Мотивы и стимулы: Тема 8. Стимулы и мотивы трудовой деятельности

Тема 8. Стимулы и мотивы трудовой деятельности

Понятия стимула и мотива трудовой деятельности. Содержательная характеристика стимулов и мотивов трудовой деятельности. Основные направления исследования мотивации. Разновидности мотивов и факторов мотивации трудовой деятельности. Параметры мотивации трудовой деятельности: сила, устойчивость, множественность, структурность, иерархичность. Генезис мотивационной структуры трудовой деятельности. Структура и динамика мотивов трудовой деятельности на разных уровнях профессионализации. Трансформация общих мотивов личности в трудовые. «Дрейф» мотивов. Высший мотив трудовой деятельности. Мотивация и этика. Процессуальный характер мотивации в трудовой деятельности. Мотивационные кризисы. Мотивация трудовой деятельности и психические состояния. Мотивация достижений, уровень притязаний и эффективность трудовой деятельности. Мотивация трудовой деятельности и работоспособность. Классификация мотивационных факторов трудовой деятельности и профессионального выбора.

Внешняя и внутренняя мотивация труда. Методы исследования мотивов трудовой деятельности. Мотивационные теории. Мероприятия по повышению мотивации персонала.

Материалы лекции

В системе отношений личности отношение к труду вообще и отношение к конкретной профессиональной деятельности, к своей специальности, к своему рабочему посту, наконец, к выполняемой в данный момент профессиональной задаче, в частности, самым существенным образом определяют успешность деятельности. Эти отношения находят свое выражение в мотивах деятельности, под которыми мы должны понимать психологические причины, определяющие целенаправленные действия человека.Психологическими условиями, определяющими целенаправленный характер действий, являются также свойства личности (например, трудолюбие, добросовестность, аккуратность, общительность и т. д.), выражающие целую систему мотивов. В отличие от свойств личности, мотивы характеризуют более частное и изменчивое отношение человека к явлениям внешнего мира.

Мотивация как понятие имеет, по крайней мере, два значения:

1. Мотивация — это система мотивов конкретного человека (внутренняя мотивация).

2. Мотивация — это система управленческих действий по формированию мотивов конкретного человека, коллектива (внешняя мотивация). Эта система включает в себя методика и техника управления поведением на основе побуж­дения к деятельности в связи с удовлетворением потребностей и интересов.

Удовлетворённость трудом — возможность для работника удовлетво­рить свои главные потребности, связанные с трудовой деятельностью.

Профессиональные интересы — эмоциональные предпочтения человека в освоении новых видов знаний, связанных с профессией.

Мотив — побуждение к деятельности, исходящее от самого человека, от его устремлений, чувств, потребностей.

Стимул (от лат. stimulus — остроконечная палка, которой погоняют жи­вотных) в управлении персоналом — воздействие извне на работника с целью побуждения его к трудовой деятельности.

Существует много различных классификаций мотивов трудовой деятельности. Выделяются разновидности мотивов трудовой деятельности.Исходя из различия чисто человеческих потребностей, лежащих в основе мотивов (материальные потребности, направленные на вещи; духовные потребности или интересы, направленные на образы, представления и понятия), выделяют и соответствующие группы мотивов. К ним добавляют мотивы социальные, понимая под ними побуждения общественного характера. Отметим, что социальная природа человека накладывает отпечаток на всю мотивацию, на все его потребности без исключения. К собственно-социальным потребностям относят потребность в общении, в соответствующем социальном положении, а также побуждения общественного характера: возможность принести наибольшую пользу родине, помогать людям. Исходя из концепции Б. Г. Ананьева о человеке как индивиде, личности и индивидуальности, можно связать материальные мотивы с потребностями индивида, социальные потребностями личности, духовные — с индивидуальностью.

1) Побуждения общественной направленности: осознание необходимое быть полезным обществу окружающим людям в соответствии с общественной установкой на необходимость трудовой деятельности как основы жизнеспособности общества.

2) Побуждения личной выгоды (материальной, социальной, профессионально-должностной) заключаются в стремлении получения материальных благ (зарплата, доход, натуральный продукт), социальных и профессионально-должностных благ (гигиеничность, престижность, статус, власть).

3) Побуждения самореализация, самовыражения.

А. А. Русалинова показала, что материальная заинтересованность в данной конкретной работе, непосредственный интерес к процессу труда и переживание социальной значимости результатов труда могут выступать в различных сочетаниях, определяющих различные типы отношения к труду. Она подробно рассматривает шесть типов отношения к труду, оптимальным; которых является такой, в котором отмечается высокая интенсивность всех трех компонентов: и материальной заинтересованности, и переживания социальной значимости, и непосредственного интереса к процессу труда. Именно при таком типе отношения к труду максимальны и отдача личности в трудовом процессе, и удовлетворенность самого работника.

Часто встречается такой тип отношений, в котором достаточно ярко выражены и материальная заинтересованность, и сознание социальной значимости труда, однако непосредственного интереса работа у человека не вызывает. При таком типе отношения к труду люди работают неплохо, но все-таки с неполной отдачей. Отсутствие интереса к работе приводит к постепенному накапливанию неудовлетворенности, что нередко кончается переменой работы. Этот тип отношения широко распространен в тех видах трудовой деятельности, которые носят монотонный, однообразный характер. А. А. Русалинова подробно рассматривает пути оптимизации отношения к труду людей, занятых монотонным трудом. Это механизация и автоматизация однообразных работ и способы компенсации неудовлетворенности там, где монотонность пока не устранена (потоки новой информации, прерывность трудового процесса, улучшение системы материального и морального стимулирования, развитие социальной активности работников в непроизводственных сферах деятельности, создание благоприятной психологической атмосферы).

А. А. Русалинова намечает пути оптимизации и остальных типов отношения к труду. Работа А. А. Русалиновой имеет также то несомненное достоинство, что ею рассмотрены не просто разные виды мотивов, но разная их структура, а также факторы, определяющие изменение этой структуры.

Динамика мотивов (выдвижение на первый план одних, оттеснение на задний план других) достаточно часто встречается в процессе труда человека, в зависимости от обстоятельств личной жизни, от изменения труда в данной сфере, в данный период.

В. А. Ядов сопоставил на основании работ нескольких американских авторов изменения мотивов у рабочих в разные периоды экономической устойчивости. Он обнаружил, что общий уровень удовлетворенности любой работой повышается с ростом безработицы; структура мотивов труда с увеличением неустойчивости работы изменяется в сторону выдвижения на первый план экономических факторов и смещения на задний план факторов, связанных с содержанием работы: рабочие более квалифицированного труда могут проявлять больше интереса к содержанию своей работы не только потому, что это обусловлено ее особенностями, но и вследствие относительно более высокого уровня уверенности в стабильности своего положения.

Широкое распространение в зарубежной психологии получила теория мотивации А. Маслоу. Маслоу выделяет пять уровней потребностей человека: 1) основные физиологические потребности;

2) потребность в безопасности;

3) потребности в любви и социальной активности;

4) потребности в уважении и самоуважении;

5) потребность в самореализации.

Лишь после того, как удовлетворены потребности одного уровня, человек стремится к удовлетворению потребностей другого, более высокого уровня. Маслоу считает, что потребности в самореализации собственных возможностей, постоянном самосовершенствовании, творчестве в широком смысле слова доминируют у немногих людей, так как большинство занято изнурительной борьбой за удовлетворение других, основных, потребностей.

А. Л. Свенцицкий, позитивно излагая идею иерархии мотивов, критикует Маслоу лишь за то, что тот считает эту иерархию универсальной, применимой к любому обществу.

Последователь Маслоу Ф. Герцберг показал, что факторы, которые вызывают удовлетворенность работой, отличаются от факторов, вызывающих неудовлетворенность ею.

Этот вывод был подтвержден другими исследователями. С потребностями избегать страданий, неудобств, дискомфорта Герцберг связывает факторы трудовой деятельности, которые он называет факторами «сохранения» (это надзор, линия поведения администрации, межиндивидуальные отношения, устойчивость работы, заработок и т. п.).Их благоприятное состояние приводит к уничтожению чувства неудовлетворения (чаще временному). Со стремлением человека к самоактуализации связаны факторы —«мотиваторы» реального переживания удовлетворения: достижения в работе, признание другими этих достижений, ответственность, продвижение, возможность роста.

Определенный отпечаток теорий Герцберга и Маслоу носит интересная классификация мотивов трудовой деятельности,предложенная польским психологомТ.

Томашевским.Основанием классификации служит направленность мотивов трудовой деятельности.

1) Первую группу мотивов Томашевский называет мотивами выгоды.Мотивы выгоды (пользы) работы для себя определяются соотнесением между необходимостью приложения трудовых усилий и получаемой выгодой. Выделяются следующие разновидности мотивов выгоды:

А) Материальные — престижность, положение в обществе, уважение, гарантия устойчивости, гигиеничность,это, прежде всего, заработная плата, но также жилище и удовлетворение других материальных потребностей.

Б) Социальные — самостоятельность, власть, независимость, карьерный рост, эксклюзивность, это, прежде всего, профессиональная гордость.

В) Профессионально-должностные — натуральный продукт, заработная плата, доход, гарантии дохода, социальный пакет.

Томашевский считает, что работник должен представлять себе зависимость между производительностью труда и получаемой выгодой. Поэтому важно, чтобы в процессе самой работы он мог видеть достигнутые результаты, периодически получал информацию о достигнутых им качественных и количественных показателях. Если такая информация поступает к работнику слишком поздно или «из третьих рук», эффективность всех стимулирующих мероприятий значительно снижается, а в некоторых случаях у работников может возникнуть чувство обиды и понизится производительность их труда.

2) Безопасность.Возможные опасности, с которыми работник сталкивается при выполнении работы, можно разделить на три группы: 1) физическая опасность, угрожающая здоровью или жизни работника; 2) материальная опасность, связанная с возможным денежным ущербом; 3) угроза общественных мер воздействия, в результате которых может пострадать общественное положение работника или его профессиональный престиж, когда он может потерять уважение товарищей и т. п. Томашевский считает, что отсутствие безопасности нельзя рассматривать просто как нечто противоположное выгоде. Многие данные свидетельствуют о том, что поощрение действует совсем по-другому, чем наказание, и что применение поощрений гораздо более эффективно, чем применение наказаний.

3) Удобство.У человека имеется естественное стремление выбирать среди доступных ему способов выполнения какого-либо задания самый простой, требующий минимального физического или умственного напряжения. Это, однако, не означает, что люди всегда предпочитают лишь самую простую работу и стремятся получить такое задание, которое не требовало бы от них никаких особых усилий. Наиболее любимой работой является та, степень трудности которой соответствует индивидуальным возможностям работника. Однако в границах этих возможностей человек стремится избежать приложения ненужных усилий.Разновидности мотивов удобства, связанных с работой:

А) удобство территориального расположения,

Б) удобство реализации профессионально-должностных функций (график работы, продолжительность и качество предоставляемого отдыха),

В) удобство обеспечения личной гигиены и питания,

Г) удобство среднего уровня приложения необходимых усилий.

4) Удовлетворенность.Известно, что люди выполняют многие работы или берутся за выполнение тех или иных заданий потому, что сам процесс их выполнения приносит им удовлетворение (например, само управление механизмами, их сборка и разборка, наладка и т. д.). Такая склонность, или любовь, может быть изменена, люди приобретают или теряют ее при выполнении определенных действий. Однако каждая профессия состоит из операций, не только приносящих удовлетворение, но и многих скучных, а иногда даже неприятных. Именно поэтому разные люди, работающие в одной и той же области, выполняют различные необходимые операции с неодинаковой старательностью. Человек тогда принимает труд, когда этот труд вызывает субъективно не­обходимый уровень удовлетворённости. Одни работы доставляют удо­вольствие своим процессом и участием в этом процессе, другие работы до­ставляют удовольствие своим результатом.

5) Мнение товарищей.Совершая те или иные поступки или воздерживаясь от них, каждый человек учитывает мнение своих товарищей. Работа будет эффективной, когда по­ведение работника не противоречит социальным ожиданиям, а работа удов­летворяет эти ожидания.Этот мотив следует отличать от ранее описанного общественного мнения или социальной выгоды, поскольку в этом случае человек не ожидает получения награды или наказания со стороны своих товарищей. На человека влияет уже тот факт, что другие поступают определенным образом, имеют определенную точку зрения, ожидают или опасаются чего-то.

Каждый человек отдает себе отчет в том, что окружающие чего-то ожидают от него, а иногда даже требуют, чтобы он вел себя именно так, а не иначе. Особенно большое влияние общественное мнение оказывает на новых работников, еще только вступающих в уже сформировавшийся коллектив, в котором существуют свои законы и обычаи. Для работников старшего поколения особое значение имеют собственный авторитет, который они завоевали, мнение, которое о них сложилось. Оказалось, что изменить раз сложившееся мнение о людях в коллективе очень трудно.

Все перечисленные мотивы, считает Томашевский, действуют одновременно. Они могут действовать в одном направлении или вступать в противоречие друг с другом. Например, хорошо оплачиваемая работа может быть одновременно безопасной приятной, иметь большое значение в глазах окружающих и т. д. Но может быть и так, что работа хорошо оплачивается, однако неприятна, не соответствует наклонностям работника или небезопасна. Согласующиеся мотивы взаимно дополняют друг друга, хотя их и нельзя рассматривать как простую сумму в математическом смысле. Противоречивые мотивы также складываются, создавая при этом конфликтную ситуацию, отрицательно сказывающуюся на производственном процессе; поведение работника в этом случае становится неустойчивым. Человек, как говорят, работает неровно.

Разновидности источников мотивов трудовой деятельности

Выделяются две разновидности мотивов по источнику:

Мотивы имеют субъективные проявления (осознание переживания) и объективные проявления (результаты деятельности). Но одно и то же направление деятельности может зависеть от разных мотивов: высокая производительность труда может объясняться высокими гражданскими мотивами или стремлением к высокому заработку.Чтобы судить о мотиве по направлению деятельности, необходимо создавать такие условия, при которых бы устранялось или ослаблялось влияние других мотивов, кроме предполагаемого.Иначе истолкование имеет гадательный, субъективный характер. Вот почему в психологических исследованиях мотивов, не опирающихся на эксперимент, всегда содержатся совершенно произвольные выводы, считает В. С. Мерлин. Таким образом, основной путь изучения мотивов — эксперимент. При экспериментальном исследовании необходимо: 1) объективно учесть обусловленность цели внешними обстоятельствами; 2) усилить влияние изучаемого мотива и ослабить влияние других сопутствующих или соперничающих мотивов.

Специфически человеческие мотивы (учебные, профессиональные) определяются всей историей личности. Поэтому в совершенно одинаковых экспериментальных условиях разные испытуемые могут обнаружить совершенно разные мотивы или разную силу одного и того же мотива. Чтобы нивелировать эти различия, В. С. Мерлин рекомендует подбирать социально однородную группу испытуемых, у которых изучаемый мотив является социально типичным.

О переживаниях и осознании мотивов можно судить по словесному отчету.Однако здесь возникают трудности: мотивы деятельности — та сторона личности, которая имеет наибольшее значение для общественной репутации человека (если человек сознается в стремлении сделать карьеру, репутация непоправимо пострадает). Поэтому испытуемый скрывает от экспериментатора и даже от самого себя свои подлинные мотивы. Для того, чтобы преодолеть эту трудность, В. С. Мерлин предлагает ставить испытуемого в такие условия, чтобы он не догадался, что по его словесному отчету судят о его мотивах. Кроме того, необходимое условие более или менее правдивого отчета — доверие испытуемого к экспериментатору, хороший контакт между ними.

Интересный метод, который можно было бы назвать методом ретроспективного интервью, применил Герцберг. Он обратился к своим испытуемым с такой просьбой:

• подумайте о времени, когда Вы чувствовали себя исключительно плохо в связи с настоящей Вашей работой или каким-нибудь другим занятием, которое Вы имели;

• скажите мне, что произошло; как давно это случилось; как долго продолжалось это чувство;

• можете ли Вы описать, когда наступило такое изменение в Ваших чувствах, когда оно кончилось;

• то, что произошло, было ли типичным для того, что происходило в это время с Вами;

• повлияли ли эти переживания на характер осуществления работы, как;

• как долго это продолжалось;

• то, что случилось, изменило ли Ваше отношение к Вашей профессии, как?

Объектом рассмотрения становились только те жизненные истории, которые вызывали переживания, затронувшие отношение к работе отвечавшего человека. Материал этих историй дал возможность провести содержательный анализ, позволяющий вскрыть отношение к работе в разных аспектах.

Разработанные советскими и зарубежными авторами методические приемы изучения мотивов разнообразны и имеют несомненную ценность для решения задач психологии труда. Однако под влиянием изменений характера труда, социальной сферы, обстоятельств личной жизни и других факторов изменяется и структура мотивов трудовой деятельности. Для управления этой структурой, для ее оптимизации необходимо изучение не только отдельных мотивов, но и взаимосвязей между ними, их иерархии.

10.3. Мотивы и стимулы. Качество, эффективность, нравственность

10.3. Мотивы и стимулы

Исполнители принятых решений могут четко его выполнить, если они поняли характер решения, уяснили порядок действий и оснащены средствами для достижения цели, предусмотренной данным решением. В основе действий исполнителей лежит мотивация к исполнению принятого решения.

Мотив — это побудительная причина, основание, повод к действию по выполнению принятого решения.

Начиная действие, человек в системе качества обычно руководствуется следующими мотивами:

Обеспечение материального и морального благополучия для себя и своей семьи. Этот мотив присутствует в тех случаях, когда четко оговорены условия оплаты труда в зависимости от его количества и качества, а также условия взыскания за нанесенный ущерб, вред изготовителю или потребителю в результате ухудшения качества продукции.

Профессиональное достоинство, честь исполнителя как специалиста, мастера своего дела. Особенно высока цена этого мотива у инженерно-технического персонала, у конструкторов и проектировщиков.

Стремление повысить престиж, честь марки предприятия-изготовителя, фирмы путем устойчивого производства высококачественной продукции и оказываемых услуг.

Защита рынка отечественных товаров и услуг, обеспечение высокого уровня конкурентоспособности продукции и предприятия-товаропроизводителя.

Условия административной, экономической, материальной ответственности в случае неисполнения решения или ошибочного его исполнения.

Природа мотивов свидетельствует о том, сколь серьезно их действенность зависит от личности исполнителя, его жизненной позиции и места в производственной иерархии.

Исполнитель должен обладать чувством чести и моральной ответственности перед самим собой, перед администрацией, окружающими людьми, сотрудниками, перед своей семьей и обществом за успешное выполнение решений по качеству. Большую роль при этом играют нравственная позиция исполнителя, его убеждения, взгляды, воля, решимость.

Конечно, выполнение решений по качеству зависит и от организационно-технических и экономических возможностей, которыми располагает исполнитель. Но в данном случае хотелось бы обратить внимание на проблемы субъективно-личностного характера, обычно редко принимаемые во внимание при традиционном подходе к формированию и внедрению систем качества.

Мы еще вернемся к этим вопросам при рассмотрении связи качества с духовностью, нравственностью и этикой.

Остановимся еще на одном вопросе из того же контекста. Речь идет о стимулах. Мотивы и стимулы тесным образом связаны между собой. Известно, что мотивы улучшения качества проявляют большую устойчивость и эффективность при соответствующей их поддержке определенными стимулами.

Стимул — это дополнительная сила в стремлении успешно реализовать побудительный мотив к улучшению качества и повышению эффективности системы качества. Стимулировать улучшение качества — это значит создавать побудительные силы к ускорению, улучшению действий как по выработке хороших решений, так и по их своевременному и полному исполнению. Стимулирование — это также действие по усилению, активизации деятельности того или иного элемента, органа системы управления качеством или системы в целом.

Стимулы делятся на две группы: первая классифицируется по характеру и природе, вторая — по масштабу воздействия.

К первой группе относятся материальные, моральные и экономические стимулы. Ко второй индивидуальные и коллективные.

К числу стимулов относятся и меры ответственности, предусмотренные государственным законодательством, уставом предприятия, договором с работодателем и другими правовыми документами.

Такова часть проблематики, связанной с механизмом выработки и принятия решений, связанных с качеством продукции, а также с успешным исполнением этих решений.

Стимулы

Стимулы Хотя и получая свою долю справедливой критики, экономическая наука внесла значительный вклад в наше понимание взаимосвязи между стимулами и поведением. Долгосрочные инвесторы не должны довольствоваться шаблонными фразами руководства компаний, а должны

Мотивы достижения успеха

Мотивы достижения успеха Крупные бизнесмены в один голос утверждают, что большинство людей не могут добиться финансового успеха, так как плохо представляют себе цель, для достижения которой им нужны деньги. Они правы.Вспомните, сколько раз вы начинали какое-нибудь дело,

Искаженные стимулы

Искаженные стимулы Банкиры (по крайней мере, большая их часть) не рождаются более жадными, чем другие люди. Может быть, они становятся такими просто потому, что у них больше возможностей и более сильные стимулы вести себя таким образом, что это причиняет вред другим. Когда

Мотивы человека в экономии своих сил

Мотивы человека в экономии своих сил Действие мотивов в экономии сил направлено на сохранение оптимального режима его деятельности с позиции стремления человека к сохранению своего внутреннего энергетического баланса. Действие этих мотивов обеспечивает сохранение

Мотивы преступления

Мотивы преступления Центробанки заинтересованы в сохранении искусственно низких цен на золото. Благодаря низким ценам на золото им удавалось маскировать скрытую инфляцию в развитых странах, которая в широких масштабах проявлялась в виде инфляции фондовых активов и в

КАПИТАЛИЗМ И СТИМУЛЫ

КАПИТАЛИЗМ И СТИМУЛЫ Итак, анализ современного состояния капитализма показал, что:— капитализм сумел обеспечить высокий темп развития производительных сил и на этой основе повысить уровень жизни населения;— основная причина роста производительных сил при

СТИМУЛЫ И ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ

СТИМУЛЫ И ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ Рассматривая зависимую оплату в качестве стимула, необходимо четко различать финансовые стимулы и финансовое вознаграждение.Финансовые стимулы направлены на непосредственную мотивацию. Они говорят людям, сколько денег те получат в

Определите мотивы клиентов

Определите мотивы клиентов Выяснив для себя, почему люди покупают именно у вас, вы должны ответить еще на один вопрос: «Почему люди покупают у моего конкурента?» Какую выгоду, по мнению ваших потенциальных клиентов, они могут получить, отдав предпочтение вашему сопернику,

Мотивы

Мотивы Первое испытание, которое Вы должны пройти в качестве потенциального лидера, это испытание на мотивы. Я приму ваше влияние и руководство только в том случае, если вы можете доказать мне, что главной вашей целью является успех группы или учреждения, а не стремление

Что такое потребности, мотивы и как они заставляют нас действовать?

Что такое потребности, мотивы и как они заставляют нас действовать? Наши потребности управляют тем, что мы делаем. Потребность — это жажда человека обладать чем-то, что ему необходимо. Потребность заставляет человека встать с дивана и начать двигаться для того, чтобы у

Денежные стимулы

Денежные стимулы Ниже приводится четыре примера применения денежных стимулов. Вы увидите, как используется эта стратегия для того, чтобы стимулировать индийских детей ходить в школу, убеждать американскую молодежь идти служить в армию, улучшать трудовую дисциплину

Неденежные стимулы

Неденежные стимулы Существуют также способы стимулирования участия или изменения поведения без использования денежных стимулов. Для иллюстрации их применения мы расскажем три истории: о разработанном в Сингапуре креативном способе мотивации водителей такси

Мотивы коммерческого покупателя

Мотивы коммерческого покупателя Многие факторы, влияющие на покупательские решения потребителей, действуют и на рынке В2В. Мы уже отмечали, что внутренняя культура разных компаний оказывается различной и влияет на то, как эти компании осуществляют свою основную

Проясните мотивы других людей с помощью двух «иррациональных» вопросов

Проясните мотивы других людей с помощью двух «иррациональных» вопросов Майкл Панталон – ученый-исследователь Йельской школы медицины и ведущий специалист в области «мотивационных интервью». Этот метод, берущий свое начало в терапии и психологическом

вознаграждений, поощрений и мотивации | eduMe

Большинство лидеров обучения уже осознают важнейшую роль обучения и развития в своих организациях. Но слишком много людей потратили тысячи долларов на яркий контент и «передовую» обучающую платформу только для того, чтобы найти это:

1. им никто не пользуется, или ;

2. не достигает желаемых бизнес-результатов

Одна из наиболее широко обсуждаемых тем в сфере обучения — как побудить членов вашей команды сделать обучение регулярной привычкой.

В этом посте мы рассмотрим вознаграждения, поощрения и мотивацию, а также то, как наше сообщество eduMe их эффективно использует.

На протяжении многих лет было предложено бесчисленное количество теорий мотивации, чтобы объяснить, почему мы действуем так, а не иначе. Одной из самых известных является теория стимулов, которая предполагает, что поведение мотивировано желанием подкрепления или стимулов . Так что же такое поощрение и как его использовать?

Стимулы

• поощрения — это способ мотивировать людей делать что-то, например. обещание опциона на акции или комиссии или угроза потерять работу

• поощрения могут быть ПОЗИТИВНЫМИ или ОТРИЦАТЕЛЬНЫМИ — мы обычно описываем их как кнут или пряник

• поощрения обычно являются внешними , однако некоторые стимулы могут вызывать внутренние вознаграждения, такие как чувства достижение , сообщество или автономия

• стимулы всегда должны иметь период времени , измеримое действие или цель и вознаграждение или результат, связанный с ними

Награды

• награда — это приз или благо данное кому-то за достижение, за хорошую работу и т.п.

• награды могут быть внешний или внутренний , положительный или отрицательный (т. е. штраф или наказание )

• внешнее вознаграждение может быть денежным (например, денежный приз или подарочный сертификат) или неденежным (например, трофей или официальное признание вашего босса)

Мотивация, награда или стимул?

• мотивация и стимулы обеспечивают ПРИЧИНА для действия или поведения, тогда как награды являются РЕЗУЛЬТАТОМ поведения

• поощрения предлагаются ДО действие происходит, а вознаграждение или штраф дается ПОСЛЕ поведение

• вознаграждение может быть незапланированным например. ваш начальник может неожиданно похлопать вас по спине в награду за особое достижение

• награды тоже могут быть сильными мотиваторов , так как они усиливают целевое поведение (вы будете продолжать хорошо работать в надежде, что вас снова вознаградят)

• с внешней мотивацией, мы действуем специально, чтобы получить вознаграждение или избежать наказания ; при внутренней мотивации сама деятельность вознаграждается (или обеспечивает внутреннее вознаграждение )

Несколько практических примеров из сообщества eduMe

Разрешения на использование данных

Предлагается в составе ежемесячных пакетов или в качестве единоразового вступительного бонуса.

Розыгрыши призов за прохождение курса

Предыдущие призы включали мультиварку и смартфоны, все, что подходит вашим командам!

Розыгрыши призов для наиболее вовлеченных

Ряд призов для пользователей, прочитавших все сообщения eduMe и прошедших курс за определенный период времени.

Соревнования

Связь с целями продаж и обмен сообщениями через eduMe Messages.

Систематические проверки

Выпуск корпоративных смартфонов по результатам вводного курса для новичков.

Предоставление товара торговым агентам на местах после завершения последних курсов.

Еженедельные тесты

Агенты, получившие 100% результатов теста в конце недели в течение 4 недель подряд, получают товары компании, такие как футболки, джемперы и т. д.

Самым большим преимуществом, которое мы рекомендуем, является наличие членов команды на всех этапах и уровнях участия в продвижении участия. Это привело к увеличению продаж Greenlight Planet на 116% и увеличению производительности Tigo на 66%.

Поделиться:

Поощрительная теория мотивации (примеры)

Практическая психология

12 марта 2022

Как вы можете мотивировать своего друга быть назначенным водителем на вечеринке? Может быть, вы покупаете им еду и безалкогольные напитки на ночь.

Как вы можете мотивировать ребенка убраться в своей комнате? Вы можете предлагать им наклейку каждый раз, когда их комната убирается.

Как мотивировать себя на здоровое питание? Может быть, вы повесите в шкаф платье своего «идеального» размера.

Все это очень разные способы мотивации людей делать разные вещи, но у них есть одна общая черта: все они являются стимулами.

Поощрения кажутся разумным способом мотивировать людей что-то делать. Мы используем стимулы, чтобы мотивировать себя, наших друзей, наших детей, наших сотрудников или кого-либо еще. Но эта идея не всегда была столь «очевидной». На самом деле, многие прослеживают побудительную теорию мотивации до 19 века.40-х и 1950-х, но не более того!

В этом видео мы поговорим о побудительной теории мотивации, о том, как она играет роль в некоторых из самых известных психологических экспериментов, и о том, как теории мотивации не всегда объясняют, почему мы чувствуем мотивацию что-то делать.

Что такое побудительная теория мотивации?

Оперантное и классическое обусловливание

Внутренняя и внешняя мотивация

Работает ли эта теория?

Что такое стимулирующая теория мотивации?

До побудительной теории мотивации психологи в основном сосредоточивались на внутренних мотиваторах. Мы едим пищу, потому что мы голодны. Мы спим, потому что устали. Многие теории были сосредоточены исключительно на функциях организма и достижении состояния гомеостаза. Но этот подход не может объяснить многие выборы, которые мы делаем как люди. Почему мы предпочитаем одну профессию другой? Как нас можно убедить делать то, чего мы не хотим? И если мотивация сосредоточена в первую очередь на телесных функциях, исходит ли мотивация только от природы, а не от воспитания?

Психологи 1940-х и 1950-х годов сказали «нет». Вернее, я должен сказать, что психологи-бихевиористы в то время говорили «нет». В это время центральное место заняла новая область психологии: бихевиоризм. Вместо того чтобы сосредотачиваться на внутренних процессах тела и разума, психологи обращались к внешним источникам мотивации. И они обнаружили именно это — внешние факторы могут мотивировать людей вести себя определенным образом или совершать определенные действия.

Эти внешние факторы также известны как «стимулы».

Но эти поощрения — не просто награды, которые мотивируют вас выполнять определенное поведение. Поощрения также охватывают наказания, которые отбивают у вас охоту совершать определенные действия. Побудительная теория мотивации предполагает, что вознаграждения и наказания могут мотивировать нас в дополнение к внутренним формам мотивации.

Поощрения и наказания 

Вы, вероятно, можете подумать о вознаграждениях и наказаниях, которые вы, ваши родители или даже общество используете, чтобы мотивировать вас выполнять определенные действия или воздерживаться от них.

• Вы получаете компенсацию за свое рабочее время. Эта компенсация является наградой.
• Вам могут выписать штраф за превышение скорости за нарушение скоростного режима. Это наказание.
• Ребенку дают игрушку после поведения у стоматолога – это награда.
• Незнакомец получает вознаграждение в размере 10 000 долларов за то, что нашел соседскую собаку.
• Ученик подвергается задержанию за ругань учителя или иной форме наказания в зависимости от политики школы.
• Родитель наказывает ребенка, забирая его iPhone после того, как он улизнул из дома.

Все эти стимулы — деньги, игрушки или айфоны — являются внешними стимулами, которые можно убрать или добавить в ситуацию, чтобы мотивировать поведение. Иногда эти стимулы поощряют одноразовое поведение. В других случаях человека можно заставить чувствовать мотивацию вести себя определенным образом.

Оперантное и классическое обусловливание 

Бихевиористы не только считали, что можно использовать поощрения и наказания, чтобы мотивировать кого-то один раз, они также полагали, что с помощью обусловливания можно мотивировать человека хотеть выполнять определенное поведение снова и снова. Это включает в себя бессознательное и сознательное выполнение поведения.

Возьмите Ивана Павлова из эксперимента с собаками Павлова. Он смог заставить собак бессознательно пускать слюни при звуке колокольчика! Собаки уже были мотивированы стимулом — едой — и бессознательно пускали слюни, когда она была рядом. Сочетая звук колокольчика с видом еды, собаки бессознательно мотивировались пускать слюни при звуке колокольчика.

Другие эксперименты с использованием сознательного поведения (также известного как оперантное обусловливание) также показывают, что мы можем мотивировать людей вести себя определенным образом с помощью стимулов. У ребенка больше шансов учиться, если он знает, что получает мороженое каждый раз, когда получает пятерку. Человек с меньшей вероятностью будет садиться за руль под воздействием наркотиков, если знает, что за это ему грозит крупный штраф. Люди сделают много вещей за большую зарплату.

Внутренняя и внешняя мотивация 

Но психологи признают, что стимулами являются не только еда, наклейки или материальные объекты. Стимулы также могут исходить из внутренних источников, и это известно как внутренняя мотивация. Таким образом, материальные или внешние объекты являются внешней мотивацией.

Внутренняя мотивация связана с нашими чувствами, чувством равновесия, чувством контроля или тем, как мы видим себя. Если вы мотивированы готовиться к тесту, потому что чувствуете себя вознагражденным знанием того, что вы лучший в своем классе, то вами движет внутренняя мотивация. Если вы мотивированы учиться, потому что ваши родители купят вам машину за то, что вы были лучшим в своем классе, вами движет внешняя мотивация.

Может быть, вы заправляете постель утром, потому что чувствуете себя лучше, когда видите, что все заправлено в конце дня — это внутренняя мотивация. Если ваш партнер расстраивается из-за того, что вы не заправляете постель, вы сталкиваетесь с внешней мотивацией.

Помните, что, подобно наградам и наказаниям, внутренние и внешние стимулы остаются стимулами.

Работает ли эта теория?

Вероятно, вы можете вспомнить несколько случаев, когда стимулы мотивировали вас или другого человека. Вы также, вероятно, можете вспомнить несколько случаев, когда те же самые стимулы не могли побудить кого-то другого выполнить ту же задачу. Итак, «работает ли побудительная теория мотивации»? Да и нет.

В то время как все «основные» теории мотивации объясняют, почему мы делаем те или иные действия, не существует ни одной теории мотивации, которая могла бы дать формулу мотивации каждого отдельного человека. Сила стимулов у всех разная. То, на что может быть мотивирован один человек за 5 долларов, будет сильно отличаться от того, на что может быть мотивирован другой человек за ту же сумму компенсации. Наклейка может мотивировать ребенка, когда ему пять лет, но та же самая наклейка вряд ли будет мотивировать его в 15 лет. Мотивация выкурить сигарету варьируется в зависимости от того, насколько сильно вы жаждете никотина или есть ли у вас другой стимул бросить курить.

Насколько эффективны стимулы? Ответ зависит от вас. Вы можете изменить силу стимула, взглянув на него по-другому. Модный спортивный автомобиль может мотивировать вас однажды, но изменение вашего мышления и сосредоточение внимания на нематериальных наградах и наказаниях может изменить ваше отношение к этому спортивному автомобилю. Поэтому трудно оценить, насколько мощными могут быть определенные стимулы.

Из этого видео важно сделать вывод о том, что с помощью поощрительной теории мотивации психологи начали изучать силу поощрений и наказаний и то, как они влияют на мотивацию.