Мотивация и стимулирование в чем разница: Чем отличается мотивация от стимулирования

Различия между мотивацией и стимулированием персонала предприятия



В данной статье рассматривается сущность понятий мотивация и стимулирование персонала, анализируются типичные ошибки, связанные с трактованные этих понятий. После сравнения понятий приводится ряд отличий между мотивацией и стимуляцией.

Ключевые слова: мотивация, стимулирование, активизация, методология, персонал, кадры, работники, менеджмент.

Достичь высоких результатов в любом виде деятельности невозможно, если у человека отсутствует личная заинтересованность. Ведь невозможно строить взаимодействие с работником только на принципах принуждения: эффект будет мгновенно нивелирован. Вызвать желание у персонала работать можно двумя способами — мотивацией и стимулированием. Однако, несмотря на кажущуюся схожесть, данные понятия имеют между собой целый ряд отличий. Осознание разницы понятий поможет руководителям и лидерам эффективнее справляться с поставленными задачами, независимо от количества ресурсов в его арсенале.

В связи с этим целью работы выступает анализ сущности понятий мотивация и стимуляция.

Несмотря на актуальность и высокую практическую значимость необходимости перехода от стимулирования к мотивации, а затем и к мотивационному управлению, в настоящее время среди множества различных специалистов не пришли к единому толкованию понятия «мотивация». Помимо этого, в научной и бизнес-среде все чаще допускается большая методологическая ошибка. Большое количество ученых не акцентируют внимание на различиях между мотивацией и стимулированием. Очень часто данные два понятия путают или отождествляют друг с другом. Нередко в научной литературе можно встретить, что мотивация существует только на базе стимулирования. В связи с этим некоторые авторы для повышения показателей работы предприятия советуют руководителям стимулировать мотивацию труда. Из этого следует, что стимулы рассматриваются не как одни из факторов мотивации, а как проведение стимулирования руководителями предприятий самой системы мотивации труда.

Из выше сказанного следует, что проблема исследования понятия мотивации и её соотношение с понятием стимулирования является актуальной в настоящее время, а также имеет научное и практическое значение. Важность данной проблемы подчеркивается словами Белкина В. Н.: «…для понимания организационного поведения требуется хорошо разобраться в её центральном элементе — мотивации, так как именно она объясняет, почему люди ведут себя в организации, так или иначе» [1].

Перед тем как перейти к анализу понятия «мотивация», необходимо рассмотреть несколько определений данных различными учеными.

1. Беляцкий Н. П. дает определение мотивации труда как внешнее или внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей [2].
2. Белкин В. Н. определяет мотивацию как психологическую силу человека, которая определяет направленность его поведения в организации, степень её собственных усилий и настойчивости при столкновениях с затруднениями [1].

Как мы можем видеть из приведенных выше определений, разные ученые вкладывают в данное понятие разный экономический смысл. Однако ни одно из данных определений мотивации полностью не раскрывает его сущность.

В связи с этим, с целью устранения неоднозначности толкования понятия «мотивация» под мотивацией необходимо понимать систему мотивационного управления как процесс внешнего и внутреннего побуждения субъекта к конкретной деятельности для достижения конечных целей предприятия и удовлетворения личных потребностей через трудовую деятельность.

Мотивация выступает одним из ключевых понятий в теории управления персоналом, так как именно она побуждает работников к труду, а также приводит к удовлетворению личных потребностей, что в итоге приводит к достижению поставленных целей организации. Мотивация — это совокупность стойких мотивов, которые определяются характером личности и ее деятельностью [8]. Важно отметить, что необходимо рассматривать мотивацию как стратегию долговременного влияния на работников с целью изменения заданных характеристик структуры ценностных ориентаций, создания соответствующей системы и развития трудового потенциала на этой основе. Из этого следует, что мотивация задает цель достижения конечного результата.

Необходимо подчеркнуть, что понятие мотивация относительно трудовой деятельности характеризуется как действия сотрудника, направленные на удовлетворение своих потребностей, как в материальных, так и других ценностях. Трудовая деятельность также связана с достижением целей организации. Под сотрудником подразумевается работник, который является важной составляющей структуры организации.

Вторым рассматриваемым понятием является «стимулирование» и его связь с понятием «мотивация». Согласно утверждению Сорочайкина А. Н., стимул является побудительной причиной поведения, заинтересованностью в совершении чего-либо [5]. Жуков А. Л. определяет стимул как побуждение к действию, побудительная причина поведения [4].

Стимулы — внешние раздражители, которые способствуют росту интенсивности конкретных мотивов в действиях сотрудника.

Стимулами могут быть: вознаграждение, управленческое воздействие руководителя, повышение по карьерной лестнице, страх, ответственность, обещания, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено работнику в роли компенсации за его действия или что он хотел бы получить в результате определенных действий.

Из этого следует, стимулы — определенные материальные или нематериальные блага, удовлетворяющие потребности работника при выполнении им конкретных действий.

Стимулы используются в роле рычагов воздействия или носителей «раздражения», которые вызывают действие конкретных мотивов. Сотрудник реагирует на многие стимулы не всегда сознательно. На определенные стимулы его реакция иногда может не поддаваться сознательному контролю.

Реакция на определенные стимулы у разных людей разная. Из этого следует, что стимулы сами по себе не обладают абсолютным значением или смыслом, если люди не реагируют на них. Например, в случаях краха экономической системы, когда практически ничего невозможно купить за деньги, материальное вознаграждение теряет свою ценность как стимул и может быть ограниченно использовано в целях управления людьми.

Различная форма стимуляции труда становится побудительной силой только в тех случаях, когда перерастает в мотив, а именно когда принимается личностью и отвечает потребностям человека.

Например, для того чтобы денежное вознаграждение стало мотивом поведения и деятельности сотрудника, он должен осознать его как справедливое вознаграждение за труд. В этом случае стремление человека заслужить премию (как мотив его деятельности) приводит к повышению эффективности труда. Для сотрудников, не надеющихся получить эту премию в связи с низкой профессиональной подготовкой или личной недисциплинированностью, денежное вознаграждение не является мотивом, оставаясь на уровне стимула, так как не был принята ими как побуждение (не стала мотивом).

Стимул может и не стать мотивом, если требует от работника невозможных или неприемлемых усилий. В этом случае он будет отброшен и отвергнут. Например, обещание бригаде строителей большого денежного вознаграждения за постройку технически сложного объекта не станет для них мотивом к действию, в случае если они не обладают необходимой для этого квалификацией или необходимой техникой и оборудованием.

Стимулированием называется процесс использования различных стимулов для мотивирования людей. Стимулирование обладает различными формами. Одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Роль данной формы стимулирования очень велика, но необходимо стараться избегать преувеличения ее возможности, так как человек имеет сложную и неоднозначную систему потребностей, интересов, приоритетов целей.

Стимулирование имеет ряд существенных отличий от мотивирования. Разница заключается в том, что стимулирование является одним из средств, с которым может осуществляться мотивирование человека. На практике, в организации с высоким уровнем развития отношений в качестве средств управления сотрудниками стимулирование используется реже. Это связано с тем, что сотрудники сами проявляют заинтересованность в делах предприятия, производя необходимые действия, не ожидая или же вообще не получая какого-либо стимулирующего воздействия.

Нередко в научной литературе встречается утверждение, что различие между этими понятиями заключается в том, что стимулирование является одним из методов мотивации [7]. Частично это высказывание можно считать верным, однако если считать, что стимулирование является частью именно мотивации, то можно упустить из вида часто применяемый на практике метод принуждения. У данных трех методов есть общее научное название — активизация трудовой деятельности, то есть это функция управления (менеджмента), представляющая собой совокупность всех концепций и мер, которые направлены на содействие сотруднику в достижении изменений в способах труда с учетом индивидуальных потребностей работника, а также целей, преследуемых самой организацией. Из этого следует, что стимулирование, наравне с принуждением и мотивацией, являются методами не мотивации, а активизации труда.

Для еще более эффективной работы предприятия необходимо владеть знаниями, которые позволят управлять процессами мотивации и стимулирования сотрудников [6], то есть теми, с помощью которых руководитель сможет достигнуть нужной эффективности управления. А не представляется возможным без обладания знаниями в этом вопросе.

В наше время невозможно переоценить значение мотивации персонала в процессе управления предприятия. Понимание основных принципов побуждения персонала к деятельности для достижения целей предприятия дает современному руководителю мощный инструмент управления организацией. Для этого необходимо лишь верно рассчитать «точки приложения силы» и шаг за шагом вводить разработанную систему в процесс управления персоналом.

После анализа и сравнения понятий стимулирования и мотивации можно сделать выводы:

1. Мотивация является долговременным влиянием на работников организации с целью изменения конкретных параметров структуры ориентации, формирования определенной системы и развития на этой основе трудового потенциала. Иногда мотивация может пропадать, чаще всего это связано со стрессом, однако после отдыха вновь появляется. При условии, если работник продолжает быть мотивирован и удовлетворен условиями собственного труда. Цель конечного результата определяет мотивация.
2. Стимулирование является методом достижения стоящей цели, которая определяет тактику решения проблемы.

Фактически, оба данных понятия обладают одинаковой целью — повысить результативность труда, однако мотивация решает глобальные задачи, а стимулирование способствует решению этих проблем.

Литература:

1. Белкин В. Как управлять трудом / В. А. Белкин. — Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2009. — 304с.
2. Беляцкий Н. П. Управление персоналом: учебник / Н. П. Беляцкий. — Минск: Современная школа, 2008. — 412 с.
3. Волгин Н. А. Оплата труда: японский опыт и российская практика: учеб. пособие / Н. А. Волгин, О. Н. Волгина. — М.: Дашков и К, 2011. — 508 с.
4. Жуков А. Л. Регулирование и организация оплаты труда: учеб. пособие для вузов / А. Л. Жуков. — М.: МИК, 2009. — 336 с.
5. Сорочайкин А. Н. Управление персоналом: глоссарий: терминолог. слов / А. Н. Сорочайкин, Л. В. Ермолина. — Самара: Изд-во Самар. ун-та, 2012. — 104 с.
6. Сорочайкин А. Н. Информационное общество и теория управления персоналом / А. Н. Сорочайкин // Основы экономики, управления и права. — 2012. — № 1. — С. 121–125.
7. Хилл Н. Думай и богатей / Н. Хилл. — М.: ФАИР, 2008. — 272 с.

Основные термины (генерируются автоматически): мотивация, стимул, стимулирование, трудовая деятельность, денежное вознаграждение, мотив, работник, долговременное влияние, конечный результат, мотивационное управление.

Зарубежный опыт мотивации персонала | Зарубежный опыт управления мотивацией персонала

Эффективно управлять персоналом невозможно без системы мотивации, которая определяет взаимоотношения сотрудников и компании. Отечественные руководители считают единственным стимулом для продуктивной работы достойную оплату труда, основанную на фиксированных тарифных ставках и окладах. Однако зарубежный опыт мотивации персонала опровергает такой односторонний, упрощенный подход. Разумеется, слепое копирование практики стран Западной Европы или Японии – не лучшее решение, однако отдельные элементы системы мотивации и поощрения вполне применимы и в России.

---

Система мотивации персонала строится на измерении и грамотной оценке трудовых показателей. Узнать о методах оценки эффективности труда можно здесь.

---

Различия отечественного и зарубежного подхода

Российские работодатели чаще всего ставят знак равенства между уровнем зарплаты и уровнем вовлеченности сотрудника в рабочий процесс. Конечно, «цена вопроса» стоит на первом месте, волонтеров и энтузиастов, готовых трудиться за идею, – единицы. Но и упрощать идею до того, что сотрудник приходит на работу только из-за зарплаты, как минимум, недальновидно. Простой, казалось бы, прием: оплатить сотрудникам абонемент в спортзал или организовать курсы иностранного языка в офисе – отлично работает на укрепление мотивации и повышает лояльность коллектива.

Методы и способы мотивации в зарубежных компаниях более разнообразны, чем в российских. Западный подход сочетает финансовые, материальные и нематериальные стимулы. Опыт показывает, что отношение персонала к обязанностям служит зеркальным отражением отношения работодателя к персоналу. «Любимый» сотрудник работает эффективней, а трудоспособность персонала – залог успешного бизнеса.

Самые яркие модели мотивации персонала разрабатывают и успешно внедряют компании в Японии, Германии, Великобритании, Франции, Швеции. Разберемся, какая система мотивации наиболее эффективна, на чем концентрируют внимание зарубежные руководители и как применить передовой опыт в российских реалиях.

Японская модель мотивации персонала

Рост производительности труда в Японии опережает рост уровня жизни и заработной платы. Однако японский опыт применим только в обществе с сильно развитым чувством гражданской ответственностью и самосознанием, где общие интересы стоят выше индивидуальных потребностей и ярко выражена готовность пойти на личные жертвы ради всеобщего блага.

«Во-первых, ты служишь императору (стране), во-вторых, – своему работодателю, в-третьих – своей семье. И лишь потом можешь подумать о себе».

Это краткая формулировка базового принципа мотивации японцев, который сохранился со времен феодализма и служит основой для корпоративных систем мотивации в современной Японии.

Главное качество работника в Стране восходящего солнца – преданность компании, которая часто граничит с жертвенностью и игнорированием собственных потребностей. В чем это проявляется?

• Японцы считают себя необходимым звеном единой системы и берут персональную ответственность за судьбу компании, на которую работают.
• Для японцев понятия «профессия», «работа», «предприятие» идентичны. В ответ на вопрос о профессии японец скорее назовет компанию, чем род занятий, например, вместо «Я работаю инженером» – «Я работаю на Kubota».
• Японская система отличается минимальным количеством пропущенных рабочих дней. Высокая ответственность приводит к тому, что даже если сотруднику нездоровится, он не просит выходной и не уходит на больничный, а продолжит работать.
• Сверхурочная работа для японцев – норма. Они задерживаются на работе без предварительной договоренности и без возражений. Это, конечно, не вызовет радости, но и не станет причиной жаловаться на босса и выяснять отношения: «Значит, так надо».
• Взять полноценный отпуск для японского работника означает проявить нелояльное отношение к компании. Поэтому японцы берут только часть положенного отдыха.

Когда японец отождествляет себя со всей компанией – это не только отголоски феодального строя, но и результат современного подходка к мотивации и управлению персоналом.

Пожизненное трудоустройство и бонусы за стаж

Психологи установили взаимосвязь между самоидентификацией и стажем работы: чем дольше человек работает в компании, тем глубже и отождествление сотрудника с корпоративным «организмом». Японская система поощрения эксплуатирует это свойство и «привязывает» гарантии работы и оплаты труда к трудовому стажу. Подобный способ мотивации минимизирует возможность перехода работника в другую фирму.

Основной принцип мотивации, которого придерживаются руководители японских корпораций: чем больше стаж, тем выше должность и размер зарплаты. Это означает, что карьерный рост напрямую зависит от длительности работы на фирму. Профессиональные способности, квалификация, личные качества работника важны, но без соответствующего стажа вертикальное движение в компании невозможно. Более того, переход на новое место работы «обнуляет» прошлые заслуги, а получить руководящую должность может только «свой» сотрудник.

Виды поощрений в японской системе мотивации, помимо роста заработной платы, включает:

• премии и бонусы, которые выплачиваются минимум раз в полугодие;
• оплату расходов на дорогу в офис и домой;
• медицинскую страховку для работника и его семьи;
• частичную оплату жилья;
• займы для приобретения недвижимости;
• обучение в вузах Японии, а также Европы и США;
• повышение квалификации без отрыва от основного места работы.

Корпоративное общение

В Японии выстроена система активного общения, направленная на отождествление сотрудника с фирмой. «Три кита» системы: официальное общение, корпоративные церемонии и единое рабочее место.

Виды официального общения:	Виды корпоративных церемоний:
утренние встречи (планерки), на которых рассматривают вопросы политики предприятия, коллективной этики; коллективная гимнастика; цеховые совещания, на которых сотрудников уведомляют о задачах и сроках выполнения; собрания локальных групп, на которых работники обмениваются опытом, обсуждают лучшие решения для эффективного исполнения поставленных задач.	празднование Нового года; прием на работу нового сотрудника; спортивные соревнования среди персонала; поездки, полностью или частично оплаченные фирмой.

Единое рабочее место означает, что весь персонал отдела или подразделения, включая руководителя, трудятся в одном помещении. Причем столы располагают таким образом, чтобы коллеги работали лицом к лицу.

Японская система мотивации в целом направлена на сплочение коллектива, укрепление позитивного настроя и усиление связи работника с компанией.

---

Вовремя заметить, что лояльность работника к компании снизилась, помогут автоматизированные методы. Подробнее… 

---

Американская модель мотивации персонала

Подход к мотивации в американских компаниях основан на поощрении активности персонала. Успехи американской модели мотивации обусловлены ориентированностью американцев на личный успех и достижение высокого уровня благосостояния.

Компании в разных странах по всему миру берут опыт США за основу ведения бизнеса, где сотрудники мотивированны на эффективное исполнение обязанностей. Из американской практики в Россию «перекочевали» термины «HR» (от англ. Human Resource – человеческие ресурсы) и «корпоративная этика». В 1960-х годах в США были разработаны основы управления человеческими ресурсами; системы материального стимулирования и нематериальной мотивации работников; методы повышения лояльности персонала.

• Нематериальное поощрение

Кроме гибкой системы оплаты труда для американских компаний характерным является использование нематериальных способов мотивации работников. Персоналу компании, как правило, доступны:

• медицинская страховка, которую оплачивает работодатель;
• курсы повышения квалификации;
• бесплатные обеды;
• корпоративные праздники;
• совместные поездки.

Американские компании ищут нестандартные системы стимулирования работников. Например, корпорации IBM и AT&T выбрали путь «семейной мотивации». Средний возраст большей части персонала компаний – младше сорока лет. Это семейные люди, у которых подрастают дети. Поэтому администрации позволяет работать по гибкому графику, помогает подбирать нянь и помощников по дому, организует корпоративные ясли и детские сады, устраивает семейные праздники.

• Материальное поощрение

Система мотивацией персонала в Соединенных Штатах базируется на системе оплаты труда. Чаще всего американские работодатели начисляют зарплату по сдельно-премиальной схеме: почасовая оплата плюс различные модификации премий. Наиболее распространенными вариантами премирования в США являются схемы участия сотрудников в прибыли по системе Скэнлона и системе Раккера.

Система Скэнлона заключается в том, что в стоимости объема продукции учитывается доля зарплаты по плану, и если доля зарплаты по факту оказывается меньше, то сумму экономии распределяют между компанией (25%) и работниками (75%). Часть суммы, предназначенной для сотрудников, направляется в резервный фонд, оставшиеся средства распределяются в коллективе в зависимости от вклада в производственный процесс. Изобретатель системы Джозеф Скэнлон верил: если сотрудников стимулировать должным образом, руководство получит массу полезной информации о способах повысить эффективность работы.

Система Раккера заключается в том, что работники получают премию за увеличение объема «чистой» продукции в пересчете на один доллар заработной платы.

• Профессиональное поощрение

Еще один способ мотивации персонала по-американски – начисление зарплаты в соответствии с количеством освоенных профессий и уровнем квалификации. За каждую новую специальность сотруднику начисляют баллы. Чтобы получить прибавку к зарплате, сотрудник должен набрать определенное количество баллов. Преимущества расчета зарплаты на основе квалификации:

• мобильность сотрудников внутри компании;
• сокращение штата наемных работников за счет собственных квалифицированных кадров;
• отсутствие промежуточных уровней управления;
• повышение качества работы и производительности труда;
• экономия материальных и людских ресурсов, затраченных на единицу продукции.

Французская модель мотивации персонала

Во Франции мотивация персонала базируется на стратегическом планировании, свободной конкуренции и лояльном налогообложения.

В отличие от японцев, французы неодобрительно относятся к сверхурочной работе. Даже стандартная рабочая неделя во Франции на пять часов короче, чем в большинстве стран Европейского союза – всего 35 часов.

Дополнительные «бонусы» от работодателя для французов – не преимущество, а норма. А лучшим нематериальным стимулом для работников Пятой республики является гибкий график или удаленная работа, которая избавляет от необходимости присутствовать в офисе.

Как и во многих других странах, французы готовы проявиться благосклонность к компании в обмен на такие «привилегии», как корпоративная медицинская страховка, помощь в погашении ипотеки, обеды за счет компании. Оплатой курсов повышения квалификации, наоборот, одобрение французского служащего не завоевать.

Система оплаты труда во Франции включает два направления: индексация зарплат и индивидуализация оплаты труда.

Индексация зарплат в зависимости от роста цен – обязанность французских работодателей, которая закреплена в коллективных договорах и строго контролируется профсоюзами.

Индивидуализация зарплат – это начисление выплат с учетом образования, квалификации, качества работы, уровня мобильности сотрудника. Начисление индивидуализированных зарплат происходит по трем схемам:

1. «Вилка» должностных окладов, когда размер зарплаты зависит от количества отработанного времени, участия в жизни компании и – главное – эффективности труда самого работника, независимо от эффективности труда его коллег.
2. Четкий оклад плюс премия, величина которой варьируется в зависимости от производительности труда.
3. Применение других форм индивидуализации: участие в прибыли, покупка акций предприятия, выплата премий по результатам продаж.

Преимущество французской схемы мотивации в части, которая стимулирует повышение продуктивности и качества труда, заключается в «саморегуляции» размера заработной платы. Все сотрудники владеют информацией о финансовом положении компании и знают, на какую часть прибыли вправе рассчитывать за хорошую работу.

Британская модель мотивации персонала

Модель мотивации труда в Великобритании предусматривает две системы оплаты труда: денежную и акционерную. Обе схемы подразумевают зависимость зарплаты сотрудников от общей прибыли предприятия. Существует еще схема с «колеблющейся» заработной платой, которая колеблется пропорционально доходам компании. Коллективные договоры, заключенные между британскими работникам и нанимателями, содержат норму, которая обязывает выплачивать сотрудникам долю прибыли компании.

Отдельные компании практикуют долевое участие сотрудников в капитале, когда работники вы выкупают часть акций компании и получают либо часть прибыли, либо доход в виде процентов по акциям. Совокупный доход сотрудника при трудовом долевом участии состоит из зарплаты (должностного оклада), премии в зависимости от эффективности труда и часть прибыли компании в зависимости от вложенного капитала.

Внедрение модели мотивации, основанной на участии в прибыли, помогло на 13% увеличить количество рабочих мест в Великобритании. Притом доход работников от части прибыли компании составляет от трех до десяти процентов оклада, а размер зарплаты – на четыре процента ниже, чем на аналогичных позициях в компаниях с другим подходом к оплате труда.

Долевое участие персонала в прибыли компании отлично мотивирует сотрудников любого ранга повышать результативность работы, проявлять неподдельный интерес к бизнес-процессам и создавать в коллективе дружескую благоприятную атмосферу.

Немецкая модель мотивации персонала

Схема мотивации сотрудников в Германии построена на мировоззренческом убеждении, что сотрудник – это свободная личность с собственными интересами, которая несет персональную ответственность перед обществом. Понятие экономической свободы для немцев включает учет общественных интересов и определение места личности в рыночной системе.

Современная немецкая экономическая модель основана на идее, что далеко не каждый немец способен «вписаться» и выжить в условиях свободного рынка. Поэтому государство создает социальное рыночное хозяйство, его цель – создать равные условия жизни для всех жителей страны.

Сочетание корпоративных систем мотивации и государственной системы социальной справедливости приводит к компромиссу, который позволяет работнику более свободно реализовывать в профессиональной сфере без страха остаться без постоянного дохода.

Исследователи считают немецкую модель стимулирования труда и наличия государственных социальных гарантий отличным примером гармоничного, оптимального способа воплотить экономические теории.

Голландская модель мотивации персонала

Основа материальной мотивации в Нидерландах – льготы и компенсации. Например, если сотруднику нужно посетить врача или отлучиться в банка, наниматель предоставит пару часов рабочего времени для решения личных вопросов – и заплатит за это время в полном объеме. А если сотрудник остается на больничном дольше трех месяцев, ему полагается компенсация в виде дополнительного дня к оплачиваемому отпуску.

Шведская модель мотивации персонала

Согласно опросам, в рейтинге приоритетов жителей Швеции на первом месте находятся дружеские связи, партнерство и доброжелательные коллеги. На втором – интересная работа. А вот размер заработной платы шведы отодвинули на седьмую позицию.

Проблемами достойной оплаты труда серьезно занимаются профсоюзы Швеции. Во время перезаключения коллективных трудовых соглашений профсоюзы настаивают на внедрении политики солидарной оплаты труда, которая базируется на двух принципах: равенство зарплат на аналогичных должностях и сокращение разрыва между максимальной и минимальной зарплатой.

Солидарная система оплаты труда призвана решить комплекс целевых задач:

• Стимулировать обновления оборудования и внедрение на производстве технологических ноу-хау.
• Обеспечить социальную поддержку незащищенных слоев населения.
• Поддержать дух здоровой рыночной конкуренции.
• Соблюдать принцип равенства зарплат за равный труд. Этот принцип означает, что сотрудники на аналогичных позициях в разных фирмах с одинаковой квалификацией получают одинаковую зарплату вне зависимости от рентабельности предприятия, на котором работают. Размер должностных окладов прописывается в отраслевом коллективном договоре и не зависит от размера прибыли компании.

Активность профсоюзов Швеции не позволяет владельцам компаний с низкой прибылью занижать зарплаты сотрудников. Наниматели обязаны платить за труд на уровне, зафиксированном в коллективных трудовых договорах отраслевого уровня. Жесткая позиция шведских профсоюзов относительно солидарной заработной платы помогает повысить рентабельность предприятий. Ведь чтобы не обанкротиться, владельцы предприятий вынуждены модернизировать производство.

Принцип сокращения разрыва между высокооплачиваемыми и низкооплачиваемыми специалистами реализуется в виде системы одноуровневого повышения оплаты труда. Это способствует усреднению размера зарплат, когда минимальные зарплаты повышаются, а максимальные – сдерживаются. При перезаключении коллективных трудовых соглашений профсоюзы стараются включить пункт об ускорении роста заработной платы низкооплачиваемых работников. Подобная политика направлена на развитие высококвалифицированных специалистов во всех сферах экономики.

* * *

Перенимать зарубежный опыт мотивации следует с учетом особенностей культуры и менталитета. Бездумное копирование чужих идей не принесет желаемого результата. Важно помнить, что нематериальные методы мотивации работают только тогда, когда сотрудники удовлетворили материальные потребности.

ПОПРОБУЙТЕ «СЁРЧИНФОРМ КИБ»!

Полнофункциональное ПО без ограничений по пользователям и функциональности.

Тестировать 30 дней бесплатно

Разница между мотивацией и вдохновением (со сравнительной таблицей)

«Там, где есть воля, есть и способ» — старая поговорка, которая мотивирует и вдохновляет нас работать и оставаться приверженными нашим жизненным целям. Всем нам в какой-то момент жизни нужна мотивация и вдохновение. Многие люди могут подумать, что эти две дисциплины более или менее одно и то же, но это совершенно разные концепции. В то время как мотивация всегда исходит из внешнего источника во внешней среде, вдохновение исходит изнутри.

Термин «мотивация» происходит от слова «мотив», что означает потребности или побуждения внутри человека. Напротив, вдохновение — это процесс, в котором человека мысленно побуждают что-то делать.

Эта статья призвана пролить свет на разницу между мотивацией и вдохновением, которая на самом деле является разницей между тем, когда вы чувствуете, что должны, и тем, когда действительно чего-то хотите.

Содержание: Мотивация и вдохновение

1. Сравнительная таблица
2. Определение
3. Ключевые отличия
4. Заключение

Сравнительная таблица

Основа для сравнения	Мотивация	Вдохновение
Значение	Мотивация относится к процессу побуждения кого-либо действовать определенным образом для достижения цели.	Вдохновение определяется как действие, направленное на умственное и эмоциональное воздействие на людей с целью сделать что-то творческое.
Сила	Движущая сила	Тяговая сила
Чувство	Сопротивление	Волнение и легкость.
Жизнь	Краткосрочная	Вечная
Чувство	Принуждение	Движение
Источник	Внешний	Внутренний
Импульс к действию	Преднамеренный	Спонтанный
Причина	Самостоятельно навязанные или социальные ожидания, обязательства и давление со стороны сверстников, которые подталкивают нас к действию.	Естественное призвание, которое исходит из глубины нас самих.

Определение мотивации

Мотивация – это психологическое понятие, описываемое как стимул или сила, побуждающая людей к действию. Это то, что убеждает людей вести себя и действовать определенным образом. Это также определяется как процесс предоставления кому-либо причины сделать или достичь чего-либо.

Мотивация заставляет нас ставить цели на основе того, что, по нашему мнению, мы должны делать. Он включает в себя различные силы, такие как психологические, биологические, социальные и т. д., которые усиливают эмоции человека, такие как потребности, желания, надежды, побуждая их к действию, которое приведет к достижению краткосрочной цели.

Определение вдохновения

Термин «вдохновение» просто относится к влияющему или пробуждающему процессу, который побуждает людей мысленно и эмоционально делать что-то творческое или экстраординарное. Когда кто-то действительно хочет сделать что-то другое, желание сделать это исходит изнутри. Побуждение основано на системе ценностей, убеждениях, жизненном опыте, предпочтениях, воображении, стремлениях и подобных других смыслах, которые заставляют нас чувствовать себя лучше, если мы делаем или достигаем этого.

Во время вдохновения вы действительно хотите чего-то, для чего у вас есть непреходящее желание достичь этого, вы постоянно заинтересованы и стремитесь получить это, вы уделяете этому время и делаете это своим приоритетом. Это спонтанный импульс.

Основные различия между мотивацией и вдохновением

Разницу между мотивацией и вдохновением можно ясно понять, обратившись к следующим пунктам:

1. Мотивация относится к процессу побуждения кого-либо действовать определенным образом для достижения цели. Вдохновение определяется как акт ментального и эмоционального воздействия на людей с целью сделать что-то творческое.
2. Мотивация — это то, что побуждает или убеждает вас совершить действие, тогда как вдохновение — это то, что тянет вас к чему-то.
3. В мотивации присутствует чувство сопротивления и соперничества, в то время как вдохновение имеет чувство возбуждения и легкости.
4. Мотивация недолговечна, т. е. предположим, что вы посещаете семинар великой личности, после которого вы чувствуете возбуждение, чтобы что-то сделать, но через определенный период в пару недель или дней желание начнет снижаться. С другой стороны, вдохновение непреходяще по своей природе, оно живет в нас и делает нас приверженными, пока мы не достигнем цели.
5. Мотивация исходит из внешнего источника, который может быть вашей наградой, признанием, признательностью и т. д. Хотя источник вдохновения внутренний, глубокое желание возникает внутри нас.
6. Мотивация — это преднамеренный или спланированный инстинкт сделать шаг. И наоборот, в случае вдохновения этот импульс является спонтанным.
7. Мотивация обусловлена ​​несколькими причинами, такими как собственные или социальные ожидания, обязательства и давление со стороны сверстников, которые подталкивают нас к действию. В отличие от вдохновения, которое включает в себя естественный и органический призыв из глубины нас самих.

Заключение

После рассмотрения вышеперечисленных пунктов теперь понятно, что эти два очень разные, но это не значит, что один опережает другой. Их актуальность можно проверить только в момент необходимости, т. е. мотивация используется, когда вы хотите, чтобы люди действовали определенным образом и действовали немедленно, тогда как вдохновение — это когда люди хотят достичь чего-то великого, что сделает их лучше, чем они есть на самом деле. подарок.

В чем разница между мотивацией и вдохновением

14 июля 2021 г.

от Hasa

Чтение через 3 мин.

Основное различие между мотивацией и вдохновением заключается в том, что мотивация обычно связана с внешней силой, тогда как вдохновение исходит изнутри.

И мотивация, и вдохновение могут управлять нашими действиями. Они способны полностью изменить нашу жизнь. Кроме того, это два близкородственных слова. Хотя большинство из нас используют эти два существительных взаимозаменяемо, между мотивацией и вдохновением есть небольшая разница.

Ключевые области

1. Что такое мотивация 
   – определение, характеристики
2. Вдохновение
0 9 0 15 Определение, характеристики 19 3.  Связь между мотивацией и вдохновением
– Обзор общих характеристик
4.  Разница между мотивацией и вдохновением
    – Сравнение ключевых различий

Ключевые термины

Вдохновение, мотивация

Что такое мотивация

Существительное мотивация происходит от существительного мотив – что-то вроде потребности или желания, которое побуждает человека действовать. Мотивацию можно определить как «стимулирование любой эмоции или желания, воздействующее на чью-либо волю и способствующее или побуждающее его к действию». Он инициирует, направляет и поддерживает целенаправленное поведение. Это заставляет людей действовать — будь то выключение телевизора или смена карьеры. На самом деле мотивация является движущей силой наших действий. Другими словами, он может заряжать человека энергией и принуждать его к определенным действиям.

Существуют разные виды мотивации. Положительная мотивация основана на наградах. Например, на рабочем месте сотрудники могут много работать, если им предлагаются стимулы. Мы также называем этот тип мотивации побудительной мотивацией. Другой вид мотивации – негативная мотивация. Негативная мотивация основана на страхе или силе. Страх перед чем-то заставляет людей действовать определенным образом. Например, в офисе сотрудники могут достичь своей цели, потому что боятся увольнения или понижения в должности. Также важно знать, что мотивация часто бывает краткосрочной.

Что такое вдохновение

Вдохновение — это процесс мысленного побуждения к действию или чувству, особенно к художественному и творческому действию. Вдохновение обычно приходит внутри вас. Он стимулирует ум и побуждает тело к действию. Когда вы вдохновлены, вы будете делать то, что нужно, охотно и естественно. Нет необходимости во внешней силе, которая заставляла бы вас что-то делать.

В отличие от мотивации, которая часто имеет краткосрочный характер, вдохновение — это глубокий и длительный процесс. Для художников и творческих людей вдохновение может исходить из различных источников, таких как природа, музыка, книги и т. д.

Связь между мотивацией и вдохновением

• И мотивация, и вдохновение — два тесно связанных слова.
• Более того, они способны полностью изменить жизнь, подталкивая нас к действиям.
• Большинство людей используют эти два слова взаимозаменяемо.

Разница между мотивацией и вдохновением

Определение

Мотивация — это стимуляция любой эмоции или желания, воздействующая на чью-либо волю и побуждающая или побуждающая к действию, в то время как вдохновение — это процесс мысленного побуждения к действию или чувству чего-либо, особенно к сделать что-то творческое.

Происхождение

Мотивация обычно связана с внешней силой, тогда как вдохновение приходит изнутри.

Продолжительность

В то время как мотивация имеет тенденцию быть краткосрочной, вдохновение имеет тенденцию быть долгосрочным.

Заключение

И мотивация, и вдохновение могут управлять нашими действиями. Основное различие между мотивацией и вдохновением заключается в том, что мотивация обычно связана с внешней силой, тогда как вдохновение исходит изнутри. В мотивации такие факторы, как страх и вознаграждение, могут подтолкнуть нас к определенным действиям, но в случае вдохновения таких внешних сил нет.

Ссылка:

1. Черри, Кендра. «Психология того, что нас мотивирует». Очень хорошо Разум.
2. «Мотивация: значение, определение, характер и виды». Ваша библиотека статей.
2. Коннолли, Джим. «Что такое вдохновение?» Маркетинговый блог Джима.

Изображение предоставлено:

1. «Мотивация — что это такое» Автор U31 — собственная работа (CC BY-SA 4.