая предназначена для руководителей с более чем 15-летним управленческим опытом, ответственностью за 500 или более человек и полномочиями по принятию решений в качестве членов команд высшего руководства. Все они были опытными руководителями.

Наше исследование выявило 9 важнейших лидерских качеств успешных усилий по изменению и лидеров, способных к изменениям. Девять компетенций в области изменений можно разделить на 3 основные категории — то, что мы называем «3 С перемен», руководство процессом и руководство людьми.

Давайте рассмотрим каждый по очереди.

Три компонента лидерства в области изменений

Успешные лидеры изменений делают эти 3 вещи

Исследователи обнаружили, что 3 навыка обеспечивают необходимую связь между процессной частью изменений и людьми. Эти 3 C объединяют эффективное руководство изменениями:

1.

Связь.

Неудачные лидеры, как правило, сосредотачивались на том, «что» стоит за изменениями. Успешные лидеры сообщали «что» , а — «почему». Лидеры, которые объяснили цель изменения и связали его с ценностями организации или объяснили преимущества, создали более сильную поддержку и срочность для изменения.

2. Сотрудничать.

Объединение людей для планирования и осуществления изменений имеет решающее значение. Успешные лидеры работали, невзирая на границы, поощряли сотрудников вырваться из своей замкнутости и отказывались мириться с нездоровой конкуренцией. Они также привлекали сотрудников к процессу принятия решений на раннем этапе, укрепляя их стремление к изменениям. Неудачные лидеры изменений не смогли вовремя и часто вовлечь сотрудников в процесс изменений.

3. Зафиксировать

.

Успешные лидеры позаботились о том, чтобы их собственные убеждения и поведение также способствовали изменениям. Изменения сложны, но лидеры, которые успешно справились с ними, были стойкими и настойчивыми и были готовы выйти за пределы своей зоны комфорта. Они также уделяли больше времени усилиям по изменению и сосредоточивались на общей картине. Неудачные лидеры не смогли адаптироваться к вызовам, выражали негатив и были нетерпеливы из-за отсутствия результатов.

Получите доступ к нашему вебинару!

Посмотрите наш веб-семинар  Лидерство в переменах и узнайте, как стать более способным к изменениям лидером, эффективным как в управлении изменениями, так и в лидерстве.

Стать эффективным лидером изменений

Лидерство в процессе

Процесс изменений

Стратегические изменения не происходят сами по себе. Эффективные лидеры изменений руководят процессом от начала до конца. Вот 3 ключевые компетенции, которые являются частью руководства процессом:

• Инициировать. Поняв необходимость изменений, эффективные лидеры изменений начинают с обоснования необходимости изменений, к которым они стремятся. Это может включать оценку бизнес-контекста, понимание цели изменения, разработку четкого видения и желаемого результата, а также определение общей цели. Неудачные лидеры говорят, что они недостаточно сосредоточились на этих задачах, чтобы прийти к общему пониманию цели. Узнайте больше об общих проблемах, с которыми сталкиваются организации при внедрении изменений.
• Разработайте стратегию. Успешные лидеры разработали стратегию и четкий план действий, включая приоритеты, сроки, задачи, структуры, модели поведения и ресурсы. Они определили, что изменится, но также и то, что останется прежним. Лидеры, которые не добились успеха, говорили, что они недостаточно прислушивались к вопросам и опасениям и не могли определить успех с самого начала.
• Выполнить. Претворение стратегии в жизнь — одна из самых важных вещей, которую могут сделать лидеры. В нашем исследовании успешные лидеры изменений сосредоточились на назначении ключевых людей на ключевые должности (или, в некоторых случаях, на их увольнении). Они также разбивали большие проекты на маленькие победы, чтобы добиться первых побед и набрать обороты. И они разработали метрики и системы мониторинга для измерения прогресса. Неудачные лидеры изменений иногда начинали заниматься микроуправлением, погрязали в деталях реализации и не могли рассмотреть общую картину.

Помните, что по мере того, как организации развиваются с течением времени, стабильность и изменение должны сосуществовать — это не проблема, которую нужно решить, а скорее полярность, которой нужно управлять. Чтобы помочь вашей организации полностью раскрыть свой потенциал, признайте оба полюса одновременно.

Когда лидеры изменений находят золотую середину « и/и », они могут представить усилия по изменению таким образом, чтобы их могли принять другие.

В CCL мы стремимся к переменам. Узнайте, как настраиваемая программа Change Leadership может помочь вашей организации запустить трансформационные и устойчивые изменения.

Лидерство

Люди Через изменения

Хотя формальные процессы изменений могут быть хорошо поняты, слишком многие лидеры пренебрегают важнейшей человеческой стороной уравнения изменений.

Наиболее эффективные лидеры изменений приложили значительные усилия, чтобы привлечь всех, кто участвовал в изменении, и помнить, что людям нужно время, чтобы адаптироваться к изменениям — независимо от того, насколько быстро продвигается инициатива по изменению.

Они понимают, как бороться с усталостью от перемен и поощряют принятие изменений. И они демонстрируют эти 3 важнейших качества лидеров:

• Поддержка. Успешные проекты изменений характеризовались тем, что лидеры устраняли барьеры на пути к успеху сотрудников. К ним относятся личные барьеры, такие как задетое самолюбие и чувство потери, а также профессиональные барьеры, такие как время и ресурсы, необходимые для реализации плана изменений. Лидеры неудачных изменений были сосредоточены исключительно на результатах, поэтому сотрудники не получали поддержки, в которой они нуждались для изменений.
• Покачивание. Влияние заключается не только в достижении согласия, но и в принятии обязательств, необходимых для осуществления изменений. Это также касается определения агентов критических изменений и определения того, как выглядит «вклад» со стороны каждой заинтересованной стороны, который приведет к успешному результату. Эффективные лидеры изменений определили ключевые заинтересованные стороны, включая членов совета директоров, руководителей высшего звена, клиентов и других, и сообщили им свое видение успешных изменений. Неудачные лидеры сказали нам, что они скорее избегают определенных заинтересованных сторон, чем пытаются на них повлиять.
• Узнать. Наконец, успешные лидеры изменений никогда не предполагали, что у них есть ответы на все вопросы. Они задавали много вопросов и собирали формальные и неформальные отзывы. Ввод и обратная связь позволили им вносить постоянные коррективы во время изменений. В случае неудачных изменений лидеры не задавали столько вопросов и не собирали точную информацию, что оставляло их без знаний, необходимых для внесения соответствующих корректировок по ходу дела.

Создайте в своей организации более эффективных лидеров изменений

Сегодняшним лидерам нужна способность решать сложные задачи и руководить изменениями и разрушениями новыми и инновационными способами . Развивайте необходимые навыки, сотрудничая с нами, чтобы разработать индивидуальную программу обучения для вашей организации, используя наши тематические модули, основанные на исследованиях.

Доступные лидерские темы включают коммуникацию, эмоциональный интеллект и эмпатию, навыки влияния, руководство через изменения и разрушения, умение прислушиваться к пониманию, психологическую безопасность и доверие и многое другое.

Наконец, лидеры должны признать, что провести людей через сложные изменения сложно, и все изменения, даже положительные, имеют совокупную стоимость. Изменения могут истощить сотрудников — и руководителей тоже.

Вот почему успешное руководство изменениями также требует гибкости. Устойчивость помогает людям справляться с присущим переменам давлением, неопределенностью и неудачами. Лидеры должны создавать свои собственные резервы для поддержания своего психического и физического здоровья и могут направлять других к изменениям здоровыми и устойчивыми способами, изучая и делясь опытом для повышения устойчивости лидерства.

Готовы сделать следующий шаг?

Подготовьте более эффективных лидеров изменений в своей организации, создав коллективный потенциал вашей команды для управления людьми и обработки аспектов изменений. Ознакомьтесь с нашими решениями для руководства изменениями.

| Что исследовать дальше

| Связанные решения

31 октября 2022 г.

Эффективное руководство

Об авторе(ах)

Leading Effectively Staff

Эта статья была написана нашими сотрудниками Leading Effectively, которые анализируют десятилетия наших новаторских, экспертных исследований и опыта в этой области, чтобы поделиться информацией, которая поможет лидерам на всех уровнях.