Социальный конфликт и пути его решения
Похожие презентации:
Создание сети центров по подбору гувернеров пенсионного возраста «Бюро бабушкиных услуг»
Вербальные и невербальные средства общения
Готы (субкультура)
Демографическая проблема
Эмо
Вейп и его влияние на здоровье
Кто такие волонтеры
Конфликты. Понятие конфликта
Социальная сущность человека
Национальная идея и демократическое развитие
Социальный конфликт и
пути его решения.
Социальный конфликт – это
столкновение противоположных
общественных интересов, взглядов,
стремлений, направлений общественного
развития.
Структура социального
конфликта.
Участники социального
конфликта:
• индивиды
• социальные группы
• организации и объединения.
ПОВОД – любое событие, поведение
соперника, переполнившее чашу
терпения.
Стадии общественного
конфликта.
Причины социальных
конфликтов.
• Социальная неоднородность общества,
наличие противоположных ориентаций.
• Различия в уровнях дохода, власти, культуры,
доступе к образованию, информации.
• Различия в целях, представлениях и ценностях.
• Религиозные различия.
• Поведение человека, его социальнопсихологические черты (характер, интеллект,
общая культура и др.)
• Неумение общаться и договариваться.
Виды социальных
конфликтов.
Внутриличностный – происходит на уровне индивидуального
недовольства собой, своим образом жизни, неумением
реализовать себя.
Межличностный – происходит между двумя или несколькими
лицами.
Межгрупповой – конфликт между группами – между классами,
представителями разных религий, национальностей, конфликт
поколений отцов и детей.
Конфликт с внешней средой – давление на человека извне со
стороны культурных, экономических норм и предписаний, конфликт
с организациями, поддерживающими эти нормы и предписания.
Конфликты по отдельным сферам жизни – экономических
(производственный), политический, этнический и др.
Конфликт в обществе в целом – социальная революция, то есть
быстрый переход от одного общественно-политического строя к
другому, война.
Классификация конфликтов.
По длительности:
• краткосрочный
• среднесрочный
По форме
проявления:
• долгосрочный
• внутренний
• внешний
По используемым средствам:
насильственный
ненасильственный
По характеру развития:
преднамеренный (подготовленный)
спонтанный (стихийный)
По масштабам распространения:
глобальный (мировой)
общенациональный
региональный
локальный
групповой
личный
По результатам:
конструктивный – приводит к позитивным
последствиям;
• деконструктивный – препятствует
дальнейшему позитивному развитию.
Позитивная.
• Происходит выявление проблем, требующих
решения
• Стимулирование дальнейшего развития
• Снятие психологической напряжённости
участников конфликта
• Осознание интересов друг друга, переход к
сотрудничеству.
Негативная.
• Создание стрессовых ситуаций
• Нарушение порядка общественной жизни
• Нарушение устойчивости, стабильности.
Разрешение социальных
конфликтов.
• Анализ конфликтной ситуации
• Выявление возможностей разрешения
конфликта (осознание противоречий,
интересов, целей)
• Выбор способа разрешения конфликта.
Способы разрешения
социальных конфликтов.
• Компромисс – соглашение путём взаимных
уступок без ущерба коренным интересам
сторон.
• Переговоры – мирное обсуждение сторонами
решения проблем.
• Арбитраж (третейский суд) – обращение к
наделённому специальными полномочиями
государственному органу власти за помощью в
решении проблемы.
• Применение силы (власти) – одностороннее
использование силы (власти) той из сторон,
которая считает себя сильнее.
Катерина поссорилась с подругой, они не
общаются уже несколько дней. Это
пример
1) социального конфликта
2) социальной роли
3) социального статуса
4)Социальной стратификации
Обществоведы используют понятие
«социальный конфликт» для обозначения
1) реакции общества на поведение
человека
2) столкновения противоположных
интересов
3) значимости социального статуса
индивида
4) общественно опасного виновного
деяния
Верны ли следующие суждения о социальном
конфликте?
А.
Конфликтное взаимодействие возможно вБ. Причины социального конфликта могут быть
связаны с противоречием интересов социальных
групп.
1)
2)
3)
4)
верно только А
верно только Б
верны оба суждения
оба суждения неверны
Верны ли следующие суждения о социальном
конфликте?
А. Социальный конфликт имеет только
негативные последствия.
Б. Столкновение интересов социальных групп
отражает межличностный конфликт.
1)
2)
3)
4)
верно только А
верно только Б
верны оба суждения
оба суждения неверны
Верны ли следующие суждения о социальном
конфликте?
А. Участниками социального конфликта могут
быть значительные по численности группы и
общности.
Б. Любой социальный конфликт приводит к
разрушительным для общества последствиям.
1)
2)
3)
4)
верно только А
верно только Б
верны оба суждения
оба суждения неверны
Верны ли следующие суждения о социальных
конфликтах?
А.
Ссора
между
приятелями
служит
проявлением социального конфликта.
Б.
Противоречия
интересов
рабочих
и
предпринимателей могут вызвать социальный
конфликт.
1)
2)
3)
4)
верно только А
верно только Б
верны оба суждения
оба суждения неверны
Верны ли следующие суждения о способах
разрешения конфликтов?
А.
Конкуренция
является
одним
из
эффективных способов выхода из конфликта.
Б.
Переговоры,
посредничество
часто
используются при решении международных
конфликтов.
1)
2)
3)
4)
верно только А
верно только Б
верны оба суждения
оба суждения неверны
Верны ли следующие суждения о социальных
конфликтах?
А. Социальные конфликты в обществе
неизбежны.
Б. Социальные конфликты могут возникать как
социальными группами.
1)
2)
3)
4)
верно только А
верно только Б
верны оба суждения
оба суждения неверны
English Русский Правила
Как сформировать взаимодополняющую команду? — Adizes
Команда – это небольшое количество людей со взаимодополняющими навыками, людей, которые собраны для совместного решения задач в целях повышения производительности и в соответствии с подходами, посредством которых они поддерживают взаимную ответственность.
Майкл Армстронг, эксперт в области управления персоналом
Идеального, или суперменеджера, который одновременно эффективен и результативен сегодня и в будущем, не существует.
Если это правда, то необходима команда, в которой будут представлены все функции. Адизес называет такую команду взаимодополняющей. Почему? Потому что ее члены проявляют себя по-разному при достижении результата и обеспечении эффективности в долгосрочной и краткосрочной перспективе. А если у всех ролей и стилей разный подход и различные взгляды, тогда неизбежен конфликт. В данной статье мы проанализируем особенности ролей при взаимодействии друг с другом, возможные трения, совместимость стилей.
Кратко о ролях:
- Роль «P» – роль Производителя результатов, результативность в краткосрочной перспективе.
- Роль «A» – роль Администратора, эффективность в краткосрочной перспективе.
- Роль «E» – роль Предпринимателя, результативность в долгосрочной перспективе.
- Роль «I» – роль Интегратора, эффективность в долгосрочной перспективе.
Итак, давайте рассмотрим, как взаимодействуют между собой роли и какие конфликты между ними возникают.
«P» и «E»
Представьте ситуацию, в которой встречаются два сотрудника одного отдела с ведущими ролями «P» и «E». Они работают в команде над общей задачей. В процессе обсуждения «E» фонтанирует идеями, придумывает новые варианты, а в это время «P» начинает заводиться: «Хватит, достаточно одного варианта, нам нужен результат здесь и сейчас». Назревает конфликт. Какой именно? Очевидно, что это конфликт краткосрочного и долгосрочного. «P» трудно планировать далеко вперед, он ориентируется на то, что актуально сейчас. Есть задача – ее нужно выполнить. Точка. Он не приемлет долгого принятия решения. Статистика показывает, что «E» в подчинении «P» всегда занимается краткосрочными задачами.
Представьте отдел маркетинга, который подчиняется отделу продаж. Основная роль маркетинга – «E», проактивность. Основная роль продаж – «P», результативность. Чем будет заниматься маркетолог в подчинении директора по продажам? Конечно же краткосрочными задачами. Другой пример – на производственном предприятии есть два отдела (производство – «P», и отдел разработки новых продуктов – «E»). Что будет, если отдел разработки станет подчиняться отделу производства? Правильно, новых продуктов компания дождется не скоро, т. к. отдел разработок будет вынужден заниматься ремонтом и обслуживанием оборудования. Другими словами, краткосрочность часто превалирует над долгосрочностью.
А как насчет взаимодействия «P» и «A»?
Как взаимодействует в краткосрочной перспективе производство результата и эффективность? Типичный пример – отдел продаж («Pa») и отдел логистики («pA»). От первого требуют быть результативным, от второго – эффективно обслужить отдел продаж, показать наименьшие затраты.
Если заказы от покупателей приходят бессистемно, так же размещаются и заказы на транспорт для отгрузки товара. Отдел продаж требует предоставить транспорт немедленно, поскольку заказ необходимо обслужить, а отдел логистики находится в процессе поиска наиболее оптимального варианта, что требует времени. Это конфликт между результатом и эффективностью.В чем проявляется конфликт между «P» и «I»?
«P» всегда ориентирован на задачу, в то время как «I» на людей. Как это проявляется? Типичная ситуация, когда идет обсуждение срочного вопроса. «P» смотрит на других через призму самого себя – а он быстро принимает решение. «I» – ориентирован на то, чтобы выслушать все мнения, возражения и только после этого прийти к выводам. Кроме того, он всегда принимает решение, основанное на личной системе ценностей. Такой процесс требует времени, которого у «P» часто нет. Как проявляется конфликт? В то время, когда «I» пытается всех внимательно выслушать и в мягких тонах обосновать свою точку зрения, нетерпеливый «P» может его резко прервать и объявить вердикт тоном, не терпящим возражений.
А если мягкий «I» попытается еще и сопротивляться, «P» возразит настолько резко, что надолго отобьет желание отстаивать свою точку зрения.
«E» и «A»
Роль Предпринимателя всегда жаждет перемен. Любые нововведения – это риски. В то же время задача Администратора – снизить все угрозы, выстроить систему на века, которая будет функционировать, не меняясь. Каждый раз, когда у «E» появляется новая идея, у «A» внутри все переворачивается – «снова перемены, новые риски, это просто невозможно». Также скорость принятия решений разная. У «E» – быстрая, а у «A» – медленная. Почему? «Е» генерирует идеи быстрее остальных ролей, он всегда движется на самой высокой, пятой скорости, часто нарушая правила движения, если проводить аналогию с автомобилем. В отличие от «Е» «А» ездит соблюдая безопасную скорость и правила дорожного движения. Для того чтобы осуществить движения в заданном «E» направлении, «A» необходимо просчитать риски, которые могут помешать эффективному продвижению. «А» требуется много времени, чтобы собрать информацию и тщательно ее проанализировать, и он будет колебаться даже тогда, когда нашел 99% данных.
«E» и «I»
Предприниматель всегда выступает инициатором перемен, которые порождают конфликты, а «I» всегда старается уйти от конфликта, сгладить ситуацию. «I» иногда называют «клеем» для любой организации. В то же время любые перемены – это угроза для интеграции. Кроме того, конфликт выражается также между результативностью «E» и эффективностью «I». Если для изменений «E» потребуется пожертвовать людьми в компании, он, не задумываясь, уволит. «I» сто раз подумает перед тем, как уволить сотрудника. А если возникнет такая ситуация, то «I» сделает это максимально корректно.
«A» и «I»
Что может спровоцировать конфликт между двумя ролями, которые ориентированы на процесс? «А» – на системы, точность, «I» – на людей, взаимоотношения. Конфликт очевиден – «А» относится к сотрудникам как к инструментам, винтикам в системе, «I» – прежде всего как к личностям.Какие еще возможны конфликты?
Конфликт определений – самый распространенный.
Часто можно услышать – «Ты меня не понимаешь». Каждый стиль общается по-своему, у каждого одно и то же слово может иметь свое значение и оттенок. Например, вспомните, какое значение имеют слова «Да» и «Нет» у каждой роли, о которых было написано в предыдущей статье «Роли и стили в менеджменте». Недавно я проводил диагностику организации, на которой присутствовало 17 ведущих топ-менеджеров компании. Между «P» и «A» вспыхнул спор (по поводу термина, которым оперировали в компании), за 3 минуты он почти перерос в ссору. Остановив дискуссию, каждого попросили разъяснить, что конкретно они подразумевали. После того как «P» объяснил свою позицию, «А» тут же воскликнул: «Ага, а я имел в виду совсем другое!».
Мы рассмотрели роли и конфликты между ними. Теперь перейдем к стилям и посмотрим на некоторые комбинации стилей, из которых возможно / невозможно сформировать взаимодополняющие команды и которые будут работать конструктивно.
Начнем с комбинации, состоящей из четырех сотрудников, у каждого из них следующий стиль: «P000», «0A00», «00E0», «000I».
С точки зрения взаимодополняемости, этот аспект учтен. Будет ли такая команда эффективна? Выше перечислены стили, которые Адизес называет «неправильные стили в менеджменте», или стили с односторонним мышлением. Почему «неправильные»? Обратите внимание, что в каждом стиле отсутствует три роли. В наличии только одна. Это говорит о том, что сотрудник сосредоточен только на ней и весь мир воспринимает через призму этой роли. Видит ли он другие роли или стили? Конечно же, нет. Вывод? Если собрать в одной команде четыре подобных стиля, можно не сомневаться – будет конфликт. Возможна ли эффективная работа такой команды? Только если есть достаточно высокий уровень взаимного доверия и уважения.
Когда я проводил доклад на тему взаимодополняющих команд и попросил присутствующих объединиться в команды для обсуждения задачи, в одной из групп был яркой выраженный 00E0». Он слышал только себя, с трудом сдерживал свои эмоции, т. к. был не согласен с тем, что говорили остальные. Когда наступило время выступать, 00E0» вышел и высказал свое решение, проигнорировав мнение своих коллег.
При этом он добавил, что точно так же проявляет себя и в жизни – ему трудно работать с людьми, «которые его не слышат и не понимают». Подробное описание таких стилей – в следующей статье.
Другой вариант: «PAei», «paEI». Обратите внимание – первый «PAei» с ярко выраженной ориентацией на краткосрочную результативность и эффективность, второй «paEI» – на долгосрочную. Будет ли такая взаимодополняющая команда эффективна? Вряд ли. Везде (в украинских компаниях, с которыми мы работаем), где я задавал вопрос, что превалирует в организации – долгосрочность или краткосрочность – ответ был «конечно, краткосрочность». Если «PA» руководитель у «EI», будьте уверены, что «EI» всегда будет заниматься краткосрочностью в ущерб долгосрочности. А если наоборот? Это будет для вас «домашним заданием».
«Paei», «pAei», «paEi», «paeI» – отличный вариант взаимодополняющей команды. Четыре стиля, в каждом из которых в наличии все роли, одна является ведущей. Все слышат друг друга, при этом придерживаются своей основной роли.
Конфликт? Он присутствует всегда. В данном случае конфликт может быть скорее конструктивным, в котором каждый стиль может обучаться у другого.
«PaEi», «pAeI» – команда взаимодополняющая. Отличный вариант для сотрудничества. Оба стиля сбалансированы между долгосрочным и краткосрочным. При этом форма – «pAeI» – обслуживает эффективно функцию, или результат «PaEi». Адизес называет такую комбинацию «папа-мама» магазин. Почему? Очевидно, что когда в 40–50 гг. существовало мало больших компаний, был широко распространен семейный бизнес. Отец («PaEi») отвечал за развитие и обеспечение потребностей клиентов, а мать («pAeI») – за эффективное ведение бухгалтерии и сохранение семейной атмосферы.
С другой стороны, если в команде функция («PaEi») будет подчиняться форме («pAeI»), результат работы может оказаться более чем скромным.
Эта комбинация команды является одной из самых успешных с точки зрения соотношения стилей и минимального количества людей.
Возможны тысячи разных комбинаций стилей в командах.
Наблюдайте, размышляйте, делайте выводы.
В заключение хочу сказать, что при формировании взаимодополняющих команд обращайте внимание на комбинации стилей (в разрезе поставленной задачи) и наличие ролей в каждом стиле. Важно также учитывать соотношение краткосрочность – долгосрочность, и особенно подчиненность функция – форма.
paei взаимодополняющая команда внедрение методологии адизеса менеджмент неэффективные стили менеджмента стили менеджмента формула успеха
ПОДЕЛИТЬСЯ:
Что такое конфликт в рассказе? Определение и примеры
Конфликт в любой среде Определение конфликта в любой историиКонфликт является необходимым элементом любой истории. Прежде чем мы углубимся в цель конфликта, вот стандартное определение конфликта, независимо от того, какое средство вы выберете для его выражения.
КОНФЛИКТ ОПРЕДЕЛЕНИЕ Что такое конфликт в рассказе? Конфликт в рассказе — это борьба противоборствующих сил.
Персонажи должны действовать, чтобы противостоять этим силам, и именно здесь рождается конфликт. Если нечего преодолевать, нет истории. Конфликт в истории создает и продвигает сюжет вперед.
Внешний конфликт относится к препятствиям, с которыми персонаж сталкивается во внешнем мире. Внутренний конфликт относится к внутренним или эмоциональным препятствиям персонажа. Моральные или философские конфликты возникают между мировоззрением или системой убеждений персонажа и окружающим миром.
Важно помнить, что рассмотрение конфликта только с точки зрения внешнего и внутреннего несколько упрощенно. Правильное определение конфликта в истории включает также его отношение к философскому или моральному конфликту.
ПОЧЕМУ КОНФЛИКТ ВАЖЕН В ИСТОРИЯХ:
- Он создает и движет сюжетом
- Он раскрывает противоположные убеждения и истины о жизни
- Он развлекает, создавая связанные контексты эмоциональными, опасными или захватывающими способами
Видеоэссе Тайлера Мауэри рассказывает не только о том, что такое конфликт, но и о том, почему он важен.
Он подробно рассказывает, используя примеры из таких культовых фильмов, как Sicario , The Lord of the Rings и Snowpiercer .
Тайлер Мауэри, Цель конфликта
Чем глубже конфликт находится за пределами «внутреннего» и «внешнего», тем более удовлетворительным может быть ваше повествование. Конфликт должен быть значимым для персонажей истории, если он найдет отклик у аудитории. Давайте углубимся в ключевой момент эссе — цель конфликта.
Почему конфликт важен в историях Какова цель конфликта?Чтобы полностью понять конфликт, у нас есть , чтобы определить цель конфликта в истории. И мы не можем по-настоящему узнать цель конфликта, пока не узнаем цель истории.
Какова цель рассказа? То, как вы проживаете свою жизнь, зависит от вашей системы убеждений. Мы все это знаем. Истории исследуют эти системы убеждений, а конфликты помогают бросить им вызов.
Мы смотрим или читаем истории, потому что хотим, чтобы персонажи сталкивались с теми же моральными и философскими препятствиями, с которыми мы сталкиваемся в своей жизни.
Мауэри обсуждает, как истории иллюстрируют все возможные способы жизни, часто поднимая вопросы о том, как жить с точки зрения разных персонажей. Если писатель может сказать что-то ценное о жизни или о том, как ее прожить, конфликт — отличный инструмент для демонстрации этих конкурирующих точек зрения.
Конфликт вводит противоположные системы взглядов, желаний или целей не только для развлечения зрителя, но и для того, чтобы показать персонажу другое мировоззрение. Цели и действия персонажа диктуются его личными убеждениями и желаниями. Если бы персонаж с самого начала получил все, что хотел, не было бы истории.
Итак, когда персонаж преодолевает достаточное количество препятствий, которые бросают вызов его системе убеждений, он обычно выходит с другой стороны, изменившись.
Это изменение (или невозможность изменить) демонстрирует тему или разрешает философский конфликт . Мауэри доводит эту мысль до конца. Не каждый режиссер или сценарист называет это философским конфликтом , и можно называть как угодно. Но мне нравится этот ярлык, потому что он напоминает нам, что конфликт всегда связан с противоположными системами верований — настоящий конфликт широк и философичен, но мы должны экстернализовать его конкретными и внешними способами, если мы хотим использовать фильм в качестве нашего средства. Так что, если вы боретесь с темой истории или с тем, что вы на самом деле пытаетесь сказать, скорее всего, вы не определили свой философский конфликт.
Да, ваши истории и конфликты должны быть занимательными. Этого нельзя отрицать. Люди ходят в кино, чтобы развлечься, и это факт. Но это не главная цель истории или конфликта.
Даже самые развлекательные фильмы рассказывают что-то о жизни, или, по крайней мере, противоположные убеждения персонажей — это то, что привлекает зрителей.
Итак, рассказывая историю, подумайте о том, во что верит каждый персонаж, и как вызов этим убеждениям создаст значимый и увлекательный конфликт. Развлекательная ценность становится глубже и богаче, когда зрители могут уйти с новым взглядом на свои собственные философские конфликты.
Теперь, когда вы знаете цель конфликта и немного больше о том, как работает моральный конфликт, как вы можете его воплотить? Пришло время научиться использовать внутреннюю борьбу и внешние препятствия, чтобы создать максимально захватывающую историю.
Наверх Далее: Внутренний и внешний конфликт →Конфликт – определение, значение и синонимы
конфликт – это борьба или противостояние. Если вы и ваш лучший друг влюбились в одного и того же человека, вам придется найти способ разрешить конфликт.
Конфликт происходит от латинского слова, означающего удар, но он не всегда связан с насилием.