Негосударственное общеобразовательное учреждение Средняя общеобразовательная школа

Мотивация и стимулирование в чем разница: Чем отличается мотивация от стимулирования

Содержание

Мотивация и стимулирование персонала — 5 шагов по мотивированию

Что такое мотивация и материальное стимулирование персонала? Каким образом мотивировать и стимулировать трудовую деятельность? Что такое высвобождение персонала?

Скажите, что вас будет вдохновлять больше — обещанная премия за работу, выполненную на высоком уровне, или угроза штрафа за производственное нарушение?

Нетрудно догадаться, что ответит всякий сотрудник любой организации. Но неплохо было бы разобраться, что движет руководством при назначении поощрений или штрафов.

Здравствуйте, уважаемые читатели бизнес-журнала «ХитёрБобёр»! Мы продолжаем тему мотивации персонала. Я, Анна Медведева, постоянный автор публикаций, сегодня разберу для вас такое понятие, как стимулирование персонала.

В конце статьи вы найдете советы, как закрепить достигнутые результаты и поддерживать мотивацию в коллективе.

Содержание

  • 1. Что такое мотивация и стимулирование персонала и в чем их отличие?
    • Пример
  • 2. Какими способами можно стимулировать персонал — 3 действенных способа
    • Способ 1. Материальное поощрение
    • Способ 2. Нематериальное поощрение
    • Способ 3. Применение санкций
  • 3. Как получить максимальную отдачу от персонала — 5 простых шагов
    • Шаг 1. Изучаем потребности сотрудников
    • Шаг 2. Определяемся со способами мотивирования и стимулирования
    • Шаг 3. Составляем систему поощрений и наказаний
    • Шаг 4. Реализуем намеченные мероприятия
    • Шаг 5. Получаем результативную работу персонала
  • 4. Где получить помощь в мотивировании и стимулировании персонала — обзор ТОП-3 компаний
    • 1) Moscow Business School
    • 2) Волгасофт
    • 3) MAS Project
  • 5. Как не допустить потерю мотивации персонала — 3 практических совета
    • Совет 1. Отдавайте большее предпочтение мотивации, чем стимулированию
    • Совет 2. Создавайте благоприятные условия труда
    • Совет 3. Интересуйтесь жизнью персонала
  • 6. Заключение
    • Вопрос к читателю

1. Что такое мотивация и стимулирование персонала и в чем их отличие?

Объектом внимания нашей новой статьи будут два понятия — мотивация и стимулирование персонала.

Эти термины тесно связаны друг с другом и часто их принимают за одно и то же. Но суть их несколько различна, поэтому для начала подберем определение к каждому.

Мотивация — это побуждение каждого сотрудника к работе на результат, созданное какими-либо мерами извне и поддерживаемое лично самим работником. В основе мотивации всегда лежат какие-либо потребности.

Мотивация бывает внутренняя и внешняя. Как раз внешнюю часто путают со стимулированием. Что это такое?

Стимулирование персонала — это использование руководством факторов воздействия, которые выступают той самой движущей силой, повышающей производительность труда каждого сотрудника и всего коллектива.

Можно сделать вывод, что мотивация — это внутреннее побуждение к активности.

Возникнуть она может и без воздействия внешних мер. В этом ее отличие от стимулирования, которое чаще всего заключается в жестких мерах.

Пример

Сергей работает торговым представителем. Размер его зарплаты напрямую зависит от того, сколько торговых точек будет в списке его клиентов.

В компании работает своя система мотивации, но Сергей вышел в передовики еще до ее внедрения. Он стал одним из лучших сотрудников просто потому, что каждое лето реализует свою мечту — едет на отдых к морю. А для этого нужно в течение года накапливать определенную сумму.

Все мероприятия по мотивации и стимулированию конечной целью имеют повышение рациональности труда и прибыльности предприятия. Поэтому здесь уместно сказать о высвобождении персонала — еще одном понятии процесса управления.

Высвобождение персонала — это уменьшение объема работ или полное его сокращение.

Каким бывает высвобождение персонала:

Вид Описание Приемы
1 Частичное Сокращается лишь объем работ, коллектив же при этом остается прежним Вводятся неоплачиваемые отпуска, сокращается рабочий день, ликвидируется сверхурочная занятость и т. д.
2 Абсолютное Уменьшение объемов работ сопровождается уменьшением числа сотрудников Применяются увольнения и преждевременные проводы на пенсию

Про современные тенденции в сфере мотивации читайте в статье «Мотивация персонала».

2. Какими способами можно стимулировать персонал — 3 действенных способа

Теперь посмотрим, каким же образом можно пробудить у сотрудников желание качественно и добросовестно трудиться. Чтобы от процесса работы была и практическая польза, и моральное удовлетворение.

Известные нам способы разделим на 3 категории.

Способ 1. Материальное поощрение

Этот способ весьма надежный и всеми любимый (работниками — уж точно). Материальное стимулирование персонала особенно актуально в период кризиса, но и в другое время ему всегда и все рады.

Какие бывают виды материального поощрения:

  1. Традиционные методы материального поощрения — это годовые или квартальные премии, надбавки за повышение квалификации, начисление процентов за перевыполнение плана и т. д.
  2. Другой вид материального поощрения — так называемые особые вознаграждения, которые за определенные достижения на работе выдаются в соответствии с увлечениями работников. Это могут быть билеты в театр, абонемент на посещение спортзала, подписка на журнал, оплата туристической путевки, обучения, страхового полиса и т. д.
  3. Есть разовые денежные поощрения, которые не зависят от трудовой деятельности сотрудников, но говорят о поддержке руководства своих сотрудников в личной и семейной жизни. Например, денежные подарки по случаю свадьбы, юбилея, рождения ребенка или же помощь в случае смерти члена семьи.

Способ 2. Нематериальное поощрение

Подавляющему большинству членов нашего общества важно осознавать свою социальную значимость. Людям не безразлично, как они будут выглядеть в глазах других и что о них скажут люди. Поэтому знаки внимания и похвалы со стороны руководства имеют не последнее значение в стимулировании персонала.

Разновидности нематериального поощрения:

  • устная или письменная благодарность;
  • вручение почетных грамот;
  • запись в трудовой книжке;
  • фотография с характеристикой на доске почета и пр.

Сюда же можно отнести и различные коллективные награды, которые в неформальной обстановке сплачивают коллектив. К примеру, корпоративные вечеринки, выезды на пикник или посещение всем отделом театра/кино.

Кто-то возразит, что такие способы поощрения были в приоритете лишь во времена Советского Союза. Однако практика показывает, что они не теряют актуальности и по сей день.

Есть и совсем нестандартные методы. Например, устраивать внеурочные выходные для женщин в дни распродаж, а для мужчин — в дни проведения важных футбольных матчей. Или же организовать для детей сотрудников бюджетный детсад.

Пример

В западных компаниях существует практика открытия магазинов специально для работников организации. Товары там приобретаются за собственную валюту, которая выпускается и имеет ценность только внутри предприятия.

Выдают такую валюту за определенные достижения на производстве.

Нематериальной мотивации персонала посвящена отдельная развернутая публикация нашего сайта.

Способ 3. Применение санкций

Сей метод считается самым нежелательным способом стимулирования.

Применяется он в основном не для повышения мотивации, а для борьбы с систематическими нарушениями. И если добиться кое-каких результатов в установлении дисциплины при помощи наказаний и санкций все-таки можно, то повысить качество и уж тем более пробудить заинтересованность в процессе труда — сомнительно.

Сюда можно отнести выговоры и прочие меры, но самые ощутимые из них — это, конечно, материальные наказания в виде лишения премии или, что еще хуже, штрафа.

3. Как получить максимальную отдачу от персонала — 5 простых шагов

Этот вопрос — первостепенный для любого руководителя. Каким образом применяются мотивация и стимулирование персонала для того, чтобы каждый сотрудник вкладывал в работу всю свою силу и любовь и при этом чувствовал себя не рабочей лошадью, а незаменимым участником важного процесса?

Составим алгоритм действий.

Шаг 1. Изучаем потребности сотрудников

Чтобы изучить потребности персонала, предлагаем обратиться к Пирамиде Маслоу. В ней наиболее просто и понятно изложены все категории человеческих потребностей — от самых примитивных до самых возвышенных.

Особое внимание мы бы советовали уделить верхней категории — потребности в самосовершенствовании и самореализации. Спроецируйте ее на специфику работы компании и каждого сотрудника, и вы получите формулу, по которой разработаете максимально эффективную методику мотивации в коллективе.

Шаг 2. Определяемся со способами мотивирования и стимулирования

Именно для этого мы проводили опросы и анкетирование по определению потребностей. Но здесь пригодятся не только данные опросов, но и личная помощь руководителей отделов.

Почему так важен индивидуальный подход к каждому сотруднику? Нагрузив инициативного работника рутинной работой, можно убить в нем всякое желание к профессиональному развитию. А если дать творческое задание тому, кто добросовестно трудится, но не умеет проявлять фантазию, можно загубить все дело.

При выборе способов мотивации должны непременно учитываться подобные факторы.

Дополняет эту тему наша статья «Виды мотивации персонала».

Шаг 3. Составляем систему поощрений и наказаний

Универсальной системы мотивации, которая подходила бы абсолютно к любому коллективу, не существует. Однако есть общие принципы, по которым она создается.

При разработке системы поощрений и наказаний советуем:

  • не допускать расплывчатых формулировок — например, при материальном вознаграждении называть конкретные цифры за конкретные достижения;
  • любое положение о поощрении или наказании пересматривать ежемесячно и ориентироваться только на те документы, которые актуальны сейчас, а не полгода назад;
  • хоть поощрение, хоть наказание обязательно выполнять;
  • хвалить публично, а наказывать наедине (в обоих случаях — с разбором ситуации).

И помните: и поощрять, и наказывать нужно не сотрудника, а его поступки.

Шаг 4. Реализуем намеченные мероприятия

Мотивационная система в организации запускается после того, как об этом было объявлено на общем собрании. Если компания большая, то генеральный директор оповещает руководителей подразделений, а они делают соответствующее объявление своим подчиненным.

Обязательно проинформируйте сотрудников о главной цели назначенных мероприятий. Одно дело — просто стремиться к определенному поощрению и совсем другое — осознавать себя частью важного и сложного процесса.

Шаг 5. Получаем результативную работу персонала

Если все факторы учтены и система мотивации разработана верно, она обязательно оправдает себя. И вам не придется долго ждать результатов.

Однако чтобы результат не только установился, но и не снижался, постоянно анализируйте проводимые мероприятия по мотивации и стимулированию и корректируйте внедренную систему.

4. Где получить помощь в мотивировании и стимулировании персонала — обзор ТОП-3 компаний

Что же делать в том случае, если собственных навыков в разработке системы мотивации недостаточно?

Обратиться к сторонним ресурсам. То есть найти компанию, которая занимается профессиональным бизнес-обучением или составлением систем мотивации для разных учреждений.

1) Moscow Business School

Компания существует всего 5 лет, но уже занимает лидирующие позиции в сфере бизнес-образования в РФ. Специалисты и практики высочайшего уровня проводят семинары, курсы и тренинги по всем направлениям бизнеса.

Динамичная среда бизнеса требует постоянных изменений и гибкого подхода к системе обучения. Поэтому отечественные и зарубежные специалисты, разрабатывающие здесь учебные программы, постоянно используют актуальные тенденции развития рынка.

Обучение проводится в открытом и корпоративном форматах. Бизнес-школа предлагает также обучение и в самом современном формате — при помощи вебинаров и видеокурсов.

2) Волгасофт

Эта консалтинговая компания имеет более богатый опыт, работая на бизнес-рынке уже 18 лет. Здесь помогут решить самые сложные вопросы управления и повысить эффективность деятельности любого учреждения.

Фирма предлагает уникальное программное обучение «Управление по целям и KPI», которое учитывает все современные тенденции бизнеса.

Благодаря этому методическому комплексу выстраивается эффективная система управления для любой модели бизнеса.

Помимо этого, вас ждут:

  • практические методики для руководителей по мотивации персонала;
  • консалтинговые услуги;
  • семинары, вебинары и другие мероприятия по обучению.

Условия, предложения и тарифы изучайте на сайте компании.

3) MAS Project

«Платите сотрудникам за результат, а не за присутствие» — гласит главный лозунг системы управления, предложенной этой компанией.

Опытные специалисты MAS Project разработали такую систему эффективности бизнеса, которая сочетает в себе управление проектами и задачами, временем, взаимодействием и другие инструменты планирования.

Система предлагаем вам более 30 инструментов для повышения эффективности вашего предприятия, роста прибыльности, развития компании и каждого сотрудника в отдельности.

На сайте представлены видеоролики с наглядными примерами использования системы MAS Project. В ближайшем будущем там же появится мобильное приложение для удобства работы с программой.

5. Как не допустить потерю мотивации персонала — 3 практических совета

Даже если внедренная система мотивации дает ощутимые результаты, стоит подумать и том, чтобы сохранить достигнутое.

Что нужно для этого делать?

Совет 1. Отдавайте большее предпочтение мотивации, чем стимулированию

Стимулирование персонала бывает позитивным и негативным. Зачастую оно граничит с введением санкций.

Поэтому, чтобы не пришлось исправлять последствия негативной стороны стимулирования (а она непременно проявится), уделяйте больше внимания мотивации. Это более позитивно и надежно.

О методах мотивации персонала читайте отдельную статью на нашем ресурсе.

Совет 2. Создавайте благоприятные условия труда

Качество жизни и условий труда непременно сказываются на качестве выполняемой работы. Чтобы работоспособность была высокой, человек должен еще и хорошо отдыхать.

Как можно улучшить условия труда:

  • оборудовать помещения дополнительными обогревателями, если зимой там холодно, и кондиционерами для создания прохлады летом;
  • установить кулеры с питьевой водой;
  • отвести отдельное помещение для комнаты отдыха;
  • на крупном предприятии — открыть столовую для сотрудников и т. д.

Естественно, что подобные мероприятия необходимо проводить в соответствии со спецификой подразделений и деятельности компании в целом.

Совет 3. Интересуйтесь жизнью персонала

Это позволит делать правильные ходы и вовремя корректировать систему мотивации. Такой подход сближает руководство с коллективом и создает доверительную атмосферу.

Ведь в основе любых взаимоотношений в коллективе лежит человеческий фактор, какими бы заманчивыми не были перспективы карьерного роста.

По схожей теме читайте публикацию «Мотивация персонала в организации».

О позитивных и негативных сторонах мотивации и стимулирования, о разных моделях системы мотивации и многом другом предлагаем посмотреть видеоролик.

6. Заключение

Подведем итоги.

Мотивация и стимулирование персонала — это взаимосвязанные процессы в системе управления. При этом мотивация предпочтительнее, так как создает внутренний настрой на результат, в то время как стимулирование нередко имеет негативную окраску.

Вопрос к читателю

Как вы думаете, возможна ли такая система мотивации, которая будет беспроигрышной в любом коллективе?

Дорогие друзья! Мы будем рады вашим оценкам и комментариям. Не забывайте и про лайки в соцсетях!

Автор статьи: Александр Бережнов

Предприниматель, маркетолог, автор и владелец сайта «ХитёрБобёр.ru» (до 2019 г.)

Закончил социально-психологический и лингвистический факультет Северо-Кавказского социального института в Ставрополе. Создал и с нуля развил портал о бизнесе и личной эффективности «ХитёрБобёр.ru».

Бизнес-консультант, который профессионально занимается продвижением сайтов и контент-маркетингом. Проводит семинары от Министерства экономического развития Северного Кавказа на темы интернет-рекламы.

Лауреат конкурса «Молодой предприниматель России-2016» (номинация «Открытие года»), молодежного форума Северного Кавказа «Машук-2011”.

Помогаем компаниям создавать системы стимулирования сотрудниковTalent Management

Мы помогаем компаниям создавать работающие системы стимулирования сотрудников и оценки их работы.

 

Изменись или сдохни! или Благодарность — это та валюта, которую мы можем тратить свободно, не опасаясь банкротства.

 

Под стимулированием мы обычно понимаем мотивацию. Что это такое, какой она бывает и что с ней делать?

 

Мотивация — это о чём?

Понятие мотивации связано с вопросом о том, что заставляет людей работать напряженно и хорошо, быть настойчивыми, преодолевать препятствия, с энтузиазмом относиться к своей работе. Одна из главных задач менеджера — сделать так, чтобы люди были мотивированы работать.

Для наших целей удобно предполагать, что человеческое поведение, в основном, определяется потребностями и значит, если мы понимаем потребности, мы можем организовать работу таким образом, чтобы человек удовлетворил эти потребности.

Эти идеи впервые начали изучаться в 1920 – х годах на Хоторнских заводах “Западной Электрической Компании” в Чикаго и получили название Хоторнских исследований.

Выводы, полученные в результате этих исследований были неожиданны и революционны для того времени: работу следует организовывать с учетом потребностей людей, а не только производства.

С тех пор  прошло почти 100 лет и было проведено много новых исследований.

Что мы теперь знаем о мотивации? По сути — то же самое. Работу следует  организовывать с учетом потребностей людей. Но теперь мы гораздо больше знаем и о работе и о потребностях.

Самое важное про потребности:

К базовым потребностям человека относятся признание и принадлежность. Другими словами — мы хотим быть частью чего – то большего и лучшего чем мы сами.

Самое важное про мотивацию:

 

Мотивация бывает двух видов: основанная на признании и принадлежности — позитивная мотивация или приверженность и основанная на страхе и контроле — вынужденная. Работают обе, но по– разному и с разной эффективностью.

Разница в результате

Чем они отличаются?

 

Мотивация, основанная на признании и принадлежности позволяет получить гораздо более высокие результаты и производительность, чем мотивация, основанная на страхе и контроле.

 

Если результаты позитивной мотивации так хороши, зачем нужна “вынужденная”?

 

Потому, что для создания мотивационной среды, основанной на признании и успехе нужно приложить гораздо больше усилий и времени, чем на создание среды, основанной на контроле и страхе.

И это ещё не всё. Существует ещё несколько факторов, которые следует учитывать при создании мотивационной системы в компании, о которых я напишу дальше.

 

Самое важное — осознанно подходить к выбору мотивационной системы, исходя из задач бизнеса.

 

Рассмотрим целесообразность применения обеих систем.

 

Вынужденная лояльность или почему мы недовольны?

Если результаты строго запланированы, рынок стабилен а функционал сотрудников предполагает несложные, очень конкретные действия — 18 человек копают яму 2*2*2, за 4 часа 15 минут с неровными краями — не стоит озадачиваться пониманием потребностей и формировать приверженность.

Если результаты зависят от ежедневно меняющихся условий рынка, выхода новых продуктов или решений, а функционал сотрудников в такой среде предполагает инициативу и ответственность, то система мотивации, формирующая вынужденную лояльность не работает.

 

Я использую строго маркетинговый термин “вынужденная лояльность”, применяя его в отношении мотивации. Этот термин введен немецким исследователем в области маркетинга Иоахимом Бюшкеном (Joachim Buschken) в его концепции switching cost loyalty. Поскольку я считаю (и отчет компании Deloitte “Глобальные HR – тренды 2016” подтверждает мое мнение), что в современном эйчаре уже давно пора использовать маркетинговые методы, рассматривая сотрудника как внутреннего клиента, этот термин как нельзя лучше описывает те мотивационные системы, которые применяются во многих  компаниях. Разговор о  переложении принципов вынужденной лояльности Бюшкена в HR  —  отдельная тема.

 

В двух словах — вынужденная лояльность в применении к мотивации, это отношения сотрудника и компании, выстроенные таким образом, что сотрудник вынужден оставаться в компании потому, что смена компании будет стоить ему определенных моральных и материальных затрат(т. н. издержки переключения).

И да! Так и есть! В основном, сотрудник остаётся с компанией ровно до тех пор, пока по его мнению, издержки переключения больше чем выгоды, которые он получает.

Но как только, опять же по мнению сотрудника, выгоды становятся меньше, чем предполагаемые (или реальные) издержки, человек покидает компанию.

 

Что в этом опасного?

То, что мы не контролируем этот процесс, уважаемые господа!

При такой постановке вопроса всё, что происходит в уме и в сердце нашего сотрудника — черный ящик. Вы начали решающе важный  для бизнеса проект, а ключевому сотруднику сделали предложение, от которого он не смог отказаться!

 

Что ещё неудобного в системе вынужденной мотивации?

Отсутствие инициативы и минимальная ответственность за результат. Почему?

А потому, что всё время фоном идет сравнение выгод и издержек, а в такой ситуации брать на себя что – то дополнительное человек не станет. Вспомним Герцберга (Herzberg et al. , 1959) — снижение неудовлетворенности совсем не ведет к повышению удовлетворенности. “Ну подняли немного зарплату, да. А инфляция какая?  И что, мне теперь в лепешку разбиться??”

 

Это минусы системы мотивации, основанной на страхе и контроле. А какие же плюсы?

 

Простота и малозатратность.

Пусть это не вводит вас в заблуждение — это проще и требует меньше ресурсов не в абсолютном выражении (в абсолютном — можно вообще никак не мотивировать, и в некоторых компаниях это практикуется до сих пор ), а по сравнению с формированием настоящей приверженности.

 

Ещё одним, возможно, неочевидным плюсом является традиция, привычка к такому подходу. Его легче воспринимать как должное большей части людей на просторах бывшего СНГ, как наследие советского прошлого и не только его.

Основанием для такого вывода может служить одна из наиболее популярных и всеобъемлющих типологий организационных культур нидерландского исследователя Герта Хофстеде (Geert Hofstede). Она была разработана в начале 1980 – х годов на основании масштабного исследования, проведенного компанией IBM (опрос 116 тысяч служащих в 40 странах). Основная идея заключается в зависимости  некоторых характеристик поведения, а именно: индивидуализм — коллективизм, дистанция власти(степень участия в принятия решений, касающихся всех), степень принятия неопределенности и др., от национальной культуры как базового фактора организационного поведения. Эта типология очень интересна для любого уважающего себя менеджера, но приводить её в этой статье в полном объеме нецелесообразно. Зато, основываясь на выводах, можно с уверенностью сказать, что принятые в нашей организационной культуре установки гораздо больше поддерживают мотивацию, основанную на страхе и контроле. Таким образом, это очень понятная, привычная и приемлемая для мышления большого  количества людей мотивационная система.

 

Соберем результаты в небольшую таблицу:

Таблица 1. Плюсы и минусы вынужденной мотивации

 

Мотивирующая приверженность или необходимость всё менять.

А что же с системой мотивации, основанной на признании и принадлежности?

Это непривычно, неоднозначно и требует ресурсов. (Больно, дорого и без гарантий)). Этим путём идут все компании, которые хотят оставаться в рынке.

Почему?

Потому, что в сегодняшних условиях конкурентного рынка, это единственное, что работает.

Что сегодня поменялось радикально, по сравнению со вчера, например?

Во – первых, демографический состав сотрудников. Порядочную долю сотрудников начинают составлять те самые миллениалы, для которых признание и возможность развиваться — самые важные ценности. Добавьте к этому международные команды, а в IT – сфере именно такие и работают сейчас — и.. вот вам в дополнение ко всему  разные культурные стандарты и ценности.

 

Во – вторых, бешено растущая потребность в инновациях. Внедрение новых цифровых технологий, стремительное появление новых продуктов и решений требует от компаний огромной динамики. Темп настолько велик, что конечный результат, чаще всего неизвестен.

Здесь уместно привести высказывание Германа Грефа во время его посещения Силиконовой долины:

 

“В Uber нам сказали одну фразу, что конкуренция со стороны китайцев дошла до такой степени, что нам кажется: если мы утром проснулись с очень интересной новой идеей по поводу новых продуктов, то в обед, когда мы собираемся на встречу, чтобы это обсудить, китайцы ее уже воспроизводят”.

компания Uber

Поэтому, если нам заранее известен результат — мы почти наверняка уже опоздали.

 

В – третьих, глобализация и цифровые технологии принесли нам практически неограниченные возможности работать удаленно с самыми разными работодателями в самых разных странах и на самых разных условиях. Это означает, что такой сильной привязки к одному рабочему месту, к какой мы все привыкли в прошлом веке уже просто нет. Т.е. издержки переключения уже невысоки и с каждым годом становятся всё ниже.

 

В – четвертых, сегодня, с помощью социальных сетей  HR бренд становится прозрачным и открытым — с одной стороны, невозможно спрятать негативные стороны работы в организации, с другой — сотрудник может собирать максимум информации о других компаниях и проводить сравнение легко и быстро и не всегда в пользу компании, в которой работает.

В – пятых, меняется парадигма управления как таковая — иерархичная структура уходит в прошлое, а на её место приходит новая организация, состоящая из сетей команд. (См. отчет Deloitte “Глобальные HR-тренды 2016”).  В этой ситуации дистанция власти неумолимо сокращается и босс превращается в товарища по команде — меняется парадигма лидерства.

 

Вот сколько радикальных и продолжающих стремительно менять облик мира и бизнеса изменений нужно учитывать сегодня, если вы хотите оставаться конкурентными.

Однако!

Это не касается компаний, которые живут и работают вне мирового конкурентного рынка — компаний, работающих на нефтегазовых ресурсах или входящих в олигархические конгломераты. Им просто не нужны конкурентные стратегии.

До поры до времени!

Итак, если вы не входите в замечательные порождения советских времен и для вас имеют смысл хотя бы два из пяти перечисленных изменений, вам следует задуматься о построении системы мотивации, ведущей к приверженности ваших сотрудников.

Ибо настигнет!)) (Рано или поздно).

 

То есть, актуальной задачей для мотивационных систем на сегодня, является создание среды, в которой достаточные вызовы сочетаются с возможностями самореализации для каждого.

Что важно понимать?

Все теории мотивации (а их немало), на которых основано академическое понимание на сегодня, в основном, разрабатывались в совершенно иных, чем сейчас экономических и политических условиях. Эти теории в той или иной мере опираются а предположения, которые сейчас можно назвать сомнительными. Повторюсь, на глазах меняется парадигма управления, компании отказываются от вертикальной иерархии, HR – директор Zappos (да, да, той самой, в которой придумали “Вау – эффект”)  обнаруживает, что у неё нет больше работы, во всяком случае — работы в рамках её привычных обязанностей. Основная идея в перераспределении власти между сотрудниками, внутри трудовых объединений или команд.

Поэтому!

Становится архиважным сформировать у людей чувство приверженности и глубокой вовлеченности.

Нужно признать, что задача не самая простая. Здесь нужно учитывать глубокие психологические аспекты нашей активной деятельности. В статье “Коучинг”, я приводила высказывание классика современного коучинга Джона Уитмора:

 

“ Когда я хочу, я действую лучше, чем когда я обязан. Я хочу для себя, а обязан для кого-то”.

Джон Уитмор

И вот, фактически, мы упираемся в вопрос, каким образом создать у человека внутреннее, им самим индуцированное и осознанное желание делать что – либо?

В этом случае он берёт на себя полную ответственность за всё происходящее. Включая результаты. Другими словами, мы вплотную подошли к явлению самоопределения или самодетерминации, как говорят психологи.

Этой проблемой занимались американские исследователи Э. Деси и Р. Райан (Deci, Ryan) которых на Западе называют живыми классиками, у нас же их имена практически неизвестны. Ни одна из их работ не переведена на русский язык. Так вот, если сильно упростить для краткости, основная мысль их концепции состоит в том, что внутренняя мотивация человека является врожденной характеристикой, основанной на применении своих интересов и тренировке своих способностей при решении задач оптимального уровня сложности. Конечно, из этого вытекает множество разных интересных вещей про награды, внешние оценки, ограничения и прочая.

Другими словами — если человеку создать условия для применения интересов и предложить уровень задач оптимальной сложности — всё остальное он сделает сам. И, кстати, практика  холакратии и сетей команд это полностью подтверждает.

 

То есть, актуальной задачей для мотивационных систем на сегодня, является создание среды, в которой достаточные вызовы сочетаются с возможностями самореализации для каждого.

Понятно, что уровень сложности такой задачи на порядок отличается от распределения среди сотрудников годовой премии и абонементов в фитнес – центр.

Понятно также, что такую систему нельзя построить в организации, где основными элементами культуры являются доминирование, конкуренция и выживание.

 

Каковы основные затраты ресурсов на создание мотивационной среды нового уровня?

Прежде всего — это затраты на изменение образа мышления менеджеров. Как правило —- это глубокое понимание необходимости такой глобальной перестройки на уровне первых лиц компании. В этом случае, начинаются изменения всей культуры и это понятно — нельзя создать мотивирующую к работе среду, если в ежедневной практике  принят формальный контроль. Менеджеры должны научиться предоставлению конструктивной и развивающей обратной связи, сформировать навык грамотной постановки задач, ясной формулировки целей.

Следующая непростая задача — научиться формировать вызовы оптимальной сложности для каждого сотрудника, учитывая его знания, опыт и навыки. Мы начинаем движение  от должностных инструкций и функциональных обязанностей в направлении целей и результатов проекта. При конструктивном обсуждении сотрудники могут сами брать на себя задачи и ответственность за их выполнение.

Следует учитывать и изменение подхода к вознаграждению менеджеров — их вознаграждение должно зависеть от вовлеченности сотрудников — то есть, на первый план выходит умение лидеров вдохновлять свою команду, поддерживать в ней рабочую конструктивную атмосферу и чувство поддержки и безопасности.

 

Если вам кажется, что я сильно преувеличиваю и мои представления о сегодняшнем менеджменте идеализированы, то хочу напомнить, что во многих западных компаниях появились и успешно работают специалисты по “слушанию людей”. Это люди, в задачи которых входит слушать мнения людей о том, что и как, на их взгляд, происходит в компании. Это не про то, чтобы “настучать” на коллегу, это о том, что происходит достаточно хорошо, а что можно улучшить. Обратная связь от сотрудников  и корректировка по результатам становятся сейчас задачей номер один.

Соберем плюсы и  минусы позитивной мотивации в таблицу:

Таблица 2. Плюсы и минусы позитивной мотивации.

 

 

В реальной жизни работают обе системы мотивации, с одной только оговоркой, что сегодня нарекания на низкую вовлеченность сотрудников и безинициативность уже стали общим местом в дискуссиях. Снова и снова люди задаются вопросами: что делать?  и кто виноват?

Это связано с тем, что в сегодняшнем мире вчерашние методы работают всё хуже и хуже.

Можно ли начать такие изменения, если вы не Visa или GE?

Можно, если очень надо. Уже только обретение вашими менеджерами драгоценного навыка предоставления конструктивной и развивающей обратной связи резко изменит мотивационную среду к лучшему. Мы готовы помочь вам в реализации этой и других сложных и комплексных задач.

В любом случае, у вас всегда есть право на свободный выбор или самодетерминацию:)

Мы всегда рады помочь вам в реализации задач или просто в обсуждении проблемы.

Звоните прямо сейчас

В чем разница между мотивацией и вдохновением

14 июля 2021 г.

от Hasa

Чтение через 3 мин.

Основное различие между мотивацией и вдохновением заключается в том, что мотивация обычно связана с внешней силой, тогда как вдохновение приходит изнутри.

И мотивация, и вдохновение могут управлять нашими действиями. Они способны полностью изменить нашу жизнь. Кроме того, это два близкородственных слова. Хотя большинство из нас используют эти два существительных взаимозаменяемо, между мотивацией и вдохновением есть небольшая разница.

Ключевые области, охватываемые

1. Что является мотивацией
— Определение, показывает
2. Что является вдохновением
— Определение
3. Отношения между мотивацией и вдохновением
202020203 – Обзор общих характеристик
4.  Разница между мотивацией и вдохновением
    – Сравнение ключевых различий

Ключевые термины

Вдохновение, мотивация

Что такое мотивация

Существительное мотивация происходит от существительного мотив – что-то вроде потребности или желания, которое побуждает человека действовать. Мотивацию можно определить как «стимулирование любой эмоции или желания, воздействующее на чью-либо волю и способствующее или побуждающее его к действию». Он инициирует, направляет и поддерживает целенаправленное поведение. Это заставляет людей действовать — будь то выключение телевизора или смена карьеры. На самом деле мотивация является движущей силой наших действий. Другими словами, он может заряжать человека энергией и принуждать его к определенным действиям.

Существуют разные виды мотивации. Положительная мотивация основана на наградах. Например, на рабочем месте сотрудники могут много работать, если им предлагаются стимулы. Мы также называем этот тип мотивации побудительной мотивацией. Другой вид мотивации – негативная мотивация. Негативная мотивация основана на страхе или силе. Страх перед чем-то заставляет людей действовать определенным образом. Например, в офисе сотрудники могут достичь своей цели, потому что боятся увольнения или понижения в должности. Также важно знать, что мотивация часто бывает краткосрочной.

Что такое вдохновение

Вдохновение — это процесс мысленного побуждения к действию или чувству, особенно к художественному и творческому действию. Вдохновение обычно приходит внутри вас. Он стимулирует ум и побуждает тело к действию. Когда вы вдохновлены, вы будете делать то, что нужно, охотно и естественно. Нет необходимости во внешней силе, которая заставляла бы вас что-то делать.

В отличие от мотивации, которая часто имеет краткосрочный характер, вдохновение — это глубокий и длительный процесс. Для художников и творческих людей вдохновение может исходить из различных источников, таких как природа, музыка, книги и т. д.

Связь между мотивацией и вдохновением

  • И мотивация, и вдохновение — два тесно связанных слова.
  • Более того, они способны полностью изменить жизнь, подталкивая нас к действиям.
  • Большинство людей используют эти два слова взаимозаменяемо.

Разница между мотивацией и вдохновением

Определение

Мотивация — это стимуляция любой эмоции или желания, воздействующая на чью-либо волю и побуждающая или побуждающая к действию, в то время как вдохновение — это процесс мысленного побуждения к действию или чувству чего-либо, особенно к сделать что-то творческое.

Происхождение

Мотивация обычно связана с внешней силой, тогда как вдохновение приходит изнутри.

Продолжительность

В то время как мотивация имеет тенденцию быть краткосрочной, вдохновение имеет тенденцию быть долгосрочным.

Заключение

И мотивация, и вдохновение могут управлять нашими действиями. Основное различие между мотивацией и вдохновением заключается в том, что мотивация обычно связана с внешней силой, тогда как вдохновение исходит изнутри. В мотивации такие факторы, как страх и вознаграждение, могут подтолкнуть нас к определенным действиям, но в случае вдохновения таких внешних сил нет.

Ссылка:

1. Черри, Кендра. «Психология того, что нас мотивирует». Очень хорошо Разум.
2. «Мотивация: значение, определение, природа и виды». Ваша библиотека статей.
2. Коннолли, Джим. «Что такое вдохновение?» Маркетинговый блог Джима.

Изображение предоставлено:

1. «Мотивация — что это такое» Автор U31

    — собственная работа (CC BY-SA 4. 0) через Commons Wikimedia
    2. «Вдохновение, вдохновение, идея, инновации, творчество, воображение, текст, вестерн сценарий, цветок, цветущее растение» (CC0) через Pxfuel

    Об авторе: Хаса

    Хаса имеет степень бакалавра в области английского, французского языков и переводоведения. В настоящее время она учится на степень магистра английского языка. В сферу ее интересов входят литература, язык, лингвистика, а также еда.

    Просмотреть все сообщения

    Вам также могут понравиться эти

    Разница между мотивацией и вдохновением (со сравнительной таблицей)

    «Где есть воля, там и способ» — старая поговорка, которая мотивирует и вдохновляет нас работать и оставаться приверженными своей жизни цели. Всем нам в какой-то момент жизни нужна мотивация и вдохновение. Многие люди могут подумать, что эти две дисциплины более или менее одно и то же, но это совершенно разные концепции. В то время как мотивация всегда исходит из внешнего источника во внешней среде, вдохновение исходит изнутри.

    Термин «мотивация» происходит от слова «мотив», что означает потребности или побуждения внутри человека. Напротив, вдохновение — это процесс, в котором человека мысленно побуждают что-то делать.

    Эта статья призвана пролить свет на разницу между мотивацией и вдохновением, которая на самом деле представляет собой разницу между тем, когда вы чувствуете, что должны, и тем, когда действительно чего-то хотите.

    Содержание: Мотивация и вдохновение

    1. Сравнительная таблица
    2. Определение
    3. Ключевые отличия
    4. Заключение

    Сравнительная таблица

    Основание для сравнения Мотивация Вдохновение
    Значение Мотивация относится к процессу побуждения кого-либо действовать определенным образом для достижения цели. Вдохновение определяется как действие, направленное на умственное и эмоциональное воздействие на людей с целью сделать что-то творческое.
    Сила Движущая сила Тяговая сила
    Чувство Сопротивление Волнение и легкость.
    Жизнь Краткосрочная Вечная
    Чувство Принуждение Движение вперед
    Источник Внешний Внутренний
    Импульс к действию Преднамеренный Спонтанный
    Причина Самостоятельно навязанные или социальные ожидания, обязательства и давление со стороны сверстников, которые подталкивают нас к действию. Естественное призвание, которое исходит из глубины нас самих.

    Определение мотивации

    Мотивация – это психологическое понятие, описываемое как стимул или сила, побуждающая людей к действию. Это то, что убеждает людей вести себя и действовать определенным образом. Это также определяется как процесс предоставления кому-либо причины сделать или достичь чего-либо.

    Мотивация заставляет нас ставить цели на основе того, что, по нашему мнению, мы должны делать. Он включает в себя различные силы, такие как психологические, биологические, социальные и т. д., которые усиливают эмоции человека, такие как потребности, желания, надежды, побуждая их к действию, которое приведет к достижению краткосрочной цели.

    Определение вдохновения

    Термин «вдохновение» просто относится к влияющему или пробуждающему процессу, который побуждает людей мысленно и эмоционально делать что-то творческое или экстраординарное. Когда кто-то действительно хочет сделать что-то другое, желание сделать это исходит изнутри. Побуждение основано на системе ценностей, убеждениях, жизненном опыте, предпочтениях, воображении, стремлениях и подобных других смыслах, которые заставляют нас чувствовать себя лучше, если мы делаем или достигаем этого.

    Во время вдохновения вы действительно хотите чего-то, для чего у вас есть непреходящее желание достичь этого, вы постоянно заинтересованы и стремитесь получить это, вы уделяете этому время и делаете это своим приоритетом. Это спонтанный импульс.

    Ключевые различия между мотивацией и вдохновением

    Разницу между мотивацией и вдохновением можно ясно понять, обратившись к следующим пунктам:

    1. Мотивация относится к процессу побуждения кого-либо действовать определенным образом для достижения цели. Вдохновение определяется как акт ментального и эмоционального воздействия на людей с целью сделать что-то творческое.
    2. Мотивация — это то, что побуждает или убеждает вас совершить действие, тогда как вдохновение — это то, что тянет вас к чему-то.
    3. В мотивации присутствует чувство сопротивления и соперничества, в то время как вдохновение имеет чувство волнения и легкости.
    4. Мотивация недолговечна, т.е. предположим, что вы посещаете семинар великой личности, после которого вы чувствуете воодушевление что-то сделать, но через определенный период в пару недель или дней желание начнет снижаться. С другой стороны, вдохновение непреходяще по своей природе, оно живет в нас и делает нас приверженными, пока мы не достигнем цели.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *