То из за чего возникает конфликт: 9 главных причин из-за которых возникают конфликты в организации. Обучение продажам и переговорам

Почему возникают конфликты, или Как разногласия могут принести пользу?

Формула менеджмента

Почему возникают конфликты, или Как разногласия могут принести пользу?

26 января 2018 10 284 просмотра

Сергей Капличный

Как вы реагируете на конфликты? Обычно мы злимся, ругаемся, не можем найти компромисс и сдаёмся. После чего всё повторяется снова и снова. В итоге кто-то пытается избежать разногласий, кто-то использует их для личной выгоды, другие замыкаются в себе. В любом случае мы запоминаем: «Конфликт — это плохо».

Но есть и другая точка зрения: конфликт — это энергия. Подарок. Импульс. Не он сам плох, а неправильное использование энергии конфликта — вот в чем проблема.

Клинический психолог и эксперт по трансформационной коммуникации Нейт Региер разобрался в этом вопросе и поделился своими наблюдениями в книге «Конфликт — это подарок». Давайте узнаем, что такое конфликт и как направить энергию разногласий в позитивное русло.

Что такое конфликт

На самом базовом уровне конфликт — это разрыв между нашими желаниями и тем, что происходит в действительности.

Конфликт порождает энергию — она проявляется в самых разных формах. Вас может захлестнуть поток мыслей и фантазий о том, что делать дальше. У кого-то учащается сердцебиение и краснеет лицо из-за повышения уровня кортизола в крови. Кто-то испытывает непреодолимое желание дать отпор или сбежать.

К сожалению, большинство привыкло явно или скрыто бороться «против» во время конфликта. Именно на данном этапе конфликт превращается в драму.

Неконструктивное использование конфликта

Все любят сценическую драму: неожиданные повороты сюжета, герои и героини, плохие и хорошие парни, — это развлекает и будоражит. Однако существует и межличностная драма. Это то, что происходит, когда люди борются друг с другом в попытке оправдать свое деструктивное поведение.

Драма уместна в искусстве, но не в отношениях между людьми. Источник

Драма — это борьба «против». Здесь приходится принимать чью-то сторону, создавать враждующие лагеря, рассматривая противостояние исключительно с точки зрения победы или поражения.

Смените курс

И чтобы не погрязнуть в водовороте конфликта, попробуйте посмотреть на драму с другой стороны. Это всего лишь роль, а не стоящий за ней человек. Обратите внимание на то, какие драматические роли играют окружающие и в какие втягивают вас. Распознавая их и оценивая, вы сможете противостоять притяжению драмы.

Каждый человек способен трансформировать энергию конфликта в созидательную силу.

В этом случае мы смотрим на решение любой проблемы как на улицу с двусторонним движением, выбираем беспроигрышную стратегию и принимаем общую ответственность за устранение противоречия между тем, что мы хотим, и тем, что имеем. Ведь борьба «против» — это процесс противостояния и разрушения. Борьба «за» — это процесс взаимного сближения и созидания.

Величайшие лидеры, изменившие мир, практиковали именно такой подход. Ганди, Мандела, мать Тереза, Мартин Лютер Кинг — боролись за, а не против.

Остановитесь и прислушайтесь

Конфликт — это тяжелая работа. Разногласия неизбежно сказываются на физическом и душевном состоянии. Вот почему не только естественно, но и необходимо сделать паузу и позволить себе прислушаться к внутреннему голосу. Спросите себя:

— Как я себя ощущаю, следуя выбранной линии поведения в конфликте?

— Как реагируют на мое поведение другие лица, вовлеченные в конфликт?

Лишь через возвращение к открытости обе стороны конфликта могут укрепить взаимосвязь.

Что ещё в книге

Книга содержит 11 глав, приложения и глоссарий, которые помогут вам разобраться в вопросе разногласий и получить максимальную пользу от конфликта.

Читая книгу, вы узнаете:

— Что такое эмпатия и как её развить

— Почему необходимо избавляться от токсичных сотрудников

— Как отпустить ситуацию и двигаться дальше

— Какова ваша роль в конфликте

— Как развить навыки настойчивости, открытости и находчивости

— Когда благие намерения мешают

— Как укрепить границы ответственности

…вас ждут 269 страниц, которые помогут извлечь пользу из разногласий и научат смотреть на конфликт как на возможность улучшить личные и профессиональные качества.

Научитесь использовать энергию конфликта. Так вы сможете существенно изменить ваши личные и профессиональные отношения, а также культуру той среды, в которой работаете. Книга подскажет, как сделать первый шаг.

P.S. Чтобы получать полезные советы из лучших бизнес-книг, подпишитесь на нашу рассылку →

Причины конфликтов в организации и способы их разрешения

Содержание

Многие руководители считают конфликты помехой для продуктивной работы. На самом деле, столкновения мнений есть в каждой организации и это нормально. Важно научиться правильно управлять конфликтами и понимать их причины, чтобы они стали движущей силой развития компании.

Роль конфликтов в организации

Корпоративный конфликт — это столкновение противоположных мнений, идей и интересов. В противостоянии участвуют две стороны — могут конфликтовать отдельные сотрудники между собой, сотрудник с группой или две группы. Большинство конфликтов межличностные — между равноправными коллегами (горизонтальный) и работниками разного иерархического уровня (вертикальный), например, между сотрудником и руководителем. Так, опрос работников показал, что они чаще всего конфликтуют с коллегами, реже с руководителями и еще реже со своими подчиненными.

Зачастую конфликт считают чем-то нежелательным и видят в нем только разобщение команды. На самом деле, конфликты в трудовом коллективе позволяют посмотреть на ситуацию с другой стороны и принять более эффективное решение. Не следует избегать конфликтов, если можно постараться извлечь из них выгоду.

Положительные последствия конструктивных конфликтов:

• Повышение эффективности работы — сотрудники выражают свое мнение, обсуждают альтернативные идеи и реализовывают их
• Выявление проблем в коллективе — во время конфликта руководитель может увидеть скрытые проблемы в работе или во взаимодействии, и устранить их
• Сплочение коллектива — при групповом конфликте сотрудники объединяются, чтобы эффективнее противостоять оппонентам

Отрицательные последствия неконструктивных конфликтов:

• Неприятный психологический климат в коллективе — нежелание сотрудничать, сотрудники находятся в эмоциональном напряжении, не могут сосредоточиться на работе и производить необходимый результат
• Замедляется коллективное решение задач, если конфликтующие стороны не могут эффективно взаимодействовать
• Нерешенные профессиональные конфликты могут привести к увольнениям и высокой текучести кадров

Учитывая положительные стороны конфликтов, не следует уничтожать условия их возникновения. Правильней будет научиться управлять спорными ситуациями с выгодой для компании. 

Популярные причины конфликтов в компании

Система отношений в организации изначально носит конфликтный характер. Например, у отношений «руководитель — подчиненный» всегда есть предпосылки для спорных ситуаций. Причины конфликтов в коллективе могут быть двух видов: реальными по рабочим вопросам, которые зачастую можно решить правильными управленческими действиями и надуманными из-за личностных качеств и взаимоотношений сотрудников.

Объективные причины конфликтов

Такие виды конфликтов в компании происходят там, где люди расходятся во мнениях. Как правило, они не предполагают переход на личности, но могут вызывать активное обсуждение, оставаясь в поле проблемы.

Нет четкого распределения ответственности

— Ты почему не сделал презентацию?

— Я думал Леонид сделает из третьего отдела.

Каждый сотрудник должен понимать, за какие задачи он отвечает, а что находится вне его компетенции. Иначе, происходят ситуации, когда задачи не выполняются, потому что у них нет ответственного. Или наоборот, за одну задачу берутся сразу несколько человек. Например, крупному клиенту вместо одного звонка поступает сразу два — от его менеджера и от РОПа. Чтобы избежать такой неразберихи, нужно выстраивать логические горизонтальные и вертикальные связи на организационной структуре, четко распределять ответственность.

Невыполнение обязательств

Между работником и руководством есть определенные договоренности — какие задачи должен выполнять сотрудник, какие правила соблюдать и что он получит за эту работу взамен от компании. Нарушение договоренностей с любой стороны — повод для конфликта. Например, сотрудник в очередной раз вовремя не получил зарплату. Или наоборот, произошло нарушение с его стороны — он не подготовил отчет по работе за месяц. Такие ситуации провоцируют конфликты, поэтому важно ответственно относиться к своим обязательствам.

Неоднозначная постановка задач

— Нам нужна была презентация на 20 страниц, зачем нам эта одностраничная брошюрка?

— Так почему вы сразу не сказали?

— Я думал это и так понятно!

Если руководитель непонятно описал задачу сотруднику, не указал сроки или способы ее реализации, можно получить далекий от ожидания результат. И кто в этом виноват? Сотрудник, который не до конца понял задание или руководитель, который плохо объяснил? Руководитель должен четко поставить задачу (указать цель, ожидаемый результат, срок) и проверить, что сотрудник правильно понимает, что он должен сделать. Для повторяющихся процессов можно создать инструкцию по выполнению, чтобы работник следовал проверенному алгоритму действий. А сотрудник, со своей стороны, должен задавать вопросы руководителю, если у него есть сомнения по задаче.

Другие советы как ставить задачи сотрудникам → 

Ограниченность ресурсов

— У нас появился крупный клиент, поэтому все оборудование нужно задействовать для производства его заказа.

— Но мы не можем сорвать сроки производства для 10-ти других клиентов из-за одного крупного.

Как правило, в компаниях всегда ограничены ресурсы — время, финансы, люди, сырье. Есть много задач и целей, но одновременно их выполнить невозможно, поэтому устанавливается очередность по приоритетам. Попытки поставить приоритеты и распределить ресурсы между различными группами для эффективного достижения целей организации, зачастую ведут к конфликтам. Чтобы уменьшить число конфликтов по этому поводу, важно совместно составить план распределения ресурсов и далее строго руководствоваться им.

Разные цели деятельности

— В компании вышла новая бюджетная линейка продукции, сделайте основной акцент на продаже этого товара.

— Но так я буду меньше зарабатывать, мне приносят хороший доход продажи премиальной линейки.

Представление о рабочей ситуации может быть у людей совершенно разным в зависимости от их целей. Например, линейный сотрудник может стремиться удовлетворить собственные потребности, а не следовать интересам компании. Чтобы уменьшить количество конфликтов, важно заботиться о согласованности целей каждого сотрудника с целями всей компанией. То есть, сотрудник должен ассоциировать достижение целей компании с достижением собственных целей.

Личностные причины конфликтов

Такие конфликты образуются вокруг личностных и поведенческих противоречий между сотрудниками. Часто они не имеют прямого отношения к рабочим задачам, причиной конфликта становятся чувства и эмоции.

Отношение к коллегам

Каждый работник формирует мнение о своих коллегах. Случается так, что люди не сходятся в ценностях, образе жизни или в оценке каких-либо событий, например политических. Это создает напряженность и предвзятое отношение к коллегам. В компании не обязательно быть со всеми в теплых отношениях, но эти различия не должны мешать работе. Важно донести сотрудникам, что в рабочем коллективе не допустимы оскорбления, переход на личности, высокомерное и неуважительное отношение к коллегам и подчиненным. А чтобы сплотить коллектив, рассказывайте про общие цели, проводите неформальные мероприятия. Основная цель — акцентировать внимание работников на том, что их объединяет, а не рознит.

Эмоциональное напряжение

Чаще всего конфликтуют недовольные и уставшие люди. Чрезмерная загруженность, проблемы с проектами и сгоревшие сроки приводят к стрессу и сказываются на отношениях с коллегами по работе. Сотрудники становятся более раздражительными и менее сдержанными. Такое состояние может привести к выяснению отношений даже в такой ситуации, которая в нормальном состоянии не вызвала бы никаких вопросов. Своевременно заботьтесь об эмоциональном состоянии сотрудников, контролируйте нагрузку и реалистично оценивайте сроки проектов.

Неконструктивная обратная связь

— Я еще не видел более бездарной работы. Ты вообще старался?

Задачи сотрудников взаимосвязаны, поэтому зачастую один проверяет работу другого или работает с его конечным продуктом. Но в работе нередко случаются ошибки, поэтому важно научиться адекватно реагировать на них. Проще всего упрекнуть человека и эмоционально указать ему на недочеты. Но даже если сотрудник прав в данной ситуации, его излишняя эмоциональность может усугубить ситуацию. Чтобы не возникло конфликта, обучайте сотрудников и руководителей правилам деловых коммуникаций и предоставлению обратной связи.

Психологическая несовместимость

Когда в компанию приглашают специалиста, в основном обращают внимание только на его профессиональные навыки. Однако конфликты на работе могут появляться из-за психологической несовместимости людей. Например, молодому современному коллективу может быть непросто взаимодействовать с коллегой старших лет закоренелых принципов. Или бывают просто конфликтные люди, которые во всех бедах винят других людей. Обращайте внимание на психологические качества человека при отборе. Какие качества для вас важны? Какие ценности должны быть у человека, чтобы вы с ним поладили?

Совет. С помощью психологических тестов можно проверить предрасположенность человека к конфликтам.

Теперь, когда вы знаете популярные причины возникновения конфликтов в организации, вы можете предпринять действия, чтобы их минимизировать. Если разлад в отношениях все же произошел, задача руководителя — устранить его без временных и кадровых потерь, и извлечь пользу для организации.

Как руководителю разрешить конфликты в коллективе

Руководитель должен быть инициатором спокойной рабочей атмосферы в коллективе. Именно от него зависит как будут складываться отношения между коллегами. Как руководителю управлять конфликтными ситуациями? Используйте описанные рекомендации и способы разрешения конфликтов.

Установите правила общения

Обучайте сотрудников правилам поведения в коллективе. Простое определение того, что является приемлемым, снижает количество конфликтов.

Примеры правил по предоставлению обратной связи:

• Если ты увидел проблему, не просто сообщи о ней, а предложи решение
• Критикуя действия сотрудника, не переходи на личность
• Сообщая сотруднику об ошибках в работе, найди и подчеркни плюсы

Примеры правил по письменной коммуникации:

• В сообщениях бывает сложно понять, какую эмоцию вкладывает собеседник. Поэтому пиши однозначно, чтобы нельзя было прочитать «плохо».
• Будь на связи в рабочее время. Если ты увидел сообщение от коллеги, но не можешь конструктивно ответить на него, все равно прояви активность и сообщи коллеге, когда он получит полноценный ответ.
• Если ты задал коллеге вопрос и не дождался ответа, не нужно повторно отправлять такое же сообщение. В таком случае всегда заходи с разных сторон — напиши ему другую формулировку вопроса.

Создайте инструкцию по общению внутри коллектива и разместите ее на платформе Unicraft. Так вы сможете проконтролировать, что все сотрудники ознакомились с правилами. Далее разработайте практические упражнения к ключевым правилам, чтобы убедиться, что сотрудники верно интерпретировали их и готовы применить на практике. Например, практическое задание к уроку про обратную связь может выглядеть так: «Вы прослушали разговор вашего подчиненного с клиентом и узнали, что он не стал обрабатывать возражение «Дорого», поэтому сделка не состоялась. Что вы ему скажете?».

Совет. Команда Unicraft помогла уже сотням клиентов разработать курсы, в том числе о правилах работы внутри компании. Чтобы сэкономить время на описании правил и уменьшить количество конфликтов в компании, обратитесь к специалистам Unicraft, и получите готовые уроки и практические упражения по этой теме.

Проясняйте любое напряжение

Не пытайтесь создать фальшивую атмосферу гармонии в коллективе, игнорируя напряжение. Негатив будет накапливаться и может вылиться в открытое эмоциональное противостояние. Проще всего решить конфликт на этапе его зарождения. Покажите сотрудникам, что они не должны замалчивать проблемы, привлекайте их к обсуждению. Если конфликт возник между руководителем и сотрудником, именно руководителю следует проявить инициативу и решить ситуацию.

Совет. Решайте проблемы лично, а не через мессенджеры. В переписке можно по-разному интерпретировать тон и эмоции собеседника. Есть риск, что такая коммуникация только усугубит ситуацию.

Фактам — да, эмоциям — нет

Чаще всего конфликтные ситуации и споры сопровождаются бурными эмоциями. Важно помнить, что эмоции нужно фильтровать и воспринимать их как информационный шум. Для решения конфликта полезны только факты, именно им нужно уделять внимание. Чтобы выделить факты из потока эмоций, используйте вопросы «Почему вы так решили?», «С чего вы это взяли?».

Сохраняйте нейтралитет

Если затянулся конфликт между подчиненными и руководитель решил вмешаться, важно не заступаться ни за кого. Не становитесь на одну из сторон, будьте как Швейцария — сохраняйте нейтралитет. Принимая одну из сторон, руководитель вовлекается в конфликт и теряет способность быть беспристрастным судьей и анализировать ситуацию со стороны.

Не ищите виноватого, ищите причину

Как решить конфликт между сотрудниками? Чтобы уладить спор, нужно определить его причину — это сложнее, чем просто найти виноватого и обвинить его в этом. Например, сотрудник не выполнил задачу в срок, за которую нес ответственность. Очевидно, что он виноват. Но в чем была причина? Возможно сотрудник сильно загружен и руководителю следует пересмотреть объем задач, который назначен на его подчиненного. Это и есть причина, на которую нужно повлиять.

Вывод. Конфликты в команде естественным образом возникают в процессе развития организации. Многие специалисты отмечают отсутствие конфликтов как негативную сторону развития компании. Но есть споры, которые появляются из-за ошибок в управлении и распределении должностных обязанностей. Подобные ситуации важно улаживать и устранять причины конфликтов в организации. Обучайте руководителей, чтобы они умели эффективно управлять конфликтными ситуациями.

3 причины конфликтов на рабочем месте и как их избежать

Согласно исследованию 2021 года, 80% удаленных специалистов сталкивались с конфликтами на рабочем месте. Это означает, что четверо из каждых пяти удаленных сотрудников сталкивались с конфликтами в течение своей карьеры. возникают.

Однако правда в том, что конфликт на рабочем месте очень распространен, и, вероятно, всегда будет.

Зная это, руководители отдела кадров и владельцы бизнеса, желающие создать более здоровые рабочие места, должны стремиться понять, откуда берутся эти конфликты. Будь то что-то, что находится вне вашего контроля, например, личностные различия между коллегами, или более серьезная проблема, такая как нечеткое распределение обязанностей, выявление причин конфликта на рабочем месте поможет вам лучше подготовиться к их разрешению и, в свою очередь, создаст конфликтную ситуацию. более здоровое рабочее место.

А теперь хорошие новости: мы здесь, чтобы помочь вам с этим. Благодаря исследованиям и беседам с такими же профессионалами, как и вы, мы определили три наиболее распространенные причины конфликтов на рабочем месте. Пролистайте дальше, чтобы узнать, как снизить напряженность на рабочем месте, но сначала давайте поговорим о том, почему управление конфликтами так важно.

---

Узнайте больше о лучшем программном обеспечении для управления персоналом на основе оценок реальных пользователей. Просто заполните форму ниже, и мы отправим вам все лучшие продукты прямо на ваш почтовый ящик.

 

Email Address *

First Name *

Job Function *Select OneCommunicationsCustomer Service & SupportFinance/AccountingHuman ResourcesInformation TechnologyInvestmentLegal and ComplianceMarketingProcurementProject ManagementResearch and DevelopmentSalesStrategy LeadersSupply Chain/LogisticsTechnology/Service Providers

Industry *Select OneAccounting / CPAAdvertisingAgricultureAuto DealershipBankingConstruction / ContractingConsultingDistributionEducationEnergyEngineeringFood / BeverageHealthcare / MedicalHospitality / ПутешествияСтрахованиеЮридическоеОбслуживание/Выездное обслуживаниеПроизводствоСМИНекоммерческая фармацевтикаПрофессиональная организация работодателей (PEO)Управление недвижимостьюГосударственный секторНедвижимостьРекрутинговое агентствоРозничная торговляКадровое агентствоТелекоммуникацииТранспортСторонний администратор (TPA)УтилитыДругие услугиПрочееПрограммное обеспечение/технологииРасчет заработной платы

---

Последствия конфликтов на рабочем месте слишком дороги, чтобы их игнорировать

Согласно исследованию MyPerfectResume, на которое мы ссылались выше, 65% конфликтов на рабочем месте респондентов были связаны с другим коллегой.

Как руководитель вашей организации, вы можете задаться вопросом: в мои ли обязанности входит разрешение конфликтов между сотрудниками?

Если вы хотите, чтобы ваш бизнес преуспел, то да.

Мы поговорили с Эвелин Отт, профессиональным художником-татуировщиком Soul Canvas Ink. Отт рассказала нам о своем опыте работы с двумя независимыми художниками, которые арендовали помещение в ее студии. Сказать, что эти художники не ладили, было бы преуменьшением; конфликт между ними в конечном итоге обострился до такой степени, что они брали друг у друга припасы и клиентов.

 

«Рабочая среда часто была очень странной, потому что они либо не разговаривали друг с другом, либо вцеплялись друг другу в глотки».

– Эвелин Отт

 

Как вы понимаете, любой бизнес может пострадать от ситуации, подобной той, с которой столкнулся Отт. Низкий моральный дух сотрудников, ощутимое напряжение и переход в последнюю минуту к новому тату-мастеру — это не совсем то, что ищут клиенты.

К счастью, у Отта был план. Она начала с ожидания, что каждый художник должен будет приносить в студию свои собственные материалы, а позже внедрила запираемые полки для дополнительного уровня защиты.

Но это всего лишь один пример — существует больше доказательств того, что конфликт может дорого обойтись вам и нанести вред вашей рабочей культуре.

Как видите, конфликт сотрудников обходится очень дорого. Тем не менее, вы можете избежать риска для своей прибыли, смягчив организационный конфликт, который начинается с понимания того, что способствует враждебности на вашем рабочем месте.

3 наиболее частые причины конфликтов на рабочем месте

1. Неудачная коммуникация

Почти каждый межличностный конфликт можно объяснить (хотя бы частично) плохой коммуникацией. Это не потому, что большинство из нас плохо общаются; Это потому, что у каждого человека есть свой предпочтительный стиль общения, и несоблюдение этого может привести к неоправданным ожиданиям и неловким ситуациям.

Майк Хаас, президент Angry BBQ, поделился с нами историей, которая подчеркивает важность открытых линий связи. Чтобы поддерживать веб-сайт своей компании, Хаас работает с авторами контента, специалистами по поисковой оптимизации и веб-разработчиками по всему миру.

Однажды Хаас отправил письмо своей SEO-команде по электронной почте с просьбой увеличить конверсию на 5% в конце квартала. Без его ведома некоторые члены его команды считали эту цель слишком высокой.

 

«Я только узнал, что мое требование слишком амбициозно, чтобы выполнить его в середине квартала. Это было потому, что некоторые боялись высказывать свое мнение и критиковать мою идею. Тот факт, что мы работали в разных часовых поясах, также не помог получить от них быструю обратную связь».

– Майк Хаас

 

Чтобы решить эту проблему, Хаас и его команда решили в дальнейшем полагаться на асинхронную связь через внутреннюю коммуникационную платформу. Это значительно улучшило общение их команды, потому что теперь каждый может оставить сообщение и ответить на него по своему усмотрению. Хаас сказал:

 

«Я понял, насколько важно поощрять всех к участию в здоровых дискуссиях, чтобы узнать их точку зрения, поделиться своей точкой зрения и узнать их лучше, чтобы улучшить гармоничные отношения в команде».

 

Как избежать конфликтов из-за плохой коммуникации:

• Прежде всего, оцените эффективность используемых вами каналов связи . Например, если вы обнаружите, что важные данные теряются в почтовых ящиках членов вашей команды, вам может потребоваться поделиться информацией другим способом, например, через внутреннюю коммуникационную платформу или интрасеть компании.
• Далее, уделите время тому, чтобы понять все предпочтения вашего непосредственного подчиненного в общении. То, как вам нравится давать и получать информацию, не всегда будет соответствовать предпочтениям ваших коллег, и если вы менеджер, очень важно, чтобы вы адаптировали свой собственный стиль, чтобы идти навстречу вашим сотрудникам. Ознакомьтесь с разбивкой Indeed на четыре типичных стиля общения на работе и предложите своей команде поделиться своим стилем и предпочтениями с теми, с кем они работают на регулярной основе.

2. Различия в характере

У вас может быть очень инклюзивная и позитивная корпоративная культура, но это не меняет того факта, что некоторые люди похожи на масло и воду — они просто плохо сочетаются друг с другом (как в примере из Эвелин Отт, о которой мы говорили ранее).

Конфликты личности могут принимать разные формы. Например, если работнику с конкурентоспособной личностью типа А приходится сотрудничать с коллегой с более расслабленной личностью типа Б, они, скорее всего, столкнутся с разногласиями из-за несоответствия стилей работы.

В некоторых случаях конфликты между личностями могут доходить до дискриминации. Исследование Gartner о том, как различные политические убеждения влияют на рабочую среду, показало, что за несколько месяцев до выборов 2020 года число тех, кто стал свидетелем того, как коллегу обзывали оскорбительным словом, выросло с 5,6% до 13,8%. Кроме того, они обнаружили, что 44% сотрудников в США избегали разговоров или сотрудничества с коллегами из-за своих политических убеждений (полная информация доступна клиентам Gartner) .

Очевидно, что дискриминация и разногласия вредны для вашей рабочей силы, поэтому очень важно развивать рабочую культуру, в которой сотрудники не просто терпимы, но уважительны и принимают своих коллег с другим характером и взглядами на жизнь.

Как избежать конфликтов из-за столкновений личностей:

• Принять кодекс поведения. Как правило, кодекс поведения охватывает политики, связанные с такими вещами, как информационная безопасность и взяточничество, но он также может помочь укрепить ценности вашей компании, такие как инклюзивность и взаимное уважение.
• Активно работать над созданием разнообразной и инклюзивной рабочей силы. Если вы нанимаете только людей со схожим профессиональным и личным опытом, вы непреднамеренно создаете «модель» успеха. Сотрудники, которые не соответствуют этой модели, с меньшей вероятностью будут участвовать в неформальных собраниях или не будут удовлетворены культурой своей компании. Создавая рабочую силу из людей с разным опытом, вы сведете к минимуму внутригрупповое и внегрупповое поведение. Начните с: Как повысить уровень вашей разнообразной практики найма.
• Находите время для занятий по сплочению коллектива.
  Будь то непринужденная беседа за кофе или более формальный семинар по эффективной командной работе, поощрение сотрудников к общению друг с другом на личном уровне является одним из лучших способов продвижения культуры взаимного уважения и понимания.

3. Неясные роли и обязанности

Общий успех вашего бизнеса зависит от совместной ответственности и собственности, поэтому не должно вызывать удивления то, что, когда эти два элемента четко не определены для ваших сотрудников, конфликты и неудачи следуют.

Исследование конфликтов на рабочем месте, проведенное в 2020 году Чартерным институтом персонала и развития (CIPD), опросило более 700 участников, на какие проблемы были направлены самые серьезные конфликты, с которыми они столкнулись. Пятая часть (20%) респондентов выбрала согласование результатов и постановку целей в качестве основного фактора конфликта.

В этом есть смысл, потому что, если вы четко не определите цели проекта или инициативы, ваша команда потерпит неудачу, даже не начав. Кроме того, без определенных ролей и обязанностей существует риск дублирования усилий между членами вашей команды или, что еще хуже, упущения задач, которые задерживают завершение проекта.

Например, авиадиспетчеры не оставляют на усмотрение пилотов определять, когда и где приземлять свои самолеты. Если бы они это сделали, на взлетно-посадочной полосе был бы хаос. Вместо этого они полагаются на четко определенные процессы, установленные Федеральным управлением гражданской авиации, для координации движения самолетов и, в конечном итоге, для обеспечения безопасности экипажа и пассажиров.

Все это говорит о том, что когда роли и обязанности четко определены, члены вашей команды могут смотреть дальше своего личного вклада и учиться понимать, уважать и ценить усилия друг друга.

Как избежать конфликтов из-за нечетких ролей и обязанностей:

• Убрать двусмысленность в должностных инструкциях. Каждый человек в вашей организации должен знать, какие задачи и обязанности входят в его повседневные обязанности. Хотя некоторая гибкость и готовность работать вне основных обязанностей — это хорошо, излишняя неопределенность может привести к низкой производительности и переутомлению и выгоранию сотрудников.
• В случае сомнений создайте матрицу RACI. RACI, или матрица распределения ответственности, разбивает различные роли в выполнении задач или результатов для проекта или бизнес-процесса. Узнайте больше об использовании матриц RACI из этого соответствующего контента: Что такое диаграмма RACI? Вот все, что вам нужно знать.
• Инвестируйте в платформу управления проектами. При эффективном использовании программное обеспечение для управления проектами помогает вашей организации определять задачи или этапы процесса, распределять обязанности и не отставать от сроков. Если это то, в чем вашему бизнесу может понадобиться помощь, просмотрите наш каталог инструментов управления проектами, который включает варианты для больших и малых организаций.

Знать, как разрешать конфликты, так же важно, как и пытаться их предотвратить.

Понимание причин конфликтов на рабочем месте — хороший первый шаг к созданию гармоничной рабочей среды. Однако, когда вы будете готовы сделать следующий шаг, прочтите соответствующий материал, 5-этапное руководство по разрешению конфликтов на рабочем месте .

Если вам интересно узнать больше о любом из программных инструментов, упомянутых в этой статье (например, о платформах управления проектами), мы будем рады помочь. Нажмите здесь, чтобы пообщаться с одним из наших консультантов. Все, что вам нужно сделать, это сообщить им о ваших потребностях в функциях и бюджете, и они бесплатно порекомендуют пять систем с самым высоким рейтингом, которые лучше всего подходят для ваших уникальных критериев.

4 Причины конфликтов на рабочем месте

Вы работаете с критически настроенным, самовлюбленным, манипулятивным, корыстным или параноидальным человеком? Конфликт на рабочем месте неизбежен просто потому, что люди отличаются друг от друга. Чтобы создать здоровую и гармоничную среду, в которой ваша компания сможет процветать, конфликты на рабочем месте необходимо разрешать как можно быстрее.

Конфликт на рабочем месте может проявляться множеством способов, включая оскорбления или издевательства, агрессию, отказ сотрудничать, игнорирование или привидение других. А негативные последствия этих действий могут включать эмоциональный стресс, снижение производительности, провал проекта, прогулы, текучесть кадров и в целом негативную и токсичную рабочую среду для всех — даже для тех, кто не участвует в конфликте напрямую. Совершенно очевидно, что разрешение конфликтов на рабочем месте является ключевым.

Просвещенное управление конфликтами чтит энергетическое пространство между людьми с целью поддержания его в чистоте. Когда возникают конфликты, просвещенные лидеры и менеджеры обладают присутствием духа, чтобы отделить содержание от статики и направить свои команды от эгоистичных эмоций к местам взаимности и общим целям.

Причины конфликтов на рабочем месте различны, но эксперты выделяют несколько ключевых моментов, о которых стоит упомянуть.

1. Плохая связь

Это одна из основных причин конфликтов между сотрудниками на рабочем месте. Плохая коммуникация может исходить от руководства или между сотрудниками и может включать в себя такие вещи, как дезинформация, отсутствие информации и комментарии вне контекста.

2. Столкновение личности и ценностей

Когда люди не признают, не понимают или не принимают различия в других, могут возникнуть конфликты. В сегодняшней гиперразделенной политической и социальной среде еще более важно уважать различия между собой. Сосредоточьтесь на общих целях на работе. Найдите точки соприкосновения, которые вы разделяете как люди, и держитесь подальше от жарких разговоров.

3. Нехватка ресурсов и чрезмерная рабочая нагрузка

Когда компаниям не хватает ресурсов, чтобы сотрудники могли выполнять свою работу, может возникнуть необходимость конкурировать за эти ресурсы, в результате чего некоторые члены команды чувствуют, что они обречены на провал. Или, если люди чувствуют, что их рабочая нагрузка неуправляема или что их слишком сильно заставляют работать, может возникнуть обида на руководителей или коллег, порождая конфликт.

4. Отсутствие ясности в отношении ролей и обязанностей

Если должностные инструкции и роли неясны, люди могут обнаружить, что они наступают друг другу на пятки, потому что кто что делает никогда не было ясно. Или действия могут провалиться, потому что люди предполагают, что «другой человек» несет за это ответственность.

Дополнительные источники конфликта могут включать плохое управление, несправедливое или дискриминационное обращение, неадекватное обучение, отсутствие возможностей, нездоровую конкуренцию, изменения во внутренних системах, слияния, поглощения или увольнения или даже непреднамеренную пренебрежительную или раздражающую привычку, которая кого-то раздражает путь.

 

Когда людям трудно

Юмористическая поговорка гласит, что если вы столкнетесь с одним придурком в течение дня, это будет несчастьем. Если вы столкнетесь с двумя придурками в течение дня, это плохая примета. Если вы сталкиваетесь с тремя или более придурками в течение дня, то вы придурок.

Одной из самых сложных областей конфликта на рабочем месте является общение с людьми, которые просто трудны. Часто трудные люди могут переходить черту неэтичного делового поведения, например, оскорблять, притеснять коллег, дискриминировать людей и нарушать политики и процедуры.

Как лидер и менеджер, ваша первая задача — убедиться, что вы сами не сложный человек. Это требует саморефлексии и личного осознания. Во-вторых, убедитесь, что у вас есть четкие ожидания от людей, которыми вы руководите, особенно если они трудные. Если они продолжают причинять горе другим, выйдите из них.

Трудные или даже токсичные люди часто остаются в организации, потому что их считают высококвалифицированными.