Мотив и стимул в чем разница: Мотив и стимул

Содержание

Понятия мотив, стимул, мотивация и стимулирование

Мотивация как стратегия преодоления кризиса труда основана на долговременном воздействии на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентации и интересов работника, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала. Такое воздействие в отличие от стимулирования называют мотивированием.

Стимулирование как тактика решения проблемы является ориентацией на фактическую структуру ценностных ориентации и интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала.

Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первая направлена на изменение существующего положения; второе — на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга: мы не сможем выбраться из кризиса без качественного изменения трудовой мотивации. Процессы мотивации и стимулирования могутне только совпадать, взаимоусиливаться, но и противостоять друг другу.

мотивация — это внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

Мотивация объясняет целенаправленность действия, организованность и устойчивость целостной деятельности, направленной на, достижение определенной цели.

Мотив, в отличие от мотивации, — это то, что принадлежит самому субъекту поведения, является его устойчивым личностным свойством, изнутри побуждающим к совершению определенных действий. Мотив также можно определить как понятие, которое в обобщенном виде представляет множество диспозиций.

Стимулирование в управлении относится к методам воздействия на трудовое поведение, а воздействие это всегда нечто внешнее по отношению к работнику. Трудно представить существование внутреннего управленческого воздействия. Оно уже будет связано не с управлением, а самоуправлением, которое строится на совершенно других основаниях, исключающих, например, присутствие административно-организующей составляющей обычного управленческого процесса.

Под стимулированием будем иметь в виду внешнее по отношению к персоналу управленческое воздействие, идущее от конкретного руководителя или органа управления и основывающееся, главным образом, на субъективном понимании управленческой подсистемой целесообразности содержания этого воздействия.

Стимул в большей степени отвечает понятию «вознаграждение», основанному исключительно на зарплате. И в связи с этим он широко используется в тех концепциях управления, которые принято называть классическими. Именно на основании этих концепций были выработаны основные методы и формы нормирования и оплаты труда, которые существуют и до сих пор.

С психологической точки зрения, мотив, а не стимул сам по себе, побуждает и направляет деятельность человека. Стимул, стимуляция, стимулирование есть нечто внешнее по отношению к человеку. Стимул может стать или не стать мотивом. Мотивом он станет тогда, когда встретится с «внутренним» — потребностью, системой потребностей или уже сложившейся системой мотивов.

Мотив, таким образом, оказывается продуктом встречи «внешнего» (стимул) и «внутреннего» (системы потребностей или сложившихся в прошлом мотивов), или, как говорят психологи, мотив есть «опредмеченная» потребность. В этом смысле любая мотивация нематериальна, даже если она родилась от встречи с очень весомым материальным стимулом.

Поможем написать любую работу на аналогичную тему

Реферат
Понятия мотив, стимул, мотивация и стимулирование
От 250 руб
Контрольная работа
Понятия мотив, стимул, мотивация и стимулирование
От 250 руб
Курсовая работа
Понятия мотив, стимул, мотивация и стимулирование
От 700 руб

Получить выполненную работу или консультацию специалиста по вашему учебному проекту

Узнать стоимость

Мотивация и стимулы в управлении

Понятие стимулов и мотивации

Определение 1

Мотивация и стимулы в управлении – это основные инструменты, которые побуждают к деятельности сотрудников компании.

В основе мотивации лежит два метода: мотив и стимул, которые неразрывно связаны друг с другом. Мотив и стимул отличаются друг от друга. Так, например, под мотивом понимают причину, которая побуждает сотрудника к какому-то действию в деятельности. Если рассматривать совокупность мотивов, то они характеризуют личность человека в его социальной системе. Любая деятельность сотрудника осуществляется благодаря внутренним причинам. В отличие от мотива, стимул — это внешнее воздействие на человека, в результате чего происходит влияние на трудовую деятельности.

Стимул не подразумевает внешнее воздействие, а является скорее побуждающим эффектом. Стимулирующие импульсы человек пропускает через себя и собственную психику, в результате чего появляется решение или ответная реакция на ту или иную деятельность. После чего данное решение перерастает в действие, которое уже в последствии дает результат. Результат является итоговой оценкой деятельности сотрудника.

Степень результата зависит от адекватности восприятия человеком стимулирующих символов.

Мотивы и стимул выступают в роли факторов, которые определяют фактический результат сотрудника. Мотивы выступают причинами, а стимул в качестве внешнего воздействия.

В частности, стиль руководства может привести или к замыканию сотрудников, или раскрытию персонала. Мотивация побуждает человека к определенной деятельности, стимулирование можно назвать процессом.

Два метода подталкивают себя друг к другу. Так мотивация толкает деятельность изнутри, стимулирование привлекает мотивацию извне.

Основу мотивации создают потребности, которые могут быть:

внутренними,
глубинными.

Если сотрудники в одной и той же ситуации может проявить разное поведение. Это говорит о том, что для каждого из них характерна своя мотивация. В случае, если в разных ситуациях человек поступает одинаково, это говорит о силе его внутренней мотивированности. Такой сотрудник является легко обучаемым, и его деятельность имеет высокие показатели.

Пока сотрудник не реализовал свою потребность, мотивация может активизировать деятельность. Современная литература раскрывает три типа мотивации, которые обусловлены следующими потребностями:

достижение цели,
присоединение,
власть.

Данные потребности очень важны в управлении. Очень часто руководители пренебрегают практически всеми потребностями, что приводит к негативным последствиям. Помимо потребностей, на мотивацию влияет жизненная позиция сотрудника, уровень его культуры и ценности. Данные критерии могут отличаться от общепринятых норм. Ценность сотрудника нематериальна, ее нельзя увидеть, пощупать, однако можно распознать и оценить благодаря кропотливому изучению. Зачастую целью руководителя является формирование и развитие приверженности сотрудника к целям. Но при этом кропотливо изучать мотивацию вышестоящее руководство не намерено. А это, в свою очередь, отражается в дальнейшем на мотивации.

Особенности руководящего состава могут достаточно сильно повлиять на эффективность подчиненных. Руководителю очень важно понимать эффективность своих сотрудников. Степень эффективности зависит от комфорта сотрудника. Индивидуальные особенности менеджеров могут создавать помехи в работе. Например, личные отношения на работе. В данном случае очень важно отметить, что работники не ставят на центральное место цель.

Мотивация и цель

Цель для менеджера – это осознанный и ожидаемый результат. Если сотруднику понятным образом сформулировать и донести цель, данная тактика позволит мобилизовать результат. Если работник не понимает цели своей деятельности, то это его демотивирует. Еще ярче это проявляется, если сотрудник не хочет принимать поставленные для него цели.

Достаточно сильным элементом, который мотивирует, является ожидание. Результат зависит от ожиданий работника: если его стимулом является вознаграждение и работник в результате достижения поставленной цели получает вознаграждение, процесс мотивации у такого сотрудника достаточно высок.

Благодаря опыту сотрудник понимает, что даже настойчивость не гарант достижения цели. При формировании цели формируются ожидания и, если ожидания высоки, сила мотивации растет. В противном случае, если ожидания не оправдались уровень мотивации падает.

Управление мотивацией

Управление мотивацией и стимулирование взаимосвязанные средства повышения эффективности. Руководители на всех уровнях должны осуществлять настройку механизмов мотивации. Другими словами, основу мотивации составляют: потребности, ожидания, ценностные ориентиры.

Мотив для сотрудника выступает в роли определяющего фактора для повышения и снижения активности. Результатом мотивации является труд сотрудника. Для того, чтобы функция управления работала эффективно, руководитель должен отслеживать процесс формирования мотивации.

Стоит отметить, что процесс мотивационного выбора человека обусловлен не только внутренними побуждениями, но и внешними воздействиями (стимулами). Для проверки мотивов и стимулов необходимо понять взаимосвязь. Любой сотрудник оценивает свою трудовую деятельность через призму оценки результатов. В зависимости от полученного результата происходит мотивированный выбор дальнейшего поведения. Поэтому каждый раз руководителю необходимо сформировать стандарты поведения. Степень мотивации может усиливаться, если активизируется мотивация. Об этом необходимо помнить каждому руководителю в компании. В противном случае безрезультативность приводит к ослабеванию мотивации и как следствие появляется деструктивность и разрушительные действия со стороны подчиненных. Руководителю важно дать понять сотрудника и оценить его деятельность. Это мотивирует работника на достижение высоких результатов.

Разница между мотивами и мотивацией

3 минуты

Мотивация и мотивы — это не одно и то же. Тем не менее, оба имеют значительную власть над нашим поведением. Вы хотите знать больше? Продолжай читать!

Последнее обновление: 29 июня 2020 г.

Почему вы делаете то, что делаете? Каковы ваши мотивы? Что побуждает вас действовать определенным образом? Мотивы и мотивация — одно и то же?

Мотивы и мотивация — это два взаимосвязанных термина, но они имеют разное значение. Наоборот, они дополняют друг друга. Понимание разницы между обоими понятиями является ключом к пониманию человеческого поведения в целом. Также может быть полезно попытаться понять, почему люди решают сделать то или иное.

Можно сказать, что мотив сам по себе провоцирует действие. Мотивация, с другой стороны, является силой, которая побуждает человека совершать указанные действия. Иметь мотив и причину для этого недостаточно. Вы должны иметь внутреннюю силу и нуждаться в мотивации, чтобы привести вещи в движение. Точно так же бессмысленно быть мотивированным, если у вас нет мотива или причины для совершения действия.

Мотивы и мотивация

Другими словами, мотивация — это психологический процесс, относящийся к поведению в целом. Мотив, с другой стороны, является конкретной причиной указанного поведения. Таким образом, мотивация — это сам процесс, а мотив — конкретная причина совершения действия.

Первичные мотивы и вторичные мотивы

Датский психолог К. Б. Мадсен делит мотивы на две категории:

Первичные мотивы (врожденные или биологические).
Вторичные мотивы (приобретенные или социальные).

Понимание разницы между первичными и вторичными мотивами необходимо для понимания мотивации. Это потому, что, хотя у всех видов есть первичные мотивы, 9Вторичные мотивы 0007 присущи только людям.

Основные мотивы связаны с выживанием. Голод, жажда, сон и секс являются одними из основных мотивов. Это важнейшие процессы, обеспечивающие выживание индивидуума и выживание вида в целом. Другими основными мотивами являются бегство от опасности, поиск убежища и борьба, чтобы защитить себя.

Вторичные мотивы связаны с общим ростом людей после обучения. Они развиваются в результате взаимодействия между людьми. Как и первичные мотивы, они активизируют и направляют поведение. Они не необходимы для выживания человека, но играют важную роль в эмоциональном развитии и уникальны для человека. Достижение, принадлежность и власть являются примерами вторичных мотивов.

Внутренняя и внешняя мотивация

Внешняя мотивация — это когда вы делаете что-то как средство для достижения цели. Другими словами, внешняя мотивация — это когда внешние стимулы определяют ваше поведение. Другими словами, это относится к факторам окружающей среды, которые заставляют вас давать определенный ответ, повторять его и, наконец, приобретать его.
Внутренняя мотивация – это когда вы делаете что-то для кого-то другого. Другими словами, когда наше поведение не определяется внешним стимулом.

Внутренняя мотивация подразумевает творчество и любопытство. Это также относится к психологической потребности заниматься чем-то без внешнего вознаграждения. Само задание является наградой. Внутренняя мотивация определяется не мотивирующими факторами, а активным и преднамеренным способом, которым вы проверяете свою собственную компетентность, руководствуясь личными целями и задачами.

В заключение можно сказать, что мотивы — это причины, по которым люди совершают определенное поведение. Мотивация, с другой стороны, относится к основным психологическим процессам, которые объясняют, почему разные мотивы воздействуют на мотивированное поведение. Другими словами, почему и как мотивы мотивируют нас.

Это может вас заинтересовать…

7.1: Теория стимулирования мотивации и внутренняя и внешняя мотивация

Последнее обновление
Сохранить как PDF

Идентификатор страницы: 23780

Согласно теории стимулов, поведение в первую очередь мотивируется внешними факторами.

ЦЕЛЬ ОБУЧЕНИЯ

Различать внутренние и внешние стимулы в связи с теориями мотивации

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ

- Мотивации обычно делятся на два разных типа в зависимости от характера мотиватора: внутренние (возникающие из внутренних факторов) и внешние (возникающие из внешних факторов).
- Теория поощрения утверждает, что поведение в основном мотивировано извне: люди более мотивированы к выполнению действий, если они получают вознаграждение после этого, а не просто потому, что они сами получают удовольствие от этих действий.
- Внутренне мотивированное поведение осуществляется из-за чувства личного удовлетворения, которое оно приносит.
- Внешне мотивированное поведение совершается для того, чтобы получить что-то от других, например продвижение по службе, похвалу, конфеты, деньги или внимание.
- Исследования показали, что внутренняя мотивация со временем будет уменьшаться, если внешние стимулы вводятся для поведения, которое человек уже считал мотивирующим.
- Эффективность внешних мотиваторов варьируется в зависимости от таких факторов, как самооценка, локус контроля, самоэффективность и невротизм.

ТЕРМИНЫ

стимул То, что мотивирует, пробуждает или поощряет; ожидаемое вознаграждение или неприятное событие из окружающей среды.
внешнийВнешний; несущественный.
встроенныйВрожденный; присущий; существенный.

ПОЛНЫЙ ТЕКСТ

Мотивация – это желание, потребность или побуждение , которые способствуют и объясняют изменения в поведении. Как правило, мотиваторы обеспечивают своего рода стимул для выполнения задачи. Одно определение мотиватора объясняет его как силу, «действующую либо на человека, либо внутри него, чтобы инициировать поведение». Помимо биологических мотивов мотивы могут быть как внутренними (возникающими из внутренних факторов), так и внешними (возникающими из внешних факторов). Теория стимулов утверждает, что люди в основном мотивированы извне — это означает, что большинство мотиваций проистекает из внешних источников.

Внутренне мотивированное поведение осуществляется из-за чувства личного удовлетворения, которое оно приносит. Согласно Deci (1971), такое поведение определяется как поведение, вознаграждением за которое является удовлетворение от выполнения самой деятельности. Таким образом, внутренняя мотивация представляет собой участие в деятельности ради самой деятельности. Например, если вы учитесь в колледже, потому что вам нравится узнавать новое и расширять свои знания, у вас есть внутренняя мотивация учиться там.

Внешне мотивированное поведение, с другой стороны, совершается для того, чтобы получить что-то от других или избежать определенных негативных последствий. Теоретики определяют внешнюю мотивацию как «участие в деятельности для получения результата, который отделим от самой деятельности» (deCharms, 1968; Lepper & Greene, 1978). Внешний мотиватор находится вне личности и действует на нее. Награды — например, повышение по службе, деньги, наклейка или конфеты — являются хорошими примерами внешних мотиваторов. Социальные и эмоциональные стимулы, такие как похвала и внимание, также являются внешними мотиваторами, поскольку они даруются человеку другим человеком.

Внешние поощрения часто используются для воздействия на тех, кто проявляет мало интереса к потенциально полезной деятельности. Например, если ребенок не проявляет интереса к запоминанию новых словарных слов, его учитель может использовать внешние поощрения, чтобы заставить его заниматься этой деятельностью и усердно работать над ней. Точно так же ребенок может быть мотивирован выполнять свою работу по дому скорее из-за внешней мотивации, заключающейся в том, что впоследствии он получит свое пособие, чем из-за какого-либо внутреннего чувства выполненного долга. Оценки также предлагают внешнюю мотивацию: студенты, как правило, мотивированы делать работу лучше, если они знают, что их работа будет оценена (Stockdale & Williams, 2004).

Теория стимулирования основана на идее о том, что поведение в основном мотивировано внешними факторами. В нем утверждается, что люди более мотивированы к выполнению действий, если они получают вознаграждение после этого, а не просто потому, что они сами получают удовольствие от действий.

Существуют разногласия относительно того, как и как долго мотиваторы меняют поведение. Например, некоторые данные свидетельствуют о том, что внутренняя мотивация ослабевает, когда дается внешняя мотивация — процесс, известный как 9.0057 эффект переоценки. Если внешние стимулы используются для стимулирования поведения, которое человек уже считает мотивирующим (даже без внешнего подкрепления), внутренняя мотивация такого поведения может со временем уменьшиться. В этих случаях внешние мотиваторы могут иметь неприятные последствия: вместо того, чтобы служить стимулом для желаемого поведения, они подрывают ранее существовавшую внутреннюю мотивацию. Это может привести к угасанию внутренней мотивации и возникновению зависимости от внешних вознаграждений за непрерывную работу (Deci et al., 19).99).

Классическое исследование внутренней мотивации ясно иллюстрирует эту проблему. В ходе исследования исследователи попросили студентов университета выполнить два задания — решить головоломки и написать газетные заголовки, — которые они уже сочли интересными. Некоторым из студентов платили за эти занятия, другим — нет. В этих условиях учащиеся, которым платили, с меньшей вероятностью продолжали заниматься этими видами деятельности после эксперимента, в то время как учащиеся, которым не платили, с большей вероятностью продолжали, даже если обе группы были одинаково заинтересованы в занятиях с самого начала. (Дечи, 1971). Внешнее вознаграждение в виде оплаты, казалось, мешало внутреннему вознаграждению за саму деятельность.

Другие исследования предполагают, что внутренняя мотивация может быть не так уязвима для воздействия внешнего подкрепления, и на самом деле такие подкрепления, как словесная похвала, могут фактически усиливать внутреннюю мотивацию (Arnold, 1976; Cameron & Pierce, 1994). На это могут влиять несколько факторов: во-первых, физическое подкрепление (например, деньги) оказывает более негативное влияние на внутреннюю мотивацию, чем словесное подкрепление (например, похвала). Кроме того, ожидание внешнего мотиватора со стороны человека имеет решающее значение: если человек ожидает получить внешнее вознаграждение, то внутренняя мотивация для выполнения задачи имеет тенденцию к снижению. Однако если такого ожидания нет, а внешняя мотивация преподносится как неожиданность, то внутренняя мотивация к выполнению задачи, как правило, сохраняется (Deci et al., 19).99).

Другие исследования свидетельствуют о том, что эффективность внешних мотиваторов варьируется в зависимости от таких факторов, как самооценка, локус контроля (степень, в которой кто-то верит, что он может контролировать события, которые на него влияют), самоэффективность (как кто-то оценивает свою собственную компетентность). для выполнения задач и достижения целей) и невротизм (черта личности, характеризующаяся беспокойством, капризностью, беспокойством, завистью и ревностью). Например, похвала может оказывать меньшее влияние на поведение людей с высокой самооценкой, потому что у них не будет такой же потребности в одобрении, которая делала бы внешнюю похвалу подкрепляющей. С другой стороны, тот, кому не хватает уверенности в себе, может усердно работать с единственной целью добиться хотя бы небольшого признания.