Специалисты органов опеки и попечительства Санкт-Петербурга получили инструменты для разрешения семейных конфликтов — СПБ ГБУ «ГЦСП «КОНТАКТ»
26.09.2019
На круглом столе «Разрешение конфликтов в семьях с детьми» руководители и специалисты органов опеки и попечительства Петербурга совместно с сотрудниками Службы медиации обсудили самые острые вопросы взаимоотношений в семье. Программа началась с разбора динамики отношений между двумя взрослыми.
Медиатор отдела разрешения межличностных и внутрисемейных конфликтных ситуаций Василина Базалюк провела интерактивную лекцию по динамике развития семейного конфликта, приводящего к разрыву отношений, используя в качестве метафоры процесс приема пищи. По словам эксперта, на первом этапе люди испытывают влюбленность, чувство голода и все мысли в их голове лишь о партнере. На глазах своеобразные «розовые очки», которые искажают восприятие и часто не дают партнерам увидеть друг друга в истинном лице.
Люди становятся зависимыми друг от друга и от ощущений, которые испытывают рядом с объектом воздыхания.
Со временем накапливаются противоречия, наступает прохладность в отношениях, первые претензии и скрытые обвинения. Затем следует период насыщения, сопровождающийся внутренним напряжением, за которым идет пресыщение. Появляется острая потребность в личном пространстве, партнеры отдаляются друг от друга и заново, более трезво оценивают свой выбор. Здесь и первые ссоры, и обиды, уступки, и чувство тревоги.
Рано или поздно в отношениях произойдет эмоциональный взрыв, конфликт, содержащий агрессивное поведение и, как следствие, обвинения и унижения. Это тот этап, когда «розовые очки» меняются на «черные», представляющие партнера в неприглядном свете. После этого следует конфликтное взаимодействие, которое сопровождают давление, угрозы, искажение информации и формирование образа врага. Часто, немалую роль играют «группы поддержки» — подруги, друзья, родственники, которые уж точно «знают все лучше».
В конечном счете, при таком взаимодействии антипатия друг к другу нарастает. Этот период характеризуется столкновением миров, частыми конфликтами и непониманием. Далее следуют война, поиск ресурсов для нее, максимальное искажение информации, обезличивание и демонизация.
Кульминацией в отношениях, по оценке медиаторов, выступают последние средства войны: «все или ничего», «вместе в пропасть» и так далее. На этом этапе люди уже едва ли могут назвать истинную причину конфликта.
Если партнеры не расходятся, то, как правило, они начинают приспосабливаться друг к другу и это скорее похоже на взаимодействие соседей, а не любящих друг друга людей. Оба знают, что каждый из них представляет, но живут, без удовольствия. Длительное существование в этом состоянии рано или поздно приводит, или к возобновлению активного противодействия, или к тихому расставанию супругов. Разрешением такого масштабного конфликта может быть уничтожение одной из сторон, приспособление / подчинение кого-либо или, и это наиболее благоприятный вариант для семьи, поиск общего решения.
«Служба медиации Городского центра социальных программ и профилактики асоциальных явлений среди молодежи «КОНТАКТ» – это единственная в городе служба, в которую могут обращаться конфликтующие стороны за услугами медиации на безвозмездной для них основе. В этом смысле каждое такое мероприятие в первую очередь нацелено на то, чтобы большее количество людей узнавало об этом и, естественно, в первую очередь к нам бы обращались те люди, для которых эта услуга является наиболее актуальной», — отметил начальник службы медиации Центра «КОНТАКТ» Михаил Бриль.
В случае, когда взрослым удается самим или через службу медиации найти оптимальное для всех решение конфликта, отношения в семье могут выйти на качественно новый уровень развития. Он характеризуется, более осознанными действиями, люди конструктивно умеют решать конфликтные ситуации, они слушают и слышат друг друга.
Специалисты отмечают, что медиация может помочь родителям на любом из этапов, но не стоит забывать о том, что это процесс добровольный. Каждый из партнеров должен быть готов к диалогу.
Вторая часть круглого стола была посвящена использованию процедуры медиации в деятельности органов опеки и попечительства. За круглым столом было организовано пространство для обсуждения возможных путей взаимодействия. Для более практичного общения была организована работа в мини группах, где сотрудники органов опеки и попечительства могли обменяться мнениями и идеями. Рассматривались вопросы о потребностях органов опеки, о целях, о возможных рисках сотрудничества, были рассмотрены формы реализации взаимодействия.
По мнению организаторов и участников круглого стола, знания о процессе медиации, широкое распространение информации о работе службе медиации и совместная отлаженная работа позволят жителям Петербурга во многих конфликтных ситуациях разрешить свои вопросы мирно и полюбовно.
КОНТАКТЫ: Пресс-секретарь Городского центра социальных программ и профилактики асоциальных явлений среди молодежи
Елена Александровна Дербина, телефон 8-911-727-10-81 электронная почта [email protected].
Динамика конфликтов презентация, доклад
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ БАШКОРТОСТАН
ГБПОУ «УФИМСКИЙ АВТОТРАНСПОРТНЫЙ КОЛЛЕДЖ»
РЕФЕРАТ НА ТЕМУ : « ДИНАМИКА КОНФЛИКТОВ»
Выполнил студент группы
АК8-14 Бирюков Я.А.
Проверила: Хисматуллина З.А.
Уфа 2016
Содержание
1. Динамика конфликтов, основные периоды и этапы……………………………………………3
2. Предконфликт………………………………………………………………………………………………………..4
3. Конфликт………………………………………………………………………………………………………………..5
4. Посленфликтная ситуация……………………………………………………………………………………..6
5. Функции конфликтов……………………………………………………………………………………………..7
6.
Стадии конфликтов………………………………………………………………………………………………..8
Динамика конфликтов
основные периоды и этапы
Конфликт как социально-психологическое явление не есть что-то застывшее, конфликт есть процесс и как любому процессу ему присущи начало, соответствующие этапы развития и окончание.
В широком смысле слова под динамикой конфликта следует понимать смену определенных стадий развития конфликта во времени и пространстве.
В узком смысле слова понимается развитие одной, наиболее острой стадии (этапа) — конфликтного взаимодействия
♦ возникновение объективной проблемной ситуации. Сущность данного этапа состоит в появлении противоречия, которое еще не осознано и конфликтных действий нет. Если не считать случаев, когда возникает ложный конфликт, то обычно конфликт порождается объективной проблемной ситуацией;
♦ осознание объективной проблемной ситуации.
Реальность воспринимается как проблемная, возникает потребность принять меры для разрешения противоречия. Ряд объективных и субъективных причин способствуют искажению воспринимаемой ситуации;
♦ возникновение предконфликтной ситуации воспринимается как наличие непосредственной угрозы безопасности одной из сторон взаимодействия или общественно важным интересам.
Предконфликт
♦ инцидент — первое столкновение сторон, попытка с помощью силы решить проблему в свою пользу. Если задействованных одной из сторон ресурсов достаточно для перевеса соотношения сил в свою пользу, то инцидентом конфликт может и ограничиться;
♦ эскалация — резкая интенсификация борьбы оппонентов; та часть конфликта, которая начинается с инцидента и заканчивается ослаблением борьбы, переходом к завершению конфликта;
Здесь обнаруживается, что использование силовых методов не дает результата, интенсивность борьбы снижается, но действия по достижению согласия еще не предпринимаются;♦ завершение конфликта — переход от конфликтного противодействия к поиску решения проблемы и прекращению конфликта по любым причинам.
Конфликт
Послеконфликтная ситуация
♦ частичная нормализация отношений: негативные эмоции не исчезли, происходит осмысление своей позиции, коррекция самооценок, уровней притязания, отношения к партнеру;
♦ полная нормализация отношений. Данный этап наступает при осознании сторонами важности дальнейшего конструктивного взаимодействия. Этому способствуют преодоление негативных установок, продуктивное участие в совместной деятельности, установление доверия.
Конфронтация продолжается до тех пор, пока дальнейшая эскалация не теряет смысл. С этого момента начинается процесс интеграции.Функции конфликтов
1 стадия 2 стадия 3 стадия 4 стадия
Возникновение объективной конфликтной ситуации
Осознание конфликта
Конфликтные действия
Разрешение конфликта
1 стадия
Среди множества объективных ситуаций, в которых оказывается человек на протяжении всей своей жизни, можно выделить те, которые можно обозначить как критические жизненные ситуации, требующие разрешения или преодоления. Такие ситуации не могут быть преодолены привычным способом и требуют поиска нового решения.
2 стадия
Второй этап первого периода динамики конфликта, заключающийся в понимании человеком того, что возникла проблемная ситуация социального взаимодействия, содержащая угрозу его интересам и потенциально требующая определенных действий по их защите.
Осознание конфликта означает перевод объективной проблемной ситуации социального взаимодействия в субъективный план. Восприятие реальности как проблемной, понимание необходимости предпринять какие-то действия для разрешения противоречия составляют смысл данного этапа.
3 стадия
Конфликтные действия — это действия, направленные на то, чтобы прямо или косвенно препятствовать противостоящей стороне достичь ее целей. Они резко обостряют сам фон протекания конфликта: могут усложнять конфликт, порождать тенденцию к его зкскалации.
4 стадия
Разрешение конфликта — это вид деятельности субъекта управления, связанный с завершением конфликта. Разрешение — это заключительный этап управления конфликтом.
Разрешение конфликта может быть полными неполным. Полное разрешение конфликта достигается при устранении причин, предмета конфликта и конфликтных ситуаций.
Неполное разрешение конфликта происходит тогда, когда устраняются не все причины или конфликтные ситуации. В таком случае неполное разрешение конфликта может быть этапом на пути к его полному разрешению.
Скачать презентацию
Пять стадий развития команды
Результаты обучения
- Опишите пять стадий развития команды.
- Объясните, как нормы и сплоченность команды влияют на производительность.
Введение
До сих пор наше обсуждение было сосредоточено в основном на команде как на сущности, а не на отдельных людях внутри команды. Это все равно, что описывать машину по ее модели и цвету без учета того, что находится под капотом. Внешние характеристики — это то, что мы видим и с чем взаимодействуем, но внутренние характеристики заставляют это работать. В командах внутренними характеристиками являются люди в команде и то, как они взаимодействуют друг с другом.
Чтобы команды были эффективными, люди в команде должны иметь возможность работать вместе, чтобы совместно вносить вклад в результаты команды.
Но это не происходит автоматически: это развивается по мере совместной работы команды. Вероятно, у вас был опыт, когда вас привлекали к команде для работы над школьным заданием или проектом. Когда ваша команда впервые собирается вместе, вы, вероятно, сидите и смотрите друг на друга, не зная, с чего начать. Изначально вы не команда; вы просто люди, назначенные для совместной работы. Со временем вы узнаете друг друга, узнаете, чего ожидать друг от друга, узнаете, как разделить труд и распределить задачи, и узнаете, как вы будете координировать свою работу. Благодаря этому процессу вы начинаете действовать как команда, а не как группа отдельных лиц.
Этапы развития команды
Этот процесс обучения эффективной совместной работе известен как развитие команды. Исследования показали, что в процессе разработки команды проходят определенные этапы. Брюс Такман, педагог-психолог, определил пятиэтапный процесс развития, которому следует большинство команд, чтобы добиться высоких результатов. Стадии он назвал: формирование, штурм, нормирование, исполнение, закрытие. Прогресс команды по этапам показан на следующей диаграмме.
Большинство высокоэффективных команд проходят пять стадий командного развития.
Стадия формирования
Стадия формирования включает период ориентации и знакомства. На этом этапе высока неопределенность, и люди ищут лидерства и авторитета. Можно ожидать, что член, который утверждает власть или обладает знаниями, возьмет на себя управление. Члены команды задают такие вопросы, как «Что мне предлагает команда?» — Чего от меня ждут? — Я влезу? Большинство взаимодействий являются социальными, поскольку участники узнают друг друга.
Этап штурма Этап штурма — самый сложный и критический для прохождения этап. Это период, отмеченный конфликтами и конкуренцией по мере появления отдельных личностей. Производительность команды может фактически снизиться на этом этапе, потому что энергия тратится на непродуктивную деятельность. Участники могут расходиться во мнениях относительно целей команды, а подгруппы и клики могут формироваться вокруг сильных личностей или областей согласия. Чтобы пройти этот этап, участники должны работать над преодолением препятствий, принятием индивидуальных различий и проработкой противоречивых идей относительно командных задач и целей. На этом этапе команды могут увязнуть. Неспособность разрешить конфликты может привести к долгосрочным проблемам.
Если команды проходят стадию штурма, конфликт разрешается и возникает определенная степень единства. На этапе нормирования формируется консенсус относительно того, кто является лидером или лидерами, и ролей отдельных членов. Межличностные различия начинают разрешаться, и возникает чувство сплоченности и единства. Производительность команды повышается на этом этапе, поскольку участники учатся сотрудничать и начинают сосредотачиваться на командных целях. Однако гармония ненадежна, и если вновь возникнут разногласия, команда может снова скатиться к штурму.
На стадии выступления достигнуто согласие и сотрудничество, а команда является зрелой, организованной и хорошо функционирующей. Существует четкая и стабильная структура, и члены привержены миссии команды. Проблемы и конфликты все еще возникают, но они решаются конструктивно. (Мы обсудим роль конфликта и разрешения конфликтов в следующем разделе). Команда сосредоточена на решении проблем и достижении командных целей.
Этап отложений На этапе отложений большая часть целей команды достигнута. Акцент делается на завершении окончательных задач и документировании усилий и результатов. По мере уменьшения рабочей нагрузки отдельные члены могут быть переведены в другие команды, а команда распущена. Когда команда заканчивает работу, может возникнуть сожаление, поэтому торжественное признание работы и успеха команды может быть полезным. Если команда представляет собой постоянный комитет с постоянной ответственностью, члены могут быть заменены новыми людьми, и команда может вернуться к стадии формирования или штурма и повторить процесс развития.
Командные нормы и сплоченность
Когда вы были в команде, как вы знали, как действовать? Как вы узнали, какое поведение приемлемо или какой уровень производительности требуется? Команды обычно разрабатывают нормы , которыми руководствуются в деятельности членов команды. Командные нормы устанавливают стандарты поведения, отношения и производительности, которым должны следовать все члены команды. Нормы похожи на правила, но они не записаны. Вместо этого все члены команды имплицитно понимают их. Нормы эффективны, потому что члены команды хотят поддерживать команду и сохранять отношения в команде, а когда нормы нарушаются, возникает давление со стороны сверстников или санкции для обеспечения соблюдения.
Нормы являются результатом взаимодействия членов команды в процессе разработки. Первоначально, на этапах формирования и штурма, нормы сосредоточены на ожиданиях посещаемости и приверженности. Позже, на этапах нормирования и исполнения, нормы сосредотачиваются на отношениях и уровнях исполнения. Нормы производительности очень важны, потому что они определяют уровень трудозатрат и стандарты, определяющие успех команды. Как и следовало ожидать, лидеры играют важную роль в установлении продуктивных норм, выступая в качестве образцов для подражания и поощряя желаемое поведение.
Нормы эффективны в управлении поведением только тогда, когда они приняты членами команды. Уровень сплоченности в команде в первую очередь определяет, принимают ли члены команды нормы и соблюдают их. Сплоченность команды — это степень, в которой члены привлечены к команде и мотивированы оставаться в ней. Члены очень сплоченных команд ценят свое членство, привержены командной деятельности и получают удовлетворение от командного успеха. Они стараются соответствовать нормам, потому что хотят сохранить свои отношения в команде и хотят соответствовать ожиданиям команды. Команды с жесткими нормами производительности и высокой сплоченностью добиваются высоких результатов.
Например, исполнительная команда Whole Foods, состоящая из семи человек, проводит время вместе вне работы. Его члены часто общаются и даже берут коллективные отпуска. По словам со-генерального директора Джона Макки, они достигли высокой степени доверия, что приводит к улучшению общения и готовности решать проблемы и разногласия по мере их возникновения. [1]
- Дженнифер Алсевер, Джесси Хемпель, Алекс Тейлор III и Дэниел Робертс, «6 великих команд, которые заботятся о бизнесе», Fortune, 10 апреля 2014 г., http://fortune.com/2014 /04/10/6-отличных-команд,которые-занимаются-бизнесом/ ↵
Процесс конфликта | Организационное поведение и человеческие отношения
Результаты обучения
- Определение стадий конфликтного процесса
Процесс конфликта, т. е. процесс возникновения конфликта, можно разделить на пять стадий. Вот эти стадии:
- Возможное возражение или несовместимость
- Познание и персонализация
- Намерения
- Поведение
- Результаты
Потенциальное противостояние или несовместимость
Первая стадия конфликтного процесса — это наличие условий, которые позволяют возникновению конфликта. Наличие этих условий не обязательно гарантирует возникновение конфликта. Но если конфликт все-таки возникает, скорее всего, это связано с проблемами в общении, структуре или личных качествах.
- Связь. Конфликт может возникнуть из-за семантических проблем, непонимания или шума в канале связи, который не был прояснен. Например, ваш новый менеджер Стив руководит проектом, а вы работаете в команде. Стив не имеет четкого представления о целях команды, и когда вы приступите к работе над своей частью проекта, Стив появляется на полпути, чтобы сказать вам, что вы делаете это неправильно. Это конфликт, вызванный общением.
- Структура. Конфликт может возникнуть из-за структуры группы людей, которым приходится работать вместе. Например, допустим, вы продаете автомобили, и ваш коллега должен одобрить кредит всех людей, которые покупают у вас автомобиль. Если ваш коллега не одобряет ваших клиентов, то он стоит между вами и вашей комиссией, вашей хорошей оценкой производительности и вашей зарплатой.
Это структура, которая провоцирует конфликт. - Персональные переменные. Конфликт может возникнуть, если два человека, которые работают вместе, просто не заботятся друг о друге. Возможно, вы работаете с мужчиной и считаете его ненадежным. Его комментарии, то, как он смеется, как он говорит о своей жене и семье, все это просто раздражает. Это личная переменная, созревшая, чтобы вызвать конфликт.
Познание и персонализация
В предыдущем разделе мы говорили о том, что конфликт существует только в том случае, если он воспринимается как существующий. Если установлено, что потенциальное противостояние или несовместимость существует и это чувствуют обе стороны, то конфликт развивается.
Если у Джоан и ее нового менеджера Митча возникли разногласия, они могут заметить это, но не затронуть их лично. Возможно, Джоан не беспокоит разногласие. Только когда обе стороны понимают, что конфликт назревает, и воспринимают его как что-то, что влияет на них, этот этап завершается.
Намерения
Намерения стоят между восприятием и эмоциями людей и помогают тем, кто вовлечен в потенциальный конфликт, принять решение действовать определенным образом.
Нужно сделать вывод, что имел в виду другой человек, чтобы определить, как реагировать на заявление или действие. Многие конфликты обостряются из-за того, что одна сторона делает вывод о неправильных намерениях другой стороны. Есть пять различных способов, которыми человек может реагировать на заявления или действия другой стороны.
- Конкуренция. Одна сторона стремится удовлетворить собственные интересы вне зависимости от влияния на другую сторону.
- Сотрудничество. Желание одной или обеих сторон полностью удовлетворить интересы всех сторон, вовлеченных в конфликт.
- Избегание. Одна из сторон выходит из конфликта или подавляет его, как только он признан.
- Уютный. Одна из сторон стремится умиротворить противника, как только признается потенциальный конфликт.
- Компрометация. Каждая сторона конфликта стремится поступиться чем-то ради разрешения конфликта.
Мы поговорим об этом подробнее в следующем разделе, когда будем использовать эти стили для управления конфликтами.
Поведение
Поведение – это стадия, на которой конфликт становится очевидным, так как включает высказывания, действия и реакции сторон, вовлеченных в конфликт. Эти действия могут быть открытыми попытками заставить другую сторону раскрыть намерения, но они имеют качество стимула, которое отделяет их от стадии фактического намерения.
Поведение – это реальный динамический процесс взаимодействия. Возможно, Сторона А предъявляет требование Стороне Б, Сторона Б возражает, Сторона А угрожает и так далее. Интенсивность поведения падает вдоль континуума, ориентированного на конфликт. Если интенсивность низкая, конфликт может быть просто незначительным недоразумением, а если интенсивность высока, конфликт может быть попыткой причинить вред или даже уничтожить другую сторону.
Исходы
Исходы конфликта могут быть как функциональными, так и дисфункциональными:
- Функциональные результаты возникают, когда конфликт носит конструктивный характер. Может быть трудно думать о временах, когда люди расходятся во мнениях и спорят, а результат в чем-то хорош. Но подумайте о конфликте на мгновение как о противоядии от группового мышления. Если члены группы хотят консенсуса, они обязаны согласиться со всеми до того, как будут рассмотрены все жизнеспособные альтернативы. Конфликт препятствует этому. Группа может быть близка к соглашению о чем-то, и участник выступит, отстаивая другую точку зрения. Конфликт, который возникает, может привести к положительному результату.
- Дисфункциональные исходы, как правило, более известны и понятны. Неконтролируемая оппозиция порождает недовольство, которое приводит к разрыву связей и, в конечном итоге, к роспуску группы. Организации встречают свою окончательную гибель чаще, чем вы думаете, в результате дисфункционального конфликта.