Конфликт личность группа пример: Конфликт «личность-группа». Практикум по конфликтологии

6.8. Конфликт личность — группа

В социальной психологии и социологии принято группо­вые конфликты подразделять на конфликты по типу личность —группа и группа-группа. Необходимым моментом исследования механизмов возникновения группового конфликта, по А.И. Дон­цову становится изучение системы предметных взаимосвязей индивидов, основой которых служит социально обусловленное содержание совместной деятельности. Без этого анализа нельзя вскрыть глубинные причины генезиса группового конфликта. Как показывают исследования отечественных психологов, сре­ди причин возникновения конфликтов приоритет принадлежит не индивидуально-психическим, а социально-психическим фак-торам.

Для этого авторы рассматривают процесс совместной де­ятельности, который в обобщенном виде представляется как раз­вертывание функционально различных общих целей:

• выдвижение и принятие цели группой;

• планирование деятельности, определение этапов дости­жения цели;

• организация деятельности, согласование и увязка дейст­вии в единый процесс;

• исполнение, реализация подцелей и задач;

• контроль и коррекция, иные мероприятия обратной связи.

Названные цели тесно взаимоувязаны, но существенно от­личаются по требуемым от исполнителя навыкам и способам действий. В силу этого условием реализации комплексных целей является функциональная специализация членов группы, фикси­рующая их место в совместном трудовом процессе. Мы получаем вертикальное и горизонтальное разделение труда, в результате чего устанавливаются отношения координации и иерархии. Функ­ционально-ролевая структура группы стремится к соответствию с объективно необходимой в настоящих условиях, но никогда не совпадает с ней полностью. Возникает противоречие между ре­альностью и идеалом. Это противоречие коллектив постоянно стремится преодолеть, в чем состоит его адаптация к изменяю­щимся условиям деятельности и форма развития.

Однако в процессе этого движения происходит перестрой­ка межличностных взаимоотношений, ломается система внутри-групповых ожиданий. Члены коллектива с необходимостью пе­реосмысляют как свое место в системе общей деятельности, так и изменение системы в целом. Понятно, что функционально-ро­левая структура латентна, и основания такой оценки не выведены на поверхность понимания полностью. В связи с чем возникают перекосы в сторону личностных оценок, что ведет к вторжению в область эмоциональных отношений в группе. То есть вполне ес­тественно, любая перестройка и в целом развитие связаны с про­дуцированием напряженности и конфликтности межличностных связей в коллективе. Но при этом истоки конфликтов усматрива­ются членами коллектива не в характере предметной деятельно­сти группы, а в плоскости личных отношений.

Исследователи отмечают, что существует определенный ми­нимум конфликтности, необходимый для поддержания в коллек­тиве социальной активности. Сила же коллектива не в бесконф­ликтности, а в продуктивном разрешении противоречий на пути сплочения и успешного достижения поставленных целей.

Конфликт личность — группа. Конфликты этой категории могут иметь разнообразные проявления. Иногда они длитель­ное время существую! в скрытой форме и проявляются в фор­ме неожиданных для стороннего наблюдателя эмоциональных вспышек, а иногда принимают характер длительной и система­тической травли неугодного члена коллектива. Конфликты между личностью и группой возникают в среде групповых взаимоотно­шений и отличаются некоторыми особенностями.

Первая особенность связана со структурой такого конф­ликта. Субъектом в нем, с одной стороны, выступает личность, а с другой группа. Стало быть, конфликтное взаимодействие здесь происходит на основе столкновения личностных и груп­повых мотивов, а образы конфликтной ситуации представлены первым субъектом в индивидуальных взглядах и оценках, а вто­рым — в групповых.

Вторая особенность отражает специфику причин рассматри­ваемого конфликта. А такие причины непосредственно обуслов­лены с положением индивида в группе, которое характеризуется такими понятиями, как позиция, статус, внутренняя установка, роль, групповые нормы. Причины возникающих между лично­стью и [руиной конфликтов связаны: а) с нарушением ролевых ожиданий; б) с неадекватностью внутренней установки статусу личности; в) особенно конфликтность личности с группой на­блюдается при завышении у нее внутренней установки в связи с нарушением групповых норм.

Третья особенность находит свое отражение в формах про­явления данного конфликта. Такими формами могут быть: при­менение групповых санкций; существенное ограничение или полное прекращение неформального общения членов группы с конфликтующим; резкая критика в адрес конфликтующего; эй­фория со стороны конфликтующего и т.д.

При анализе конфликтов между личностью и группой важно учитывать их многообразие (см. табл. 1).

Таблица I Классификация конфликтов типа личность – группа (по СМ. Емельянову)

Вариант конфликта	Возможные причины
Руководитель —Коллектив	Новый руководитель, назначенный ео стороны (в коллективе был свой достойный претендент на ну должность). Стиль управления. Низкая компетент­ность руководителя. Сильное влияние отрицательно направленных микрогрупп и их лидеров
Рядовой член коллекти­ва Коллектив	Конфликтная личность. Нарушение групповых норм. Неадекватность внутренней установки статусу
Лидер — Группа (микро-группа)	Низкая профессиональная подготовка. Применение компромата против лидера. Превышение полномочий лидерства. Изменение групповою сознания

В целом конструктивность внутригруппового конфликта та­кой направленности во многом зависит от групповой сплоченно­сти, зрелости коллектива и личности, опосредованное межлич­ностных отношений содержанием совместной предметной де­ятельности, что повышает возможность адекватного отражения существующих проблем.

Среди исследователей, изучавших связь конфликтности с уровнем развития группы, общепризнано, что группы разного уровня развития обнаруживают разный тип реакций на конфликт­ные и стрессовые ситуации.

Общая тенденция состоит в том, что высокоразвитые группы обычно мобилизуют усилия на преодо­ление возникших трудностей, а группы низкого уровня развития внутренней дезорганизацией.

В целом же можно согласиться с Л. Козером, что позитив­ными для группы окажутся те конфликты, которые не затрагива­ют основы ее существования, способствуя лишь переориентации принятых в ней норм и отношений. Напротив, если конфликт свя­зан с важнейшими ценностями группы, он подрывает ее основы и несет в себе тенденцию к ее разрушению.

Конфликты в организациях

Обычно конфликт воспринимается как сбой в работе организации. С одной стороны он действительно нарушает нормальную деятельность. Но с другой стороны именно наличие конфликтов свидетельствует о том, что организация развивается, а не стоит на месте, медленно загнивая и разваливаясь. По составу конфликты в организациях можно разделить на 3 группы:

• конфликт личность – личность

• конфликт группа – группа

• конфликт группа – личность

Но для анализа конфликта удобнее их классифицировать по источникам.

Структурные конфликты

Конфликты между подразделениями, в которых нарушаются интересы одного из них. Таким может быть, например, конфликт между бухгалтерией и рекламным отделом.

Инновационные конфликты

Они возникают каждый раз, когда в организации что-нибудь меняется: структура, распределение функций, полномочия, внедряются новые технологии. Любое нововведение в той или иной степени затрагивает интересы многих сотрудников.

Позиционные конфликты

Их иначе называют конфликтами значимости. По сути они сильно напоминают детские споры «кто главнее». Такое конфликты могут возникнуть как на межличностном, так и на групповом уровне. Особенно характерны такие конфликты для организаций с линейно-штабной структурой. На межличностном уровне и на уровне «личность – группа» такие конфликты возникают на почве действительной или кажущейся недооценки вклада личности в работу.

Конфликты справедливости

Эта разновидность конфликтов близка к позиционным. Конфликты справедливости возникают на почве расхождений в оценке трудового вклада. Но не в сфере символического признания (кто важнее?), а в связи с распределением материального вознаграждения. Например, сотрудников попросили выйти на работу в выходные, чтобы справиться с авралом и посулили хорошую премию. В итоге из явившихся в выходные на работу премию получили не все. Чаще всего конфликты этого типа возникают по вертикали и связаны с неопределенностью критериев премирования.

Соперничество за ресурсы

Соперничество за ресурсы в организациях существует всегда. Но принимает характер конфликта тогда, когда исполнители, между которыми распределен ресурс, ставят в зависимость от его получения выполнение своих служебных задач. Типичным соперничеством за ресурсы может оказаться дележка оргтехники.

Динамические конфликты

Эти конфликт имеют социально-психологическую природы и обычно возникают в коллективах, где еще не устоялась неформальная структура. Как известно, любая группа проходит определенные этапы развития, в том числе и этапы борьбы за лидерство и сплочения. Можно по-разному относиться к этому факту, но быстрее всего группа сплачивается на почве борьбы против общего врага. Если не удается найти такого врага вне группы, то появляется кандидат на эту роль среди своих. В дальнейшем у него появляются все шансы стать козлом отпущения и виновником всех неудач.

Реальная задача заключается не в том, чтобы исключить конфликты из жизни организации, а в том, чтобы выработать способы их конструктивного решения. Для этого нужно понимать механизмы возникновения и развития конфликтной ситуации.

Источники

• Bruno B., Rose S. Ethical Representation by Patient Advocacy Organizations Also Requires Responsible Management of Potential Financial Conflicts of Interest. // Am J Bioeth — 2020 — Vol20 — N4 — p.59-61; PMID:32223632
• Cerdá Suárez LM., Valero Matas JA., Jaramillo Cardona MC., Ramírez Ramirez M. Managing Cross-Border Conflicts Through Volunteer Commitment: A Comparative Study Between Religious and Non-profit Organizations in the San Diego-Tijuana Area. // Front Psychol — 2019 — Vol10 — NNULL — p.2978; PMID:32047451
• Ehrlich O., Wingate L., Heller C., de Melo-Martin I. When patient advocacy organizations meet industry: a novel approach to dealing with financial conflicts of interest. // BMC Med Ethics — 2019 — Vol20 — N1 — p.96; PMID:31847854
• Kondamuri NS., Rathi VK., Naunheim MR., Sethi RV., Miller AL., Varvares MA. Analysis of Potential Conflicts of Interest among Otolaryngologic Patient Advocacy Organizations in 2016. // Otolaryngol Head Neck Surg — 2019 — Vol161 — N6 — p.967-969; PMID:31479391
• Boutin M. Conflicts of Interest in Dermatology Patient Advocacy Organizations. // JAMA Dermatol — 2019 — Vol — NNULL — p.; PMID:31241729
• Singer S., Li DG., Mostaghimi A. Conflicts of Interest in Dermatology Patient Advocacy Organizations-Reply. // JAMA Dermatol — 2019 — Vol — NNULL — p.; PMID:31241722
• Li DG., Singer S., Mostaghimi A. Prevalence and Disclosure of Potential Conflicts of Interest in Dermatology Patient Advocacy Organizations. // JAMA Dermatol — 2019 — Vol155 — N4 — p.460-464; PMID:30698625
• Aydin CI., Ozkaynak B., Rodríguez-Labajos B., Yenilmez T. Network effects in environmental justice struggles: An investigation of conflicts between mining companies and civil society organizations from a network perspective. // PLoS One — 2017 — Vol12 — N7 — p.e0180494; PMID:28686618
• McCoy MS., Carniol M., Chockley K., Urwin JW., Emanuel EJ., Schmidt H. Conflicts of Interest for Patient-Advocacy Organizations. // N Engl J Med — 2017 — Vol376 — N9 — p.880-885; PMID:28249131
• Rose SL., Highland J., Karafa MT., Joffe S. Patient Advocacy Organizations, Industry Funding, and Conflicts of Interest. // JAMA Intern Med — 2017 — Vol177 — N3 — p.344-350; PMID:28114624

Кто такие конфликтные люди? — High Conflict Institute

Нажмите ниже, чтобы прочитать аудиодиктант статьи Билла Эдди, или прокрутите вниз, чтобы прочитать

© 2019 Bill Eddy, LCSW, Esq.

Высококонфликтные люди (HCP) имеют паттерн высококонфликтного поведения, который увеличивает конфликт, а не уменьшает или разрешает его. Этот паттерн обычно повторяется снова и снова в самых разных ситуациях с разными людьми. Вопрос, который кажется конфликтным в то время, заключается не в том, что усиливает конфликт. «Проблема» — это высококонфликтная личность и то, как человек подходит к решению проблем. Модель поведения медицинских работников включает в себя многое из следующего:

Обвинение других

Медицинские работники выделяются из-за интенсивности их обвинения в адрес других, особенно тех, кто находится рядом с ними или имеет над ними авторитетное положение. Для них это очень личное, и они чувствуют, что могут не выжить, если что-то пойдет не так. Таким образом, они сосредотачиваются на нападках и обвинении кого-то другого и придираются ко всему, что делает этот человек, даже если это может быть довольно незначительным или несуществующим по сравнению с высококонфликтным поведением СОЗ. В отличие от того, что они обвиняют других, они не видят в себе вины и считают себя свободными от всякой ответственности за проблему. Если вы были чьим-то цель вины , вы уже поняли о чем я.

Еще винят незнакомцев, потому что это легко. В Интернете они анонимны и делают самые резкие заявления. Даже если они знают вас, есть ощущение дистанции и безопасности, поэтому они могут быть крайне упрекающими.

Мышление по принципу «все или ничего»

Врачи склонны рассматривать конфликты с точки зрения одного простого решения, а не тратить время на анализ ситуации, выслушивание различных точек зрения и рассмотрение нескольких возможных решений. Компромисс и гибкость кажутся им невозможными, как будто они не смогли бы выжить, если бы все сложилось не совсем так, как они хотят. Они часто предсказывают экстремальные последствия, если другие не поступают так, как они хотят. А если друзья расходятся во мнениях по незначительному вопросу, они могут разорвать дружбу на месте — 9 0003 все или ничего решение.

Неуправляемые эмоции

Медицинские работники склонны очень эмоционально относиться к своей точке зрения и часто застают всех врасплох своим сильным страхом, гневом, криками или неуважением к тем, кто находится поблизости или к тем, кто получает их комментарии через Интернет или откуда угодно. Их эмоции часто непропорциональны обсуждаемому вопросу. Это часто шокирует всех остальных. Они часто кажутся неспособными контролировать свои собственные эмоции и впоследствии могут сожалеть о них или защищать их, как вполне уместно, и настаивать на том, чтобы вы тоже.

С другой стороны, есть некоторые СОЗ, которые не теряют контроль над своими эмоциями, но используют эмоциональные манипуляции, чтобы причинить боль другим. Они вызывают расстроенные чувства неочевидным образом (иногда кажутся очень спокойными). Но эти эмоциональные манипуляции отталкивают людей и в конечном итоге не дают им того, чего они хотят. Они часто кажутся невежественными в отношении своего разрушительного и изматывающего эмоционального воздействия на других.

Экстремальное поведение

Медицинские работники часто проявляют экстремальное поведение, будь то в письменной форме или лично. Это может включать в себя толкание или удары, распространение слухов или откровенную ложь, попытки установить навязчивый контакт и отслеживать каждое ваше движение или вообще отказаться от какого-либо контакта, даже если вы зависите от их реакции. Многие из их экстремальных поступков связаны с потерей контроля над своими эмоциями, например, они внезапно бросают вещи или делают очень неприятные заявления тем, кто им дорог больше всего. Другое поведение связано с интенсивным стремлением контролировать или доминировать над самыми близкими людьми, например, прятать свои личные вещи, не давать вам выйти из разговора, угрожать крайними мерами, если вы не согласны, или физически оскорблять вас.

Расстройства или черты личности

Судя по всему, у медицинских работников также есть расстройства личности или некоторые черты этих расстройств. Это означает, что у них есть долгосрочные модели: межличностная дисфункция, отсутствие размышлений о собственном поведении и отсутствие изменений. Специалисты в области психического здоровья выявили десять расстройств личности. Пять из них имеют тенденцию становиться СОЗ: люди с нарциссическими, пограничными, антисоциальными, параноидальными и истерическими расстройствами личности или чертами. Это помогает нам понять, почему они застревают в конфликте, а именно потому, что они не задумываются над своей частью проблемы и не меняются. Итак, конфликт продолжается или обостряется.

Является ли высококонфликтная личность диагнозом?

Нет. Медицинские работники и специалисты в области психического здоровья диагностируют расстройства, чтобы затем лечить их у своих пациентов. Однако высококонфликтная личность — это не диагноз, и высококонфликтные люди не ищут лечения, и вы не являетесь их консультантом или врачом. Напротив, высококонфликтная личность — это просто описание конфликтного поведения — модель повторяющегося поведения в конфликте. Он не указан в книге психических расстройств, и его не нужно интерпретировать специалистом в области психического здоровья. Любой может увидеть четыре возможные характеристики высококонфликтной личности, перечисленные в начале этой статьи. Если вы это сделаете, помните, что вы не лечите их. Просто адаптируйте свое поведение к ним, и вы, как правило, добьетесь большего успеха.

Например, не пытайтесь объяснить им их собственное поведение. Это просто взорвется и вызовет оборону. Старайтесь не слишком зацикливаться на прошлом. Вы будете более эффективны, сосредоточившись на будущем и глядя на то, что вы и/или другой человек можете сделать сейчас. Старайтесь избегать эмоциональных столкновений с медработниками (например, гнева, слез или высказываний о том, что они вас расстраивают). Когда они вовлечены в свои эмоции, они, как правило, переполняются и с большей вероятностью нападают на других, поэтому лучше оставаться прозаичным и сосредоточиться на вещах, не связанных с вашими отношениями. И не говорите им, что, по вашему мнению, у них высококонфликтная личность или расстройство личности. Если вы это сделаете, они могут превратить вас в своего следующего  цель обвинения — на месяцы или годы!

Предсказуемый шаблон

Различные исследования показывают, что до 15% нашего общества (и это число растет) страдают расстройством личности. Но не все люди с расстройствами личности являются высококонфликтными людьми (они не озабочены обвинением других). И не у всех высококонфликтных людей есть расстройства личности (просто могут быть какие-то черты). Хотя это растущая проблема, это предсказуемая проблема, и в большинстве случаев с ней можно справиться если  вы это понимаете. Как только вы узнаете некоторые аспекты их модели поведения, вы сможете предвидеть другие проблемы, которые возникнут, и избегать их или готовиться реагировать на них.

Возможно, вы знаете кого-то с этим шаблоном. Кто-то, кто настаивает на том, что вы или кто-то из ваших знакомых полностью виноваты в большой или маленькой (или несуществующей) проблеме. Если да, то он или она может быть HCP. Однако, прежде чем вы поспешите сказать этому человеку, что он или она является СОЗ, помните : Не навешивайте ярлыки на людей открыто и не используйте эту информацию в качестве оружия . Если вы это сделаете, ваша жизнь станет намного сложнее.

СЗП есть в каждой профессии, в каждой культуре и в каждой стране. Это не имеет ничего общего с интеллектом. Некоторые HCP очень умны, а другие нет, как и все население. У них, как правило, больше злоупотребления психоактивными веществами, больше депрессии, больше беспокойства и других проблем. Часто это происходит потому, что их способы взаимодействия не работают, что расстраивает их, а также всех вокруг них. Но они не способны размышлять о себе, и вы не можете их заставить.

Я рекомендую иметь «частную рабочую теорию» о том, что кто-то может быть HCP. Вы не говорите человеку и не считаете себя правым. Вы просто сосредотачиваетесь на ключевых методах, которые помогут вам управлять вашими отношениями, например, уделять больше внимания следующему (как подробно описано в моих книгах Это все ваша вина! и 5 типов людей, которые могут разрушить Your Life ):

1)          Связь с человеком с сочувствием, вниманием и/или уважением (если только это не безопасно и вам просто нужно держаться подальше от человека).

2)          Анализ ваших реальных вариантов взаимодействия с человеком (составьте список вариантов, затем решите, какой из них имеет наиболее реальный смысл в отношениях с ним или с ней; иногда лучше постепенно постепенно вычеркнуть человека из своей жизни ).

3)          Ответ на враждебность или дезинформацию: Используйте ответы, которые являются краткими, информативными, дружелюбными и твердыми (B.I.F.F.). Избегайте советов, предостережений и извинений – позже они воспользуются этим против вас.

4)          Установление ограничений  на опасное или надоедливое поведение путем принятия решения о том, когда, где и как вы встретитесь для обсуждения проблем. Получение помощи от органов власти (например, полиции), адвокатов (например, юристов) и лиц, оказывающих поддержку (семья и друзья), чтобы помочь вам решить, как установить ограничения. Избегайте резких заявлений как попытки установить ограничения, так как они только усиливают плохое поведение СОЗ.

Лучше узнать о предсказуемых моделях поведения медицинских работников и способах конструктивного реагирования. Если вы думаете, что кто-то является СЗП, используйте эту информацию, чтобы сосредоточиться на том, как изменить свое поведение, а не его поведение. Управляйте своими отношениями, прежде всего, управляя собственной тревогой и своими реакциями.

Как справляться с личными конфликтами на работе

В какой-то момент нашей профессиональной жизни большинству из нас приходится иметь дело с людьми, которые нам просто не нравятся или с которыми мы не можем ладить. В основе этих конфликтов, скорее всего, лежит столкновение личностей. Несмотря на все наши усилия, иногда кажется, что мы просто не можем заставить его работать. К сожалению, в результате страдает качество и удовольствие от нашей работы, а уровень стресса резко возрастает. В большинстве случаев, когда личностные конфликты случаются на рабочем месте, нарушается работа всего коллектива.

Различные типы личных конфликтов

Различия в стиле работы – люди работают по-разному. Это просто реальность на рабочем месте. Некоторые люди работают быстро, выполняя свои задачи, как только им поручили, в то время как другим нравится торопиться, пока не наступит крайний срок. Некоторым нравится работать над тем, что им нравится в первую очередь, в то время как другие предпочитают методично работать по контрольному списку от шага к шагу.

Различия в происхождении — пол, этническая принадлежность, социально-экономический статус, политические взгляды и религиозное происхождение могут привести к тому, что люди будут смотреть на ситуации с разных точек зрения. Наше восприятие во многом определяется нашим личным опытом и убеждениями. Эти различия во взглядах оказывают большое влияние на то, как мы взаимодействуем с другими.

⌄ Прокрутите вниз, чтобы продолжить чтение статьи ⌄

⌄ Прокрутите вниз, чтобы продолжить чтение статьи ⌄

Различия во взглядах – цинизм, высокомерие и раздражительность способствуют негативному отношению. Негативное отношение мешает эффективному общению. Никто не хочет быть рядом с ужасно негативным человеком. Если вы от природы жизнерадостный и оптимистичный человек, вам может быть трудно иметь дело с кем-то, кто настроен негативно. Кто-то постоянно жалуется, ищет недостатки, а кто-то ищет позитив и сосредотачивается на поиске решений. Это крайне затрудняет сотрудничество.

Различия между конкуренцией и сотрудничеством – некоторые люди чувствуют необходимость постоянно конкурировать и сравнивать, в то время как другие стремятся сотрудничать и работать вместе, а не друг против друга. Очень сложно работать с людьми снисходительными, мелочными, позерскими и агрессивными. Постоянное отношение к подрыву и превосходству может быть очень изматывающим. Когда конкурентное отношение доходит до крайности, это может привести к преднамеренному саботажу, который ставит другого человека в постоянное оборонительное состояние.

Последствия личностных конфликтов

Личностные конфликты существуют, это факт. Однако важно понимать, что столкновение личностей может иметь серьезные последствия.

⌄ Прокрутите вниз, чтобы продолжить чтение статьи ⌄

⌄ Прокрутите вниз, чтобы продолжить чтение статьи ⌄

Стресс – необходимость иметь дело с личными конфликтами вызывает сильное напряжение и тревогу. Нахождение в постоянном состоянии боевой готовности, подготовка к следующему неприятному взаимодействию может вызвать как физическое, так и психическое напряжение. В определенных ситуациях этот стресс может иметь реальное физическое воздействие на здоровье. Иногда уровень стресса становится невыносимым, что заставляет работников увольняться с работы.

Снижение производительности — когда члены команды конфликтуют друг с другом, этот конфликт негативно влияет на весь проект. Конфликт истощает энергию и снижает продуктивность. Эффективность команд во многом зависит от их способности работать сообща. Когда это сотрудничество нарушается, страдает прогресс всей команды. Независимо от того, является ли столкновение явным или скрытым, личностные конфликты влияют на моральный дух команды, а иногда и всего офиса.

Разрешение личных конфликтов

Хорошая новость заключается в том, что, хотя конфликты на рабочем месте неизбежны, существуют способы их минимизировать.

⌄ Прокрутите вниз, чтобы продолжить чтение статьи ⌄

⌄ Прокрутите вниз, чтобы продолжить чтение статьи ⌄

Некоторые вещи, о которых следует помнить:

• Ваш путь не всегда правильный, и ваша личность не обязательно «нормальная».
• Кроме того, у людей разные точки зрения. Все действительны.
• Различные личности при правильном обращении могут укрепить команду, предлагая различные идеи и решения.
• Когда личностные конфликты дошли до того, что мешают работать, с ними необходимо разобраться.

Стратегии:

Принятие — иногда все, что нужно для разрядки личного конфликта, — это немного доброты и понимания. Когда мы способны принять личностные различия, это часто снижает обороноспособность и трения.

⌄ Прокрутите вниз, чтобы продолжить чтение статьи ⌄

⌄ Прокрутите вниз, чтобы продолжить чтение статьи ⌄

Оставайтесь профессионалом – ведите себя профессионально. Будьте спокойны и вежливы во время общения. Даже при наличии личностных различий, если обе стороны остаются профессионалами, конфронтации можно избежать. Для эффективной совместной работы коллегам не обязательно любить друг друга. Оставайтесь профессионалом и не принимайте это на свой счет. Следите за своим тоном. Важно следить за тем, чтобы тон вашего общения лично, по электронной почте или по телефону был уместным и не был враждебным.

Найдите источник — когда возникают личностные конфликты, важно определить, в чем заключается настоящая проблема. Это просто разница во мнениях или есть более серьезная основная проблема? Хорошей идеей будет обсудить проблему с другим человеком напрямую. Для обеих сторон важно знать и понимать конфликт, чтобы иметь надежду на его разрешение.

Обратитесь к руководству. Если вам не удалось разрешить личностный конфликт, мешающий вашей работе, возможно, необходимо довести его до сведения руководства. Иногда эффективное посредничество третьей стороны — это все, что необходимо для разрядки конфликта. Некоторые компании предлагают семинары или тренинги, на которых коллег учат справляться с трудностями и учиться ладить друг с другом, несмотря на различия. Когда эти стратегии не работают, руководству может потребоваться разделить стороны, вовлеченные в конфликт. Иногда можно просто назначать людей в разные проекты или команды. В крайних случаях может потребоваться перевод одной из сторон в другой отдел или подразделение для устранения контакта.

⌄ Прокрутите вниз, чтобы продолжить чтение статьи ⌄

⌄ Прокрутите вниз, чтобы продолжить чтение статьи ⌄

Личные конфликты могут быть одной из самых больших проблем на рабочем месте.