Отличие стимулирования от мотивации: Чем отличается мотивация от стимулирования

Отличие мотивации от стимулирования — Сайт о кадрах и управлении

Категория: Мотивация персонала

На первый взгляд может показаться, что мотивация и стимулирование – тождественные понятия. В действительности между ними есть существенная принципиальная разница.

Разберемся, чем отличается мотивация от стимулирования.

Содержание статьи:

• 1 Мотивация и стимулирование персонала в организации
• 2 Отличие мотивации от стимулирования
• 3 Главное отличие мотивации от стимулирования в менеджменте

Мотивация и стимулирование персонала в организации

Дадим определение понятиям «стимулирование» и «мотивация». Стимулирование в менеджменте – это внешняя мера поддержки активной деятельности человека. Оно способствует созданию условий, при которых труд человека становится более эффективным.

Мотивация – это осознанное внутреннее побуждение человека к активности. Он заинтересован в решении задачи и действует в рамках удовлетворения своей потребности (духовной, физиологической, ценностной). Под потребностью понимается нехватка чего-либо, находящегося вне человека, необходимого для поддержки нормальной и активной жизнедеятельности и трудоспособности.

Мотивация сотрудника направлена на изменение внутренних факторов. Она напрямую связана с потребностями человеками, поэтому мотивирующие программы работают на то, чтобы работник захотел что-либо делать. А в чем заключается цель стимулирования персонала? Здесь все иначе.

Главная задача стимулирования – ускорение процесса производства за счет склонения субъекта к совершению действия.

Программа стимулирования может быть позитивной (к примеру, применение льгот и премий) и негативной (угроза штрафа, увольнения, сокращения и т.д.).

Отличие мотивации от стимулирования

Основные отличия мотивации от стимулирования в следующем:

1. Мотивация направлена на внутреннее побуждение человека. Стимулирование воздействует внешне, на обстоятельства.
2. Мотивация всегда носит позитивный характер. Стимулирование может характеризоваться негативным толчком к действию.
3. Стимулирование может использоваться до момента его прекращения. Мотивация завершается после реализации потребности.
4. Стимулирование – это воздействие на человека. Мотивация – внутренняя потребность.
5. Мотивация свойственна конкретному сотруднику. Стимулирование – группе работников, объединенных по одному критерию.

Стимулирование – это воздействие на работника, которое заканчивается сразу после завершения определенного процесса.

Мотивация протекает индивидуально. Она будет в силе до тех пор, пока потребность не будет удовлетворена или заменена.

Главное отличие мотивации от стимулирования в менеджменте

Стимулирование и мотивация принципиально различны. Суть этого различия в том, что стимулирование используется как одно из мотивирующих средств. Так оно может включать мероприятия, направленные на материальную и нематериальную мотивацию.

Стимулирование работает по принципу «здесь и сейчас».  Про мотивацию такого сказать нельзя – она действительна в течение длительного времени. Ее мы ощущаем до момента прекращения актуальности потребности.

Чем отличается мотивация от стимулирования: есть ли разница, сравнение

Для получения высоких результатов в любом труде важна личная заинтересованность человека. Строить взаимоотношения только на принципах принуждения невозможно. Это приведет к нивелированию эффекта. Чтобы вызвать желание работать, стоит применять два способа – мотивацию и стимулирование. На первый взгляд эти понятия кажутся идентичными, однако на самом деле между ними существует большая разница. Там чем конкретно отличается мотивация от стимулирования?

Содержание

Что такое мотивация?

Под этим термином понимают внутреннее осознанное побуждение человека к активности. В его основе лежит определенная потребность – материальная, духовная, физиологическая. Человек старается удовлетворить свою потребность и для этого совершает определенные действия. Мотивация всегда носит индивидуальный характер и определяется личностью конкретного человека.

По сути, это особенный внутренний процесс, который будет длиться до момента удовлетворения потребности. Важной характеристикой мотивации считается угасание интереса к работе после достижения цели, так как человек уже получил желаемое.

Мнение эксперта

Карнаух Екатерина Владимировна

Закончила Национальный университет кораблестроения, специальность «Экономика предприятия»

Мотивацией для каждого человека будет что-то свое. По сути, это ключевые цели, ради которых совершаются определенные поступки. Потому мотивацию невозможно создавать при помощи принуждения. Руководителю требуется правильно управлять персоналом, чтобы каждый человек выполнял свои задачи наиболее эффективно. При этом важно понимать, как можно мотивировать конкретного сотрудника. Одному важны финансы, второму – похвала, третьему – продвижение по карьерной лестнице. В любом случае важно заинтересовать работника самой задачей.

Если рассматривать рабочий коллектив, стоит выделить такие мотивирующие факторы:

• социальность – представляет собой потребность сотрудника находиться в коллективе;
• самостоятельность – некоторые люди могут жертвовать стабильностью ради создания своего бизнеса;
• самоутверждение – имеет значение для квалифицированных сотрудников;
• надежность – при этом мотиве для человека важна стабильность;
• получение нового – это могут финансы, навыки, знания;
• состязательность – под этим термином понимают потребность быть лучше, чем остальные;
• справедливость.

Мотивационный дух делится на 2 разновидности – положительный и отрицательный. Первая категория связана с хорошими эмоциями, а вторая – с осуждением и неодобрением. При отрицательной мотивации человек стремится уйти от неудач, иначе это приведет к моральному наказанию.

Понятие стимулирования

Под этим термином понимают внешнее воздействие на человека для успешного выполнения определенной задачи. Это может быть прямое или косвенное принуждение к совершению конкретного действия. Стимул бывает положительным или негативным. В первую категорию можно включить какое-то вознаграждение, во вторую – угрозу применения санкций.

Чтобы стимулировать персонал, не требуется глубоко изучать каждого сотрудника по отдельности. Этот вид воздействия допустимо использовать и для группы людей. Так, в качестве стимула может использоваться материальное вознаграждение за выполненную работу, получение грамоты или наказание за просроченное задание. Важно учитывать, что одинаковые стимулы влияют на сотрудников по-разному.

В качестве примера положительных стимулов стоит привести следующее:

• материальное вознаграждение;
• социальные блага – в эту группу стоит включить имидж, престиж, продвижение по карьерной лестнице;
• творческие возможности – в частности, саморазвитие и усовершенствование;
• духовные блага – при этом могут применяться награды, грамоты, уважение;

Далеко не каждое внешнее воздействие считается стимулом. Он должен обладать побуждающим действием и отвечать понятиям, мотивам и принципам сотрудника. После получения внешнего стимула человек пропускает его через свою психику и сопоставляет с собственными интересами, возможностями и потребностями.

В чем разница

Стимулирование считается простой формой влияния на человека. В качестве примера стоит привести скидки при совершении покупки. При этом вызвать у субъекта внутреннюю мотивацию намного сложнее. Для этого требуется буквально проникнуть к нему в душу.

Мотивация считается внутренним процессом, который носит индивидуальный характер. Он не завершится, пока не будет удовлетворена основная потребность или ее не заменит другой импульс.

Мнение эксперта

Карнаух Екатерина Владимировна

Закончила Национальный университет кораблестроения, специальность «Экономика предприятия»

Стимулирование бывает эффективным для целой категории людей – к примеру, всех сотрудников компании. В качестве примера стоит привести дополнительные меры поощрения, такие как отпуск или премия. Это помогает людям более эффективно работать на благо компании. При этом мотивация обычно своя у каждого человека. Привить ее извне практически невозможно.

Итак, к главным отличиям мотивации от стимулирования стоит отнести следующее:

1. Мотивация направлена на внутреннее побуждение человека. При этом стимулирование оказывает внешнее влияние на обстоятельства.
2. Мотивация обычно является позитивным явлением. При этом стимулирование часто характеризуется и негативным побуждением к действию.
3. Стимулирование применяют до момента его прекращения. Мотивация заканчивается после того, как человек реализовал свою потребность.
4. Мотивация характерна для конкретного работника. Стимулирование допустимо применять для группы сотрудников, которые объединяются по одному параметру.

Таким образом, стимулирование представляет собой воздействие на сотрудника, которое завершается сразу же после окончания конкретного процесса. Мотивация носит индивидуальный характер. Она будет действовать, пока человек не удовлетворит или не заменит потребность.

Сравнение

Главные особенности и отличия рассматриваемых понятий сведены в таблицу:

Критерий	Мотивация	Стимулирование
Направленность	Представляет собой внутреннюю заинтересованность, которая характерна для конкретного человека.	Представляет собой внешнее воздействие, которое направлено на круг субъектов.
Содержание	Носит исключительно позитивный характер.	Может быть положительным или отрицательным толчком к действию.
Существование	Существует, пока потребность человека не будет реализована.	Используется до отмены.
Цель	Направлена на удовлетворение внутренней потребности.	Представляет собой метод воздействия на человека.
Принадлежность	Характерна для конкретного человека или работника.	Характерно для группы людей, которые объединены по конкретному признаку.

Итоги

Мотивация и стимулирование представляют собой важные методы воздействия на сотрудников. Несмотря на то, что эти понятия имеют много общего, для них характерно и немало отличий. Разница затрагивает суть, направленность, особенности воздействия.

Поощрение и мотивация: разница

Перейти к основному содержанию

Элизабет Марино

Элизабет Марино

Менеджер глобальной программы поддержки продаж в Semrush

Опубликовано 22 декабря 2014 г.

+ Подписаться

На прошлой неделе я присутствовал на совещании, посвященном менеджерам по продажам, которые делают все возможное для клиента. Этого не происходило, и главный операционный директор думал, что единственным ответом было: «Платить им еще больше?»

«Нет, — сказал я, — это стимул. Это не мотивация».

Главный операционный директор закатил глаза. — В чем, по-вашему, разница?

Ну, это не только мое мнение. ROWE, или рабочая среда только для результатов, возникла как экспериментальная, а иногда и постоянная успешная рабочая среда. Эти планы сосредоточены не на том, «как» или «сколько это стоит», а скорее на результате. Не платя сотрудникам больше, такие компании, как Best Buy, ALCOA, Apple и Google, переключили свое внимание с микроменеджмента и дидактического обучения на групповую динамику сотрудников, которые ставят свои собственные цели и решают, как их достичь. Производительность, отзывы о качестве и продажи резко выросли.

Естественно, главный операционный директор был ошеломлен. «Я не хочу быть частью какой-то причуды. Мне нужно, чтобы мои продавцы продавали». Он пропустил часть «и продажи взлетели до небес»?

Вполне понятно, что метод кнута и пряника — лучший и единственный способ держать сотрудников в узде и усердно работать. Он проповедовался десятилетиями как лучший. Конечно, курение также проповедовалось для укрепления легких. Мы делаем все возможное с исследованиями, доступными в то время. Времена изменились.

Методы кнута и пряника определенно по-прежнему являются частью духа времени в деловом мире. Компенсация имеет значение . Последствия — обеспечивают фокус и ориентиры. Но в конце концов у работника достаточно пряника. Еще пара морковок ничего не изменит. И никто не хочет платить тысяч еще морковок. Морковь и палка являются внешними. Так что же работает? Что заставляет вас все время хотеть делать свою работу наилучшим образом? Исследователи нашли ответ, изучая наши увлечения.

В течение последних десяти лет исследования последовательно показывают, что автономия (контроль над своими действиями), креативность (способность привносить собственные идеи в деятельность), ценность (вера в то, что деятельность важна или выполняет личную ценность) , и рост (улучшение набора профессиональных навыков) являются основными мотиваторами для всех продуктов человеческого труда. Подумайте о работе, за которую никто не смог бы вам заплатить достаточно. Почему нет? Ответ находится в одном из этих четырех компонентов.

Существует большая разница между стимулом и мотивацией. Стимул полностью зависит от обещания чего-то внешнего. Мотивация внутренняя. Если ваша рабочая сила не гордится ни своими усилиями, ни своими результатами, ваша рабочая сила является временной. Они будут искать положение, в котором они могут чувствовать себя хорошо. Если вашим сотрудникам нравится то, что они делают или то, что они представляют, они будут работать с максимальной отдачей, потому что они не хотят, чтобы себя вниз.

Элизабет Марино — отмеченный наградами консультант по продажам и советник, работающий в Буффало, штат Нью-Йорк, и часто публикующий материалы для LinkedIn. Она является основателем и президентом Sales Dynamo LLC, www.salesdynamoconsulting.com. Она работала в области развития и оценки продаж в течение 17 лет и помогла десяткам организаций улучшить свои продажи. Свяжитесь с ней и следите за ней здесь, в Facebook как Sales Dynamo Consulting, а также следите за ней в Twitter @SalesDynamoNY.

• Вам нужны новые правила на работе?

  18 августа 2019 г.

• Поиск лучших практик – основы успеха

  30 июля 2019 г.

  

• 12 шагов Sales Dynamo к успеху отдела продаж

  15 ноября 2018 г.

• 6 причин, по которым ваши торговые представители продолжают уходить: дело не в пончиках

  13 сентября 2018 г.

• 10 секретов успеха в продажах

  19 августа 2018 г.

• 6 тем для успешных совещаний по продажам

  26 сентября 2017 г.

  

• Почему ваша сеть не работает

  16 сентября 2017 г.

• Вы лидер? Или Босс? 7 способов сказать

  23 июля 2017 г.

• Необходимая книжная полка для продавцов

  21 апр. 2017 г.

• Малый и средний бизнес: создайте правильный фундамент

  19 марта 2017 г.

  

Другие также смотрели

Исследуйте темы

Поощрение и мотивация – в чем разница?

Поощрение и мотивация – в чем разница? Естественно, мы заинтересованы в понимании. Когда дело доходит до стимулов и мотивации – как бы вы определили различия? Они, как правило, идут рука об руку как одно целое, но, как загадка, они не работают друг без друга и являются отдельными объектами.

Мотивация — это поведение

Мотивация — это поведение. Точно так же, как желание получить последний KitKat или мысль «мне нужно в спортзал», мотивация — это процесс, основанный на поведении, ведущий к действию. От слова «мотив» мотивация — это процесс, который мы используем для достижения целей.

«Термин «мотивация» относится к факторам, которые активируют, направляют и поддерживают целенаправленное поведение… Мотивы — это «почему» поведения — потребности или желания, которые управляют поведением и объясняют, что мы делаем. На самом деле мы не наблюдаем мотив; скорее, мы делаем вывод, что он существует, основываясь на поведении, которое мы наблюдаем» (Nevid, 2013) 9.0003

Это драйв заставляет нас встать с дивана на беговую дорожку или остаться на работе подольше. Точно так же, как сила воли, самоконтроль и контроль над побуждениями, мотивация не является заданной точкой. Некоторых людей мотивируют разные вещи, и мотивация в равной степени неудобна, потому что она подходит как для бессознательного, так и для сознательного принятия решений.

Мотивация = Эмоция

Согласно Мотивационная динамика:

«Предполагаемая «мотивационная подсистема мозга» пока не идентифицирована. Некоторые конкретные модели поведения были связаны с определенными областями мозга. Были выдвинуты гипотезы относительно конкретных клеточных и молекулярных механизмов, которые, по-видимому, связаны с конкретным поведением. Мы называем их «мотивированными» или тенденцией, но целостная и общая теория по-прежнему ускользает от науки. Речь идет об «эмоции»: ее мотивационная психология характеризуется рядом конкурирующих мини-теорий, а вовсе не единой систематической доктриной».

На мотивацию могут влиять сверстники — то, что, по вашему мнению, вы должны делать, неосознанные цели — то, что вы делаете, не анализируя их, и прямое самовознаграждение — поиск определенного стимула или вознаграждения или работа над ним. Не забывайте, что зарплата сама по себе является внешним вознаграждением или стимулом.

Итак, где у нас все со стимулами и мотивацией? И к чему мы должны стремиться?

Поощрения — это ваши инструменты 

Ключевой идеей любого «поощрения» должно быть то, что поощрения — это «инструменты», которые вы можете использовать для создания действий, и что они могут быть мотивационными, но все дело в балансе. Слишком много внимания уделяется внешним стимулам, и вы можете подтолкнуть людей к внешней мотивации (движимой только пряником), а слишком мало — и вы не увидите роста, страсти и результатов, которых они помогают достичь.

Например, если вы любите работу, делаете все возможное, заключаете выгодные сделки, сияете улыбкой и не получаете вознаграждения, за вами следят как за ястребом, игнорируют или игнорируют — вы пойдете в ‘ спад’. Зачем делать все возможное, если подойдет стандартный день? Кого волнует, если вы все равно пропустите несколько вещей? Стимул может ненадолго оттолкнуть вас, но вы будете вознаграждены за то, в чем вы находите ограниченное удовольствие. Без исправления и обращения к основным причинам мотивации человека — его желанию иметь определенную работу, помогать людям, делать себя гордый – а вместо этого кладешь на стимулы, ты ничем не лучше, чем если бы не пытался.

Другими словами, поощрения — это не пластырь — и в тот момент, когда мотивация становится внешней (во главе с одной лишь морковкой — без учета удовольствия или удовлетворения, которое движет вами), может быть трудно вернуться в ритм. Ваша мотивация стала внешней.

Когда мы говорим о том, как поощрение может повлиять на мотивацию, мы склонны смотреть на хорошую сторону — отличный день, день с пуховым одеялом, подарочная карта — но мы также забываем, что для некоторых людей поощрение и мотиватор могут быть палка’. (Дело в том, что легче раздать правильный уровень пряника, чем рискнуть переусердствовать с кнутом.)

Остерегайтесь эффекта чрезмерного оправдания Это означает, что вы можете предложить колоссальную зарплату, ряд привилегий и привилегий, но если вам не удастся задействовать подлинные цели и желания человека, вы не сможете его сильно тронуть. Другими словами, склоните чашу весов и начните предлагать чрезмерное вознаграждение, и вы сможете снизить внутреннюю мотивацию.

Это известно как эффект переоценки – , когда то, к чему вы раньше стремились внутренне мотивированы, становится рутиной. Возможно, вы видели это у людей, которые делают свое хобби своей профессией и обнаруживают, что их радость от задачи угасает. Теории также предполагают, что, когда люди получают чрезмерное вознаграждение, они склонны уделять больше внимания этим внешним вознаграждениям, а не собственному удовольствию от деятельности.

Вот почему такие слова, как «признание», «достижение», «развитие» и «свобода», появляются снова и снова. Когда дело доходит до изменения поведения, это не «поставил и забыл». У каждого человека есть потребности и желания, которые вам нужно обнаружить, и для этого существует множество способов. Вот почему обучение и развитие так важны, благополучие и здоровье на рабочем месте так важны, и почему даже смена рабочего места, волонтерство или смена работы упоминаются снова и снова.

Стимулы по-прежнему имеют решающее значение 

С другой стороны, зарплату и гибкий график нельзя назвать «мотиватором» и оставить на этом. Довольно разумная теория Герцберга предполагает, что такие вещи, как соответствующая оплата, справедливый, четкий, гибкий график работы и дополнительные льготы, такие как здравоохранение, являются гигиеническими факторами, существенными даже для самой идеи существования мотивации на рабочем месте, но они не приводят к положительному удовлетворению сотрудников. долгосрочны и не могут рассматриваться как мотиваторы, которыми были бы чувство достижения, роста, признания и осмысленности работы. Преимущества поощрения — это недостающие части головоломки. Они делают работу блестящей — они вызывают энтузиазм, повышают лояльность и удержание, а также дают толчок к производительности и развитию. программа может вызвать положительные отзывы, что всегда ценно, когда речь идет о репутации компании.

Отчет HBR показывает, что оплата труда продавцов представляет собой крупнейшую маркетинговую инвестицию для большинства B2B-компаний. В совокупности только американские компании ежегодно тратят на это более 800 миллиардов долларов — в три раза больше, чем они тратят на рекламу.

Все дело в грамотном управлении, чтобы одни и те же лица не побеждали снова и снова. Таким образом, у ваших «средних» или даже невовлеченных сотрудников есть шанс. Так что все прикладывают усилия — не только ради пряника премии, но и вопреки ей.

Искренняя, осознанная приверженность как вашим гигиеническим факторам, так и вашим стимулам и привилегиям окупится в долгосрочной перспективе, привлекая в вашу компанию других ценных сотрудников для создания вашей лучшей команды.