Особенности конструктивного профессионального взаимодействия: Немного о конструктивном взаимодействии

Конструктивное взаимодействие — это что такое? Основы, виды, приемы :: SYL.ru

Приемы конструктивного взаимодействия необходимы любому современному человеку. Наиболее важны такие способности тем, кто вынужден работать с людьми. Так, основы конструктивного взаимодействия обязательно преподают в курсе подготовки психологов, преподавателей, депутатов. Впрочем, не будет лишним иметь представление об этой сфере простым обывателям. Не секрет, что виды конструктивного взаимодействия помогут родителям наладить диалог с ребенком, даже если речь идет о проблемном периоде подросткового возраста. Не менее важны такие навыки и для остальных людей, заинтересованных в реализации в социуме.

Успех в жизни: навыки помогут

Действительно многого в реальности может получить тот, кто располагает специальными умениями. Это позволяет манипулировать обществом и поворачивать любую ситуацию в свою пользу. Зная механизмы конструктивного взаимодействия, можно составить для себя программу поведения с разными людьми, и ее результат будет полезен для обеих сторон диалога. В то же время психологи обращают внимание: угрюмые, малообщительные, не способные к продуктивной коммуникации участники социума будут сталкиваться с серьёзными сложностями в самых разных сферах жизни.

Если в попытках взаимодействия с окружающими у человека отсутствуют признаки конструктивного взаимодействия, это будет вызывать отторжение социума. Создание результативного диалога становится не просто сомнительным, но иногда и вовсе невозможным. В таких условиях успехи и в личной жизни, и в карьере представляются маловероятными. Для изменения динамики ситуации необходима детальная, продуманная организация конструктивного взаимодействия.

Социальный диалог – это тоже искусство

Общение – это не просто навык, данный всякому от природы. Психологи обращают внимание, что это искусство, которому приходится учиться всю жизнь. В силу характера, особенностей личности кому-то оно дается проще, а вот другим с ним ладить намного сложнее. Применяя правила, на которых зиждется конструктивное взаимодействие в обществе, зная психологический контекст, подтекст, инструментарий влияния на взаимодействие между участниками социума, можно добиться успеха. Зачастую всестороннее развитие личности предполагает условия конструктивного взаимодействия, но при отсутствии таковых человек, понимающий суть отношений, может приложить усилия для формирования подходящей среды.

Личность, психика, особенно в детском возрасте, во многом формируются взаимоотношениями с самыми близкими людьми. В будущем это будет регламентировать отношения с иными участниками общества. Психологи обращают внимание: детям свойственны очень сильные эмоции, которые с возрастом ослабевают, становятся приглушенными, и поведенческие аспекты проявляются более ярко. Способы конструктивного взаимодействия предполагают корректировку эмоционального развития ребёнка таким образом, чтобы становление личности было максимально полноценным. В период детства важно заложить концепцию «Я», которой будет подчинена вся будущая жизнь. На помощь приходят способы конструктивного взаимодействия.

Общение: важный аспект для любой личности

Необходимо понимать, что конструктивное взаимодействие – это категория, четко связанная с особенностями социального взаимодействия людей. При этом учитывают, что общение имеет много планов, развивается, устанавливается различными механизмами. Предполагается, что участники социума обмениваются данными и формируют стратегию действий, понимают друг друга. Таким подходом создается база для конструктивного взаимодействия. Это важно с точки зрения результата, так как только при выработке совместной корректной стратегии можно решить какую-либо сложную задачу, требующую координации усилий.

С точки зрения образовательного процесса конструктивное взаимодействие – это комплекс мер, включающий в себя подготовительный этап, непосредственно наставничество, а также определённые манипулятивные методики внушения информации, убеждения. От ученика в рамках такого взаимодействия требуется повторение, подражание, готовность содействия. В то же время конструктивное взаимодействие – это явление, которое может включать в себя противодействие как дополнительный, побочный элемент или как один из базовых инструментов формирования личности.

Образование и взаимодействие

В настоящее время образовательный процесс во всем мире (и в нашей стране тоже) претерпевает изменения, контролируемые принципами гуманизма. На основании этого сильно меняются отношения, допустимые между преподавателями, учениками. Обе стороны в равной степени должны участвовать в процессе общения, в этом суть конструктивного взаимодействия. Нельзя применять методики влияния на одну из сторон, которые бы разрушали личность, воздействовали на поведение, сознание.

Гуманистический подход обязывает принимать и взрослых, и детей такими, какие они есть. Пример конструктивного взаимодействия – совместное обучение, в ходе которого уникальное восприятие каждой из сторон сохраняется в полной мере. В то же время нужно контролировать, чтобы развитие личности продвигалось в положительном направлении. Старшие не имеют права оценивать личность, это доступно лишь применительно к конкретным действиям. Важно учитывать интересы обеих сторон взаимодействия, в том числе анализировать перспективы. Общение, построенное с учетом этих аспектов, на все будущее молодого поколения заложит основы корректного социального взаимодействия.

Без взаимодействия – никуда

Развитие, обучение, совершенствование совершенно невозможны без социального взаимодействия. В то же время принято выделять не только конструктивные методики, но и ряд других. Некоторые из них допустимы, другие строго запрещены, а применение их – ошибочно и должно пресекаться сразу же.

Примеры конструктивного взаимодействия – это такие отношения, которые обеспечивают развитие личности, причем комплексное и всестороннее. В результате ребенок становится целостным человеком, который без труда адаптируется в социуме. Хороший пример – это стимуляция чувства удивления у участников ситуации. Провоцируя собеседника повести себя так, как было бы полезно, взаимовыгодно для обеих сторон, человек может попытаться вызвать у него удивление нестандартной подачей ситуации. Также можно прибегнуть к внешним, дополнительным средствам, в том числе к общению с иными персонами, чтобы вызвать удивление и тем самым простимулировать конструктивное взаимодействие в рамках сложившейся ситуации. Что примечательно, такой подход дает положительный результат даже в случае, когда характер ситуации в целом – негативный.

А что еще есть?

Кроме конструктивного, принято говорить о деструктивном, реструктивном, рестриктивном социальном взаимодействии. Каждый из перечисленных типов имеет ряд специфических особенностей.

Деструктивный – это такой метод взаимодействия, который предполагает некоторое разрушение. Прибегая к нему, нужно быть готовым к дестабилизации взаимосвязей между участниками общения. Система, в которую вписаны взаимодействующие люди, может рухнуть. Если предполагается, что один участник диалога обучает чему-то другого (преподаватель, родитель), применение деструктивных методик может привести к искажению информации и полной неэффективности процесса совершенствования личности.

Рестриктивное взаимодействие между участниками социума – это такой ограничивающий вид отношений, в рамках которого одна из сторон диалога контролирует другую, не обращая внимания на целостную картину. Развитие ситуации может пойти по положительному сценарию, но гарантий нет. Реструктивное взаимодействие подразумевает поддержку. Если некое взаимодействие между участниками общества позволило добиться определённого успеха, использование таких механизмов взаимоотношений позволяет сохранить успех.

Одного без другого не существует

Общение, социальное взаимодействие – очень сложный процесс. Нельзя сформировать диалог между двумя людьми, подчинив его только принципам конструктивного взаимодействия и полностью обойдя другие аспекты. Основная задача обеих сторон – приложить усилия к тому, чтобы конструктивный как наиболее продуктивный метод доминировал, в этом случае результат будет выгодным для всех заинтересованных сторон.

Единство методик налаживания контакта вынуждает очень аккуратно относиться к активизации познавательной деятельности. Безусловно, наиболее важно это, когда речь идет о развитии младшего поколения. Воспитательный, обучающий процесс должен строиться на использовании конструктивных подходов как единственно верных. Это позволяет контролировать не только эмоциональность, но и познавательную активность. При правильном подходе конструктивные методики позволяют эффективно подготовить ребенка к тому, что в жизни могут быть неудачи. Одновременно с этим конструктивный подход позволяет закрепить механизмы регулировки поведения, учитывающие как осмысленность поступков, так и личностные аспекты участников ситуации.

Профессиональный подход

Как отмечают специалисты, в последние несколько лет особенно актуальной стала проблема изменения профессионального подхода к взаимодействию между обучающими и обучаемыми. Это выражено и на уровне работников воспитательных детских учреждений, и образовательных – от школ до университетов. Перед методистами стоит задача проработки методологии, теории, которая сделала бы возможным и общепринятым конструктивное взаимодействие. Очень важно это и в случае, когда речь идет о специальном профессиональном образовании.

Взаимодействие, в том числе в области специального образования, между обучающимся и обучающим – это междисциплинарная сложность. Чтобы максимально реализовать потенциал ученика, а также возможности преподавателя, необходимо подходить к образовательному процессу комплексно, объединяя усилия с другими специалистами, преподающими смежные дисциплины.

Идея совместной работы

Когда речь идет об образовательном процессе, необходимость конструктивного взаимодействия возникает не только между учителем и учеником, но и внутри коллектива преподавателей. При этом идея заключается в согласовании преследуемых разными специалистами целей, а также способов, средств. Необходимо понимать, что действительно конструктивный подход предполагает учет задач, значимых для каждой участвующей в процессе личности. Это помогает не только развивать каждого участника процесса, но и совершенствовать группу как социальную единицу, организм, работающий системно.

Конструктивное взаимодействие при детальном рассмотрении выглядит довольно противоречивой задачей. Это обусловлено тем, что крайне сложно согласовать цели разных социальных элементов, участников одной группы. Кроме того, редко можно наблюдать, что внутри группы применяются действительно оптимальные способы, средства, а стороны, вступающие в контакт, занимают действительно продуктивные позиции. Все это напрямую сказывается на результате. Продуктивность рабочего процесса падает, группа, отдельные личности, ее формирующие, не могут развиваться на весь доступный потенциал.

Конструктив и деструктив

Нередко при попытке сформировать конструктивное сотрудничество участники рабочего процесса приходят к ровно противоположному. Это обусловлено нехваткой навыков и умений, так как в настоящее время большинство воспитателей, преподавателей не имеют качественной теоретической базы по формированию корректной группы и отношений внутри нее. Заметить деструктивное взаимодействие можно, когда отмечается, что один участник не готов принимать и признавать важные для другого цели, способы. Одновременно с этим отрицаются позиции. Это приводит к тому, что вместо решения проблемы и задачи лишь формируются дополнительные отрицательные связи между членами группы, что предсказуемым образом не дает эффективного итога.

Если рабочий процесс выстраивается с учетом принципов гуманизма, можно предотвратить перекос отношений в негативную сторону, в результате чего формируется система связанных между собой предпосылок и последствий, обеспечивающих конструктивное взаимодействие. Для этого на первом месте – оценка личности как значимого, самостоятельного объекта, достойного уважения и внимания. Необходимо признавать право на уникальность всякой особи, включенной в социум. Понимая, что собеседник неповторим, можно учесть это в совместной работе. Одновременно с этим конструктивное взаимодействие предполагает ориентироваться на идеи толерантности, следовательно, все участники отношений должны быть терпимы к другим. Недопустимо предубеждение, которое может сказаться на правильности оценки событий, мнений, людей. Это напрямую влияет на характер взаимоотношений в группе.

Основные принципы взаимодействия

Строя конструктивные рабочие отношения, участники должны учитывать идею конгруэнтности. Интерактивность в таком подходе требует активности всех участников, заинтересованную позицию и согласованность действий для достижения поставленной перед ними общей цели. Участники должны координировать свои возможности, средства, дабы достичь максимального взаимопонимания.

Еще один важный принцип, на основании которого создаются конструктивные отношения, – честность, что некоторые также называют открытой игрой. Этот подход дает возможность регулировать значимость отношений между участниками группы. Впервые идея была рассмотрена в работах Кубертена, который упоминал, что стремление к победе не должно быть оправданием любым поступкам, важно благородное поведение, и дух борьбы главенствует над важностью собственно победы.

404 Cтраница не найдена

• О Вузе
  • Структура университета
  • Устав
  • Лицензия с приложениями
  • Дополнительное образование
  • Видеогалерея
  • Фотогалерея
  • Выпускникам
  • Библиотека
  • Бассейн
  • Ботанический сад
• Сведения об образовательной организации
• Абитуриенту
  • Приемная комиссия
  • Новости приемной комиссии
  • Прием 2023. Бакалавриат. Специалитет
  • Прием 2023. Магистратура
  • Прием 2023. Аспирантура
  • Прием 2022. Ординатура
  • Программы вступительных испытаний
  • Сведения о ходе подачи документов
  • Рейтинговые списки
  • Целевое обучение
  • Подготовительные курсы
  • Расписание и результаты вступительных испытаний
  • Информация о зачислении
  • Информация для иностранных граждан
  • Общежития
• Студенту
  • Расписание занятий
  • Оплата обучения
  • Учебные материалы
  • Профком студентов
  • Внеучебная деятельность
  • Международная деятельность
  • Иностранным студентам
  • Вакцинация
  • Объединенный совет обучающихся
• Наука
  • Научная жизнь
  • Основные направления НИР
  • Гранты
  • Стажировки
  • Конференции
  • Информер конференций
  • Конкурсы
  • Олимпиады
  • Научные труды КГУ
  • Журнал «Вестник Калужского университета»
  • Журнал «Вестник Калужского университета.
    Серия 1. Психологические науки. Педагогические науки»
  • Центр поддержки НКО
• Выпускникам
• Контакты
  • Контакты
  • Часто задаваемые вопросы

15 Ключевые особенности конструктивной обратной связи для сотрудников

Чтобы создать культуру конструктивной обратной связи, необходимо понимать ключевые особенности конструктивной обратной связи. Также важно, чтобы эти функции были сосредоточены на прояснении ожиданий на будущее, а не на оценке прошлых действий, потому что это может привести к обиде, а не к положительному результату. Люди не всегда знают, что им нужно улучшить, без обратной связи и рекомендаций.

Будьте конкретными

Прежде всего, чтобы обратная связь была эффективной, обратная связь должна быть конкретной. Чем конкретнее вы сможете это сделать, тем больше у человека, получающего обратную связь, шансов понять, что он сделал не так. Если вы даете расплывчатые утверждения, такие как «Сегодня вас не было» или «Ваша работа была недостаточно хороша», тогда ваш сотрудник будет чувствовать, что его или ее обвиняют в чем-то, в чем он вообще не виноват — ИЛИ — он выиграл. не знаю, что именно они должны улучшить.

Напротив, подробное объяснение с конкретным примером, например, «Вчера вы проигнорировали заинтересованные стороны, когда вы начали презентацию до того, как все собрались в комнате», прояснит, что пошло не так. Затем ваш сотрудник сможет лучше понять, следует ли ему совершенствоваться, начав заранее, предварительно поговорив с заинтересованными сторонами или, возможно, даже включив их в свою презентацию.

Не переходите на личности

Конструктивная обратная связь не направлена ​​на обвинение; он предназначен для того, чтобы помочь людям и организациям расти и повышать производительность сотрудников. Таким образом, предоставление конструктивной обратной связи не должно заставлять человека чувствовать себя неудачником, потому что его действия были ответственны за то, что что-то пошло не так, особенно если он уже знает эту информацию и работает над ее улучшением! Важно, чтобы мы сосредоточились на поведении, а не на чертах характера.

Уравновешивайте негативные отзывы положительными

Когда вы даете отзыв, вы всегда должны начинать с указания на то, что было хорошо, чтобы компенсировать любые критические отзывы или области, которые нуждаются в улучшении. Это позволяет вашему сотруднику сначала услышать о своих сильных сторонах, а также оставляет у них хорошее настроение, особенно если они не уверены в том, что им следует улучшить!

Например, если сотрудник уже выразил озабоченность по поводу игнорирования заинтересованных сторон во время презентаций, вы можете дополнить свое первое заявление словами: «Я знаю, что это обсуждалось на прошлой неделе на нашей встрече, так что очень хорошо постарались изменить ситуацию! Я заметил заинтересованные стороны были задействованы сегодня, что свидетельствует о большом прогрессе».

Это позволит вашему сотруднику чувствовать себя мотивированным и уверенным, а не полностью подавленным после получения обратной связи. Думайте о своем сотруднике как об ученике, который может извлечь пользу из содержательной обратной связи.

Ставьте четкие цели

При предоставлении обратной связи цели или этапы должны сообщаться с самого начала, а затем излагаться на протяжении всего процесса, чтобы сотрудники лучше понимали, что от них ожидается. Сотрудникам необходимо четкое понимание сроков и ожиданий, чтобы, если они их не соблюдают, они знали об этом сразу, а не через несколько месяцев плохой работы. Они должны знать, что их производительность влияет на то, как команда в целом достигает своих целей.

Это предотвратит любую путаницу или недопонимание в будущем или, что еще хуже, создаст у вашего сотрудника ощущение, что вы были неясны с вашим сообщением. Например, фраза «Вы сказали, что закончите эти отчеты к сегодняшнему дню, но я заметил их отсутствие только сегодня днем» расстроит вашего сотрудника, так как он или она не знает, когда они должны были сдать эти отчеты, ИЛИ если вы часто отправляете сообщения с крайними сроками. , ваш сотрудник будет чувствовать, что вы не следите за работой, что снимает с него нагрузку, связанную с достижением целей.

Сосредоточьтесь на будущем

Чтобы конструктивная обратная связь была эффективной, она должна фокусироваться на настоящем, но также охватывать будущее. Например, если сотрудник постоянно нарушал сроки в течение нескольких месяцев, ему необходимо понять, почему это происходит и как это предотвратить, чтобы обеспечить более высокую производительность в долгосрочной перспективе. Если у них просто был напряженный месяц со слишком большим количеством дел, они могут предложить расставить приоритеты для определенных задач или делегировать их, где это возможно, чтобы легче соблюсти сроки в будущем. Однако, если их низкая продуктивность связана с низкой мотивацией, то вехи, возможно, придется разбить на более мелкие шаги, чтобы они могли поддерживать интерес и вовлеченность.

Уточнение ожиданий

Для того чтобы сотрудники могли работать наилучшим образом, важно, чтобы задачи были четко доведены до сведения ключевых показателей эффективности (KPI), изложенных с самого начала. Если цели неясны, сотрудники могут запутаться или почувствовать, что им не дали указаний. Например, если результат, который вы ожидаете от своего сотрудника, не будет понятен с самого начала, это приведет к неопределенности и путанице, которые могут резко повлиять на уровень производительности, потому что ваш сотрудник не знает, что от него ожидается. Кроме того, по завершении работы сотрудников следует спросить, насколько они удовлетворены своими усилиями и результатами. Если задачи выполнены, но KPI не выполнены, следует пересмотреть цели, чтобы убедиться, что вехи или цели были достигнуты, чтобы предотвратить повторение этого.

Избегайте чрезмерных усилий

Конструктивная обратная связь должна быть сосредоточена на том, что можно улучшить в будущем, а не на панике вашего сотрудника, указывая на области, которые были неправильными в прошлом. Например, если презентация не увенчалась успехом, не превращайте ее в длинную и интенсивную встречу, посвященную всем вещам, которые пошли не так, — вместо этого вместе поразмышляйте над проблемами и обсудите, как использовать эти знания для повышения уровня производительности в будущем. Это придаст вашим сотрудникам уверенности в своей будущей работе, поскольку они будут знать, что вы достаточно уважаете их, чтобы давать им положительные и конструктивные отзывы о том, как они могут улучшиться в различных областях.

Отличный способ приблизиться к этому — метод «понравилось больше всего и в следующий раз», разработанный автором Дэвидом Финкелем и опубликованный в статье для Inc. Финкель рекомендует привести как можно больше примеров того, что вам «больше всего понравилось» в работе вашего сотрудника. , но сводя к минимуму «следующие разы» или вещи, которые можно улучшить, чтобы избежать перегруженности.

Давать рекомендации

Все сотрудники хотят совершенствоваться, и не всегда можно достичь важных результатов с первого раза, не изучив несколько уроков, поэтому конструктивная обратная связь должна быть направлена ​​на обучение, а не на ошибки. Ваш сотрудник будет чувствовать, что его уважают, если вы предоставите действия или шаги, которые необходимо предпринять, чтобы они снова успешно достигли целей, а это означает, что KPI постоянно выполняются.

Если сотрудник сорвал сроки, но это больше не повторяется, возможно, это была разовая ошибка из-за обстоятельств, не зависящих от него, поэтому дайте ему положительную рекомендацию, а не заставляйте его чувствовать, что вы думаете, что он неправ. недостаточно хорошо. Например: «Меня впечатлило, как вы в последнюю минуту справились с изменениями результатов. Я видел, как много людей допускали это на этапе — так молодцы, что не расставались с приоритетами». Это будет мотивировать вашего сотрудника продолжать хорошо выполнять задачи и предотвратит нарушение сроков в будущем.

Быть релевантным

Важно, чтобы конструктивная обратная связь касалась непосредственно задач, выполненных сотрудниками, чтобы они могли видеть, как это связано с их работой. Если вы даете отрицательный отзыв по ряду вопросов, постарайтесь не повторяться и не говорить вещи, которые уже общеизвестны, так как это делает отзыв менее личным и больше похожим на нападение.

Использование фактов и данных

Чтобы сотрудники действительно увидели ценность корректирующей обратной связи, они должны быть в состоянии четко определить области, где они нуждаются в улучшении или где основные этапы были пропущены, поэтому фактические доказательства имеют решающее значение при предоставлении конструктивной информации. Обратная связь. Кроме того, это дает сотрудникам возможность задуматься о своей работе с намерением учиться, что может помочь им определить области, в которых результаты можно улучшить.

Будьте своевременны

Своевременность имеет ключевое значение для предоставления конструктивной обратной связи, поэтому старайтесь предоставлять сотрудникам обратную связь в ключевые моменты. Например, предлагайте отзывы об эффективности после завершения собраний или проектов, чтобы они могли видеть, как это напрямую связано с их производительностью и вехами. Не ждите более формального обзора производительности. Эффективная обратная связь с сотрудниками обеспечивается своевременно.

Однако, если вы предоставите им отрицательный отзыв слишком рано, они могут подумать, что вы просто пытаетесь найти что-то неправильное, поскольку не представлено соответствующих доказательств, что делает отзыв менее ценным.

Будьте непредубежденными

Когда вы даете отзыв, важно, чтобы вы помнили области, в которых ваш сотрудник хорошо справился с заданием. Если вы не признаете их за это, у них не будет достаточно уверенности, чтобы прийти и попросить о помощи, когда вехи будут пропущены, поскольку они будут думать, что из-за ранее полученной конструктивной обратной связи нет смысла пытаться снова. Не сосредотачивайтесь только на том, чтобы найти что-то неправильное, поскольку это показывает, что вы не видите общей картины, и может помешать сотрудникам каждый раз показывать максимальную производительность, поскольку они чувствуют, что любая допущенная ошибка все равно останется незамеченной, так зачем пытаться? Сохраняйте непредвзятость и используйте позитивный язык во всем, чтобы подчеркнуть хорошие результаты.

Поощряйте диалог

Если вы предоставляете сотрудникам конструктивную обратную связь, они должны чувствовать, что они могут задавать вам вопросы, чтобы эта практика способствовала продолжению диалога в вашей команде. Это гарантирует, что сотрудники будут чувствовать себя комфортно в беседе с обратной связью и оставлять свои собственные отзывы в будущем. Самое главное, они знают, что конструктивная обратная связь предоставляется с позитивными намерениями, а не как нападение. Помните, активное слушание — важный навык!

Последующие действия

Убедитесь, что вы следите за текущими разговорами о производительности, спрашивая сотрудников, как эти предложения влияют на их работу, или любые идеи, которые у них могут возникнуть для улучшения рассматриваемых задач в будущем. Последующие действия настолько важны, что в Harvard Business Review фактически говорится: «Ваш коучинг настолько хорош, насколько хороши ваши последующие навыки». Если нет комментариев в ответ, просто сохраняйте спокойствие и продолжайте свой день, зная, что вы реализуете свои лидерские качества и коммуникативные навыки.

Создайте культуру конструктивной обратной связи

Прежде всего, обратная связь должна стать частью вашей повседневной жизни. По данным Officevibe, 4 из 10 сотрудников активно отключаются, если чувствуют, что не получают достаточной обратной связи. Чтобы конструктивная обратная связь также была эффективной обратной связью, вся команда должна поощряться к предоставлению обратной связи в конструктивной манере, которая приносит пользу всем участникам, и иметь мышление роста! Когда сотрудник получает регулярную обратную связь, это будет способствовать доверию к сотрудникам и облегчит им понимание того, когда дается конструктивная обратная связь, а не оскорбления, которые могут вызвать споры. И вы, и ваши сотрудники испытаете профессиональный рост, если на вашем рабочем месте будет культура предоставления обратной связи.

Если вы внедрите все 15 советов в свою повседневную жизнь, то ваши сотрудники будут чувствовать себя уверенно, зная, что они могут обратиться к вам с любым вопросом, каким бы незначительным он ни был, ведь конструктивная критика всегда лучше молчания!

Бесплатное приложение Matter Slack — идеальный инструмент для предоставления постоянной обратной связи и повышения вовлеченности сотрудников. Это приложение основано на модели, согласно которой хорошая обратная связь может полностью изменить рабочее место. Matter позволяет вам своевременно предоставлять полезную обратную связь.

Как дать конструктивный отзыв на рабочем месте

---

Обновлено 25 октября 2022 г. — Дом Барнард

Коммуникация внутри любой команды жизненно важна. Это особенно верно, когда необходимо найти решения для конкретных проблем на работе или если можно повысить общую эффективность методов работы членов команды.

Какими бы важными ни были эти разговоры о решении проблем, руководителю или коллеге может быть трудно поднимать проблемы в обсуждениях с сотрудниками или другими членами команды.

Здесь мы подчеркиваем важность возможности давать конструктивную обратную связь другим членам вашей команды, а также даем несколько советов о том, как эффективно использовать этот метод обратной связи.

Что такое конструктивная обратная связь?

Обратная связь является необходимой частью общения между руководителем и его сотрудниками, а также между коллегами в команде. Работники должны знать, что идет хорошо, а что не очень, и что им нужно делать, чтобы максимизировать свою производительность и принести максимальную пользу себе и бизнесу.

Положительная обратная связь состоит из похвалы, поощрения и признания достижений и, безусловно, важна для поднятия командного духа и поощрения производительности.

Конечно, не всегда все идет хорошо. Иногда может быть необходимо обратить внимание работника на ошибку или, в более общем плане, на далеко не идеальные методы работы. В негативном ключе это критика, которая может казаться очень личной и обескураживающей для ваших коллег.

С помощью конструктивной обратной связи можно выделить проблемы таким образом, чтобы они не казались членам вашей команды критическими или личными, а также искать решения и двигаться вперед в позитивном ключе. Это может быть очень эффективным методом преодоления любых трудностей и управления командой с максимальной эффективностью.

Качество конструктивной обратной связи

• Предоставляет конкретную информацию
• Основано на наблюдениях и фактах
• Ориентация на решение

Преимущества конструктивной обратной связи

В исследовании 2014 года, проведенном Harvard Business Review, 57% участников заявили, что они предпочитают конструктивную обратную связь похвале (43%). Это говорит о том, что большинство сотрудников хотят знать, что они могут сделать, чтобы улучшить свою работу.

Преимущества конструктивной обратной связи включают:

1. Повышает производительность и способствует профессиональному росту

Сотрудники хотят работать с максимальной отдачей и, как правило, хотят прогрессировать. Предоставляя им конструктивную обратную связь, вы поможете им в их развитии, а также покажете им, что вы и организация заботитесь о развитии сотрудников.

2. Прояснение ожиданий

Вы можете разъяснить ожидания сотрудников, что даст им руководство и чувство цели.

3. Приносит пользу деятельности организации

Организация работает над достижением той же цели, но если вы не сделаете это явным образом, сотрудники могут расставить приоритеты по другим целям. Конструктивная обратная связь может направить их.

4. Улучшение отношений в команде

Решение проблем может снизить напряженность в команде, например, решение межличностных проблем может улучшить отношения в команде.

Люди хотят услышать этот отзыв?

Как руководитель группы вы можете чувствовать, что другие члены вашей команды не будут в восторге, узнав о любых проблемах, которые могут возникнуть у вас в их работе. Если вы работаете в команде ниже уровня руководства, у вас также может быть трудная задача побудить своих коллег подходить к делу по-другому.

Конечно, критиковать нелегко. Работник, скорее всего, станет демотивированным и деморализованным, если почувствует, что вы считаете его недостаточно хорошим.

Однако конструктивная обратная связь предназначена для того, чтобы быть менее критической и более ориентированной на решение проблем формой обратной связи, которая может способствовать укреплению командного духа и взаимному уважению между коллегами.

При правильной подаче конструктивная обратная связь должна помочь сотруднику почувствовать побуждение к совершенствованию и поддержку в исправлении или предотвращении ошибок.

Развивайте навыки карьеры онлайн

Ускорьте свою карьеру с отмеченными наградами курсами и реалистичной практикой.

Начать бесплатную пробную версию

Каковы основания для предоставления отзывов?

Основания следуют модели трех C:

• Достоверность : Получатели должны считать вас заслуживающим доверия. Это достигается пониманием того, чем занимается каждый сотрудник, и наблюдением за их работой.
• Искренность : Будьте вежливы, уважительны и вдумчивы, но не уходите от темы, так как это бесполезно для вас обоих.
• Уход : Сотрудники должны чувствовать, что вы предоставляете эту информацию, потому что хотите помочь им, а не себе.

---

Как давать конструктивный отзыв

Важно, чтобы члены вашей команды чувствовали поддержку и стимул работать с энтузиазмом и эффективно. Слишком много негативных отзывов может сильно испортить настроение отдельным людям или даже команде в целом.

Чтобы поддерживать боевой дух, вы всегда должны помогать членам вашей команды находить решения любых проблем, и именно здесь конструктивная обратная связь имеет значение. Вот несколько советов о том, как дать эффективную конструктивную обратную связь вашей команде.

1. Проводите регулярные встречи один на один со своей командой

Чтобы члены вашей команды чувствовали себя ценными и услышанными, рассмотрите возможность проведения регулярных личных встреч с каждым из них. Это создаст для них пространство для поднятия любых вопросов, которые у них есть, и вам будет легче работать с ними на постоянной основе, чтобы сгладить любые текущие или потенциальные проблемы, которые необходимо обсудить.

Вы также можете выделить время в дневнике для индивидуальной беседы с сотрудником, если возникнут какие-либо дальнейшие трудности, но будет легче поддерживать конструктивную обратную связь, если вы включите этот тип регулярных обсуждений в свой постоянный стиль управления. .

Члены вашей команды будут чувствовать, что их уважают, ценят и к ним прислушиваются, и они с большей вероятностью обратятся к вам с любыми проблемами, прежде чем они выйдут из-под контроля.

2. Делайте акцент на положительном

Никогда не бывает легко обсуждать проблемы на работе, особенно если проблема возникла из-за того, что кто-то сделал (или не сделал). Однако все мы совершаем ошибки, и все мы можем извлечь из них пользу.

Если вам приходится вести трудный разговор с членом вашей команды, помогите снять напряжение, оставив положительную обратную связь.

Люди с большей вероятностью будут чувствовать себя мотивированными на работе, если они чувствуют, что их ценят и ценят, поэтому убедитесь, что ваши сотрудники знают, что вы признаете их позитивные усилия, прежде чем решать какие-либо проблемы. Это также поможет им более эффективно получать конструктивную обратную связь, поскольку они не будут чувствовать, что их так сильно критикуют.

3. Не переходите на личности

Сотрудник быстро потеряет мотивацию, если почувствует, что его атакуют или подвергают личной критике. Сформулируйте свои обсуждения так, чтобы сосредоточиться на проблеме, которую необходимо решить, и подчеркните, как вы могли бы работать вместе, чтобы продвинуться вперед в решении этой проблемы, вместо того, чтобы сосредотачиваться непосредственно на рабочей практике отдельного человека.

Это повысит их боевой дух, и они с большей вероятностью смогут эффективно решать необходимые проблемы.

4. Будь проще

Возможно, у вас есть несколько вопросов, которые вам нужно обсудить с коллегой или членом вашей команды, и может возникнуть соблазн перечислить их все на одном собрании. Подумайте об упрощении обратной связи, возможно, просто рассматривая один или два наиболее важных вопроса за раз.

Решение одной проблемы за раз позволит вам и члену вашей команды работать вместе, чтобы найти решение, прежде чем переходить к следующей проблеме. Это важный подход в работе с установкой на рост и в сохранении достижимости задач для достижения успеха.

Это также поможет защитить благополучие члена вашей команды, если он не чувствует, что вы подхватываете все, что он делает. Это пойдет на пользу их психическому здоровью как сотрудника и вашим рабочим отношениям друг с другом.

Это также принесет пользу вашему бизнесу в целом, поскольку работники, скорее всего, будут работать более продуктивно, если их поощряют, а не критикуют.

5. Помогите найти решения и составьте план

Большая часть конструктивной обратной связи — это совместная работа над поиском решения любых проблем. Это ключ к слову «конструктивный». Во время обсуждений с членами вашей команды будет полезно, если вы предложите или проведете с ними мозговой штурм, чтобы улучшить их работу.

Даже если дела идут хорошо, всегда есть возможности для улучшения, и ваши коллеги будут чувствовать себя воодушевленными, чтобы работать в полную силу, если они работают в команде.

Практически всегда полезно объединять идеи на работе, и вполне может случиться так, что ваши сотрудники действительно не видят другого подхода к задаче. Ваша роль как менеджера состоит в том, чтобы привести свою команду к успеху, поэтому вместе обсудите решения, чтобы выйти из трудностей. Это также поможет повысить моральный дух команды, поскольку ваши сотрудники будут чувствовать поддержку.

Это поможет составить план решения проблем с членами вашей команды как практический способ реализации любых изменений. Это не только облегчит доступ к этим изменениям, но также даст вам и вашему сотруднику возможность вернуться к ним позже, когда они будут отслеживать и обсуждать прогресс.

Развивайте навыки карьеры онлайн

Ускорьте свою карьеру с отмеченными наградами курсами и реалистичной практикой.

Начать бесплатную пробную версию

6. Завершить на высоком уровне

Наконец, завершите любые неудобные обсуждения, еще раз подчеркнув, что все идет хорошо. Это может быть подведение итогов положительных моментов, на которые вы обратили внимание в начале встречи, или это может быть ободряющее слово о следующих шагах по улучшению.

Члены команды почувствуют себя гораздо более мотивированными и смогут эффективно действовать в соответствии с конструктивной обратной связью, если они оставят обсуждение с вами на высоком уровне, а не будут чувствовать, что их усилия на работе развалились.

Распространенные ошибки

Если обратная связь не обеспечивается эффективно, это может обескуражить и демотивировать сотрудников. Получатель может остаться обиженным, и это может разрушить ваши отношения с этим сотрудником. Вот некоторые распространенные ошибки, которых следует избегать:

• Старайтесь не беспокоиться о том, что получатель воспримет отрицательный отзыв на свой счет. Помните, что ваша цель состоит в том, чтобы помочь их сотрудникам работать — вы можете даже сказать им об этом. Попросите их подумать над обратной связью, чтобы вы могли исправить любые неверные толкования.
• Важно предоставлять обратную связь всем сотрудникам, а не только тем, кто нуждается в улучшении больше всего. Высокоэффективные люди хотят знать, как продвигаться в профессиональном плане, и если они не получат этой информации, они могут пойти куда-нибудь еще.
• Не избегайте поднимать проблемы, потому что вы не хотите расстраивать получателя. Проблема может ухудшиться и, следовательно, ее будет сложнее решить в будущем.
• Иногда менеджеры могут забыть предоставить положительную обратную связь, потому что положительное поведение может рассматриваться как ожидаемое поведение. Не забывайте о важности предоставления положительной обратной связи, поскольку это укрепляет положительное поведение.

---

Структура для предоставления конструктивной обратной связи

Используйте эту структуру на собрании для обратной связи.

1. Подготовка

Заранее установленные цели : Полезно иметь установленные цели и показатели с сотрудником перед обзором. Это позволяет вам сосредоточить свои отзывы на областях, которые они хотят развивать. Если у вас еще нет такой системы, создайте ее, встретившись один на один с сотрудниками и определив, например, ежемесячные/квартальные или годовые цели.

Пригласите их на встречу : Назначьте встречу и объясните сотруднику, что вы будете обсуждать, вместо того, чтобы неожиданно вызывать его в свой офис. Это с меньшей вероятностью вызовет у них беспокойство и даст им время подготовиться. Скажите что-нибудь довольно неформальное и оптимистичное, например: «Можем ли мы встретиться завтра в 15:00, чтобы обсудить ваши успехи?» а не «Приходи ко мне в офис завтра в 15:00, чтобы мы могли оценить твою работу».

Если вы хотите поговорить с сотрудником о конкретном событии, хороший способ подойти к этому — спросить: «Не могли бы вы обсудить, что произошло в X?» Мы можем сделать это сейчас или после собрания команды, если вам так удобнее».0003

Личная беседа : Всегда предоставляйте конструктивную обратную связь от человека к человеку, предпочтительно лично, а не по электронной почте, чтобы ее нельзя было неправильно истолковать.

Один на один : Оставьте отзыв в частном порядке, так как вы не хотите смущать своих сотрудников, и это позволяет вести более открытое обсуждение.

2. Методы коммуникации

Сообщите об уходе : Сообщите, что вам небезразлично, чтобы получатель понял, почему вы предоставляете этот отзыв. Чтобы проявить осторожность при предоставлении отрицательного отзыва, выразите свое беспокойство. Это подчеркнет, что эта информация важна и что вы предоставляете ее, потому что хотите им помочь.

Манера : Избегайте выражения гнева, раздражения или разочарования. Ваш конструктивный отзыв превратится в критику, суть сообщения будет размыта, а сотрудник, скорее всего, станет эмоциональным.

Говорите прямо : Всегда переходите к делу и будьте прямолинейны, а не расплывчаты. Это повысит ясность ваших тезисов.

Будьте искренними : Избегайте связывания положительных отзывов с отрицательными, так как это создает смешанные сообщения. Часто это делается с помощью слов «однако/но/хотя». Например, «Ваши коммуникативные навыки очень сильны, но…» Это говорит о том, что положительный посыл не был искренним.

Поощрение : Негативные высказывания с бранью могут заставить людей защищаться и игнорировать ваши отзывы, например: «Вы не должны. ..» Вместо этого поощряйте, например:

«Возможно, вы могли бы прицелиться/попробовать…»

«Вы не думали попробовать…?»

Будьте благодарны : Давая положительный отзыв, покажите, что вы благодарны и признательны. Используйте примеры, чтобы объяснить, почему их действия были такими ценными.

3. Содержание конструктивного отзыва

Только конструктивный отзыв : Никогда не давайте отзыв, если нет конструктивной цели его предоставления.

Start Positive : Сначала убедитесь, что вы поставили положительную оценку, так как сотрудник, скорее всего, будет чувствовать себя более уверенно и лучше реагировать на любой отрицательный отзыв.

Обеспечьте баланс : Балансируйте положительные и отрицательные отзывы на протяжении всего разговора, потому что это сделает сотрудника более восприимчивым к отрицательным отзывам; это показывает им, что есть улучшения, над которыми нужно поработать, но они также делают все хорошо. Если вы будете перечислять все минусы один за другим, это обескуражит сотрудника — он либо отключится, либо не поверит отзыву. Тем не менее, включайте положительные отзывы только в том случае, если это помогает им в работе.

Выберите несколько областей для улучшения : Сотрудник может иметь несколько областей, которые ему нужно развивать, но если все это будет проведено на одной встрече, это может быть слишком запутанным и обескураживающим. Предоставьте около трех областей улучшения. Таким образом, ваш сотрудник может работать над их оптимальным улучшением, а не пытаться улучшить множество областей неоптимально.

Предоставьте контекст и примеры : Вы должны быть как можно более конкретными, чтобы отзыв был практичным. Сделайте это, используя точные примеры поведения или ситуаций. Например, фраза «У вас не очень хорошие навыки презентации» не показывает получателю, что ему нужно изменить и почему это вредит его работе. Вместо этого вы можете сказать: «Я заметил, что когда вы проводите презентации, вы часто читаете сценарий, который. ..» Это позволит им вспомнить предыдущие презентации и подумать о том, какие изменения они могут внести.

Запросить разрешение : Техника представления конкретных примеров заключается в том, чтобы спросить разрешения у получателя. Например, сказать: «Могу ли я поделиться с вами одним наблюдением?» Получатель может быть более склонен принять обратную связь на борт.

Придерживайтесь наблюдений : Укажите наблюдения и факты, а не интерпретации или мнения. Наблюдения — это то, что вы видите и слышите. Интерпретации — это суждения о том, что вы видите и слышите. Сконцентрируйтесь на том, что сделал сотрудник, например: «Вы закончили проект через два дня после крайнего срока», а не предполагайте его мотивацию: «Я предполагаю, что вам не понравился этот проект». Опишите только то, что вы заметили, а затем переходите к обсуждению влияния поведения.

Сосредоточьтесь на действиях : Точно так же сосредоточьтесь на действиях сотрудника, а не на его личности, чтобы ваши отзывы не выглядели как личная атака. Чтобы объяснить поведение, используйте наречия, поскольку они описывают действия, и избегайте прилагательных, поскольку они описывают существительные. Например, вместо того, чтобы сказать «Во время презентации в понедельник вы казались незаинтересованными», что является предположением, вы можете сказать: «Во время презентации в понедельник вы часто разговаривали по телефону…»

Объясните влияние : Объясните, почему наблюдение важно, используя факты и объяснив, как их поведение повлияло на других, включая организацию. Это побудит их к изменениям. Например. «Я заметил, что вы приходили около 9:20 на прошлой неделе. Другие сотрудники прикрывали ваш телефон, а также свои телефоны».

Понимание : Позвольте вашему сотруднику ответить на ваш отзыв и объясниться. Вы хотите понять, почему сотрудник вел себя определенным образом, прежде чем принимать решение о том, какие действия предпринять. На собрании, после предоставления им примера их поведения в ситуации, попросите их объяснить ход их мыслей, используя открытые вопросы, например: «Что вы думаете об этой ситуации?» Получив ответ, вы можете выбрать, как с ним поступить.

Когда сотрудники объясняют свои действия, они часто могут определить, где они ошиблись, и предложить решения для достижения лучшего результата. Это помогает вам на совещании, потому что сотрудники сами показывают, над чем им нужно поработать.

Развивайте навыки карьеры онлайн

Ускорьте свою карьеру с отмеченными наградами курсами и реалистичной практикой.

Начать бесплатную пробную версию

4. Создавайте решения вместе

• Помогите своему сотруднику найти решения для себя, задавая открытые вопросы, такие как: «Как вы думаете, вы могли бы сделать это лучше в будущем?»
• Предложите свои предложения и узнайте их мнение об этих идеях.
• Объясните важность внесения этих изменений и их положительные результаты.
• Создавайте четкие измеримые цели, чтобы сотрудники могли оценить, улучшаются ли они.
• Спросите своего сотрудника, как вы помогаете ему достичь этих целей.

5. Окончание

Подведение итогов : Подведение итогов по ключевым моментам и целям. Преимущество этого заключается в подтверждении того, что сотрудник понял то, что обсуждалось.

Положительное завершение : Постарайтесь закончить разговор чем-то, что вы положительно заметили, чтобы они ушли с чувством уверенности и воодушевления. Если разговор все-таки закончится более негативно, покажите сотруднику, что вы уверены в том, что он достигнет поставленных целей.

6. Частота и сроки проверок

Регулярно проверяйте : Если возможно, постарайтесь запланировать регулярные проверки, чтобы ваши сотрудники привыкли получать положительные и отрицательные отзывы. Кроме того, если вы предоставляете только ежегодные обзоры, это может замедлить профессиональный рост сотрудников и разочаровать их.

Будьте своевременны

: Старайтесь быть своевременными с обратной связью, например, предоставляя обратную связь в конце проекта.