Примеры межличностных конфликтов: Рассмотрим некоторые примеры межличностных конфликтов:

Содержание

как зарождаются и протекают, примеры :: BusinessMan.ru

Конфликт в межличностных отношениях – это конфронтация между соперниками или группами людей, когда происходящее событие воспринимается ими как проблема и требует решения в чью-либо пользу или становится выгодным для всех участников. Появление межличностного конфликта показывает, что существуют разногласия между людьми, которые выражаются в общении, коммуникациях, затрагиваются личные амбиции и интересы.

Как зарождается конфликт в межличностных отношениях? Причин для появления конфликтов между людьми предостаточно, и они вытекают из конкретной ситуации, связаны с чертами характера противников и теми отношениями, которые их связывают.

Конфликты в межличностных отношениях обладают своей спецификой, которая отличает их от других вариантов спорных моментов. А именно:

Каждая сторона упорно доказывает свою правоту, используя обвинения соперника, при этом упуская аргументацию своих взглядов фактами.
У конфликтующих сторон преобладают отрицательные эмоции, которые они не способны сдерживать.

Отсутствие адекватности и агрессия конфликтующих участников. Негатив остаётся и после завершения противостояния.

Причины межличностных конфликтов могут меняться в зависимости от особенностей их участников. Например, для конфликтов подросткового периода характерны:

Чувство завышенного собственного достоинства, в том случае, если его задеть, подросток начинает защищаться, враждуя с ровесниками и взрослыми.
Определённость и категоричность – критикуется всё, что идёт вразрез собственным понятиям и убеждениям.
Необъективность требований – завышенных или заниженных, а также слабая уверенность в собственных силах и возможностях.
Подростковый максимализм – отсутствие внутреннего баланса, что способствует возникновению напряжения в общении с окружающими.

Семейные конфликты также имеют свою специфику. Они могут возникнуть из-за противоположности характеров, различного понимания семейных устоев, делегирования обязанностей и методов воспитания детей, конфронтации между старшим поколением и внуками.

Но семейный конфликт принято рассматривать как появление конфликтных инсинуаций между супругами.

Как зарождается конфликт

Любые конфликты в межличностных отношениях формируются и минуют некие фазы и периоды с собственной шкалой накала, продолжительности и следствия.

Скрытая фаза. Именно она выступает основой для возникновения противостояния, и проявляется, когда индивид чувствует свою неудовлетворённость. Например, занимаемым служебным положением, уровнем зарплаты, собственной правильной оценкой у сослуживцев. Когда не преодолевается внутреннее недовольство, оно переходит на следующую стадию.
Фаза напряжённости. Это уже выход конфликта наружу и формирование всех участников противостояния. Но в этом периоде ещё есть возможность погасить или основательно раздуть противоборство.

Фаза противостояния участников. Происходит усиление противоречий. И совершаются провоцирующие столкновение действия.
Фаза окончания. Конфликт исчерпывает себя, если стороны сумели прийти к единому решению. Или за счёт снижения напряженности консервируется. Также возможен разрыв отношений участников и появление других предпосылок для конфронтации на другом уровне.

Способ улаживания конфликтов

Методы, которые применяются для решения конфликтных противостояний – это отражение намерений соперников и их поступки в непростой ситуации:

Наступление. Применение силового напора. Здесь выигрывает тот, кто, используя собственные интересы, пытается их навязать конкуренту. Для достижения цели используется моральное давление, попытка манипулировать и хитрить.

Уход. Столкновение остаётся нерешённым, однако происходит снижение точки кипения способом бойкотирования или изменением отношения к спорным вопросам. Или происходит уход от своих интересов ради сохранения отношений.
Компромисс. Поиск подходящего выхода из ситуации методом обсуждения и получения обоюдовыгодного результата.

Чтобы исключить конфликты в межличностных отношениях, необходима предварительная оценка каждой возникающей напряжённой ситуации и своевременная реакция на неё. Для управления конфликтными моментами стоит постараться выявлять поводы и мотивы конфликта, чтобы найти способы их устранения.

Важный момент – это приглашённый посредник. Группа людей или один человек, пользующий доверием у всех участников противоборства. Решение посредника обязательно для исполнения всеми соперниками.

Фундаментом любого конфликта становится ситуация, в которой обозначаются противоречивые позиции, цели и средства для достижения результата. Конфликт начинает разворачиваться, когда одна сторона проявляет активность, касаясь интересов другой. И если задетая сторона начинает реагировать, то вероятный конфликт становится злободневным.

Межличностные конфликты (примеры)

Появление противоречивых ситуаций – это различные установки соперников. Основными типами установок считаются конфликтогенные и синтонные, то есть поведение человека в соответствии с его характером и личными стандартами.

Конфлитогенная ситуация появляется постоянно. Рассмотрим межличностные конфликты, примеры которых наглядно показывают вероятность возникновения напряжённых моментов. Допустим, в разговор двух людей вклинивается ещё один участник. Собеседники замолкают – назревает конфликтогенная ситуация. Если третий принят в разговор – то это уже относится к синтонной ситуации. Или простой пример: руководитель даёт совет подчинённому – это считается синтонной ситуацией. Но совет, когда его не спрашивают, может спровоцировать конфликтогенную ситуацию. Доброжелательные фразы типа: «Каким образом это донести, чтоб ты понял?» или «До тебя сложно достучаться» — могут положить начало созреванию конфликта.

Причины межличностных конфликтов кроются в ином восприятии некоторых слов или болезненной реакции на неправильно выстроенные логически предложения и языковые промахи. По утверждению философа Б. Рассела, все конфликтные моменты, а также войны, возникают по причине ошибочного понимания чужого языка.

Конфликт в межличностных отношениях, пример которого мы сейчас рассмотрим, может вспыхнуть и при невербальной агрессии. Для появления напряжения не требуются обидные слова.

Допустим, сказанное ехидным тоном приветствие может отбить охоту к общению. Конфликт начинает созревать не только из-за неправильно поставленной интонации во время беседы, но и в демонстративном нежелании замечать или выслушивать собеседника, когда он обращается. И даже такой бытовой фактор, как угрюмое или недовольное выражение лица может дать толчок для начала конфликта.

Сотрудничество в конфликтных ситуациях

Избегание конфликта – это ответ на возникшее напряжение, который проявляется в желании уйти или не замечать провокации. Здесь просматривается отсутствие желания настоять на своём, чтоб удовлетворить свои интересы.
Конкуренция. Это желание доминировать в итоговом результате.
Адаптация – признание своего поражения в ущерб собственным интересам.
Сотрудничество – удовлетворение интересов каждой конфликтной стороны.
Компромиссное решение – частичное удовлетворение собственных интересов в обмен на удовлетворение интересов противника.

Когда лучше избегать конфликтных ситуаций?

Если складываются предпосылки для назревания спорной ситуации, стоит подумать, действительно ли так нужно идти на конфликт в межличностных отношениях? Кратко: если собственная выгода не затрагивается и сложно доказать свою правоту, то не имеет смысла начинать спорить. Не стоит вступать в пререкания с человеком, если понятно, что его умственный потенциал уступает вашему уму. «Не вступай в спор с глупцом». Бесполезно что-либо доказывать такому человеку.

Перед тем как вступать в конфликт, стоит подумать, а что вы получите в итоге? Как протекает конфликт в межличностных отношениях? К каким он последствиям может привести и во что выльется? И получится ли отстоять свою позицию и точку зрения. Поэтому стоит привести в норму эмоциональный всплеск и уже со спокойными мыслями и трезво подходить к оценке сложившейся обстановки.

В конфликте участвуют люди, которым просто необходимо правильное понимание друг друга.

Но им мешает отсутствие доверия друг к другу. Поэтому так необходимо создание атмосферы плодотворного общения. И полезно взять на вооружение такой закон общения: конкуренция ведёт к рождению конкуренции. Метод управления и завершения столкновений сводится к соблюдению некоторых правил.

Выявление проблемы.
Попытка найти решение, взаимоприемлемое для конфликтующих участников.
Выслушать стороны, уделяя внимание сказанному, а не акцентировать внимание на личных характеристиках.
Уточнять правильность понятого из сказанного собеседником.
Донести до другой стороны в перефразированном виде смысл услышанной информации.
Во время получения информации не перебивать говорящего, исключить критику и рекомендации.
Уточнить полученную информацию, её точность и не переходить к новым сообщениям.

Важно сохранять доверительную атмосферу и искренность.
Активно подключить невербальное общение: контакты глазами, кивки головой в знак одобрения.

Координирование конфликтной ситуации

Каждое столкновение, способное перейти в конфронтацию, возможно погасить. Если уже не получается остановить, то к нему следует отнестись максимально ровно и попытаться прийти к знаменателю, удовлетворяющему обоих оппонентов.

Приступая к разрешению возникшей напряжённости, необходимо проделать подготовительную работу и обозначить свои задачи. Когда планируется разрулить ситуацию методом переговоров, то стоит выбрать подходящее время для встречи.

Для здравого управления конфликтом необходимо не забывать о своих интересах и понимать выгоды своего противника. Во время встречи спокойно озвучьте свои интересы и уточните, готов ли оппонент приложить усилия для устранения конфликта. Предложите несколько вариантов. И если они отклоняются, тогда работать над разрешением конфронтации придётся самостоятельно.

Когда конфликтная сторона готова решить всё мирным путём, определитесь, на чьей вы стороне, своей или соперника. Главное — понять, а не победить любой ценой.

Причины, вызвавшие столкновение, стоит спокойно обсудить и выявить, что привело к конфликту:

Предлагая лучшее, не нужно обвинять и нападать.
Отстаивая своё суждение, не стоит давить на соперника. Давление не есть правильное поведение, оно только ведёт к ограничению возможностей конфликтующих.
Важно следить за своей речью. И не употреблять слова, которые унижают человека.
Не стоит использовать слова «никогда» и «ни за что». И помнить пословицу «слово — серебро, а молчание — золото». Иногда легче недосказать, чем разразиться тирадой, которая может усугубить конфликт.
Обсуждая ситуацию, не нужно нападать на человека. Говорить нужно о проблеме, а не о личностных чертах. Не цепляться к мелочи, а решать основные вопросы.
Свои мысли и чувства лучше высказывать открыто. Честность и искренность даст возможность оппоненту лучше вникнуть и, возможно, принять вашу точку зрения. Расскажите, что вас тревожит и беспокоит. Озвученное беспокойство — один из этапов отстаивания своих взглядов.

Управление эмоциями

Переполняясь эмоциями, их лучше сдерживать, а не идти у них на поводу. Если они всё-таки вышли наружу, отпустите свои страхи и обиды. Выскажите свои мысли. Если появилась неловкость после эмоционального всплеска, то лучше уйти. Но это не значит, что признать поражение, это лишь повод продолжать налаживать диалог. Творческий и гибкий взгляд на ситуацию – один из методов регулирования столкновения.

Когда конфликтная ситуация стихает, то, выходя из неё, попросите прощения. Оно поможет восстановить взаимоотношения и погасит негативные эмоции. Слова, правильно отображающие ситуацию, не унизят вас и партнёра. Когда совместные действия не разрешили конфликтную ситуацию, то остаётся перейти к самостоятельным действиям.

Для того чтоб эффективно управлять и лавировать в спорных ситуациях, надо развить в себе понятливость. Это позволит мыслить и обсуждать проблемы более конструктивно. Но только в том случае, если человек живёт в настоящем, спокоен и умеет чётко реагировать на изменяющиеся ситуации. Научиться управлять конфликтом можно, только имея личный опыт и постоянный внутренний рост.

Особенности межличностного конфликта

Часто одной из причин, приводящей к столкновению интересов, становится образ действия. Оно бывает осознанным и неосознанным. Когда человек своими намеренными действиями создаёт и поддерживает противостояние, это ведёт к осознанному конфликту.

Такое поведение можно объяснить следующими мотивами:

Стремление к самоутверждению.
Создание конфликтной ситуации для того, чтоб узнать истинные позиции оппонента.
Конфликт как способ узнать личные качества противника.
Столкновение интересов как метод для установки новой системы отношений.

Конфликтное поведение, которое считается неосознанным, наиболее часто возникает как появление противоречий в отношениях между людьми. Поступки в этом варианте определяются как:

Отсутствие компетентности.
Недостаток практического опыта бесконфликтного поведения.
Личные характерные черты.
Слабые социальные и моральные правила.
Низкая культура общения.
Несоответствие ожиданиям окружающих.

Причин для возникновения поведения, которое относят к конфликтному, предостаточно, но все они субъективны. Объективные конфронтации можно корректировать, обучить людей разумной критике и отстаиванию собственных позиций.

Изучение динамики межличностных конфликтов в школе

Проблему предпосылок возникновения конфликтов, их протекание и завершение изучают многие науки, такие как: психология, логика, социология. В результате сформировалось отдельное направление — конфликтология. В школах дети изучают конфликты в межличностных отношениях (6 класс). Обществознание разъясняет ученикам механизмы, закономерности и пути разрешения спорных ситуаций. Учитель предлагает задуматься над вопросами, чему учит спорная ситуация и какие уроки позволяют извлечь разногласия взглядов. Тема «Конфликты в межличностных отношениях» (6 класс) помогает понять ребятам, как вести себя во время возникновения конфронтаций, как личной, так и групповой. Облегчают усвоение понятий подсобные материалы и способы наглядной демонстрации (таблицы, графики, рисунки). Так, если учениками рассматривается преодоление такой проблемы, как конфликт в межличностных отношениях (6 класс), таблица с описанием этапов будет очень полезна. Используются таблицы не только в 6 классе.

**Фазы конфликта**
Начало конфронтации	Противостояние	Усиление	Урегулирование
Конфликтные стороны оценивают свои возможности, перед тем как приступить к активным действиям или уступить	Невозможность прийти к единому мнению. Личная неприязнь участников	Расширение конфликта и привлечение новых участников	Прекращение конфликной ситуации, полное или частичное. Причины конфликта устранены

Движение конфликта происходит по нарастающей и проходит несколько фаз. Это уже тема для изучения в старшей школе. Школьникам, изучающим конфликт в межличностных отношениях (10 класс), таблица раскрывает виды конфликтов и методы их разрешения. К конфликтам не стоит относиться с боязнью, если понять, что это не более чем проявление противоречий. Конфликт в межличностных отношениях (10 класс) на уроках обществознания рассматривается очень подробно, ведь этот этап придется рано или поздно пройти каждому.

Как преодолеть последствия конфликтов

Существует масса способов для снятия стресса, методы по его преодолению отлажены и хорошо себя зарекомендовали. А это позволяет предлагать разные варианты, которые учитывают личные качества человека.

Для того чтобы укрепить уровень стрессоустойчивости, необходимо:

Вести правильный и спортивный образ жизни.
Восстанавливать организм после физических и моральных нагрузок.
Предупреждать появление стрессовых ситуаций.

Так происходит укрепление психики для полновесного проживания в социальной среде. Свежий воздух, занятия спортом, полноценный сон, правильное сбалансированное питание – важные факторы для поддержания здорового образа жизни.

Здоровый жизненный настрой помогает человеку не прогибаться под давлением стрессовых ситуаций, не реагировать болезненно на конфликтные ситуации и находить правильные пути по их устранению.

Практика решения межличностных конфликтов в организациях

Время чтения — 14 минут, материалы по теме +11. Статья написана в 2019 году, дополнена 03.11.2021.

Для руководителя, который стремится эффективно управлять организацией, наиболее важным является понимание того факта, что конфликт – это не спонтанное столкновение интересов сотрудников, а процесс, протекающий во времени и пространстве. У него есть почва, на которой он развивается, есть участники, придерживающиеся противоположенных точек зрения, имеющие различные цели, интересы, суждения.

В основе любого конфликта, независимо от уровня его протекания, могут лежать организационно-управленческие, производственно-функциональные или межличностные причины.

Согласно практике, организационно-управленческие конфликты — это разновидность конфликтов, возникающих в коллективах вследствие рассогласования формальных корпоративных правил и реального поведения сотрудников. Такого рода конфликт возникает: во-первых, если сотрудник по каким-то причинам не выполняет, игнорирует требования, предъявляемые к нему со стороны организации; во-вторых, если требования, предъявляемые к сотруднику, противоречивы и неконкретны.

Производственно-функциональные конфликты, как правило, возникают в коллективе в результате низкой организации труда, недостаточной квалификации персонала, дефицита ресурсов, устаревшего оборудования и пр.

Межличностные конфликты могут быть следствием принципиальных разногласий на деловой основе, которые в дальнейшем переходят во взаимную личную неприязнь, подкрепленную психологической несовместимостью участников противоборства.

Решение конфликтов

Как показывают исследования и практика, решение организационно-управленческих и производственно-функциональных конфликтов по сравнению с межличностными имеет более конструктивный характер. Они прекращаются, как только исчерпывается предмет спора, решается задача, вызвавшая столкновение сторон. Это обусловлено тем, что стороны обязаны придерживаться управленческих и/или технологических регламентов, соблюдать правила поведения, которые установлены в организации. Это важно и мы к этому вернемся.

Межличностный конфликт всегда протекает ожесточённо и носит более застойный и инерционный характер. Он может быть исчерпан в случае примирения его участников или согласием выхода из конфликта одной из сторон, а также пресечения и прекращения конфликта в ходе вмешательства авторитетных третьих сил.

Наименее желательным исходом процесса развития межличностного конфликта, является приобретение им затяжного характера. Это способствует появлению множества отрицательных последствий конфликта, в том числе — порождению новых конфликтных ситуаций.

Поэтому на практике, наиболее действенным способом окончательного разрешения межличностного конфликта в организации является полное устранение одной из противоборствующих сторон. Речь про увольнение одного из сотрудников. В большинстве случаев такое увольнение продиктовано личными мотивами более властной стороны или влиятельной третьей силой. И как раз этот вариант разрешения конфликта является наиболее губительным.

Завершение межличностного конфликта не всегда однозначно. «Ничто не урегулировано до конца, пока не урегулировано справедливо», — Авраам Линкольн.

Очевидно, что уволенный сотрудник будет неудовлетворен самим способом разрешения конфликта, т.к. он лишен полноценной возможности для обсуждения спорной темы. Он будет считать, то его точка зрения не была услышана, а предмет конфликта, а также его причины и обстоятельства не достаточно изучались руководством. Как правило, стороне, выведенной из конфликта, вешают ярлык «токсичного сотрудника», причем скорей всего необоснованно.

Естественно, что уволенный сотрудник предпримет попытки реабилитации, что вызовет новую волну обсуждений внутри коллектива, т.к. точка в обсуждении предмета конфликта не была поставлена и каждая из участников противостояния может утверждать, что правда на её стороне.

Кроме того, возможен рецидив такого конфликта, т.к. один из участников противостояния остается на работе. Одержав победу в противостоянии, потенциальный источник конфликта в новом противостоянии будет и прежде рассчитывать на лояльность руководства. Именно такие случаи описаны в отзывах прежних сотрудников, где указаны люди, с которыми «лучше не связываться».

Успешная практика решения межличностных конфликтов лежит в двух плоскостях:

Формализации отношений внутри коллектива: правилах, регламентах, инструкциях, положениях и пр.
Оценка стоимости конфликта для компании в реальных деньгах.

1. Формализация конфликта

Межличностные конфликты малоуправляемы, так как основными драйверами противостояния являются эмоции с обеих сторон. Но если привести межличностный конфликт к необходимости соблюдения корпоративных норм, то места для личной неприязни просто не останется. Динамика спора, подогреваемая новыми эпизодами противостояния сторон, плавно останавливается в рамках четких корпоративных регламентов.

Ранее уже говорилось, что на практике решение организационно-управленческих и производственно-функциональных конфликтов прекращается, как только исчерпывается предмет спора, решается задача, вызвавшая столкновение сторон. Поэтому важно трансформировать малоуправляемый межличностный конфликт в управляемые виды конфликта посредством корпоративных норм.

Рассмотрим кейс

Предпосылки: Марина, сотрудница отдела «А», узнаёт о появлении вакантного места в отделе «Б» с более выгодными условиями работы. Минуя непосредственного руководителя, который отличается свирепым нравом, она подает заявление о переводе в другой отдел на имя Генерального директора организации и получает одобрение.

Развитие конфликта: руководитель отдела «А», в котором работала Марина, в эмоциональной манере при других сотрудниках обвиняет её в стяжательстве и бегстве из отдела за «длинным рублем». Марина ответила, что причиной ухода в другой отдел явилась манера общения с подчиненными руководителя отдела «А». Таким образом, сотрудники отдела «А» получают почву для обсуждения поведения коллег и разделяются на два противоборствующих лагеря.

Разрешение конфликта: Генеральный директор (по совету Консультанта) переводит конфликт в русло формального регулирования. Не смотря на то, что в организации процедура перехода из отдела в отдел не была достаточно регламентирована, право сотрудника на обращение к вышестоящему руководству всегда присутствует.

Поэтому Генеральный директор указал руководителю отдела «А» на наличие возможности сотрудников организации при переводе на другое место работы обращаться непосредственно к вышестоящему начальнику во избежание ситуаций блокировки карьерного роста подчиненных. Таким образом, создан прецедент, который был соответствующим образом формализован.

Также руководителю отдела «А» указано на необходимость пересмотра манеры общения с подчиненными. Кроме того, сотруднице Марине также указано на необходимость этичного общения с коллегами по работе.

Результат: стоит отметить, что перевод сотрудников из отдела в отдел формально не был закреплен в данной организации. Таким образом, был создан прецедент, обязательный для последующих корпоративных разбирательств. Создание прецедента лишило почвы для дальнейшего противостояния сотрудников.

2. Стоимость конфликта

Поскольку межличностные конфликты носят эмоциональный характер, то изменение вида конфликта в рациональную сторону сможет его полностью прекратить. Речь идет о доведении до враждующих сторон размера инвестиций, произведенных организацией в их развитие как сотрудников, в поддержание их квалификации, в обеспечение их рабочих мест и показателях KPI, которые можно выразить в денежных средствах.

Также следует указать, что организация рассчитывает получить эффект от деятельности обеих сторон, а также об убытках, которые несет или может понести организация от межличностного конфликта. Предупреждение сотрудников о необходимости возмещения убытков компании: прямой или косвенной компенсации, финансовых санкций от организации к обеим сторонам межличностного конфликта, лишение премий и бонусов, — это недолгое и эффективное воздействие на любителей выплеснуть эмоции на работе, а также на искусных манипуляторов и интриганов, играющих в подковерные игры.

Рассмотрим кейс

Предпосылки: Андрей, руководитель отдела «А», от своего контрагента получил крупный заказ на выполнение работ, которые для его подчиненных не являются основным видом производственной деятельности, но могут быть смежным видом деятельности. Сергей, руководитель отдела «Б», для сотрудников которого рассматриваемый заказ является основным видом деятельности, обратился к руководству с требованием передать заказ в профильное подразделение.

Развитие конфликта: руководитель отдела «А» отказался передать заказ и заявил, что прекратит деятельность всего подразделения в случае, если контрагент будет сотрудничать с Сергеем. Кроме того Андрей заявил, что привлечь в организацию подобный объем работ является обязанностью руководителя отдела «Б». Сергей настаивал на том, что его сотрудники лучше выполнят заказ, в противном случае его подчиненным нет смысла работать в организации.

Разрешение конфликта: руководство организации (по совету Консультанта) переводит конфликт в русло рационального регулирования. Для этого были подсчитаны общие потери, включая:

сумма комиссии за привлечение клиента
невыполнение заказа в целом
невыполнение заказа подразделением «А»
невыполнение заказа подразделением «Б»
потери от ликвидации каждого подразделения (которое было предложено частично погасить оставшемуся подразделению)

Результат: при прагматичном подходе к обсуждению выполнения полученного заказа стороны быстро нашли компромисс, который выражался в том, что отдел «А» отказался даже частично компенсировать ликвидацию отдела «Б», поэтому последнему и было поручено непосредственное выполнение заказа. При этом отдел «Б» выплачивал премию за привлечение клиента отделу «А», а кроме того, за отделом «А» закреплялся контрагент при будущих сделках.

В свою очередь отдел «Б» также отказался компенсировать организации ликвидацию отдела «А», а в качестве компенсации за потерю заказа сотрудникам отдела «А» была выплачена компенсация.

Когда сотрудники разделяют материальную ответственность от своих действий с организацией, у них пропадает желание эмоционально реагировать на действия коллег, ведь все делают общее дело.

Автор Елена Афанасьева – на основе собственного материала.

Материалы по теме:

Диагностика конфликтов в организации. Часть 1

Диагностика конфликтов в организации. Часть 2

Диагностика конфликтов в организации. Часть 3

Организационный конфликт как объект социального управления. Часть 1

Организационный конфликт как объект социального управления. Часть 2

«Запрещенный прием: что делать, если подчиненный обращается к вашему начальнику, а не к вам». Harvard Business Review. 24.03.2017.

«Талант как проклятье». Harward Business Review. 27.09.2017.

Почему на грубость сотрудников не обращают внимания. Harvard Businnes Review. 26.07.2019.

«Недоразвитые боги: почему ваши руководители почти ничему не учатся». Harvard Business Review. 11.06.2020.

«Цель — не отсутствие конфликта, а правильный конфликт». Harvard Business Review. 27.10.2021.

«Перестаньте спасать: как помирить конфликтующих сотрудников и выжить». RBC.ru. 22.02.2022.

9.

2: Определение межличностного конфликта — Social Sci LibreTexts

Последнее обновление
Сохранить как PDF

Идентификатор страницы: 136570

Анджела Хоппе-Нагао
Инициатива открытых образовательных ресурсов ASCCC (OERI)

Ключевые концепции межличностного конфликта

Крис и Мишель — супружеская пара с маленькими детьми. Крис хотел бы переехать из Калифорнии в Техас, чтобы вырастить детей, получить работу и позволить себе дом. Мишель не хочет покидать Южную Калифорнию, свою семью и близких друзей, а также свою достойную работу. Чтобы добавить стресса, родители Мишель оказывают на нее давление, чтобы она осталась в Калифорнии. Крис и Мишель переживают так называемый межличностный конфликт. Межличностный конфликт возникает, когда две или более взаимозависимые стороны воспринимают и испытывают борьбу из-за несовместимых целей, ограниченных ресурсов и вмешательства других в достижение своих целей (Hocker & Wilmot, 2018). Вот разбивка некоторых ключевых понятий в определении.

Взаимозависимость : Межличностный конфликт частично возникает из-за того, что люди связаны и зависят друг от друга. В примере, как супружеская пара с детьми, Крис и Мишель очень заинтересованы в своих отношениях, их жизнь очень интегрирована.
Несовместимые цели : У каждого из нас есть цели для наших отношений, нашей личности и самих себя. Иногда наши цели не совпадают с целями других, и это может привести к конфликту. В этом примере цель Криса состояла в том, чтобы переехать в Техас, а цель Мишель — остаться в Калифорнии.
Дефицитные ресурсы : Ресурсы — это товары, такие как деньги, время, отношения и привязанность. Если мы считаем, что ресурсов (например, денег) недостаточно, это может привести к конфликту. В случае с Мишель и Крисом на карту поставлено множество ресурсов, таких как отношения с семьями и друзьями, будущая работа и жилье.
Постороннее вмешательство : Постороннее вмешательство может исходить от любого постороннего, который мешает вашим отношениям. Брачные и семейные терапевты уже давно отметили, что родственники мужа являются одними из главных источников конфликтов и разводов для пар. Будь то свекровь, вмешивающаяся в ваши решения, или зять, который постоянно занимает деньги, это может создать стресс и разочарование в отношениях. В примере родители Мишель оказывают на нее давление, чтобы она осталась в Калифорнии.

Теперь, когда мы определили некоторые распространенные причины конфликтов, можете ли вы узнать некоторые из конфликтов, которые вы испытали с друзьями, семьей и романтическими партнерами? Помимо причин конфликта, такие факторы, как культура, пол и даже социальные сети, добавляют слой к тому, как мы переживаем конфликт и ведем переговоры.

Конфликт и культура

Лора, гаваец японского происхождения, и Стив, итальянец, женаты более 40 лет. Они часто размышляют о том, как объединение их разнообразных культур обогатило их жизнь, но не обошлось без нескольких ухабов на этом пути. За прошедшие годы они заметили, что их культурные различия определяют то, как они обсуждают различные вопросы, начиная от еды (итальянская и гавайская японская), воспитания детей, религии и семейных ожиданий. Они не одиноки. По данным Pew Research Center, по состоянию на 2019 г., примерно каждый пятый брак в США был межрасовым (Parker & Barroso, 2021). С ростом разнообразия в нашем обществе у вас, вероятно, появятся друзья, соседи, коллеги, романтические партнеры и члены семьи из разных культурных групп. В то время как расширение взаимодействия между разными людьми во многих отношениях улучшает нашу жизнь, оно может добавить важный слой к конфликтам, и именно так наша культура формирует то, как мы ведем переговоры о конфликте. В этом разделе мы рассмотрим, какую роль культура играет в нашем конфликтном опыте, изучив теорию переговоров лицом к лицу, культурный фон и ситуационные факторы.

Вы когда-нибудь слышали, как кто-то говорит: «Мне нужно сохранить лицо?» В Соединенных Штатах спасение лица обычно относится к человеку, оправляющемуся от смущения, унижения или публичного разочарования. Однако понятие лица приобретает другое значение, когда мы рассматриваем его через призму конфликта и культуры. Лицо относится к благоприятному социальному впечатлению, которое мы хотели бы произвести во время социальных взаимодействий (Oetzel & Ting-Toomey, 2003). Например, вы можете хотеть, чтобы люди в вашей жизни видели в вас заботливого члена семьи, доверчивого друга, хорошего ученика, а также веселого и предприимчивого человека. Концепция лица лежит в основе теория переговоров лицом к лицу , которая дает полезный способ понять взаимосвязь между культурой и конфликтом (Ting-Toomey, 1988). Теория предполагает, что мы используем общение, чтобы поддерживать свое лицо и вести переговоры, и что культура влияет на то, как мы справляемся с конфликтами, из-за наших проблем с лицом, культурного происхождения и ситуационных факторов. Взаимодействие этих трех факторов определяет то, как мы сообщаем о конфликте.

Сделайте паузу и задумайтесь: как вы хотите, чтобы другие люди видели вас? Впечатление, которое вы хотели бы произвести на других, известно как наше лицо. Проблемы с лицом — это социальное впечатление, которое вы хотели бы произвести на других, и оно связано с вашей личностью. Возьмите, например, когда вы впервые встречаете семью романтического партнера. Вполне вероятно, что вы хотели бы произвести положительное впечатление на семью и надеетесь, что вы им понравитесь такой, какая вы есть. У нас есть две проблемы с лицом: собственное лицо и другое лицо. Самолицо — это когда мы сосредотачиваемся на поддержании образа, который проецируем на других, а чужое лицо — это когда мы сосредотачиваемся на защите имиджа и чувств других. Ваши проблемы с лицом, в свою очередь, формируются вашим культурным происхождением.

Ваш культурный фон определяется культурным наследием вашей семьи, этнической идентичностью и культурными ценностями, такими как индивидуализм/коллективизм, дистанция власти и стили общения с высоким и низким контекстом (Hofstede, 2001). В индивидуалистических культурах с низким контекстом, таких как в Соединенных Штатах, где люди предпочитают индивидуальность, автономию и заботу о себе и своих ближайших родственниках, люди с большей вероятностью будут чувствовать себя комфортно, открыто не соглашаясь и прямо сообщая о конфликте. В коллективистских культурах с высоким контекстом, таких как в Китае и Мексике, где люди склонны ставить групповые потребности выше индивидуальных в обмен на лояльность и ожидают, что их группы позаботятся о них, люди могут с большей вероятностью использовать косвенные сообщения. , избегание и приспособление. Низко- и высококонтекстная коммуникация, которая подробно рассматривается в главе 8, раздел 8.3, относится к степени, в которой культуры предпочитают прямые, явные сообщения или косвенные, неявные сообщения (Hall, 19).76). Например, исследования в разных культурах, в том числе в Китае, Гонконге, Японии, Корее, Тайване, Мексике и Соединенных Штатах, показали, что уровень индивидуализма/коллективизма участников напрямую влиял на их стиль конфликта, при этом коллективисты предпочитали интеграцию и компромисс. подходы и индивидуалисты, полагающиеся на более конкурирующие и доминирующие стили (Ting-Toomey & Oetzel, 2001).

Ситуационные факторы включают в себя роли, которые вы играете (дочь/сын, друг/подруга, сотрудник/начальник), ваш статус, ваши предпочтения в общении, а также культурные нормы и правила, определяющие ваше поведение. Чтобы проиллюстрировать, культуры имеют разные представления о том, как власть должна быть разделена между людьми в культуре, известной как мощность расстояние (Хофстеде, 2001). В культурах с низкой дистанцией власти, таких как Соединенные Штаты, предполагается, что власть распределяется поровну, а это означает, что культура пытается уменьшить различия между людьми с низким и высоким статусом. В культурах с высокой дистанцированностью власти принято, что власть распределяется неравномерно, поэтому людям, занимающим высокие должности, предоставляется особое обращение и привилегии. Например, в Соединенных Штатах считается уместным, чтобы студенты колледжей задавали вопросы своим преподавателям, а иногда и бросали им вызов. В культурах с высокой дистанцией, например в Китае, считается неуместным и неуважительным для студента задавать вопросы профессору, даже если профессор допустил ошибку. Различия в восприятии статуса и власти будут влиять на то, как, почему и с кем мы инициируем конфликт.

Сохранение лица в конфликте

Важно понимать, что конфликт рассматривается по-разному в разных культурах. Подумайте о том, что вы помните из главы 8 о том, как низко- и высококонтекстные культуры и общение формируют наши межличностные отношения. Посмотрите, например, это видео на YouTube «Важность лица в Китае», в котором исследуется идея о том, что победа в конфликте не считается положительной во всех культурах. В видео Руперт Мантон рассказывает о ситуации, в которой участвовали два британских инженера, базировавшихся в Пекине, и их взаимодействии с местным инженером. В этом видео вы узнаете, что иногда победа в споре или «правота» могут стоить вам денег.

Видео Creative Commons: Важность «лица» в Китае — Руперт Мантон — ClarkMorgan Insights — YouTube — доступно с субтитрами и стенограммой.

Вопросы для обсуждения

Размышляя о вашей культуре, как вы относитесь к конфликтам? Конфликт — это хорошо? Это плохо?
Когда вы находитесь в конфликте, какова ваша главная цель?
Что для вас значит «сохранить лицо»?
Вы пытаетесь сохранить лицо во время конфликта или сохранить лицо группы?
Меняете ли вы свой стиль управления конфликтами при межкультурной работе?
Какой главный вывод из видео вы можете применить в школе, на работе или в общественной жизни?

Гендерное общение и конфликты

В 1992 году психолог Джон Грей опубликовал книгу Мужчины с Марса, женщины с Венеры . Этот безудержный бестселлер был основан на идее, что люди не только разного пола, но и что мы с совершенно разных планет с точки зрения нашего общения для решения проблем. На самом деле все немного сложнее: исследования показывают, что, хотя могут быть некоторые различия, в том, как люди справляются с конфликтами, скорее всего, больше сходства (Cupach et al. , 2010). Фактически, большинство исследований гендерных различий и управления конфликтами показали слабые или непоследовательные результаты.

Исследователи давно пытаются установить связь между биологическим полом, гендерными ролями и подходами к разрешению конфликтов. Одно крупное исследование более 6000 мужчин и женщин на рабочем месте за 40 лет показало, что женщины более склонны использовать стратегии управления конфликтами с другим лицом, чтобы поддерживать отношения, а мужчины более склонны использовать стратегии самолица, которые носят конкурентный характер (Rahim & Katz, 2019). Другие исследователи утверждали, что роли гендерной идентичности (степень, в которой человек идентифицирует себя как стереотипно женскую или мужскую) являются лучшим предиктором, чем подходы к конфликту с биологическим полом. Одно исследование гендерно-ролевой идентичности и конфликта показало, что люди, идентифицирующие себя как мужчины, отдавали предпочтение доминирующему подходу, в то время как люди, идентифицировавшие себя как фемининные, больше всего избегали, а люди, идентифицировавшие себя как андрогинные, предпочитали интегрирующий стиль (Brewer et al. , 2002). Ясно то, что необходимы дополнительные исследования для изучения некоторых тонких вариаций стиля конфликта, связанных с гендерными ролями и идентичностью.

Большинство наблюдений, касающихся межличностных конфликтов и гендерных различий, скорее всего, связаны с нашими культурными убеждениями и стереотипами, а не различиями, основанными на поле или поле. Хотя ранние исследования гендерных различий в конфликте пытались сделать выводы на основе биологического пола, недавние исследования показывают, что то, как вы общаетесь во время конфликта, скорее всего, является результатом таких факторов, как ваше семейное воспитание, социальные ожидания и культурное происхождение. Например, в семье Нилы ей и ее сестре постоянно говорят, чтобы они были милыми и играли честно, когда у них возникают споры, а их братьям говорят, чтобы они выносили свои проблемы наружу и что «мальчики останутся мальчиками». Если вы выросли в семье с другими детьми, вы могли воочию убедиться, что ваша семья ожидала от ваших братьев и сестер другого поведения в зависимости от их пола. Тем не менее, в других семьях дети могли расти без строгих гендерных норм. Эти ожидания заставляют нас общаться с людьми на основе наших стереотипов об их поле или гендере, что может влиять на то, как мы справляемся с конфликтами. Вопреки стереотипам половых ролей о конфликтах в межличностных отношениях, было показано, что женщины более напористы и открыто разрешают конфликты, тогда как мужчины более склонны уходить в себя. Однако по мере того, как наши знания о гендере и полоролевой идентичности продолжают развиваться, становится ясно, что трудно делать выводы о конфликтном поведении, основываясь только на гендере.

Как мы видим, результаты исследований конфликтов и пола неоднозначны, и, вероятно, на то, как вы справляетесь с конфликтами, влияют другие факторы, такие как ваш возраст, уникальная семейная динамика, культурное происхождение, стереотипы и тема конфликта. Важно знать о стереотипах половых ролей и о том, как они формируют наши реакции на других людей. Нам нужно найти время, чтобы узнать людей, чтобы мы могли приспособить наше общение к человеку, а не только к стереотипам, которых мы придерживаемся в отношении их пола, культуры, возраста и других черт. Найдите время, чтобы подумать о том, как гендерные стереотипы в отношении конфликтов проявляются в вашей жизни. Вы когда-нибудь были в ситуации, когда вы судили о чьей-то способности урегулировать конфликт на основе их биологического пола или гендерной идентичности? Были ли вы когда-нибудь в ситуации, когда вы чувствовали, что кто-то другой стереотипно воспринимает вас из-за культурно обусловленных гендерных ролевых ожиданий?

Цифровая коммуникация и конфликты

С изобретением Интернета, мобильных телефонов и социальных сетей мир пережил революцию благодаря созданию новых компьютерных каналов связи. Эти технологические инновации оказали глубокое влияние на общение, изменив то, как мы встречаемся (Match.com, Plenty of Fish, Bumble), как мы общаемся с нашими друзьями (Snapchat), как мы делимся хобби (например, Twitch для игр) и как общаемся на работе (Zoom). Было неизбежно, что эти инновации также повлияют на то, как мы переживаем межличностные конфликты и решаем их. Цифровые формы общения, будь то электронная почта, текстовые сообщения или использование таких приложений, как Snapchat, стали источниками конфликтов, изменили то, как мы справляемся с конфликтами, и способствовали проблемному конфликтному поведению.

Цифровое опосредованное общение стало для людей источником конфликтов. Например, исследовательский центр Pew Research Center (Lenhart et al., 2020) обнаружил, что среди взрослых пар в Соединенных Штатах (состоящих в браке, совместно проживающих или состоящих в серьезных отношениях) примерно половина (51%) говорят, что сотовые телефоны могут быть причиной конфликтов, потому что их партнеры отвлекаются на свой мобильный телефон, когда пытаются с ними поговорить. Источником конфликта может быть не только время, проведенное в сотовых телефонах, но и социальные сети. «Подростки, технологии и дружба» (там же) сообщает, что 31% пользователей социальных сетей поссорились с другом из-за того, что произошло в сети или посредством текстового сообщения. Было показано, что социальные сети способствуют конфликту в романтических отношениях, усиливая ревность, подозрительность, негативные социальные сравнения и онлайн-возможности для неверности (Clayton et al., 2013). Часть проблемы заключается в том, что использование компьютерного общения, будь то текстовые сообщения, электронная почта или твиттер, сопровождается потерей важных коммуникативных сигналов, таких как тон голоса и микромимика. «Вид хмурого взгляда, качания головы, вздоха, скучающего выражения лица и многих других тонких и не очень тонких признаков неодобрения или безразличия может помешать тому, что люди готовы выразить» (Suler, 2004, стр. 322). При ведении переговоров о конфликте в Интернете, будь то по электронной почте или в социальных сетях, часто теряется немедленная обратная связь. Кроме того, медиа-платформы способствуют негативным социальным сравнениям и могут отвлекать внимание при личном общении.

Вы когда-нибудь пытались решить спор в социальных сетях? Или вы когда-нибудь пытались договориться о конфликте с помощью текстового сообщения? Если это так, то вы не одиноки. Изменения в зависимости от социальных сетей и технологий предоставили людям новые возможности реагирования на конфликты. Например, мы стали свидетелями зарождения «культуры вызовов». Культура вызова относится к использованию социальных сетей для публичного противостояния кому-либо. Одним из методов вызова является флирм , враждебное и агрессивное онлайн-взаимодействие, которое включает в себя отправку оскорбительных сообщений другому человеку. Онлайн-общение имеет эффект растормаживания , что означает, что люди чувствуют себя в безопасности, говоря в Интернете и через цифровые медиа то, что они редко сказали бы кому-то, если бы общались лицом к лицу. Например, в 2013 году рэпер Мик Милл публично пристыдил своего давнего друга за то, что он попросил денег , опубликовав весь обмен в Instagram. Обнародование недовольства и личные нападки, подобные этому, в публичных онлайн-средах могут заставить злоумышленника почувствовать, что существует защитная завеса, но на самом деле публичное осуждение может усилить боль от конфликта. Если у вас есть конфликт, который не решается, у вас есть другие варианты, недоступные в личных беседах, например, заблокировать другого человека, оставить его сообщения непрочитанными или скопировать и поделиться сообщениями для обратной связи с другими. Исследования показали, что 60% всех подростков сообщают о таких действиях, как удаление из друзей, блокировка или удаление фотографий бывшего друга (Lenhart et al. , 2020).

Решение межличностных конфликтов с помощью цифровых средств связи может обеспечить некоторую защиту для свободного обмена своими чувствами по сложным вопросам без немедленной критики, тем не менее, как и при личном общении, мы должны приложить все усилия, чтобы практиковать навыки осознанного общения при ведении переговоров о конфликте. в цифровом мире.

Прежде чем звонить кому-то через социальные сети, примите во внимание следующие советы:

Если вы собираетесь отправить резкое электронное письмо, текст или публикацию, рассмотрите возможность того, чтобы доверенный друг сначала просмотрел сообщение.
Сделайте паузу и остыньте перед отправкой критических или боевых сообщений.
Спросите себя, как бы вы себя чувствовали, если бы получили сообщение.
Что касается личных отношений с друзьями, членами семьи или романтическими партнерами, хотя цифровые формы общения обеспечивают некоторую защиту при доставке критических сообщений, приложите все усилия, чтобы попытаться разрешить конфликт в отношениях в обстановке, которая допускает обратную связь в режиме реального времени, например, по лицу. лицом к лицу, с помощью видеозвонков или телефонного звонка.

Эта страница под названием 9.2: Определение межличностного конфликта распространяется в соответствии с лицензией CC BY 4.0 и была создана, изменена и/или курирована Анжелой Хоппе-Нагао (Инициатива открытых образовательных ресурсов ASCCC (OERI)).

Наверх

Была ли эта статья полезной?

Тип изделия
Раздел или Страница
Автор
Инициатива открытых образовательных ресурсов ASCCC (OERI)
Лицензия
СС BY
Версия лицензии
4,0
Программа OER или Publisher
Программа ASCCC OERI
Показать оглавление
да
Включено
да
Теги
1. автор@Анжела Хоппе-Нагао
2. сохранение лица

Как справляться с межличностными конфликтами на работе (с примерами)

Обновлено 17 марта 2022 г.

Автор Кимберли Джонсон

Что такое межличностный конфликт?

Межличностный конфликт определяется как любой конфликт или разногласие между двумя или более людьми.

Межличностные конфликты иногда неприятны, но это нормально. Обычно это результат столкновения разных личностей с альтернативными точками зрения.

Нет двух одинаковых людей, и каждый увидит ситуацию немного по-разному. Следует только ожидать, что иногда случаются конфликты.

Конфликт — это не всегда плохо. Иногда это может быть полезной возможностью для роста и личного обучения. Иногда конфликт может помочь нам понять ситуацию по-другому, что поможет найти решение.

В любой конфликтной ситуации важно знать, как с ней справиться, уважая другого человека и позволяя чувствовать, что ваши мнения и чувства также имеют право на существование.

Как возникает межличностный конфликт?

Как правило, межличностный конфликт возникает, когда два или более человека расходятся во мнениях. Есть много причин, почему это может произойти на рабочем месте.

Например, может возникнуть ситуация, когда у разных членов команды есть свои представления о том, как следует подходить к проекту. Они также могут иметь разную трудовую этику и по-разному подходить к задачам.

В этом случае может произойти столкновение личностей, что может привести к конфликтной ситуации.

Конфликт также может возникнуть, если сотрудник считает, что ему постоянно поручают самые сложные или самые неприятные задачи, в то время как у других меньше обязанностей. Это может привести к обиде и ощущению, что вас не ценят.

Конфликты также могут возникать из-за сбоя в общении, когда один человек чувствует, что его не ценят и не слушают. Эти проблемы могут привести к негативным эмоциям, которые, если их не остановить, перерастут в конфликтную ситуацию.

Какие формы могут принимать межличностные конфликты?

Псевдоконфликт

Псевдоконфликт — это ситуация, которая на самом деле не является конфликтом, даже если кажется таковой.

Обычно это происходит из-за недопонимания или недопонимания. Возможно, кто-то не до конца понял, о чем его спрашивают, или, возможно, пропустил электронное письмо, содержащее ценную информацию о проекте.

Чем бы ни была вызвана ситуация, псевдоконфликт является одной из наиболее легко разрешимых форм конфликтов. Часто это просто случай, когда люди разъясняют, что они имели в виду или чего они надеются достичь.

Обычно это помогает обеим сторонам увидеть, что их цели совпадают, и решить любые проблемы.

Конфликт эго

Как следует из названия, конфликты эго связаны с личностями.

У всех нас разные характеры, и иногда они противоречат друг другу.

Часто конфликт эго возникает между двумя людьми, которые считают, что их мнение правильное, и любой, у кого есть альтернативная точка зрения, автоматически ошибается.

Это может произойти при различных обстоятельствах. Например, могут возникнуть разногласия по поводу подхода к проекту или лучшего способа управления клиентом.

Иногда может быть трудно разрешить конфликт, вызванный эгоизмом, поскольку ни одна из сторон не захочет отступать. На их мнение будет влиять их собственная вера в свою правоту, и им потребуются согласованные усилия, чтобы прислушаться к мнению другого человека.

Однако, если обе стороны могут попытаться выслушать и понять друг друга, обычно можно найти способ разрешения конфликта.

Конфликт политик

На рабочем месте довольно часто возникают конфликты политик. Это может произойти по разным причинам, например, когда сотрудники интерпретировали что-то по-разному.

Это также может произойти, когда группа людей собирается вместе для решения проблемы или достижения цели. Все они могут иметь разные области специализации и отдавать предпочтение разным подходам.

Эти различия могут вызвать конфликт, когда люди считают, что их идея — лучший путь вперед.

Конфликт ценностей или этики

Одной из наиболее распространенных причин, по которой люди вступают в конфликт друг с другом, являются различия в их ценностях или этике.

Это происходит потому, что то, что один человек считает важным или приоритетным, не обязательно считается таковым кем-то другим. Это также может произойти, когда два человека имеют очень разные личные ценности, которые противоречат друг другу и вызывают напряжение в отношениях.

Люди, вовлеченные в конфликты ценностей или этики, часто соглашаются не соглашаться. Они понимают, что другой человек имеет другую точку зрения или набор ценностей, но не готовы изменить свою собственную позицию. Это больше касается уважения чьего-то права иметь альтернативное мнение.

Физический конфликт

Межличностные конфликты невероятно редко перерастают в физические. Когда это происходит, это представляет собой полный провал навыков межличностного общения.

Это может быть ошибкой одного человека или кульминацией проблем. В любом случае, разрешение физического конфликта часто требует большего участия людей, не участвующих в конфликте.

Никогда не допускается, чтобы один человек проявлял физическую агрессию по отношению к другому. Если это происходит на вашем рабочем месте, немедленно сообщите о проблеме по соответствующим каналам.

Как справляться с межличностными конфликтами на работе

Как справляться с межличностными конфликтами

Существует множество различных стратегий, которые могут помочь разрешить межличностные конфликты. Конкретные стратегии, которые вы будете использовать, во многом будут зависеть от причины конфликта и конкретной ситуации.

Иногда вам нужно использовать только одну стратегию. В других ситуациях потребуется комплексный подход.

Сохраняйте спокойствие, несмотря ни на что

Бывают моменты, когда ситуация заставляет вас выходить из себя и кричать или кричать. Очень важно, чтобы вы не поддавались этим чувствам.

Сохранение спокойствия позволяет вам сосредоточиться на ситуации, не позволяя своим эмоциям взять верх. Вас также с большей вероятностью будут слушать другие. В конце концов, как часто мы действительно слушаем человека, который кричит?

Убедившись, что вы спокойны, вы также можете помочь другому человеку сохранять спокойствие. Таким образом, это может привести к более быстрому нахождению решения, поскольку обе стороны способны ясно мыслить.

Поиск компромисса

Компромисс жизненно важен, когда дело доходит до разрешения конфликта.

Не всегда возможно полностью поддаться тому, чего хочет человек, но ему важно чувствовать, что его опасения и эмоции обоснованы и понятны. Вот почему компромисс может быть полезным инструментом.

Найдя способ найти компромисс в конфликтной ситуации, вы найдете путь решения проблемы, который сделает обе стороны довольными. Уступки делаются с обеих сторон, чтобы каждый чувствовал себя выслушанным.

Взгляд на ситуацию с точки зрения другого человека

Часто мы не до конца понимаем, почему кто-то расстроен ситуацией, если не пытаемся посмотреть на нее с его точки зрения. То, что может показаться незначительной проблемой для нас, может быть значительным неудобством для кого-то другого. Это может спровоцировать конфликтную ситуацию.

Возможно, кто-то считает, что его рабочая нагрузка больше, чем у его коллег. Возможно, они чувствуют, что их работа остается незамеченной и недооцененной.

Если вы потратите время на то, чтобы рассмотреть ситуацию с их точки зрения, это поможет вам понять, почему они реагируют определенным образом. Это также может помочь вам найти решение, оставив всех довольными.

Слушай

Не делай вид, что слушаешь, или делай вид, что слушаешь. Активно слушайте другого человека.

Возможно, конфликт частично связан с вашими действиями, и вы можете не осознавать, как это повлияло на других. Активно слушая, вы можете лучше понять эмоции других и начать понимать их точку зрения.

Прости

Большинство конфликтных ситуаций завершаются чувством прощения. Обиженные чувства и недоразумения прощаются, и люди идут дальше. Прощая тех, кто вас расстроил, вы избавитесь от негативных эмоций и перейдете к следующей задаче или вызову, начав с чистого листа.

Прощение также может быть стратегическим выбором, поскольку оно может заставить вас выглядеть «большим человеком». Это может привести к повышенному уважению со стороны окружающих, поскольку они увидят, что вы смогли оставить сложную ситуацию позади.

Они также увидят, что вы не позволяете конфликтам влиять на ваши рабочие отношения, поэтому вы можете оставаться сосредоточенным на том, что важно для вашей карьеры, даже когда возникают трудности.

Конечно, бывают ситуации, когда прощение невозможно. Когда кто-то неоднократно создавал конфликт с вами или имел место насилие или агрессивная ситуация, простить может быть невозможно.

Используйте такие утверждения, как «Я думаю» и «Я чувствую»

Такие утверждения, как «Я думаю» или «Я чувствую», могут помочь избежать недопонимания во время конфликтной ситуации. Это также помогает другому человеку понять, что вы сильно к чему-то относитесь, и дает другому человеку четкое представление о вашем взгляде на ситуацию. Эти типы утверждений ясны и просты для понимания.

Легко недооценить, какие чувства у человека вызывает ситуация. Использование «я»-утверждений означает, что нет места недоразумениям. Вы максимально ясно говорите о своих чувствах.

Например, если вы находитесь в конфликте, когда вы чувствуете, что ваша рабочая нагрузка слишком велика, вы можете сказать что-то вроде: «Я чувствую, что это несправедливый объем работы, который я должен выполнить в срок».

Это говорит человеку, с которым вы разговариваете, о том, что вы чувствуете и в чем проблема. Они не могут неправильно понять то, что вы говорите, и это ясно выражает ваши эмоции.

Заключительные мысли

Межличностные конфликты распространены во всех сферах жизни. Вы никогда не будете ладить со всеми постоянно.

Знание потенциальных причин конфликтов также может помочь сократить их частоту. Вы будете более внимательно относиться к тому, что говорите, и к тому, как они могут повлиять на других.

Самое главное помнить, что всегда будет способ разрешить конфликт. Независимо от того, можете ли вы обсудить проблему до решения, потребовать помощи от постороннего или просто согласиться не соглашаться, пути можно найти через конфликты без необходимости насилия или агрессии.