В чем отличие мотивации от стимулирования: Чем отличается мотивация от стимулирования

Мотивация и стимулирование персонала — 5 шагов по мотивированию

Что такое мотивация и материальное стимулирование персонала? Каким образом мотивировать и стимулировать трудовую деятельность? Что такое высвобождение персонала?

Скажите, что вас будет вдохновлять больше — обещанная премия за работу, выполненную на высоком уровне, или угроза штрафа за производственное нарушение?

Нетрудно догадаться, что ответит всякий сотрудник любой организации. Но неплохо было бы разобраться, что движет руководством при назначении поощрений или штрафов.

Здравствуйте, уважаемые читатели бизнес-журнала «ХитёрБобёр»! Мы продолжаем тему мотивации персонала. Я, Анна Медведева, постоянный автор публикаций, сегодня разберу для вас такое понятие, как стимулирование персонала.

В конце статьи вы найдете советы, как закрепить достигнутые результаты и поддерживать мотивацию в коллективе.

1. Что такое мотивация и стимулирование персонала и в чем их отличие?

Объектом внимания нашей новой статьи будут два понятия — мотивация и стимулирование персонала.

Эти термины тесно связаны друг с другом и часто их принимают за одно и то же. Но суть их несколько различна, поэтому для начала подберем определение к каждому.

Мотивация — это побуждение каждого сотрудника к работе на результат, созданное какими-либо мерами извне и поддерживаемое лично самим работником. В основе мотивации всегда лежат какие-либо потребности.

Мотивация бывает внутренняя и внешняя. Как раз внешнюю часто путают со стимулированием. Что это такое?

Стимулирование персонала — это использование руководством факторов воздействия, которые выступают той самой движущей силой, повышающей производительность труда каждого сотрудника и всего коллектива.

Можно сделать вывод, что мотивация — это внутреннее побуждение к активности. Возникнуть она может и без воздействия внешних мер. В этом ее отличие от стимулирования, которое чаще всего заключается в жестких мерах.

Пример

Сергей работает торговым представителем. Размер его зарплаты напрямую зависит от того, сколько торговых точек будет в списке его клиентов.

В компании работает своя система мотивации, но Сергей вышел в передовики еще до ее внедрения. Он стал одним из лучших сотрудников просто потому, что каждое лето реализует свою мечту — едет на отдых к морю. А для этого нужно в течение года накапливать определенную сумму.

Все мероприятия по мотивации и стимулированию конечной целью имеют повышение рациональности труда и прибыльности предприятия. Поэтому здесь уместно сказать о высвобождении персонала — еще одном понятии процесса управления.

Высвобождение персонала — это уменьшение объема работ или полное его сокращение.

Каким бывает высвобождение персонала:

№	Вид	Описание	Приемы
1	Частичное	Сокращается лишь объем работ, коллектив же при этом остается прежним	Вводятся неоплачиваемые отпуска, сокращается рабочий день, ликвидируется сверхурочная занятость и т. д.
2	Абсолютное	Уменьшение объемов работ сопровождается уменьшением числа сотрудников	Применяются увольнения и преждевременные проводы на пенсию

Про современные тенденции в сфере мотивации читайте в статье «Мотивация персонала».

2. Какими способами можно стимулировать персонал — 3 действенных способа

Теперь посмотрим, каким же образом можно пробудить у сотрудников желание качественно и добросовестно трудиться. Чтобы от процесса работы была и практическая польза, и моральное удовлетворение.

Известные нам способы разделим на 3 категории.

Способ 1. Материальное поощрение

Этот способ весьма надежный и всеми любимый (работниками — уж точно). Материальное стимулирование персонала особенно актуально в период кризиса, но и в другое время ему всегда и все рады.

Какие бывают виды материального поощрения:

1. Традиционные методы материального поощрения — это годовые или квартальные премии, надбавки за повышение квалификации, начисление процентов за перевыполнение плана и т. д.
2. Другой вид материального поощрения — так называемые особые вознаграждения, которые за определенные достижения на работе выдаются в соответствии с увлечениями работников. Это могут быть билеты в театр, абонемент на посещение спортзала, подписка на журнал, оплата туристической путевки, обучения, страхового полиса и т. д.
3. Есть разовые денежные поощрения, которые не зависят от трудовой деятельности сотрудников, но говорят о поддержке руководства своих сотрудников в личной и семейной жизни. Например, денежные подарки по случаю свадьбы, юбилея, рождения ребенка или же помощь в случае смерти члена семьи.

Способ 2. Нематериальное поощрение

Подавляющему большинству членов нашего общества важно осознавать свою социальную значимость. Людям не безразлично, как они будут выглядеть в глазах других и что о них скажут люди. Поэтому знаки внимания и похвалы со стороны руководства имеют не последнее значение в стимулировании персонала.

Разновидности нематериального поощрения:

• устная или письменная благодарность;
• вручение почетных грамот;
• запись в трудовой книжке;
• фотография с характеристикой на доске почета и пр.

Сюда же можно отнести и различные коллективные награды, которые в неформальной обстановке сплачивают коллектив. К примеру, корпоративные вечеринки, выезды на пикник или посещение всем отделом театра/кино.

Кто-то возразит, что такие способы поощрения были в приоритете лишь во времена Советского Союза. Однако практика показывает, что они не теряют актуальности и по сей день.

Есть и совсем нестандартные методы. Например, устраивать внеурочные выходные для женщин в дни распродаж, а для мужчин — в дни проведения важных футбольных матчей. Или же организовать для детей сотрудников бюджетный детсад.

Пример

В западных компаниях существует практика открытия магазинов специально для работников организации. Товары там приобретаются за собственную валюту, которая выпускается и имеет ценность только внутри предприятия.

Выдают такую валюту за определенные достижения на производстве.

Нематериальной мотивации персонала посвящена отдельная развернутая публикация нашего сайта.

Способ 3. Применение санкций

Сей метод считается самым нежелательным способом стимулирования.

Применяется он в основном не для повышения мотивации, а для борьбы с систематическими нарушениями. И если добиться кое-каких результатов в установлении дисциплины при помощи наказаний и санкций все-таки можно, то повысить качество и уж тем более пробудить заинтересованность в процессе труда — сомнительно.

Сюда можно отнести выговоры и прочие меры, но самые ощутимые из них — это, конечно, материальные наказания в виде лишения премии или, что еще хуже, штрафа.

3. Как получить максимальную отдачу от персонала — 5 простых шагов

Этот вопрос — первостепенный для любого руководителя. Каким образом применяются мотивация и стимулирование персонала для того, чтобы каждый сотрудник вкладывал в работу всю свою силу и любовь и при этом чувствовал себя не рабочей лошадью, а незаменимым участником важного процесса?

Составим алгоритм действий.

Шаг 1. Изучаем потребности сотрудников

Чтобы изучить потребности персонала, предлагаем обратиться к Пирамиде Маслоу. В ней наиболее просто и понятно изложены все категории человеческих потребностей — от самых примитивных до самых возвышенных.

Особое внимание мы бы советовали уделить верхней категории — потребности в самосовершенствовании и самореализации. Спроецируйте ее на специфику работы компании и каждого сотрудника, и вы получите формулу, по которой разработаете максимально эффективную методику мотивации в коллективе.

Шаг 2. Определяемся со способами мотивирования и стимулирования

Именно для этого мы проводили опросы и анкетирование по определению потребностей. Но здесь пригодятся не только данные опросов, но и личная помощь руководителей отделов.

Почему так важен индивидуальный подход к каждому сотруднику? Нагрузив инициативного работника рутинной работой, можно убить в нем всякое желание к профессиональному развитию. А если дать творческое задание тому, кто добросовестно трудится, но не умеет проявлять фантазию, можно загубить все дело.

При выборе способов мотивации должны непременно учитываться подобные факторы.

Дополняет эту тему наша статья «Виды мотивации персонала».

Шаг 3. Составляем систему поощрений и наказаний

Универсальной системы мотивации, которая подходила бы абсолютно к любому коллективу, не существует. Однако есть общие принципы, по которым она создается.

При разработке системы поощрений и наказаний советуем:

• не допускать расплывчатых формулировок — например, при материальном вознаграждении называть конкретные цифры за конкретные достижения;
• любое положение о поощрении или наказании пересматривать ежемесячно и ориентироваться только на те документы, которые актуальны сейчас, а не полгода назад;
• хоть поощрение, хоть наказание обязательно выполнять;
• хвалить публично, а наказывать наедине (в обоих случаях — с разбором ситуации).

И помните: и поощрять, и наказывать нужно не сотрудника, а его поступки.

Шаг 4. Реализуем намеченные мероприятия

Мотивационная система в организации запускается после того, как об этом было объявлено на общем собрании. Если компания большая, то генеральный директор оповещает руководителей подразделений, а они делают соответствующее объявление своим подчиненным.

Обязательно проинформируйте сотрудников о главной цели назначенных мероприятий. Одно дело — просто стремиться к определенному поощрению и совсем другое — осознавать себя частью важного и сложного процесса.

Шаг 5. Получаем результативную работу персонала

Если все факторы учтены и система мотивации разработана верно, она обязательно оправдает себя. И вам не придется долго ждать результатов.

Однако чтобы результат не только установился, но и не снижался, постоянно анализируйте проводимые мероприятия по мотивации и стимулированию и корректируйте внедренную систему.

4. Где получить помощь в мотивировании и стимулировании персонала — обзор ТОП-3 компаний

Что же делать в том случае, если собственных навыков в разработке системы мотивации недостаточно?

Обратиться к сторонним ресурсам. То есть найти компанию, которая занимается профессиональным бизнес-обучением или составлением систем мотивации для разных учреждений.

1) Moscow Business School

Компания существует всего 5 лет, но уже занимает лидирующие позиции в сфере бизнес-образования в РФ. Специалисты и практики высочайшего уровня проводят семинары, курсы и тренинги по всем направлениям бизнеса.

Динамичная среда бизнеса требует постоянных изменений и гибкого подхода к системе обучения. Поэтому отечественные и зарубежные специалисты, разрабатывающие здесь учебные программы, постоянно используют актуальные тенденции развития рынка.

Обучение проводится в открытом и корпоративном форматах. Бизнес-школа предлагает также обучение и в самом современном формате — при помощи вебинаров и видеокурсов.

2) Волгасофт

Эта консалтинговая компания имеет более богатый опыт, работая на бизнес-рынке уже 18 лет. Здесь помогут решить самые сложные вопросы управления и повысить эффективность деятельности любого учреждения.

Фирма предлагает уникальное программное обучение «Управление по целям и KPI», которое учитывает все современные тенденции бизнеса.

Благодаря этому методическому комплексу выстраивается эффективная система управления для любой модели бизнеса.

Помимо этого, вас ждут:

• практические методики для руководителей по мотивации персонала;
• консалтинговые услуги;
• семинары, вебинары и другие мероприятия по обучению.

Условия, предложения и тарифы изучайте на сайте компании.

3) MAS Project

«Платите сотрудникам за результат, а не за присутствие» — гласит главный лозунг системы управления, предложенной этой компанией.

Опытные специалисты MAS Project разработали такую систему эффективности бизнеса, которая сочетает в себе управление проектами и задачами, временем, взаимодействием и другие инструменты планирования.

Система предлагаем вам более 30 инструментов для повышения эффективности вашего предприятия, роста прибыльности, развития компании и каждого сотрудника в отдельности.

На сайте представлены видеоролики с наглядными примерами использования системы MAS Project. В ближайшем будущем там же появится мобильное приложение для удобства работы с программой.

5. Как не допустить потерю мотивации персонала — 3 практических совета

Даже если внедренная система мотивации дает ощутимые результаты, стоит подумать и том, чтобы сохранить достигнутое.

Что нужно для этого делать?

Совет 1. Отдавайте большее предпочтение мотивации, чем стимулированию

Стимулирование персонала бывает позитивным и негативным. Зачастую оно граничит с введением санкций.

Поэтому, чтобы не пришлось исправлять последствия негативной стороны стимулирования (а она непременно проявится), уделяйте больше внимания мотивации. Это более позитивно и надежно.

О методах мотивации персонала читайте отдельную статью на нашем ресурсе.

Совет 2. Создавайте благоприятные условия труда

Качество жизни и условий труда непременно сказываются на качестве выполняемой работы. Чтобы работоспособность была высокой, человек должен еще и хорошо отдыхать.

Как можно улучшить условия труда:

• оборудовать помещения дополнительными обогревателями, если зимой там холодно, и кондиционерами для создания прохлады летом;
• установить кулеры с питьевой водой;
• отвести отдельное помещение для комнаты отдыха;
• на крупном предприятии — открыть столовую для сотрудников и т. д.

Естественно, что подобные мероприятия необходимо проводить в соответствии со спецификой подразделений и деятельности компании в целом.

Совет 3. Интересуйтесь жизнью персонала

Это позволит делать правильные ходы и вовремя корректировать систему мотивации. Такой подход сближает руководство с коллективом и создает доверительную атмосферу.

Ведь в основе любых взаимоотношений в коллективе лежит человеческий фактор, какими бы заманчивыми не были перспективы карьерного роста.

По схожей теме читайте публикацию «Мотивация персонала в организации».

О позитивных и негативных сторонах мотивации и стимулирования, о разных моделях системы мотивации и многом другом предлагаем посмотреть видеоролик.

6. Заключение

Подведем итоги.

Мотивация и стимулирование персонала — это взаимосвязанные процессы в системе управления. При этом мотивация предпочтительнее, так как создает внутренний настрой на результат, в то время как стимулирование нередко имеет негативную окраску.

Вопрос к читателю

Как вы думаете, возможна ли такая система мотивации, которая будет беспроигрышной в любом коллективе?

Дорогие друзья! Мы будем рады вашим оценкам и комментариям. Не забывайте и про лайки в соцсетях!

Автор статьи: Александр Бережнов

Предприниматель, маркетолог, автор и владелец сайта «ХитёрБобёр.ru» (до 2019 г.)

Закончил социально-психологический и лингвистический факультет Северо-Кавказского социального института в Ставрополе. Создал и с нуля развил портал о бизнесе и личной эффективности «ХитёрБобёр.ru».

Бизнес-консультант, который профессионально занимается продвижением сайтов и контент-маркетингом. Проводит семинары от Министерства экономического развития Северного Кавказа на темы интернет-рекламы.

Лауреат конкурса «Молодой предприниматель России-2016» (номинация «Открытие года»), молодежного форума Северного Кавказа «Машук-2011”.

3.Мотивы и потребности человека. Отличие мотивации от стимулирования.

Эффективное управление невозможно без понимания мотивов и потребностей человека к правильному использованию стимулов к труду.

Мотивы («motif» — фр. побудительная причина, повод к тому или иному действию) — это совокупность психических движущих причин, обуславливающих поведение, действие и деятельность людей. В основе мотивов лежат потребности, интересы, склонности и убеждения. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, как это действие будет осуществлено. Понимание мотивов дает возможность менеджеру осознать субъективные движущие причины, которыми руководствуется человек в своей деятельности.

Поведение человека определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Состояние различных мотивов, обуславливающих поведение людей, образует его мотивационную структуру. У каждого человека она индивидуальна и обуславливается множеством факторов: уровнем благосостояния, социальным статусом, квалификацией, должностью, ценностными ориентациями и т.д. Мотивационная структура отдельного человека обладает определенной стабильностью. Однако она может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования.

Менеджер зная то, какие мотивы лежат в основе действий его подчиненных, может попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком.

Мотивация составляет сердцевину и основу управления человеком.

Мотивирование — это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов.

Раздражение мотивов происходит под вниманием стимулов (stimulus — лат. заостренная палка, которой в Риме погоняли животных). Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов выступает то, что человек желал бы получить в результате определенных действий. Различают 4 основные вида стимулов: принуждение, материальное, моральное поощрение и самоутверждение.

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется стимулированием.

Для хозяйственной практики важно достаточно отчётливо представлять, что стимулирование – это процесс внешнего воздействия на всякую социальную систему (человек, коллектив, общность людей), а мотивация – это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, деятельности, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних, личностных (мотивы) факторов.

Стимулирование принципиально отличается от мотивирования, но, как правило, не все экономисты указывают на данное отличие. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование является одним из методов мотивации. Концепция стимулирования основывается на применении стимулов, как внешних воздействий на человека для координации его деятельности (например, применение наказания, поощрения, повышение в должности и т. п.). Кроме стимулирования к мотивации относят такие усилия менеджера, которые направлены на формирование определенной мотивационной структуры работника. Менеджер развивает и усиливает положительные мотивы работников и ослабляет нежелательные. С помощью воспитательной и общеобразовательной работы он организует такую мотивационную структуру работников, которая в дальнейшем не требует дополнительного стимулирования.

На трудовую мотивацию влияют различные стимуляторы – система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы и справедливость в распределении доходов, условия труда, признания со стороны окружающих и карьерные соображения, честолюбие и жажда власти, желание самоутвердиться и постоянный риск и т.д. Мотивационная составляющая всей совокупности стимулирующих факторов может быть как положительной, так и отрицательной. Следовательно, взаимодействие стимулов и мотивов, определяющее эффективность труда работника, по своему содержанию сложный, многофакторный процесс, в основе которого лежат потребности людей.

В современной теории мотивации потребности рассматриваются как осознанное отсутствие чего либо, вызывающее побуждение к действию, и разделяются на первичные (врождённые) и вторичные (образующие в ходе приобретения жизненного опыта). На рисунке приведена одна из наиболее распространённых классификаций потребностей – иерархия потребностей по А.Маслоу.

Потребность в самовыражении – это потребность полностью развить свой творческий потенциал относительно работы, воспитания и образования детей и др.

Потребность в уважении — это потребность в самоуважении и уважении других людей, престиже, славе и др.

Социальные потребности – это потребности входить в какую-либо группу, поддерживать с членами этой группы дружеские отношения.

Потребности безопасности – это потребность в защите и порядке.

Физиологические потребности – потребности в пище, тепле, жилище и др.

Согласно теории А. Маслоу, пять приведенных основных типов потребностей людей определяют поведение человека. При этом потребности более высокого уровня не мотивируют его поведение, если хотя бы частично не удовлетворены потребности нижнего уровня. Однако эта структура не является жесткой, и относительная значимость потребностей в различных странах может меняться.

Основными формами мотивации (стимулирования) работников предприятия являются:

1. Заработная плата, характеризующая оценку вклада в результаты деятельности предприятия.

2. Система внутрифирменных льгот работника предприятия: льготное питание, продажа продукции предприятия своим работника со скидкой и т.д.

3. Нематериальные льготы и привилегии персоналу: предоставление права на скользящий, гибкий график работы, увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определённые достижения и успехи в работе и т. д.

4. Мероприятия, повышающие содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника, стимулирующие его профессиональный рост.

5. Создание благоприятной социальной атмосферы, устранение административных, психологических барьеров между отдельными группами работников; моральное поощрение работников.

6. Продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата обучения и повышения квалификации.

404 Страница ошибки

A

• Журнал аддиктивного поведения, терапии и реабилитации, Гибридный открытый доступ
• Передовые биомедицинские исследования и инновации, Открытый доступ
• Журнал старения и гериатрической медицины, Открытый доступ
• Анальгезия и реанимация: текущие исследования, Гибридный открытый доступ
• Андрология и гинекология: текущие исследования, Гибридный открытый доступ
• Журнал прикладной биоинформатики и вычислительной биологии, Гибридный открытый доступ
• Архив клинической патологии, Открытый доступ
• Архив медицинской биотехнологии, Открытый доступ
• Архивы трансплантологии, Открытый доступ
• Журнал спортивного совершенствования, Гибридный открытый доступ

Б

• Журнал биохимической инженерии и технологии биопроцессов, Гибридный открытый доступ
• Журнал биохимии и физиологии, Открытый доступ
• Журнал управления биоразнообразием и лесным хозяйством, Гибридный открытый доступ
• Биоматериалы и медицинские приложения, Открытый доступ
• Журнал исследований крови и гематологических заболеваний, Открытый доступ
• Журнал бизнеса и гостиничного менеджмента, Гибридный открытый доступ

С

• Клеточная биология: исследования и терапия, Гибридный открытый доступ
• Журнал химии и прикладной химической инженерии, Открытый доступ
• Журнал клинической и экспериментальной онкологии, Гибридный открытый доступ
• Журнал клинической и экспериментальной радиологии, Открытый доступ
• Журнал клинических исследований дерматологии, Открытый доступ
• Журнал клинических изображений и историй болезни, Открытый доступ
• Журнал клинического питания и метаболизма, Открытый доступ
• Клиническая онкология: отчеты о клинических случаях, Гибридный открытый доступ
• Клинические исследования в ортопедии, Открытый доступ
• Журнал компьютерной инженерии и информационных технологий, Гибридный открытый доступ

I

• Журнал иммунологических методов и инфекционных заболеваний, Гибридный открытый доступ
• Журнал промышленной электроники и приложений, Открытый доступ
• Журнал инфекционных заболеваний и иммунной терапии, Открытый доступ
• Международный журнал сердечно-сосудистых исследований, Гибридный открытый доступ
• Международный журнал психического здоровья и психиатрии, Гибридный открытый доступ
• Международный журнал офтальмологической патологии, Гибридный открытый доступ
• Международный журнал тераностики, Гибридный открытый доступ

Н

• Журнал наноматериалов и молекулярных нанотехнологий, Гибридный открытый доступ
• Журнал нефрологии и почечных заболеваний, Открытый доступ
• Журнал неврологии и клинических исследований, Открытый доступ
• Журнал науки о ядерной энергии и технологии производства электроэнергии, Гибридный открытый доступ
• Журнал сестринского дела и ухода за пациентами, Открытый доступ

П

• Журнал фармацевтических наук и новых лекарств, Гибридный открытый доступ
• Журнал исследований в области фармацевтики и доставки лекарств, Гибридный открытый доступ
• Журнал физических исследований и приложений, Открытый доступ
• Журнал физиотерапии и реабилитации, Гибридный открытый доступ
• Журнал физиологии и патологии растений, Гибридный открытый доступ
• Журнал полимерной науки и приложений, Открытый доступ
• Журнал протеомики и энзимологии, Гибридный открытый доступ
• Журнал легочной медицины, Открытый доступ

Р

• Журнал регенеративной медицины, Гибридный открытый доступ
• Исследования и отчеты по гастроэнтерологии, Открытый доступ
• Исследования и отчеты по математике, Открытый доступ
• Исследования и отчеты по металлам, Открытый доступ
• Научный журнал клинической педиатрии, Открытый доступ
• Журнал экономических исследований, Открытый доступ
• Исследовательский журнал оптики и фотоники, Открытый доступ
• Научный журнал зоологии, Открытый доступ

В

• Журнал вакцин и клинических испытаний, Открытый доступ
• Журнал векторной биологии, Открытый доступ
• VEGETOS: Международный журнал исследований растений, Гибридный открытый доступ
• Журнал ветеринарии и медицинской диагностики, Гибридный открытый доступ
• Журнал вирусологии и противовирусных исследований, Гибридный открытый доступ

Как мотивация работает в мозгу: наука об этом

Перейти к разделу

Что такое мотивация?

Что такое дофамин?

Как мотивация работает в мозгу?

Как использовать дофамин для повышения продуктивности

4 поведенческих фактора

Теория вознаграждения

Положительные эмоции против внутренней мотивации

Ваш следующий шаг

Момент, когда появляется мотивация, напряжен.

Сидишь за своим столом, листаешь соцсети, и вдруг — мотивация накатывает волной. Вы кладете трубку и начинаете работать.

В одну минуту у вас все ваши обычные мысли, а в следующую вы чувствуете побуждение встать и действовать. Но откуда берется мотивация? Как это произошло?

Узнать, как мотивация работает в мозгу, несложно, и мы здесь, чтобы научить вас всему этому. Не имеет значения ни ваша карьера, ни место жительства, ни ваши увлечения. Знание науки о мотивации приносит пользу всем. Здесь мы разберем темы нейронауки, которые могут вас смутить, и объясним все основные элементы мотивации.

Что такое мотивация?

Мотивация — это сила, которая заставляет нас действовать в соответствии с нашими желаниями или страхами. Оно исходит от внутренних или внешних стимулов и является внешней движущей силой, которая заставляет людей чувствовать необходимость что-то делать.

Все мы испытываем несколько различных типов мотивации. Внешняя мотивация может быть связана с давлением сверстников, страхом, ожиданиями, нашим имиджем и чувством соперничества. Внутренняя мотивация — это наше собственное желание добиться успеха или чего-то достичь. Быть самомотивированным полезно, когда дело доходит до достижения наших целей.

Обычно мы не действуем без драйва или срочности. Вспомните задачу, которую вам нужно было сделать, но которую вы откладывали дольше, чем следовало. Когда вы, наконец, выполнили задачу, которую откладывали весь день, это заняло у вас всего пять минут? Было ли это чем-то простым, без реального стимула?

Если это слишком просто, вы можете испытывать трудности с мотивацией. Важно иметь чувство мотивации, чтобы помочь нам с принятием решений и производительностью — даже для незначительных задач.

Это потому, что наш мозг использует дофамин для поддержания нашей мотивации.

Что такое дофамин?

За нашу мотивацию мы можем благодарить дофамин, который является нейротрансмиттером, который играет ключевую роль в уровне нашей мотивации.

Дофамин известен тем, что заставляет нас чувствовать себя хорошо и улучшает наше настроение, как обычно и описывают. Но на самом деле дофамин побуждает нас искать все больше и больше вещей, которые нам нравятся.

Человеческий мозг понимает, что ему нравится и что делает его счастливым. Скажем, например, чизкейк. Даже если вы ничего не едите в данный момент, ваш мозг выделяет дофамин, чтобы вдохновить вас пойти и съесть кусочек.

В нашем мозгу есть область мозга, называемая миндалевидным телом, которая имеет решающее значение для мотивации. При стимуляции он посылает сигнал в префронтальную кору (ПФК), которая сохраняет эту информацию для наших воспоминаний или помогает нам обрабатывать информацию, чтобы мы могли реагировать или игнорировать.

Когда происходит что-то, что нам нравится, например, поедание чизкейка, наш мозг делает заметки. Позже наш гиппокамп извлекает наши долгосрочные воспоминания. Когда наш мозг хочет повысить уровень дофамина и напомнить нам о том чизкейке, который мы любим, наш гиппокамп помогает.

Вознаграждения, такие как еда, также могут помочь нам сохранить мотивацию, напоминая нам о сладком выбросе дофамина, который мы получим, когда закончим задачу. Исследователи из Университета Вандербильта на самом деле обнаружили, что люди, которых мы считаем «инициативными» — или люди, которые постоянно кажутся мотивированными — имеют более сильные сигналы дофамина, а это означает, что они лучше реагируют на вознаграждение.

Дофамин — это аспект мотивации, который делает много фундаментальной работы, даже если мы этого не осознаем. Вот почему важно понимать, что может его повысить и как это работает в нашем мозгу.

Даже если впереди нас ждут награды, может быть трудно сохранять мотивацию. В BetterUp наши тренеры помогут вам узнать, что действительно мотивирует вас, чтобы помочь вам оставаться сосредоточенным на своих целях.

Как мотивация работает в мозгу?

Что вызывает мотивацию в мозгу помимо выброса дофамина? Во-первых, нам нужно понять, что исследования показали, что на нашу мотивацию влияют три основных фактора: наше физиологическое состояние, окружающая среда и прошлое. Эти факторы влияют на то, какие части мозга контролируют мотивацию, в первую очередь миндалевидное тело. Но давайте вернемся к нашему другу, дофамину.

Сигнал дофамина, перемещающийся между нейронами и рецепторами в синапсах нашего мозга, позволяет сигналам продолжать движение. Для нашей мотивации дофаминовый путь имеет решающее значение. Путь вознаграждения — или мезолитический путь — в средней части нашего мозга ведет к коре головного мозга, которая находится в верхней части нашего мозга.

Дофамин также проходит через прилежащее ядро. Как только появляется избыток дофамина, он дает нашему мозгу понять, что произойдет что-то хорошее. В частности, это означает награду.

Когда частицы дофамина проходят через систему вознаграждения, это учит наш мозг связывать эту мозговую деятельность с удовольствием. Это заставляет нас стремиться к большему количеству дофамина в каждой части нашего мозга. Это подстегивает нашу мотивацию. Мы знаем, что если мы будем работать, у нас будет прилив этого нейротрансмиттера. Наш мозг использует это в своих интересах.

Как использовать дофамин для повышения производительности

Помимо неврологии, вы, вероятно, задаетесь вопросом, как использовать высвобождение дофамина в своих интересах. Будь то профессиональные занятия или у вас просто много поручений, мы можем стратегически повысить нашу производительность. Вам не нужно пробовать все эти лайфхаки, но если вы найдете тот, который хорошо сочетается с вашим образом жизни и графиком, это может сильно повлиять на вашу общую продуктивность.

Вот восемь советов, которые помогут повысить уровень дофамина и повысить продуктивность:

1. Записывайте свои достижения, даже если они предназначены только для вас
2. Поделитесь своей работой, чтобы вдохновить окружающих, которые испытывают трудности
3. Включите физические упражнения в свой распорядок дня 
4. Дайте отдых своему мозгу с помощью практики ухода за собой и отдыха, чтобы избежать умственной усталости
5. Разбейте свои задачи, если они слишком велики, на более мелкие, более достижимые цели, чтобы исключить больше задач из списка дел
6. Слушайте любимую музыку во время занятий
7. Подумайте о том, как вы будете горды и довольны после того, как достигнете своих целей
8. Понимание важности и ценности вашей работы

4 поведенческих драйвера

Поскольку наша мотивация требует некоторого побуждения, чтобы заставить нас действовать, мы можем научиться определять, что является нашими драйверами. Мы можем больше сосредоточиться на них и повысить свою мотивацию, если будем знать, что нами движет.

Давайте рассмотрим четыре основных фактора нашего поведения:

1. Стремление узнавать новое

Обычно мы хотим выяснить, почему и как, если нас что-то смущает. Мы также хотим узнать, как мы можем повысить уровень и отточить свои навыки. На рабочем месте вы можете начать как сотрудник начального уровня.

Но каждый день вы работаете над тем, чтобы научиться развивать свои навыки, чтобы стать частью управления. Есть много областей нашей жизни, где мы могли бы сосредоточить наше личное развитие. Это человеческая природа.

2. Стремление к общению с другими

Есть ли в вашей жизни люди, с которыми вы общаетесь во всем? Вы единомышленники, разделяете схожие ценности и в целом хорошо ладите. Нам выгодно иметь отношения с людьми, которые нас поддерживают и которым мы можем предложить поддержку взамен. Наше благополучие зависит от нашего социального здоровья и лучше, когда у нас есть люди, с которыми мы чувствуем себя комфортно и безопасно в нашей жизни.

3. Стремление защищать

Мы хотим защитить то, что нам дорого и любимо в этом мире. Будь то люди, место, наша работа или мы сами. Угрозы могут всплывать и заставлять нас чувствовать необходимость защищать и оберегать вещи. Если вы видите, что кто-то издевается над вашим лучшим другом, вы можете почувствовать необходимость вмешаться и защитить его. Это прекрасная вещь.

4. Стремление к успеху

Каждый день мы чего-то хотим. Это может быть ваша любимая еда, новый велосипед или профессиональное достижение. Некоторые из вещей, которые мы хотим получить, могут прийти довольно быстро, в то время как другие требуют больше времени и постоянных усилий.

Независимо от того, требуют ли они краткосрочных или долгосрочных обязательств, они заставляют нас действовать. Получение и приобретение вещей может происходить за счет вознаграждения, что является еще одной темой, которую мы собираемся обсудить в отношении наших мотивов.

Теория вознаграждения

Теория вознаграждения помогает объяснить, как мы испытываем выброс дофамина перед вознаграждением. В нем говорится, что все мы развиваем отношения с вещами, которые дают нам положительные, счастливые и волнующие чувства. Они могут исходить от чего угодно, включая еду, спорт, домашних животных или наши любимые фильмы.

Теория также подчеркивает, что мы развиваем эти отношения с вещами, которые не требуют многого взамен, а это означает, что нам не нужно очень много работать, чтобы чувствовать радость (дофамин является отличным доказательством этой теории).

Другая теория, которую часто обсуждают подобным образом, — это теория стимулов, которая объясняет, что наше поведение мотивируется наградами и подкреплениями на пути к цели. Нас мотивируют что-то делать из-за внешних стимулов, например, когда мы каждый день ходим на работу, чтобы заработать деньги.

Эта теория подчеркивает важность поощрений в том, что касается того, как мотивировать свой мозг и увеличивать энергию, потому что мы любим вознаграждения.

Чем больше наград мы видим, тем выше наша мотивация. Мы хотим этих наград, и как мы можем их получить, не прикладывая усилий?

Положительные эмоции против внутренней мотивации

Внутренняя мотивация, то есть когда мы делаем что-то, не нуждаясь во внешнем вознаграждении и не видя его, не является пуленепробиваемым способом постоянной сосредоточенности. Тот факт, что профессиональный бейсболист любит играть в бейсбол, не означает, что он счастлив каждый раз, когда выходит на поле.

Мы должны рассматривать мотивацию как навык, который можно развить упорным трудом и практикой.

Существует также разница между получением удовольствия от чего-либо и желанием чего-либо в том, что касается уровня нашей мотивации. Любить вещи может быть пассивно и не требует усилий. Бейсболист знает, что ему нравится бейсбол.

Но хотеть чего-то совсем другое. Это требует процесса, плана действий и работы. Если бейсболист хочет стать звездой, он знает, что это не произойдет, если он возьмет перчатку и будет бросать мяч так, как ему хочется.