Что-то пошло не так
Что-то пошло не так
Главная страница
Производственный календарь
Декабрь 2022
пн
вт
ср
чт
пт
сб
вс
28
29
30
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
1
Калькуляторы
Налоговые
- Калькулятор НДФЛ
- Калькулятор налога на прибыль
- Калькулятор страховых взносов ИП
Кадровые
- Калькулятор стажа
- Калькулятор ЗП по окладу
- Калькулятор командировочных
- Калькулятор среднедневного заработка при увольнении
- Калькулятор компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении
- Калькулятор компенсации работнику за задержку заработной платы
- Калькулятор времени переработки
- Калькулятор расчета сверхурочных часов при окладе
- Калькулятор расчета среднесписочной численности работников
- Калькулятор расчета госпошлины в арбитражный суд
- Калькулятор расчета декретных выплат
- Калькулятор расчета периода отпуска после декрета
- Калькулятор среднего заработка для центра занятости
Рубрики
Прием
- Подбор персонала
- Прием на работу
- Договоры
- Трудовые книжки
- Иностранные работники
- Персональные данные
- Резюме
- Увольнение
- Трудовая дисциплина
- Управление персоналом
- Материальная ответственность
- Рабочее время
- Гарантии и компенсации
- Трудовые споры
Деньги
- Больничные
- Командировки
- Алименты
- Гарантии и компенсации
- Оплата труда
- Расчеты с персоналом
- Отпуска
- Бухгалтерия в кадрах
Образцы
- Договоры
- Образцы документов
- Трудовые книжки
- Отчетность
- Должностные инструкции
- Персональные данные
Персонал
- Инвалиды
- Обучение и переподготовка
- Оценка персонала
- Управление персоналом
- Совместительство
- Смена директора
- Военнослужащие
- Госслужба
- Самозанятость
- Должностные инструкции
- Иностранные работники
Сейчас обсуждают
Опубликовать статью Разместить рекламу Получить консультацию
Бесплатные курсы на почту
- По иностранным работникам
- По дисциплинарным взысканиям
- По охране труда
Подробнее
Чат кадровиков @chat_clubtk
Sergey Fed Ответить
Вы можете попросить у налоговой сделать чёрный кофе и круасан, это тоже не запрещено.
Наталья Кравченко Ответить
Учитывая, что нынче МРОт поднимают каждый год, а иногда и не по разу…. всем у кого официальные зп на нижнем уровне, все равно приходится их поднимать. Так почему бы не называть это индексацией? 09:19
Анна Ответить
Мы так и делаем))) 09:33
Анна Ф. Ответить
Ст 134 ТК РФ . Там сроки не указаны. Как пропишете в ЛНА так и будет 11:21
Анна Ф. Ответить
Назвать можно.
Но не у всех же зп привязана к МРОТ 11:22
Присоединиться к группе
Бесплатные курсы
по почте
- По иностранным работникам
- По дисциплинарным взысканиям
- По охране труда
Подробнее
Что-то пошло не так
Что-то пошло не так
Главная страница
Производственный календарь
пн
вт
ср
чт
пт
сб
вс
28
29
30
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
1
Калькуляторы
Налоговые
- Калькулятор НДФЛ
- Калькулятор налога на прибыль
- Калькулятор страховых взносов ИП
- Кадровые
- Калькулятор стажа
- Калькулятор ЗП по окладу
- Калькулятор командировочных
- Калькулятор среднедневного заработка при увольнении
- Калькулятор компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении
- Калькулятор компенсации работнику за задержку заработной платы
- Калькулятор времени переработки
- Калькулятор расчета сверхурочных часов при окладе
- Калькулятор расчета среднесписочной численности работников
- Калькулятор расчета госпошлины в арбитражный суд
- Калькулятор расчета декретных выплат
- Калькулятор расчета периода отпуска после декрета
- Калькулятор среднего заработка для центра занятости
Рубрики
Прием
- Подбор персонала
- Прием на работу
- Договоры
- Трудовые книжки
- Иностранные работники
- Персональные данные
- Резюме
Увольнение
- Увольнение
- Трудовая дисциплина
- Управление персоналом
- Материальная ответственность
- Рабочее время
- Гарантии и компенсации
- Трудовые споры
Деньги
- Больничные
- Командировки
- Алименты
- Гарантии и компенсации
- Оплата труда
- Расчеты с персоналом
- Отпуска
- Бухгалтерия в кадрах
Образцы
- Договоры
- Образцы документов
- Трудовые книжки
- Отчетность
- Должностные инструкции
- Персональные данные
Персонал
- Инвалиды
- Обучение и переподготовка
- Оценка персонала
- Управление персоналом
- Совместительство
- Смена директора
- Военнослужащие
- Госслужба
- Самозанятость
- Должностные инструкции
- Иностранные работники
Сейчас обсуждают
Опубликовать статью Разместить рекламу Получить консультацию
Бесплатные курсы на почту
- По иностранным работникам
- По дисциплинарным взысканиям
- По охране труда
Подробнее
Чат кадровиков @chat_clubtk
Sergey Fed Ответить
Вы можете попросить у налоговой сделать чёрный кофе и круасан, это тоже не запрещено.
Они это делают что бы Вы налогов больше платили. 09:14
Наталья Кравченко Ответить
Учитывая, что нынче МРОт поднимают каждый год, а иногда и не по разу…. всем у кого официальные зп на нижнем уровне, все равно приходится их поднимать. Так почему бы не называть это индексацией? 09:19
Анна Ответить
Мы так и делаем))) 09:33
Анна Ф. Ответить
Ст 134 ТК РФ . Там сроки не указаны. Как пропишете в ЛНА так и будет 11:21
Анна Ф. Ответить
Назвать можно.
Но не у всех же зп привязана к МРОТ 11:22
Присоединиться к группе
Бесплатные курсы
по почте
- По иностранным работникам
- По дисциплинарным взысканиям
- По охране труда
Подробнее
Вы провалили личностный тест работодателя. Что теперь?
Когда люди говорят о личностных тестах перед приемом на работу, они обычно имеют в виду такие анкеты, как Myers Briggs Inventory, Big Five или DISC profile. В тесте, как и в тесте на арифметику или грамотность, есть правильный или неправильный ответ, поэтому вы можете пройти его или не пройти. Анкета личности, с другой стороны, помогает работодателю выяснить, соответствуют ли ваши сильные и слабые стороны требованиям работы.
На самом деле вы не можете завалить или пройти личностный тест — он просто показывает, подходите ли вы для этой работы.
Итак, что произойдет, если вы не сможете получить роль мечты, потому что «провалили» тест личности? Или если вам неоднократно отказывают во всех видах работы, потому что вы не то, что ищет их работодатель? Возможно ли, что ваша личность не соответствует ни одному профилю работы… или происходит что-то еще?
Почему рекрутеры используют личностные тесты?
С точки зрения работодателя, результаты личностного теста могут рассказать о вашем характере гораздо больше, чем можно узнать из интервью. Собеседования, как правило, сосредоточены на образовании, навыках и опыте кандидата, и хорошо подготовленный кандидат может успешно пройти собеседование, просто повторив впечатляющий набор ответов. Работодателям сложно получить представление о том, кто вы на самом деле и как вы можете вписаться в культуру команды, за одно 45-минутное собеседование. Вот почему рекрутеры используют личностные тесты — они помогают им оценить пригодность таким образом, который может не проявиться на собеседовании.
Еще одна причина, по которой работодатели любят личностные тесты, заключается в том, что они дают действительно хороший базовый уровень производительности. Если, например, все ваши звездные торговые представители высоко оценивают доброжелательность, открытость и экстраверсию, то имеет смысл отфильтровать кандидатов по этим качествам. Логика здесь в том, что кандидат с похожим стилем личности, скорее всего, будет иметь то, что нужно для выполнения этой роли. Я знаю, что это простой способ взглянуть на это, но личностные тесты дают компаниям возможность легкого сравнения яблок с яблоками, чтобы воспроизвести навыки, которые работали у них раньше.
С точки зрения рекрутера ошибка при приеме на работу обходится дорого, ну очень дорого. Некоторые исследователи приписывают невероятную цену в 240 000 долларов одному неудачному найму, если учесть рекламные сборы, рабочее время сотрудников, переезд, обучение, судебные издержки и негативное влияние на моральный дух команды и репутацию компании.
Такие числа делают активных защитников рекрутеров, которые ищут информацию о том, подходит ли кандидат для той или иной должности. Защитники считают, что личностные тесты обеспечивают быстрый и воспроизводимый способ отсеять плохо согласованных кандидатов, прежде чем они совершат дорогостоящую ошибку.
Реальны ли преимущества?
В качестве инструмента найма тестирование работает только в том случае, если работодатель знает, чего он хочет. Иногда это очевидно. Компания, которая теряет клиентов из-за грубого и агрессивного обслуживания клиентов, может, например, изо всех сил нанять человека с сильными навыками работы с людьми. Или если роль требует многочасового одиночного путешествия по дороге, то логически можно предположить, что независимый человек будет более счастлив в этой роли, чем тот, кто черпает энергию от работы в команде.
Личностные тесты перед приемом на работу терпят неудачу, когда рекрутер имеет ужасно стереотипное представление о том, что нужно для успеха на той или иной должности, — представление о том, что вы должны быть «жизнерадостным», чтобы работать в отделе кадров, или «авторитарным», чтобы быть Хороший лидер.
Эти предположения просто ошибочны. В прошлом году использование личностного тестирования в качестве инструмента найма подверглось резкой критике в Великобритании, когда выяснилось, что бывший председатель Co-operative Bank Пол Флауэрс получил эту работу раньше, чем более опытные кандидаты после прохождения личностного теста. Позже Флауэрс был вынужден уйти из-за черной дыры в финансах банка на сумму 1,5 миллиарда фунтов стерлингов, что показало, какой ущерб может нанести тестирование личности, когда ему отдается приоритет над другими факторами.
Личность — это не судьба. Несмотря на годы тщательного тестирования, никто так и не обнаружил связи между результатами личностного теста и реальной производительностью труда. Каждая личность обладает способностью быть убедительной, или творческой, или, например, вести за собой: просто они делают это по-разному. Поэтому, если компания использует тесты для измерения этого, все, что они на самом деле делают, — это отсеивают потенциально хороших кандидатов, у которых просто «нетрадиционный» подход к должности.
А это значит, что вас могут совершенно несправедливо лишить работы.
Вы можете что-нибудь сделать?
Итак, что произойдет, если вы «провалите» тест личности перед приемом на работу? Можно ли что-нибудь сделать, чтобы вернуться в игру? Неудовлетворительный ответ – возможно; это зависит от того, какой вес оценка личности имеет в процессе принятия решений.
Если вы получите ужасное электронное письмо « извините, мы не думаем, что ваш стиль личности нам подходит », попросите отчет. Рекрутер должен быть готов дать вам копию результатов личностного теста, чтобы вы могли увидеть, как они интерпретировали результаты. Это даст вам представление о том, что их беспокоит и как вы можете их решить.
Получив результаты, сопоставьте сильные стороны, указанные в отчете, с требованиями к должности и определите слабые стороны. Работодатель классифицирует кандидатов или тестирует их на неправильные характеристики? Например, вы можете проходить тестирование как тихий и замкнутый, но при этом оставаться лучшим продавцом, которого вы знаете, и ваше резюме показывает это.
Скорее всего, компания стереотипно считает продавцов общительными и экстравертами и упускает из виду навыки, которые вы привносите в работу, такие как умение слушать и давать вдумчивые советы.
Если все выглядит не так, вы можете связаться с рекрутером и объяснить, как вы были удивлены результатами теста, поскольку черты, которые они называют слабыми, на самом деле были основой вашего успеха на предыдущих должностях. Это может побудить их взглянуть еще раз, а может и нет; но стоит попробовать.
Хороший менеджер по найму будет использовать личностный тест в качестве одной из многих точек данных, поэтому было бы неплохо обратиться к вашим дополнительным доказательствам того, почему компания должна двигаться вперед. Если вы можете (и это не поставит под угрозу вашу текущую работу), попросите менеджера по найму назвать ваши рекомендации и рассказать о конкретных областях, в которых вы не преуспели. Если вы уверены, что рефери скажет, что вы преуспели в аналогичной должности, то это может иметь больший вес, чем однократный тест личности, полностью лишенный человеческого фактора.
Наконец, спросите у менеджера по найму, нанимал ли он когда-нибудь кого-нибудь, кто не выглядел идеально на тесте, но оказался настоящим победителем, например, торгового представителя-интроверта. Большинство людей знают звездных исполнителей, которые бросили вызов результатам личностного теста и действительно внесли свой вклад в компанию. Можете ли вы побудить рекрутера думать о вас в той же категории?
Резюме
Работодатели хотят, чтобы личностные тесты были серебряной пулей для отсеивания проблемных кандидатов и доставки идеальных кандидатов к двери, но это не так. Предполагать, что только один тип людей может выполнять каждую работу, и отвергать хороших кандидатов за «неудовлетворительную» оценку довольно глупо и может привести к тому, что компания разовьет монокультуру вместо хороших, разнообразных команд.
В конечном счете, вы должны рассматривать этот опыт как взаимную оценку пригодности. «Отказ» кандидата исключительно на основании его личностного теста говорит о том, что работодатель ищет людей, которые думают и действуют определенным образом, а не нанимает людей за их уникальные таланты.
Они также считают нормальным принимать решения о найме на основе тестов с ограниченной релевантностью, а не встречаться с вами и узнавать вас поближе. Это культура, частью которой вы хотите быть?
11 вопросов для собеседования, которые должен использовать каждый менеджер по найму
Если подумать; интервью — полный бред.
Все ведут себя наилучшим образом (надеюсь), и никто не ведет себя естественно или искренне!
В конце концов, неудивительно, что каждый третий прием на работу оказывается ошибкой (и ошибкой, исправление которой обходится компаниям в среднем в 8 200 фунтов стерлингов ).
Собеседование — это единственный случай, когда у вас есть возможность оценить истинную личность кандидата и его культурное соответствие (а не его личность на собеседовании), поэтому вам лучше подготовиться к правильным вопросам.
Подсказка Recruiter Pro.
Вопросы о личности могут помочь вам разобраться в следующих вещах.
..
- Насколько хорошо кандидат впишется в команду и культуру.
- Сможете ли вы ими управлять.
- Каковы мотиваторы каждого кандидата.
..Как мы всегда говорим – нет правильных или неправильных ответов – но есть некоторые тревожные предупреждающие знаки, на которые стоит обратить внимание!
Обратите внимание – не задавайте все 11 вопросов из списка ниже (это заняло бы все интервью!) – вместо этого мы рекомендуем провести 3 или 4 и включить их через соответствующие промежутки времени.
Наслаждайтесь!
Q1: Как бы ваш лучший друг описал вас?
Перевод: какой ты действительно такой; я вижу тебя настоящего?
Предупреждающие знаки:
- Кандидаты, чьи ответы слишком отрепетированы.
- Кандидаты, которые явно лгут; действительно ли друг назовет их «активными»?
- Кандидаты, которые не могут ответить или отвечают с чертами, которые не соответствуют вашей культуре.
Этот вопрос даст вашему кандидату возможность выразить что-то более естественное о себе, например, тот факт, что он умеет слушать или успокаивает в своей группе.
Надеемся, что ответ, который они вам дадут, будет соответствовать вашему уже сложившемуся о них впечатлению.
Q2: Что вам меньше всего нравится в вашей работе и почему?
Перевод: Насколько вы настроены негативно и какие задачи нам может быть трудно заставить вас выполнять?
Предупреждающие знаки:
- Кандидаты, которые слишком негативно относятся к своей нынешней должности.
- Кандидаты, которым не нравятся задачи только потому, что они кажутся им сложными.
- Кандидаты, которым не нравятся некоторые из ключевых задач, которые вы бы хотели, чтобы они выполняли на вашем рабочем месте.
Этот вопрос поможет вам выяснить, есть ли противоречия между личностью кандидата и должностью, на которую он претендует.
Убедитесь, что вы спрашиваете причину каждого ответа, чтобы вы могли тщательно оценить, что им не нравится в задании.
Q3: Как вам нравится, когда вами управляют?
Перевод: Подойдет ли вам мой стиль управления или мне придется изменить то, как я работаю для вас?
Предупреждающие знаки:
- Кандидаты, которые открыто унижают любых бывших начальников.
- Кандидаты, которые слишком увлечены тем, что им не нужно отчитываться перед менеджерами.
- Кандидаты, которые лучше всего работают с методами управления, полностью отличными от ваших.
Вторая секция Это абсолютное нарушение условий сделки.
Вы действительно не хотите нанимать кого-то, кто не может (или не хочет) эффективно управляться.
Наконечник Pro Recruiter
Возможно, при определенных обстоятельствах вы захотите изменить свою технику управления — на подходящего сотрудника.
Но помните, вы не сможете делать это для каждого нового человека, поэтому постарайтесь не сделать это привычкой.
Отличный сотрудник адаптирует для вас свой подход к работе.
Q4: Кто больше всего повлиял на вашу карьеру?
Перевод: вы действительно хотите эту работу, или вы просто упали/были вынуждены пойти по этому пути?
Предупреждающие знаки:
- Кандидаты, которых увлекла удача, спонтанность и случайность, скорее всего, будут менее страстными и более непостоянными.
- Кандидаты, которые принимали решения исключительно по совету (или даже приказу) любимого человека, с большей вероятностью будут чувствовать давление и недовольство, и они, конечно, не будут такими преданными.
У всех нас есть множество влиятельных людей в нашей жизни, от знаменитостей и наставников до членов семьи и друзей, и знакомство с вашим кандидатом расскажет очень много об их личной и профессиональной жизни.
Например…
- Являются ли они частью сплоченной семьи? Если вы семейная компания, то это может быть особенно важным фактором для вас.
- Есть ли у них серьезные дружеские отношения? Если да, то это означает, что он общительный, дружелюбный человек.
У того, кто повлиял на человека, можно многому научиться!
Q5: Что вы делаете, чтобы попасть «в зону»?
Перевод: Как вы работаете лучше всего и сможете ли вы продуктивно работать в наших условиях?
Предупреждающие знаки:
- Кандидаты, которые утверждают, что нуждаются в тишине и покое, если ваш офис особенно гудит.
- Наоборот.
- Кандидаты, у которых нет ответа; копните глубже или перефразируйте вопрос, если они кажутся запутанными.
У наиболее продуктивных сотрудников будет какой-то процесс, который подготовит их к моментам глубокой концентрации и активной деятельности, независимо от того, предпочитают ли они много шума или полную тишину.
Лично я слушаю музыку (без слов), когда мне действительно нужно дать волю своему творчеству.
Q6: Как вы думаете, какую книгу должен прочитать каждый {роль}?
Перевод: вы увлечены своей отраслью и готовы обучаться в свободное время?
Этот вопрос действительно сложный, и важно иметь в виду, что он будет более актуален для кандидатов более высокого уровня в определенных отраслях (например, менеджер по маркетингу или продажам).
Так что, если вы решите его использовать, не будьте слишком строги!
(Если кандидат рекомендует блог, отраслевую газету или статью, это так же впечатляюще, как и книга, так что не держите это в вину!)
Предупреждающие знаки:
- Кандидаты, которые не могут назвать отраслевую книгу или автора.
- Кандидаты, которые могут назвать книгу, но не могут описать ее предмет.
- Кандидатов, которые рекомендуют действительно странные книги; в конце концов, это профессиональное интервью!
В идеальном мире ваш новый сотрудник не только получит удовольствие от обучения на вашем рабочем месте, но и найдет время для обучения в нерабочее время.
Страсть является важной частью любой должности, и если кандидат может доказать, что он делает все возможное, чтобы совершенствоваться, расти и учиться, то он действительно на вес золота.
Q7: Если бы вы могли, каким животным вы бы были и почему?
Перевод: Вы креативны и умеете смеяться?
Предупреждающие знаки:
- Кандидаты, которые, кажется, не могут ответить на вопрос – где творчество?
- Кандидаты, отказывающиеся отвечать на вопрос – это собеседование, правила устанавливаете вы!
- Кандидаты, чьи ответы немного скучны, например, «кошка, потому что это мое любимое животное». Опять же, где творчество?
- Кандидаты, чьи ответы просто странные, например: «Я думаю, что хотел бы быть солитером». Тепло, безопасность и круглосуточный шведский стол без выходных».
Это может показаться немного случайным, но на самом деле этот вопрос является излюбленным среди опытных интервьюеров.
Отличный способ быстро оценить, креативен ли кандидат (или совсем нет).
Q8: Что вас мотивирует?
Перевод: Есть ли у меня необходимые ресурсы, чтобы мотивировать вас/впишетесь ли вы в нашу культуру?
Предупреждающие знаки:
- Кандидаты, которые не могут ответить; что-то должно мотивировать их наверняка?
- Кандидаты, чьи мотивы расходятся с вашей культурой.
- Кандидаты, которые явно мотивированы только деньгами или привилегиями (особенно если это то, что вы не можете предложить).
Очень многое можно сказать о человеке по тому, что им движет.
Им нужна безопасность? Больше денег и льгот? Чтобы помочь другим людям?
Честно спросите себя, можете ли вы (и хотите ли) предложить им то, что они хотят?
Вы удивитесь, узнав, сколько кандидатов не называют деньги мотивирующим фактором.
Фактически, исследование, проведенное TINYhr на 200 000 анонимных сотрудников, показало, что главным мотиватором на самом деле был товарищеский дух!
Q9: Расскажите мне о случае, когда вы потерпели неудачу в чем-то?
Перевод: Готовы ли вы признать свои недостатки, как вы справляетесь с ними и примете ли вы конструктивную критику?
Предупреждающие знаки:
- Кандидаты, обвиняющие других в своих неудачах.
- Кандидаты, которые слишком негативно относятся к себе.
- Кандидатов, которые утверждают, что ни разу в жизни не потерпели неудачу.
Никто не идеален, и хороший кандидат сможет это признать.
Самые положительные ответы будут честными и описывают, как они столкнулись со своей неудачей и использовали этот опыт для обучения и роста.
Q10: Что вас больше всего раздражает?
Перевод: Подойдёшь ли ты другим людям в команде и хорошо ли играешь?
Предупреждающие знаки:
- Кандидаты, которые перечисляют длинный список вещей, которые им не нравятся в других людях.
- Кандидаты, которые явно ужасно впишутся в команду.
- Кандидаты, которые начинают жаловаться на людей на своем нынешнем (или предыдущем) месте работы.
У каждого есть собственные раздражители и маленькие раздражения, но некоторые справляются с ними лучше, чем другие.
Наблюдайте за языком тела кандидата; они явно расстроены? Они выглядят так, будто потеряли сюжет?
Будьте честны в своей оценке того, действительно ли кандидат подходит к другим.
В11. Что ваш судья назовет вашей самой большой слабостью?
Перевод: Ответь честно, иначе я узнаю, что ты солгал!
Предупреждающие знаки:
- Кандидаты, которые признают слабые навыки, неотъемлемые от роли.
- Кандидаты в панике.
- Кандидаты, которые говорят, что не знают — это свидетельствует о непонимании их текущей работы.
Отличный вопрос (хотя и довольно резкий).
Даже если у вас нет абсолютно никакого намерения звонить рефери вашего кандидата, вы можете быть уверены, что 99% кандидатов ответят честно, на всякий случай.
Наконечник Pro Recruiter
Вы можете начать целый ряд вопросов со слов «когда я свяжусь с вашим рефералом», чтобы получить честный ответ.
- Когда я свяжусь с вашим рефери, какое ваше самое сильное качество они скажут?
- Когда я свяжусь с вашим судьей, что, по их мнению, является вашей основной обязанностью?
- Когда я свяжусь с вашим рефери, как вы думаете, как они опишут вашу личность?
Конечно, если у вас будет возможность спросить их рефери, это также даст вам представление о том, насколько хорошо они могут себя оценивать.
Резюме.
Собеседование никогда не будет идеальным процессом.
К сожалению, время от времени вы будете тратить время на неподходящих кандидатов, а также можете упустить несколько замечательных.
Этот блог не о совершенстве, а об улучшении и упрощении процесса собеседования, чтобы сделать его максимально простым, эффективным и действенным, используя комбинацию основных вопросов интервью, некоторых вопросов о поведении и всего лишь пару кривых ( если необходимо).
Если вы хотите получать больше вопросов для интервью (наряду с рекомендациями по привлечению кандидатов и привлечению сотрудников), нажмите здесь и мы будем присылать вам электронные письма каждый вторник.