Межличностный конфликт определение: Межличностный конфликт — Психологос

МЕЖЛИЧНОСТНЫЙ КОНФЛИКТ. Шпаргалка по конфликтологии

МЕЖЛИЧНОСТНЫЙ КОНФЛИКТ. Шпаргалка по конфликтологии

ВикиЧтение

Шпаргалка по конфликтологии
Кузьмина Татьяна Владимировна

Содержание

МЕЖЛИЧНОСТНЫЙ КОНФЛИКТ

Межличностный конфликт – это открытое столкновение индивидов, вызванное несогласованностью и несовместимостью их целей в конкретный момент времени или ситуацию.

Конфликт возникает между двумя и более лицами. Противостояние происходит в непосредственных отношениях этих индивидов.

Межличностные конфликты обладают своей спецификой в сравнении с другими видами конфликтов.

1. Каждый участник стремится доказать свою правоту, чаще прибегая к обвинению мнения оппонента, но не к фактической аргументации своих взглядов.

2. В конфликте у всех участвующих сторон присутствуют острые негативные эмоции, которыми субъекты уже не способны управлять.

3. Негативное отношение к оппоненту, неадекватные эмоции и настроения преобладают и после разрешения конфликта.

Система межличностных отношений – главная область возникновения межличностного конфликта. Система нарушится, если у ее участников появляются противоположные мнения или несогласие с уже сложившимися способами взаимодействия. Разрешение конфликта наступит при восстановлении согласия внутри системы межличностных отношений: либо путем восстановления прежних установок или видоизмененных, либо созданием новых, принимающихся всеми взглядов.

Субъекты межличностного конфликта стремятся отстоять свою точку зрения и достичь своих целей. Объекты конфликта – то, за что борются стороны, на что претендуют. Проявление противоположных интересов и все возникающие в связи с этим противоречия – предмет межличностного конфликта.

Выделяют 6 основных стилей поведения участников межличностного конфликта:

1) уклонение;

2) приспособление;

3) противоборство;

4) компромисс;

5) сотрудничество;

6) ассертивность.

На любом этапе межличностных конфликтов необходимо учитывать личностные особенности противоборствующих сторон. Особенно важными они оказываются на этапе разрешения конфликта.

Личностные особенности складываются из:

– типа темперамента человека;

– направленности характера;

– общего уровня личностного развития.

Типы темперамента, предложенные Гиппократом : сангвиник, холерик, флегматик, меланхолик.

Они различаются степенью устойчивости нервной деятельности. Направленность характера зависит от нескольких взаимоисключающих черт, которые разработали Майерс

и Бриггс: экстраверсия/интроверсия, сенсорность/интуитивность, мыслительность/чувственность, решительность/восприимчивость. Индивиды с противоположнонаправленными чертами характера и типом темперамента, решая одну задачу, предложат различные, антагонистические способы действия, что может привести к межличностным конфликтам.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

32. Межличностный конфликт

32. Межличностный конфликт Межличностные конфликты можно разделить на следующие виды:1) соперничество – стремление к доминированию;2) спор – разногласия по поводу нахождения наилучшего варианта решения проблем;3) дискуссия – обсуждение спорного вопроса. Исходным

Конфликт

Конфликт Рисунок 2 — вариант классического эксперимента, порождающего конфликт между двумя системами[15]. Попробуйте выполнить упражнение, прежде чем читать дальше. Рис. 2Вам почти наверняка удалось произнести правильные слова в обоих заданиях, и вы наверняка

II. Конфликт

II. Конфликт В холодных северных просторах Стоит гора Тысячу миль длиной Тысячу миль высотой Раз в тысячу лет Маленькая птичка Летит на Север Маленькая птичка летит на Север Чтоб наточить свой клюв О холодный твердый камень Когда же гора В результате сотрется

Конфликт

Конфликт В каждой истории, так же как и в фильме, должен быть конфликт человека и человека, человека и обстоятельств, человека и общества или человека и его внутреннего мира.

Конфликт вносит в историю интригу. Конфликт рождает в головах слушателей вопросы. Конфликт

Конфликт

Конфликт Конфликт – это освобождение накопившихся эмоций в виде ссоры, выяснения отношений и т. п. Все конфликты – это внутренние противоречия человека. Сознание дает ему команду продолжать конфликт, не прощать, мстить, добиваться своей правды, обижаться, доказывать

Конфликт

Конфликт Итак, заболевание – это символ хронического эмоционального конфликта. Осознав этот символ, можно вылечиться, так как, очерчивая проблему, мы можем дойти до истины.Конфликт – это взаимодействие (столкновение) двух противоречий, которое ведет к напряжению. Невроз

СЧЛ и межличностный подход

СЧЛ и межличностный подход Межличностная психотерапия вызывает живой интерес у СЧЛ, в связи с этим мы можем многому научиться. Мы открываем в себе интуитивные способности и глубину. Приобретаем навыки участия в тесных взаимоотношениях. Благодаря некоторым

Раздел 3 Уровень конфликта: межличностный

Раздел 3 Уровень конфликта: межличностный 3.1 Схемы Схема 3.1.1 Стратегии конфликтного поведения (по Р. Блейк, Дж. Моутон) Р. Блейк и Дж. Моутон определяют пять ключевых стратегий поведения, которые может выбрать человек в конфликте (табл. 4).Таблица 4Стратегии конфликтного

Ситуация 3.3.1 Влияние бессознательного на межличностный конфликт

Ситуация 3.3.1 Влияние бессознательного на межличностный конфликт Описание ситуацииУ взрослой дочери постоянно возникают конфликты с отцом «на пустом месте». Ни дочь, ни отец не в состоянии назвать причину возникающих конфликтов. Вместе с тем конфликты вспыхивают

Схема 7.

1.9 Программа вмешательства в межличностный конфликт

Схема 7.1.9 Программа вмешательства в межличностный конфликт Сверхзадача консультирования любой конфликтной ситуации заключается в создании нового мыслительного взаимодействия ее участников. Разберем наиболее простую программу вмешательства в межличностный конфликт,

В чем конфликт?

В чем конфликт? Возникает конфликт: сознание говорит одно, внутренний голос (совесть) — другое. А поскольку давление извне сейчас колоссально, ведь «масс-культура» — это не просто термин, а поставленное на поток массовое производство продукции, разрушающей традиционные

Конфликт

Конфликт Один из наиболее деструктивных аспектов бессознательного страха заключается в том, что мы непроизвольно привыкаем избегать конфликтов. Если имеем дело со страхом, надо помнить один из наших главных принципов: «Мир – опасное место».

Сюда попадают и другие

Конфликт межличностный — это, определение слова, понятие. Что такое Конфликт межличностный, значение, словарь, энциклопедия

Конфликт межличностный [от лат. conflictus — столкновение] — столкновение противоположных целей, мотивов, точек зрения интересов участников взаимодействия. По сути дела, это взаимодействие людей, либо преследующих взаимоисключающие или недостижимые одновременно обеими конфликтующими сторонами цели, либо стремящихся реализовать в своих взаимоотношениях несовместимые ценности и нормы. В социально-психологической науке, как правило, рассматриваются такие структурные компоненты межличностного конфликта, как конфликтная ситуация, конфликтное взаимодействие, разрешение конфликта. В основе любого межличностного конфликта лежит сложившаяся еще до его начала конфликтная ситуация. Здесь налицо и участники возможного в дальнейшем межличностного столкновения, и предмет их разногласий. Во многих исследованиях, посвященных проблематике межличностного конфликта, показано, что конфликтная ситуация предполагает направленность ее участников на достижение не общей, а индивидуальных целей. Это и обусловливает возможность возникновения межличностного конфликта, но еще не предопределяет его обязательность. Для того чтобы межличностный конфликт стал реальностью, необходимо осознание его будущими участниками, с одной стороны, сложившейся ситуации как в общем отвечающей их индивидуальным целям, а с другой — этих целей как несовместимых и взаимоисключающих. Но до тех пор, пока это не произошло, один из потенциальных оппонентов может изменить свою позицию, да и сам объект, по поводу которого возникли расхождения во взглядах, может утратить значимость для одной, а то и для обеих сторон. Если таким образом исчезнет острота ситуации, межличностный конфликт, который, казалось бы, неминуемо должен был развернуться, лишившись своих объективных оснований, попросту не возникнет. Так, например, в основе большинства конфликтных ситуаций, участниками которых являются педагог и учащийся, чаще всего лежит несовпадение, а порой и прямая противоположность их позиций и взглядов на учебу и правила поведения в школе.

Недисциплинированность, расхлябанность, небрежное, несерьезное отношение к учебе того или иного ученика и излишняя авторитарность, нетерпимость учителя — нередкие причины острых межличностных столкновений. Но вовремя осуществленное педагогом целенаправленное воспитательное воздействие по переориентации школьника, а в некоторых случаях и пересмотр своей собственной неверной позиции, в силах ликвидировать конфликтную ситуацию, не дать ей перерасти в открытый межличностный конфликт, а порой затяжную конфронтацию. Под конфликтным взаимодействием в социальной психологии традиционно понимается реализация участниками конфликтной ситуации своих противостоящих позиций, их поступки, направленные на достижение своих целей и тормозящие решение задач противника. Как показывает наблюдение и специальные исследования, отношения к межличностным конфликтам, например, педагогов и их поведение в ситуациях конфликтного взаимодействия неоднозначны. Как правило, учителя, реализующие авторитарный стиль руководства и придерживающиеся во взаимоотношениях с учащимися тактики диктата и опеки, нетерпимы к любой конфликтной ситуации и тем более к межличностному столкновению, расценивая его как прямую угрозу своему авторитету и престижу. В этом случае любая конфликтная ситуация, участником которой оказывается такой учитель, переходит на стадию открытого столкновения, в ходе которого он и пытается «-решить»- воспитательные задачи. Наиболее конструктивным является дифференцированный подход к межличностным конфликтам, оценка их с точки зрения приведших к ним причин, характера последствий, тех функций, которые они выполняют, форм их протекания, возможностей их разрешения. Традиционно конфликты различают по их содержанию, по значимости, по форме выражения, по типу структуры взаимоотношений, по социальной формализации. Межличностный конфликт по своему содержанию может быть как деловым, так и личным. Экспериментальные исследования показывают, что частота и характер конфликтов зависят от уровня социально-психологического развития сообщества: чем он выше, тем реже в группе складываются конфликтные ситуации, в основе которых лежат индивидуалистические тенденции ее членов.

Возникающие здесь по преимуществу деловые конфликты порождены, как правило, объективными предметно-деловыми противоречиями совместной деятельности и имеют конструктивную направленность, выполняя положительные функции определения оптимальных путей достижения общегрупповой цели. Деловой характер такого межличностного конфликта ни в коей мере не исключает эмоциональной насыщенности, ярко выраженного и отчетливо проявляемого каждым из его участников своего личного отношения к объекту разногласий. Более того, именно личная заинтересованность в успехе дела не позволяет конфликтующим сторонам опускаться до сведения счетов, до попыток самоутверждения путем унижения другого. В отличие от столкновения личного характера, нередко не теряющего свой накал и тогда, когда его первоначальные основания уже исчерпаны, степень эмоциональной напряженности делового конфликта определяется отношением обеих сторон к содержанию и целям совместной деятельности. После того, как найдено конструктивное решение вопроса, породившего конфликт, чаще всего взаимоотношения нормализуются. Продолжая пример из области образовательной практики, следует сказать, что практически любой конфликт между педагогом и учащимся значим не только для двух его непосредственных участников, но и для всего учебно-воспитательного коллектива в целом. Несмотря на то, что довольно часто межличностный конфликт воспринимается как «-единоборство»-, социальная общность которой принадлежат и на которую ориентируются стороны, всегда, хоть порой и незримо, присутствует при их столкновении, во многом определяя ход его развития. Характер и особенности протекания конфликтного взаимодействия педагога и учащегося в значительной степени обусловлены спецификой внутригрупповой структуры учебно-воспитательного коллектива, наличием властных полномочий, которыми обладает учитель. С точки зрения социальной формализации подобные конфликты, так называемые конфликты «-по вертикали»- в своем подавляющем большинстве должны быть отнесены к разряду «-официальных»-, особенно если по форме выражения они представляют собой открытое, демонстративное столкновение.

Но и в случае скрытого, «-маскируемого»- конфликта здесь можно лишь условно говорить о его неофициальном характере. Необходимым условием эффективного воздействия педагога на возникший по тем или иным обстоятельствам между ним и учащимся конфликт является осуществление им тщательного анализа причин, мотивов, приведших к создавшейся ситуации, целей, вероятных исходов конфликтного столкновения, участником которого он оказался. Способность учителя (как и любого другого руководителя) занять при этом достаточно объективную позицию — серьезный показатель его высокой профессиональной квалификации и мастерства. Как показали исследования, невозможно сформулировать какой-либо универсальный принцип разрешения разнообразных по своей направленности и характеру межличностных конфликтов, указать единственно верную во всех случаях тактику поведения. Лишь когда руководитель в совершенстве владеет различными тактиками разрешения межличностного конфликта, учитывающими многочисленные аспекты этого социально-психологического явления, и умело применяет их в каждом конкретном случае, можно рассчитывать на желаемый результат. Помимо межличностного конфликта, выделяют также диссонанс (внутриличностный конфликт, обусловленный попыткой реализовать личностью два или более противоположных, взаимоисключающих мотива), межгрупповой конфликт и конфликт между личностью и группой. И все же в исследовательском плане в рамках социально-психологической науки изучение проблематики, связанной с межличностными конфликтами, является приоритетным. Наиболее детально разработанным в методическом плане является такое направление, как исследование превалирующей стратегии поведения в конфликтном межличностном взаимодействии (Р. -Блейк, Дж. -Моутон, К. -Томас и др.).

В основе большинства как межличностных, так и иных социальных конфликтов, лежит распространенный стереотип, согласно которому любая ситуация столкновения интересов представляет собой, так называемую, игру с нулевой суммой, в которой размер выигрыша равен размеру проигрыша. То есть собственные интересы могут быть удовлетворены лишь в той степени, в которой оказываются ущемленными интересы противоположной стороны. Наиболее очевидным примером такого рода являются спортивные игры где победители выигрывают ровно с тем счетом, с которым поигрывают побежденные.

Однако в реальной жизни нередко встречаются ситуации, которые представляют собой игры с ненулевой суммой, в рамках которых суммарный выигрыш не обязательно равен суммарному проигрышу. Классической иллюстрацией данного парадокса является широко известная в социальной психологии «-дилемма заключенного»-. В изначальной версии это история о двух подозреваемых в серьезном преступлении, которых по одиночке допрашивает прокурор. При этом «-оба они виновны, однако, у прокурора имеются только доказательства их виновности в меньших преступлениях. Поэтому он предлагает каждому из преступников по отдельности сознаться: если один сознается, а другой нет, прокурор гарантирует сознавшемуся иммунитет (а его признание использует для обвинения другого в более тяжком преступлении). Если сознаются оба, каждый получит умеренный срок. Если ни один не признается, наказание для обоих будет незначительным»-²⁶³. Таким образом, при использовании оптимальной стратегии, учитывающей интересы другого, оба заключенных выигрывают — получают символическое наказание. Между тем на практике, как отмечает Д. -Майерс, «-чтобы минимизировать собственный срок, многие признаются, несмотря на то, что совместное признание ведет к более суровым приговорам, чем обоюдное непризнание, так как руководствуются логикой, согласно которой «-. ..независимо от того, что решит другой заключенный, для каждого из них лучше будет признаться. Если другой признается, первый заключенный, признавшись тоже, получит умеренный срок, а не максимальный. Если другой не признается, первый сможет выйти на свободу. Разумеется, каждый из двоих рассуждает одинаково. И оба попадают в социальную ловушку»-²⁶⁴.

Можно заметить, что в данной конкретной ситуации подобная линия поведения оправдана и обусловлена, во-первых, предельно высокой личностной значимостью исхода для каждого из участников и, во-вторых, физической невозможностью договориться и заключить соглашение о совместных действиях. Однако и в гораздо менее ответственных и эмоционально «-заряженных»- ситуациях люди становятся жертвами стереотипа «-нулевой суммы»-. По утверждению Д. -Майерса, «-примерно в 2000 исследований университетские студенты сталкивались с различными вариантами &ldquo-дилеммы заключенного&rdquo-, где ценой игры был не срок заключения, а чипсы, деньги, фишки. При этом при каждой заранее выбранной стратегии второго игрока первому выгодней обособиться (так как при этом он эксплуатирует готовность сотрудничать второго игрока или защищает себя от эксплуатации с его стороны). Тем не менее и в том-то вся загвоздка, не сотрудничая, обе стороны получают гораздо меньше, чем если бы они доверяли друг другу и извлекали взаимную выгоду. Эта дилемма загоняет участников в психологическую ловушку, когда оба осознают, что они могли бы взаимно выгадать- но, не доверяя друг другу, они «-зацикливаются»- на отказе от сотрудничества»-²⁶⁵.

Подтверждение последнего тезиса было получено в ряде экспериментов, проведенных отечественными социальными психологами. Группе студентов, разделенных на две равные по численности команды предлагалось сыграть в очень простую игру. Командам, размещенным по разные стороны проведенной на полу разделительной линии давалась следующая инструкция: «-Ваша команда получает один выигрышный балл за каждого игрока команды-противника, пересекшего разделительную линию и оказавшегося на той стороне зала, где вы сейчас находитесь. Вы можете использовать любые средства для того чтобы побудить их сделать это, кроме физического воздействия»-. Не слишком трудно догадаться, что оптимальной выигрышной стратегией в данной ситуации для обеих команд является простой обмен сторонами, в результате которого обе команды получают максимально возможный выигрыш. Заметим, что по условиям игры участники имели практически неограниченные возможности для того, чтобы договориться о взаимодействии как с командой-соперником, так и внутри собственной команды. Несмотря на это в многочисленных пробах участники, как правило, начинали с попыток уговоров, подкупа, шантажа членов команды соперника, т. -е. играли в игру с нулевой суммой. Когда возникала идея о возможной кооперации с соперниками, она неизменно наталкивалась на яростное сопротивление отдельных участников и во многих случаях оставалась не осуществленной. Если же стороны все-таки приходили к соглашению, то реализовывали его посредством скрупулезно синхронизированного «-размена»- игроков «-один на один»-, демонстрируя, тем самым, явное недоверие друг к другу.

Подобная ригидность в восприятии конфликтных ситуаций, присущая многим людям, обусловлена их тотальной фиксацией на собственной позиции и неспособностью взглянуть на ситуацию глазами другого. В этой связи важнейшей практической задачей социального психолога при работе как с явным, так и с назревающим межличностным конфликтом является минимизация средствами социально-психологического воздействия влияния на восприятие ситуации и оппонента таких факторов, как личностные проекции участников, предубеждение в пользу самих себя, тенденция к самооправданию, фундаментальная ошибка атрибуции, негативные стереотипы. Тем самым ситуация освобождается от подлинно деструктивных составляющих конфликта, поскольку, с точки зрения современной социальной психологии, «-во многих конфликтах содержится лишь небольшое ядро подлинно несовместимых целей- главная проблема — искаженное восприятие чужих мотивов и целей»-²⁶⁶. Объективные же, обусловленные реальными обстоятельствами противоречия сами по себе не только не являются деструктивными, но наоборот, в них часто заключен потенциал развития. В любом случае ясное понимание сути противоречий, свободное от наслоений переносов и контрпереносов, характерных для деструктивного развития конфликтной ситуации, позволяет наметить план действий и выбрать поведенческую стратегию, наиболее адекватную реальным обстоятельствам.

К. -Томас на основе детального анализа «-дилеммы заключенного»- выделил пять поведенческих стратегий, основанных на соотношении учета собственных интересов и интересов оппонента, потенциально возможных в конфликтной ситуации:

1. Выигрыш — Проигрыш. В рамках данной стратегии собственные интересы абсолютизируются, а интересы противоположной стороны полностью игнорируются. Применительно к «-дилемме заключенного»- полномасштабная стратегия такого рода означала бы, что подозреваемый не просто соглашается сотрудничать с прокурором, признаваясь в совершенном преступлении, но целенаправленно «-закладывает»- своего «-подельника»-, одновременно стремясь минимизировать собственную вину.

2. Проигрыш — Выигрыш. При этом игнорируются собственные интересы и абсолютизируются интересы другого. В рассматриваемом примере, руководствуясь данной стратегией, подозреваемый берет всю вину на себя, выгораживая тем самым товарища.

3. Проигрыш — Проигрыш. Выбор данной стратегии означает игнорирование как собственных интересов, так и интересов другой стороны. В этом случае подозреваемый рассказывает прокурору о тяжком преступлении, совершенном им самим и другим подозреваемым, что очевидно повлечет суровое наказание для обоих.

4. Компромисс. Частичный учет как собственных интересов, так и интересов другого — обоюдное признание в менее тяжком преступлении с перспективой умеренного срока для обоих.

Все эти четыре стратегии представляют собой игру с нулевой суммой. В отличие от них, пятая стратегия Выигрыш-Выигрыш является игрой с ненулевой суммой, в рамках которой и собственные интересы, и интересы другого котируются одинаково высоко. Применительно к «-дилемме заключенного»- она означает, что оба подозреваемых не признаются и отделываются «-легким испугом»-.

Если абстрагироваться от «-дилеммы заключенного»- и рассматривать ситуации столкновения интересов, в которых стороны взаимодействуют друг с другом, важно отметить, что поиску оптимального решения в логике «-выигрыш — выигрыш»- в наибольшей степени способствует конфронтация, которую на уровне обыденного сознания часто путают с агрессией и стремятся избегать. В действительности конфронтация является следствием вовсе не агрессивного, а ассертивного поведения сторон, отвечающего четырем базовым принципам, предполагающим:

&bull- -прямое, ясное и недвусмысленное заявление собственной позиции-

&bull- -принятие позиции оппонента, в смысле безусловного признания за ней права на существование (что ни в коей мере не означает автоматического согласия с ней)-

&bull- -отказ от любых компромиссов ради сохранения отношений-

&bull- -готовность к улучшению собственной позиции за счет принятия доводов оппонента.

В этой связи развитие навыков ассертивного поведения и конфронтации является еще одним существенным аспектом работы практического социального психолога в контексте проблемы межличностных конфликтов.

Практический социальный психолог в рамках своей профессиональной деятельности может и должен использовать в качестве коррекционно-воспитательного ресурса деловое конструктивное конфликтное взаимодействие и должен в силу своих возможностей препятствовать возникновению личностных деструктивных конфликтных столкновений членов интересующей его группы или организации.

---

²⁶³Майерс -Д. Социальная психология. СПб., 2000. С. 633.

²⁶⁴ Там же.

²⁶⁵ Там же. С. 633—634.

²⁶⁶Майерс -Д. Социальная психология. СПб., 2000. С. 645.

Конфликт Межличностный

Психологическая энциклопедия

— трудноразрешимое противоречие, возникающее между людьми и вызванное несовместимостью их взглядов, интересов, целей, потребностей.

Конфликт Межличностный

Психологическая энциклопедия

— существуют две формы его — конструктивная (-> конфликт продуктивный) и неконструктивная. Неконструктивный конфликт межличностный возникает, когда один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавить партнера, дискредитируя и…

Конфликт Межличностный

Психологическая энциклопедия

— трудноразрешимое противоречие, возникающее между людьми и вызванное несовместимостью их взглядов, интересов, целей, потребностей.

Поделиться:

Что такое межличностные конфликты и как их разрешать

Конфликты стары, как род человеческий. Любая ситуация, в которой участвуют два или более человека, потенциально может перерасти в конфликт. Самые ранние конфликты происходили из-за территории, еды и других скудных ресурсов. В этой статье мы сосредоточимся на межличностных конфликтах и ​​способах их решения.

Конфликты: определение и виды

Конфликт неизбежен, но он разрешим.

Во-первых, давайте посмотрим на определение конфликта.

Проще говоря, конфликт — это серьезное разногласие. Возникает, когда у людей разные интересы, ценности, мнения, и они не могут найти золотую середину.

Кроме того, существует несколько типов конфликтов между людьми. Это:

• Внутриличностный
• Межличностное общение
• Внутригрупповой
• Межгрупповой

Рекламный контент — сообщения и реклама, которые могут вам понравиться:

Давайте рассмотрим каждый из этих конфликтов немного подробнее.

Внутриличностные конфликты

Конфликт такого рода переживает один человек. Люди ежедневно сталкиваются с внутриличностными конфликтами, когда их ценности, цели или роли расходятся. Однако простой акт расстановки приоритетов разрешает эти конфликты.

Некоторыми примерами конфликтов такого типа являются такие варианты выбора, как –

• просмотр телевизора или подготовка к экзамену.
• Получение степени MBA или размещение вакансий за границей
• Ужин с семьей или ужин с клиентом

Межличностные конфликты

Такая ситуация возникает, когда люди склонны расходиться во мнениях относительно конечной цели и подхода, среди прочего. Межличностные конфликты могут быстро обостриться, и вещи могут стать личными, если не решить их в самый последний момент.

Внутригрупповые конфликты

Эти конфликты происходят в одних и тех же командах при работе над общей конечной целью. Внутригрупповые конфликты являются результатом различных подходов и установок. Внутригрупповые конфликты в определенной степени можно считать здоровыми, поскольку они препятствуют феномену группового мышления.

Примером внутригруппового конфликта являются разногласия по поводу сроков запуска продукта.

Межгрупповые конфликты

Межгрупповые конфликты, как следует из названия, представляют собой конфликты между различными группами. Эти группы могут быть внутри организации или вне ее. Это происходит, когда рассматриваемые команды не имеют одинаковых всеобъемлющих целей. Ответственность за то, чтобы эти конфликты не вышли из-под контроля, становится ответственностью организации.

Вся фирма должна работать на общий прогресс фирмы в единой манере.

Почему возникают межличностные конфликты?

Причины межличностных конфликтов.

Каждый человек рано или поздно сталкивается с межличностными конфликтами. Кроме того, эти конфликты не ограничиваются рабочим местом. Межличностные конфликты могут возникать и между друзьями. Вот некоторые причины, вызывающие эти конфликты.

Неэффективная коммуникация

Основной причиной возникновения этих конфликтов является плохая коммуникация. Например, отсутствие ясности в отношении результатов, сроков и результатов проекта часто приводит к межличностным конфликтам на рабочем месте. Это классический случай, которого можно избежать, четко общаясь со всеми заинтересованными сторонами. Сотрудники должны проявлять инициативу, чтобы свести к минимуму такие ситуации.

Столкновение личностей

У каждого человека свой характер, который он привносит на работу. Некоторые люди сдержанны и склонны быть серьезными людьми, что резко контрастирует с людьми более энергичными, громкими и веселыми.

Поскольку эти личности находятся на противоположных концах спектра, существует большая вероятность конфликта. Считается, что более экстравертные люди легкомысленно относятся к своей работе, и такие предположения увеличивают вероятность межличностных конфликтов.

Отсутствие доверия

Проблемы с доверием среди коллег могут привести к межличностным конфликтам. Когда коллеги настороженно относятся друг к другу, офисная среда становится токсичной, а команде не хватает сплоченности.

Разные интересы

Межличностные конфликты чаще возникают, когда люди с разными интересами работают вместе. Им сложно идти на компромисс и находить решение, приемлемое для всех участников.

Несовместимые цели

Цели человека должны быть согласованы с общими целями команды или организации. Люди с общими целями лучше понимают свои роли и обязанности и, следовательно, лучше работают как единое целое.

Теперь, когда у нас есть общее представление о том, почему возникают межличностные конфликты. Рассмотрим их виды.

Типы межличностных конфликтов

Существует много типов конфликтов.

Существует множество различных межличностных конфликтов. Итак, давайте рассмотрим каждый из них более подробно в этом разделе.

Псевдоконфликты

Эти конфликты возникают, когда вовлеченные стороны считают, что у них разные конечные цели, но на самом деле они имеют одну и ту же конечную цель. Здесь непонимание приводит к расхождению во мнениях.

Псевдоконфликты принимают форму тривиальных аргументов, которые, в свою очередь, скрывают основную причину проблемы. Кроме того, есть вероятность, что псевдоконфликты выльются в поддразнивание или насмешку.

Псевдоконфликты обычно разрешаются простым разъяснением.

Конфликты фактов

Это еще один тип межличностного конфликта. Предположим, вы говорите, что помидор — это фрукт, а ваш друг утверждает, что это овощ, и возникает конфликт фактов. Как показано, конфликт фактов возникает из-за части информации.

Эти конфликты можно быстро разрешить. Все, что нужно сделать человеку, это проверить проверенный источник.

Конфликты политики

Этот вид межличностного конфликта возникает, когда заинтересованные стороны совершенно по-разному подходят к той или иной ситуации. Эти разные мнения или практика возникают из-за нескольких факторов: образования, точки зрения, обстоятельств, воспитания и т. д.

Конфликты, связанные с политикой, распространены на рабочем месте, и они разрешаются путем поиска решения, подходящего для данной ситуации. Однако чаще всего предпочтение отдается золотой середине.

Конфликт ценностей

Возникает, когда вовлеченные лица имеют разные системы ценностей. Например, ваш коллега может считать приемлемым работать в фирме в нерабочее время. Однако это может полностью противоречить вашему мышлению. Конфликт ценностей — один из самых сложных для разрешения, и лучше всего признать и уважать тот факт, что у всех разные жизненные приоритеты.

Конфликт эго

В этом конфликте человек ставит на карту свою гордость. Конфликты эго возникают из-за небольших обид, которые со временем накапливаются. Например, если менеджер постоянно критикует одного члена команды и хвалит другого, это приводит к конфликту эго. Этот тип межличностного конфликта также является результатом связи результатов с интеллектом.

Кроме того, осуждающие замечания также подпитывают конфликты эго, и в конфликте эго внимание отвлекается от рассматриваемой проблемы.

Разрешение межличностных конфликтов

Разрешение межличностных конфликтов

Как упоминалось ранее, конфликты были частью человеческой эволюции, как и разрешение конфликтов. Умение разрядить напряженность между людьми — полезный навык. Существуют различные проверенные методы разрешения конфликтов. Давайте посмотрим на них ниже:

Общение

Очень важно, чтобы стороны, участвующие в межличностном конфликте, разговаривали друг с другом. Держите все каналы связи открытыми. Однако просто разговоры не помогают. Нужно правильно понять точку зрения другого человека. Эти разговоры должны быть теплыми и приятными. Оба человека должны придерживаться обсуждаемой темы.

Активное слушание

Это жизненно важная часть процесса разрешения конфликтов. Нужно обращать внимание и обрабатывать то, что говорит другой человек. Здесь человек должен наблюдать как вербальные, так и невербальные сигналы, чтобы полностью понять сообщение. Более того, не следует легкомысленно относиться к опасениям другой заинтересованной стороны.

Будьте чуткими

Умение внимательно слушать и ставить себя на место другого человека имеет большое значение для разрешения конфликтов. Проявление сочувствия — отличный способ показать, что вы заботитесь о других участниках и являетесь командным игроком в истинном смысле этого слова.

Не обижайся

Весомая причина, по которой межличностные конфликты тлеют и долго остаются неразрешенными, – это обиды на коллег. Нужно всегда прилагать усилия, чтобы прояснить ситуацию, извиниться, если нужно, и двигаться дальше. Это помогает человеку сосредоточиться на работе, а не создавать токсичную среду на рабочем месте.

Четкое общение

Четкое общение является ключом к предотвращению многих конфликтов на рабочем месте. Нужно четко объяснить, почему конкретная задача не может быть выполнена. Это чрезвычайно полезно, когда человек сталкивается с нереалистичными сроками. Некоторые ценные советы по улучшению общения:

• уверенность в себе
• поддержание зрительного контакта
• Позитивный язык тела
• Продолжая тему

Вовлечение заинтересованных сторон

При разрешении межличностного конфликта крайне важно найти решение, в котором участвуют все стороны. Затем обе группы могут начать процесс разрешения. Это включает в себя следующие шаги: определение конфликта, принятие решения о структуре конфликта, создание альтернатив и достижение решения.

В заключение

На рабочем месте всегда будут межличностные конфликты. Это связано с разным характером должностных обязанностей, реакцией на стрессовые ситуации и стилями взаимодействия, и это лишь некоторые из многих существующих факторов.

Поскольку каждый человек уникален, вполне логично, что у них будут разные и уникальные мнения по разным предметам, что приведет к межличностным конфликтам. Но межличностные конфликты всегда можно разрешить.

Каждая межличностная ситуация имеет решение, в котором выигрывают все. — Дель Клоуз.

Нельзя всегда надеяться избежать конфликтов, поэтому принятие зрелого подхода, который приводит к разрешению с минимальными трениями, является лучшим долгосрочным решением.

Похожие сообщения:

9: Межличностный конфликт — Социальные науки LibreTexts

1. Последнее обновление

2. Сохранить как PDF

Идентификатор страницы

136568

• Анджела Хоппе-Нагао
• Инициатива открытых образовательных ресурсов ASCCC (OERI)

• 9. 1: Введение в межличностный конфликт

  В этой главе вы изучите теории, связанные с коммуникацией и управлением межличностным конфликтом. В этой главе вам будет предложено подумать о некоторых ваших методах общения и моделях конфликтов, а также применить различные точки зрения на конфликты, чтобы развить навыки более эффективного преодоления конфликтов в будущем.

• 9.2: Определение межличностного конфликта

  В этом разделе дается определение межличностного конфликта и приводится разбивка некоторых ключевых понятий в этом определении. Межличностный конфликт возникает, когда две или более взаимозависимые стороны воспринимают и переживают борьбу из-за несовместимости целей, дефицита ресурсов и вмешательства других в достижение своих целей.

• 9.3: Цели и результаты конфликта

  В этом разделе представлен обзор общих источников межличностных конфликтов и возможных результатов конфликтов.

• 9.4: Стиль управления конфликтами

  Управление конфликтами — это процесс поиска эффективных стратегий для сведения к минимуму и решения проблем, связанных с различными целями конфликта. Когда мы смотрим на то, как мы улаживаем конфликты в наших отношениях, мы обнаруживаем, что встречаются типичные модели общения. Ваш личный стиль управления конфликтом может формироваться множеством факторов, таких как ваш пол, возраст, культура, личность, модели семейного общения и цели в данной ситуации.

• 9.5: Непродуктивный конфликт

  В следующем разделе вы узнаете о стратегиях непродуктивного конфликта. Непродуктивные стратегии — это коммуникативное поведение, которое может помешать успешному решению проблем и вызвать ухудшение отношений. Во-первых, вы узнаете о четырех всадниках апокалипсиса отношений, общих схемах реагирования на конфликты, которые вредят отношениям. Во-вторых, этот раздел познакомит вас с непродуктивным коммуникативным поведением, которое неэффективно для разрешения конфликтов.