Как “заставить” сотрудников работать — Карьера на vc.ru
382 просмотров
Вы ставите задачи, но их не делают. Или делают, но не так. Или так, но слишком долго. Обычный день обычного тимлида или руководителя.
Почему так происходит? Потому что с вами люди, а люди все разные. Ничего удивительного. Менеджмент находится на пересечении науки и искусства. И все это именно из-за наличия здесь людей. Нельзя просто взять какой-то готовый инструмент и просто им пользоваться. Приходится креативить, адаптировать под своих сотрудников.
И тоже самое с задачами. Кому-то надо их ставить просто и четко, кому-то абстрактно, кому-то надо разжевывать все, кому-то достаточно задать вектор. Нужно учитывать индивидуальные особенности человека, и тогда получится заставить его работать.
Как именно – приглашаю почитать.
Меня зовут Илья Прахт. Я опытный менеджер и тренер, руководил разными командами и разными людьми. Решил сделать простую инструкцию, как найти верный подход к каждому человеку, и добиваться того, чтобы он работал.
Здесь не будет какой-то жести, подходов через насилие и угрозы. Просто несколько простых схем, помогающих понять людей. Итак, поехали!
Про постановку задач
У руководителя есть 4 основные функции:
- Планирование
- Организация
- Мотивация
- Контроль
И особенность профессии как раз в том, что не нужно все делать самому. Даже не так – губительно все делать самому! Нужно раздавать задачи своим сотрудникам, так, как вы напланировали. Организовывать их работу, обеспечив всем необходимым. Далее мотивировать их, чтобы они достигали успеха. Ну и контролировать результат, а иногда и прогресс, чтобы на выходе получить именно то, что вы ожидаете.
Еще раз хочу обратить внимание, что когда вы ставите задачу своему сотруднику, то занимаетесь организацией его работы. А значит вашей обязанностью будет разжевать ему задачу, убедиться, что он верно ее понял, выдать ему все необходимое для ее выполнения (доступы, полномочия, информацию и т п).
Как убедиться, что сотрудник вас понял? Самый простой вариант, попросить его рассказать вам, что от него требуется. Вариант посложнее – попросить его рассказать какие-то шаги, как он будет вашу задачу выполнять. Здесь не каждый сможет сразу ответить, некоторым надо посидеть и подумать. Это нормально, просто дайте ему время и вернитесь с вопросом снова. Если задача объемная, то вы получите гигантский профит, когда в самом-самом начале отловите, что сотрудник собирается делать вообще не то. Скорректировали, если нужно, и отправили его за результатом.
Про контроль
Когда работа сделана, ее нужно принимать. И это, опять же, одна из ваших функций, как руководителя: убедиться, что результат задачи соответствует ожиданиям.
Выделяют 5 основных типов контроля:
- Итоговый – самый простой вариант, просто смотрим, что получилось, сравниваем с тем, что хотели
- Предварительный – это проверка результата до того, как задача выполнена полностью
- Поэтапный – итерационный контроль, когда задача разбивается на этапы, готовность которых можно оценить
- Периодический – тоже итерационный подход, но выбирается некоторый период, когда результат будет проверяться, и там может не быть чего-то готового
- Выборочный – совершенно рандомные точки, иногда неожиданные для исполнителя и даже проверяющего
Чтобы было понятно, как это работает, разберем все эти типы на примере работы тимлида.
Итоговый контроль. Назначаем задачу разработчику и забываем, проверяем фичу уже в проде (или где-то чуть раньше, но в финальном виде, зависит от вашего процесса деливери и окружений в проекте). Подходит, если вы доверяете сотруднику, и уверены, что с задачей он справится.
Предварительный контроль. Назначаем задачу разработчику, дожидаемся от него пуллреквеста. Делаем ревью, вносим необходимые корректировки, принимаем задачу. Обычно используется, когда вы, опять же, уверены в сотруднике, но задача имеет особую важность для вас.
Поэтапный контроль. Назначаем задачу, разбиваем на этапы (например, сделать бэк, сделать фронт, интегрировать вместе), договариваемся делать ревью по завершении каждого этапа. Подходит, когда задача понятная, но в сотруднике вы полностью не уверены, нужно помогать по ходу выполнения.
Периодический контроль. Назначаем задачу, договариваемся делать ревью каждый день сразу после стендапа. Подходит, когда задачу сложно разбить на этапы, а сотруднику, все также, требуется помощь по задаче.
Выборочный контроль. Назначаем задачу, отправляем разработчика ее делать, в какое-то случайное время просим показать, что готово. Обычно применяется либо с не очень добросовестными сотрудниками, которые могут что-то там пинать вместо работы, либо по какому-то триггеру, например если на дейлике разработчик рассказывает про задачу, и вы понимаете, что он мог уйти куда-то не туда.
Итого, вариантов несколько, важно выбрать правильный. Как это сделать? Однозначно, тип контроля будет зависеть от того, насколько вы доверяете сотруднику, и от того, насколько результат задачи для вас важен. Но есть еще один фактор – это сам сотрудник, его психотип и подход к работе. Вот с этим давайте разбираться.
Про психотипы
Возвращаемся к тому, с чего все начиналось – люди разные. Это действительно так. Есть масса различных классификаций психотипов и других характеристик людей. И именно с поправкой на психотип следует ставить задачи, и потом их контролировать.
Сейчас для примера возьмем классификацию по DISC.
Она достаточно простая, близкая к реальной жизни, и хорошо коррелирует с темой постановки задач.
DISC – аббревиатура. Модель классифицирует людей на 4 типа:
- D – Dominance – Доминирующий тип – Достигаторы, воодушевленные дофамином, готовы браться практически за любую задачу, стремятся к результату. Для людей типа D (красные) характерны прямолинейность, креативность, готовность к риску и неприятностям
- I – Influence – Влияющий тип – Открытые, теплые, ставят комфортные отношения с людьми превыше всего. Для людей типа I (желтые) характерны общительность, дружелюбность, умение влиять на других
- S – Steadiness – Стабильный тип – Любят работать в отлаженных процессах, надежные, методичные, исполнительные. Для людей типа S (зеленые) характерны надежность, добродушие, умение выслушать каждого
- С – Compliance – Адаптивный тип – Аналитики, любят системность и четкость. Для людей типа C (синие) характерны аккуратность, осторожность, логичность, перфекционизм
Среди инженеров чаще всего преобладает “синий” психотип.
Но других тоже немало, важно понимать, с кем вы имеете дело. Каждый психотип по-разному реагирует на задачи, требует разного подхода к ее постановке и к контролю.
D (красные) – это достигаторы, им важно делать работу ради работы, им просто комфортно в процессе. Поэтому они могут не дослушать задачу, сразу побежать ее выполнять. Они редко задают дополнительные вопросы, как в начале, так и по ходу дела. Поэтому главная опасность с такими сотрудниками – он со всей своей стремительностью сделает совершенно не то, что вы ждете. С такими сотрудниками лучше потратить дополнительное время на постановку задачи, убедиться, что он понял все верно. И лучше периодически пару раз проконтролировать, что все идет по плану.
I (желтые) – для таких сотрудников характерно 2 вещи. Первое – уход в абстракции, что иногда требует от вас объяснить задачу гораздо шире, чем это требуется, но ему важно сложить весь пазл целиком. Второе – уклон в творчество, т е им интересно придумать решение, но зачастую неинтересно его реализовывать.
Поэтому с такими сотрудниками лучше применять поэтапный контроль, сначала разобрать идею, потом отдельные шаги в реализации, чтобы он не сваливался в прокрастинацию.
S (зеленые) – для таких сотрудников важен комфорт, причем не только собственный, но и всех вокруг. Они могут задавать странные вопросы при получении задачи, которые, на первый взгляд, не сильно относятся к делу, но им важно убедиться, что они никому не навредят. Правда, их доброжелательность и открытость иногда играет с ними злую шутку. Если по ходу выполнения задачи они будут разговаривать с людьми, то легко могут поменять исходную задачу во имя всеобщего комфорта. Поэтому здесь подойдет либо поэтапный контроль, если вы четко можете выделить точки, где сотрудника может кто-то “переубедить”, либо просто периодический, чтобы исключить такой эффект.
C (синие) – системные перфекционисты. На этапе постановки задачи ждите от них много-много вопросов, чтобы выяснить абсолютно все, любые риски и “планы Б” по задаче. А на этапе выполнения нужно бороться с тем самым перфекционизмом.
Здесь можно использовать выборочный или периодический контроль, преимущественно ближе к сроку выполнения задачи.
Учитывая психотип сотрудника, можно подобрать более эффективный тип контроля, и добиться от него выполнения задачи в том виде, как вы ее поставили. Ну или, как минимум, вероятность этого сильно возрастет.
Про мотивацию
И последним кусочком пазла на сегодня будет мотивация.
Выделяют 4 основных причины, почему сотрудник что-то не делает:
- Не понимает (задачи или ее важности)
- Не может (нет ресурсов)
- Не умеет
- Не хочет
На самом деле, причина №4 “не хочет” не доминирует, чаще это какая-то из 3 остальных. Но если все-таки случилось так, что сотрудник именно не хочет делать задачу, то проблема здесь может быть в его мотивации. А функция руководителя, как раз таки, и заключается в добавлении этой самой мотивации.
Про мотивацию написано очень много, и это тема для отдельной большой статьи.
Модель Герчикова, для примера, выделяет 5 типов мотивации:
- Инструментальная – про деньги и возможность зарабатывать
- Профессиональная – про развитие и возможность использовать свои знания
- Патриотическая – про важность для компании и коллег
- Хозяйственная – про возможность самостоятельности
- Избегательная – про комфорт и избегание каких-то демотиваторов
Очень важно оборачивать задачи, которые вы ставите сотрудникам, смыслами. А смыслы берутся как раз из мотиваторов, поэтому они индивидуальны. Но крайне важно, чтобы, работая над задачей, сотрудник видел в этом ценность и пользу для самого себя.
Тогда он будет стараться сделать все качественно и в срок.
Резюме
Подводя итог, получается небольшой чеклист, как же “заставить” ваших сотрудников работать:
- Правильно организуйте работу и правильно поставьте задачу
- Выберите правильный контроль
- Учитывайте психотип сотрудника
- Учитывайте и используйте мотивацию сотрудника
Эпилог
Представьте, что вы художник, и у вас есть набор красок. Если они все будут одного цвета, например голубого, процесс работы над картиной будет несложным, не нужно заморачиваться с промывкой кисти, палитрой и т п. Но нарисовать вы сможете только что-то очень простое, например небо или невыразительно море. Если же у вас будут краски разных цветов, то это усложнит процесс рисования, но зато и результат будет ярким, насыщенным и реалистичным.
Тоже самое и в работе с сотрудниками. Да, было бы сильно проще, если бы они все были одинаковые, как под копирку.
Но вряд ли получилось бы делать что-то серьезное. А они разные. И в этом ваша сила, как руководителя, но и в этом же ваша основная сложность.
P.S.
Приглашаю присоединиться к моему тг-каналу “Седой директор”. Там и про управление людьми, и про менеджмент в IT, и много разных интересных тематик.
Подписывайтесь https://t.me/sedoydirector
Как “заставить” сотрудников работать / Хабр
Вы ставите задачи, но их не делают. Или делают, но не так. Или так, но слишком долго. Обычный день обычного тимлида или руководителя.
Почему так происходит? Потому что с вами люди, а люди все разные. Ничего удивительного. Менеджмент находится на пересечении науки и искусства. И все это именно из‑за наличия здесь людей. Нельзя просто взять какой‑то готовый инструмент и просто им пользоваться. Приходится креативить, адаптировать под своих сотрудников.
И тоже самое с задачами. Кому‑то надо их ставить просто и четко, кому‑то абстрактно, кому‑то надо разжевывать все, кому‑то достаточно задать вектор.
Нужно учитывать индивидуальные особенности человека, и тогда получится заставить его работать.
Как именно — приглашаю почитать.
Меня зовут Илья Прахт. Я опытный менеджер и тренер, руководил разными командами и разными людьми. Решил сделать простую инструкцию, как найти верный подход к каждому человеку, и добиваться того, чтобы он работал.
Здесь не будет какой‑то жести, подходов через насилие и угрозы. Просто несколько простых схем, помогающих понять людей. Итак, поехали!
Про постановку задач
У руководителя есть 4 основные функции:
Планирование
Организация
Мотивация
Контроль
И особенность профессии как раз в том, что не нужно все делать самому. Даже не так — губительно все делать самому! Нужно раздавать задачи своим сотрудникам, так, как вы напланировали. Организовывать их работу, обеспечив всем необходимым. Далее мотивировать их, чтобы они достигали успеха. Ну и контролировать результат, а иногда и прогресс, чтобы на выходе получить именно то, что вы ожидаете.
Еще раз хочу обратить внимание, что когда вы ставите задачу своему сотруднику, то занимаетесь организацией его работы. А значит вашей обязанностью будет разжевать ему задачу, убедиться, что он верно ее понял, выдать ему все необходимое для ее выполнения (доступы, полномочия, информацию и т п). Правильная постановка задач — не менее 50% результата.
Как убедиться, что сотрудник вас понял? Самый простой вариант, попросить его рассказать вам, что от него требуется. Вариант посложнее — попросить его рассказать какие‑то шаги, как он будет вашу задачу выполнять. Здесь не каждый сможет сразу ответить, некоторым надо посидеть и подумать. Это нормально, просто дайте ему время и вернитесь с вопросом снова. Если задача объемная, то вы получите гигантский профит, когда в самом‑самом начале отловите, что сотрудник собирается делать вообще не то. Скорректировали, если нужно, и отправили его за результатом.
Про контроль
Когда работа сделана, ее нужно принимать. И это, опять же, одна из ваших функций, как руководителя: убедиться, что результат задачи соответствует ожиданиям.
Выделяют 5 основных типов контроля:
Итоговый — самый простой вариант, просто смотрим, что получилось, сравниваем с тем, что хотели
Предварительный — это проверка результата до того, как задача выполнена полностью
Поэтапный — итерационный контроль, когда задача разбивается на этапы, готовность которых можно оценить
Периодический — тоже итерационный подход, но выбирается некоторый период, когда результат будет проверяться, и там может не быть чего‑то готового
Выборочный — совершенно рандомные точки, иногда неожиданные для исполнителя и даже проверяющего
Чтобы было понятно, как это работает, разберем все эти типы на примере работы тимлида.
Итоговый контроль. Назначаем задачу разработчику и забываем, проверяем фичу уже в проде (или где‑то чуть раньше, но в финальном виде, зависит от вашего процесса деливери и окружений в проекте). Подходит, если вы доверяете сотруднику, и уверены, что с задачей он справится.
Предварительный контроль. Назначаем задачу разработчику, дожидаемся от него пуллреквеста. Делаем ревью, вносим необходимые корректировки, принимаем задачу. Обычно используется, когда вы, опять же, уверены в сотруднике, но задача имеет особую важность для вас.
Поэтапный контроль. Назначаем задачу, разбиваем на этапы (например, сделать бэк, сделать фронт, интегрировать вместе), договариваемся делать ревью по завершении каждого этапа. Подходит, когда задача понятная, но в сотруднике вы полностью не уверены, нужно помогать по ходу выполнения.
Периодический контроль. Назначаем задачу, договариваемся делать ревью каждый день сразу после стендапа. Подходит, когда задачу сложно разбить на этапы, а сотруднику, все также, требуется помощь по задаче.
Выборочный контроль. Назначаем задачу, отправляем разработчика ее делать, в какое‑то случайное время просим показать, что готово. Обычно применяется либо с не очень добросовестными сотрудниками, которые могут что‑то там пинать вместо работы, либо по какому‑то триггеру, например если на дейлике разработчик рассказывает про задачу, и вы понимаете, что он мог уйти куда‑то не туда.
Итого, вариантов несколько, важно выбрать правильный. Как это сделать? Однозначно, тип контроля будет зависеть от того, насколько вы доверяете сотруднику, и от того, насколько результат задачи для вас важен. Но есть еще один фактор — это сам сотрудник, его психотип и подход к работе. Вот с этим давайте разбираться.
Про психотипы
Возвращаемся к тому, с чего все начиналось — люди разные. Это действительно так. Есть масса различных классификаций психотипов и других характеристик людей. И именно с поправкой на психотип следует ставить задачи, и потом их контролировать.
Сейчас для примера возьмем классификацию по DISC. Она достаточно простая, близкая к реальной жизни, и хорошо коррелирует с темой постановки задач.
DISC — аббревиатура. Модель классифицирует людей на 4 типа:
D — Dominance — Доминирующий тип — Достигаторы, воодушевленные дофамином, готовы браться практически за любую задачу, стремятся к результату. Для людей типа D (красные) характерны прямолинейность, креативность, готовность к риску и неприятностям
I — Influence — Влияющий тип — Открытые, теплые, ставят комфортные отношения с людьми превыше всего.
Для людей типа I (желтые) характерны общительность, дружелюбность, умение влиять на другихS — Steadiness — Стабильный тип — Любят работать в отлаженных процессах, надежные, методичные, исполнительные. Для людей типа S (зеленые) характерны надежность, добродушие, умение выслушать каждого
С — Compliance — Адаптивный тип — Аналитики, любят системность и четкость. Для людей типа C (синие) характерны аккуратность, осторожность, логичность, перфекционизм
Для людей типа I (желтые) характерны общительность, дружелюбность, умение влиять на другихСреди инженеров чаще всего преобладает «синий» психотип. Но других тоже немало, важно понимать, с кем вы имеете дело. Каждый психотип по‑разному реагирует на задачи, требует разного подхода к ее постановке и к контролю.
D (красные) — это достигаторы, им важно делать работу ради работы, им просто комфортно в процессе. Поэтому они могут не дослушать задачу, сразу побежать ее выполнять. Они редко задают дополнительные вопросы, как в начале, так и по ходу дела. Поэтому главная опасность с такими сотрудниками — он со всей своей стремительностью сделает совершенно не то, что вы ждете.
С такими сотрудниками лучше потратить дополнительное время на постановку задачи, убедиться, что он понял все верно. И лучше периодически пару раз проконтролировать, что все идет по плану.
I (желтые) — для таких сотрудников характерно 2 вещи. Первое — уход в абстракции, что иногда требует от вас объяснить задачу гораздо шире, чем это требуется, но ему важно сложить весь пазл целиком. Второе — уклон в творчество, т е им интересно придумать решение, но зачастую неинтересно его реализовывать. Поэтому с такими сотрудниками лучше применять поэтапный контроль, сначала разобрать идею, потом отдельные шаги в реализации, чтобы он не сваливался в прокрастинацию.
S (зеленые) — для таких сотрудников важен комфорт, причем не только собственный, но и всех вокруг. Они могут задавать странные вопросы при получении задачи, которые, на первый взгляд, не сильно относятся к делу, но им важно убедиться, что они никому не навредят. Правда, их доброжелательность и открытость иногда играет с ними злую шутку.
Если по ходу выполнения задачи они будут разговаривать с людьми, то легко могут поменять исходную задачу во имя всеобщего комфорта. Поэтому здесь подойдет либо поэтапный контроль, если вы четко можете выделить точки, где сотрудника может кто‑то «переубедить», либо просто периодический, чтобы исключить такой эффект.
C (синие) — системные перфекционисты. На этапе постановки задачи ждите от них много‑много вопросов, чтобы выяснить абсолютно все, любые риски и «планы Б» по задаче. А на этапе выполнения нужно бороться с тем самым перфекционизмом. Здесь можно использовать выборочный или периодический контроль, преимущественно ближе к сроку выполнения задачи.
Учитывая психотип сотрудника, можно подобрать более эффективный тип контроля, и добиться от него выполнения задачи в том виде, как вы ее поставили. Ну или, как минимум, вероятность этого сильно возрастет.
Про мотивацию
И последним кусочком пазла на сегодня будет мотивация.
Выделяют 4 основных причины, почему сотрудник что-то не делает:
На самом деле, причина №4 “не хочет” не доминирует, чаще это какая-то из 3 остальных.
Но если все-таки случилось так, что сотрудник именно не хочет делать задачу, то проблема здесь может быть в его мотивации. А функция руководителя, как раз таки, и заключается в добавлении этой самой мотивации.
Про мотивацию написано очень много, и это тема для отдельной большой статьи. Я лишь хочу обратить внимание на то, что моделей оценки мотивации великое множество (например модель Герчикова, пресловутая пирамида Маслоу и т д), и важно определить, что именно является мотиватором для вашего сотрудника, и дальше эту самую мотивацию для него обеспечить.
Модель Герчикова, для примера, выделяет 5 типов мотивации:
Инструментальная — про деньги и возможность зарабатывать
Профессиональная — про развитие и возможность использовать свои знания
Патриотическая — про важность для компании и коллег
Хозяйственная — про возможность самостоятельности
Избегательная — про комфорт и избегание каких‑то демотиваторов
Очень важно оборачивать задачи, которые вы ставите сотрудникам, смыслами.
А смыслы берутся как раз из мотиваторов, поэтому они индивидуальны. Но крайне важно, чтобы, работая над задачей, сотрудник видел в этом ценность и пользу для самого себя. Тогда он будет стараться сделать все качественно и в срок.
Резюме
Подводя итог, получается небольшой чеклист, как же «заставить» ваших сотрудников работать:
Правильно организуйте работу и правильно поставьте задачу.
Выберите правильный контроль.
Учитывайте психотип сотрудника.
Учитывайте и используйте мотивацию сотрудника.
Эпилог
Представьте, что вы художник, и у вас есть набор красок. Если они все будут одного цвета, например голубого, процесс работы над картиной будет несложным, не нужно заморачиваться с промывкой кисти, палитрой и т п. Но нарисовать вы сможете только что‑то очень простое, например небо или невыразительно море. Если же у вас будут краски разных цветов, то это усложнит процесс рисования, но зато и результат будет ярким, насыщенным и реалистичным.
Тоже самое и в работе с сотрудниками. Да, было бы сильно проще, если бы они все были одинаковые, как под копирку. Но вряд ли получилось бы делать что‑то серьезное. А они разные. И в этом ваша сила, как руководителя, но и в этом же ваша основная сложность.
P.S.
Приглашаю присоединиться к моему тг‑каналу «Седой директор». Там и про управление людьми, и про менеджмент в IT, и много разных интересных тематик.
Подписывайтесь https://t.me/sedoydirector
10 научно доказанных способов мотивации сотрудников
Итак, вы наняли отличных людей. Теперь вам нужно убедиться, что они остаются рядом. Хотя, конечно, деньги и льготы важны, исследование показало, что они не возглавляют список мотивирующих факторов. Вместо этого одними из наиболее важных факторов, как правило, были мотивация сверстников (20%) и чувство поощрения и признания (13%).
Ниже приведены некоторые ключевые тактики для поддержания мотивации ваших сотрудников — будь то заманивание их остаться с вами на долгое время или возвращение в ваш бизнес в следующем сезоне.
1. Сделайте свой бизнес приятным местом
Никто не хочет часами стоять в грязном, скучном помещении. Наличие эстетически приятного, хорошо освещенного, функционального и веселого пространства делает работу намного приятнее. Первый шаг — убедиться, что все в порядке и что у вас есть обновленное и работающее оборудование. Это означает, что нужно отказаться от бэк-офисного компьютера времен Холодной войны, вашей кассовой системы с ледяным темпом или вообще всего, что люди могут захотеть выбросить в окно в отчаянии. Это также означает, что вещи должны быть чистыми и красивыми.
Приведение в порядок вашего пространства не обязательно должно быть дорогим. Попробуйте представить местных художников или приобрести интересную мебель на блошином рынке. Все эти маленькие штрихи сделают работу ваших сотрудников (и, соответственно, ваших клиентов) намного приятнее.
2. Будьте уважительным, честным и поддерживающим менеджером
Это может показаться пустяком, но плохое управление — одна из главных причин, по которой сотрудники бегут в никуда.
Такие вещи, как уважение, честность, поддержка и четкое общение, являются основой здесь. Но вы можете сделать гораздо больше, чтобы стать великим лидером и наставником. Если вы новичок во всем этом менеджменте, вам стоит прочитать несколько книг на эту тему — эффективное управление, как и любой другой навык, требует знаний и практики. Для начала ознакомьтесь с бестселлерами Amazon по менеджменту. Короче говоря, если вы хороший человек для работы, ваши сотрудники будут более лояльными.
3. Вознаграждайте сотрудников
Люди останутся в вашем бизнесе, если у них будет на то причина. Поэтому, если вы хотите сохранить своих хороших людей и поддерживать их мотивацию, стоит запустить программу поощрения. Возможно, это ежеквартальная премия. Может быть, это комиссионная структура, которая лучше, чем у конкурентов. Может быть, он предлагает оплатить счет за дополнительные полномочия. Или, может быть, это даже участие в прибыли в вашей компании. Если люди знают, что они будут вознаграждены за хорошо выполненную работу, они будут 1) более вероятно, что сделают свою работу хорошо, и 2) останутся, чтобы довести дело до конца.
4. Дайте им пространство для роста
Особенно, если ваш бизнес быстро расширяется, предоставление вашим сотрудникам пространства для роста внутри компании является огромным стимулом. Да, есть пряник в виде большего количества денег, но есть и психологический фактор ощущения, что им доверяют и уважают за их работу. Если вы открываете второе заведение, подумайте, кто из ваших сотрудников может подойти там на руководящую должность. Если есть кто-то, кто особенно хорошо справляется с запасами, подумайте о том, чтобы подготовить этого человека, чтобы он полностью взял на себя отношения с поставщиками. Когда вы даете своим лучшим сотрудникам возможности для роста, это переключает их мышление с «это просто подработка» на «это может стать полноценной карьерой».
5. Делитесь положительными отзывами
Приятно чувствовать удовлетворение от своей работы. На самом деле, это один из ключевых факторов удовлетворенности работой. Удовлетворение от вашей работы может исходить из разных источников — от осознания того, что вы приготовили идеальную чашку кофе, до спасения дома, срубив угрожающее дерево.
И если ваши клиенты выражают признательность за эти вещи, обязательно поделитесь этим отзывом со своими сотрудниками. Это особенно легко сделать с Square Feedback. Многие продавцы Square считают обязательным делиться всеми положительными отзывами со своими сотрудниками во время еженедельных встреч. Сообщите своим сотрудникам, что они сделали чей-то день (или больше), чтобы они чувствовали себя хорошо и установили более глубокую связь с вашим бизнесом.
6. Будьте прозрачными
Понимание того, как идет бизнес, делает ваших сотрудников более заинтересованными. Так что обязательно делитесь этими данными с ними на регулярной основе. К счастью, Square делает это легко. С POS Square вы можете отправлять ежедневные, еженедельные или ежемесячные отчеты о продажах или даже информацию о том, сколько ваших клиентов являются новыми, а сколько возвращаются. Доступ ко всем этим данным не только заставляет ваших сотрудников чувствовать, что они являются важной частью бизнеса, но и помогает указать области, в которых можно улучшить ситуацию.
7. Предлагайте гибкое расписание
Технологии изменили способ работы предприятий, а также то, как мы работаем или как мы можем работать. Если сотрудники могут (и ожидают) проверять рабочую электронную почту на своих телефонах или заканчивать проекты на своих ноутбуках дома, им разумно хотеть такой же гибкости от своих работодателей, когда дело доходит до планирования. И они делают. В исследовании Forbes 46% респондентов заявили, что гибкость является наиболее важным фактором при поиске работы. И работодатели обращают на это внимание: 86% компаний из рейтинга Forbes «Лучшие компании для работы» за 2014 год предлагали какой-либо гибкий график. Итак, будь то работа на дому или свободный график, предлагайте различные варианты графика, если вы хотите, чтобы вас считали прогрессивным работодателем и привлекали лучших специалистов.
8. Предлагайте еду на рабочем месте
Являются ли хорошие закуски ключом к удержанию сотрудников? Может быть. В конце концов, никто не работает хорошо, когда голоден.
Это кажется таким простым, но иногда все, что вам нужно сделать, чтобы сделать людей счастливыми, это накормить их. Очевидно, что все не так просто — сотрудники также должны быть в разумных пределах удовлетворены своей работой. Тем не менее, еда имеет неоспоримое значение. На самом деле, исследование, проведенное компанией Seamless, показало, что 57% сотрудников говорят, что льготы, связанные с едой, заставят их чувствовать себя более ценными и уважаемыми. В этом есть смысл: когда ваш работодатель обращает внимание на ваши физические потребности, у вас создается впечатление, что он заботится о вас как о личности, а не только о том, что вы можете сделать для компании. В том же опросе 38 % заявили, что льготы на питание повысят вероятность того, что они поддержат своего работодателя в опросе «Лучшие места для работы», поэтому приличные закуски не только помогут вам удержать ваших сотрудников, но и помогут привлечь новых отличных сотрудников. талант.
9. Признание их достижений
Иногда все, что нужно людям, — это признание за хорошо выполненную работу.
Если сотрудник тратит много времени на работу над проектом или старается изо всех сил помочь коллеге, не стесняйтесь похвалить его. Речь идет не только об акте признания, но и о принципе: если люди чувствуют, что их усилия ценятся, они будут чувствовать себя обязанными продолжать усердно работать. Сотрудники, чьи достижения были признаны, также сообщили, что они получают больше удовольствия от работы, которую они выполняют. Но если они чувствуют, что их долгие часы и личные жертвы были напрасными, маловероятно, что они снова будут стараться изо всех сил ради компании. Поэтому, будь то отмечание их вклада на собрании, признание их в электронном письме сотрудников или просто благодарность в частном порядке, крайне важно, чтобы вы продемонстрировали трудолюбивым сотрудникам свою благодарность.
Иметь отличных сотрудников, которые уже некоторое время работают в вашей компании, — это огромный плюс. Поддержание мотивации сотрудников, особенно в трудные времена, является важной частью успеха вашего бизнеса.
Сотрудники с большим стажем знают все тонкости, а также делают управление вашим бизнесом намного более приятным.
10. Спросите их, чего они хотят
Вместо того, чтобы пытаться угадать, что для них важнее всего, сядьте с ними и выясните, что они ценят. Сумасшедший, верно? Непредвиденное может быть лучшим, что вы можете сделать для своих сотрудников и своей компании.
20 простых способов мотивировать сотрудников
Как повысить моральный дух и мотивацию сотрудников? Какие факторы влияют на мотивацию сотрудников? Для мотивации нужны не только деньги. Люди хотят чувствовать себя ценными, частью команды и важными для компании. В этой статье о мотивации сотрудников обсуждается, как заставить ваших сотрудников с нетерпением ждать своего рабочего дня.
Методы мотивации сотрудников необходимы для успеха компании . Когда вы знаете, как мотивировать сотрудников, вы получите от них максимум пользы. Мотивированные сотрудники будут работать усерднее и посвящать себя миссии компании.
Счастливые работники более продуктивны и с большей вероятностью останутся в компании, чем будут искать другую работу в другом месте.
Неважно, чем вы занимаетесь, мотивация сотрудников в частном и государственном секторах так же важна, как и друг друга.
Подумайте о такой ситуации: высокопоставленный сотрудник, которого вы наняли год назад, больше не выглядит мотивированным. Они выполняют минимум работы, не придумывают новых идей, не взаимодействуют и, похоже, хотят быть где-то еще. Как улучшить их боевой дух и мотивацию?
Вместо того, чтобы отказываться от них, прежде всего нужно выяснить, в чем проблема. Устройте неформальную беседу и выясните, почему этому человеку, который раньше был таким трудолюбивым, сейчас не хватает мотивации. Затем решите проблему и измените ситуацию.
Возможно, вам придется решить , как мотивировать перегруженного сотрудника, как заставить его чувствовать себя ценным или как дать ему более сложную роль .
Какой бы ни была проблема, поддержка демотивированного сотрудника даст ему импульс.
Существует два основных типа мотивации сотрудников:
- Внутренняя – личные вызовы, удовлетворенность работой, самореализация
- Внешний – физические вознаграждения, зарплата, бонусы, подарки
Роль работодателя состоит в том, чтобы способствовать мотивации сотрудников и выяснять, что нужно сотрудникам для их мотивации . Есть несколько способов сделать это, чтобы ваша компания стала той, на которую все хотят работать. Это может быть что-то столь же простое, как обеспечение эффективной работы оборудования и систем, таких как интранет, проведение опроса вовлеченности сотрудников или закупка обедов для команды раз в месяц.
Вот 20 способов повысить мотивацию сотрудников:
1. Улучшение корпоративной и командной культуры
Это необходимо для мотивации на рабочем месте.
Производительность повышается, когда сотрудники чувствуют себя частью команды и ценным членом компании.
Корпоративная культура начинается сверху и спускается вниз. Это отражено в философии, согласно которой все равны и ценны и вносят свой вклад в достижение целей компании. Это включает в себя работу в команде и обмен знаниями и идеями .
Белая книга
Вовлечение сотрудников
Время начать или пересмотреть стратегию вовлечения? Используйте возможности вовлечения сотрудников.
Загрузить информационный документ
2. Создание современной рабочей средыРабочая среда является одной из важнейших стратегий мотивации. Умный современный офис способствует большему успеху, чем старое здание с облупившейся краской и плохим декором.
В офисе должно быть приятно работать , полный естественного света и комфортной температуры. Сотрудники оценят дополнительные удобства, такие как место для отдыха, обеда, игр и общения.
Если вам предстоит перепланировка офиса, почему бы не спросить сотрудников об их идеях?
3. Предоставить платформу мотивации сотрудников
Еще одна ключевая стратегия мотивации — предоставить платформу, на которой все могут работать вместе, например LumApps . Облачная интрасеть — идеальный инструмент для этого. Люди могут быть в курсе проектов, сотрудничать с членами команды и коллегами и иметь доступ к информации о компании.
Это верный способ повысить мотивацию сотрудников, создать команду и вовлечь людей в свою работу .
LumApps, платформа взаимодействия с сотрудниками:
Ваш браузер не поддерживает видео тег.Откройте для себя LumApps
4. Обеспечьте прозрачную и четкую коммуникацию
Четкая коммуникация приводит к положительным результатам. Когда сотрудники четко понимают свои роли и то, что они должны делать, они чувствуют себя мотивированными.
Интранет компании является способом достижения этой цели . Он может предоставить доступ ко всему, что нужно сотруднику для выполнения его работы:
- Графики проектов и сводки
- Технические данные
- Маркетинговые материалы
- Справочники для сотрудников
- Информация о продукте
- Внутренние новости…
5. Поощряйте командную работу
Командная работа является ключом к повышению мотивации сотрудников. Работа в команде позволяет каждому чувствовать себя ценным и играть свою роль в достижении цели .
Это также означает, что вы можете делиться идеями, решать проблемы и планировать вместе с коллегами. Это может происходить в виде чата в мессенджере внутри сети, виртуальной встречи или лицом к лицу.
6. Поощряйте инновации и творчество
Скука разрушает мотивацию. Позвольте сотрудникам проявить свою творческую сторону и внести свои идеи в проекты .
То, что кто-то работает в бухгалтерии или техническом отделе, не означает, что у него нет инновационных идей.
Поощряйте мотивацию сотрудников, предлагая им поделиться идеями для новых продуктов, брендинга или логотипа. Предложите приз победителю. Признание навыков, отличных от тех, для которых мы работаем, может способствовать высокому уровню мотивации.
7. Выразите благодарность
Легко сказать спасибо или молодец. Эти простые слова имеют большое значение для мотивации кого-то и выражения признательности.
Еще один способ признания хорошей работы — внешнее вознаграждение, например дополнительные дни отпуска, путевки или проезд . Это дает сотрудникам возможность работать.
Интранет — отличное место для создания страницы вознаграждений, где сотрудники могут зарабатывать баллы и просматривать предлагаемые призы.
Белая книга
Вовлечение сотрудников
Время начать или пересмотреть стратегию вовлечения? Используйте возможности вовлечения сотрудников.
Загрузить информационный документ
8. Признать хорошую работуЛовите людей, делающих это правильно, и признавайте это. Когда кто-то говорит нам, что мы проделали хорошую работу, мы чувствуем мотивацию продолжать хорошую работу. Знать, что нас ценят, придает уверенности .
Это также относится к признанию того, что кто-то сделал что-то смелое, например, сообщил об опасной или неудобной ситуации.
9. Четко формулируйте цели компании
Еще одним мотивирующим фактором для сотрудников является четкое определение целей компании. Это означает, что сотрудники понимают общую картину и свое место в компании.
Влияние мотивации сотрудников на производительность труда важно . Если сотрудник знает, почему он выполняет свою работу и как она способствует достижению целей компании, он чувствует себя уверенно в своей роли и будет работать более эффективно.
10.
Индивидуальные и коллективные вознагражденияЭто возможность повысить мотивацию сотрудников, дав людям возможность работать. Если команда знает, что, если высшее руководство примет их проект, она получит 9 баллов.0057 бесплатные выходные в Париже или поездка на Мальдивы , это стимул хорошо поработать. То же самое относится и к физическим лицам. Предложение вознаграждений может мотивировать и создать здоровую конкуренцию.
11. Обеспечьте позитивное общение
Позитивность порождает мотивацию. Позитивное представление новых идей и проектов побуждает сотрудников поддерживать успех компании . Когда все понимают цели компании, уровень мотивации сотрудников может резко возрасти.
Это также относится к решению проблем. Если есть проблема, скорее всего, она будет решена, если к ней подойти позитивно, за чашечкой кофе в неформальной обстановке, а не негативно.
LumApps Newscenter 12.
Обеспечение положительной конкуренцииДружеская конкуренция полезна на рабочем месте. Эта форма мотивации работает. Это поощряет командный дух и положительное решение проблем. Это может происходить через признание сотрудников, например, страница во внутренней сети, на которой размещен сотрудник месяца . Конкуренция не должна быть беспощадной — если ее правильно представить, она может повысить моральный дух сотрудников.
13. Ставьте перед каждым сотрудником регулярные цели
Не ждите ежегодных обзоров, чтобы установить цели . Если вы регулярно ставите перед каждым сотрудником индивидуальные цели, они, скорее всего, будут уделять много энергии и преданности своей работе. Это обеспечит постоянную мотивацию сотрудников для достижения своих целей, особенно если они получают вознаграждение.
Это также способ познакомиться с сотрудниками, чтобы они почувствовали, что руководитель интересуется ими как личностью.
14. Вовлекайте сотрудников в процесс принятия решений
Как можно использовать вовлеченность сотрудников для повышения мотивации? Предоставление сотрудникам ответственности и прислушивание к их мнению может повысить внутреннюю мотивацию и вовлеченность. От организации опроса в интранете до вопроса о том, какого цвета должны быть этикетки новых продуктов, и до выяснения того, что люди думают об удаленной работе. Когда вам нужно принять важные решения, которые повлияют на жизнь ваших сотрудников, включите их в решения.
15. Попросите сотрудников оставить отзыв
Это еще один способ повысить мотивацию с помощью опросов в интранете. Ваши сотрудники могут быть вашей самой важной фокус-группой, когда вы запускаете новый продукт, планируете расширение или внедряете новые системы. И не только спрашивайте отзывы, покажите, что вы слушали и учитывали мнения людей. Это заставит сотрудников чувствовать себя важной частью компании.
16. Узнайте, что мотивирует каждого сотрудника
Деньги и материальное вознаграждение не всегда побуждают сотрудника работать усерднее. Конечно, они помогают, но не все мотивированы одинаково. Некоторые люди считают, что их карьера важнее стимулов .
Каждый человек, работающий в компании, является личностью, и к нему следует относиться как к личности. Это означает разговаривать с людьми и спрашивать, что ими движет, что укрепит доверие. Сделайте это лицом к лицу или с помощью опроса мотивации сотрудников, в котором перечисляется серия из вопросы мотивации сотрудников интервью .
➝ Читать дальше : 10 отличных способов расширить возможности передовых сотрудников
17. Легко сбалансировать работу и личную жизнь
Совмещать личную жизнь с работой не всегда легко. У нас есть дети, родители, партнеры, учеба… Работодатель, который это понимает и дает справедливые отпуска и свободное время для решения личных вопросов, будет мотивировать своих сотрудников.
Когда достигнут правильный баланс между работой и личной жизнью сотрудники могут сосредоточиться на своей работе, не беспокоясь о внешних проблемах.
Белая книга
Вовлечение сотрудников
Время начать или пересмотреть стратегию вовлечения? Используйте возможности вовлечения сотрудников.
Загрузить информационный документ
18. Развитие карьеры сотрудниковЛюди чувствуют себя мотивированными, когда у них есть четкий план карьерного роста. Если ожидается продвижение по службе, это может способствовать повышению производительности труда сотрудников. Мы чувствуем мотивацию, когда знаем, что у нас есть карьерная цель . Каждому сотруднику должно быть позволено расти и развиваться вместе с компанией, чтобы поощрять его делать все возможное.
19. Проводите регулярное обучение
Обучение может вдохновлять и показывать понимание важности мотивации сотрудников .
Это показывает, что работодатель стремится помочь своим сотрудникам узнать как можно больше о своей работе и о том, как сделать ее лучше. Обучение вне ролей также может быть отличным мотиватором. Например, предложение первой помощи, управление бюджетом или обучение работе с компьютером может мотивировать сотрудников на расширение своих навыков. Наставничество также является способом мотивации, поскольку оно предлагает руководство, когда кто-то новичок в роли и может укрепить свою уверенность.
20. Предоставьте сотрудникам автономию
Доверяйте людям выполнять свою работу, не проверяя их постоянно. Хороший менеджер делает это, давая понять своим сотрудникам, что они всегда рядом, если нужно. Оставление в одиночестве для выполнения работы повышает мотивацию, поскольку подтверждает тот факт, что сотрудник знает, что он делает для выполнения своих задач.
Каковы основные виды мотивации сотрудников?
- Внутреннее – личные проблемы, удовлетворение от работы, самореализация
- Внешние – физические вознаграждения, зарплата, бонусы, подарки
Почему важна мотивация сотрудников?
Методы мотивации сотрудников необходимы для успеха компании.