Теория потребностей а маслоу кратко: Теория иерархии потребностей Маслоу

Теория мотивации Маслоу

Опубликовано 2020-04-12 17:37 пользователем HRTrain

Наиболее известную теорию мотивации предложил Абрахам Маслоу, клинический психолог из США. Он предположил, что каждый человек имеет сложный набор исключительно сильных потребностей, и поведение человека в определенный момент его жизни определяется его самой сильной потребностью. Маслоу выделил 5 видов потребностей человека:

1. Физиологические потребности: еда, жилье, одежда, вода, воздух, сон и т.д.
2. Потребности в безопасности: экономическая, физическая, условия жизни.
3. Социальные потребности: социальные связи, общение, совместная деятельность.
4. Самоуважение: уважение или признание со стороны других, служебный рост.
5. Самоактуализация: самовыражение, самоидентификация.

По мере удовлетворения основных потребностей, человек стремится удовлетворить потребности более высокого уровня.

Например, если человек не чувствует себя в безопасности на работе, мотивировать его служебным ростом сложно. Поэтому, если основные потребности не удовлетворены, усилия по удовлетворению более высоких потребностей будут отложены.

1. Физиологические потребности

Физиологические потребности включают в себя потребности в продуктах питания, напитках, одежде, жилье, отдыхе и других аналогичных требованиях. Эти потребности также называются базовыми потребностями; поскольку эти потребности являются общими для всех людей. Опять же, эти потребности также называются потребностями в выживании; поскольку выполнение этих потребностей необходимо для выживания или существования любого человека.

2. Безопасность

Требования к безопасности можно разделить на три типа, как показано на следующей диаграмме:

Потребность в экономической безопасности:

• Человек хочет экономической безопасности, то есть уверенности в удовлетворении своих основных потребностей на постоянной основе.  Таким образом, эта потребность являются лишь расширением базовой потребности.

Потребность в физической безопасности:

• Эта потребность включают защиту от пожаров, несчастных случаев (включая несчастные случаи на производстве), и других видов физических опасностей.

Потребность в социальной защите:

• К ней относятся потребность в безопасности или защищенности в старости, при наступлении серьезной болезни или потери нетрудоспособности.

3. Социальные потребности

Поскольку человек является социальным животным, а это еще Аристотель говорил, то ему нужно «любить» и «быть любимым».И поэтому социальные потребности являются важными для всех тех, кто живет и работает в обществе других. Эти потребности включают в себя чувство принадлежности к группе, принятие группой, коллективом и т.д.

4. Самоуважение

Эта потребность связана с такими явлениями как самоуважение, уверенность в себе, статус, признание, одобрение, оценка другими и т. д. Удовлетворение этих потребностей вызывает чувство уверенности в себе. Поэтому работников следует оценивать за хорошую работу, поскольку это означает признание их работы и повышает их самооценку.

5. Самореализация

Некоторые люди (не все) имеют желание развиваться. Они имеют потребность в саморазвитии, самореализации, самосовершенствовании, стремлении стать лучше, стремлении взять на себя повышенные обязательства и т.д. Не у всех есть эта потребность, но важно понимать, что если работник, хочет развиваться, он будет испытывать беспокойство, пока не удовлетворит эту потребность.

1. Человек – это социальное животное, и он всегда будет хотеть большего. И при этом у него есть разные потребности.
2. Существует иерархия этих потребностей, т. е. эти потребности расположены в определенной иерархической последовательности. Когда удовлетворена потребность нижнего уровня, её место занимает потребность более высокого уровня. У человека с сытым желудком, появляются другие потребности.
3. Удовлетворенная потребность не может работать в качестве мотиватора. Только те потребности, которые не еще удовлетворены, действуют как мотиваторы, влияющие на поведение человека.
4. Физиологические потребности и потребности в обеспечении безопасности конечны, но потребности более высокого уровня бесконечны и могут долго быть мотиваторами.

Что нужно знать руководителю, чтобы мотивировать своих сотрудников? Для разработки и реализации любой схемы мотивации необходимо понимание потребностей людей. Фактически, руководство, осознав основную природу потребностей человека, должно искать неудовлетворенные потребности отдельных людей и инициировать мотивационный процесс.

Рубрика: 

• Обучение

Ключевые слова: 

• Обучение персонала
• Теории мотивации

Поделиться

Популярное

20 мемов про собеседования, карьеру, мотивацию и интересные вакансии [26. 05.23]

Что такое пребординг, и почему он необходим каждой компании

21+ вопросов поведенческого интервью (с примерами ответов)

11.2. Теория мотивации и управления А. Маслоу

Абрахам Гарольд Маслоу (1908–1970) – американский психолог, основоположник гуманистической психологии, лидер бихевиористского направления управленческой мысли.

А. Маслоу родился в Бруклине. Получив психологическое образование, первоначально занимался изучением социального поведения приматов. Докторская степень по психологии была присуждена А. Маслоу в университете штата Висконсин. Преподавательскую карьеру начал в Бруклинском колледже, впоследствии стал профессором социальной психологии и деканом факультета психологии в Университете Брандейса. В 1967–1968 гг. занимал пост президента Американской психологической ассоциации.

Основные работы: «Теория человеческой мотивации» (1943), «Мотивация и личность» (1954), «К психологии бытия» (1962), «Эупсихическое управление» (1965), «Психология науки» (1967).

Теории А. Маслоу сформировались под влиянием достижений различных научных дисциплин: антропологии, биологии, клинической психологии и психоанализа. По мнению многих ученых, главный вклад исследователя в управленческую науку связан с разработкой теории иерархии потребностей, известной как пирамида потребностей.

Теория мотивации. А. Маслоу сформулировал новую теорию мотивации, в которой изложил свой взгляд на понимание механизмов поведения человека. В отличие от сторонников школы научного управления, он утверждал, что мотивами поступков людей являются в основном не экономические факторы, а различные потребности, которые только частично и косвенно могут быть удовлетворены с помощью денег.

В своей теории А. Маслоу исходил из того, что мотивация непрерывна, бесконечна и изменчива, она является универсальной характеристикой практически любого организмического состояния. Единственным надежным основанием для построения теории мотивации является классификация неосязаемых целей и потребностей человека. По мнению А. Маслоу, человек имеет множество различных потребностей. Условно их можно разделить на базовые и метапотребности.

Базовые потребности постоянны и располагаются согласно принципу иерархии. Их можно разделить на пять основных категорий (уровней)[408]:

1. Физиологические потребности. Они необходимы для ежедневного существования человека (потребности в еде, питье, сне, одежде, жилище и т. п.). Их интенсивность превосходит стремление к насыщению любых других потребностей более высокого уровня, но только при условии их неудовлетворенности[409].

2. Потребность в безопасности (экзистенциальные потребности). Она включает в себя потребности в защите от агрессии со стороны окружающей среды, стабильности, порядке, законе и уверенности в завтрашнем дне. Эта потребность более отчетливо проявляется у детей, а у взрослых носит, как правило, скрытый характер. Потребность в безопасности редко выступает как активная сила, она доминирует только в критической ситуации.

3. Потребность в принадлежности и любви (социальные потребности). Для человека характерно стремление к принадлежности к определенной социальной группе и взаимодействию с другими людьми, входящими в нее. Этого уровня А. Маслоу первоначально определял только как потребность в любви, а позднее добавил и потребность в социализации.

4. Потребность в признании (престижные потребности). Потребности этого уровня подразделяются на два класса. В первый входят желания и стремления, связанные с понятием «достижения»: самоуважение, уверенность, компетентность. Во второй класс – потребность в уважении со стороны окружающих, признании личных достижений человека и их высокой оценке, завоевании высокого статуса, славы, служебном росте и лидерстве в коллективе.

5. Потребности в самоактулизации (духовные потребности). Духовные потребности предполагают самореализацию личности, наиболее полное использование знаний и способностей, стремление к самовыражению через творчество.

Если предшествовавшие перечни потребностей подразумевали, что человек, испытывающий одну из потребностей, не может в то же самое время испытывать другую, то А. Маслоу подчеркивал, что отношения между потребностями не подчинены принципу взаимоисключаемости. Напротив, они так тесно переплетены друг с другом, что отделить одну от другой практически невозможно. Схематично иерархия базовых потребностей представлена на рис. 11.1.

 

Рис. 11.1. Пирамида потребностей по А. Маслоу

Для удовлетворения базовых потребностей, по мнению А. Маслоу, необходимо несколько социальных условий: свобода слова, выбора деятельности, свобода самовыражения, право на исследовательскую активность и получение информации, право на самозащиту, а также социальный уклад, характеризующийся справедливостью, честностью и порядком.

В отличие от базовых потребностей, ценность метапотребностей одинакова, поэтому они не имеют иерархии. К метапотребностям относятся: потребность в справедливости, благополучии, единстве социальной жизни и т. д.

А. Маслоу указывал, что метапотребности составляют единство с фундаментальными, базисными потребностями. Отсутствие единства этих потребностей приводит к «метапатологии», проявляющейся в недостатке ценностей, бессмысленности и бесцельности жизни.

Попытки классификации потребностей предпринимали многие ученые, однако только А. Маслоу рассматривал группы мотивов, которые упорядочены в ценностной иерархии согласно их роли в развитии личности, кроме того, он выявил законы построения потребностей и движущие силы мотивации. Не потребности сами по себе являются мотиваторами поведения, а степень их удовлетворения. Движущей силой мотивации является тот факт, что люди никогда не могут достичь поставленных целей в полной мере. Как только достигнута одна цель и удовлетворена какая-либо потребность, возникает новая цель, связанная с необходимостью удовлетворения вновь появившейся потребности, и т. д.

А. Маслоу сформулировал основные принципы, характеризующие природу человека:

1) потребности людей никогда не могут быть удовлетворены абсолютно;

2) состояние частичного или полного неудовлетворения потребностей побуждают человека к действию;

3) существует иерархия потребностей.

Согласно разработанному А. Маслоу принципу иерархии, потребности каждого нового уровня становятся актуальными для индивида только после того, как удовлетворены предыдущие запросы. В отличие от предшествующих теорий мотивации, в которых физиологические потребности являлись отправной точкой мотивации, у А. Маслоу они представляются относительно изолированными и используются в качестве «каналов» для других, более высоких или сложных потребностей. Хотя неудовлетворенная потребность и играет первостепенную роль, но после ее удовлетворения она уже не может доминировать, а существует только потенциально, с акцентом на движение вперед – к более высоким потребностям[410]. При этом все потребности функционируют циклически: повторяются через определенный промежуток времени.

Потребности низших уровней присущи всем людям примерно в равной мере, а высших уровней – в неодинаковой степени. Высшие потребности помогают дифференцировать индивидов и имеют большое значение для формирования ценностных ориентаций личности человека.

Высшая потребность человека – самореализация. Потребности самоактуализации не имеют достаточно четкого определения и отражают широкий спектр культурных и индивидуальных различий. По подсчетам А. Маслоу, самоактуализирующиеся и самореализующиеся личности составляют около 1 % населения. Они представляют собой пример психологически здоровых личностей и служат эталоном для большинства людей. Именно самореализующимся личностям присущи метапотребности.

Изучая мотивацию развития личности, А. Маслоу сформулировал 15 основных черт, присущих так называемым самореализующимся личностям[411]:

1. Эффективное восприятие реальности и комфортные взаимоотношения с реальностью. Для самоактуализированных людей характерно адекватное восприятие действительности, свободное от влияния актуальных потребностей, стереотипов и предрассудков, отсутствие страха перед неизвестностью и неопределенностью.

2. Приятие (себя, других, природы). Самоактуализированные люди принимают человеческую природу такой, какая она есть, не приукрашивают реальность, для них свойственно отсутствие искусственных, защитных форм поведения (лицемерие, ханжество, фальшь и притворство), а также неприятие такого поведения со стороны других.

3. Спонтанность, простота и естественность. Самоактуализированные люди достаточно спонтанны в своем поведении и предельно спонтанны в своей внутренней жизни, мыслях, при этом соблюдают установившиеся ритуалы, традиции, церемонии, однако относятся к ним с добродушной усмешкой.

4. Служение. Это предполагает акцентирование внимания на проблемах внешнего порядка, решение фундаментальных вопросов (жизнь в глобальной системе координат). Такие люди заняты не самоанализом, а своей жизненной миссией или призванием. Они часто соотносят свою деятельность с универсальными ценностями и склонны рассматривать ее под углом зрения вечности, а не текущего момента.

5. Отстраненность, потребность в уединении. Для таких людей характерна склонность к одиночеству, они занимают позицию отстраненности по отношению ко многим событиям, в том числе событиям собственной жизни. Это помогает им относительно спокойно переносить неприятности и быть менее подверженными воздействиям внешней среды.

6. Автономия, независимость от культуры и среды, воля и активность. Это означает высокую устойчивость под воздействием деструктивных сил, способность к самовосстановлению, независимость от мнения других. При этом автономность предполагает самоопределение, способность к принятию ответственности, активный поиск решений.

7. Свежий взгляд на вещи. Самоактуализированные люди просто радуются жизни, находят каждый раз новое в уже известном.

8. Мистические переживания и высшие переживания. Ощущение исчезновения собственного «я», предельная концентрация и погруженность в проблему.

9. Чувство идентификации с человечеством в целом.

10. Межличностные отношения. Самоактуализированный человек способен полностью сливаться с близким, становиться его частью. Характерно отсутствие проявлений враждебности в межличностных отношениях.

11. Демократичность. Это проявляется в уважении к любому человеку, готовности учиться у других.

12. Умение отличать средство от цели, добро от зла. Самоактуализирующиеся личности ведут себя высоконравственно, остро чувствуют добро и зло. Они ориентированы на цели и умеют получать удовольствие от процесса.

13. Философское чувство юмора. Такие люди относятся с юмором к жизни в целом, к своей профессиональной деятельности, к самим себе.

14. Креативность. Эта черта понимается как способ мировосприятия и взаимодействия с реальностью, она не зависит от того, чем занимается человек, и появляется во всех действиях самоактуализирующейся личности.

15. Сопротивление культурным влияниям, трансценденция культуры. Самоактуализированные люди не принимают безоговорочно ту культуру, к которой принадлежат, относятся к ней достаточно критично, выбирая из нее хорошее и отвергая плохое.

Таким образом, по мнению А. Маслоу, самоактуализирующуюся личность отличает индивидуальная установка по отношению к окружающей действительности. А. Маслоу не идеализирует подобную личность, подчеркивая, что она также подвержена недостаткам, неправильным поступкам, упрямству, раздражительности, невниманию к окружающим.

Концепция иерархии потребностей А. Маслоу послужила основой многих моделей мотивации труда. В соответствии с его учением, если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то уровень их удовлетворенности будет возрастать, что, в свою очередь, будет способствовать росту производительности труда. Управление должно выявлять потребности работника и использовать соответствующие именно этим потребностям методы мотивирования.

Концепция просвещенного менеджмента. На основе дневниковых записей А. Маслоу начала 1960-х гг. была выпущена книга, получившая в первом издании название «Эупсихическое управление». В России она была переиздана под названием «Маслоу о менеджменте». В этой работе представлены взгляды ученого на такие проблемы менеджмента, как: формирование новой просвещенной экономики и менеджмента, лидерство, различие стилей руководства на разных уровнях управленческой иерархии, психологические характеристики менеджеров и предпринимателей, социальное совершенствование и самоактуализация личности.

Автор отмечал, что по мере развития экономики и общества, роста уровня образования и психического здоровья людей происходит отказ от прежних авторитарных форм управления и увеличивается потребность в использовании методов просвещенного управления, которые становятся главным условием победы в конкурентной борьбе. Эупсихичный, или просвещенный менеджмент представлялся ему характерной приметой будущего.

А. Маслоу выделил 37 характерных черт и принципов просвещенной управленческой политики[412]. Кратко их можно охарактеризовать следующим образом.

• Доверие к людям, учет индивидуальных различий работников.

• Предоставление работникам наиболее полной и релевантной информации о ситуации в организации.

• Постоянное стремление работников к совершенствованию и самоактуализации. Учет того, что люди в организациях не ограничиваются удовлетворением только потребности в безопасности. Работники должны получать осмысленные задания, в результате чего даже самая рутинная работа будет рассматриваться как путь к достижению некой значимой цели.

• Отказ от доминантно-субординационной иерархии или авторитаризма.

• Замена поляризации и дихотомий любого рода на принцип иерархической интеграции. Учет того, что все сотрудники преследуют одни и те же управленческие цели и ассоциируют себя с ними, вне зависимости от места, занимаемого ими в организации или в иерархии.

• Формирование отношений между членами организации на основе доброжелательности, а не соперничества или зависти. Акцент на хорошей командной работе, дружбе, коллективном духе, общности интересов и любви.

• Наличие синергизма. Синергизм А. Маслоу определяет как культуру, в рамках которой то, что полезно для индивида, выгодно и обществу. Культура с высоким уровнем синергизма характеризуются безопасностью, благожелательностью и высокой моралью, а основными чертами культур с низким уровнем синергизма являются конфликтность и низкая мораль, при которых успех одного оборачивается неудачей для всех остальных.

• Беспристрастность и объективность оценки способностей и умений не только работников, но и управленцев.

• Свобода в выражении несогласия, недовольства и раздражения.

• Отношение работников к своему начальнику с любовью (а не с ненавистью), с уважением (а не с презрением). Хотя большинство людей хотели бы не бояться других, они, однако, предпочитают боязнь презрительному отношению к своему начальнику.

• Рассмотрение работников как квалифицированных, сильных, способных справляться со сложными заданиями и предпочитающих ответственность зависимости и пассивности. Работники должны чувствовать себя уважаемыми и востребованными со стороны организации. В организациях, применяющих просвещенную систему управления, работник стремится быть не просто пассивным помощником, дополнением или «орудием», а движущей силой развития организации.

Однако, как замечает А. Маслоу, подобный тип людей не является универсальным, поэтому на предприятии необходимо совершенствовать систему подбора персонала.

По мнению А. Маслоу, его теория эупсихического управления соответствовало концепции «продвинутых человеческих существ Теории Y» Д. Макгрегора и современному уровню развития США. Использование принципов просвещенного управления должно было способствовать успеху в самых разных сферах, в том числе и в финансовой, и приведет к построению лучшего общества. При этом ценность методов просвещенного менеджмента определяется не только производственным поведением, количеством и качеством производимого продукта, но и «побочными» проявлениями. К последним А. Маслоу относил формирование более совершенных личностей, готовых к альтруизму, помощи другим и нетерпимых к несправедливости[413]. По сути, он стремился к трансформации своего подхода в религиозную концепцию в духе современной религии New Age («Новая эра»)[414].

В 1968 г. А. Маслоу предложил ввести в теорию менеджмента концепцию «Теории Z». Он исходил из того, что люди, достигшие определенного уровня экономической безопасности, стремятся к новым ценностям, они хотят, чтобы работа позволяла человеку раскрывать свои творческие потенции. А. Маслоу писал, что «по мере развития личности деньги постепенно теряют свое относительное значение, в то время как всё большую значимость начинают приобретать другие, развитые формы вознаграждения (метавознаграждение). Даже в тех случаях, когда денежное вознаграждение продолжает сохранять внешнюю значимость, она может быть связана не с собственным его значением, но с его символическим смыслом, который может являться отражением статуса, успеха, самооценки»[415].

А. Маслоу обратил внимание на то, что при найме на работу квалифицированных и административных работников важными для них являются не только деньги, но возможность удовлетворения потребностей более высокого порядка. Для таких работников особую значимость приобретают высокий статус компании, хорошие условия труда, дружественная атмосфера, независимость, автономность и возможность реализации собственных идей. По его мнению, США превращаются в управленческое сообщество, а в сфере производства происходит увеличение влияния гуманистических позиций.

А. Маслоу настаивал на создании таких организаций, в которых человек получает возможность для наиболее полной реализации своего истинного потенциала. Большую роль в этом должен сыграть руководитель. По мнению исследователя, власть нельзя доверять человеку, который ищет власть ради власти. В большинстве ситуаций лучшим руководителем и лидером будет тот, кто ближе к самоактуализации, кто сумел удовлетворить все

свои базовые потребности, добиться признания и уважения.

Теория лидерства. А. Маслоу предложил новый подход к оценке лидерства и его организующей роли[416]. Он выделял D-лидерство – стремление к власти над другими людьми – и В-лидерство (руководство второго уровня, или функциональное лидерство) – стремление к власти, которая может позволить решить задачу. В D-лидерстве индивид сам стремится к занятию командных постов. Как правило, D-руководитель недооценивает или игнорирует объективные потребности группы, ситуации или работы.

В В-лидерстве подчиненные предоставляют руководителю власть добровольно и осознано, поэтому между группой и лидером устанавливаются доверительные отношения. То, что человек не стремится к лидерству, говорит в его пользу. В производственной ситуации В-лидером является тот, кто лучше других может справиться с работой или организовать выполнение задания лучшим образом. В-лидер должен уметь отдавать приказы, быть сильным и властным.

С понятием В-лидерства связано понятие В-власти, т. е. власти, необходимой для реализации ценностей второго уровня (В-ценностей): истины, блага, красоты, справедливости, совершенства, порядка и т. д. В-власть позволяет построить лучший мир или сделать его совершеннее. По аналогии А. Маслоу вводит понятие В-последователя – работника, настолько отождествляющего себя с поставленной задачей, что ему хочется выполнить соответствующую работу наилучшим образом. В некоторых ситуациях В-последователь может превратиться в В-лидера.

Требования, предъявляемые к В-последователю и В-лидеру, примерно одинаковые. К ним относится: способность выполнять работу лучше других, возможность лучше отслеживать ситуацию и контролировать ход работы, наличие особой психологической предрасположенности, означающей умение радоваться успехам и самоактуализации других людей. Этим требованиям должен отвечать и хороший менеджер. Кроме того, А. Маслоу подчеркивает наличие связи между психологическим здоровьем и характеристиками лучших менеджеров, контролеров и т. д.

По мнению А. Маслоу, хороший менеджер должен уметь соответствовать «объективным требованиям объективной ситуации»[417]. Это предполагает выстраивание управленческой политики с учетом особенностей поведения различных социальных групп и типов личности. Такой подход распространяется на сферу экономики, политики, образования, семейные, дружеские отношения и т. д. Например, недопустимо в полной мере использовать американские политические ценности и принципы управления в странах с иной историей, культурой, с иными индивидами. Также по отношению к авторитарным личностям А. Маслоу считал, что целесообразнее использовать силовые методы воздействия, а когда характер работника будет действительно меняться и он сможет работать в условиях, предполагающих надежность и самостоятельность, тогда можно будет попытаться использовать более демократический стиль управления.

Идеи А. Маслоу уже более пятидесяти лет остаются популярными среди теоретиков и практиков управления. Однако его концепции мотивации, иерархии потребностей, принципов управленческой политики содержат ряд спорных и дискуссионных моментов.

Основные положения теории иерархии потребностей не получили подтверждения в научных исследованиях. Критики его теории мотивации указывают на следующие моменты:

• отсутствие эмпирических подтверждений;

• отсутствие четкой пятиступенчатой иерархической структуры потребностей;

• недостаточный учет индивидуальных различий людей, того, что потребности по-разному проявляются в зависимости от пола, возраста работника, его положения в организации, содержания работы и т. д.;

• невозможность для рядового сотрудника точного определения своего собственного уровня потребностей;

• сложность разработки для менеджеров эффективных методов мотивации, основанной исключительно на теории иерархии

потребностей;

• недостаточный учет влияния организационных, социальных, экономических и политических факторов на поведение индивида;

• распространение на всё общество результатов клинических исследований невротиков.

Несмотря на это, с момента опубликования концепции мотивации в 1943 г. и примерно до 1970-х гг. А. Маслоу считался ведущим теоретиком в области мотивации, а большинство более поздних теорий мотивации в той или иной степени также основывались на его идеях.

_____________________________________________________________________________________________________________________

[408] Маслоу А. Мотивация и личность. Санкт-Петербург : Евразия, 1999. С. 77–101.

[409] Классики менеджмента : пер с англ. / под ред. М. Уорнера. Санкт-Петербург : Питер, 2001. С. 510.

[410] Классики менеджмента : пер с англ. / под ред. М. Уорнера. Санкт-Петербург : Питер, 2001. С. 509.

[411] Маслоу А. Мотивация и личность. Санкт-Петербург : Евразия, 1999. С. 224–252.

[412] Маслоу А. Маслоу о менеджменте : пер. с англ. Санкт-Петербург : Питер,2003. С. 53–82.

[413] Там же. С. 164.

[414] Голубев К. И. История менеджмента: тенденция гуманизации. Санкт-Петербург : Юридический центр Пресс, 2003. С. 66. 

[415] Маслоу А. Маслоу о менеджменте : пер. с англ. Санкт-Петербург : Питер,2003. С. 121.

[416] Там же. С. 219–228.

[417] Там же. С. 145.

Выходные данные учебного пособия: 

История менеджмента : учебное пособие / Е. П. Костенко, Е. В. Михалкина ; Южный федеральный университет. — Ростов-на- Дону: Издательство Южного федерального университета, 2014. — 606 с.

Вернуться к оглавлению «История менеджмента: учебное пособие» 

Теория мотивации Маслоу

• Предыдущая страница
• Следующая страница

Эту теорию часто изображают в виде пирамиды с самыми большими, наиболее фундаментальными потребностями внизу и потребностью в самоактуализации наверху.

Теория мотивации Маслоу

Иерархия потребностей Маслоу — теория в психологии, предложенная Абрахам Маслоу в 1943 году. Эта теория часто изображается в виде пирамида с самыми большими, самыми фундаментальными потребностями внизу и потребностью в самореализация на высоте.

Снизу первые четыре уровня Пирамида содержит «потребности дефицита», такие как физиологические потребности, безопасность, потребности в любви/принадлежности и уважении. Основные потребности должны быть удовлетворены до человек будет сильно желать следующего уровня потребностей. Например, физическое лицо не будет ожидать потребности в безопасности до тех пор, пока не будут удовлетворены его физиологические потребности. Он не будет желать любви и принадлежности до тех пор, пока потребности в безопасности не будут удовлетворены. Маслоу также ввел термин «метамотивация» для описания мотивации людей, которые выйти за рамки базовых потребностей и стремиться к постоянному совершенствованию. Если эти «потребности дефицита» не удовлетворены, человек будет чувствовать тревогу и напряженный.

Иерархия потребностей Маслоу

Физиологические потребности

Физиологические потребности – это физические потребности человека. выживание.

Если эти требования не выполняются, человеческий организм не может функционировать правильно и в конечном итоге потерпит неудачу. Физиологические потребности являются первыми и основными потребность в иерархии. Без них другие потребности не могут последовать. физиологический потребности включают дыхание, воду, пищу, сон, одежду, кров и секс.

Потребность в безопасности

Как только физиологические потребности человека относительно удовлетворены, их потребности в безопасности имеют приоритет и доминируют над поведением. Например, в отсутствие физической безопасности – из-за войны, стихийного бедствия и т. д. – люди могут испытывать стресс и напряжение. Потребности в безопасности и защите включают личную безопасность, эмоциональная безопасность, финансовая безопасность, здоровье и благополучие и потребности в безопасности от несчастных случаев/болезней и их неблагоприятных последствий.

Любовь/принадлежность

Третий уровень человеческих потребностей межличностный и включает чувства принадлежности. Потребности в социальной принадлежности включают дружбу, семью и близость. Людям необходимо чувствовать чувство принадлежности и принятия среди социальных групп, независимо от того, велики эти группы или малы. пример для больших социальных групп может включать клубы, религиозные группы, спортивные команды, банды и т. д., а некоторые небольшие социальные связи включают членов семьи, интимные партнеры, наставники, коллеги и т. д. Люди должны любить и быть любимы — как сексуально, так и не сексуально — другими.

Самоуважение

Самоуважение – это убеждение в собственной значимости, основанное на общем самооценка. Потребности в уважении — это потребности эго или потребности в статусе, которые связаны к получению признания, статуса, важности и уважения со стороны других в общество. Все люди нуждаются в том, чтобы их уважали; это включает в себя необходимость иметь чувство собственного достоинства и самоуважения. Эти действия дают человеку ощущение вклад или стоимость.

Недостаток этого уровня приводит к низкой самооценке.

Самоактуализация

Самоактуализация относится к потребности человека развивать свои или ее возможности: другими словами, делать то, на что он или она способны делает. Это означает мотивацию человека, чтобы полностью реализовать свой потенциал.

• Предыдущая страница
• Следующая страница

Учебный материал, Лекционные заметки, Задание, Справочник, Объяснение описания Wiki, краткая информация

12-й Сестринское дело: Глава 3: Прикладная психология: Теория мотивации Маслоу |

• Предыдущая страница
• Следующая страница

Связанные темы

Общее сестринское дело 12th Std — TN 12th Nursing (English Medium) | Вопросы с ответами, решение

TN State Board School — Все предметы

12-й стандарт — Все предметы

12-й курс Сестринское дело: Глава 3: Прикладная психология 9001 5

Прикладная психология

Определение Психология

Важность психологии в сестринском деле

Теория мотивации Маслоу

Индивидуальные различия — Определение, причины, типы

9001 4 Отношение — Определение, значение, природа, последствия

Эмоции — Значение , Типы, характеристики

Расстройства личности — Типы, причины, методы лечения

Конфликты и фрустрации — Значение, типы, причины, реакция

Кризисное вмешательство — Значение, характеристики, причины кризисов, Кризисное вмешательство

Как лидеры мотивируют свои команды

Представьте себе рабочее место, где каждый делает то, что вам нужно, без необходимости микроуправления и понуканий. Еще лучше представьте, что сотрудники делают это, потому что искренне хотят, а не потому, что должны!

Мотивация, возможно, является наиболее важным рычагом, который менеджеры и лидеры имеют для достижения высокой производительности.

Мотивируя своих сотрудников и удовлетворяя их потребности, вы, скорее всего, увидите, что они будут вносить в вас максимальный вклад, часто без необходимости постоянно их уговаривать.

⏰ Ключевые пункты:

• Хорошие лидеры и менеджеры понимают, что для создания высокоэффективных людей и команд они должны учитывать человеческие мотивы своих людей.
• Иерархия потребностей Маслоу Теория мотивации — это модель, которая объясняет психологию человеческой мотивации.
• Это поможет вам тратить меньше времени на размышления о том, что движет вашими людьми, чтобы вы могли уделять больше времени тому, что их мотивирует.

Что такое иерархия потребностей Маслоу?

Еще в 1943 году в своей статье «Теория мотивации человека» психолог-гуманист Абрахам Маслоу предложил теорию, которую он назвал «Иерархия потребностей». Маслоу считал, что у всех нас, людей, есть потребности, которые необходимо удовлетворять, от самых элементарных до самых сложных.

Согласно Маслоу, люди будут поглощены своими основными потребностями, прежде чем перейдут к другим, более продвинутым потребностям.

Чтобы лучше понять этот принцип, представьте, что вы не ели три дня; ваше неудовлетворение этой ситуацией, скорее всего, даст вам большую мотивацию для поиска пищи. В этот момент маловероятно, что вы будете мотивированы отлично выполнять свою работу и получать за это признание.

Маслоу поддержал эту идею, заявив, что « Человек, которому не хватает пищи, безопасности, любви и уважения, скорее всего, будет жаждать пищи сильнее, чем чего-либо еще ».

Короче говоря, неудовлетворение физиологических потребностей часто монополизирует мысли человека, затмевая любую идею удовлетворения потребностей более высокого уровня, таких как уважение и признание.

Как только основные потребности на данном уровне будут удовлетворены, следующий уровень в иерархии проявится сильнее и станет движущей силой поведения и мыслей. Теория Маслоу подчеркнула идею о том, что удовлетворенная потребность больше не является активным мотиватором; поэтому, как только человек удовлетворил требование, он будет стремиться удовлетворить более высокую потребность.

💡Пример иерархии потребностей Маслоу

Например, многие люди будут мотивированы повышением своей зарплаты, пока они не получат эту зарплату! Как только человек удовлетворит эту потребность в деньгах, она с меньшей вероятностью будет постоянным мотиватором. Фактически, теперь вы можете быть мотивированы на более высокую зарплату или вообще на другую цель.

5 уровней иерархической пирамиды Маслоу, от базовых до высших потребностей

Маслоу представил нам пять основных потребностей человека:

1. Физиологические потребности
2. Требования безопасности
3. Социальные нужды
4. Уважение нуждается в
5. Потребности в самореализации

Модель Маслоу представляет иерархию потребностей в виде пирамиды; Вот наша адаптированная версия:

Диаграмма иерархии потребностей Маслоу

Базовые потребности (уровни 1-2)

Иерархия Маслоу Уровень 1: Физиологические потребности

Наши основные физиологические потребности (они же физиологические влечения) обеспечивают наше выживание. Вот некоторые примеры физиологических потребностей:

• Еда
• Вода
• Приют
• Тепло
• Сон и отдых
• Гомеостаз (это естественный механизм организма для поддержания стабильной постоянной среды)

Эти физиологические потребности являются самыми основными в иерархии Маслоу и дают людям чувство уверенности, что они переживут еще один день. После удовлетворения мы переходим к более продвинутым потребностям.

🏆 Что могут сделать руководители, чтобы мотивировать сотрудников с физиологическими потребностями? 🏆

• Обеспечьте сотрудников достаточным количеством еды и воды или убедитесь, что они знают, что им нужно взять с собой на работу. Чем больше вы можете предоставить, тем лучше.
• Убедитесь, что рабочее место хорошо отапливается или охлаждается для поддержания правильной температуры и уровня комфорта
• Если ваш бизнес требует работы на открытом воздухе, обязательно дайте своим сотрудникам одежду, подходящую для любых погодных условий.
• Наполните столовые, кухни и торговые автоматы разнообразной здоровой пищей.
• Обеспечьте надлежащий уход за рабочими местами, особенно там, где работники проводят какое-то время, например за столами и производственными линиями. Обеспечьте хорошее качество воздуха, завершите оценку DSE и примите меры по улучшению этих помещений.

Иерархия Маслоу, уровень 2: потребности в безопасности

Как только физиологические потребности человека удовлетворены, в игру вступают потребности в безопасности на втором уровне иерархии. Потребности в безопасности сосредоточены на том, чтобы мы не подвергали себя опасности и реализовывали врожденное стремление к контролю и предсказуемости в нашей жизни. Эти потребности безопасности включают:

• Защита от непогоды и опасностей (например, укрытие, одежда, СИЗ)
• Душевное спокойствие и свобода от страха
• Гарантия занятости и/или источник дохода
• Правовая защита
• Финансовая безопасность (иметь стабильный доход, чтобы обеспечивать себя)
• Защита от несчастных случаев, болезней и травм как на работе, так и дома

Наиболее распространенные потребности, с которыми сталкиваются люди на этом уровне, включают чувство безопасности в собственном доме или на рабочем месте, знание того, что их семья защищена, когда они находятся вдали от них, и финансовую безопасность за счет наличия достаточного количества средств для удовлетворения основных потребностей, таких как еда и вода. . Как только эти потребности будут удовлетворены, люди перейдут к более сложным потребностям.

🏆 Что могут сделать руководители, чтобы мотивировать сотрудников с учетом требований безопасности? 🏆

• Обеспечьте безопасную рабочую среду с четкими инструкциями и обязанностями и убедитесь, что безопасность на рабочем месте соответствует требованиям.
• Убедитесь, что сотрудники знают, что они могут быть рядом со своими семьями, не опасаясь осуждения или неблагоприятных последствий; это может включать в себя политики, ориентированные на семью, такие как отгулы в чрезвычайных ситуациях, дни рождения, гибкий график работы и многое другое.
• Руководителям следует использовать такие стратегии, как внедрение новых политик в отношении безопасности и благополучия, преследований, запугивания и равной оплаты.
• Рассмотрите возможность предоставления медицинского страхования в качестве части пакетов для сотрудников.
• Убедитесь, что все сотрудники проходят курсы обучения по охране труда и технике безопасности и имеют право активно высказываться, когда что-то идет не так, как должно быть.
• Убедитесь, что они не перегружают своих сотрудников, предоставив им большую прожиточный минимум, чтобы они могли обеспечить себя и свои семьи.
• Обеспечение своевременной оплаты труда сотрудников, чтобы они могли эффективно управлять своими финансами.

Психологические потребности (уровень 3-4)

Иерархия Маслоу Уровень 3: Социальные потребности

Когда мы удовлетворили наши потребности в безопасности, мы быстро осознаем необходимость удовлетворения наших социальных потребностей, включая чувство близости с другими, межличностные отношения отношения и принадлежность. Мы часто называем этот уровень любовью и принадлежностью. Конкретные социальные потребности включают в себя:

• Потребность в дружбе: наша социальная психология побуждает нас иметь близких друзей и людей, на которых мы можем положиться
• Потребность чувствовать себя любимым и принятым
• Чувство принадлежности: это одна из наших самых важных психологических потребностей, которую мы можем удовлетворить, участвуя в группах и клубах или дружа с людьми, разделяющими схожие интересы.
• Чувство любви или привязанности: это относится к ощущению любви или заботы со стороны других людей.
• Потребность в семейных связях: чувство принадлежности к семейной ячейке часто имеет большое значение и тесно связано с чувством любви.
• Потребность понравиться: большинство людей знают это; чаще всего человек желает, чтобы его любили и чтобы на него смотрели в положительном свете

Изоляция, тревога, депрессия — все это нежелательные состояния для человека, и именно здесь так важны социальные потребности. Когда эти потребности отрицаются, человек может легко испытать ухудшение своего психологического благополучия.

🏆 Что могут сделать руководители, чтобы мотивировать сотрудников с социальными потребностями? 🏆

• Планируйте и организуйте мероприятия, в которых участвуют сотрудники на работе или вне офиса. Упражнения могут быть такими же простыми, как обед с коллегами, совместный кофе после работы, прогулка и разговоры в обеденное время.
• Проводите командообразующие упражнения на работе или вне ее, во время которых людей поощряют к общению во время общественных мероприятий, таких как прогулки и игры.
• Вовлекайте семьи ваших сотрудников в рабочие мероприятия и старайтесь создать сообщество вокруг бизнеса.
• Подготовьте информационный бюллетень компании, в котором будет делиться информацией и который поможет создать чувство общности; информационный бюллетень — это простой способ распространения мотивационной информации даже на нескольких сайтах и ​​предоставления сотрудникам ориентиров.

Как лидеры, мы редко говорим о любви в бизнесе, и я думаю, что мы ошибаемся! Маслоу сказал, что:

« Мы должны понять любовь; мы должны быть в состоянии научить его, создать его, предсказать его, иначе мир будет потерян для враждебности и подозрительности. ”Абрахам Маслоу

Есть отличная книга Стива Фарбера о лидерстве и любви. В своей книге « любовь — это чертовски хороший бизнес » он говорит нам, что если мы сможем сделать любовь неотъемлемой частью деловой культуры, сотрудники и клиенты начнут чувствовать, что их ценят по-настоящему.

Кажется, он согласен с Маслоу; Удовлетворяя потребность в любви, вы можете воспитать сотрудников, которые будут более лояльными, инновационными, творческими и вдохновленными, и это приведет к отличному клиентскому опыту.

Иерархия Маслоу Уровень 4: Потребность в уважении

Когда мы удовлетворили наши социальные потребности, мы обнаруживаем, что ищем удовлетворение потребности в уважении. Потребность в самоуважении относится к чувству собственного достоинства человека и обычно согласуется со способностью человека соответствовать его ожиданиям или стандартам в некотором отношении.

Потребности в уважении включают:

• Чувство компетентности или господства над своим окружением (например, рабочий проект, спортивные достижения)
• Потребность в самоуважении: чувство собственного достоинства человека обычно является результатом его способности жить в соответствии со своими ожиданиями или стандартами в каком-либо отношении
• Признание на работе, дома или в обществе в целом
• Желание быть нужным или значимым среди других людей, например, считаться экспертом
• Потребность в автономии и независимости, означающая желание действовать от своего имени без указаний, как себя вести

🏆 Что могут сделать менеджеры, чтобы мотивировать сотрудников, нуждающихся в уважении? 🏆

• Обеспечьте интересную работу с возможностями карьерного роста, которые соответствуют навыкам и способностям сотрудника.
• Возложите на сотрудников ответственность за проекты или задачи, которые укрепляют их опыт, навыки и уверенность в себе.
• Не ставьте сотрудников в ситуации, превышающие их возможности; работа менеджера состоит в том, чтобы укреплять людей и поддерживать их, двигаясь в правильном для них темпе.

Эти стратегии — отличный способ справиться с неуверенностью в себе, создав среду, в которой люди могут чувствовать себя компетентными и оправдывать ваши и свои собственные ожидания.

Потребности в самореализации (Уровень 5)

Иерархия Маслоу Уровень 5: Потребности в самоактуализации

Как только четыре уровня иерархии Маслоу удовлетворены и потребности в уважении отмечены галочкой, можно подняться на вершину мотивации Маслоу пирамида, где живут потребности самореализации.

Самоактуализация — это желание человека реализовать свой потенциал. Абрахам Маслоу определял его как «…стремление к самореализации и все большему и большему тому, чем человек является, и всем, чем он способен стать».

Самореализация — это желание удовлетворить потребности личного роста и полностью раскрыть свой потенциал. Потребности в самореализации включают:

• Потребность в признании и признании, что означает желание, чтобы другие заметили ваши достижения
• Потребность в творчестве, которое относится к совершенствованию навыков и обдумыванию новых идей или решений.
• Потребность в личностном росте, то есть стремление узнать о себе больше, либо попробовав что-то, что вы никогда не пробовали раньше, либо освоив навык, который может повысить вашу самооценку.

Потребности в самореализации также включают осознание своих недостатков, чтобы работать над ними и становиться лучше. Менеджеры могут помочь, развивая людей, чтобы они стали более самосознательными и принимали свои слабости.

Самосознание такого рода проявляется во всех хороших программах обучения и развития, особенно в программах развития лидерских качеств, управленческих тренингов и курсов эмоционального интеллекта.

Только когда человек осознает свои сильные и слабые стороны, он может работать над саморазвитием.

Потребности в самореализации обычно удовлетворяются лишь меньшинством людей, часто из-за того, что некоторые навыки (чаще всего социальные навыки) трудно приобрести. Как правило, человеку трудно самореализоваться, если все остальные потребности не удовлетворены, хотя бы частично.

🏆 Что могут сделать руководители, чтобы мотивировать сотрудников с потребностью в самореализации? 🏆

• Предлагаем возможности для профессионального роста.
• Обеспечьте доступ к книгам по саморазвитию, статьям и видео по темам, имеющим отношение к интересам сотрудников. Вы можете рассмотреть систему управления обучением с библиотекой контента для самопомощи.
• Разрешить свободное от работы время, чтобы они могли посещать занятия или семинары, необходимые для их работы.
• Стремиться понять цели человека более высокого уровня и давать обратную связь о том, насколько хорошо он продвигается к самореализации (предоставлять рекомендации, когда это необходимо, но старайтесь обучать, а не рассказывать)
• Помогите с трудными решениями, предоставив резонатор, где человек может высказать свои мысли без осуждения, прежде чем принять какое-либо окончательное решение о том, что ему делать дальше.

Сам Маслоу преподал важный урок, сказав: « … интеллектуальная целостность человека должна быть сохранена … он не может чувствовать, что его босс взял его под контроль. » (Маслоу)

[Менее известный уровень в Иерархии Маслоу] Уровень 6: Самопревосхождение

Хотя иерархия Маслоу часто изображает пять уровней, существует менее известный шестой уровень, который он считал истинной вершиной мотивации. Он назвал эту потребность более высокого порядка «самопревосхождение ».

Концепция самопреодоления представляет стремление выйти за пределы себя и индивидуальных забот. При этом вы соединяетесь с чем-то большим, например, с духовностью, высшим благом или высшей целью.

Самопревосхождение включает в себя чувство единство , единство и взаимосвязь со вселенной, а также поиск смысла и ценностей, выходящих за рамки личных интересов.

В контексте иерархии Маслоу самопревосхождение считается потребностью более высокого порядка, которая возникает после удовлетворения потребностей более низкого порядка.

Представляет собой следующий этап личностного роста и самопознания, когда человек стремится понять свое место в мире. При этом они развивают более глубокую связь с другими людьми, природой и вселенной в целом.

⏰Ключевой момент: Важно отметить, что иерархия потребностей Маслоу не является жесткой или линейной прогрессией, и люди могут испытывать разные потребности одновременно или перемещаться между уровнями.

Однако концепция самопревосхождения показывает, что человеческое развитие может выходить за рамки самоактуализации и переходить в более широкий и взаимосвязанный жизненный опыт.

Иерархия 6-го уровня Маслоу (инфографика)

Почему менеджеры должны заботиться о потребностях людей?

Если вы являетесь менеджером или руководителем, теория Маслоу поможет вам понять потребности ваших сотрудников и предоставит основу для их мотивации к позитивному дискреционному поведению (то есть делать позитивные вещи, потому что они этого хотят, а не потому, что должны). ).

Иерархия Маслоу иллюстрирует присущее человеку желание «самореализоваться», когда он или она может использовать свои таланты и способности в полной мере.

Ваша цель как менеджера или лидера должна состоять в том, чтобы удовлетворить все потребности ваших людей, так как это секретный соус для мотивации и высокой производительности .

⏰Ключевой момент: Маслоу объяснил, что не обязательно удовлетворять все потребности на данном уровне до того, как возникнут другие потребности более высокого уровня. Вы, вероятно, согласитесь, что почти невозможно удовлетворять все потребности все время.

Маслоу советует, что множество человеческих потребностей чаще всего удовлетворяются частично и одновременно. Низкие потребности, как правило, удовлетворяются людьми в наибольшей степени.

Чтобы помочь сотрудникам удовлетворить потребности в уважении и самореализации, лидеры и менеджеры должны стремиться удовлетворять самые насущные потребности на каждом уровне.

Люди мотивированы желанием достичь или поддерживать условия, которые поддерживают пять потребностей.

Например, , человек пойдет на многое, чтобы обеспечить себя водой (или, если вы, как я, кофе :-)), так как без нее физиологическая потребность останется неудовлетворенной. В этом конкретном примере результат удержания воды будет иметь серьезные последствия (не рекомендуется) и, несомненно, будет препятствовать любому восхождению к самореализации.

Если вы хотите мотивировать свою команду, понимание иерархии потребностей может дать вам структурированную структуру, которая поможет вам в этом.

Главный совет для менеджеров, пытающихся создать определенные модели поведения, заключается в том, что действие имеет более одной мотивации. Таким образом, сосредоточение внимания только на одной потребности в качестве рычага — не лучшая стратегия.

Потребности роста в сравнении с потребностями дефицита

Маслоу считал, что потребности дефицита (первые четыре уровня), составляющие основу его иерархии, играют значительную роль в мотивации поведения людей.

Физиологические потребности, потребности в безопасности, социальные потребности и потребности в уважении возникают из-за дефицита. Другими словами, удовлетворение этих потребностей более низкого уровня необходимо, если мы хотим избежать неприятных ощущений или последствий.

Напротив, потребности самого высокого уровня по Маслоу называются желаниями роста. Они возникают из-за желания расти, а не из-за дефицита или отсутствия чего-то.

Если мы не сможем удовлетворить дефицитные потребности, хотя бы частично, то вероятность того, что мы станем самореализоваться, довольно мала; Вот почему менеджеры должны работать с иерархией потребностей, следя за тем, чтобы неудовлетворенных потребностей было как можно меньше.

Иерархия потребностей Маслоу Предостережения

Иерархия потребностей Маслоу, безусловно, имеет своих критиков. Вот некоторые из спорных моментов, которые преобладают в критике теории:

» Человеческие потребности не следуют строгой иерархии »

Хотя некоторые исследования показали наличие иерархических потребностей, большинство исследований не подтвердили это .

Вахба и Бридвелл в своей статье «Переосмысление Маслоу» (https://www.sciencedirect.com/science/article/abs/pii/0030507376

6) рассмотрел ряд исследований, проверяющих теории Маслоу. Их работа завершилась тем, что они сообщили об отсутствии доказательств в поддержку ранжирования потребностей и существования иерархии.

В то время как иерархия Маслоу обычно изображается как следующая за жестким порядком, сам Абрахам указывал, что «средний порядок» не всегда следует. Он сказал, что « … было замечено, что человек может навсегда потерять высшие потребности в иерархии при особых условиях ».

Маслоу объяснил, что мы не должны рассматривать индивидуальные потребности как единственные детерминанты определенного поведения; мы должны исследовать многие виды поведения как частично мотивированные каждой из пяти потребностей, при этом некоторые или все так или иначе влияют на мотивацию.

Примером может служить процесс приема пищи, неизменно обусловленный многочисленными человеческими потребностями и мотивами. В этом примере прием пищи может быть обусловлен физиологической потребностью наполнить желудок. В то же время действие может быть мотивировано потребностью сделать вещи лучше или более удобными.

Кроме того, эту еду можно есть с друзьями, чтобы удовлетворить потребность в социальных связях. Я знаю, что странный пончик передает мои губы с многогранными потребностями голода и комфортной еды после плохого дня в офисе! Если я могу сделать это с друзьями, то тем лучше.

Теории мотивации не являются синонимами теории поведения

При рассмотрении того, как повлиять на изменения в поведении, мы не можем сосредоточиться только на теории мотивации; это означало бы игнорирование биологических, культурных и ситуационных детерминант. Как руководитель вы должны рассматривать каждого человека и каждую ситуацию индивидуально, принимая во внимание как основные потребности, так и более широкие личные предпочтения.

Заключение

В Иерархии Абрахам Маслоу дал отличный инструмент для обоснования нашего управления людьми в соответствии с их врожденными человеческими потребностями.

Руководители и менеджеры могут использовать иерархию потребностей в стратегическом и оперативном планировании для создания позитивной рабочей среды и повышения мотивации сотрудников.

Но иерархия потребностей Маслоу — не единственная теория мотивации в городе; другие психологи и практики выдвинули свои собственные теории мотивации, в том числе:

• Двухфакторная теория Герцберга  – утверждает, что два фактора определяют удовлетворенность работой; внутренние факторы (характер самой работы) и внешние факторы (оплата, статус, условия труда).
• Теория ожидания Врума  – предполагает, что поведение является результатом сознательного выбора, сделанного для минимизации боли или максимизации удовольствия. Чем больше кто-то уверен в результате, тем выше, вероятно, будет мотивация.
• Теория Пути-Цели Роберта Хауса  – говорит нам, что основная роль лидера и менеджера заключается в том, чтобы мотивировать людей. Они делают это, проясняя цели и указывая путь к их достижению. Они также должны разъяснять сотрудникам вознаграждения за достижение указанных целей.