В ответ на критику со стороны подчиненного: Задача 5. В ответ на критику со стороны подчиненного, прозвучавшую на служебном совещании, начальник начал придираться к нему по мелочам и усилил контроль за его

Как правильно критиковать подчиненных: разбор сложных случаев

Повышение до руководящей должности – обычно это всегда повод для радости. Но зачастую человек не знает, как правильно вести себя с коллегами уже в роли босса, как делать замечания или указывать на ошибки. С такими проблемами сталкиваются и опытные руководители.

Ситуации

Встречаются руководители, которые ругают подчиненных, не разобравшись в причинах. Кроме того, свое недовольство они высказывают в присутствии других людей. Очень опасный подход, который вызывает только негатив со стороны сотрудников и отрицательно сказывается на самой работе. Если это войдет в привычку, команда просто разбежится.

Возьмем другой случай: босс, который никогда не критикует персонал. Он либо боится испортить отношения с коллегами, либо не уверен в своих знаниях и авторитете, должность ему не подходит или не нравится. Возможно, у него недостаточно развиты навыки управленца, ему проще сделать работу самому, чем объяснять и контролировать. Такой подход тоже не приведет ни к чему хорошему:

• Подчиненные не будут развиваться, а вырасти без конструктивной критики невозможно. Главное – чтобы она была направлена на анализ и нивелирование последствий, а также на разбор допущенных ошибок.
• Со временем между руководителем и подчиненным может исчезнуть субординация: сотрудник будет воспринимать своего босса несерьезно, игнорировать указания.
• Управленец просто может выгореть, так как будет выполнять все задачи сам.

3 частые ошибки руководителей во время критики подчиненных

Ошибка № 1 – критика за то, на что не мог повлиять работник. Например, руководитель дал задание осуществить срочную поставку материалов, сотрудник сделал все, что зависело от него, но из-за внезапного ухудшения погодных условий поставщик не успел в срок. Предугадать это было невозможно. Подчиненный сделал все возможное, но все равно получил выговор от руководства.

Ошибка № 2 – публичная критика. Например, сотрудник сдал отчет с ошибками, и на утреннем совещании руководитель начал критиковать его работу при всех.

Ошибка № 3 – критика личности. Например, работник допустил ошибку, за это руководитель начал говорить о его умственных способностях, критиковать его знания и умения, возможно, переходить на личные оскорбления.

5 правил конструктивной критики

Первое правило: хвалите публично, критикуйте один на один. Если ваш подчиненный допустил ошибку, поговорите с ним без посторонних и разберите сложившуюся ситуацию, выясните причины и помогите найти решение.

Второе правило: критикуйте поступок или действие, но не человека. Можете сказать, что человек совершил ошибку или бездействовал, что привело к негативным последствиям, но ни в коем случае не переходите на личности, не обсуждайте его личные качества и не оскорбляйте. Разбирайте ситуацию и ищите выход.

Третье правило: правило «бутерброда» или «плюс-минус-плюс». Если планируете поговорить об ошибке, которую допустил подчиненный, то в начале похвалите его, потом выскажите критику и в завершении скажите что-то приятное.

Например, сотрудник неправильно составил отчет. Скажите ему, что он молодец, что сдал отчет вовремя, далее объясните, что не так с документом, а в конце добавьте, что вы верите, что он учтет эти ошибки и избежит их в будущем.

Четвертое правило: позвольте работнику самому сделать выводы из ошибки. Важно в этой ситуации побыть в роли коуча. Спросите подчиненного: как он думает, почему сложилась такая ситуация, какие действия нужно совершить в будущем, чтобы избежать этого. Если человек самостоятельно проанализирует свои упущения и составит новую стратегию, то скорее всего, больше не допустит подобных ошибок в будущем, так как это его выводы и идеи.

Пятое правило: перед тем как критиковать работника, подумайте, в чем ваше упущение как руководителя. Да, это самый неприятный момент. Но если сотрудник совершает ошибку, возможно, в этом есть и ваша вина. Например, если бухгалтеру поручить разработку дизайн-проекта, то велика вероятность, что результат будет неудовлетворительный.

Это, конечно, преувеличение, но проанализировать стоит любую ситуацию.

Вдруг вы дали человеку задачу, для решения которой у него недостаточно навыков? Может быть, не проконтролировали новичка, а он от страха или неопытности побоялся рассказать о проблеме, не обеспечили работника всеми возможными инструментами или не дали полномочия для решения задачи.

Подводим итоги. Вы заметили ошибку в работе подчиненного. Алгоритм действий:

1. Сначала анализируете, в чем ваше упущение как руководителя.
2. Приглашаете сотрудника поговорить наедине.
3. В начале разговора хвалите его.
4. Объясняете его ошибку и последствия.
5. Даете возможность работнику проанализировать ситуацию самому и составить сценарий на будущее.
6. В завершение разговора говорите ему что-то приятное.

Это идеальная схема, которая будет способствовать росту ваших сотрудников, а также позволит избежать ошибок с их стороны в будущем. Конечно, есть сложные ситуации, в которых приведенный выше алгоритм не работает. Рассмотрим их.

Сложные случаи

Пример № 1. Руководителю-мужчине нужно высказать критику по поводу работы женщины-подчиненной.

Это гендерная история, тут включаются паттерны воспитания. В этот момент у начальника может возникнуть страх, что он обидит женщину, что она расстроится и заплачет, и он принимает решение ничего не говорить. Это проще, чем столкнуться с неприятными чувствами. Но такой подход опасен. Через некоторое время сотрудница начнет этим пользоваться, ее эффективность значительно снизится и ее придется уволить.

Здесь важно помнить, что человек получил должность по своим навыкам и умениям, в независимости от пола. Да, есть минимальные правила этикета и раздельный туалет, но пол не должен влиять на процесс конструктивной критики.

Пример № 2. Сотрудник-манипулятор.

Представим ситуацию: руководитель вызывает подчиненного на разговор, а он оправдывается уже с порога, говорит, что ему очень жаль, что у него умер любимый питомец, поэтому он был в расстроенных чувствах и допустил ошибку. Он находит сотни оправданий. Виноваты злостные поставщики, коллеги, которые только и ждут, чтобы подставить, но только не он. Так как сочувствие и жалость присуще всем психически здоровым людям, у начальника появляется мысль не критиковать подчиненного. Не поддавайтесь на провокации.

Если данная ситуация повторяется не один раз, перед вами манипулятор, который пользуется вашей человечностью. Необходимо один раз довести критику до конца и предупредить о последствиях повторной ошибки, после этого сотрудник поймет, что его манипуляции больше на вас не действуют и изменит свое поведение, если дорожит данной работой.

Пример № 3. Вечный студент.

Бывает так, что руководитель корректно поговорил с сотрудником, подчиненный сам сделал выводы и осознал ошибку. Не проходит и месяца – ситуация повторяется. Вы снова вызываете его, проговариваете ситуацию, он делает выводы. Затем та же история. Перед вами сотрудник, который действительно понимает свои ошибки и их цену, но делать или менять ничего не хочет. В такой ситуации, при наличии системы премирования, стоит начислять премию в размере 0% в течение нескольких месяцев, тогда, возможно, человек включится и начнет меняться. Если и это не помогает, то с ним нужно расстаться.

Пример № 4. Очень важный человек.

Сотрудник работает в компании долгое время. Когда-то он действительно был эффективен, но не сейчас. Время прошло, технологии и процессы поменялись, но человек не приложил усилий к тому, чтобы вырасти и идти в ногу со временем. В итоге он не вписывается в новую концепцию, допускает ошибки и даже саботирует процессы. Чаще всего, это люди предпенсионного возраста, и руководитель понимает, что такому сотруднику будет сложно найти новую работу.

• Первый вариант – нужно относиться к нему, как ко всем остальным коллегам, ведь заслуги прошлого не могут спасти от ошибок в настоящем.
• Второй вариант – дать человеку другой объем работы, чтобы избежать ситуаций, которые приведут к большим для бизнеса потерям.
• Третий вариант – зафиксировать все ошибки, честно поговорить с человеком о том, что его компетенция не соответствует нынешнему функционалу и расстаться с ним, с возможной выплатой компенсации.

Всегда помните, что конструктивная критика – залог развития команды и показатель высокого профессионализма руководителя. Не бойтесь критиковать, просто делайте это правильно.

Читайте также:

Как критиковать подчиненных или начальника, чтобы никто не обиделся

21 декабря 2011

Печать PDF

Е. Чеменева, «Главбух», №22, 2011

Комментарий редакции HT.ru: Несмотря на то, что данная статья написана простым житейским языком и может показаться кому-то совсем уж легким чтением, в ее основе лежит вполне научная мысль о том, что эффективная коммуникация (и в частности, корректирующая обратная связь) должна осуществляться с учетом характерологических особенностей ее реципиента 🙂 Автор ярко иллюстрирует свою мысль примерами критики бухгалтерских работников, обладающих разным темпераментом. Чтобы «вычислить» какой тип темперамента у сотрудника предлагается понаблюдать за ним и сравнить его с описываемыми в статье работниками. Мы же предлагаем альтернативный вариант: предложите вашим сотрудникам бесплатно пройти онлайн-тест «Темперамент», который выложен на нашем сайте в открытом доступе. Редакция HT.ru

Чем поможет эта статья: Вы узнаете, когда и как можно обсуждать промахи подчиненных, а также стоит ли критиковать начальника.
От чего убережет: От недопонимания или конфликтов с сотрудниками, которые посчитали ваши замечания несправедливыми или некорректными.

Указывать подчиненным на их недостатки — дело обычное, ведь редкий начальник бывает доволен своими сотрудниками на все 100 процентов. Разумная критика нередко оказывается одним из самых действенных инструментов мотивации. Однако грамотно и эффективно отчитывать людей очень непросто.

В этой статье мы поговорим о том, как главному бухгалтеру ругать сотрудников, чтобы не отбить у них желание работать.

Правила конструктивной критики

Умение критиковать — это целое искусство. Грамотная критика вызывает у людей желание исправить ошибки, повышает самооценку и укрепляет веру в свои силы. Поэтому основная задача любого руководителя, который делает замечание работнику, — не напугать или наказать его, а помочь справиться с ситуацией и привести к нужному результату. Вот несколько советов, как общаться с подчиненным, который дал вам повод для критики.

Обсуждайте промахи сотрудника наедине. Прилюдный нагоняй не только смутит, но и унизит человека, а также создаст барьер между вами. А без согласия и доверия сотрудника, утраченных в воспитательной борьбе, очень трудно будет достичь хороших результатов.

Не откладывайте разговор в долгий ящик, желательно провести «разбор полетов» сразу же, как только сотрудник допустил ошибку. Не нужно устраивать разнос в конце рабочего дня или перед обедом, чтобы не вызывать у оппонента дополнительное раздражение. И не припоминайте человеку все его грехи за последние несколько лет — в противном случае вы будете выглядеть мстительной фурией.

Спокойный и дружелюбный тон — один из главных секретов коммуникации. Не изображайте из себя грозного учителя, который отчитывает провинившегося ученика. Помните, что никто не безупречен, в том числе и вы сами.

Прежде чем критиковать, похвалите. В работе каждого сотрудника есть положительные моменты, озвучьте их. Это создаст доверительную атмосферу, а также снизит напряжение оппонента и настроит его на конструктивный разговор.

Формулируйте замечания четко и ясно. Те, кого вы критикуете, должны однозначно понять, что от них требуется. В разговоре используйте «Я-послания» — вместо осуждения поступка собеседника опишите свое эмоциональное состояние, возникшее в результате. Например: «Меня беспокоит ситуация Я думаю, что лучше было бы». С помощью таких фраз вы не сможете обидеть собеседника, ведь вы не оцениваете его поступки, а лишь выражаете свои ощущения.

Не отождествляйте человека и проблему. Перед вами стоит задача исправить качество работы подчиненного, а не его самого. Если вы перейдете на личности, то человек перестанет воспринимать ваши слова и отдалится от вас. Не обвиняйте, ведь вам нужно совместно найти решение, а не унизить или растоптать работника.

Как критиковать сотрудников с разными темпераментами

Обсуждая с подчиненными их слабые стороны, необходимо учитывать их индивидуальные особенности — характер, настроение, опыт работы. С кем-то можно пошутить, а кого-то ваш ироничный тон может обидеть. Робких — подбодрить, а к тем, кто сознательно не выполняет работу, предъявить жесткие требования. Новичков критикуйте мягче, будьте снисходительны и предлагайте свои методы исправления ошибок. Опытному сотруднику обязательно дайте высказаться, возможно, у него есть уважительные причины, по которым он не справился с заданием.

Рассмотрим сотрудников бухгалтерии, относящихся к разным типам темперамента, и дадим рекомендации, как их оптимально критиковать.

«Сангвиник»

Татьяна, заместитель главного бухгалтера. Татьяна активная и работоспособная девушка. Пришла в компанию пару лет назад простым бухгалтером и быстро доросла до вашего зама. Таня постоянно ходит на курсы и семинары, читает профессиональную литературу, общается с коллегами на бухгалтерских форумах. Любит узнавать что-то новое и с энтузиазмом принимается внедрять в бухгалтерии полученные знания. Однако так же быстро остывает и теряет интерес, бросает начатое дело на полпути, поэтому вам приходится следить, чтобы работа была доведена до конца.

Критиковать сангвиников следует, делая акцент на их сильных качествах и неиспользованных ресурсах (энергичности, коммуникабельности, трудолюбии). Обычно такие подчиненные конструктивно воспринимают замечания руководства и стараются устранить недочеты в своей работе, сделать ее более эффективной. Главное в разговоре с ними — тактичность и терпимость. С Татьяной можно использовать критику-удивление: «Как? Отчет еще не доделан? С твоими-то знаниями? Не сомневаюсь, что ты способна его закончить за несколько часов!»

«Меланхолик»

Инна Александровна, бухгалтер-кассир. Инна Александровна натура тонкой душевной организации. Избегает любых конфликтов с коллегами, чтобы не портить себе карму. Хорошие отношения в коллективе являются для нее необходимым условием для эффективной работы. Одно недоброе слово или косой взгляд — и сотрудница бежит к вам в кабинет за поддержкой. Без вашего совета она не может решить, стоит ли ей пойти на второе высшее, покупать ли машину в кредит и идет ли ей короткая стрижка. Такая беспомощность со временем может утомить даже святого. Да и работает Инна Александровна по-разному. Если с утра она встала с той ноги и ее никто не толкнул в метро, то она довольно сносно справляется со своими обязанностями. Но если водитель автобуса захлопнул двери перед ее носом и уехал, на улице дождь или по радио передали грустную песню, то женщина впадает в уныние на весь день и работа у нее совсем не ладится. В такие моменты она может забыть съездить в банк или указать не ту сумму в платежке.

Подчиненный меланхолик может стать настоящим испытанием для руководителя. Не каждый решится сделать замечание расстроенному человеку, который в результате опечалится еще больше и совсем не сможет работать. Однако это не означает, что вы вообще никогда не должны ее критиковать. Сначала попробуйте донести до сотрудницы, что вы понимаете и поддерживаете ее. При позитивных отношениях с начальником меланхолики — преданные и стабильные сотрудники. Говорите о ее недостатках в работе мягко и дружелюбно, поинтересуйтесь причинами неудач, предложите свою помощь. Заверьте ее, что она всегда может на вас рассчитывать. Действенными будут такие слова: «Я хорошо вас понимаю, у меня тоже во время магнитных бурь раскалывается голова, но отчет о движении средств нужен мне сегодня вечером. Я очень на вас полагаюсь!»

«Холерик»

Варвара, бухгалтер по налогам. Ваше мнение о Варваре регулярно меняется совершенно кардинальным образом, впрочем, как и настроение самой Варвары. Видя, с каким рвением она трудится, как схватывает все на лету, вы радуетесь и думаете, что вам очень повезло с сотрудницей. Однако в этой бочке меда есть и большая ложка дегтя. Варя вспыльчива, нетерпелива, не выносит медленную и монотонную работу. Стараясь как можно скорее получить результат, девушка суетится, опережает события и, конечно же, допускает ошибки. Поэтому вам частенько приходится перепроверять и переделывать что-то после нее.

С Варварой следует быть особенно деликатным, неправильная критика может надолго вывести ее из равновесия и спровоцировать бурю эмоций. Делать холерику замечания нужно очень тактично и только тогда, когда это действительно необходимо. Начните с позитивных моментов, перечислите ее заслуги и достижения или отметьте неоценимый вклад в работу бухгалтерии. После этого можно перейти к одному, максимум двум пунктам, по которым она заслуживает критики. Девушка не обидится, если сказать ей: «Варя, ты большая умница, без тебя мы бы не справились с декларацией по налогу на прибыль так быстро. Возможно, ты устала, поэтому допустила в ней несколько ошибок. Я уверена, что ты сможешь играючи их исправить!»

«Флегматик»

Борис Борисович, бухгалтер по расчетам с контрагентами. Говоря о Борисе Борисовиче, на ум сразу приходит герой фильма «Служебный роман» Анатолий Ефремович Новосельцев, которого его начальница Людмила Прокофьевна Калугина называла вялым и безынициативным сотрудником. Вот и Борис Борисович такой же — в целом работает неплохо, но без огонька. Подчиненный уверенно себя чувствует, выполняя рутинные обязанности, требующие усидчивости и тщательности. Никаких гениальных идей или рацпредложений от него не дождешься, он будет сидеть тихо, как мышь, лишь бы его не трогали. Бориса Борисовича нельзя торопить, иначе он занервничает и допустит несколько элементарных ошибок в самом простом расчете. При этом мужчину приходится постоянно контролировать, уточняя, на каком этапе сейчас подготовка документов для поставщика, готовы ли счета-фактуры. А так как он очень медлительный, поводов для критики у вас предостаточно.

Чтобы указать флегматику на недостатки, лучше всего устроить детальный разбор его работы, так вы покажете осведомленность в его делах. Обстоятельно и аргументированно объясните работнику, что сделано не так и когда это нужно исправить. Сообщите ему, что поставленные задачи должны быть готовы к 15 ноября, а 16-го его ждут новые поручения. Как правило, люди с таким темпераментом спокойно выслушивают любые, даже самые некорректные, замечания. Если подчиненный признает вашу правоту, то он приложит все силы, чтобы выполнить первое задание в срок и приступить к следующему. Можно сказать ему: «Борис Борисович, я очень озабочена тем, что накладные для контрагента до сих пор не готовы. За нарушение сроков подготовки документов несет ответственность вся бухгалтерия. Я надеюсь, что вы управитесь к среде, так как в четверг вы нужны мне для сверки счетов».

Стоит ли делать замечания начальнику?

В случае с подчиненными все понятно — если они делают что-то не так, вы должны сообщить им об этом и помочь исправить положение. Но когда речь заходит о вашем руководителе, ситуация в корне меняется. Ведь все мы помним выражение: начальник всегда прав.

Однако и на солнце есть пятна, а директора тоже люди и иногда могут ошибаться. Так как же без последствий донести до шефа, что вы с ним не согласны?

Для начала повторим правило, которое мы уже упоминали. Как бы ни досадил вам директор, не стоит устраивать ему разнос в присутствии других людей. В противном случае можете попрощаться со своей работой, босс вряд ли простит вам свое унижение, особенно на глазах у коллег.

Критика должна быть такой, чтобы шеф не заподозрил, что вы сомневаетесь в его компетентности. А ваши замечания лишь демонстрируют лояльность и желание помочь. В большинстве случаев люди лишь высказывают свои претензии, не имея альтернативных предложений. Если вас что-то не устраивает в действиях руководителя, предложите ему альтернативный вариант. Вполне вероятно, что ваш начальник будет благодарен вам за то, что вы указали ему на что-то, ускользнувшее от его внимания.

И еще один совет. Не пытайтесь критиковать начальника, да и вообще кого бы то ни было, когда человек взволнован или напряжен. Если в случае с сослуживцем вы рискуете получить агрессивный ответ и спровоцировать конфликт, то с шефом последствия могут быть более серьезными, вплоть до увольнения. Взвинченный руководитель просто не сможет переключить свое внимание на другие вещи, как бы грамотно вы ни излагали свои аргументы и какую бы блестящую идею ему ни подали.

В завершение заметим, что даже справедливая критика всегда воспринимается болезненно, поэтому не стоит прибегать к ней слишком часто. Кроме того, за привычкой критиковать других может скрываться недовольство собственной жизнью и нежелание решать собственные проблемы. Стоит лишь заняться собой, и желание осуждать других быстро пройдет.

Как управлять сотрудником, который не приемлет критики

Фото: Pixabay/jamesoladujoye

Что делать, если ваш сотрудник не приемлет критику:

1. Попросите поговорить наедине.
2. Опишите факты их поведения. (Например, «Вы сказали мне, что уже дважды проверили числа, когда я спросил», вместо «Вы очень оборонялись».)
3. Подробно опишите влияние, которое такое поведение окажет на команду («Боюсь, что это может показаться защитным, и другие вряд ли будут работать с вами».)
4. Достигните соглашения о дальнейших действиях. («Вы знаете об этом?»)
5. Наконец, не продолжайте настаивать, если они отключились. Отложите обсуждение на другое время и продолжайте регулярно давать обратную связь.

Когда сотрудник не может воспринимать критику, это часто происходит потому, что он интерпретирует обратную связь как оценку.

Ориентироваться непросто — это ведь люди, с целым набором жизненного опыта, о котором мы ничего не знаем. Вполне возможно, что у прямого подчиненного был плохой опыт в прошлом, из-за которого он опасался критики.

Поскольку менеджеры не являются психиатрами и не должны пытаться ими быть, причины , почему работник не может воспринимать критику, по большей части неуместны.

К счастью, решения одинаковы.

Когда дело доходит до жесткой обратной связи с невосприимчивым сотрудником, все сводится к общению. То, как вы предоставите обратную связь, будет так же важно, как и сама обратная связь.

Будьте прямолинейны и избегайте смягчителей

Фото: Pixabay/Mohamed_Hassan

Если вы знаете, что сотрудник склонен плохо реагировать на критику, важно избегать смягчения или использования популярного метода «сэндвича» при предоставлении указаний.

«Сэндвич» (положительный комментарий до и после отрицательного) — заманчивый вариант для большинства менеджеров . Понятно, что вы хотите заверить своих непосредственных подчиненных в том, что в целом у них все хорошо. Но, используя положительные стороны, чтобы ослабить остроту критики, вы посылаете сигнал о том, что любая похвала, которую вы даете, либо сопровождается критикой, либо совершенно неискренна.

Чтобы построить здоровую петлю обратной связи, вы должны быть прямолинейными. Это может показаться контрпродуктивным, если проблема в том, что член команды чувствителен.

Настоящая хитрость заключается в том, чтобы рассматривать их неспособность принять обратную связь как отдельную проблему.

Для сотрудников, которые не воспринимают критику, придерживайтесь фактов

Вместо того, чтобы бороться с защитной реакцией, когда она возникает, позвоните своему непосредственному подчиненному, чтобы лично устранить этот барьер обратной связи.

Использование думает БОЛЬШОЕ. (Поведение, Воздействие, Достижение соглашения) методологии, и вникайте в суть проблемы.

Во-первых, опишите поведение:

«На днях я разговаривал с вами о прекращении ваших торговых звонков на более дружелюбной ноте, и вы сказали мне: «Я думаю, что я достаточно дружелюбен».

Описывая поведение как факт, а не вашу интерпретацию (например, «Вы очень оборонялись», «Вы слишком чувствительны», «Я не могу до вас дозвониться») и избегая осуждающего языка, вы можете более эффективно избежать спора о том, что мотивировал поведение.

Затем вы переходите к влиянию, которое поведение может оказать на человека, команду или компанию:

«Боюсь, что это может показаться вам оборонительным, что может затруднить для коллег возможность дать вам отзыв или предложение».

Наконец, получите соглашение о том, как вы можете двигаться вперед:

«Вы знаете, как это выглядит? Это то, что вы можете решить?»

Этот метод, хотя и эффективен в своей простоте, не может полностью избежать защитной реакции. Но, по крайней мере, вы сможете посеять мысль о том, как проявляется определенное поведение, вместо того, чтобы предполагать какие-либо эмоциональные мотивы, стоящие за ним.

Если ответ будет примерно таким: «Ну, я не защищаюсь, я обоснованно считаю, что достаточно дружелюбен». Тогда пришло время перевернуть таблицу:

«Это честно. Скажи мне, есть ли что-то, что, по твоему мнению, I можно улучшить, когда дело доходит до сообщения тебе обратной связи?»

Если это по-прежнему вызывает защитную или эмоциональную реакцию, прервите обсуждение на другой день. Нет смысла долбить, когда кто-то сомкнул ряды. Простое: «Почему бы вам не подумать об этом, и мы можем продолжить обсуждение на следующей неделе».

По крайней мере, это позволяет со временем ослабить их защиту, что повышает вероятность того, что информация усвоится.

Не существует универсального лидерства… ситуация, когда один разговор решает все. Люди приходят со всевозможными привычками и багажом. И хотя это не ваша работа — подглядывать, ваша работа — найти правильный способ общения с вашими сотрудниками как с личностями. То, что хорошо работает для одного, может не сработать для другого, не существует универсального лидерства.

Регулярно встречайтесь с ними один на один и повторяйте процесс «думай БОЛЬШЕ», чтобы избежать осуждения. Если вы сомневаетесь, спросите, как вы как лидер можете лучше донести до них конструктивную критику.

Будьте готовы получить их любезный отзыв, чтобы подать хороший пример. Все, что вы можете сделать, это предложить руководство. На них будет лежать бремя рассмотрения того, что лучше всего работает для их собственного улучшения.

Вам также могут понравиться:

• Радикально прозрачная обратная связь, Джо Хирш
• ПОДКАСТ #186: Как давать эффективную обратную связь (Часть I) | Инструменты и правила менеджера, Управление, Кевин Круз,
• Harvard Business Review, когда ваш сотрудник не принимает обратную связь Дебора Грейсон Ригель

 

Что сказать сотруднику, который не терпит критики | Малый бизнес

Джордан Мейерс

Ваша работа как работодателя или менеджера заключается в обеспечении того, чтобы ваши сотрудники работали в меру своих способностей и соответствовали требованиям занимаемых ими должностей. Это означает не только обеспечение лидерства и направления, но и конструктивную критику, когда это необходимо. Тщательное планирование и правильный выбор слов помогут донести ваше сообщение даже до самых чувствительных сотрудников.

Начните с положительных сторон

1. Хотя вам приходится критиковать своего сотрудника, у вас, скорее всего, есть и положительные моменты, которыми вы можете поделиться. Чтобы смягчить удар критики, начните с того, что поделитесь с сотрудником тем, что вы считаете положительным, а затем обсудите недостатки. Например, вы можете сказать своему сотруднику, что довольны его продажами и энтузиазмом в привлечении новых клиентов, а затем поделиться необходимостью улучшения его навыков обслуживания клиентов или пунктуальности.

Предоставьте краткий список

1. Если вы обсуждаете длинный список критических замечаний, сотрудник может почувствовать, что вы недовольны его работой в целом, и меньше внимания уделяете конкретным улучшениям, которые вы хотите поощрять. Часто предоставление слишком большого количества информации для одновременного рассмотрения также приводит к путанице и недопониманию. Вместо этого составьте список нескольких ваших основных проблем и обсудите их с сотрудником. После того, как ваш сотрудник устранит основные проблемы, поделитесь еще несколькими проблемами.

Стремитесь к ясности

1. Общая критика оказывается трудной для понимания и расстраивает и без того чувствительного сотрудника. Сделайте свою критику максимально точной. Вместо того, чтобы говорить, что сотрудник кажется ленивым, объясните, что он часто перекладывает задачи на других сотрудников, вместо того, чтобы решать их самостоятельно. Точно так же вместо того, чтобы говорить сотруднику, что его письменные отчеты плохи, объясните, что его отчеты часто неразборчивы или изобилуют просчетами. Избегайте личных комментариев, когда делитесь своими опасениями.

Время, место и тон

1. Выбор правильного места и времени для обмена критикой также может повлиять на реакцию вашего сотрудника на нее.