Неофициальные отношения: Понятие и классификация межличностных и межгрупповых взаимоотношений

Понятие и классификация межличностных и межгрупповых взаимоотношений

Здоровое развитие общества и личности в целом не может существовать без связей между индивидами. Подобные взаимосвязи и есть взаимоотношения, которые могут быть как межличностными, так и межгрупповыми. Разберем основы данных понятий, их различия и аспекты формирования.

Понятие общественных и межличностных отношений

Между людьми в их социальном взаимодействии неизбежно складываются всевозможные взаимоотношения, которые характеризуются сложной системой связей. Первоначально они подразделяются на общественные и межличностные отношения, между которыми существуют различия:

• Отношения общественной структуры характеризуют взаимодействия в обществе или между социальными группами, входящими в это общество. Тогда как межличностные отношения – это взаимодействия между конкретными людьми.
• Общественные отношения объективны, межличностные – субъективны. В общественном понятии подобное подразумевает пренебрежением эмоциями отдельных людей и существование этих отношений независимо от чувств конкретных личностей. Межличностные отношения напротив всегда непосредственно связаны с переживаниями, чувствами и эмоциями.
• Межличностные отношения также существуют независимо от отдельных людей, а межличностные отношения без прямого участия человека не могут существовать, поскольку являются выражением внутреннего мира человека, который и является их источником.
• Описание социальных отношений происходит через понятие «социальная роль», в то время как межличностные отношения характеризуются с помощью терминов «социальная установка» или «личное отношение».

Социальных психологов интересуют отношения межличностного характера, в то время как социологи исследуют социальное направление общения. Характеризуя общественные отношения между людьми, принято прибегать к понятиям «социальная роль» и «статус».

Определение 1

Социальная роль – это совокупность прав и обязанностей, форм поведения, социальных действий, которые приписываются человеку, занимающему определенное положение в обществе.

Пример 1

Руководители всех уровней имеют определенные права и обязанности, которые существенно отличаются от прав и обязанностей их подчиненных. Занимающие различные должности люди, также имеют неодинаковые обязанности и права.

Это относится к социальным ролям, существующим в обществе независимо друг от друга, исполняющих или принимающих их людей.

В ролевом поведении существует не только социологический, но и социально-психологический аспект, который заключается в индивидуальном, своеобразном и различном исполнении одних и тех же обязанностей различными людьми. При всех возможных вариациях исполнения одних и тех же социальных ролей, существуют общественно принятые нормы и варианты исполнения, за которые не должен выходить человек, выступающий в данной роли.

Замечание 1

Подобные нормативы исполнения социальных ролей регламентируются документально и имеют некое правовое основание.

Определение 2

Статус – положение, занимаемое человеком в системе общественных и межличностных взаимоотношений.

Чем дальше продвинулся человек по социальной лестнице и чем выше занимаемое им социальное положение в обществе, тем выше его социальный статус. Обладая высоким авторитетом и уровнем признания в обществе, человек может считаться обладателем высокого статуса в системе межличностных отношений. Таким образом, понятие «социальный статус» и термин «социальная роль» обладает социологический и социально-психологический аспекты.

Впервые поставила и решила вопрос соотношения общественных и психологических отношений Г. М. Андреева, которая также выделила несколько видов общественных отношений:

• Политические.
• Идеологические.
• Социальные.
• Экономические.

По мнению Андреевой их содержание раскрывается и обсуждается не только в социологии, но и в других социальных науках. Межличностные же отношения являются непосредственным предметом исследования конкретно социальной психологии. Вследствие чего при изучении человеческих отношений в первую очередь психологи обращают внимание на межличностные отношения, которые существуют между людьми или внутри малых социальных групп.

Классификация межличностных отношений

Классификация межличностных взаимоотношений между отдельными людьми имеет следующую структуру:

• Официальные и неофициальные.
• Деловые и личные.
• Рациональные и эмоциональные.
• Руководства и подчинения.
• Вторичные и первичные.

Более подробное изучение каждого из представленных видом позволит получить исчерпывающее представление о структуре тех или иных систем отношений между людьми.

Официальные и неофициальные

Определение 3

Официальные – это отношения, которые возникают между людьми на основании должностного общения.

Их регуляция основывается на документационных положениях, имеющих правовую природу и официальное подтверждение, тогда как неофициальные отношения складываются на основе личных взаимоотношений между людьми. Они не регулируются официально и не имеют правовой базы.

Определение 4

Неофициальные отношения – это взаимодействие между людьми, которые не носят официального характера. Это также отношения, складывающиеся помимо должностных и деловых отношений, в которые они обязаны вступать.

В официальные или формальные отношения люди вступают из-за должности, а не по личному предпочтению, что является объединяющим фактором с деловыми отношениями. Но не все деловые отношения могут быть официальными, ровно, как и наоборот.

Деловые и личные

Деловые отношения возникают в последствии совместной работы людей, личные же складываются независимо от производимых совместных действий. В качестве образа деловых отношений можно представить служебные взаимоотношения, распределение обязанностей в коллективе или группе. Характер деловых взаимоотношений не имеет определяющего эмоциями фактора и больше зависят от распределения ролей в совместной деятельности. Деловые отношения основаны на ролях, которые люди играют в совместной деятельности, обязательствах, которые возлагаются на них или возлагаются на себя по предпочтению самой личности.

Определение 5

Личные взаимоотношения – это те отношения, которые складываются между людьми независимо от их совместной деятельности.

В качестве примера таких взаимоотношений можно рассматривать симпатию, антипатию, уважение, неуважение и прочее. Основой личных отношений являются чувства, возникающие между участниками общения и индивидуальные психологические особенности. Проявляемые в отношениях чувства могут быть положительными или отрицательными, а именно:

• Симпатия/антипатия.
• Любовь/вражда.
• Доверие/недоверие.
• Уважение/неуважение.
• Признание/непризнание и прочие.

К индивидуальным особенностям, которые могут повлиять на развитие личностных отношений, можно отнести волю, мотив, темперамент, характер, потребности, способности. Характер у личных взаимоотношений субъективный, они выражают личное отношение человека, которое может не разделяться группой или обществом.

Рациональные и эмоциональные

В отношениях рациональных предопределяющим фактором являются знания людей друг о друге и объективные оценки личности от окружающих.

Определение 6

Рациональные – это отношения, которые основаны на расчете и разуме, строятся и развиваются исходя из ожидаемой или реальной пользы, которые участники этих отношений могут принести или уже приносят друг другу.

Определение 7

Эмоциональные – отношения, основанные на субъективной оценке людей, личном, индивидуальном восприятии окружающих.

Подобные взаимоотношения сопровождаются положительными или отрицательными эмоциями и не всегда основываются на объективной информации участников друг о друге. Рациональные отношения не всегда могут эмоционально подкрепляться.

Пример 2

Человек может испытывать в отношении другого положительные эмоции и чувства, в то же время, имея четкое понимание того, что эти отношения не несут никакой материальной или другого рода пользы. И наоборот, имея личную неприязнь к человеку можно вступать с ним в рациональные отношения, рассчитывая на извлечения определенной выгоды.

Руководства и подчинения

Отношения руководства и подчинения выражаются неравноправностью, в которой некоторые люди обладают большими правами, чем другие, находящиеся в подчинении. Подобные отношения имеют название «субординационные», а равноправные отношения руководства и подчинения принято называть координационными.

Определение 8

Субординационные – это отношения между людьми, имеющими различный социальный статус, занимающими разные должностные позиции в определенной организации или группе, различное положение в обществе. Параллельно этим существуют отношения равноправные или паритетные отношения, в которых социально-психологическая основа заключается в равноправии участников отношений, определяющимся в паритетной форме. Такие личности не состоят в подчинении друг у друга, действуют самостоятельно и независимо.

Первичные и вторичные

Определение 9

Первичные – это базовые, устойчивые и долгосрочные отношения людей, основанные на глубоких эмоциональных связях, которые обуславливаются чувством личной привязанности и преданности друг другу.

Подобный вид отношений является общим для многих, он охватывает многие социальные роли, формы поведения и ситуации. В них не наблюдается строгих норм взаимодействия, а люди, вовлеченные в первичные отношения, давно и хорошо знают друг друга.

Определение 10

Вторичные отношения – это относительно кратковременные и поверхностные отношения, которые характеризуются ограниченным опытом взаимодействия между участниками и отсутствием четких норм.

Вторичные отношения, в отличие от первичных, редко обусловлены глубоко эмоциональным вовлечением людей.

Рассмотрение межличностных отношений в группе

Межличностные отношения в группе можно рассматривать как в статическом, так и в динамическом положении. В первом случае подразумевается исследование отношений на конкретный период времени, посредством анализа существующей системы отношений. Динамическое же изучение подразумевает исследование отношений в процессе их развития и изменения, используя законы их формирования и последующего прогрессивного преобразования.

Межличностные отношения в социальных группах имеют изменчивый характер. На этапе начального группового развития часто имеют безразличный характер. В последующем они могут перерасти в противоречивые, и даже конфликтные отношения, которые, при условии благоприятного развития трансформируются в  коллективистские.

Понятия «межличностные отношения», «общение» и «взаимодействие людей» обладают схожими чертами, хоть и кардинально отличаются друг от друга по содержанию и объему. Общим объединяющим фактором является объяснение природы социальных и психологических связей, которые складываются в обществе и различных социальных группах. Их особенности можно проследить в терминологических определениях.

Общение – понятие, которое имеет самый широкий смысл и объем. В него включены всевозможные контакты, которые возникают между людьми, независимо от их содержания и формы. Межличностные отношения – это понятие, в более узком смысле отражающее отношения между людьми, которые находят выражение в психологических терминах, имеют связь с восприятием и оценкой людьми друг друга как личностей. Общение же вовсе может не иметь эмоциональной окраски.

Общение не обязательно должно включать конкретные действия, которые предпринимаются людьми для оказания определенного воздействия друг на друга. Тогда как взаимодействие не будет являться таковым при отсутствии определенного ряда действий направленных на влияние одного человека на другого. В данном положении выражается основное отличие взаимодействия и общения.

Межличностные отношения и их виды

18.05.2020

Межличностные отношения — это отношения, складывающиеся между отдельными людьми. Они часто сопровождаются переживаниями эмоций, выражают внутренний мир человека.

Межличностные отношения делятся на следующие виды:

1. официальные и неофициальные;
2. деловые и личные;
3. рациональные и эмоциональные;
4. субординационные и паритетные.

Официальными (формальными) называют отношения, возникающие на должностной основе и регулируемые уставами, постановлениями, приказами, законами. Это отношения, имеющие правовую основу. В такие взаимоотношения люди вступают по должности, а не из личных симпатий или антипатий друг к другу. Неофициальные (неформальные) отношения складываются на базе личных взаимоотношений людей и не ограничиваются никакими официальными рамками.

Деловые взаимоотношения возникают в связи с совместной работой людей. Ими могут быть служебные взаимоотношения, основанные на распределении обязанностей между членами организации, производственного коллектива.

Личные взаимоотношения — это отношения между людьми, которые складываются помимо их совместной деятельности. Можно уважать или не уважать своего коллегу, испытывать к нему симпатию или антипатию, дружить с ним или враждовать. Следовательно, в основе личных отношений лежат чувства, которые люди испытывают по отношению друг к другу. Поэтому личные взаимоотношения носят субъективный характер. Выделяют отношения знакомства, товарищества, дружбы и интимные отношения. Знакомство — это такие отношения, когда мы знаем людей по имени, можем вступать с ними в поверхностный контакт, поговорить с ними. Товарищество — это более тесные положительные и равноправные отношения, складывающиеся со многими людьми на основе общих интересов, взглядов ради проведения досуга в компаниях. Дружба — это еще более тесные избирательные отношения с людьми, основанные на доверии, привязанности, общности интересов. Интимные отношения являются видом личных отношений. Интимные отношения — это отношения, при которых другому человеку доверяется самое сокровенное. Эти отношения характеризуются близостью, откровенностью, привязанностью друг к другу.

Рациональные отношения — это отношения, основанные на разуме и расчете, они строятся исходя из ожидаемой или реальной пользы от устанавливаемых отношений. Эмоциональные отношения, напротив, основаны на эмоциональном восприятии друг друга, часто без учета объективной информации о человеке. Поэтому рациональные и эмоциональные отношения чаще всего не совпадают. Так, можно испытывать неприязнь к человеку, но вступать с ним в рациональные отношения во благо общей цели или личной выгоды.

Субординационные отношения — это отношения руководства и подчинения, т. е. неравноправные отношения, в которых одни люди имеют более высокий статус (должность) и больше прав, чем другие. Это отношения между руководителем и подчиненными. В противоположность этому паритетные отношения означают равноправие между людьми. Такие люди не подчинены друг другу и выступают как независимые личности.

Ключевые слова: Взаимоотношения, Общение

Источник: Ильин Е. П., Психология общения и межличностных отношений. — СПб.: Питер, 2009. — 576 с.

Материалы по теме
Методика «Потребность в общении» Ю. М. Орлова Ильин Е. П., Психология общения и межличностных отношений. — СПб.: Питер, 2009. — 576 с….
Виды публичных выступлений Слотина Т.В., Психология общения
Интерактивная сторона общения Андреева И.В., Социальная психология
Справедливость во взаимоотношениях между людьми Этика : учебник / Р. Г. Апресян. — Москва : КНОРУС, 2017. — 356 с. — (Бакалавриат и…
Разновидности делового общения Энциклопедия начинающего предпринимателя: Практические рекомендации. В. М. Емельянов, — М.:…
Общение в системе межличностных и общественных отношений Андреева Г.М., Общение и межличностные отношения
Общение влюбленных Ильин Е. П., Психология любви. — СПб.: Питер, 2013. — 336 с.: ил.
Интеракция в деловом общении Горанчук В.В., Психология делового общения и управленческих воздействий

Неформальные отношения в процессе интернационализации компании

Чтобы прочитать этот контент, выберите один из следующих вариантов:

Адам Димитровски (Кафедра международного маркетинга, Познаньский университет экономики и бизнеса, Познань, Польша)

Кшиштоф Фонфара (Кафедра международного маркетинга, Познаньский университет экономики и бизнеса, Познань, Польша)

Бартош Дещинский (Кафедра международного бизнеса и экономики, Познаньский университет экономики и бизнеса, Познань, Польша)

Журнал делового и промышленного маркетинга

«> ISSN : 0885-8624

Дата публикации статьи: 7 июня 2019 г.

Дата публикации номера: 26 июня 2019 г.

Загрузки

Аннотация

Цель

Целью данного документа является определение роли внешних неформальных отношений компании в процессе интернационализации.

Дизайн/методология/подход

Для достижения цели данной статьи было проведено качественное исследование. Данные, использованные для анализа, были получены в ходе личных интервью с представителями 20 компаний.

Выводы

Есть два основных вывода исследования. Во-первых, на основе анализа интервью удалось выделить 14 различных результатов неформальных отношений с внешними акторами в процессе интернационализации. Во-вторых, результаты были отнесены к разным этапам процесса интернационализации, таким образом охватывая весь диапазон сроков развития компании.

Оригинальность/ценность

Этот документ иллюстрирует и подтверждает важную и положительную роль неформальных отношений, сложившихся у компании с внешними субъектами в процессе интернационализации, и показывает, что они могут меняться со временем в зависимости от стадии интернационализации.

Ключевые слова

• Результаты
• Интернационализация
• Качественное исследование
• Неформальные отношения

Благодарности

Эта статья была написана при финансовой поддержке Национального научного центра Польши (Narodowe Centrum Nauki) – Решение №. DEC-2013/09/B/HS4/01145, Проект «Развитие интернационализации компании и ее конкурентное преимущество [сетевой подход]» (руководитель проекта: профессор Кшиштоф Фонфара).

Цитата

Димитровски А., Фонфара К. и Дещинский Б. (2019), «Неформальные отношения в процессе интернационализации компании», Journal of Business & Industrial Marketing , Vol. 34 № 5, стр. 1054-1065. https://doi.org/10.1108/JBIM-11-2018-0363

Издатель

:

Изумруд Паблишинг Лимитед

Copyright © 2019, Изумруд Паблишинг Лимитед

Статьи по теме

Неформальные отношения в коллективе: почему они важны и как ими управлять | Дмитрий Семенихин | Бамбл Тех

Много лет назад я пришел в компанию в качестве разработчика и вскоре стал свидетелем странного. Руководитель другого отдела позвонил одному из своих подчиненных в середине дня и сказал ему: «Вот, приходи, возьми эти деньги, иди в магазин и купи мне выпивки и закусок, ладно?». Просто так, смело, как медь.

Я подумал: вот это странно. Такая ситуация повторилась еще несколько раз. Через некоторое время я понял, что такое поведение было нормой в этой компании. Команды формировали союзы друг против друга, среда стала несколько токсичной из-за множества сплетен сотрудников, а высшему руководству, похоже, было все равно. Несмотря на то, что я занимался интересным делом и условия были неплохие, я решил уйти — моральная обстановка была невыносимой.

Так думал не только я: недавно узнал, что этой компании больше не существует. Именно тогда я понял, насколько важно развивать хорошие, неформальные отношения на работе и насколько сильным может быть влияние плохих отношений на бизнес. Я также пришел к выводу, что ответственными за это являются линейные руководители, и никто другой, поскольку именно они находятся в постоянном контакте с членами своей команды.

Но большинство ИТ-руководителей сами являются инженерами или разработчиками и не имеют опыта в области психологии или философии управления. Вероятно, поэтому менеджеры склонны иметь довольно узкое представление о своих задачах: решать бизнес-задачи, придерживаться плана и так далее. Они просто не понимают, почему они должны нянчиться со взрослыми, с которыми работают.

Последние 10 лет я работаю тимлидом, 7 из них в Badoo, который недавно стал Bumble. Не так давно я выступал с докладом о том, как строить неформальные отношения в своей команде, и подумал, что было бы хорошо поделиться своими мыслями на эту тему с большим количеством людей 🙂

Есть четыре основных симптома нездорового неформальные отношения.

Новые лица не остаются

Я уверен, что смена работы вызывает стресс у большинства из нас. Новички оказываются в очень неудобной, нестабильной ситуации — отчасти потому, что их опыт и навыки еще не получили признания в новой группе. Если этот человек был уважаемым и важным на предыдущем месте работы, этот контраст, вероятно, будет еще более болезненным.

Что мы обычно делаем, чтобы нас заметили? Мы проявляем инициативу, не так ли? Но инициативу новичков иногда полностью обескураживают, говоря что-то вроде: «Что, по-твоему, ты делаешь? Мы знаем лучше».

Кроме того, их часто не пускают и на неформальные встречи — обеды, дни рождения и тому подобное. Справляться со стрессом на работе вдвое сложнее, когда не с кем поговорить.

Это причины, по которым некоторые из них просто уходят.

Работа с незнакомцами

Еще одна проблема — не знать своих коллег. Обычно это происходит между отделами. Рабочие не знакомы со своими внутренними клиентами; например, продакт-менеджеры плохо знают команды разработчиков и т. д.

В худшем случае менеджеры даже не знают ни людей, которыми они руководят, ни их ожиданий, и поэтому не могут их эффективно мотивировать.

Неформальные лидеры противостоят формальным

В каждой группе есть неформальные лидеры. Как и все остальные, они преследуют свои личные цели, но с одним отличием — они способны привлечь других к тому, чтобы помочь им в достижении цели. Когда цели неформального лидера противоречат общему направлению компании, такой человек может стать довольно токсичным. Они могут даже бросить свою работу и соблазнить других уйти вместе с ними.

Отсутствие единства

Вышеупомянутые проблемы приводят к отсутствию единства. Взгляните на эти фотографии и подписи, и вы поймете, что я имею в виду.

Многие сотрудники не знают, чем на самом деле занимаются их коллеги. Следовательно, они не ценят свой вклад. Отсутствие единства влияет на командную работу: сотрудники не дополняют друг друга, и их производительность страдает. Недопонимание означает негибкость. У менеджеров возникают проблемы с мотивацией и обучением своих подчиненных. Это приводит к тому, что люди уходят.

И мы хотим, чтобы все было хорошо, хотя бы так:

Или еще лучше, вот так:

Есть ли способ наладить неформальные отношения и заставить их работать на благо вашей компании? Я собираюсь рассказать вам, что мы в Bumble сделали и продолжаем делать. Есть три ключевых компонента:

• Корпоративная культура
• Постоянная работа в команде
• Реагирование на деструктивное поведение.

Корпоративная культура

Корпоративная культура — это набор основных ценностей, которые формируют мышление сотрудника и устанавливают правила взаимодействия. Это то, что объединяет членов группы, отличает компанию от всех остальных и вызывает гордость у ее сотрудников. Эти ценности должны разделять как можно больше сотрудников компании.

Основные ценности не высечены на камне. Они могут быть изменены или обновлены в соответствии с развивающейся стратегией компании. Вы не можете просто придумать их или подражать другим компаниям. Также не стоит приглашать внешних экспертов в надежде, что они создадут эти ценности для вас — ценности должны рождаться внутри компании.

Вот пример псевдокультуры, которая бесполезна для вашего бизнеса:

Когда-то я работал в компании цифрового маркетинга. Был культ личности: каждую комнату украшали портреты и цитаты босса. Каждый работник должен был быть увлечен тем, чтобы сделать мир лучше. Вместо обычных приветствий раздался привычный боевой клич: «100 миллиардов — наша судьба!» Сейчас это кажется забавным, а тогда было совсем не смешно.

Но вернемся к Бамбл. В какой-то момент мы провели мозговой штурм и составили список наших ценностей, а именно:

Но не так важен сам список, как то, как мы его применяем.

1. Мы используем его при приеме на работу — он помогает нам определить, готов ли соискатель разделять наши основные ценности.
2. Мы используем его для оценки новых сотрудников во время испытательного срока.
3. Мы используем его при ежеквартальных и полугодовых проверках персонала.

Как мы оцениваем кандидатов на собеседованиях? Мы задаем им конкретные вопросы. Например, мы изучаем отношение соискателей к прошлым ошибкам, чтобы выяснить, насколько они самосознательны и самокритичны, а также регулярно ли они учатся на своих ошибках.

Мы следим за их реакцией на вопросы, на которые они не знают ответа. Некоторые из них начинают корчиться, меняют тему или сразу сдаются. Мы предпочитаем, когда человек пытается найти ответ логически, а затем, если он застревает, признает, что у него нет ответа. Таким образом, мы видим, что этот человек способен признать свои ошибки, и это вполне приемлемо.

Мы спрашиваем их, помогли ли они кому-нибудь в плане карьеры или прогресса, и что это была за помощь. Это признак их открытости миру и готовности помогать другим.

Мы спрашиваем, у кого они недавно узнали. Это косвенно говорит нам:

• нравится ли этому человеку узнавать новое
• насколько этот человек благодарен своим коллегам за их время и знания.

Нас также интересуют обстоятельства увольнения соискателей с последнего места работы. Нас волнуют не только причины их ухода, но и то, как они передали свои обязанности своему преемнику — тщательно ли они все подготовили или просто ушли и оставили все как есть. Это показывает, насколько они ответственны или нет.

Кандидаты часто говорят нам, что уволились с последней работы из-за желания развиваться. Но что мешало им сделать это на прежнем месте работы, интересно нам. Некоторые из них будут просто обвинять других — плохого начальника, толстых коллег и так далее. Этот вопрос помогает нам определить, проявляют ли кандидаты инициативу, способны ли распознать свои проблемы и готовы ли они принять меры для их решения.

Постоянная работа по сплочению коллектива

После создания корпоративной культуры необходимо начинать работу по сплочению коллектива. Я разделил эту работу на несколько направлений:

• Работа с неформальными лидерами
• . в тимлидские руки. Через них мы можем сообщать цели компании другим членам группы.

  Никакого нажима, только продажа
  Доверие — самое важное в общении с неформальными лидерами. Не действуйте властно и не говорите им, что и как делать. Вы должны убедить их, что их задача важна, что решение проблемы поможет их компании. Или относитесь к ним как к экспертам: «Послушайте, есть проблема. Как вы думаете, что мы должны делать?». Этим вы подтверждаете авторитет лидеров, который является их главным инструментом и оружием.

  Признание и признание заслуг
  Своевременное признание заслуг ваших неформальных лидеров. Этот совет подходит для работы с каждым сотрудником, но с неформальными лидерами похвала еще важнее.

  Не принижайте их авторитет
  Не ставьте под сомнение авторитет ваших неформальных лидеров, не критикуйте их публично и не высмеивайте их. Они не ваши противники: фактический руководитель и неформальный лидер действуют в разных лагерях. У одного есть несколько рычагов власти, другой пользуется уважением только своих соратников.

  Принимайте их отзывы
  Интересуйтесь отзывами неформальных лидеров о других сотрудниках или внутренних процессах. Они дорожат таким доверием, оно подтверждает их авторитет.

  Возложить на них формальную ответственность
  Когда это уместно, вы должны наделить своих неформальных лидеров формальными обязанностями. В долгосрочной перспективе это мешает им перейти в оппозицию, а также удовлетворяет их амбиции.

  Работа с новичками

  С одной стороны, новички приносят что-то свежее, интересное, эффективное и, возможно, неизвестное. С другой стороны, они также могут подорвать корпоративную культуру. Например, они могут содержать значения, которые в вашей команде считаются неприемлемыми.

  Чем мы занимаемся в Bumble?

  «Мягкая» адаптация
  В первый день каждому новичку назначается супервайзер — Лид или опытный сотрудник, который готов ответить на любой вопрос в любое время. Мы не ожидаем, что они сразу ринутся в бой и многого не просим. В первые несколько недель мы позволяли им набираться опыта, при этом поддерживая тесный контакт с их руководителем.

  Регулярная обратная связь
  Каждый новичок с нетерпением ждет обратной связи, потому что это его единственная точка отсчета, единственный способ узнать, все ли он делает правильно. В первые два месяца новички в Bumble еженедельно встречаются один на один со своими руководителями и обсуждают проблемы по мере их возникновения. Критика — дело тонкое. Новичкам необходимо убедиться, что совершать ошибки — это нормально, особенно в этот ранний период. Полезно привлечь HR-менеджера — давать обратную связь начальнику гораздо проще через HR-специалиста, чем лицом к лицу.

  Вовлечение в общение
  Не оставляйте новичка в дураках. Если вы обедаете, пригласите их. Если вы празднуете чей-то день рождения, пригласите его. Сначала они могут отклонить ваши приглашения, но вскоре они присоединятся к вам. Таким образом, вы заставите их почувствовать, что они действительно являются частью команды, а не посторонними.

  Новые инициативы
  Новые инициативы — тоже деликатный вопрос. Это не означает, что вы обязательно должны делать все, что предлагает ваш новый сотрудник. Бремя доказывания своей ценности, изменения внутреннего статус-кво компании ложится на новичков. Если по какой-то причине их инициативы не работают, постарайтесь объяснить им, почему, в понятной форме — относитесь к ним как к коллегам-профессионалам.

  Помощь
  Доступ к помощи очень важен для тех, кто начинает новую работу. В интересах каждого помочь им адаптироваться и как можно скорее приступить к выполнению реальных задач. Некоторые новички боятся просить о помощи, потому что думают, что их вопросы могут показаться глупыми другим. Возможно, они совсем недавно задали вопрос — если они еще раз пойдут к своему руководителю, другие могут подумать, что они непрофессиональны. В Bumble мы подчеркиваем, что нет ничего плохого в том, чтобы попросить о помощи, если вы застряли. Если вы искали ответ в течение часа или около того и уперлись в кирпичную стену, идите и поговорите с кем-нибудь — иначе вы сделаете только хуже.

  Работа с проблемными сотрудниками

  Проблемными сотрудниками мы называем тех, кто действует вопреки корпоративной культуре и ценностям компании: систематически делает оскорбительные замечания, подрывает авторитет своего руководства и т. д. Что делать с такими людьми?

  Выяснить истинную причину антагонизма
  Это может быть случайное оскорбление или простое отношение «я против всего мира». Вам нужно спросить человека напрямую. Если вы не можете докопаться до сути таким образом, попробуйте поговорить с самыми близкими людьми — возможно, они смогут пролить свет на этот вопрос.

  Если мотивы ясны, попробуйте договориться
  Возможно, вам придется торговаться. Если вы не можете общаться с проблемным сотрудником напрямую, привлеките посредника, например, опытного HR-специалиста, во-первых, чтобы поговорить с вами наедине, во-вторых, поговорить с другой стороной наедине, а затем придумать подходящий вариант. решение.

  Переведите их, т. е. в другое подразделение
  Некоторые конфликты возникают из-за столкновения характеров — два человека просто не любят друг друга, вот и все. В таких случаях попробуйте перевести одного из них в другой отдел, если человек не против. Таким образом, компания не потеряет ценный актив.

  Исключить их из любых важных процессов
  Если вышеупомянутые предложения не работают, попробуйте исключить их из любых важных процессов. Это оскорбит их авторитет и, скорее всего, вернет их в чувство.

  Расторгнуть трудовой договор
  Если и это не сработает, остается только один последний вариант — отпустить нарушителя спокойствия. Постоянные конфликты подорвут вашу эффективность лидерства.

  Эффективные встречи один на один

  Помните, здесь мы говорим только о неформальных отношениях. Я думаю, что проведение регулярных встреч один на один с сотрудниками — отличная основа для доверительных отношений между лидером и джуниорами. Помимо самого бизнеса, следует обсудить и другие вопросы, связанные с бизнесом.

  • Позвольте своим сотрудникам говорить свободно. Может быть, их что-то беспокоит, и они подготовили речь. Не прерывайте их.
  • Обсуждайте как рабочие вопросы, так и те, которые не имеют прямого отношения к рабочему процессу, но могут на него повлиять.
  • Спросите об отношениях человека с коллегами, убедитесь, что все в порядке. Если возникнут затруднения, предложите свою помощь — или, точнее, спросите, можете ли вы, как руководитель, чем-то помочь в этом деле. Самое главное, не забудьте на самом деле доставить помощь, если она нужна.
  • Взято из книги Максима Батырева «45 татуировок менеджеров». В конце встречи, когда все пункты повестки дня будут рассмотрены, спросите у сотрудника, есть ли что-то еще, что он хотел бы обсудить. Некоторые люди сохраняют самые интересные моменты до конца.

  Учитывайте личные факторы

  Когда вы строите доверительные отношения со своими сотрудниками, они без колебаний расскажут вам о своих личных проблемах: рождении ребенка, проблемах со здоровьем, проблемах с ипотекой, разводе и т. д. Мы все люди — плохие вещи случаются.

  Как компетентные менеджеры помогают разрешить такие ситуации?

  • Дайте передышку — может помочь временный переход от сложных проектов к менее приоритетным, рутинным.
  • Предоставить отпуск.
  • Проанализируйте мотивацию ваших сотрудников к работе. Если они платят ипотеку, финансы будут на первом месте в их списке. Если они заслуживают бонуса, подумайте о том, чтобы дать им его.

  Изменить график работы на гибкий. Например, если чей-то ребенок идет в детский сад, сдвиньте его время начала на более позднее утро. Почему нет?

  Когда руководители внимательно относятся к личным обстоятельствам своих сотрудников, их сотрудники ценят их за это. И наоборот, когда кто-то знает, что его руководитель знает о его личных проблемах, но ему все равно, это вызывает горечь и обиду.

  Борьба с разобщенностью

  Позвольте мне рассказать вам, как мы в Bumble справляемся с этим.

  Совместное питание
  Я был удивлен, узнав, что в некоторых компаниях люди обедают парами или даже по одному. Это такая трата! Пока мы ждем еды, мы так много можем обсудить, так много можем узнать о людях, с которыми работаем. Если ваши офисные помещения достаточно большие, оборудуйте столовую, как это сделали мы. Во время обеда люди из разных отделов сидят рядом друг с другом и разговаривают о самых разных вещах. Это отлично подходит для тимбилдинга.

  Тимбилдинги, корпоративы в кругу семьи
  Регулярно проводим тимбилдинги. Каждый квартал мы все вместе выходим — например. в боулинг, или на игру в бильярд, или просто в старый добрый бар. Участие строго добровольное. Мы выбираем день, который подходит большинству, сначала спрашивая новичков и стараясь максимально вовлечь их.

  Наши корпоративы — это действительно масштабные мероприятия, иногда длящиеся три дня. В прошлом году какая-то команда ездила в Красную Поляну, в Сочи. Мы взяли с собой семьи — я знаю, это вопрос спорный. Есть и минусы — в первую очередь бюджетные. Семьи также могут немного отвлекать от элемента тимбилдинга. Некоторые люди предпочитают проводить время с семьей, а не с коллегами, но мы пробовали разные форматы и в итоге остановились на этом. Во-первых, людей, которые приезжают с семьей, легче выманить, если приезжают и их близкие, а большинство наших работников женаты. Во-вторых, люди заводят новых друзей. Семьи, которые встречаются на наших корпоративах, довольно часто заводят дружеские отношения, которые переходят в их повседневную жизнь.

  Спорт, кемпинг, рафтинг
  Это довольно простой, но очень эффективный метод тимбилдинга. В Bumble есть команды по легкой атлетике, триатлону и настольному теннису. Каждый год мы занимаемся рафтингом. На мой взгляд, это один из самых мощных приемов тимбилдинга — экстремальные условия помогают людям узнать совершенно новое о своих коллегах и даже о себе.

  Клубы по интересам
  Тем, кто не увлекается спортом, могут быть интересны шашки, шахматы или викторины. Три года назад наши сотрудники создали группу. Интересно, что на тот момент некоторые участники группы даже не умели играть на музыкальных инструментах. Недавно они выступили в офисе, и это было потрясающе! Помню, я так гордился ими.

  Хакатоны
  Еще один простой способ. Люди из разных отделов собираются вместе, чтобы попытаться решить нестандартную проблему — не обязательно связанную с работой. Пицца, пиво и мозговой штурм помогают людям открыться и сказать друг другу то, что они никогда бы не сказали в обычный рабочий день.

  Реакция

  Наш последний раздел посвящен различным деструктивным событиям, которые противоречат базовым корпоративным ценностям и, следовательно, влияют на моральный климат в коллективе.

  Излишняя фамильярность
  Если менеджер и младший становятся слишком дружелюбными, они рискуют переступить границы. Менеджеры всегда должны помнить, что они старше (даже во время вечеринок или выпивки), и сразу же пресекать любое ненадлежащее поведение.

  Неуважительные слова или действия
  Это неприемлемо и очень разрушительно. Это то, что отравляет воздух в вашем офисе. Разберитесь с этим, как только услышите или увидите что-то. Во что бы то ни стало постарайтесь установить причину, будь то личное недовольство или рабочий вопрос. Докопаться до сути поможет предотвратить такое поведение в будущем. Некоторые люди могут пытаться свалить свои ошибки на других людей или команды. Разработчики винят тестировщиков, тестировщики винят разработчиков, и так далее. Одна из причин заключается в том, что люди не знают, чем на самом деле занимаются другие отделы, и поэтому не ценят свою роль в успехе компании. Один из способов решить эту проблему — например, создать информационный бюллетень или внутреннюю встречу? Подчеркивание достижений команды. Таким образом, ваши сотрудники будут знать, кто чем занимается и каковы их заслуги.

  Слухи
  Там, где мало осведомленности, ходит много слухов. Неосведомленность — это пустота, которая быстро заполняется неверной информацией. Как только до менеджера доходит слух, он должен как можно яснее сообщить о фактическом положении дел. После мероприятия может быть хорошей идеей подумать о создании выделенных каналов для такой информации — информационных бюллетеней, дайджестов, регулярных семинаров и т. д.

  Вот краткий обзор того, как сделать неформальные отношения полезными для вашего бизнеса:

  • Развитие корпоративной культуры. Нанимайте людей, которые будут разделять ценности вашей компании; и помогите всем своим сотрудникам понять эти ценности.