Личностные причины конфликтов: Личностные причины конфликтов

5.3. Личностные факторы возникновения конфликтов

Личностные причины конфликта связаны с наличием в любом конфликте личностных элементов (см. гл. 4). Напомним, что к ним относятся: основные психологические доминанты поведения

личности; черты характера и типы личностей; установки личности, обра­зующие идеальный тип индивидуальности; неадекватные оценки и восприятия; манеры поведения; этические ценности.

Расхождение этих факторов в реальном поведении и общении человека может стать причиной конфликта и, таким образом, про­тивоборство между людьми может возникнуть безотносительно к объективным факторам. Хотя очень часто наблюдается взаимодей­ствие между объективными и субъективными причинами конфликта.

Основные

Психологические

Доминанты поведения

Личности

Конфликты, обусловленные психологическими доминантами поведения личности, то есть ее ценностными ориентациями, целями, мотивами, интересами и потребностями, могут быть самыми разнообразными по своему объекту. Здесь все зависит от того, какой смысл и значение придает личность тому или иному объекту, проявляет ли данный конкретный человек интерес к этому объекту и выступает ли он для него в качестве потребности. Как говорил древнегреческий философ Гераклит, «ослы солому предпочли бы золоту». Так и у людей, ценностные характеристики всегда относительны. Одни гибнут за металл, другие — за идею. Для одних справедливы принципы либерализма, для других — консерватизма и т. д.

Это расхождение личностных смыслов и значений является од­ной из основных причин конфликтов и определяет линию поведе­ния в конфликте, его стратегию и тактику. Так, если один из субъек­тов не особенно заинтересован в объекте конфликта, то скорее всего он выберет тактику избегания или уклонения. Другими словами, он просто пройдет мимо и не будет ввязываться в конфликт. В лучшем случае он может проявить великодушие и уступить предмет спора другим. Если, например, человек состоятельный, а премия, которая является предметом спора, незначительна, то он не будет ввязывать­ся из-за нее в конфликт.

Если же все обстоит наоборот, то и линия поведения, очевидно, будет избрана совершенно противоположная. Здесь уже необходима тактика конкуренции.

Черты характера и типы личностей

Другой немаловажной причиной конфликта может быть несовпадение характеров индивидов. Не только семейные конфликты и раз­воды часто возникают потому, что люди «не сошлись характерами». Эта весьма распространенная причина в самых различных сферах человеческой деятельности. Особенно следует ее учитывать в груп­пах, находящихся в длительном, локальном и постоянном общении. Не случайно люди, которым предстоит работать в таких условиях, проходят испытание на психологическую совместимость. На самом деле, если, например, холерика и меланхолика, которым присуща эмоциональная нестабильность, отправить на длительное время в космос на одном космическом корабле, то конфликта им не избе­жать. И чем более длительное время они будут ему сопротивляться, тем напряженнее и драматичнее конфликт будет протекать, когда разразится

1.

Особо важную роль в возникновении конфликта имеют акцен­туации характера, то есть чрезмерная выраженность его отдельных черт у акцентуированных личностей. Эти люди испытывают особую трудность в общении, ибо имеют «нетипичные» черты характера, некоторые из них носят конфликтную направленность. Например, «застревающему» типу акцентуации свойственны такие черты, как чрезмерная стойкость отрицательных аффектов, повышенная подо­зрительность, болезненная обидчивость, стремление доминировать, не­приятие мнения других и как следствие — высокая конфликтность.

Различия в таких типах личностей, как «художник» и «мысли­тель» также могут оказывать влияние на возникновение конфликта из-за их различного восприятия действительности и оценки явле­ний. «Художник» — более общителен, у него преобладают образное мышление и эмоциональное отношение к реальности. «Мыслитель» же будет считать, что эмоции в разговоре или переговорах только мешают делу. При обсуждении какой-либо проблемы «мыслитель» будет требовать доказательств, аргументов и фактов, тогда как для «художника» может быть будет достаточно яркой, образной, эмоциональной речи.

Причины конфликтов в организации и способы их разрешения

Содержание

Многие руководители считают конфликты помехой для продуктивной работы. На самом деле, столкновения мнений есть в каждой организации и это нормально. Важно научиться правильно управлять конфликтами и понимать их причины, чтобы они стали движущей силой развития компании.

Роль конфликтов в организации

Корпоративный конфликт — это столкновение противоположных мнений, идей и интересов. В противостоянии участвуют две стороны — могут конфликтовать отдельные сотрудники между собой, сотрудник с группой или две группы. Большинство конфликтов межличностные — между равноправными коллегами (горизонтальный) и работниками разного иерархического уровня (вертикальный), например, между сотрудником и руководителем. Так, опрос работников показал, что они чаще всего конфликтуют с коллегами, реже с руководителями и еще реже со своими подчиненными.

Зачастую конфликт считают чем-то нежелательным и видят в нем только разобщение команды. На самом деле, конфликты в трудовом коллективе позволяют посмотреть на ситуацию с другой стороны и принять более эффективное решение. Не следует избегать конфликтов, если можно постараться извлечь из них выгоду.

Положительные последствия конструктивных конфликтов:

• Повышение эффективности работы — сотрудники выражают свое мнение, обсуждают альтернативные идеи и реализовывают их
• Выявление проблем в коллективе — во время конфликта руководитель может увидеть скрытые проблемы в работе или во взаимодействии, и устранить их
• Сплочение коллектива — при групповом конфликте сотрудники объединяются, чтобы эффективнее противостоять оппонентам

Отрицательные последствия неконструктивных конфликтов:

• Неприятный психологический климат в коллективе — нежелание сотрудничать, сотрудники находятся в эмоциональном напряжении, не могут сосредоточиться на работе и производить необходимый результат
• Замедляется коллективное решение задач, если конфликтующие стороны не могут эффективно взаимодействовать
• Нерешенные профессиональные конфликты могут привести к увольнениям и высокой текучести кадров

Учитывая положительные стороны конфликтов, не следует уничтожать условия их возникновения. Правильней будет научиться управлять спорными ситуациями с выгодой для компании. 

Популярные причины конфликтов в компании

Система отношений в организации изначально носит конфликтный характер. Например, у отношений «руководитель — подчиненный» всегда есть предпосылки для спорных ситуаций. Причины конфликтов в коллективе могут быть двух видов: реальными по рабочим вопросам, которые зачастую можно решить правильными управленческими действиями и надуманными из-за личностных качеств и взаимоотношений сотрудников.

Объективные причины конфликтов

Такие виды конфликтов в компании происходят там, где люди расходятся во мнениях. Как правило, они не предполагают переход на личности, но могут вызывать активное обсуждение, оставаясь в поле проблемы.

Нет четкого распределения ответственности

— Ты почему не сделал презентацию?

— Я думал Леонид сделает из третьего отдела.

Каждый сотрудник должен понимать, за какие задачи он отвечает, а что находится вне его компетенции. Иначе, происходят ситуации, когда задачи не выполняются, потому что у них нет ответственного. Или наоборот, за одну задачу берутся сразу несколько человек. Например, крупному клиенту вместо одного звонка поступает сразу два — от его менеджера и от РОПа. Чтобы избежать такой неразберихи, нужно выстраивать логические горизонтальные и вертикальные связи на организационной структуре, четко распределять ответственность.

Невыполнение обязательств

Между работником и руководством есть определенные договоренности — какие задачи должен выполнять сотрудник, какие правила соблюдать и что он получит за эту работу взамен от компании. Нарушение договоренностей с любой стороны — повод для конфликта. Например, сотрудник в очередной раз вовремя не получил зарплату. Или наоборот, произошло нарушение с его стороны — он не подготовил отчет по работе за месяц. Такие ситуации провоцируют конфликты, поэтому важно ответственно относиться к своим обязательствам.

Неоднозначная постановка задач

— Нам нужна была презентация на 20 страниц, зачем нам эта одностраничная брошюрка?

— Так почему вы сразу не сказали?

— Я думал это и так понятно!

Если руководитель непонятно описал задачу сотруднику, не указал сроки или способы ее реализации, можно получить далекий от ожидания результат. И кто в этом виноват? Сотрудник, который не до конца понял задание или руководитель, который плохо объяснил? Руководитель должен четко поставить задачу (указать цель, ожидаемый результат, срок) и проверить, что сотрудник правильно понимает, что он должен сделать. Для повторяющихся процессов можно создать инструкцию по выполнению, чтобы работник следовал проверенному алгоритму действий. А сотрудник, со своей стороны, должен задавать вопросы руководителю, если у него есть сомнения по задаче.

Другие советы как ставить задачи сотрудникам → 

Ограниченность ресурсов

— У нас появился крупный клиент, поэтому все оборудование нужно задействовать для производства его заказа.

— Но мы не можем сорвать сроки производства для 10-ти других клиентов из-за одного крупного.

Как правило, в компаниях всегда ограничены ресурсы — время, финансы, люди, сырье. Есть много задач и целей, но одновременно их выполнить невозможно, поэтому устанавливается очередность по приоритетам. Попытки поставить приоритеты и распределить ресурсы между различными группами для эффективного достижения целей организации, зачастую ведут к конфликтам. Чтобы уменьшить число конфликтов по этому поводу, важно совместно составить план распределения ресурсов и далее строго руководствоваться им.

Разные цели деятельности

— В компании вышла новая бюджетная линейка продукции, сделайте основной акцент на продаже этого товара.

— Но так я буду меньше зарабатывать, мне приносят хороший доход продажи премиальной линейки.

Представление о рабочей ситуации может быть у людей совершенно разным в зависимости от их целей. Например, линейный сотрудник может стремиться удовлетворить собственные потребности, а не следовать интересам компании. Чтобы уменьшить количество конфликтов, важно заботиться о согласованности целей каждого сотрудника с целями всей компанией. То есть, сотрудник должен ассоциировать достижение целей компании с достижением собственных целей.

Личностные причины конфликтов

Такие конфликты образуются вокруг личностных и поведенческих противоречий между сотрудниками. Часто они не имеют прямого отношения к рабочим задачам, причиной конфликта становятся чувства и эмоции.

Отношение к коллегам

Каждый работник формирует мнение о своих коллегах. Случается так, что люди не сходятся в ценностях, образе жизни или в оценке каких-либо событий, например политических. Это создает напряженность и предвзятое отношение к коллегам. В компании не обязательно быть со всеми в теплых отношениях, но эти различия не должны мешать работе. Важно донести сотрудникам, что в рабочем коллективе не допустимы оскорбления, переход на личности, высокомерное и неуважительное отношение к коллегам и подчиненным. А чтобы сплотить коллектив, рассказывайте про общие цели, проводите неформальные мероприятия. Основная цель — акцентировать внимание работников на том, что их объединяет, а не рознит.

Эмоциональное напряжение

Чаще всего конфликтуют недовольные и уставшие люди. Чрезмерная загруженность, проблемы с проектами и сгоревшие сроки приводят к стрессу и сказываются на отношениях с коллегами по работе. Сотрудники становятся более раздражительными и менее сдержанными. Такое состояние может привести к выяснению отношений даже в такой ситуации, которая в нормальном состоянии не вызвала бы никаких вопросов. Своевременно заботьтесь об эмоциональном состоянии сотрудников, контролируйте нагрузку и реалистично оценивайте сроки проектов.

Неконструктивная обратная связь

— Я еще не видел более бездарной работы. Ты вообще старался?

Задачи сотрудников взаимосвязаны, поэтому зачастую один проверяет работу другого или работает с его конечным продуктом. Но в работе нередко случаются ошибки, поэтому важно научиться адекватно реагировать на них. Проще всего упрекнуть человека и эмоционально указать ему на недочеты. Но даже если сотрудник прав в данной ситуации, его излишняя эмоциональность может усугубить ситуацию. Чтобы не возникло конфликта, обучайте сотрудников и руководителей правилам деловых коммуникаций и предоставлению обратной связи.

Психологическая несовместимость

Когда в компанию приглашают специалиста, в основном обращают внимание только на его профессиональные навыки. Однако конфликты на работе могут появляться из-за психологической несовместимости людей. Например, молодому современному коллективу может быть непросто взаимодействовать с коллегой старших лет закоренелых принципов. Или бывают просто конфликтные люди, которые во всех бедах винят других людей. Обращайте внимание на психологические качества человека при отборе. Какие качества для вас важны? Какие ценности должны быть у человека, чтобы вы с ним поладили?

Совет. С помощью психологических тестов можно проверить предрасположенность человека к конфликтам.

Теперь, когда вы знаете популярные причины возникновения конфликтов в организации, вы можете предпринять действия, чтобы их минимизировать. Если разлад в отношениях все же произошел, задача руководителя — устранить его без временных и кадровых потерь, и извлечь пользу для организации.

Как руководителю разрешить конфликты в коллективе

Руководитель должен быть инициатором спокойной рабочей атмосферы в коллективе. Именно от него зависит как будут складываться отношения между коллегами. Как руководителю управлять конфликтными ситуациями? Используйте описанные рекомендации и способы разрешения конфликтов.

Установите правила общения

Обучайте сотрудников правилам поведения в коллективе. Простое определение того, что является приемлемым, снижает количество конфликтов.

Примеры правил по предоставлению обратной связи:

• Если ты увидел проблему, не просто сообщи о ней, а предложи решение
• Критикуя действия сотрудника, не переходи на личность
• Сообщая сотруднику об ошибках в работе, найди и подчеркни плюсы

Примеры правил по письменной коммуникации:

• В сообщениях бывает сложно понять, какую эмоцию вкладывает собеседник. Поэтому пиши однозначно, чтобы нельзя было прочитать «плохо».
• Будь на связи в рабочее время. Если ты увидел сообщение от коллеги, но не можешь конструктивно ответить на него, все равно прояви активность и сообщи коллеге, когда он получит полноценный ответ.
• Если ты задал коллеге вопрос и не дождался ответа, не нужно повторно отправлять такое же сообщение. В таком случае всегда заходи с разных сторон — напиши ему другую формулировку вопроса.

Создайте инструкцию по общению внутри коллектива и разместите ее на платформе Unicraft. Так вы сможете проконтролировать, что все сотрудники ознакомились с правилами. Далее разработайте практические упражнения к ключевым правилам, чтобы убедиться, что сотрудники верно интерпретировали их и готовы применить на практике. Например, практическое задание к уроку про обратную связь может выглядеть так: «Вы прослушали разговор вашего подчиненного с клиентом и узнали, что он не стал обрабатывать возражение «Дорого», поэтому сделка не состоялась. Что вы ему скажете?».

Совет. Команда Unicraft помогла уже сотням клиентов разработать курсы, в том числе о правилах работы внутри компании. Чтобы сэкономить время на описании правил и уменьшить количество конфликтов в компании, обратитесь к специалистам Unicraft, и получите готовые уроки и практические упражения по этой теме.

Проясняйте любое напряжение

Не пытайтесь создать фальшивую атмосферу гармонии в коллективе, игнорируя напряжение. Негатив будет накапливаться и может вылиться в открытое эмоциональное противостояние. Проще всего решить конфликт на этапе его зарождения. Покажите сотрудникам, что они не должны замалчивать проблемы, привлекайте их к обсуждению. Если конфликт возник между руководителем и сотрудником, именно руководителю следует проявить инициативу и решить ситуацию.

Совет. Решайте проблемы лично, а не через мессенджеры. В переписке можно по-разному интерпретировать тон и эмоции собеседника. Есть риск, что такая коммуникация только усугубит ситуацию.

Фактам — да, эмоциям — нет

Чаще всего конфликтные ситуации и споры сопровождаются бурными эмоциями. Важно помнить, что эмоции нужно фильтровать и воспринимать их как информационный шум. Для решения конфликта полезны только факты, именно им нужно уделять внимание. Чтобы выделить факты из потока эмоций, используйте вопросы «Почему вы так решили?», «С чего вы это взяли?».

Сохраняйте нейтралитет

Если затянулся конфликт между подчиненными и руководитель решил вмешаться, важно не заступаться ни за кого. Не становитесь на одну из сторон, будьте как Швейцария — сохраняйте нейтралитет. Принимая одну из сторон, руководитель вовлекается в конфликт и теряет способность быть беспристрастным судьей и анализировать ситуацию со стороны.

Не ищите виноватого, ищите причину

Как решить конфликт между сотрудниками? Чтобы уладить спор, нужно определить его причину — это сложнее, чем просто найти виноватого и обвинить его в этом. Например, сотрудник не выполнил задачу в срок, за которую нес ответственность. Очевидно, что он виноват. Но в чем была причина? Возможно сотрудник сильно загружен и руководителю следует пересмотреть объем задач, который назначен на его подчиненного. Это и есть причина, на которую нужно повлиять.

Вывод. Конфликты в команде естественным образом возникают в процессе развития организации. Многие специалисты отмечают отсутствие конфликтов как негативную сторону развития компании. Но есть споры, которые появляются из-за ошибок в управлении и распределении должностных обязанностей. Подобные ситуации важно улаживать и устранять причины конфликтов в организации. Обучайте руководителей, чтобы они умели эффективно управлять конфликтными ситуациями.

10 причин конфликтов в организации (объяснение)

Page Contents

Межличностные конфликты возникают между людьми в организации. Основные причины конфликта в организации заключаются в следующем:

• Непонимание
• Личные различия
• Дефицит информации
• Различия целей
• Отсутствие ролей разъяснения
• Угроза
• Отсутствие доверия
• Ресурсы Scarce
• 0008
• Организационные изменения
• Плохая коммуникация

Непонимание

Непонимание является одной из основных причин конфликтов в организации. Когда сотрудники не понимают своих задач, ролей и обязанностей, возникает конфликт. Из-за этого они могут выполнять свои задачи не так, как от них ожидал руководитель. Это может быть связано с плохой коммуникацией между менеджером и сотрудниками.

Личные разногласия

Личные разногласия являются фундаментальными причинами межличностных конфликтов в организации. Различия возникают у человека по разным причинам, таким как семейное происхождение, ценности, взгляды, традиции, культура, образование и процесс социализации. Различия в характерах создают конфликты между людьми. Это влияет на эмоции людей.

Дефицит информации

Нарушение связи является одной из причин конфликта. Отсутствие тесного общения и трансформация жесткой информации создают непонимание среди людей. Это создает проблему недоверия и конфликтов. Поэтому важно сообщать правильную информацию в нужное время соответствующим лицам.

Различия целей

Цель является основой для деятельности организации. Вся деятельность индивидов направлена ​​на достижение заранее определенных целей. Поэтому, если люди в одной и той же группе инициируют разные цели, это может вызвать конфликт между членами группы. Они не могут работать эффективно.

Отсутствие уточнения ролей

Сотрудники компании выполняют различные роли, которые взаимосвязаны друг с другом. Отсутствие ролевой экспозиции среди людей порождает конфликт. Это может создать ролевой конфликт.

Например, ролевой конфликт между менеджерами по производству и маркетингу. Таким образом, необходимо произвести правильное разделение работы и делегирование полномочий по принципу ответственности.

Угроза статусу

Статус — это социальный статус, который человек получает в организации. Он основан на знаниях и положении. Когда какая-либо угроза возникает для человека в его статусе, это может привести к конфликту.

Основной обязанностью высшего руководства является поддержание баланса между подчиненными, работающими вместе для достижения общих целей.

Отсутствие доверия

Отсутствие доверия также является одной из причин конфликтов в организации. Все люди, работающие в группе, должны иметь взаимное доверие для достижения общих целей. Им необходимо осуществлять деятельность на основе взаимного сотрудничества и поддержки. Отсутствие взаимного доверия между членами группы порождает конфликт. Это создает препятствия для достижения целей.

Дефицит ресурсов

Обычной причиной конфликта является нехватка ресурсов. Когда организационные ресурсы становятся ограниченными, это увеличивает потребности отдельных лиц в группе. Ограниченные ресурсы порождают конфликты, поскольку нехватка побуждает людей конкурировать с другими для достижения целей.

Для этого руководству необходимо предпринять необходимые шаги, чтобы отдельные лица в группе могли мобилизовать ресурсы на основе своих навыков и опыта.

Плохая связь

Коммуникация – это средство обмена указаниями, инструкциями и предложениями между членами организации. Слабая система коммуникаций в организации создает проблему точной передачи информации между членами группы, что приводит к конфликтам между ними. Таким образом, для правильной связи необходима система двусторонней связи.

Организационные изменения

Изменения в организационной структуре, разделении работы, полномочиях и ответственности и т. д. необходимы для того, чтобы справиться с изменениями окружающей среды. Такие изменения могут изменить должностные обязанности, статус, положение и авторитет людей в группе. Это может изменить формальные отношения и должностные обязанности членов группы. Это также может быть одной из причин конфликта между членами группы организации.

Читайте также: Как управлять конфликтами в организации: 13 способов

Нравится:

Нравится Загрузка…

Личный конфликт на рабочем месте

› Удаленное консультирование сотрудников по персоналу › Личный конфликт на рабочем месте

Личный конфликт может привести к нездоровой и непродуктивной рабочей среде. Независимо от того, вовлечены ли в конфликт два сотрудника или сотрудник и руководитель, он должен быть разрешен справедливо и продуктивно. Если вы являетесь сотрудником, вовлеченным в личный конфликт (или являетесь свидетелем конфликта), важно понимать, как справиться с ситуацией.

Что считается личным конфликтом на рабочем месте?

Личный конфликт — это спор или неприязнь между двумя людьми на рабочем месте, которые становятся разрушительными. Часто конфликт возникает из-за того, что люди не сотрудничают или не открыты для других стилей работы или личностей. Ниже приведены различные типы личных конфликтов, с которыми вы можете столкнуться на рабочем месте.

Разногласия в разных стилях работы

Часто существует много способов добиться успеха в работе. Однако различия в стилях работы или отвращение к людям с уникальным стилем работы могут привести к личному конфликту, если их не разрешить. Стили работы людей могут конфликтовать до такой степени, что один сотрудник не желает работать или сотрудничать с другим.

Разногласия между личностями

Не все сотрудники компании должны любить друг друга, но они должны ладить и продуктивно работать друг с другом. Во многих случаях разные личности провоцируют личный конфликт просто потому, что один не понимает, почему другой действует определенным образом.

Споры во время выполнения задач или проектов

Иногда работа может быть очень неприятной, особенно когда кажется, что другой член компании не помогает в достижении поставленных целей. Это может привести к спорам, спорам и другим негативным последствиям, которые могут сорвать встречи и/или нарушить рабочий процесс всей команды.

Разногласия, связанные с руководством или менеджментом

Быть на руководящей должности непросто, особенно при управлении небольшой командой. Часто сотрудники считают, что они могут выполнять работу лучше, чем ответственные лица. С другой стороны, менеджеры и руководители компаний могут не допускать достаточного вклада или участия сотрудников, что вызывает личный конфликт.

Другие типы конфликтов

Конечно, это всего лишь несколько примеров многих возможных способов возникновения личных конфликтов. Каждый раз, когда два человека расходятся во мнениях или не могут найти общий язык, что мешает им самим или другим, это считается личным конфликтом. Их проблема может возникнуть из-за работы вне дома, однако важно, чтобы конфликт не переносился на рабочее место.

Как разрешить личный конфликт на работе

Если не предпринимать никаких действий для разрешения конфликта на работе, вовлеченные стороны могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию или увольнению в зависимости от того, насколько это влияет на рабочее место. Если вы стали свидетелем или участником личного конфликта на работе, есть несколько способов справиться с ситуацией. Ниже приведены советы о том, как справиться с личными конфликтами и решить проблему мирным путем.

Определение основного источника конфликта

Определение основных разногласий (наряду с пунктами согласия) — хороший первый шаг. Вы можете сделать это, сделав шаг назад, глубоко вздохнув и спокойно оценив ситуацию с обеих сторон.

Эффективное общение с коллегой

Ничто не будет достигнуто без надлежащего общения, особенно когда дело доходит до невзгод. Многие коллеги, менеджеры и руководители так же заинтересованы в разрешении личного конфликта, как и вы, поэтому здоровое обсуждение может иметь большое значение.

Разработайте план действий по разрешению конфликта

Если человек, с которым у вас конфликт, готов работать над его решением, вам следует разработать план действий. Это должно включать решение основной проблемы и сосредоточение внимания на улучшении коммуникации и взаимодействия в будущем.

Обратитесь за консультацией к специалисту по кадрам

Специалист по кадрам помогает в личных конфликтных ситуациях. Они могут посоветовать вам, как улучшить ситуацию и какие варианты у вас есть, если человек, с которым вы находитесь в личном конфликте, не желает идти на компромисс или находить решение.