Пример группового конфликта: межгруппового, группового, между личностью и группой

3 вида групповых конфликтов

В статье рассматриваются три вида конфликта, которые в 70% проявляются в коллективе. Важно, что если эти конфликты есть, значит командные коммуникации отсутствуют.

Итак, по порядку.

Мы много лет наблюдали за рабочими группами, где присутствовали проблемы. Именно в таких группах проявлялись одни и те же виды конфликтов. Они могли быть параллельными, а в некоторых группах ярко выделялся один вид конфликта и не проявлялись все остальные.

Итак, какие три вида конфликта нами было выделено:

1. Межличностный конфликт

2. Объединение «против»

3. Сопротивление изменениям.

Рассмотрим каждый из них подробно.

Межличностный конфликт.

Пример:

Василий Иванович, руководитель отдела продаж, жалуется, что к нему постоянно «бегают» сотрудники с разными конфликтами.

«Ну как малые дети — не могут сами ничего решить. Мне постоянно приходится разгребать их конфликты, решить, что делать. Последний конфликт вообще выбил меня из колеи. Наш отдел переехал в новое помещение. Просторное, широкое. Новые кабинеты. Мы не сидим в едином пространстве, как это сейчас модно. У нас несколько направлений и нужно делать много звонков. А если все вместе, то мешают друг другу. Да и направления между собой не связаны. Так в одном кабинете сотрудники сцепились, где должны стоять их столы. Оба хотели стол у окна. Никак не могли решить эту проблему. Дмитрий ко мне пришел и попросил, чтобы я вызвал к себе его коллегу, уговорил не претендовать на место Дмитрия. Коллега недавно работает, а Дмитрий успешный продавец, несколько лет уже с нами. Я так и сделал. Вызвал его коллегу, Александра, и попросил сесть в другое место. Александр обиженно сказал, что мы не ценим новых сотрудников. Что все лучшее старичкам. И что если так и будет продолжаться, он перейдет в другой отдел. А Александр перспективный. Я его выслушал и вызвал к себе Дмитрия. Попросил Дмитрия пойти на уступки Александру. Но тот тоже набычился и сказал, что я не ценю опытных сотрудников.

которые много лет в компании. В общем, ерунда получается. Они еще больше поссорились и я оказался во всем виноват. Что делать?»

Это распространенная ситуация, когда несколько сотрудников втягивают в свой конфликт руководителя. И если руководитель позволяет им это делать, то ситуация усугубляется и конфликт не разрешается.

Что посоветовать Василию Ивановичу в этом и в похожих случаях? А их случается немало во время работы.

Есть пошаговая технология разрешения подобных конфликтов.

1. Свести участников конфликта вместе. Не разговаривать с каждом по отдельности.

Это важный момент! Когда вы говорите с каждым сотрудником по отдельности, вы видите ситуацию глазами то одного сотрудника, то другого. Общей картины конфликта у вас не складывается. И каждый сотрудник описывает ситуацию с выгодой для себя. Пытается перетянуть вас на свою сторону. Чем больше вы выслушиваете каждого по отдельности, тем больше увеличивается расстояние между ними.

Если к вам пришел только один сотрудник и начал рассказывать о конфликте, остановите его и попросите пригласить для разговора другого. Или вызовите другого сотрудника сами.

2. Когда участники конфликта будут вместе, то, возможно, у них еще кипят эмоции и они будут «нападать» друг на друга, эмоционально реагировать на рассказ каждого из них. 

Не допускайте эмоциональных выплесков при себе. Остановите и предложите снизить накал эмоций или выплеснуть их вне вашего кабинета. Очень важно, чтобы сотрудники уважительно относились к вам и не позволяли себе оскорблять друг друга в вашем присутствии.

3. Выясните суть конфликта. Попросите рассказать, что произошло. Но не допускайте «перехода на личности». Сотрудники должны передать то, что произошла, уже без эмоций и по существу. Этот прием поможет и им взглянуть на ситуацию со стороны, более трезвым взглядом.

4. Задайте вопрос о том, как они преполагают разрешить этот конфликт, какие есть варианты. Но при этом напомните об их целях в компании, о том, как их конфликт влияет на работу всего отдела или всей компании. Пусть они в своих предложениях исходят из более важных целей, которые предполагают совместную работу всего коллектива.

5. Передайте сотрудникам выбор ваниантов предложенных решений. Ни в коем случае не решайте за них! Как только вы начнете выбирать вариант решения конфликта, вся ответственность за его разрешение ляжет на вас, а не на сотрудников.

6. Если сотрудники не готовы предложить и выбрать варианты решения конфликта, дайте им время на обдумывание и назначьте еще одну встречу. Сделайте акцент на том, что они должны самостоятельно учиться разрешить конфликты и вы не будете за них это делать. Но сделаете выводы об их участии в работе компании.

7. Когда сотрудники выберут вариант разрешения конфликта, проведите профилактику. Важно, чтобы подобный конфликт больше не повторился. Для этого задайте вопрос — как они считают, что нужно сделать, чтобы похожие конфликты не повторялись.

И обязательно дождитесь от сотрудников конкретных ответов.

8. Попросите сотрудников разрешить этот конфликт в рабочем порядкеи рассказать чуть позже, как они это сделали. Покажите им, что вся ответственность за разрешения конфликта на них, но вы контролируете этот процесс.

Такой вариант разрешения конфликтов освободит вас от ответственности за поведение сотрудников и через некоторое время вы увидите, что сотрудники стали более самостоятельными, а конфликты в коллективе уменьшились.

Второй вид конфликта — объединение «против».

Пример:

К руководителю финансового департамента, Марине Сергеевне, пришли все ее заместители с просьбой уволить Лидию Павловну. Она была тоже замом и руководитела важным для компании отделом. Но подчиненные пришли без нее. Они рассказали, что все планы срываются из-за отставания в работе этого подразделения. И что если заменить Лидию Павловну на более опытного руководителя, то дела пойдут намного лучше.

Марина Сергеевна заметила, что это был уже не первый приход ее заместителей. В прошлом месяце они пришли с похожей жалобой на секретаря Марины Сергеевны. Они обвинили секретаря в срыве сроков оповещений, потере информации. Марина Сергее вна секретаря уволила и взяла другого. Сейчас ситуация повторилась. Но теперь нашли другого виноватого в срыве сроков работы. Это насторожило Марину Сергеевну. Очень уже все похоже повторялось. Но что делать в этом случае она не знала, и взяла паузу для обдумывания.

Подобные объединения «против» ни в коем случае нельзя поддерживать. Как правило они происходят, когда коллектив не справляется с поставленными задачами и начинает искать «виноватого», чтобы на него свались всю ответственность за случившееся. И если «виноватого» наказывают или увольняют, то похожая ситуация повторяется, но уже с другим сотрудником.

Отрицательные последствия таких разрешений конфликта «против кого-то» в том, что коллектив не ищет лучшие пути работы, а пытается уйти от ответственности.

В случае, похожем на ситуацию Марины Сергеевны, надо действовать решительно и передать ответственность за поведение выбранного «козла отпущения» коллективу.

И, конечно, не разговаривать о его поведении в его отсутствии. Нужно пригласить «виновного» и попросить при нем разобрать возникшую ситуацию. Но при этом не допускать, чтобы все ополчились против него и начали обвинять, а он — обороняться.

Следует задать ряд вопросов, которые отрезвляюще действуют на объединившихся «против»:

«Что вы сделали такого, что «виновный» сотрудник начал вести себя так?»

«Что вы сделали, чтобы изменить его поведение?»

Ответы на эти вопросы должны быть конкретными. Не допускайте ответов, типа «Мы все сделали, что могли» или «А он ничего и не делал».

Помните, что в конфликте всегда виноваты обе стороны. И если все ополчились против одного, то что-то и они не так сделали по отношению к нему.

Третий вид конфликта — сопротивление изменениям.

Пример:

Департамент ремонтных работ было решено реформировать. Об этом директор департамента сообщил на общем собрании его замов по направлениям. Часть руководителей восприняла это извести «в штыки». Они стали доказывать, что реформирование сейчас не к месту, что это грозит невыполнением плана и срывом текущих работ.

Директор много внимания уделил сопротивляющимся. С каждым беседовал поодиночке, собирал дополнительно планерки. Но чем больше он уговаривал «саботажников», тем более сильные аргументы они придумывали.

Через месяц директор заметил, что к ним примкнули еще два зама, которые тоже стали разделять точку зрения сопротивляющихся.

«Что я сделал не так? Почему вместо того, чтобы разделить мою точку зрения на изменения я получил еще большее сопротивление?» — был вопрос директора.

Когда мы работаем с сопротивлением очень важно помнить формулу под названием «Не кормите крокодила». Она означает, что 80% внимания руководителя должны доставаться тем, кто его поддерживает. И только 20% внимания и контроля должно уходить тем, кто сопротивляется.

Как правило, сопротивляющиеся изменениям — это проблемные члены в коллективе. Они составляют 20 % сопротивления, которое надо менять. Но на них, как правило, тратится 80 % нашего времени и 80 % наших усилий.

Проблемных сотрудников можно узнать по выделенным характеристикам. Их всего пять.

1. Они почти всегда вторгаются в пространства других людей, они входят в Вашу сферу влияния.

2. Они не учатся из своего опыта.

3. Они имеют тенденцию к «воспроизводству», т.е. они порождают других проблемных членов.

4. Они не способны к саморегуляции.

5. Они требуют к себе внимания (положительного, отрицательного).

Саморегуляция — это способность отделить «я» от не «я», свое мнение от чужого, навязанного.

Чтобы защитить «я» важно, будучи руководителем, защитить коллектив от этих проблемных членов. Поэтому — признание, внимание, но не «кормить крокодилов». Как только мы начинаем уделять проблемным членам много внимания, мы начинаем «кормить крокодилов». И таким образом мы даем им дополнительную силу.

Руководитель должен знать проблемных членов

, быть с ними в контакте, но не давать им власти в коллективе. Не давать им слишком много доверия, не стараться их увещевать, убеждать.

Руководитель должен давать проблемному члену коллектива понятие о том, что он несет ответственность за свои поступки, бросая ему тем самым вызов. Проблемным членам нельзя сочувствовать.

Проблемные личности не учатся на своих ошибках. Они понимают одну вещь – силу. При этом они очень активны и забирают много энергии, как от отдельных людей, так и из всего коллектива.

Сотрудники становятся проблемными, когда им комфортно в том окружении, к которому они привыкли, и которое руководство собирается уничтожить или изменить. В этом случае логически сотрудники понимают, что изменения в принципе хороши, но внутри них, эмоционально, будут возникать желания оставить вещи такими же.

А если некоторые сотрудники будут боятся изменений, то они могут стать источниками саботажа. Они будут на словах соглашаться, а на деле саботировать любые новые начинания.

Не надо стараться объяснить что-то, коммуницировать и общаться с проблемной личностью. «Не надо кормить крокодила». Когда кого-то находится в режиме неосознанного саботажа, не имеет смысла пытаться его переубедить — в этот момент люди слишком серьезны. Когда мы пытаемся объяснить что-то и защитить наши права на определенные действия, мы лишь увеличиваем тревожность и страхи проблемных личностей. И чем больше мы это делаем, тем больше рискуем, что и в нас увеличится беспокойство.

Обобщение

Итак, мы разобрали три вида конфликтов в коллективе. Главное, на что нужно обратить внимание — наши привычные действия не всегда приводят к положительным последствиям. И иногда нужно делать не то, что хочется в первом порыве, а то, что даст результаты.

Если мы помогли вас посмотреть на свои действия со стороны и выбрать более эффективные решения, значит эта статья оказалась полезной.

Галина Сартан, канал Яндекс-Дзен

Межгрупповой конфликт – виды, примеры, причины, разрешение

• Рекомендуется к полному прочтению:
• Что такое межгрупповой конфликт?
• Причины межгрупповых конфликтов
• Разрешение межгрупповых конфликтов
• Итог

ВходРегистрация

Конфликты известны всем людям, которые точно хотя бы раз в своей жизни сталкивались с неприятием их точки зрения или они сами были не согласны с чьей-то позицией. Однако конфликты возникают не только на уровне между отдельными индивидами, но и между коллективами, группами, организациями, даже целыми странами. Это позволяет выделить виды межгрупповых конфликтов, причины их возникновения и способы разрешения. Примеры межгрупповых конфликтов порой становятся историей человечества.

Самым ярким примером межгруппового конфликта становятся войны. Все люди изучали в школе историю, которая рассказывает о том, как часто люди воевали с целью завоевать земли, отобрать богатства и прочее имущество, заполучить женщин и по другим причинам. На сегодняшний день войны на физическом уровне не ведутся, однако они обретают другую форму, например, информационную.

Информационной войной называется внедрение в массы людей информации, которая не будет подвергаться сомнению и критике, при этом она сделает их более слабыми, инфантильными, больными и т. д. Информационная война ведется одной группой людей против других.

Однако при межгрупповых конфликтах речь идет о малых коллективах, например, состоящих из 3-5 человек. Когда позиция одной группы противоречит позиции другой, при этом никто не желает уступать и идти на компромиссы, тогда возникает конфликт.

Не ведите войну, и тогда вас не будет задевать то, что в ней происходит. Довольно часто люди задаются такими вопросами, как:

• Как не обращать внимания на критику своего начальника?
• Как не раздражаться из-за того, что муж храпит?
• Как научиться спокойно реагировать на то, что дети шумят?
• Как не обижаться на поступки других людей? И т. д.

Человека постоянно что-то раздражает, обижает, гнетет и пр. Почему? Потому что он пытается побороть мир (а точнее, тех людей, с которыми он сосуществует).

Перестаньте вести войну за право быть правыми, и тогда вас уже не будет волновать, насколько верно ведут себя другие люди. Они могут вас критиковать, плохие мысли о вас думать, шуметь, бегать, прыгать перед вами. Но вам все равно.  Вы не ведете с ними войну. Вы не стараетесь их каким-либо образом изменить. Вы позволяете им делать все, что они захотят (до тех пор, пока они не залазят на вашу личную территорию). Именно такая позиция позволяет вам не раздражаться, не обижаться и не беспокоиться по любому поводу.

Перестаньте вести войну за право быть правыми. Многие люди ведут подобную войну. Они постоянно кому-то что-то доказывают, поучают, читают нравоучения. Естественно, в ответ они слышат оскорбления, нравоучения и слово «отстань», что обижает и еще больше злит. Пока человек пытается на кого-то воздействовать, он естественным образом получает отпор. А как иначе? Вы ведь тоже даете отпор всем, кто лезет на вашу личную территорию (каким человеком вам быть, как жить, как себя вести и пр.). Вы сами себе выдаете указания, как и другие люди вправе слушаться только самих себя. Поэтому перестаньте вести войну, кого-либо пытаться изменить, наставить на «путь истинный». Это не ваше дело. Когда вам дают отпор, вы естественным образом раздражаетесь.

Обижает и волнует только то, за что вы боритесь. Если вы не ведете войну, то вам все равно, в каком углу лежат носки и как шумно играются дети. Вы просто на это все не обращаете внимания. Вы можете выразить свое желание, но не настаивать на нем. другие люди вправе слушаться только себя, как и вы вправе подчиняться только сами себе.

Что такое межгрупповой конфликт?

Межгрупповым конфликтом сайт психологической помощи psymedcare.ru называет противоборство интересов, взглядов, принципов и даже правил двух и более групп, которые не согласуются между собой. Здесь нет личного и индивидуального, здесь идет речь о противостоянии целой группы против другого коллектива.

Вестись спор может на различных уровнях:

1. За право обладания ограниченными ресурсами.
2. За право владеть какими-то благами.
3. За право влиять на жизнь другого коллектива.
4. За право считаться главными в какой-либо деятельности.

Яркими конфликтами на уровне группы называются споры между неформальными группировками, которые пытаются владеть определенной территорией или настаивают на своем видении мира.

Конфронтации известны всем людям. Каждый человек хотя бы раз в жизни сталкивался с недовольством или противоположной позицией другого индивида. Можно сказать, что конфликт – это нежелание принимать чужую точку зрения и настаивание на своей позиции. Таким образом, конфликты бывают:

• Межличностными – когда конфликтуют два и более человек между собой.
• Межгрупповыми – когда конфликт затрагивает интересы целой группы. Причем конфликт на данном уровне может происходить между коллективами, между одним человеком и целым коллективом.

Когда происходит межгрупповой конфликт, здесь отсутствует личностное. Спор ведется на уровне интересов целой группы, где каждый человек отстаивает позицию своей команды, а не самого себя. Однако чтобы стать частью группы, человеку приходится смиряться или соглашаться с правилами и позицией коллектива. В противном случае ему нет необходимости вливаться в коллектив. Вот почему человек из группы может яростно отстаивать позицию своего коллектива, поскольку он полностью с ней согласен (нередко победа целой группы дает определенные успехи каждому ее участнику).

Выделяют такие виды межгруппового конфликта:

1. Групповое сравнение, когда коллектив ставит себя выше другой группы.
2. Деиндивидуализация взаимного восприятия, когда отношение группы к другому коллективу выстраивается по принципу «мы – они».
3. Групповая атрибуция.

На каком уровне происходит конфликт?

1. Между руководителем и подчиненными.
2. Между неформальными группами.
3. Между администрацией и профсоюзными организациями.
4. Между микрогруппами одной большой организации.
5. Между разными организациями.

Межгрупповые конфликты обретают следующие формы:

• Соперничество – когда коллективы соревнуются между собой за получение трофея и звание лучших.
• Столкновение – нанесение друг другу вреда.
• Избегание – уход одной группы от столкновения с другой.
• Уклонение – когда одна или обе группы избегают столкновения.
• Господство – когда у одной группы есть больше возможностей или преимуществ, из-за чего она доминирует над другой.
• Ассимиляция – усвоение одной группой уклада, правил, законов другой.
• Аккомодация – когда одна группа привыкает и приспосабливается к постоянному давлению другой.

Причины межгрупповых конфликтов

Межгрупповые конфликты могут возникать по различным причинам. Существуют организации, которые зависят от деятельности друг друга, поэтому они будут постоянно вмешиваться и контролировать процессы, которые ими не осуществляются, однако влияют на их деятельность. Если организации существуют рядом, но ни коим образом не влияют друг на друга, то между ними конфликты будут минимальными.

Спор может возникать по причине вознаграждения одной группы, в то время как другая тоже принимала участие в процессе достижения успеха. Если происходит неравноправное вознаграждение, тогда «ущемленные» будут воевать.

Ограниченность ресурсов практически всегда была причиной конфликтов между группами людей. Каждый коллектив отстаивает свою необходимость получения конкретных ресурсов, что предполагает ущемление интересов других групп.

Поскольку организации состоят из людей, то некоторые коллективы могут становиться конфликтными по причине того, что они слишком завышают собственную значимость и пользу окружающим.

Разность статусов групп также может стать причиной конфликта. Обычно низшие по статусу группы считают себя ущемленными, а высшие – возвышенными и не нуждающимися в других.

Когда человек начинает работать, он перестает конфликтовать. Но если между подчиненными возникают конфликты – значит, они плохо загружены работой.  У человека не остается времени на конфликты, когда у него есть работа. Пока человек работает, он полностью погружен в то, чем занимается. Но совсем по-другому разворачиваются события, когда человек не имеет работы, скучает. От ничегонеделания он начинает искать себе работу, которая выражается в склоках, сплетнях и конфликтах на рабочем месте. Это следует понимать каждому руководителю, который желает, чтобы атмосфера на рабочем месте была трудовой, а не конфликтной.

Загрузите своих подчиненных работой, за которую они и получают деньги. Это избавит вас от ненужных скандалов между сотрудниками. От того, что людям свойственно скучать на рабочем месте, когда нет работы, они начинают создавать себе дополнительные хлопоты. Если не вы дадите им работу, тогда они ее сами себе придумают. И поскольку люди идут по самому легкому пути, то не требующее усилий занятие – это конфликты. Становится сразу интересным кого-то обсудить, за кем-то проследить, кого-то в чем-то обвинить.

Люди без работы всегда найдут, чем себя занять. И одно дело, когда такие ситуации происходят у подчиненных дома. Но когда речь идет о работе, то конфликтные ситуации только вредят рабочему процессу.

Разрешение межгрупповых конфликтов

Конфликты естественны между людьми и группами. Однако важным здесь остается их разрешение. Если коллектив видит наличие конфликта с другими организациями, тогда он должен приложить силы по устранению спора. И поможет в этом желание сотрудничать.

Поскольку организации нередко борются за одно и то же либо находятся в непосредственной зависимости друг от друга, им следует помнить о том, что сохранность деятельности оппонентов позволит продолжать существовать им лично. Таким образом, нужно сотрудничать – это учитывать мнение оппонентов, заботиться об их интересах, не отказываясь при этом от своей позиции.

Все люди на собственном опыте знают, что такое ссоры. Но очень мало людей умеет вести эти самые споры. Зачастую люди используют крик, брань, оскорбления в адрес оппонентов. Нередкими являются случаи, когда люди, решая спор, учитывают лишь одно мнение, полностью отвергая второе. Также ссоры нередко заканчиваются обидами и разлукой с любимыми. Все это заставляет людей отрицательно относиться к спорам, хотя они просто являются частью любых отношений, где встречаются два человека и даже целые группы. Ведь, по сути, конфликт – это столкновение двух точек зрения, которые в чем-то противоречат друг другу. И лишь тот, кто умеет правильно вести спор, спокойно относится к очередной ситуации, когда его мнение находит свое опровержение во мнении другого человека.

Ссоры и споры – это неотъемлемая часть жизни любой группы. Поэтому следует научиться общаться друг с другом в подобных ситуациях, чтобы тратить время не на доказывание своей правоты, а не нахождение компромиссного решения.

Первое, что требуется от групп, — это желание слушать. В спорных ситуациях люди грешат тем, что не слышат никого, кроме самих себя. Именно это приводит к еще большему запалу конфликтной ситуации, потому что участники переходят на крик, чтобы их наконец-то услышали. Следует научиться понимать не только свои желания, но и слышать мнение своего собеседника.

Второе – общение на уровне «Мы-предложений». Другими словами, вы говорите все, что касается вас, а не ваших оппонентов. Выстраивайте свои предложения таким образом, чтобы ваши собеседники слышали о ваших желаниях и чувствах, которые вас переполняют. Например, «Мы чувствуем себя раздраженно, когда вы не предупреждаете нас об изменениях» или «Мы испытываем усталость, когда вы на нас кричите». Говорите о себе, а не о недостатках своего оппонента. Именно то, что вы пытаетесь указать оппонентам на их ошибки, заставляет их занимать оборонительную позицию и не слушать вас. Поэтому не ищите недостатков в других, просто расскажите о себе и своих чувствах, которые вас одолевают в тех или иных ситуациях.

Третье – доброжелательный и спокойный тон. Криком проблему не решить. Повышенный тон лишь заставляет оппонентов повысить свою громкость речи. А это снова приводит к тому, что вы слышите только себя и не слышите собеседников. Поэтому старайтесь вести любые споры доброжелательным и спокойным тоном. Даже если ваши оппоненты переходят на крик, не позволяйте себе кричать. Говорите спокойно и уважительно, потому что вы преследуете лишь одну цель…

Ваша цель любого спора и конфликтной ситуации — найти решение. Не делайте из ссоры перебранку, где каждый может покричать и пообвинять друг друга. Преследуйте цель — найти компромиссное решение, которое будет устраивать обоих. А для этого нужно соблюсти все три вышеописанных правила – слушать и говорить только о своих желаниях и чувствах спокойным и доброжелательным тоном. Тогда любые споры, которые неизбежны во взаимоотношениях между людьми, будут проходить быстро, без лишних нервов и в дружеской форме без каких-либо потерь.

Итог

Межгрупповые конфликты решать намного сложнее, чем личностные, поскольку на примирение и решение спора должны быть согласны все участники группы. Если кто-то не желает мириться и уступать, тогда он будет саботировать деятельность остальных участников, а это не позволит в дальнейшем наладить контакты с противоборствующей стороной.

 

Другие записи журнала

• Мужская психология в отношении женщин
• Пиромания
• Детский эгоизм
• Причины разводов
• Психологическая помощь при деменции больным и их родственникам
• Межличностное общение
• Как свести мужчину с ума?

4 типа конфликтов в команде — и как эффективно с ними справляться

Дэвид Витт / 16 июля 2015 г.

Различия неизбежны, когда увлеченные люди работают вместе. В конце концов, после того как команда проходит начальную ориентацию с новой задачей, члены обычно приходят к пониманию того, что совместная работа для достижения общей цели — это тяжелая работа.

Это происходит на стадии «неудовлетворенности» развития команды, когда команда осознает несоответствие между тем, что от нее ожидается, и тем, что она делает в реальности.

Это неприятный этап.

Лидеру важно различать разные типы конфликтов, с которыми сталкиваются команды, и иметь план, который поможет команде двигаться вперед. Вот четыре примера командного конфликта и несколько советов о том, как лидер может правильно вмешаться, от доктора Юнис Паризи-Кэрью, эксперта по командам и соавтора готовящейся книги «. Сотрудничество начинается с вас ».

Конфликт из-за позиций, стратегий или мнений

Если в группе обсуждаются две или три сильные, но разные позиции, и это ни к чему не приводит, лидер может остановить группу и попросить каждого члена по очереди выступить, не прерывая и не споря. Остальные просто слушают и пытаются понять, откуда они берутся и почему предлагают именно то решение, которое есть. Это может быть что-то вроде этого.

Ведущий: «Давайте остановимся на минутку. Я хочу, чтобы каждый из вас указал, что скрывается за вашим аргументом. Каково ваше желание, ваше беспокойство, ваша цель, ваш страх или ваша потребность, которые приводят вас к такому заключению?»

В этом случае задача лидера состоит в том, чтобы все были услышаны. Когда упражнение завершено, лидер должен найти общие проблемы или цели, которые есть у людей. Как только все раскрыто, лидер может опираться на любые общие интересы. В большинстве случаев это становится новым фокусом и превращает ситуацию из конфликта в решение проблемы.

Недоверие или неравномерное общение

Если некоторые члены команды доминируют в беседе, а другие молчат или, кажется, выбыли из нее, руководитель может остановить процесс и спросить каждого человека, что ему нужно от других, чтобы чувствовать себя эффективно группа и как другие могут помочь.

Еще один простой способ — назначить наблюдателя за процессом, в обязанности которого входит следить за тем, как взаимодействует команда. Если команды выходят из-под контроля — это может быть вызвано нарастанием настроений или нарушением связи, — наблюдателю за процессом разрешается объявить время и указать на свои наблюдения. Например, «За последние пять минут мы прерывали говорящего 10 раз» или «Мы продолжаем говорить друг с другом». Одно знание этого факта может изменить взаимодействие команды. Вскоре команда поймает себя. Труднее вести себя плохо, если вы знаете, каково влияние вашего поведения.

Столкновения личностей

Если личные стили сильно различаются и вызывают конфликты между членами команды, руководитель группы может использовать DISC, MBTI или другой инструмент оценки поведения, чтобы помочь людям лучше понять друг друга и научиться работать вместе. Эти инструменты помогают людям понять, что нужно другому человеку. Они также могут обеспечить общую систему отсчета для работы с индивидуальными различиями.

Вопросы власти и личные дела

Конфликты, связанные с властью, или серьезные личные интересы, иногда также необходимо решать. Реальность такова, что некоторые люди просто не подходят команде, и лидер должен быть готов убрать их или предложить другую роль. Это случается не часто, но иногда это необходимо. Хорошая новость заключается в том, что как только с этим разобрались, команда обычно делает рывок вперед. Это должно быть вариантом только тогда, когда другие попытки работать с человеком потерпели неудачу.

Конфликт может быть полезным для команды, если он направлен правильно. Задача лидеров состоит в том, чтобы знать, как и когда вмешиваться.

---

 

Примечание редактора. Этот пост ранее публиковался в LeaderChat под названием «Вызов работы в команде — разрешение конфликтов».

 

 

Нравится:

Нравится Загрузка…

16 июля 2015 г. в Сотрудничестве. Теги: Изменение поведения, Деловые книги, Общение, Эмоциональный интеллект, Личность, Власть, Отношения, Работа в команде, Виртуальные рабочие группы, Рабочие группы

Введите адрес электронной почты, чтобы подписаться на этот блог и получать уведомления о новых сообщениях по электронной почте.

Адрес электронной почты

Присоединяйтесь к 5369 другим подписчикам

• 4 основных человеческих потребности, которые лидеры должны удовлетворить, чтобы привлечь сотрудников
• 4 вопроса, которые помогут вам прояснить ваши основные ценности
• Использование модели CARE для обслуживания клиентов на более высоком уровне Ты сумасшедший? Спросите Мадлен

• Управление двусмысленностью означает выяснение того, как добиться цели, когда что-то неясно, а дорожной карты нет. Это… twitter.com/i/web/status/1… 1 день назад 
• Линда Беренс рассказывает о структуре для определения ваших основных психологических потребностей, ценностей и поведения… twitter.com/i/web/status/1… 4 days ago
• Лидеры SLII® лучше справляются с управлением людьми, взаимодействуют со своими командами и поддерживают их цели. Обычно rese… twitter.com/i/web/status/1… 5 дней назад

Стратегия №1 по улучшению условий труда сотрудников в 2023 году

Опыт сотрудников можно определить как путешествие, которое сотрудник проходит в вашей организации в течение своей работы. Все, начиная с того, как они проходят набор, собеседования, адаптацию, обучение, развитие карьеры, управление эффективностью, признание, вознаграждения и даже… Подробнее

Карнавал развития лидерства — лучшее из 2022 года

Карнавал развития лидерства, спонсируемый Weaving Influence и Lead Change Group, представляет собой ежемесячную публикацию идей лидерства от самых ярких умов в области лидерства. Выпейте чашечку любимого напитка,… Подробнее Изменение поведения  (94) Передовой опыт (100) Смешанное обучение (7) Укрепление доверия (10) Запугивание (3) Бизнес (118) Книги по бизнесу (48) Планирование карьеры (48) Практические примеры (13) Проблемы (161) Изменения (45) Слепота к изменениям (2) Управление изменениями (3) Коучинг (139) Навыки коучинга (10) Сотрудничество (59) Колин Барретт (6) Коммуникация (130) Коммуникативные навыки (6) Компенсация (7) Конкуренция (10) Корпоративная культура (71) Стоимость Ничего не делать (29) Критика (27) Культура (41) Преданность клиентов (35) Опыт работы с клиентами (6) Лояльность клиентов (36) Удержание клиентов (38) Удовлетворенность клиентов (41) Обслуживание клиентов (51) Успех клиентов (1) Решение- создание  (100)Делегирование  (5)Различия  (33)Трудные разговоры  (11)Цифровое обучение  (3)Направление  (77)Распределительная справедливость  (2)Разнообразие  (25)Разнообразие и инклюзивность  (4)Сокращение  (2)Электронная книга  (3)Экономика (19)Эго  (27)Электронное обучение  (2)Эмоциональный интеллект (EQ)  (49)Вовлеченность сотрудников  (94)Страсть сотрудников  (26)Производительность сотрудников  (41)Удержание сотрудников  (17)Текучесть сотрудников  (9)Страсть сотрудников к работе  (85)Расширение возможностей  ( 26)Вовлечение сотрудников  (56)Мероприятия  (2)Развитие руководителей  (60)Присутствие руководителей  (3)Ожидания  (53)Справедливость  (2)Быстрая компания  (11)Страх  (67)Отзывы  (146)Руководитель-новичок  (17)Фокус  ( 80) Отпуска (1) Постановка целей (69) Цели (79) Рост (53) Рост (103) Счастье (6) Наем (4) Проблемы с персоналом (46) Гибридная рабочая среда (6) Поощрения (15) Влияние (54) )Инфографика  (3)Инновации  (84)Вдохновение  (81)Педагогический дизайн  (11)Кен Бланшар  (35)Кен Бланшар Компании  (27)Увольнения  (6)Лидерство с LUV  (7)Развитие лидеров  (42)Лидерство  (303)Лидерские вызовы (6)Развитие лидерства  (6)Измерение обучения лидерству  (1)Лидерство  (48)Ведение людьми через изменения  (29)Виртуальное лидерство (20)Учебный опыт  (3)Обучение  (58)Дизайн обучения (4)Технология обучения  (2)Легендарный сервис  (3)Внимательность   (112)Лояльность  (21)Управление  (178)Управление изменениями  (3)Управление  ( 36) Виртуальное управление (11) Маркетинг (2) Медиа (28) Психическое здоровье (1) Наставничество (1) Внимательность (2) Мотивация (18) Нетворкинг (1) Нейронаука (1) Информационный бюллетень (7) Нормы (37) Адаптация ( 6) Одноминутное собеседование (3) Одноминутный менеджер (2) Онлайн-обучение (1) Оптимальная мотивация (33) Организационные изменения (21) Воспитание (23) Партнерство (52) Увлеченность (56) Производительность (100) Ожидания от эффективности (24) Управление эффективностью  (151)Обзор эффективности  (3)Настойчивость  (34)Личность  (60)Подкаст  (59))Власть  (6)Похвала  (25)Конфиденциальность  (8)Решение проблем  (55)Процедурная справедливость  (4)Производительность  (126)Прибыль  (15)Психологическая безопасность   (2)Спад  (10)Признание  (63)Регресс  (21)Отношения  ( 199) Исследования (73) Устойчивость (25) Ответственность (69) Удержание (27) ROI (4) Сатира (24) Самосознание (51) Самолидерство (124) Самооценка (4) Лидерство в качестве слуги (98) Установление границ (8) )SLII  (5)Социальные сети  (1)Особые мероприятия  (18)Стандарты  (29)Стратегическое лидерство  (26)Стресс  (11)Поддержка  (25)Результаты опросов  (20)Устойчивое развитие  (1)Управление талантами  (79))Командообразование  (19)Командная работа  (34)Технологии  (3)Темперамент  (1)Тайм-менеджмент  (9)Обучение  (13)Транс-коучинг  (1)Прозрачность  (24)Тренды  (48)Доверие  (134)Twitter  (12)Без категорий (72) )Ценности  (27)Вики Холзи  (9)Виртуальный  (19)Виртуальное обучение  (10)Виртуальные рабочие группы  (19)Видение  (72)Уязвимость  (15)Вебинары  (81)Благополучие  (72)Технические документы  (6)Баланс между работой и личной жизнью ( 6) Страсть к работе  (26)Рабочие команды  (18)Работа из дома  (3)Культура рабочего места  (6) Поиск

OnToplist оптимизирован SEO
Добавить блог в наш каталог.

Архивы Выберите месяц Январь 2023 (1) Декабрь 2022 (5) Ноябрь 2022 (4) Октябрь 2022 (5) Сентябрь 2022 (4) Август 2022 (4) Июль 2022 (5) Июнь 2022 (4) Май 2022 (4) Апрель 2022 ( 12) март 2022 г. (11) февраль 2022 г. (10) январь 2022 г. (10) декабрь 2021 г. (12) ноябрь 2021 г. (8) октябрь 2021 г. (10) сентябрь 2021 г. (8) август 2021 г. (7) июль 2021 г. (7) июнь 2021 г. ( 7) май 2021 г. (8) апрель 2021 г. (7) март 2021 г. (8) февраль 2021 г. (6) январь 2021 г. (10) декабрь 2020 г. (6) ноябрь 2020 г. (5) октябрь 2020 г. (7) сентябрь 2020 г. (8) август 2020 г. ( 7) июль 2020 г. (7) июнь 2020 г. (9) май 2020 г. (7) апрель 2020 г. (8) март 2020 г. (8) февраль 2020 г. (9) январь 2020 г. (7) декабрь 2019 г. (3) ноябрь 2019 г. (7) октябрь 2019 г. (5) сентябрь 2019 г. (6) август 2019 г. (5) ) июль 2019 (7) июнь 2019 (9) май 2019 (4) апрель 2019 (10) март 2019 (9) февраль 2019 (9) январь 2019 (10) декабрь 2018 (8) ноябрь 2018 (10) октябрь 2018 (8) ) Сентябрь 2018 г. (11) Август 2018 г. (8) Июль 2018 г. (11) Июнь 2018 г. (11) Май 2018 г. (11) Апрель 2018 г. (12) Март 2018 г. (13) Февраль 2018 г. (11) Январь 2018 г. (12) Декабрь 2017 г. (13) ) ноябрь 2017 (12) октябрь 2017 (13) сентябрь 2017 (14) август 2017 (15) июль 2017 (12) июнь 2017 (14) май 2017 (14) апрель 2017 (13) март 2017 (15) февраль 2017 (12) ) Январь 2017 (17) Декабрь 2016 (18) Ноябрь 2016 (18) Октябрь 2016 (17) Сентябрь 2016 (20) Август 2016 (18) Июль 2016 (18) Июнь 2016 (17) Май 2016 (17) Апрель 2016 (14) ) март 2016 г. (17) февраль 2016 г. (15) январь 2016 г. (17) декабрь 2015 г. (17) ноябрь 2015 г. (16) октябрь 2015 г. (1 7) Сентябрь 2015 г. (18) Август 2015 г. (15) Июль 2015 г. (17) Июнь 2015 г. (17) Май 2015 г. (17) Апрель 2015 г. (16) Март 2015 г. (16) Февраль 2015 г. (16) Январь 2015 г. (17) Декабрь 2014 г. ( 16) ноябрь 2014 г. (8) октябрь 2014 г. (7) сентябрь 2014 г. (11) август 2014 г. (10) июль 2014 г. (9)) Июнь 2014 г. (10) Май 2014 г. (7) Апрель 2014 г. (8) Март 2014 г. (10) Февраль 2014 г. (11) Январь 2014 г. (13) Декабрь 2013 г. (10) Ноябрь 2013 г. (12) Октябрь 2013 г. (12) Сентябрь 2013 г. (14) ) август 2013 г. (14) июль 2013 г. (14) июнь 2013 г. (13) май 2013 г. (13) апрель 2013 г. (16) март 2013 г. (15) февраль 2013 г. (12) январь 2013 г. (14) декабрь 2012 г. (13) ноябрь 2012 г. (11) ) октябрь 2012 (12) сентябрь 2012 (11) август 2012 (13) июль 2012 (12) июнь 2012 (12) май 2012 (12) апрель 2012 (14) март 2012 (12) февраль 2012 (11) январь 2012 (12) ) Декабрь 2011 г. (12) Ноябрь 2011 г. (11) Октябрь 2011 г. (13) Сентябрь 2011 г. (13) Август 2011 г. (13) Июль 2011 г. (12) Июнь 2011 г. (13) Май 2011 г. (11) Апрель 2011 г. (14) Март 2011 г. (12) ) Февраль 2011 г. (12) Январь 2011 г. (13) Декабрь 2010 г. (14) Ноябрь 2010 г. (11) Октябрь 2010 г. (12) Сентябрь 2010 г. (11) Август 2010 г. (5) Июль 2010 г. (8) Июнь 2010 г. (10) Май 2010 г. (7) ) апрель 2010 г. (13) март 2010 г. (5) февраль 2010 г. (6) январь 2010 г. (7) декабрь 2009 г.(10) ноябрь 2009 г. (7) октябрь 2009 г. (14) сентябрь 2009 г. (6) август 2009 г. (6) июль 2009 г. (10) июнь 2009 г. (8) май 2009 г. (5) апрель 2009 г. (15) март 2009 г. (11) февраль 2009 г. (17) январь 2009 г. (2)

• Войти
• Лента записей
• Лента комментариев
• WordPress.org

Примеры и способы разрешения конфликтов

Конфликты в команде неизбежны. Команда может хорошо работать вместе, но почти наверняка в какой-то момент возникнет один или несколько конфликтов между членами команды. Однако то, как улаживается конфликт, создает или разрушает команду.

Если в команде не принято немедленно решать и разрешать конфликты, команда, вероятно, продолжит борьбу. Результатом плохого разрешения конфликтов является ухудшение производительности, снижение эффективности и производительности внутри команды.

Хорошей новостью является то, что есть несколько стратегий разрешения конфликтов, которые команды могут одобрить, что может предотвратить любые споры, которые могут сказаться на производительности команды.

В этой статье мы рассмотрим, что такое конфликты в командах, почему они возникают и почему их разрешение так важно, а также стратегии их решения. Мы также рассмотрим различные типы конфликтов.

Что такое командный конфликт?

Конфликт в командах возникает из-за отсутствия согласия между двумя или более членами команды. Они могут принимать форму споров, проблемных отношений, негативного поведения или даже агрессивных действий.

Эти конфликты могут возникать из-за расхождений в целях, ценностях или методах внутри команды и приводить к нарушению рабочего процесса и негативным результатам команды. Однако конфликты по своей сути не вредны для команды — если их решать целостным и конструктивным образом, они действительно могут быть полезными.

Таким образом, влияет ли конфликт на производительность или нет, зависит от того, как происходит его разрешение. Важно отметить, что конфликты не только распространены в командах, но и являются естественным явлением.

Это потому, что команды обычно состоят из разных людей, каждый из которых имеет разный опыт, области знаний и точки зрения.

Почему важно решать и разрешать конфликты?

Управление конфликтами — ключевой навык командной работы, которым должны обладать не только лидеры, но и любой ценный член команды. Хотя поведение избегания не редкость, если организационный конфликт не будет устранен немедленно, это может повредить моральному духу и негативно повлиять на работу команды.

Не говоря уже о затратах на психическое здоровье работника. Решение конфликтов может помочь создать более позитивные связи между членами команды и, следовательно, способствует созданию более здоровой рабочей среды, что предотвратит возникновение новых конфликтов в будущем. Все сводится к более высокой производительности и продуктивности, которые необходимы для любой успешной организации.

Ниже приведены некоторые негативные последствия неразрешенного конфликта:

• Снижение мотивации
• Стресс на рабочем месте
• Пониженный боевой дух
• Снижение производительности и эффективности
• Плохая работа команды

Преимущества разрешения конфликтов в команде

Ни для кого не секрет, что конфликты мешают достижению качественных командных результатов, но это просто. На самом деле конфликты на рабочем месте могут иметь ряд негативных последствий.

Может формироваться негативная рабочая среда, которая влияет практически на все аспекты команды и ее работы. Соответственно, быстрое и эффективное разрешение конфликтов имеет ряд положительных эффектов.

Команды, которые успешно преодолевают прошлые конфликты и извлекают из них уроки, как правило:

Имеют более высокую производительность

Вместо того чтобы зацикливаться на мелких спорах и цепляться за обиды и обиды, члены команды немедленно прекращают конфликт.

Следовательно, они могут выполнять свою работу быстрее и эффективнее, поскольку они не беспокоятся о негласной напряженности в офисе, что приводит к более эффективной команде.

Инновации больше

Члены команды чувствуют себя в безопасности, предлагая новые и нестандартные идеи, поскольку они знают, что остальная часть команды не будет осуждать или унижать их, даже если они не согласны с вами.

Конфликт в командах рассматривается как конструктивная возможность узнать что-то новое и повысить творческий потенциал и инновации.

Стать более сплоченным

5 Стратегии разрешения конфликтов

Команды должны поддерживать эффективные стратегии управления конфликтами, чтобы их гармония не нарушалась бесплодными аргументами. Можно применить на практике несколько стратегий, направленных на предотвращение и облегчение разрешения всех типов командных конфликтов.

Ниже описаны 5 стратегий разрешения конфликтов:

Немедленное решение

Большой организационный конфликт может возникнуть из-за малейшего разногласия. Сначала это может потребовать простого решения, однако, если команда решит избежать этого или заместит его под ковер, со временем оно может обостриться пропорционально.

В то время как некоторые предпочитают избегать конфронтации, молчание о «слоне в комнате» только усилит напряженность между членами команды и создаст общую некомфортную рабочую атмосферу.

Стремление разрешать конфликты в режиме реального времени вместо того, чтобы позволять членам команды мучительно задерживаться на проблеме, может иметь большое значение. Быстрое решение окажет гораздо меньше негативного влияния на результаты команды.

Улучшение коммуникации

Точно так же, как хорошая коммуникация является одной из ключевых характеристик высокоэффективных команд, плохая коммуникация или ее отсутствие может привести к конфликтам на рабочем месте. Членам команды практически невозможно прийти к соглашению по какому-либо вопросу, если они не выражают своих истинных мнений и точек зрения и не активно слушают.

Неправильное общение, скорее всего, приведет к недовольству и недовольству окружающих, а также к значительному снижению производительности. Таким образом, если вы столкнетесь с конфликтом внутри команды, особое внимание следует уделить общению между членами команды.

Это означает обсуждение самого конфликта, почему он стал проблемой и что может быть его причиной. Обе стороны в разногласии могут выразить свою точку зрения, но обе должны также слушать и прилагать усилия, чтобы понять точку зрения друг друга.

Будьте чуткими

С годами и благодаря таким авторам, как Дэниел Гоулман, стало известно, что высокий уровень эмоционального интеллекта (EQ) так же (если не более) важен, как и высокий коэффициент интеллекта (IQ). ).

Это особенно актуально для команд и вообще для любой работы, в которой вам необходимо работать вместе с другими людьми. Обладать сильным EQ означает иметь повышенную способность распознавать эмоции как в себе, так и в других, что позволяет нам лучше осознавать и понимать трудности других людей.

По этой причине из эмпатов получаются ценные командные игроки и лидеры, и в целом у них больше шансов добиться успеха в командной обстановке. Тем не менее, если возникает межличностный конфликт, важно обеспечить справедливое решение, учитывающее обе стороны спора.

Их точки зрения и опасения могут различаться, но они, безусловно, оба обоснованы — по крайней мере, в определенной степени. Столкновение с их различиями, проявляя сочувствие, будет способствовать взаимопониманию. Это поможет прийти к взвешенному решению, которое оставит всех довольными и почувствует, что их голос услышан.

Устранение основных проблем

Чтобы найти хорошее долгосрочное решение конфликта, необходимо начать поиск его основных проблем. Поначалу это может быть неочевидно, однако открытое общение и создание атмосферы психологической безопасности является ключом к более широкому пониманию того, откуда возникает конфликт.

Члены команды должны иметь возможность честно делиться своими точками зрения и безопасно демонстрировать несогласие. Этого можно добиться, побуждая команду делиться истинными мыслями и опасениями, а не хранить секреты и затаивать обиды. Короче говоря, важно развивать позитивную рабочую культуру.

Краткосрочные решения могут работать как быстрое решение, но если команда не устранит корень проблемы, она будет возникать снова и снова. Как только основные причины известны, их непосредственное устранение всегда является более сильным решением, которое не только разрешит конфликт навсегда, но и предотвратит возникновение подобных конфликтов в будущем.

Найдите точки соприкосновения

Члены команды должны разделять ценности команды, которые дают им мотивацию и стремление работать для достижения общей цели. Это то, что заставляет команду работать как единое целое.

Еще лучше, если видение и цели команды лично находят отклик у членов команды, повышается удовлетворенность работой. При межличностном конфликте может быть хорошей идеей сместить акцент с того, что разделяет членов команды в данный момент, на то, что объединяет их как команду.

Переключение внимания на согласованные действия и общие основания между сторонами в споре может облегчить решение и улучшить межличностные отношения по делу.

4 наиболее распространенных типа командных конфликтов

Командные конфликты не одинаковы. Существует 4 различных общепризнанных типа конфликтов, которые обычно возникают в командах, и каждый из них создает различные проблемы для управления конфликтами.

Ниже приведен краткий анализ типов конфликтов и их атрибутов.

Конфликт на основе задачи

Этот тип конфликта возникает из-за разногласий по поводу конкретной задачи. Это может быть связано, например, с решением относительно задачи или с отставанием товарища по команде от графика при выполнении ее части.

Из-за взаимозависимости задач эти конфликты могут затруднить для команд их успешное и своевременное выполнение или даже решение задачи в первую очередь. Как следствие, выполнение задач, достижение целей и общая производительность имеют тенденцию к снижению.

Конфликт процессов

Конфликт процессов обычно возникает из-за различий в стилях работы членов команды. Хотя у человека может быть предпочтение выполнять свою работу определенным образом, коллеги могут не согласиться с тем, что это самый практичный или быстрый подход, который может сказаться на производительности всей команды.

Подобные ситуации могут вызвать разногласия, например, относительно решения, связанного с делегированием задач. Кроме того, конфликты процессов могут привести к конфликтам в отношениях, если члены команды чувствуют, что на них нападают лично.

Конфликт отношений

Эти конфликты возникают, когда проблемы между членами команды становятся личными или когда возникает конфликт между личностями, отношениями или ценностями. Конфликты в отношениях — обычное дело в командах — не всегда у всех получается найти общий язык.

Тем не менее, они также наиболее вредны для командной работы. Враждебные разногласия могут создать сложную рабочую среду, из-за которой всем будет труднее работать вместе.

Конфликт статуса

Конфликт статуса обычно связан с разногласиями по поводу полномочий и ролей в принятии решений. Каждый менеджер отличается своим стилем руководства, и он не всегда будет нравиться всем в команде.

Сотрудники также могут не согласиться с тем, кто должен быть главным, что приведет к неподчинению. Точно так же лидеры часто не соглашаются с ними, что может повредить моральному духу команды.

Каковы причины командных конфликтов?

Согласно международному исследованию, проведенному CPP Global в 2008 году, наиболее распространенными причинами конфликтов на рабочем месте являются:

• Различия в характере (49%)
• Стресс (34%)
• Несоответствующие рабочие нагрузки (33%)
• Плохое руководство (29%)
• Проблемы со связью (26%)

Как улучшить навыки управления конфликтами

Хотя лидеры играют решающую роль в управлении конфликтами, все члены команды должны обладать базовыми навыками разрешения конфликтов, так как это важные компетенции для всех, кто работает в команде.

Возможность справиться с любым конфликтом и разрешить его в режиме реального времени меняет правила игры для производительности команды. Таким образом, это очень желательный навык, который рекрутеры ищут в соискателях.

Не говоря уже о функциональном понимании причин конфликта и использовании конструктивных стратегий для поиска решений, которые имеют решающее значение для роста команды и инноваций.

Организации могут предлагать своим сотрудникам тренинги по урегулированию конфликтов, чтобы помочь им улучшить и освоить новые навыки управления конфликтами. Прохождение обучения может даже укрепить организационные команды, помогая членам развивать здоровые отношения между собой и, следовательно, предотвращать будущие конфликты.

Часто задаваемые вопросы о командном конфликте

Как справиться с командным конфликтом Вопрос на собеседовании?

Как справляться с конфликтами в команде в качестве менеджера?

Если коллеги, находящиеся в разногласиях, не могут найти решение самостоятельно, во многих случаях требуется вмешательство руководителя и помощь в урегулировании конфликта.

В обязанности менеджера входит разрешение споров между членами команды и принятие справедливых и беспристрастных решений по их разрешению. Однако каждый в команде обязан внести свой вклад в управление конфликтом.

Есть ли преимущества конфликта задач?

Да, конфликты, связанные с задачами, могут оказать положительное влияние на команду.