Майнор «Правовые способы разрешения конфликтов и споров» (Пермь) – Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики»
Разработчик майнора — Кафедра гражданского и предпринимательского права.
В рамках изучения курса изучаются конфликты и споры с психологической и юридической стороны, их правовые аспекты; порядок обращения в правоохранительные органы и иные органы власти за защитой своих прав; формируется навык составления процессуальных документов(обращений, претензий, заявлений, жалоб, исков). Особый акцент делается на изучение досудебного и судебного порядка защиты прав граждан при разрешения споров в различных группах отношений.
В результате освоения дисциплины студент должен:
Знать: Понятие и типы конфликтов. Историю развития и становления учений о конфликтах в России и за рубежом. Понятие конфликт и спор их соотношение. Основные подходы к разрешению юридических конфликтов. структуру и компетенции правоохранительных и органов государственной власти; разграничивать функции и сферы деятельности различных правоохранительных органов и органов власти понятие и правила составления процессуальных документов предварительного расследования и судебного разбирательства.
Уметь: Определять вид конфликта. Отличать конфликт от спора. ориентироваться в системе, структуре и компетенции правоохранительных и органов государственной власти; разграничивать функции и сферы деятельности различных правоохранительных органов и органов власти; работать с законодательными и иными нормативными актами, регламентирующими деятельность правоохранительных и судебных органов.
Владеть: навыком определения формы юридических конфликтов, определения основных подходов к разрешению юридических конфликтов. Обладать навыком определения природы и разновидности правовых конфликтов и разрешение правовых конфликтов. навыком составления и оформления обращений, претензий, заявлений, жалоб, исков, ходатайств, отзывов в различные юрисдикционные органы. Навыком определения подсудности и подведомственности гражданских дел, составления и выступления в суде. Навыками разрешения практических ситуаций, связанных с гражданско-процессуальной защитой прав граждан и предпринимателей; навыками составления процессуальных документов, необходимых для ведения этих дел.
Формат реализации -онлайн
Узнать больше о курсах и ограничениях для студентов 2021 года набора
Брюхина Евгения Рафиковна
Кафедра гражданского и предпринимательского права (Пермь): Заведующий кафедрой
email: [email protected]
Конфликты…понятие…типы…причины…пути разрешения | Интерактивный портал службы занятости населения Мурманской области
На заметку безработному гражданину…
понятие…типы…причины… пути разрешения…
(часть 2)
Вашему вниманию предлагаются выдержки из книги Дэвида Майерса “Социальная психология”, где рассматриваются эффективные способы разрешения различных конфликтных ситуаций.
Конфликт считается завершенным, если участники добились своих целей, ради которых они вступали в конфликт!
Формы разрешения конфликтов.
Выигрыш-проигрыш
Конфликтующая сторона добивается своей цели за счет проигрыша второй стороны. Конфликт рассматривается одной стороной как полнейшее поражение второй стороны. Целью победившей стороны является полнейшее поражение противника, нанесение ему ущерба, наказание за то, что он вступил в борьбу с конфликтующей стороной.
Данная форма выхода из конфликта опасна тем, что она предусматривает через некоторое время возобновление конфликта. В социальных конфликтах данная форма проявляется наиболее жестоко в преследовании инакомыслящих, в терроризме, в геноциде против целых народов. Часто под лозунгом “борьба за справедливость” скрывается агрессивность, грубость, стремление принести страдания второй стороне.
Участник конфликта настроен на поражение. В своей противоположной стороне видит сильного врага, борьба с которым обречена на поражение. Такую позицию часто занимают люди с пониженной самооценкой, неуверенные в своих силах. Свою слабость они маскируют под словами: “Не хочу ссориться из-за пустяков, я человек, который не любит выяснения отношений”.
Для победившей стороны такое разрешение конфликта приносит удовольствие. Проигравшая сторона может сублимировать свой проигрыш в конфликте на другие отношения с данным противником, и мстить в завуалированной уродливой форме.
Проигрыш-проигрыш
Данный подход предполагает, что обе стороны окажутся в проигрыше. Действует по принципу: “Пусть я погибну, но и он тоже погибнет”. Чаще всего такое поведение наблюдается при деструктивных конфликтах, когда само существование конфликтной ситуации невыгодно для двух сторон. Также такой подход наблюдается, когда обе стороны решили прекратить между собой общение и конфликт является поводом для расставания. “Проигрыш-проигрыш” может также использоваться, когда человек обижен действиями другого и сознательно хочет ему отомстить.
При данном подходе конфликтующая сторона стремится к разрешению конфликта на выгодных условиях для себя и своего противника. Такой стиль поведения предполагает сотрудничество двух сторон.
Способность быть сотрудничающим партнером – это главное и определяющее в психологическом облике социального работника. Готовность и умение откликнуться на просьбу клиента. Поддержать его, внимательно выслушать и побудить к ответной положительной продуктивной деятельности по разрешению конфликта.
Способы разрешения конфликтов.
Существует несколько способов разрешения конфликтов, к ним относятся переговоры, медиация, обращение в суд и т.д. Ниже рассмотрены наиболее простые методы урегулирования конфликтных ситуаций. Наиболее эффективно разрешение конфликтных ситуаций происходит на основе знания и соблюдения законодательных и нормативных документов.
Переговоры
Различают прямые переговоры (между самими участниками ситуации) и переговоры с участием третьей стороны. Третьей стороной могут являться руководитель – в силу наличия у него власти, особых полномочий или непререкаемого авторитета – или нейтральное лицо, например, психолог.
Участники конфликта в процессе переговоров должны учитывать, что они являются не противниками, а партнерами, которым необходимо сотрудничать для принятия совместного решения. Для этогодолжна быть создана атмосфера доброжелательности и психологического комфорта и соблюдение следующих условий
:
- Цель переговоров для участников не желание победить другою сторону, а найти совместное решение, которое устраивает обе стороны.
- При ведении переговоров возникают несогласие другой стороны, но это не означает, что оппонент относится к другой стороне враждебно. Также важно разграничивать жесткость к решению поставленной задачи и уступчивость по отношению к партнеру, как к личности.
- Важно добиться совместного разрешения вопроса независимо то того, доверяют ли стороны конфликта друг другу.
- Необходимо учитывать интересы другой стороны. Быть гибкими и лояльными в отношении принятия решения.
- Просчитать все плюсы и минусы принятого решения.
- Всегда иметь в запасе альтернативные варианты урегулирования проблемы.
- Важно соблюдение правил и норм ведения переговоров.
Тактика ведения переговоров разработана рядом авторов.
Урегулирование конфликта с участием третьей стороны можно проводить по следующей схеме:
- Подготовка переговоров:
- встреча с каждой стороной
- предварительная оценка конфликта по следующей схеме:
а) состав конфликтующих сторон и других участников (сочувствующие, подстрекатели, консультанты, невинные жертвы).
б) зона разногласий – предмет спора, факт или вопрос, вызвавшей разногласие.
в) представление о ситуации каждым участником.
г) мотивы (в том числе осознанные и неосознанные, рациональные и иррациональные).
д) действия конфликтующих сторон – как результат одновременно неосуществимых мотивов и целей, наличия разногласий.
- разработка повестки дня переговоров
- проверка готовности участников к переговорам.
- Ведение переговоров:
- обсуждение повестки дня переговоров
- принятие соглашения по процедурным вопросам
- поочередное слушание каждой стороны
- вычленение интересов, проблем, предложений
- раздельное слушание сторон
- расчленение проблемы
- подведение к первому предложению
- выдвижение альтернатив
- работа с эмоциональной стороной конфликта
- поиск подходов к соглашению, формулирование предложений
- выработка уступок
- Завершение переговоров.
- Выработка соглашения и проверка его на реальность, принятие и подписание.
- Принятие мер по предотвращению конфликтной ситуации “после конфликта”.
Переговорные стили
Данный стиль переговоров идентичен соперничеству. Если вы используете жесткий стиль, то вы постоянно требуете свое, не идете на компромисс, психологически давите на своего партнера, не проявляете внимание к его интересам. Т.е. вы добиваетесь результата “выигрыш-проигрыш”. Опасность данного стиля поведения состоит в том, что если ваш оппонент будет придерживаться такой же позиции, как и вы, то вы придете к результату “проигрыш-проигрыш”, который является самым неудачным подходом. Применение данного стиля поведения ведет к полному разрушению отношений между людьми и возможно лишь при условии абсолютной уверенности специалиста в его результативности.
При данном стиле поведения вы стараетесь приспособиться к интересам другого человека. Такое поведение предполагает, что налаживание добрых отношений с вашим оппонентом важнее, чем отстаивание своих интересов. Вы заинтересованы другим человеком и идете ему навстречу. Результат переговоров можно выразить формулой “проигрыш-выигрыш”. Но если другая сторона имеет такую же позицию, как и вы, то результат переговоров может быть “выигрыш-выигрыш”.
Данный стиль близок к стратегии компромисса. Вы стремитесь в переговорах добиться своей цели, при этом уступая минимум. Здесь важно, чтобы оппонент согласился на ваши уступки и необходимо, чтобы вы соглашались на условия вашего партнера. Результат подобных переговоров может быть “выигрыш-проигрыш”, если вам удастся отстоять свои позиции, но также может быть “проигрыш-выигрыш”, если ваш оппонент сможет добиться своей цели.
При таком стиле поведения результат может быть “выигрыш-выигрыш”, если вы пойдете со своим оппонентом друг другу навстречу, и ваше обоюдное решение конфликта вас устроит. Одним из вариантов исхода конфликта может быть “проигрыш-проигрыш”, если вы обнаружите, что ваше совместное решение конфликта никому не подходит. “Проигрыш-выигрыш” – может быть намеренно использован, если результат переговоров имеет второстепенное значение и преследуются иные цели.
Если вы используете данный стиль поведения, то вы ставите своей целью удовлетворение интересов обеих сторон в максимальной степени. При этом важно учитывать, что и ваш партнер согласен с вашим видением разрешение конфликтной ситуации.
Сотруднический стиль идентичен подходу “выигрыш-выигрыш” – при котором максимально учитываются интересы обеих сторон.
Удачи Вам, друзья! Пусть взаимопонимание с любым партнёром по общению станет основой для решения Вами самых сложных проблем!
6 стратегий разрешения конфликтов на работе
Подпишитесь на Entrepreneur за 5 долларов
Подписывайся
Вы неизбежно столкнетесь с идеями, которые противоречат друг другу.
Составьте план, как с этим справиться, и не игнорируйте эмоциональные аспекты.
По Майк Каппел
Мнения, выраженные участниками Entrepreneur , являются их собственными.
Когда вы день за днем собираете группу людей, конфликт неизбежен. Сотрудники, которых вы так тщательно проверяли во время собеседований, тоже не застрахованы. Возможно, у них были идеальные ответы на поведенческие вопросы, например: «Как вы справляетесь с конфликтами?» К сожалению, безупречные ответы на собеседовании не гарантируют гармоничного рабочего места.
Джонер Изображения | Гетти ИзображенияСвязанный: Столкнувшись с несовершенной командой, спросите себя: «Что бы сделала Чудо-женщина?»
Конфликт на рабочем месте может возникать по-разному: между двумя сотрудниками, между целыми коллективами или между руководителями и членами коллектива, которыми они руководят.
Какой бы сложной ни казалась проблема в данный момент, разрешить командный конфликт возможно. Моя компания, Patriot Software, предоставляет инструменты, помогающие выполнять повседневные бизнес-операции более гладко. В ходе этой работы мы многое узнали о том, как малый бизнес, в частности, может быть затронут командным конфликтом.
1. Примите конфликт.
Когда возникает конфликт, не избегайте его и не делайте вид, что ничего не произошло. Со временем напряженность будет нарастать, и конфликт будет только усугубляться. Разберитесь с этими неудобными вопросами как можно скорее, пока проблемы и плохие предчувствия не укоренились в повседневной работе.
Если вы заметили конфликт между сотрудниками, предложите им найти способ его разрешить. Если между двумя командами возникает конфликт, самое время улучшить межведомственное общение. Если у вас возник конфликт с одним из ваших сотрудников, решите его в лоб и наедине.
2. Поговорите вместе.
Назначьте время и место, чтобы вы могли говорить продолжительное время без посторонних помех.
Когда вы встречаетесь, у каждого человека должно быть достаточно времени, чтобы сказать то, что, по его мнению, должна услышать другая сторона. Не позволяйте никому монополизировать разговор или контролировать тему. Каждый человек должен говорить о разногласиях и о том, как он или она относится к ситуации.
Помните, сейчас не время нападать или обвинять. Сосредоточьтесь на проблеме, а не на своем мнении о характере другого человека.
См. также: 6 советов по общению для укрепления корпоративной культуры
3. Слушайте внимательно.
Очень важно полностью сосредоточиться на говорящем. Не перебивайте другого человека.
Убедитесь, что вы получаете сообщение, которое он или она намеревается отправить. Перефразируйте и повторите то, что вы услышали, чтобы подтвердить понимание. Вы можете сказать что-то вроде: «Позвольте мне убедиться, что я понимаю. Вы расстроены из-за _____, потому что _____».
При необходимости задавайте уточняющие вопросы.
Вы можете попросить другого человека повторить центральную идею или перефразировать его или ее разочарование так, чтобы это было понятно вам.
Слушание всегда должно способствовать пониманию. Не позволяйте себе реагировать на слова другого человека.
4. Найти согласие.
Ваш разговор в первую очередь будет посвящен разногласиям, но разрешение возможно только тогда, когда вы найдете точки соприкосновения. Вы должны выйти из опыта с некоторыми положительными сторонами, а не со всеми отрицательными.
Пролить свет на общие черты. Поделитесь примерами или случаями, в которых вы согласны с другим человеком или видите другую точку зрения. Например, если вы не согласны с новой тактикой продаж, вы можете рассказать о том, что вам понравилось в идее другого человека, или о мотивации работать усерднее для команды.
Стремление к соглашению демонстрирует вашу готовность искать точки соприкосновения и строить отношения на основе этих элементов доверия.
По теме: Действительно ли люди слушают или понимают, что вы говорите? Вот 5 признаков, на которые стоит обратить внимание.
5. Обеспечьте руководство.
Если вы занимаете руководящую должность, иногда вам может понадобиться выступить посредником в конфликте на работе. Никогда не принимайте чью-либо сторону. Поймите, что вы здесь просто для того, чтобы помочь своим сотрудникам решить их проблемы.
Вам может понадобиться вести разговор. И если чувства обиды накаляются, вам, вероятно, придется перенаправить тему, чтобы ваши сотрудники вернулись к реальной проблеме. Если вы можете дать совет относительно следующих шагов, выделите положительные аспекты процесса и предложите связанные темы или действия, над которыми они могут работать после встречи.
Связано с этим: Хорошие лидеры знают, как решить проблемы с членом команды, даже когда это сложно
6. Будьте быстры в прощении.
Каждому конфликту необходимо четкое разрешение, которое признает задетые чувства и находит решение, которое начинает их исправлять.
Извини. Скажите другому человеку, что вы действительно сожалеете о любых неприятных словах или действиях — и серьезно.
Вам также нужно будет простить другого человека. Согласие исключительно ради видимости может привести к обидам, которые со временем углубятся и сведут на нет весь ваш совместный прогресс.
Основательница своего ювелирного блога превратилась из подработки в многомиллионную компанию. Вот как она сделала чистый разрез.
Забудьте о месяце гордости. Вот когда вы действительно должны заниматься маркетингом для ЛГБТК-потребителей.
Эта чернокожая основательница подверглась газлиту со стороны своего врача во время беременности. Опыт подтолкнул ее к созданию сообщества для будущих мам.
Как определить, что кто-то манипулирует вами, основываясь на языке их тела
Этот дуэт завоевал золото франшизы благодаря Drybar. Теперь они собираются завоевать совершенно новую отрасль.
10 способов избежать негативного опыта клиентов
Чувствуешь себя неловко? Борьба за то, чтобы завести друзей? Этот основатель хочет исправить вашу социальную тревогу.
Новости бизнеса
Amazon выпускает новую привилегию для членов Prime, поскольку рост подписки замедляется
Аманда Брин
Жизнь
Как определить, что кто-то манипулирует вами, основываясь на языке их тела
Дон Вебер
Лидерство
«Итак, расскажите мне о себе»: используйте эту формулу из 4 шагов, чтобы ответить на этот страшный вопрос
Хьюм Джонсон, доктор философии.
Читать далее
8 способов разрешения конфликтов между сотрудниками на работе
Согласно одному исследованию, конфликты на рабочем месте, если их не остановить, обходятся дорого — в размере 359 миллиардов долларов.
Споры между сотрудниками могут привести к прерыванию операций, снижению производительности и моральному духу сотрудников — все это влияет на итоговую прибыль организации.
Лидерство в бизнесе и управление человеческими ресурсами играют ключевую роль в том, чтобы этого не произошло. Эти руководители отвечают за реализацию и обеспечение соблюдения стратегий разрешения конфликтов в компании, а также при необходимости выступают посредниками в спорах на рабочем месте.
Если вы стремитесь стать лидером в своей организации или уже находитесь в процессе того, чтобы им стать, вам, скорее всего, придется тушить пожары и избегать конфликтов между враждующими сотрудниками. Фактически, исследование Американской ассоциации менеджмента (АМА) показало, что менеджеры тратят 24% своего времени на разрешение конфликтов. Это непростая задача, но с правильными инструментами и образованием вы сможете справиться с ней.
Следуйте этому руководству, чтобы получить восемь советов, которые помогут вам справиться с конфликтами сотрудников на работе.
Чтобы выявить конфликт на ранней стадии, менеджеры должны создать среду открытого общения, чтобы сотрудники чувствовали себя комфортно, обращаясь к руководству со своими проблемами. Один из способов облегчить это — реализовать политику открытых дверей. Эта политика должна побуждать сотрудников обращаться к руководству по любому важному вопросу, не опасаясь последствий. Он включает в себя активное слушание, задавание вопросов и использование командной работы. Благодаря этому сотрудники с большей вероятностью обратятся в случае возникновения проблемы, что может помочь предотвратить конфликты или предотвратить их дальнейшую эскалацию.
При разрешении конфликта на рабочем месте важно понимать природу и первопричину конфликта. Это вопрос недопонимания, неверно истолкованных деталей, несоответствия личностей или конкуренции между сотрудниками? Или это что-то более серьезное, например, домогательства или дискриминация? Если последнее, то это проблема Комиссии по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC), и ваша компания уже должна иметь политики и процедуры для ее решения.
Если нет, то это должно быть немедленным приоритетом.
Конфликт на рабочем месте может произойти по разным причинам, и, честно говоря, конфликт неизбежен. Важно добраться до сути проблемы и определить уровень серьезности, чтобы вы могли решить, как лучше всего решить ее и не допустить, чтобы она превратилась в постоянную проблему.
Может возникнуть соблазн вмешаться, когда возникает офисная драма для разрешения конфликта, но бывают случаи, когда лучше позволить сотрудникам урегулировать конфликты самостоятельно. В конце концов, последнее, чего вы хотите, — это чувствовать, что вы контролируете каждую офисную ссору на микроуровне. Предоставление им возможности работать вместе для разрешения конфликта может помочь всем его участникам.
Когда вы видите, что сотрудники участвуют в таких вещах, как дружеские разногласия или легкие политические шутки, не забывайте наблюдать и оценивать. Если разногласия не обостряются, эти ситуации могут быть возможностью для сотрудников найти точки соприкосновения или участвовать в конструктивных разговорах.
Иногда слишком раннее вмешательство может привести к эскалации ситуации, потому что сотрудники могли счесть это несущественным. Однако, если вы считаете, что конфликт может обостриться или подняться до такого уровня, что кому-то будет некомфортно, пришло время действовать.
Как уже упоминалось, некоторые конфликты на рабочем месте могут (и должны) разрешаться между вовлеченными сотрудниками. Споры обязательно произойдут, но ваша работа — наблюдать и решать, следует ли вам действовать.
Так как же узнать, что пора вмешаться?
Вот некоторые ситуации, когда необходимо действовать:
- Если дружеские подшучивания перерастают в издевательства
- Когда речь становится откровенной, угрожающей или агрессивной
- При наличии заявлений о дискриминации или домогательствах
- Когда конфликт снижает производительность команды или угрожает моральному духу команды
- Если дразнящий разговор становится оскорбительным или неуважительным
Конечно, вы всегда должны рассматривать любые жалобы персонала, доведенные до вашего сведения.
Убедитесь, что ваши сотрудники чувствуют себя увиденными и услышанными, независимо от серьезности ситуации.
Важно, чтобы все, кто участвует в конфликте, могли без перерыва изложить свою точку зрения. Ваша роль заключается в том, чтобы активно слушать, сохранять нейтралитет и сосредоточиться на учетной записи каждого человека. Цель здесь состоит в том, чтобы сотрудники действительно слушали друг друга, чтобы они лучше понимали, откуда исходит противоположная сторона. Часто сотрудники будут более склонны прийти к мирному решению, как только они почувствуют, что их признали и услышали. Вы можете информировать других сотрудников о ситуациях, когда вы внимательно слушаете при разрешении конфликта.
Когда вы имеете дело с конфликтом на рабочем месте, вы хотите убедиться, что вы отслеживаете все разговоры, дисциплинарные собрания и т. Д. Обязательно включите факты из любого инцидента, связанного с сотрудником, а также решение, с которым согласилась каждая сторона. . Это поможет вам отслеживать поведение с течением времени и выявлять сотрудников, которые могут быть токсичными для вашей рабочей среды.
Также важно фиксировать инциденты на случай, если какой-либо сотрудник попытается подать на вас в суд.
Хотя это может показаться здравым смыслом, руководство для сотрудников должно быть первым ориентиром при разрешении конфликтов в офисе. Это руководство должно служить руководством, которое поможет вам разобраться в спорах и определить, какие дисциплинарные меры следует предпринять, если это необходимо. Правила в вашем руководстве должны устанавливать четкие стандарты в отношении того, что считается неприемлемым поведением на рабочем месте. Они должны оставлять мало места для интерпретации, чтобы исключить путаницу в отношении того, что ожидается.
Как руководителю вашей организации очень важно, чтобы ваши сотрудники были осведомлены о политике компании и понимали, что они несут ответственность за свои действия и придерживаются тех же стандартов, что и все в команде, независимо от их должности или должности. Сотрудники должны быть хорошо осведомлены о том, что в случае несоблюдения руководящих принципов будут приняты дисциплинарные меры.
Как руководитель ваша роль в разрешении конфликтов на рабочем месте заключается в том, чтобы помочь сотрудникам прояснить их потребности и направить их к справедливому решению, приемлемому для обеих сторон. При возникновении споров обязательно решайте их сразу же; однако не торопитесь, когда дело доходит до выработки решения.
Если на рабочем месте возникает конфликт, выполните следующие действия:
- Разберитесь в конфликте. Поощряйте открытое обсуждение между сотрудниками, участвующими в споре. Попросите обе стороны заявить о своих интересах и о том, что их волнует.
- Найдите общий язык. Часто после того, как сотрудники обсудили свои проблемы, они понимают, что на самом деле работают для достижения одной и той же цели — просто у них разные мнения о том, как ее достичь. Как только вы поможете им определить общую цель, будет намного легче работать над решением.
- Решения мозгового штурма. Соберите несколько идей для разрешения конфликта и обсудите все возможные варианты в позитивном ключе. Помните, что ни одна идея не является плохой идеей. Обсудите плюсы и минусы каждого решения, ища беспроигрышные сценарии, в которых обе стороны могут прийти к согласию.
- Согласуйте план действий. После того, как вы наметили возможные решения, дайте сотрудникам возможность прийти к соглашению о наилучшем способе продвижения вперед. Если они не могут этого сделать, направьте их к варианту, который они оба могут принять.
- Продолжение. Придя к решению, может быть полезно связаться с участвующими сотрудниками через несколько дней или недель, чтобы убедиться в отсутствии дополнительных проблем. Если необходимо внести коррективы или изменения, они должны быть реализованы быстро.
Помните, что ни одна идея не является плохой идеей. Обсудите плюсы и минусы каждого решения, ища беспроигрышные сценарии, в которых обе стороны могут прийти к согласию.Хотя лучше всего, чтобы споры на рабочем месте оставались между руководством и вовлеченными сотрудниками, существуют определенные ситуации (например, конфликт между сотрудником и руководством), когда в дело должны вмешаться человеческие ресурсы. Вот несколько сценариев, в которых должны участвовать человеческие ресурсы:
- Сотрудники угрожают уйти из-за конфликта.
- Конфликты влияют на мораль сотрудников.
- Разногласия становятся личными или неуважительными.
- Споры мешают работе или угрожают успеху компании.
Помощь со стороны также следует принимать во внимание, когда речь идет о потенциальных юридических проблемах. Вот некоторые ситуации, когда может потребоваться помощь посредника, арбитра или адвоката:
- Заявления о домогательствах или дискриминации
- Конфликты становятся оскорбительными или угрожающими
- Если у отдела кадров нет ресурсов для помощи в разрешении конфликтов
- Когда спор становится повторяющимся шаблоном
- Если задействовано несколько сотрудников, окружающая среда становится токсичной
Разрешение конфликтов на работе — одна из самых сложных обязанностей менеджера или специалиста по кадрам. Принимая правильные меры для разрешения споров, вы будете играть важную роль в направлении своей компании к долгосрочному успеху.