Конфликт и пути его разрешения: Способы разрешения конфликта — урок. Обществознание, 6 класс.

Эффективные способы решения конфликта. Лекция для педагогов

Александрова Т.В., педагог-психолог ГБУ ДО ЦППМСП Василеостровского района

Конфликт — сложное социальное и психологическое явление. Субъектом конфликтного взаимодействия могут стать люди, либо группы людей.

Конфликтология – это наука, изучающая причины возникновения, развитие и разрешение конфликтов.

Знание основ конфликтологии необходимо для каждого человека, так как оно помогает:

• избежать конфликтов там, где это возможно;
• правильно относиться к конфликту;
• управлять конфликтом
• эффективно разрешать конфликты

 Центральным объектом конфликтологии сегодня являются социальные конфликты, а их ядром межличностные.

Конфликт (от лат. столкновение) — это процесс столкновения и противоборства индивидов или групп, характеризующийся взаимным нанесением ущерба с целью защиты реальных или вымышленных интересов.

Конфликтная ситуация – это накопившиеся противоречия, связанные с деятельностью субъектов социального взаимодействия и создающие почву для реального противоборства между ними.

Виды конфликтов

1.Деструктивные и конструктивные

(-) Деструктивные	(+) Конструктивные
столкновение, скандал; разрушение отношений; потеря веры в себя; предательство, потеря друзей; развал команды: обострение положения, тупик; стресс, болезни; чувство вины, обида; увольнение с работы…	вскрытие и разрешение проблемы; построение новых отношений; самоутверждение; выявление истинных отношений; выявление союзников, сплочение; творческие находки; эмоциональная разрядка; лучшее знание себя; повышение по службе…

2. Межличностные и групповые

Каковы же причины конфликтов? Борьба в конфликте, отражает стремление сторон разрешить противоречие в свою пользу. Но в большинстве случаев суть противоречия в конфликте не лежит на поверхности, а стороны отражают лишь его обыденное восприятие. Если противоречие не определено или его трудно определить, тогда говорят о зоне разногласий. Зона разногласий – факты или вопросы, вызвавшие разногласия. Предмет и зона разногласий на практике выявляются в виде причин конфликта. (У. Линкольн, 1995)

• Информационные
• Структурные
• Ценностные
• Отношения
• Поведение

Информационные причины конфликта возникают из-за отсутствия, искажения, несвоевременности поступления, нежелательного обнародования сокрытия и т.п. действий с информацией. Сюда же относится проблема разницы понимания. Это та информация, которая приемлема для одной стороны (сторон) и не приемлема для другой стороны (сторон).

Структурные причины  конфликта возникают из-за событий, обстоятельств, явлений, фактов, которые трудно или невозможно изменить.

Ценностные причины конфликта — принципы, которые мы провозглашаем или отвергаем, которых мы сознательно придерживаемся и которыми пренебрегаем, о  которых забываем или которые сознательно и даже намеренно нарушаем, принципы, следования которым ожидают от нас другие и мы от других.

Причины связанные с изменением отношений. Конфликты возникают из-за неудовлетворенности как минимум одной из сторон складывающимися отношениями.

Поведенческие причины. Конфликты возникают из-за конкретного сиюминутного поведения как минимум одной из сторон.

Динамика конфликта.

• Предконфликт
• Инцидент
• Конфликт
• Эскалация конфликта
• Завершение или приостановка

Конфликт начинает формироваться на первой стадии. И если он не переходит во вторую, то конфликт не состоится. Для того, чтобы он состоялся необходима «вспышка», разрядка накопившихся противоречий – инцидент. Благодаря инциденту появляется конфликт: война сторон по нанесению ущерба противнику. Формирование врага происходит, именно, в инциденте.

«Родившись», конфликт начинает развиваться. Благодаря участникам он обретает структуру, индивидуальность, «физиологию» (динамичность, межличностную или групповую психодинамику). В случае продолжения развития, он переходит в свою абсолютную иррациональную стадию – эскалацию. Особенностью эскалации является потеря предмета конфликта и переход к односторонним действиям. У участников конфликта происходит подмена целей: от результата к нанесению ущерба. Стадия эскалации может завершится уничтожением одной из сторон или взаимным истощением ресурсов.

Конфликт перетекает в последнюю стадию цикла: либо в завершение, либо он затухает. Затухает, чтобы при возобновлении ресурсов «разгореться вновь». Новый цикл как правило развивается по спирали. Количество циклов и степень агрессивности может быть разная.

Структура конфликта

Конфликт — сложное явление и имеет свою структуру. Под структурой конфликта мы понимаем совокупность его элементов, их устройство и порядок расположения. Но поскольку конфликт — это еще и процесс, то структура конфликта, в силу его особенностей постоянно меняется. Конфликт как процесс задает продолжительность, а значит его начало и завершение. Завершение конфликта возможно в виде разрешения и тогда конфликт прекращается («умирает»). Или он затухает, чтобы через какое-то время, когда стороны накопят ресурсы разгореться с новой силой.

Особенностью структуры конфликта является то, что он имеет двойственную основу. С одной стороны, структуру представляют люди, организовавшие или вовлеченные в конфликт. С другой стороны, важно то, из-за чего люди вступают в конфликт: предмет конфликта, конфликтные интересы и как они поддерживают противоборство: конфликтные позиции (взыскания, требования, ультиматумы). Участники, их ресурсы, предмет конфликта, интересы, конфликтологические позиции

формируют внутреннюю среду конфликта. Большое значение на конфликт может оказывать внешняя среда, которая либо «входит» в конфликт, расширяя ресурсы его участников, либо остается для них потенциальным ресурсом. Причем, ресурс внешней среды всегда больше внутренней среды конфликта. И внутренняя и внешняя среда динамичны и находятся в постоянном взаимодействии и связи, оказывая влияние друг на друга. Границы между ними существуют, но они условны в силу их изменчивости. К тому же одни и те же участники могут входить и в другие конфликты. В этом случае можно говорить о конфликтологическом континиуме. В практике важно знать, уметь различать и использовать в различных конфликтологических технологиях элементы структуры конфликта:

• участников конфликта;
• предмет конфликта и зону разногласий;
• интересы и потребности;
• конфликтные позиции;
• внутреннюю среду.

Школьные конфликты. Субъекты взаимодействия в школьных конфликтах.

В зависимости от того, какие субъекты вступают во взаимодействие, конфликты подразделяются на следующие виды: ученик-ученик, ученик-учитель, учитель-администратор, родитель-родитель, родитель-учитель, родитель-администратор. Они все являются субъектами социального взаимодействия.

Основные модели поведения личности в конфликте.

Конструктивная	Стремится уладить конфликт; Нацелена на поиск приемлемого решения; Отличается выдержкой и самообладанием, доброжелательным отношением к сопернику; Открыта и искренна, в общении лаконична и немногословна.
Деструктивная	Постоянно стремится к расширению и обострению конфликта; Постоянно принижает партнера, негативно оценивает его личность; Проявляет подозрительность и недоверие к сопернику, нарушает этику общения.
Конформистская	Пассивна, склонна к уступкам; Непоследовательна в оценках, суждениях, поведении; Легко соглашается с точкой зрения соперника; Уходит от острых вопросов.

Стратегии  поведения  в  конфликте

• избегание или уход от конфликта
• соперничество или силовой метод
• приспособление или метод односторонних уступок
• компромисс или взаимные уступки
• сотрудничество или достижение взаимовыгодного решения

За все время существования человечества известно только три способа разрешения:

• с помощью захвата или войны
• с помощью права
• с помощью переговоров

Первый способ – использование насилия, второй, тоже силовой – насилие осуществляется с помощью сформулированных обществом норм, в виде юридического права. Третий, переговоры – возможность решения конфликта самостоятельно, либо с привлечением третьей стороны медиатора.

Школьная медиация — это новый подход к разрешению и предотвращению спорных и конфликтных ситуаций на всех уровнях системы российского образования, между всеми участниками  образовательного процесса, а также к созданию безопасного пространства в школе.

Преимущества использования медиации в школе.

• Процедура медиации – универсальна, она позволяет урегулировать споры и конфликты независимо от  возраста и социального статуса участников.
• Процедура медиации транслирует уважение к личности каждого участника, развивает отношения и выводит их на более высокий уровень взаимодействия, развивая навыки сотрудничества.
• Участие в медиации способствует личностному росту, развивает эмпатию, учит осознанности и самоконтролю.
• Участие в медиации в формате школьной службы примирения дает возможность для реализации социальных, лидерских потребностей у подростков, содействует их успешной социализации.
• Медиация создает условия для предотвращения асоциальных форм поведения трудных детей и подростков, коррекции поведения несовершеннолетних правонарушителей.
• Наличие в образовательных учреждениях района служб медиации (школьных и районной) являются одним из факторов поддержания безопасности среды.

Школьная медиация – процедура урегулирования спора (конфликта) между участниками образовательного процесса с участием нейтрального посредника, заинтересованного лишь в том, чтобы стороны разрешили конфликт максимально выгодно для обеих сторон. Медиация не может состояться без наличия и выполнения ряда принципов.  К ним относятся:

• добровольность,
• нейтральность, беспристрастность медиатора
• равноправие сторон,
• конфиденциальность.

Классный час «Конфликт и пути его разрешения»

Норильский филиал КГКОУ КВСОШ №11

Классный час на тему: «Конфликт и пути его разрешения»

Цели:

познакомить обучающихся с понятием «конфликт» и «конфликтная ситуация», со способами предупреждения конфликтов;

способствовать формированию позитивного отношения к людям, желания овладеть навыками общения и социального взаимодействия;

побуждать обучающихся к сотрудничеству и взаимопониманию.

Развивающие – развитие умений нравственного самопознания, самоанализа и самооценки.

Воспитывающие – формировать доброжелательные отношения между одноклассниками.

ПРИЕМЫ: слово учителя,  устное сообщение учащихся, коллективная форма познавательной деятельности, театрализация, работа с тестом, обработка результатов тестов, сопоставительный анализ, рефлексия.

Форма проведения: час общения.

Оформление: Эпиграф на доске «Те кто, не могут сварить суп, заваривают кашу», таблички с незаконченным предложением: «Причиной конфликта было то, что ……..», «Способы предупреждения конфликтов: мягкое противостояние, конструктивное предложение».

Организационный момент

Мотивация: в начале занятия учитель задает ситуацию-провокацию. Обучающимся дается игровое задание: быстро и красиво нарисовать здание. Учащиеся начинают рисовать. Учитель останавливает игру и просит начать все сначала, потому что учащиеся допустили ошибку. Так он останавливает игру несколько раз, перебивает учащихся и выдвигает все новые и новые претензии: здание должно быть объемным, а не плоским, крыша – современная и т. д. Затем учитель дает возможность уч-ся закончить рисунок. После чего он сообщает, что все равно художники неправильно выполнили задание, например, нарисовали жилой дом, а надо было школу. Поэтому победителей в игре нет.

— Вам понравилась такая игра?

Уч-ся после выполнения задания расстроены.

— Почему?

— Что произошло в данной ситуации? (конфликт)

— Почему рисунок не получился? (комментарии уч-ся: плохо объяснили, не поняли и т.д)

— Что не было сделано до начала работы? (не обговорили правила выполнения рисунка)

— Можно было избежать конфликта? (можно)

— Как? (ответы уч-ся)

Сегодня я хочу поговорить с вами о причинах конфликтов и путях их решения. Что же означает слово «конфликт»? Какие ассоциации оно у вас вызывает?

Обучающиеся – Ссора, хлопанье дверью, драка, спор, слезы, крик, неприязнь и т.д.

К.Р. – Давайте послушаем, какое определение этого слова дано в словарях русского языка.

• Столкновение противоположных сторон, мнений, сил; серьезное разногласие, острый спор. Осложнение в международных отношениях, приводящих иногда к вооруженному столкновению.
• Столкновение, серьезное разногласие, спор.

(Ожегов С.И.)

Беседа по теме.

Кл. рук. Приходилось ли вам «заваривать кашу»? В чём это заключалось?

Примерные ответы обучающихся: Напутал чего-то, перессорился со всеми; попал в трудную ситуацию и т.д.

Кл.рук. А есть другая поговорка со словом каша: «С тобой каши не сваришь». О ком так говорят?

Обучающиеся: о бестолковых, ленивых, несговорчивых, о таком человеке с которым невозможно договориться.

Кл.рук. Прочитайте эпиграф к классному часу. Как бы вы объяснили его значение?

Обучающиеся:

Тот, кто не способен к общению и пониманию, попадает в запутанные ситуации.

Кто не может ладить с людьми, то постоянно создаёт трудности для себя и других.

Если в коллективе не могут работать дружно, там любое дело превращается в кашу.

Кл.рук. Если коллектив не может работать дружно, в этом коллективе постоянно выясняются отношения, копятся обиды, происходят столкновения.

Как их избежать? Как прекратить «расхлёбывать» кашу, которую заварили во время таких столкновений? Об этом мы и будем говорить во время классного часа.

— А сейчас поднимите руки, кому приходилось когда- либо участвовать в конфликтной ситуации?

Давайте вспомним, отчего возникла ваша конфликтная ситуация. Что было причиной конкретного конфликта?

Для этого предлагаю вам закончить предложение, записанное на доске: «Причиной конфликта было то, что……»

Ответы обучающихся:

Мы с подругой обе хотели быть лидерами в компании. У нас совершенно разные характеры. Мне не понравилось его поведение. Мы стали болеть за разные футбольные команды. И т.п.

Кл. рук. Как мы видим, конфликты возникают по самым разным поводам, но причины у всех схожие: несовпадение целей, желаний, оценок, неуважение к другим, неумение общаться.

К.Р. Вот как схематически можно отразить нарастание конфликта

6. РАЗРЫВ.
7. АГРЕССИЯ.
8. УНИЖЕНИЕ.
9. ПРОТИВОДЕЙСТВИЕ.
10. НЕДОВОЛЬСТВО.
11. НЕСОГЛАСИЕ.

А что же такое конфликт?

Конфликт — это столкновение, противоречие, которое рождает враждебность, страх, ненависть между людьми.

Работа в группах: обсуждение

Мама решила проверить школьный дневник дочери. Когда она взяла дневник в руки, из него выпал сложенный в несколько раз листок. Мама развернула листок и увидела, что это записка. За чтением записки ее застала дочь, вернувшаяся от подруги. Девочка вырвала записку из рук матери. Та накричала на дочь. Девочка хлопнула дверью и закрылась в комнате.

Ответьте на вопросы:

— Кто участвует в конфликте?

— Кто виноват в конфликте?

— Каковы позиции участников конфликта?

Два 9-х класса решили провести между собой встречу по футболу. В назначенное время ребята собрались на школьном стадионе. Не было только вратаря 9 «А» класса. Никто не знал, почему он отсутствует. Его одноклассники попросили не начинать игру и подождать некоторое время. Но футболисты 9 «Б» стали требовать начинать немедленно. Было понятно, что без вратаря команда 9 «А» обязательно проиграет. Завязался спор. Страсти накалялись. Один из ребят нечаянно наступил на ногу капитану команды соперников. Тот не сдержался и, размахнувшись, ударил обидчика по лицу. Удар был таким сильным, что парень упал. На его защиту бросились товарищи. Началась драка. Драку остановил учитель, проходивший мимо. В результате игра так и не состоялась, настроение было испорчено. На следующий день произошел неприятный разговор в кабинете директора.

Ответьте на вопросы:

— Что такое конфликт?

— Почему возник конфликт?

— Какими могли быть пути развития данного конфликта и его последствия?

Группа студентов собралась послушать музыку. Мнения разделились: одни хотели слушать поп-музыку, а другие были любителями «металла». Завязался спор, который мог перерасти в крупную ссору. Вдруг один из студентов, вспомнив мультфильм про кота Леопольда, громко крикнул: «Ребята, давайте жить дружно!» Всем стало смешно и весело. Быстро договорились слушать любимую музыку поочередно: сначала поп-музыку, затем «металл». Все остались очень довольны.

Ответьте на вопрос:

Благодаря чему удалось избежать конфликта?

 

Рефлексия:

1. Конфликтный ли Вы человек?
2. Стали ли Вы лучше понимать причины и способы разрешения конфликтных ситуаций после классного часа?
3. Каким образом Вы обычно решаете конфликты?

 

8 способов разрешить конфликты между сотрудниками на работе

Если оставить без внимания конфликты на рабочем месте, они обходятся дорого — в размере 359 миллиардов долларов, согласно одному исследованию. Споры между сотрудниками могут привести к прерыванию операций, снижению производительности и моральному духу сотрудников — все это влияет на итоговую прибыль организации.

Лидерство в бизнесе и управление человеческими ресурсами играют ключевую роль в том, чтобы этого не произошло. Эти руководители отвечают за реализацию и обеспечение соблюдения стратегий разрешения конфликтов в компании, а также при необходимости выступают посредниками в спорах на рабочем месте.

Если вы стремитесь стать лидером в своей организации или уже находитесь в процессе того, чтобы им стать, вам, скорее всего, придется тушить пожары и избегать конфликтов между враждующими сотрудниками. Фактически, исследование Американской ассоциации менеджмента (АМА) показало, что менеджеры тратят 24% своего времени на разрешение конфликтов. Это непростая задача, но с правильными инструментами и образованием вы сможете справиться с ней.

Следуйте этому руководству, чтобы получить восемь советов, которые помогут вам справиться с конфликтами сотрудников на работе.

Чтобы выявить конфликт на ранней стадии, менеджеры должны создать среду открытого общения, чтобы сотрудники чувствовали себя комфортно, обращаясь к руководству со своими проблемами. Один из способов облегчить это — реализовать политику открытых дверей. Эта политика должна побуждать сотрудников обращаться к руководству по любому важному вопросу, не опасаясь последствий. Он включает в себя активное слушание, задавание вопросов и использование командной работы. Благодаря этому сотрудники с большей вероятностью обратятся в случае возникновения проблемы, что может помочь предотвратить конфликты или предотвратить их дальнейшую эскалацию.

При разрешении конфликта на рабочем месте важно понимать природу и первопричину конфликта. Это вопрос недопонимания, неверно истолкованных деталей, несоответствия личностей или конкуренции между сотрудниками? Или это что-то более серьезное, например, домогательства или дискриминация? Если последнее, то это проблема Комиссии по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC), и ваша компания уже должна иметь политики и процедуры для ее решения. Если нет, то это должно быть немедленным приоритетом.

Конфликт на рабочем месте может произойти по разным причинам, и, честно говоря, конфликт неизбежен. Важно добраться до сути проблемы и определить уровень серьезности, чтобы вы могли решить, как лучше всего решить ее и не допустить, чтобы она превратилась в постоянную проблему.

Может возникнуть соблазн вмешаться, когда возникнет офисная драма, чтобы разрешить конфликт, но бывают случаи, когда лучше позволить сотрудникам решать конфликты самостоятельно. В конце концов, последнее, чего вы хотите, — это чувствовать, что вы контролируете каждую офисную ссору на микроуровне. Предоставление им возможности работать вместе для разрешения конфликта может помочь всем его участникам.

Когда вы видите, что сотрудники участвуют в таких вещах, как дружеские разногласия или легкие политические шутки, не забывайте наблюдать и оценивать. Если разногласия не обостряются, эти ситуации могут быть возможностью для сотрудников найти точки соприкосновения или участвовать в конструктивных разговорах. Иногда слишком раннее вмешательство может привести к эскалации ситуации, потому что сотрудники могли счесть это несущественным. Однако, если вы считаете, что конфликт может обостриться или подняться до такого уровня, что кому-то будет некомфортно, пришло время действовать.

Как уже упоминалось, некоторые конфликты на рабочем месте могут (и должны) разрешаться между вовлеченными сотрудниками. Споры обязательно произойдут, но ваша работа — наблюдать и решать, следует ли вам действовать.

Так как же узнать, что пора вмешаться?

Вот некоторые ситуации, когда необходимо действовать:

• Если дружеские подшучивания перерастают в издевательства
• Когда речь становится откровенной, угрожающей или агрессивной
• При наличии заявлений о дискриминации или домогательствах
• Когда конфликт подрывает производительность команды или угрожает моральному духу команды
• Если дразнящий разговор становится оскорбительным или неуважительным

Конечно, вы всегда должны рассматривать любые жалобы персонала, доведенные до вашего сведения. Убедитесь, что ваши сотрудники чувствуют себя увиденными и услышанными, независимо от серьезности ситуации.

Важно, чтобы каждый, кто участвует в конфликте, излагал свою точку зрения без перерыва. Ваша роль заключается в том, чтобы активно слушать, сохранять нейтралитет и сосредоточиться на учетной записи каждого человека. Цель здесь состоит в том, чтобы сотрудники действительно слушали друг друга, чтобы они лучше понимали, откуда исходит противоположная сторона. Часто сотрудники будут более склонны прийти к мирному решению, как только они почувствуют, что их признали и услышали. Вы можете информировать других сотрудников о ситуациях, когда вы внимательно слушаете при разрешении конфликта.

Когда вы имеете дело с конфликтом на рабочем месте, вы хотите убедиться, что вы отслеживаете все разговоры, дисциплинарные собрания и т. Д. Обязательно включите факты из любого инцидента, связанного с сотрудником, а также решение, с которым согласилась каждая сторона. . Это поможет вам отслеживать поведение с течением времени и выявлять сотрудников, которые могут быть токсичными для вашей рабочей среды. Также важно фиксировать инциденты на случай, если какой-либо сотрудник попытается подать на вас в суд.

Хотя это может показаться здравым смыслом, руководство для сотрудников должно быть первым ориентиром при разрешении конфликтов в офисе. Это руководство должно служить руководством, которое поможет вам разобраться в спорах и определить, какие дисциплинарные меры следует предпринять, если это необходимо. Правила в вашем руководстве должны устанавливать четкие стандарты в отношении того, что считается неприемлемым поведением на рабочем месте. Они должны оставлять мало места для интерпретации, чтобы исключить путаницу в отношении того, что ожидается.

Как руководителю вашей организации очень важно, чтобы ваши сотрудники были осведомлены о политике компании и понимали, что они несут ответственность за свои действия и придерживаются тех же стандартов, что и все в команде, независимо от их должности или должности. Сотрудники должны быть хорошо осведомлены о том, что в случае несоблюдения руководящих принципов будут приняты дисциплинарные меры.

Как руководитель ваша роль в разрешении конфликтов на рабочем месте заключается в том, чтобы помочь сотрудникам прояснить их потребности и направить их к справедливому решению, приемлемому для обеих сторон. При возникновении споров обязательно решайте их сразу же; однако не торопитесь, когда дело доходит до выработки решения.

При возникновении конфликта на рабочем месте рассмотрите следующие шаги:

1. Разберитесь в конфликте. Поощряйте открытое обсуждение между сотрудниками, участвующими в споре. Попросите обе стороны заявить о своих интересах и о том, что их волнует.
   
2. Найдите общий язык. Часто после того, как сотрудники обсудили свои проблемы, они понимают, что на самом деле работают для достижения одной и той же цели — просто у них разные мнения о том, как ее достичь. Как только вы поможете им определить общую цель, будет намного легче работать над решением.
   
3. Решения мозгового штурма. Соберите несколько идей для разрешения конфликта и обсудите все возможные варианты в позитивном ключе. Помните, что ни одна идея не является плохой идеей. Обсудите плюсы и минусы каждого решения, ища беспроигрышные сценарии, в которых обе стороны могут прийти к согласию.
4. Согласуйте план действий. После того, как вы наметили возможные решения, дайте сотрудникам возможность прийти к соглашению о наилучшем способе продвижения вперед. Если они не могут этого сделать, направьте их к варианту, который они оба могут принять.
   
5. Продолжение. Придя к решению, может быть полезно связаться с участвующими сотрудниками через несколько дней или недель, чтобы убедиться в отсутствии дополнительных проблем. Если необходимо внести коррективы или изменения, они должны быть реализованы быстро.
   

Хотя лучше всего, чтобы споры на рабочем месте оставались между руководством и вовлеченными сотрудниками, существуют определенные ситуации (например, конфликт между сотрудником и руководством), когда в дело должны вмешаться человеческие ресурсы. Вот несколько сценариев, в которых должны участвовать человеческие ресурсы:

• Сотрудники угрожают уйти из-за конфликта.
• Конфликты влияют на мораль сотрудников.
• Разногласия становятся личными или неуважительными.
• Споры мешают работе или угрожают успеху компании.

Помощь со стороны также следует принимать во внимание, когда речь идет о потенциальных юридических проблемах. Вот некоторые ситуации, когда может потребоваться помощь посредника, арбитра или адвоката:

• Заявления о домогательствах или дискриминации
  
• Конфликты становятся оскорбительными или угрожающими
• Если у отдела кадров нет ресурсов для помощи в разрешении конфликтов
• Когда спор становится повторяющимся шаблоном
• Если задействовано несколько сотрудников, окружающая среда становится токсичной

Разрешение конфликтов на работе — одна из самых сложных обязанностей менеджера или специалиста по кадрам. Принимая правильные меры для разрешения споров, вы будете играть важную роль в направлении своей компании к долгосрочному успеху.

Поделись этим:

Twitter

Facebook

Linkedin

6 стратегий разрешения конфликтов на работе

Когда вы день за днем ​​собираете группу людей вместе, конфликт неизбежен. Сотрудники, которых вы так тщательно проверяли во время собеседований, тоже не застрахованы. Возможно, у них были идеальные ответы на поведенческие вопросы, например: «Как вы справляетесь с конфликтами?» К сожалению, безупречные ответы на собеседовании не гарантируют гармоничного рабочего места.

Связанный: Столкнувшись с несовершенной командой, спросите себя: «Что бы сделала Чудо-женщина?»

Конфликт на рабочем месте может возникать по-разному: между двумя работниками, между целыми коллективами или между руководителями и членами коллектива, которыми они руководят. Какой бы сложной ни казалась проблема в данный момент, разрешить командный конфликт возможно. Моя компания, Patriot Software, предоставляет инструменты, помогающие выполнять повседневные бизнес-операции более гладко. В ходе этой работы мы многое узнали о том, как малый бизнес, в частности, может быть затронут командным конфликтом.

1. Примите конфликт.

Когда возникает конфликт, не избегайте его и не делайте вид, что ничего не произошло. Со временем напряженность будет нарастать, и конфликт будет только усугубляться. Разберитесь с этими неудобными вопросами как можно скорее, пока проблемы и плохие предчувствия не укоренились в повседневной работе.

Если вы заметили конфликт между сотрудниками, предложите им найти способ его разрешить. Если между двумя командами возникает конфликт, самое время улучшить межведомственное взаимодействие. Если у вас возник конфликт с одним из ваших сотрудников, решите его в лоб и наедине.

2. Поговорите вместе.

Назначьте время и место, чтобы вы могли говорить в течение длительного времени без посторонних помех.

Когда вы встречаетесь, у каждого человека должно быть достаточно времени, чтобы сказать то, что, по его мнению, должна услышать другая сторона. Не позволяйте никому монополизировать разговор или контролировать тему. Каждый человек должен говорить о разногласиях и о том, как он или она относится к ситуации.

Помните, сейчас не время нападать или обвинять. Сосредоточьтесь на проблеме, а не на своем мнении о характере другого человека.

См. также: 6 советов по общению для укрепления корпоративной культуры

3. Слушайте внимательно.

Очень важно полностью сосредоточиться на говорящем. Не перебивайте другого человека.

Убедитесь, что вы получаете сообщение, которое он или она намеревается отправить. Перефразируйте и повторите то, что вы услышали, чтобы подтвердить понимание. Вы можете сказать что-то вроде: «Позвольте мне убедиться, что я понимаю. Вы расстроены из-за _____, потому что _____».

При необходимости задавайте уточняющие вопросы. Вы можете попросить другого человека повторить центральную идею или перефразировать его или ее разочарование так, чтобы это было понятно вам.

Слушание всегда должно способствовать пониманию. Не позволяйте себе реагировать на слова другого человека.

4. Найдите согласие.

Ваш разговор в первую очередь будет посвящен разногласиям, но разрешение возможно только тогда, когда вы найдете точки соприкосновения. Вы должны выйти из опыта с некоторыми положительными сторонами, а не со всеми отрицательными.

Пролить свет на общие черты. Поделитесь примерами или случаями, в которых вы согласны с другим человеком или видите другую точку зрения. Например, если вы не согласны с новой тактикой продаж, вы можете рассказать о том, что вам понравилось в идее другого человека, или о мотивации работать усерднее для команды.

Стремление к соглашению демонстрирует вашу готовность искать точки соприкосновения и строить отношения на основе этих элементов доверия.

По теме: Действительно ли люди слушают или понимают, что вы говорите? Вот 5 признаков, на которые стоит обратить внимание.

5. Обеспечьте руководство.

Если вы занимаете руководящую должность, иногда вам может понадобиться выступить посредником в конфликте на работе. Никогда не принимайте чью-либо сторону. Поймите, что вы здесь просто для того, чтобы помочь своим сотрудникам решить их проблемы.

Вам может понадобиться вести разговор. И если чувства обиды накаляются, вам, вероятно, придется перенаправить тему, чтобы ваши сотрудники вернулись к реальной проблеме. Если вы можете дать совет относительно следующих шагов, выделите положительные аспекты процесса и предложите связанные темы или действия, над которыми они могут работать после встречи.

Связано с этим: Хорошие лидеры знают, как решить проблемы с членом команды, даже когда это сложно

6. Будьте быстры в прощении

Каждому конфликту необходимо четкое разрешение, которое признает задетые чувства и находит решение, которое начинает их исправлять.

Извини. Скажите другому человеку, что вы действительно сожалеете о любых неприятных словах или действиях — и серьезно.